PowerPoint Presentation

Motivating behavior in management accounting and control systemPresented byGina Puspitasari 120620150043Anna Kania Widiatami 120620150024 Pera Yulianingsih 120620150027

1 Merchant menjelaskan tentang kerangka yang menentukan penggunaan yang tepat atas manajemen pengendalian

Merchant mendiskusikan:Control of specific action;Control of result; danConrol of personnel.

Tujuannya untuk memilih di antara berbagai bentuk pengendalian, jenis keuangan, dan perilaku biaya yang terjadi menggunakan tiap bentuk pengendalian.

The Control Function of Management

By Kenneth A. MerchantWhat is good control?Feasibility constraints on the choice of controlsHow to choose among the feasible options

Reasons why feedback of past results is an important part of control system hubungan reward dengan pengukuran kinerja yang secara fundamental berlangsung tidak sempurna

pegawai yang direncanakan menerima reward atas usaha mereka yang berada dibawah performa sama sekali tidak mengharapkan reward (kurangnya sistem current-pay-for-performance)

Akibatnya sistem extrinsic reward tidak mengarah ke komitmen secara organisasi, berani mengambil risiko, dan mengurangi kreativitas dan inovasi.

Manajer yang menuntut pekerjaan tidak akan selesai dengan baik tanpa reward akan gagal menawarkan keyakinan argumen tentang behavioral manipulation. Menjanjikan reward untuk seseorang yang tidak termotivasi itu seperti menawarkan air garam kepada orang yang haus. Penyuapan dalam lingkungan kerja pasti tidak akan terjadi.

Why Incentive Plans Cannot Work

By Alfie KohnWhy Incentive Plans Cannot Work?Sulit mengukur keberhasilan sistem reward yang telah dipercaya berbagai kalanganSerangkaian bukti pendukung yang menentang sistem reward mulai bermunculanSistem reward tertentu justru dapat merusak proses yang awalnya dimaksudkan untuk menjadi lebih baikKegagalan program insentif karena ketidakcukupan asumsi psikologis yang mendasari keseluruhan rencana.Temporary Compliance (1)Teori behavioris --> pekerjaan secara tidak langsung bertanggung jawab dalam membayar pekerja menurut hasil yang dikerjakan bagi para pekerja pabrik, opsi saham bagi eksekutif atas, hak istimewa yang diberikan kepada pegawai terbaik bulanan, dan komisi untuk bagian penjualan.Sekian lama konsultan menggunakan formula perhitungan bonus untuk menggerakan pegawai. Sementara itu, uang, liburan, perjamuan daftar berbagai model behavioris terkait motivasi sangatlah terbatas.Dan saat ini, banyak orang berpikiran ke depan terkait mempromosikan kerja tim, partisipasi manajemen, pengembangan terus-menerus, dan yang lainnya menggunakan reward untuk dilakukan dan dipertahankan secara lebih baik. Temporary Compliance (2)Herbert H. MeyerProfessor Emeritus Departemen Psikologi,College of Social and Behavioral Sciences, University of South Florida

Anyone reading literature on this subject published 20 years ago would find that the articles look almost identical to those published today.

Apakah reward berhasil?Jawabannya bergantung pada bagaimana kita mengartikan work. Riset menyarankan bahwa kesuksesan reward bergantung pada 1 hal, yaitu kepatuhan sementara.

Temporary Compliance (3)Penelitian terhadap sekelompok juru lasPada perusahaan manufaktur di Midwesternjika insentif keuangan memberikan motivasi, ketiadaannya (penghapusan) akan menurunkan tingkat produksi

Richard A. Guzzo profesor psikologi pada Universitas MarykandPada 1980 melakukan meta-analisis terhadap 330 sampelterdapat hubungan positif antara insentif keuangan dan produktivitas, tapi karena terdapat variasi besar antara satu penelitian dengan penelitian yang lain, tes statistik mengindikasi bahwa tidak ada efek siginifikan secara keseluruhan.

Why Rewards Fail?Paradigma yang muncul:Do this and youll get thatPada akhirnya, dengan percaya pada masalah motivasi terkait sistem insentif akan berpengaruh sesaat, dibandingkan teori psikologis di balik seluruh insentif, kita dapat tetap optimis bahwa penyesuaian minor secara relatif akan memperbaiki kerusakan.

Terdapat 6 kerangka yang menguji biaya sebenarnya (true cost) dari program insentif:Pay is not a motivator;Rewards punish;Rewards rupture relationships;Rewards ignore reasons;Rewards discourage risk-taking; danRewards undermine interest.

1. Pay is not a motivator W. Edward DemingTentu saja uang membeli segala sesuatu yang orang inginkan dan butuhkanjika mereka dibayar sedikit, mereka akan lebih perhatian pada masalah keuanganNamun, tidak ada jaminan pada asumsi ketika membayar lebih akan mendorong mereka untuk bekerja lebih baik untuk jangka panjang

Frederick HerzbergDistinguished Professor of Management,University of Utahs Graduate School of Management berpendapat bahwa hanya karena sedikit uang dapat menganggu dan demotivasi, tidak berarti bahwa lebih banyak uang akan meningkatkan kepuasan ataupun motivasi

2. Rewards punish Frederick Herzbergdalam buku One More Time: How Do You Motivate Employees? 1968 Kick in the pants (pemaksaan) mungkin menghasilkan pergerakan tapi bukan motivasi.Punishment dan reward adalah dua sisi mata uangKetimbang Do this and youll get that lebih ditekankan Do this or heres what will happen to you.Insentif dapat dipotong atau ditarik dengan sengaja, atau tidak diterima oleh seseorang yang berharap mendapatkannya. Semakin reward diinginkan, cenderung semakin tidak diperoleh.Manajer perlu menciptakan lingkungan kerja dimana orang-orang dirasa dapat dikontrol. Lingkungan menjadi tidak kondusif untuk eksplorasi, belajar, dan pengembangan.

3. Rewards rupture relationshipsPeter R. Scholteskonsultan manajemen senior pada Joiner Associates IncEveryone is pressuring the system for individual gain. No one is improving the system for collective gain. The system will inevitably crash. Tanpa kerjasama tim, tidak akan ada kualitasCara yang paling pasti untuk menghancurkan kerjasama, keunggulan organisasional adalah memaksa orang bersaing untuk memperoleh reward, pengakuan, atau membuat peringkat melawan satu sama lain. Dan semakin banyak penghargaan diumumkan melalui memo, newsletter, dan perjamuan award, semakin banyak dampak kerugian yang diterima.

4. Rewards ignore reasonsCarla ODelldalam People, Performance, and Pay supervisor cenderung mendemonstrasikan hal yang menunjukkan kurangnya leadership ketika intensif diterapkan.sedikit jalan bagi pegawai yang aktif terlibat dalam organisasi yang menggunakan rencana insentif pada kelompok kecil

Jone L. PearceProfesor pada Graduate School of Management, University of California di Irvinedalam buku Why Merit Pay doesnt Work: Implications from Organization Theory dibayar sesuai kinerja sesungguhnya menghalangi kemampuan manajer untuk mengatur.

5. Rewards discourage risk-taking (1)Monroe J. Haegelependukung program pay-for-performancedalam The New Performance MeasuresOrang-orang akan melakukan hal yang tepat sesuai dengan yang diminta jika reward signifikan Kapanpun orang-orang didorong untuk berpikir mengenai apa yang mereka akan peroleh dalam melakukan tugas, mereka menjadi cenderung kurang mengambil risiko atau mencari kemungkinan lain.Dengan kata lain, salah satu yang dikorbankan dari adanya reward adalah kreativitas. 5. Rewards discourage risk-taking (2)Edwin A. LockeAmerican psychologist and a pioneer in goal-setting theorymenintikberatkan pada piece-rate basisterdapat kecenderungan pekerja akan memilih tugas yang lebih mudah dengan berharap bayaran atas kesuksesan meningkatorang-orang yang bekerja untuk reward secara umum berusaha meminimalisasi tantangan

Apakah reward memotivasi orang?Tentu sajaMereka memotivasi orang untuk memperoleh reward

6. Rewards undermine interest (1)Jika tujuan kita adalah keunggulan, tidak ada insentif buatan yang akan tepat dengan kekuatan motivasi intrinsic.Orang yang melakukan pekerjaan dengan luar biasa mungkin senang dibayar dan bahkan lebih senang jika dibayar lebih baik lagi, tapi mereka tidak bekerja untuk mengumpulkan cek gaji. Mereka bekerja karena mereka menyukai yang mereka lakukan. Beberapa akan terkejut dengan berita bahwa motivator extrinsic adalah pengganti yang buruk untuk minat yang tulus pada satu pekerjaan.Yang lebih mengejutkan bahwa reward seperti hukuman, sebenarnya mungkin belum ditentukan motivasi intrinsic yang menghasilkan kinerja optimal.Semakin manajer menekankan pada yang pegawai untuk bekerja dengan baik, semakin sedikit pegawai yang tertarik pada pekerjaan itu sendiri. 6. Rewards undermine interest (2)Edward Deci & Richard Ryan Profesor dan Ketua Departemen Psikologi University of Rochesterdan wakil presiden investasi dan manajer pelatihan senior pada Robert W. Baird & Co.

the research has consistently shown that any contingent payment system tends to undermine intrinsic motivation.

Efek dasar sama pada berbagai jenis reward dan tugas, meskipun motivator extrinsic secara khusus merusak ketika terikat tugas yang menarik atau rumit.menerima reward untuk perilaku tertentu mengirim pesan khusus mengenai apa yang kita lakukan dan kontrol, atau usaha untuk mengontrol perilaku ke depannya.Semakin banyak pengalaman mengenai kontrol, semakin kita akan cenderung kehilangan ketertarikan pada apa yang kita kerjakan.

6. Rewards undermine interest (3)Jonathan L. FreedmanUniversity of Torontoinsentif lebih besar yang ditawarkan, semakin banyak hal negatif yang kita lihat pada berbagai aktivitas ketika bonus diterimaApapun alasan pada efeknya, bagaimanapun insentif atau sistem pay-for-performance cenderung membuat orang kurang antusias mengenai pekerjaan mereka dan kurangnya pendekatan komitmen yang unggul.

Dangerous Assumptions INTRINSIC VS EXTRINSICOrang-orang ini mengasumsikan untuk menggabungkan dua konsep ini untuk menghasilkan efek terbaik

Barry Schwartz Swarthmore Collegeteori perilaku mungkin menyediakan cara yang berguna untuk menjelaskan apa yang terjadi pada tempat kerja

Hal ini bukan karena pekerjaan adalah contoh alami prinsip teori perilaku tetapi karena prinsip-prinsip teori perilaku secara signifikan akan mengubah pekerjaan menjadi contoh dari prinsip teori perilaku.

Manajer yang bersikeras bahwa pekerjaan tidak akan selesai tanpa adanya reward akan gagal dalam menawarkan pendapat yang meyakinkan untuk memanipulasi perilaku.Menjanjikan reward pada seseorang yang tidak memiliki motivasi seperti menawarkan air garam pada seseorang yang haus. merupakan artikel provokatif yang menanyakan terkait kompensasi pegawai :

Seberapa besar pegawai harus dibayar?Seberapa besar penekanan pada kompensasi keuangan sebagai bagian dari sistem total reward?Seberapa besar penekanan yang ditempatkan pada usaha menekan tingkat pembayaran?Haruskah sistem reward diimplementasikan dan reward pegawai dibuat berdasarkan kinerja masing-masing individu?

Untuk menjawab pertanyaan tersebut, Pfeffer mendiskusikan 6 mitos berbahaya mengenai kompensasi dan kemudian menggunakan berbagai contoh untuk menghilangkannya.

Six Dangerous Myths About Pay

By Jeffrey PfefferEnam Mitos tentang KompensasiMITOSREALITAlabor rates dan labor costs adalah hal yang samalabor rates dan labor costs tidaklah sama, dan dapat mengarahkan ke beberapa salah langkah dari manajerial.Anda bisa merendahkan labor costs anda dengan memotong labor ratesLabor cost adalah fungsi, labor rates adalah produktifitas.Untuk merendahkan labor cost anda perlu mengatasi keduanya. Memang terkadang merendahkan labor rates meningkatkan labor costsLabor costs merupakan proporsi yang signifikan dari total costsHal tersebut terkadang benar. Labor costs merupakan proporsi dari total cost yang beraneka ragam. Enam Mitos tentang KompensasiMITOSREALITALabor costs yang rendah merupakan senjata ampuh dan kompetitif yang berkelanjutanLebih baik mencapai keuntungan yang kompetitif melalui kualitas, customer service, produk, proses atau inovasi servis, atau melalui kepemimpinan teknologi. Hal ini jauh lebih sulit untuk meniru sumber keunggulan kompetitif ini daripada hanya memotong biaya.Pembayaran insentif individual meningkatkan kinerjaPembayaran insentif individual, realita nya menurunkan kinerjaOrang-orang bekerja untuk mendapatkan uangOrang-orang melakukan pekerjaan untuk mendapatkan uang, tetapi mereka bekerja lebih untuk mendapatkan arti dari hidup merekaWHY THE MYTHS EXIST

WHY THE MYTHS EXISTFROM MYTH TO REALITY : A LOOK AT THE EVIDENCE

Bill Strusz, direktur hubungan industrial perusahaan pada Xerox di Rochester, New York Jika Manager berusaha untuk meningkatkan kinerja atau menyelesaikan masalah perusahaan dengan menggunakan kompensasi sebagai satu-satunya penyelesaian, mereka akan mendapatkan dua hasil : tidak akan terjadi apa-apa dan mereka akan menghabiskan banyak uang.

FROM MYTH TO REALITY : A LOOK AT THE EVIDENCEFROM MYTH TO REALITY : A LOOK AT THE EVIDENCESOME ADVICE ABOUT PAY