i

MODUL

TEKNIK SUPERVISI

Disusun Oleh :

Ani Wijayanti, M.M

Universitas Bina Sarana Informatika

Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Prodi Perhotelan

2015

ii

KATA PENGANTAR

Supervisi mempunyai arti memeriksa atau mengawasi. Orang yang

mempunyai tugas dan tanggung jawab mengawasi disebut sebagai supervisor,

sering disebut juga dengan penyelia. Kata penyelia sendiri mempunyai arti orang

yang bertugas memimpin sekelompok orang. penarik tali penggali parit.

Kegiatan supervisi sangat penting bagi perusahaan karena sangat

berpengaruh terhadap kinerja perusahaan tersebut. Kegiatan supervisi mempunyai

peranan penting dalam proses pengontrolan dan pengendalian sistem operasional

dalam sebuah perusahaan. Dengan adanya supervisi, maka berbagai permasalahan

dapat terdeteksi lebih dini dan mendapat solusi yang tepat. Selain itu tekni

supervise sangat penting, seiring dengan semakin majunya pengetahuan sumber

daya manusia.

Modul ini mengulas ruang lingkup teknik supervisi, meliputi penyelia itu

sendiri, penyeliaan, proses manajemen, motivasi, komunikasi, sampai dengan

peningkatan kualitas.

Yogyakarta, Agustus 2015

Ani Wijayanti, MM

iii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL i

KATA PENGANTAR ii

DAFTAR ISI iii

DAFTAR GAMBAR vi

DAFTAR TABEL vii

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Ruang Lingkup Supervisi 1

1.2. Fungsi Supervisi 2

1.3. Tipe dan Gaya Kepemimpinan 4

1.4. Pengawas dan Pengawasan 6

BAB II BAGAN STRUKTUR ORGANISASI HOTEL

2.1. Bagan Struktur Organisasi 8

2.2. Prinsip-prinsip yang Dianut dalam Organisasi 9

2.3. Tipe-tipe Struktur Organisasi 10

2.4. Tujuan Struktur Organisasi 13

2.5. Pendelegasian Sebagai Sarana Pengkit 14

BAB III SENI DAN ILMU KEPEMIMPINAN

3.1. Batas Kepemimpinan 16

3.2. Kepemimpinan Dan Motivasi 17

3.3. Gaya dan Konsep Kepemimpinan 20

3.4. Tingkatan Manajerial 24

BAB IV PENYELIAAN

4.1. Pengertian 28

4.2. Essential Attributes to Supervisor 28

iv

4.3. Tugas-tugas Supervisor 29

BAB V PENYELIAAN DAN PROSES MANAJEMEN

5.1. Sumber Pengetahuan Penyelia 31

5.2. Proses Manajemen 31

5.3. Prinsip-Prinsip Manajemen 33

5.4. Pendekatan Manajemen 37

BAB VI MOTIVASI

6.1. Pengertian Motivasi 40

6.2. Perkembangan Motivasi 44

6.3. Proses Motivasi 44

6.4. Prinsip Meningkatkan Motivasi 46

BAB VII KOMUNIKASI

7.1. Pengertian Komunikasi 48

7.2. Komponen Dasar dan Hambatan Komunikasi 50

7.3. Proses Komunikasi 54

7.4. Pedoman Dalam Komunikasi 55

7.5. Metode Komunikasi 55

7.6. Jenis-jenis Komunikasi 58

7.7. Kriteria Keberhasilan Komunikasi 60

BAB VIII PENILAIAN KINERJA KARYAWAN

8.1. Tujuan Penilaian 63

8.2. Faktor da Format Penilaian 63

BAB IX PELATIHAN, PENGEMBANGAN KARYAWAN & PROBLEM

SOLVING

9.1. Kebutuhan Pelatihan 69

9.2. Karyawan Bermasalah 70

v

9.3. Metode dan Alat Bantu Pelatihan 71

9.4. Mendapatkan Hasil dari Pelatihan 73

BAB X MERENCANAKAN PEKERJAAN SECARA EFEKTIF

10.1. Tanggungjawab Perencanaan Penyelia 74

10.2. Perencanaan yang Buruk 74

10.3. Perencanaan yang Baik 75

10.4. Petunjuk Perencanaan yang berhasil 76

10.5. Mengapa Rencana Gagal 76

10.6. Metode Perencanaan 78

BAB XI HASIL PENDELEGASIAN YANG DIPERBAIKI

11.1. Kelemahan Dalam Pendelegasian 80

11.2. Keterampilan Dalam Mendelegasi 81

11.3. Metode Pendelegasian 82

11.4. Pendelegasian Sebagai Metode Pelatihan yang Efektif 83

11.5. Memeriksa Efektifitas Pendelegasian 84

BAB XII PENINGKATAN / PENGAWASAN KUALITAS

12.1. SWOT Analysis 86

12.2. Hal-Hal yang diperlukan dalam Pengawasan Kualitas 87

12.3. Sebab-Sebab Tidak Tercapainya Standart yang Ditetapkan 88

12.4. Pengecekan Mutu 89

DAFTAR PUSTAKA 90

vi

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Struktur Organisasi Kantor Depan Besar 8

Gambar 2.2 Struktur Organisais Kantor Depan Menengah 9

Gambar 2.3 Struktur Organisasi Kantor Depan Kecil 9

Gambar 2.4 Bagian Pendelegasian Tugas 15

Gambar 3.1 Hubungan Motivasi dan Kepemimpinan 20

Gambar 5.1 Alur Fungsi Manajemen 32

Gambar 5.2 Tujuan Proses Manajemen 33

Gambar 7.1 Proses Komunikasi 54

Gambar 7.2 Unsur Keberhasilan Komunikasi 62

Gambar 8.1 Unsur Penilaian Kinerja Karyawan 65

Gambar 9.1 Pengaruh Kinerja Karyawan 70

Gambar 11.1 Unsur-unsur kelemahan Pendelegasian 80

vii

DAFTAR TABEL

Tabel 8.1 Formulir Penilaian 64

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Ruang Lingkup Supervisi

Teknik supervisi adalah cara pengawasan (supervision) yang dilakukan oleh

seorang Supervisor (Pengawas) terhadap karyawan dibawah pengawasannya

(kepemimpinannya). Pengawasan yang dilakukan, meliputi;

a. Tata cara kerja (langkah-langkah) yang harus dilakukan karyawan.

b. Sampai dimanakah pengawasan karyawan terhadap pekerjaan

c. Bagaimanakah hasil pekerjaan-apakah baik/kurang baik.

Beberapa tahun belakangan ini perananan Supervisor dalam Hospitality Industri

mengalami perubahan. Perubahan ini disebabkan oleh beberapa faktor,

diantaranya;

a. Adanya saingan antar hotel setempat

b. Bekembangnya karyawan yang lebih berpendidikan.

c. Peningkatan kebutuhan dan tuntutan tamu.

Agar peranan supervisor lebih baik antara penghubung dalam manajemen dan

karyawan, maka perlu ditingkatkan karena semakin majunya pengetahuan

karyawan maka diperlukan Teknik Supervisi.

Istilah supervisor berasal dari Bahasa latin yang mempunyai arti memeriksa

atau mengawasi. Istilah supervisor sering disebut juga dengan penyelia. Kata

penyelia pada awalnya mempunyai arti orang yang bertugas memimpin

sekelompok penarik tali penggali parit. Di Jerman, Penyelia adalah vorarbeiter

atau pekerja depan, sedangkan di Inggris arti kata penyelia adalah Change Hand

2

atau tangan pengendali. Dalam Bahasa Indonesia penyelia berasal dari kata

“SELIA” yang artinya teratur dan rapi. Menyelia mempunyai arti melihat atau

mengawasi. Dalam kamus besar bahasa Indonesia, Penyelia mempunyai arti

pengawas, supervisor atau manajer yang bertanggungjawab atas pekerjaan

karyawan secara tepat dan efisien sesuai dengan tugas yang ditentukan oleh

atasannya. Seorang penyelia mempunyai ciri-ciri, sebagai berikut;

1. Energi dan kesehatan yang baik.

2. Kemampuan bekerjasama dengan orang lain.

3. Pengetahuan tentang pekerjaan dan kemampuan teknis.

4. Kemampuan mengendalikan diri dalam situasi tertekan.

5. Dedikasi dan keandalan

6. Kemampuan bertahan

7. Kemampuan belajar

8. Keterampilan memecahkan masalah

9. Sikap positif terhadap manajemen.

1.2 Fungsi Supevisi

Terdapat beberapa fungsi teknik supervisi, yakni; Planning (Perencanaan),

Organizing (Pengaturan), Directing (Pengarahan, pembinaan), Controling

(Pengontrolan/Pengecekan), Staffing (Pengaturan Karyawan), Trainning

(Pelatihan), Communication (Cara hubungan dengan karyawan), dan Motivating

(Pengerak/motor).

3

1. Planning (Perencanaan)

Menyiapkan rencana kerja yang haus dikerjakan hari ini dan hari mendatang

dalam daftar isian. Sebagai contoh, rencana mingguan untuk cleaning di

Restauant bagi karyawan A. Dalam hal ini supervisor harus menentukan

beberapa hal, yakni;

a. Mampu memenukan berapa karyawan yang dibutuhkan

b. Berapa shiff yang dibutuhkan

c. Berapa jam dibutuhkan terutama pada waktu sibuk, cuti dan holiday

d. Area mana yang harus di bersihkan terlebih dahulu.

2. Organizing (Pegaturan)

Pengaturan yang dilakukan oleh supervisor, meliputi pengaturan terhadap

karyawan dibawah pengawasannya, serta pemakaian material, sebagai contoh

cleaning Supplies yang dibutuhkna untuk membersihkan suatu area secara

benar dan tepat.

3. Directing (Pengarahan, pembinaan)

Penugasan dengan arahan-arahan khusus kepada setiap karyawan dibawah

pengawasan supervisor untuk mengerjakan tugas-tugas tertentu di area tertentu.

4. Controling (Pengontrolan/pengecekan)

Pengontrolan upaya-upaya untuk menciptakan kedisiplinan karyawan sesuai

standar yang ditetapkan perusahaan. Dalam hal ini Supervisor mempunyai

tugas dalam penjaminan terwujudnya mutu standar kerja, meliputi sikap,

mental, dan disiplin.

4

5. Staffing (Pengaturan karyawan)

Staffing atau pengaturan karyawan merupakan strategi dan kemampuan

seorang supervisor dalam menempatkan karyawan untuk setiap jabatan yang

tepat dan cocok.

6. Trainning (Pelatihan)

Supervisor mempunyai tugas memberikan pelatihan kepada karyawan untuk

mengerjakan pekerjaan khusus sehingga terlatih dan menguasai Step by step

Procedure.

7. Communication (hubungan dengan karyawan)

Supervisor harus mampu memelihara hubungan baik dengan karyawan dan

mampu mengimplementasikan komunikasi yang baik, yakni komunikasi timbal

balik atau dua arah. Komunikasi tersebut, diantaranya berupa interaksi terkait

pengarahan penyelesaian sebuah pekerjaan dan hasil-hasil yang harus dicapai.

8. Motivating (Pengerak/motor)

Motivating merupakan usaha yang dilakukan supervisor dalam menggerakan,

mendorong, mempengaruhi karyawan agar pekerjaanya terasa menarik dan

berarti bagi mereka. Karyawan bekerja tanpa tekanan dalam mengerjakan

pekerjaanya.

1.3 Tipe atau Gaya Kepemimpinan

Terdapat tiga atau gaya kepemimpinan yang dapat diimplementasikan oleh

supervisor, meliputi;

5

1. Autocratic

Tipe kepemimpinan ini menganggap organisasi sebagai miliknya sendiri,

sehingga tidak bersedia menerima saran, kritik dan pendapat orang lain.

2. Democratic

Tipe kepemimpinan ini mengganggap orang lain kemampuan untuk bekerja,

sehingga sangat menghargai saran, kritik, dan pendapatan dari orang lain.

Dalam tipe kepemimpinan ini semua karyawan mempunyai hak yang sama

dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

3. Laissesz Faiire

Dalam tipe kepemimpinan ini, pemimpin memberikan anggota lain

kesempatan untuk bertindak sekehendak mereka. Dalam tipe kepemimpinan

ini, seorang pimpinan sering dianggap tidak berfungsi sama sekali.

Gaya kepemimpinan mempengaruhi sikap atau perilaku dari semua

karyawan yang berada dibawah pengawasannya. Pengaruh tersebut dapat, berupa;

1. Peniruan

Seorang supervisor sangat berpengaruh dalam penciptaan tokoh idola bagi

karyawannya.

2. Sugesti

Seorang supervisor mempunyai kemampuan meyakinkan suatu ide dengan

argumentasi yang kuat

3. Persuasi

Seorang supervisor mampu meyakinkan karyawan melalui dorongan yang kuat

disertai janji / pujian

6

4. Paksaan

Seorang supervisor mampu melakukan upaya pemaksaan melalui berbagai

tekanan, baik fisik, maupun mental

Terdapat beberapa dua macam kepemimpinan, yakni

1. Official leadership

Kepemimpinannya bersifat resmi atau formal, serta muncul diakibatkan dari

paksaan atau ditunjuk oleh pihak-pihak dari luar kelompok.

2. Emerging leadership

Kepemimpinan ini diangkat atau dipilih oleh kelompoknya karena mempunyai

kemampuan yang menonjol bila dibandingkan anggota yang lain.

1.4 Pengawas dan Pengawasan

Pengawasan adalah proses melakukan tindakan koreksi yang dianggap perlu

untuk dapat menjamin ketercapain tujuan organisasi secara efektif dan efisien.

Terdapat beberapa bidang pengawasan, diantaranya;

1. Sumber keuangan

Pengawasan terhadap ketersediaan dana, penggunaan dana secara tepat dan

efisien, mengutamakan biaya murah, dan penggunaan dana yang paling

menguntungkan.

2. Sumber informasi

Beberapa hal yang harus diperhatikan dalam pengawasan yang terkait dengan

sumber informasi, meliputi; proyeksi cepat, informasi cetap diberikan, manajer

dapat mengakses ke informasi, informasi disajikan secara akurat, dan citra

perusahaan disampaikan dengan baik.

7

3. Sumber daya manusia

Beberapa hal yang harus diperhatikan dalam pengawasan yang terkait dengan

sumber daya manusia, yakni seleksi karyawan, penempatan karyawan,

pelatihan, penilaian prestasi, dan kompensasi.

4. Sumber fisik

Beberapa hal yang harus diperhatikan dalam pengawasan yang terkait dengan

sumber fisik, yakni pengawasan persediaan, kualitas, dan peralatan.

8

BAB II

BAGAN STRUKTUR ORGANISASI HOTEL

2.1 Bagan Struktur Organisasi Hotel

Secara umum organisasi perhotelan mempunyai misi dan tujuan utama yang

ingin dicapai, yakni pelayanan terbaik kepada tamu, meliputi; kenyamanan dan

kebersihan fasilitas tamu hotel, memberikan rasa aman, menyediakan pelayanan

yang professional, dan menjaga kualitas fasilitas tamu. Secara garis besar struktur

organisasi hotel terbagi dalam tiga kelompok, yakni struktur organisasi besar,

sedang, dan kecil, seperti terlihat pada Gambar 2.1, 2.2, dan 2.3.

Gambar 2.1 Struktur Organisasi Kantor Depan Besar

Information Reception Reservation GRO Concierge Switch

Board

Business

Centre FOC

GM

Front Office

Secretary

Assistant

Front Office ManajerManajer Night Manager

9

Gambar 2.2 Struktur Organisasi Kantor Depan Menengah

Gambar 2.3 Struktur Organisasi Kantor Depan Kecil

2.2. Prinsip-prinsip yang dianut dalam Organisasi

Beberapa prinsip yang dianut dalam organisasi, meliputi;

a. Harus ada garis wewenang yang jelas Chain of command dari atas sampai

dengan bawah

b. Tidak ada seorangpun dalam organisasi yang harus bertanggungjawab kepada

lebih dari seorang atasan / Unity of command prinsiple.

Front Office

Supervisor

Receptionist Front Office

Cashier

Bell Boy

Front Office

Manajer

Cashier Bell Boy Doorman

Reservatio- nist

Reseptio- nist

Telepho-nist

Chief Reception

Reservation Supervisor

Reception Supervisor

T.O Supervisor

FOC Supervisor

Bell Captain

10

c. Wewenang dan tanggungjawab harus dibuat secara tertulis/Job Discription

d. Wewenang yang diberikan harus seimbang dengan tanggungjawab yang

dituntut

e. Wewenang dapat dilimpahkan namun tanggungjawab tetap melekat pada

pejabat yang memberikan wewenang

f. Harus.ada pemisahan antara fungsi Lini dan fungsi Staff

g. Set – up organisasi harus diusahakan sederhana, praktis dan efisien.

2.3. Tipe-tipe Struktur Organisasi

Terdapat enam tipe struktur organisiasi, yakni

1. Struktur Organisasi Fungsional

Struktur organisasi fungsional merupakan jenis struktur organisasi yang

paling umum digunakan oleh sebuah organisasi atau perusahaan. Dalam

struktur organisasi fungsional, pembagian kerjanya dilakukan berdasarkan

fungsi pada masing-masing manajemen. Antara lain, seperti Manajemen

Keuangan, Manajemen Pemasaran dan Sumber Daya Manusia, Manajemen

Produksi, dan lain-lain. Setiap karyawan yang memiliki skill dan

keterampilan yang sama, akan dikelompokkan ke dalam satu unit kerja. Inilah

yang menyebabkan jenis struktur organisasi ini sangat tepat diterapkan pada

sebuah organisasi maupun perusahaan yang hanya menghasilkan beberapa

jenis produk atau jasa layanan. Kelebihan jenis struktur organisasi ini adalah

dapat menekan biaya operasional perusahaan, dan memudahkan tim

manajerial untuk melakukan pengawasan dan evaluasi pada kinerja

karyawan.

11

2. Struktur Organisasi Lini dan Staff

Jenis struktur organisasi ini merupakan penggabungan antara beberapa

kombinasi dari struktur organisasi lini dengan asas komando, akan tetapi

tugas pimpinan dibantu oleh beberapa staff. Setiap staff pada struktur

organisasi lini dan staff memiliki peran dalam memberikan saran, masukan,

bantuan pikiran, ide-ide dan gagasan baru, serta data-data informasi yang

dibutuhkan oleh pimpinannya. Struktur organisasi lini dan staff sangat cocok

diterapkan pada perusahaan berskala kecil karena memiliki kelebihan yaitu

pada tingginya disiplin moral para karyawan sesuai dengan deskripsi

tugasnya masing-masing. Akan tetapi, solidaritas para karyawannya masih

kurang karena banyak dari mereka yang tidak saling mengenal satu sama lain.

3. Struktur Organisasi Lini

Dalam sruktur organisasi lini, hubungan antara atasan dengan bawahan terjadi

secara langsung dan vertikal. Dimana sejak dari pimpinan tertinggi sampai

dengan karyawan dengan jabatan terendah dalam struktur organisasi ini

dihubungkan dengan garis komando atau garis wewenang. Itulah sebabnya,

jenis struktur organisasi ini juga lebih dikenal dengan struktur organisasi

militer. Kelebihan menggunakan struktur organisasi lini adalah kesatuan

pimpinan terletak pada satu orang. Sedangkan kelemahannya adalah adanya

ketergantungan pada satu orang dalam struktur hierarkinya. Jenis organisasi

ini sangat tepat jika diterapkan pada organisasi kecil seperti kedai nasi,

warung tegal, bengkel, maupun rukun tetangga.

12

4. Struktur Organisasi divisional / Produk

Struktur organisasi divisional adalah jenis struktur organisasi yang melakukan

pengelompokan berdasarkan pada kesamaan produk, jasa/servis/layanan,

pasar, dan letak geografisnya. Jenis struktur organisasi ini, lazimnya

diterapkan pada sebuah perusahaan berskala menengah hingga perusahaan

besar, karena biaya operasional yang dikeluarkan akan lebih tinggi jika

dibandingkan dengan struktur organisasi fungsional. Dengan menerapkan

struktur organisasi divisional, berarti perusahaan lebih memiliki kemudahan

pengelolaan karena memecah divisi-divisi dalam perusahaan menjadi bagian

yang lebih kecil. Sedangkan kelemahannya terletak pada masalah alokasi

sumber daya, serta distribusi biaya-biaya yang harus dikeluarkan oleh

perusahaan.

5. Struktur Organisasi Matrik

Struktur organisasi matriks adalah sebuah struktur organisasi yang merupakan

penggabungan antara struktur organisasi fungsional dengan struktur

organisasi divisional, dengan tujuan untuk saling melengkapi dan menutupi

kekurangan-kekurangan yang terdapat pada kedua struktur organisasi

tersebut. Struktur organisasi jenis ini sering juga dikenal dengan nama

struktur organisasi proyek karena setiap karyawan pada unit kerja struktur

organisasi fungsional harus mengerjakan proyek-proyek organisasi yang

dibebankan kepadanya. Penerapan jenis struktur organisasi ini menyebabkan

terjadinya sistem komando dimana seorang karyawan diharuskan

memberikan laporan kepada dua orang pimpinan yaitu pimpinan pada unit

kerja divisional dan fungsional. Struktur organisasi matriks sangat cocok

13

diterapkan pada perusahaan berskala besar hingga perusahaan-perusahaan

tingkat multinasional karena kemampuannya mencapai tingkat koordinasi

yang sangat diperlukan dalam menjawab tuntutan ganda pada lingkungan

perusahaan. Namun sayangnya, struktur organisasi matriks juga memiliki

kelemahan, dimana terkadang karena adanya tuntutan ganda tersebut malah

menimbulkan adanya kebingungan.

6. Struktur Organisasi Komite

Jenis struktur organisasi terakhir yang lazim digunakan oleh perusahaan

adalah struktur organisasi komite. Dalam struktur organisasi ini, setiap tugas

kepemimpinan dan tugas-tugas khusus lainnya harus dilaksanakan dan

dipertanggungjawabkan secara kolektif oleh sekelompok pejabat yang berupa

dewan atau komite. Organisasi dalam Komite biasanya terdiri dari pimpinan

komite (Executive Committee) yang merupakan pimpinan dengan

kewenangan lini, dan staff committee yang merupakan karyawan dengan

kewenangan staff. Kelebihan jenis struktur organisasi ini adalah pelaksanaan

pengambilan keputusan yang berlangsung dengan baik karena melalui

musyawarah bersama antara pemegang saham dengan dewan. Sedangkan

kelemahannya terletak pada penghindaran tanggung jawab jika terjadi

masalah.

2.4. Tujuan Struktur Organisasi

Struktur organisasi dibentuk dengan tujuan untuk membantu anda

memahami hubungan keorganisasian. Bagan yang ada menggambarkan

bagaimana suatu jabatan / departemen berikut dengan jabatannya. Wewenang

14

mempunyai perbedaan dengan tanggungjawab, namun bersifat bergandengan

dengan tanggungjawab. Keduanya bagikan dua sisi mata uang yang tidak

terpisahkan. Tanggungjawab mempunyai kesamaan dengan kewajiban,

merupakan segala sesuatu yang harus dipertanggungjawabkan, seperti: biaya,

ketepatan waktu penghantaran (makanan dan minuman di Room

Service/restaurant), dan Kebersihan. Wewenang adalah kekuasaan yg diperlukan

untuk dapat melaksanakan tanggungjawab. Wewenang penyelia meliputi; hak

untuk membuat keputusan, mengontrol biaya dan mutu, serta menerapkan disiplin

pada karyawan untuk melaksanakan tanggungjawab.

2.5 Pendelegasian Sebagai Sarana Pengungkit

Pendelegasian tugas-tugas tertentu oleh penyelia dapat sangat meningkatkan

efektivitas mereka. Setiap anggota manajemen, termasuk penyelia umunya dapat

mendelegasikan suatu tanggungjawab dan wewenang. Dalam hal ini keduanya

haru berjalan bersama-sama. Pendelegasian dilakukan apabila seorang penyelia

merasa tidak dapat menyelesaikan suatu pekerjaan yang harus dikerjakan. Dalam

pendelegasian harus dicermati pekerjaan apa yang bisa dan tidak bisa

didelegasikan, serta tetap menjaga informasi-informasi yang bersifat rahasia.

Bagan pendelegasian tugas dapat dilihat pada Gambar 2.2.

15

Gambar 2.4 Bagan Pendelegasian Tugas

Pendelegasian tugas yang bertujuan untuk meringankan beban pekerjaan,

terkadang justru memunculkan berbagai kendala dalam pekerjaan. Hal ini

disebabkan oleh beberapa faktor, diantaranya;

1. Mendelegasikan pekerjaan kasar, menjengkelkan/membosankan yang tidak

memberikan peluang untuk mengembangkan diri.

2. Memberi beban melampaui batas-batas waktu / kemampuan karyawan

3. Gagal mencocokan tanggungjawab dengan wewenang yang sesuai untuk

menghasilkan sumber daya yang diperlukan.

4. Terlalu membiarkan / mengekang karyawan

16

BAB III

SENI DAN ILMU KEPEMIMPINAN

3.1 Batasan Kepemimpinan

Terdapat berbagai definisi kepemimpinan dari para ahli, diantaranya

1. Menurut Stoner

Kemepimpinan adalah sebuah proses dalam mengarahkan atau memengaruhi

kegiatan terkait sebuah organisasi atau kelompok demi mencapai tujuan

tertentu.

2. Menurut Wahjosumidjo

Kepemimpinan merupakan kemampuan dalam diri seseorang dan mencakup

sifat-sifat, seperti kepribadian, kemampuan, dan kesanggupan.

Kepemimpinan tidak dapat dipisahkan dari gaya, perilaku, dan kedudukan

pemimpin bersangkutan dan interaksinya dengan para pengikut serta situasi.

3. Menurut Sondang P. Siagian

Kepemimpinan dapat diartikan sebagai kemampuan seseorang saat menjabat

sebagai pimpinan organisasi tertentu dalam memengaruhi orang lain,

khususnya bawahannya. Ini dilakukan supaya mereka mampu bertindak dan

berpikir sesuai dengan arahan tertentu supaya tujuan dapat tercapai dengan

mudah.

4. Menurut Hemhiel dan Coons

Kepemimpinan adalah perilaku individu ketika memimpin aktivitas dalam

kelompok atau organisasi untuk mencapai tujuan bersama atau shared goal.

17

Secara umum kepemimpinan merupakan kecakapan membuat orang lain

mengikuti seseorang dan melakukan dengan suka rela segala sesuatu yang dminta

orang tersebut. Ketrampilan pribadi yang dipersyaratkan dalam kepemimpinan,

meliputi;

1. Persuasi

Kecakapan untuk merakit dan menyajikan kepada orang lain sesuatu yang baik

yang harus dilakukan orang.

2. Pengaruh

Kecakapan menggunakan kekuasaan atas orang lain

3. Hubungan

Seni menciptakan kemauan kerjasama diantara orang lain.

Seorang pemimpin harus terlebih dahulu mengembangkan hubungan yang baik,

setelah itu baru menggunakan kekuatan pengaruh dan persuasinya untuk

mengaktifkan individu atau kelompok untuk mencapai tujuan.

3.2 Kepemimpinan dan Motivasi

Motivasi merupakan karakteristik berorientasi pada tujuan yang membantu

seseorang mencapai tujuan. Motivasi mendorong seseorang untuk bekerja keras

dalam mencapai tujuan, sebagai contoh seorang eksekutif harus memiliki

sifat kepemimpinan yang tepat untuk memengaruhi motivasi. Seorang pemimpin,

harus menjaga perspektif terbuka tentang sifat manusia. Mengetahui berbagai

kebutuhan bawahan, juga sangat penting karena sangat membantu dalam proses

pengambilan keputusan.

18

Baik karyawan maupun manajer harus memiliki sifat kepemimpinan dan

motivasi. Seorang pemimpin yang efektif harus memiliki pengetahuan yang

mendalam tentang faktor-faktor motivasi untuk orang lain. Pemimpin harus

memahami kebutuhan dasar karyawan, rekan kerja dan atasannya. Kepemimpinan

digunakan sebagai sarana memotivasi orang lain. Beberapa pedoman penting yang

menguraikan pandangan dasar motivasi, meliputi;

1. Menyelaraskan dan mencocokkan kebutuhan bawahan dengan kebutuhan

organisasi.

Seorang pemimpin harus memastikan bahwa bisnis memiliki moral dan etika

yang sama dengan yang dicari dalam diri karyawan. Pemimpin harus

memastikan bahwa bawahannya didorong dan dilatih dengan cara yang

memenuhi kebutuhan bisnis.

2. Apresiasi dan penghargaan adalah motivator kunci yang memengaruhi

seseorang untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

Menghargai perilaku yang baik / luar biasa dengan sedikit apresiasi, sertifikat,

atau surat bisa menjadi motivator yang hebat. Jika sertifikat diberikan kepada

seseorang, itu harus menyebutkan tindakan tertentu atau kualitas yang

diberikan kepadanya.

3. Menjadi panutan merupakan motivator utama yang memengaruhi orang dalam

mencapai tujuan.

Seorang pemimpin harus memberikan contoh yang baik untuk memastikan

orang-orangnya tumbuh dan mencapai tujuan mereka secara efektif.

19

4. Mendorong individu untuk terlibat dalam perencanaan dan prosedur

penyelesaian masalah penting tidak hanya memotivasi mereka, tetapi juga

mengajarkan seluk-beluk faktor-faktor pengambilan keputusan utama ini.

Hal ini membantu semua orang untuk mendapatkan pemahaman yang lebih

baik tentang peran mereka dalam organisasi. Komunikasi tidak akan ambigu

dan tentunya akan menarik pengakuan dan penghargaan dari pemimpin.

5. Mengembangkan semangat dan tim berdampak besar pada kesejahteraan

organisasi.

Keadaan perasaan seseorang membentuk tatanan semangatnya. Tindakan dan

keputusan seorang pemimpin memengaruhi semangat bawahannya. Karena itu,

dia harus selalu sadar akan keputusan dan kegiatannya. Semangat tim adalah

jiwa organisasi. Pemimpin harus selalu memastikan bawahannya menikmati,

melakukan tugas mereka sebagai tim dan menjadikan diri mereka bagian dari

rencana organisasi.

6. Seorang pemimpin harus melangkah ke posisi bawahan dan melihat hal-hal

dari sudut pandang bawahan.

Pemimpin harus berempati dengan karyawan selama masa-masa sulit.

Berempati dengan masalah pribadi, membuat karyawan lebih kuat secara

mental dan emosional.

7. Pekerjaan yang bermakna dan menantang yang dicapai menanamkan rasa

prestasi di antara karyawan.

Pemimpin harus membuat karyawan merasa sedang melakukan pekerjaan

penting yang diperlukan untuk kesejahteraan dan kesuksesan organisasi. Aspek

motivasi ini mendorong mereka untuk memenuhi tujuan.

20

Kepemimpinan memberikan arah yang memenuhi kebutuhan motivasional

orang lain dan arah tersebut mencerminkan asumsi seorang penyelia tentang

semua kebutuhan lain. Sedangkan motivasi merupakan suatu kekuatan yang

muncul dari dalam diri seorang individu untuk memenuhi suatu kebutuhan.

Hubungan antara motivasi dengan kepemimpinan dapat dilihat pada Gambar 3.1.

Gambar 3.1 Hubungan Motivasi dan Kepemimpinan

3.3 Gaya & Konsep Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan sangat beragam mulai dari yang berorientasi pada

pekerjaan atau tugas sampai yg berorientasi pada orang, hubungan, dan berbagai

kombinasi hubungan tersebut. Suatu gaya kepemimpinan mengacu pada jenis

rancangan yang digunakan seorang penyelia dalam mengarahkan, menggerakkan,

merangsang/mengupayakan suasana yang memberikan motivasi bagi karyawan.

Gaya kepemimpinan harus dipilih menggunakan kepekaan yang tajam terhadap

21

individu dan keadaan yang terlibat. Terdapat Sembilan gaya kepemimpinan yang

dapat diterapkan dalam sebuah organisasi, yakni;

1. Kepemimpinan Otokratis

Pemimpin sangat dominan dalam setiap pengambilan keputusan dan setiap

kebijakan, peraturan, prosedur diambil dari idenya sendiri. Kepemimpinan

jenis ini memusatkan kekuasaan pada dirinya sendiri. Ia membatasi inisiatif

dan daya pikir dari para anggotanya. Pemimpin yang otoriter tidak akan

memperhatikan kebutuhan dari bawahannya dan cenderung berkomunikasi

satu arah yaitu dari atas (pemimpin) ke bawah (anggota). Jenis kepemimpinan

ini biasanya dapat kita temukan di akademi kemiliteran dan kepolisian.

2. Kepemimpinan Birokrasi

Gaya kepemimpinan ini biasa diterapkan dalam sebuah perusahaan dan akan

efektif apabila setiap karyawan mengikuti setiap alur prosedur dan melakukan

tanggung jawab rutin setiap hari. Tetap saja dalam gaya kepemimpinan ini

tidak ada ruang bagi para anggota untuk melakukan inovasi karena semuanya

sudah diatur dalam sebuah tatanan prosedur yang harus dipatuhi oleh setiap

lapisan.

3. Kepemimpinan Partisipatif

Dalam gaya kepemimpinan partisipatif, ide dapat mengalir dari bawah

(anggota) karena posisi kontrol atas pemecahan suatu masalah dan pembuatan

keputusan dipegang secara bergantian. Pemimpin memberikan ruang gerak

bagi para bawahan untuk dapat berpartisipasi dalam pembuatan suatu

keputusan serta adanya suasana persahabatan dan hubungan saling percaya

antar pimpinan dan anggota.

22

4. Kepemimpinan Delegatif

Gaya kepemimpinan ini biasa disebut Laissez-faire dimana pemimpin

memberikan kebebasan secara mutlak kepada para anggota untuk melakukan

tujuan dan cara mereka masing-masing. Pemimpin cenderung membiarkan

keputusan dibuat oleh siapa saja dalam kelompok sehingga terkadang

membuat semangat kerja tim pada umumnya menjadi rendah. Jenis

kepemimpinan ini akan sangat merugikan apabila para anggota belum cukup

matang dalam melaksanakan tanggung jawabnya dan memiliki motivasi

tinggi terhadap pekerjaan. Namun sebaliknya dapat menjadi boomerang bagi

perusahaan bila memiliki karyawan yang bertolak belakang dari pernyataan

sebelumnya.

5. Kepemimpinan Transaksional

Kepemimpinan jenis ini cenderung terdapat aksi transaksi antara pemimpin

dan bawahan dimana pemimpin akan memberikan reward ketika bawahan

berhasil melaksanakan tugas yang telah diselesaikan sesuai kesepakatan.

Pemimpin dan bawahan memiliki tujuan, kebutuhan dan kepentingan masing-

masing.

6. Kepemimpinan Transformasional

Gaya kepemimpinan transformasional dapat menginspirasi perubahan positif

pada mereka (anggota) yang mengikuti. Para pemimpin jenis ini

memperhatikan dan terlibat langsung dalam proses termasuk dalam hal

membantu para anggota kelompok untuk berhasil menyelesaikan tugas

mereka. Pemimpin cenderung memiliki semangat yang positif untuk para

bawahannya sehingga semangatnya tersebut dapat berpengaruh pada para

23

anggotanya untuk lebih energik. Pemimpin akan sangat mempedulikan

kesejahteraan dan kemajuan setiap anak buahnya.

7. Kepemimpinan Melayani (Servant)

Hubungan yang terjalin antara pemimpin yang melayani dengan para anggota

berorientasi pada sifat melayani dengan standar moral spiritual. Pemimpin

yang melayani lebih mengutamakan kebutuhan, kepentingan dan aspirasi dari

para anggota daripada kepentingan pribadinya.

8. Kepemimpinan Karismatik

Pemimpin yang karismatik memiliki pengaruh yang kuat atas para pengikut

oleh karena karisma dan kepercayaan diri yang ditampilkan. Para pengikut

cenderung mengikuti pemimpin karismatik karena kagum dan secara

emosional percaya dan ingin berkontribusi bersama dengan pemimpin

karismatik. Karisma tersebut timbul dari setiap kemampuan yang mempesona

yang ia miliki terutama dalam meyakinkan setiap anggotanya untuk

mengikuti setiap arahan yang ia inginkan.

9. Kepemimpinan Situasional

Pemimpin yang menerapkan jenis kepemimpinan situasional lebih sering

menyesuaikan setiap gaya kepemimpinan yang ada dengan tahap

perkembangan para anggota yakni sejauh mana kesiapan dari para anggota

melaksanakan setiap tugas. Gaya kepemimpinan situasional mencoba

mengombinasikan proses kepemimpinan dengan situasi dan kondisi yang ada.

Setidaknya ada 4 gaya yang diterapkan oleh pemimpin jenis ini, diantaranya:

a. Telling-Directing (memberitahu, menunjukkan, memimpin, menetapkan),

b. Selling-Coaching (menjual, menjelaskan, memperjelas, membujuk),

24

c. Participating-Supporting (mengikutsertakan, memberi semangat, kerja

sama),

d. Delegating (mendelegasi, pengamatan, mengawasi, penyelesaian).

3.4 Tingkatan Manajerial

Manajer merupakan seseorang yang bekerja sama dengan orang lain dengan

cara mengorganisasikan kegiatannya secara bersama sama untuk merealisasikan

tujuan perusahaan. Umumnya manajemen mempunyai tanggung jawab dan tugas

yang sama, yaitu melakukan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan serta

pengendalian. Tetapi jika dilihat dari sisi level manajemen atau tingkatan

manajemen bisa dibagi kedalam tiga jenjang manajemen sesuai fungsi dan

tugasnya, yaitu:

1. Manajemen Puncak | Top Level of Management

Manajemen puncak (top level management) adalah tingkat manajemen yang

paling atas dan memiliki otoritas tertinggi pada sebuah organisasi perusahaan

dan bertanggungjawab langsung kepada pemilik perusahaan. Umumnya,

manajemen puncak hanya bekerja pada tatanan konseptual dan pemikiran,

bukan pada hal hal teknis. Manajemen puncak memiliki kewenangan yang

paling besar diantara manajemen pada tingkatan lainnya. Manajemen puncak

berhak untuk memilih, mengangkat, memberhentikan manajemen yang berada

dibawah otoritasnya. Contoh tingkat manajemen puncak adalah CEO (Cheif

Executive Officer), GM (General Manager) atau yang sering pula disebut

presiden direksi (presdir). Direksi merupakan perwakilan dari pemilik

perusahaan atau pemegang saham, mereka dipilih oleh pemegang saham

25

perusahaan, dan CEO dipilih oleh dewan direksi perusahaan. Tugas

manajemen puncak, meliputi;

a. Menyusun dan menetapkan rencana perusahaan

b. Menentukan tujuan perusahaan

c. Mengatur manajemen yang berada dibawah posisi manajemen puncak

d. Memanfaatkan sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan

e. Bertanggungjawab atas semua yang dilakukan oleh manajemen

dibawahnya

2. Manajemen Tingkat Menengah | Middle Level of Management

Manajemen tingkat menengah berada pada tengah-tengah dari hirarki

manajemen pada sebuah perusahaan. Manajemenini dipilih oleh manajemen

puncak dan manajemen tingkat menengah bertanggungjawab atas pelaksanaan

rencana yang sudah ditentukan oleh manajemen puncak. Berbeda dengan manajer

puncak, manajer tengah cenderung bekerja mengandalkan kemampuan manajerial

dan hal teknis. Kurang membutuhkan ketrampilan yang sifatnya konseptual.

Manajemen tingkat menengah membawahi dan mengarahkan kegiatan manajer

dibawahnya. Manajemen pada tingkat ini bertanggung jawab terhadap kegiatan

yang dilakukan oleh tingkatan manajemen yang lebih rendah dan bahkan

terkadang terhadap beberapa karyawan operasionalnya. Contoh tingkatan

manajemen tengah, yakni;

a. Kepala departemen atau HOD. Contohya: manajer keuangan, manajer

pembelian, manajer produksi.

b. Manajer cabang. Seperti kepala cabang unit

26

c. Junior executive. Contoh; asisten manajer pembelian, asistem manajer

keuangan, asistem manajer produksi.

Ttugas dan peran manajemen tingkat menengah, sebagai berikut :

a. Menjalankan perintah, kebijakan, rencana yang telah disusun oleh manajemen

puncak

b. Memberi saran atau rekomendasi kepada manajemen puncak

c. Mengkoordinasikan seluruh kegiatan semua departemen yang ada

d. Berkomunikasi dengan manajemen puncak dan manajemen tingkat yang lebih

rendah posisinya

e. Mempersiapkan rencana jangka pendek, umumnya disusun hanya untuk 1

hingga 5 tahun

f. Mempunyai keterbatasan tanggung jawab dan wewenang karena manajemen

tingkat menengah ini merupakan perantara manajemen puncak dengan

manajemen yang lebih rendah.

g. Bertanggung jawab secara langsung kepada dewan direksi dan CEO

perusahaan

3. Manajemen Lini Pertama (First Line Management)

Manajemen lini pertama (low Level Management) adalah tingkatan

manajemen yang paling rendah dalam sebuah perusahaan. Manajemen ini

bertugas untuk memimpin dan mengawasi kinerja tenaga operasional. Karena

salah satu tugasnya mengawasi karyawan, manajemen tingkat pertama bekerja

menggunakan keterampilan teknikal dan kemampuan komunikasi. Kemampuan

konseptual hampir tidak dibutuhkan oleh manajer ini. Manajemen lini pertama

tidak membawahi manajer yang lain. Contoh manajemen tingkat pertama adalah

27

mandor atau pengawas atau sering disebut dengan supervisor. Mereka dipilih oleh

manajemen tingkat menengah. Mereka juga bagian dari manajemen operasional

yang terlibat secara langsung dalam proses produksi dan bertanggung jawab untuk

menyelesaikan rencana dan tugas yang diberikan oleh manajemen yang lebih

tinggi. Contoh kegiatan yang dilakukan manajemen pada tingkat pertama ini

seperti:

a. Mengarahkan dan mengendalikan karyawan atau pekerja

b. Mengembangkan moral para karyawan

c. Menjaga hubungan yang baik antara manajemen tingkat menengah dan para

pekerja

d. Menginformasikan keputusan yang diambil oleh manajemen kepada para

karyawan atau pekerja, selain itu manajemen tingkat pertama ini memberi

informasi mengenai kinerja, hambatan atau kesulitan, perasaan, tuntutan

ataupun hal lainnya dari para karyawan atau pekerja

e. Menyusun rencana harian, mingguan serta bulanan. Tidak menyusun rencana

jangka panjang

28

BAB IV

KEPENYELIAAN

4.1. Pengertian

Kepenyeliaan merupakan kepuasan karyawan terhadap perlakuan pimpinan.

Terdapat dua dimensi gaya pengawasan yang memengaruhi kepuasan pekerja.

Pertama, employee centeredness dimana diukur dari tingkat jabatan dan pengawas

mempunyai keinginan individu terhadap kesejahteraan karyawan. Pada umumnya

hal ini ditunjukkan dalam berbagai cara, misalnya memeriksa untuk melihat

bagaimana kerja bawahan, menyediakan saran dan bimbingan, serta

berkomuniaksi dengan pekerja secara pribadi sebagiamana halnya dengan level

atas. Kedua, participation merupakan adaptasi atau pengaruh seperti yang

diilustrasikan oleh manajer yang memperbolehkan karyawan untuk berpartisipasi

dalam pembuatan keputusan yang memengaruhi pekerjaan meraka sendiri. Dalam

kebanyakan kasus, pendekatan ini mampu mendapatkan pencapaian kepuasan

kerja tertinggi.

4.2 Atribut Supervisor

Terdapat beberapa atribut yang harus dimiliki seorang supervisor, yakni;

1. Energic

2. Good mental/Physicl Health

3. Mampu bekerjasama

4. Know of Duties

5. Mampu mengendalikan diri (terutama dalam saat tertekan)

29

6. Dedikasi dan handal

7. Kemampuan bertahan

8. Kemampuan bertahan

9. Terampil dalam problem Solving

10. Kemampuan dalam memimpin

11. Kemampuan berfikir positif

4.3 Tugas-tugas Supervisor

Seorang supervisor mempunyai empat tugas pokok, yakni memberikan

perintah guna melaksanakan tugas, mengawasi tugas-tugas yang dilakukan

karyawan, melatih para karyawan, dan memelihara hubungan baik antar karyawan

dengan cara yang bijak. Tugas-tugas supervisor tersebut terbagi dalam tiga

kelompok tugas, yakni tugas pengawas dalam hubungan dengan pekerjaan, tugas

pengawas dalam hubungan dengan bawahan, dan tugas pengawas dalam

hubungan dengan atasan.

1. Tugas pengawas dalam hubungan dengan pekerjaan

a. merencanakan pekerjaan tiap unit kerja

b. mengontrol pekerjaan agar selesai tepat pada waktunya

c. menekankan ketelitian kerja pada karyawan agar dapat berjalan efektif dan

efisien

d. mengkoordinasikan pekerjaan dengan unit kerja lain

e. membagi pekerjaan secara adil dan merata sesuai dengan gaji dan tunjangan

yang diberikan perusahaan

f. mengembangkan metode baru bagi pencapaian produktivitas kerja yang baik

30

2. Tugas pengawas dalam hubungan dengan bawahan.

Pengawas hampir selalu berhubungan dengan para bawahan. Untuk itu,

terdapat tugas tersendiri bagi pengawas dalam berhubungan dengan bawahan,

yang meliputi:

a. melatih pekerja sehingga mampu untuk menyelesaikan tugasnya dengan

baik

b. mengembangkan sistem magang

c. pendelegasian tanggung jawab pada para bawahan

d. mentolerisasi kesalahan yang dilakukan bawahan, namun dapat pula

menunjukkan mana dan bagaimana yang benar

e. mendamaikan perselisihan yang terjadi antar karyawan

f. memberikan teguran, pujian serta hukuman atau sanksi bila terjadi

kesalahan

g. menerapkan kedisiplinan kerja

3. Tugas Pengawas dalam Hubungannya dengan Atasan

Selain dengan bawahan, supervisor juga berhubungan dengan atasannya,

selaras dengan fungsinya sebagai jembatan anatara bawahan dan atasan. Dalam

hubungannya dengan atasan, tugas supervisor atau pengawas, meliputi :

a. meminta daftar rekap absen dan kemudian membuat absen

melalui continuous form guna aktivitas payroll.

b. melaporkan pekerjaan para bawahannya

c. meminta petunjuk guna menyelesaikan konflik yang ada atau meminta saran

atas permasalahan yang terjadi

d. bertukar pendapat untuk kepentingan bersama organisasi perusahaa

31

BAB V

PENYELIAAN DAN PROSES MANAJEMEN

5.1 Sumber Pengetahuan Penyelia

Penyelia menjadi aktif dalam proses manajemen dengan cara menerapkan

prinsip-prinsip dan praktek manajemen yang sudah mapan dalam berbagai

masalah kerja.

1. Apa sesungguhnya yang dapat membuat seorang penyelia menjadi manajer?

Berfikir dan bertindak seperti seorang manajer. Manajemen ditandai dengan

adanya suatu pendekatan yang professional dan tertib terhadap lingkungan

pekerjaan secara positif. Ia menerima tanggungjawab untuk mengupayakan

agar segala sesuatu dapat terlaksana lebih baik dalam sebuah organisasi.

Perannya menuntut pemecahan masalah dan pengambilan keputusan.

2. Dimensi semacam ini dapat dipelajari

Pertama-tama penyelia dapat memulai tugas barunya dengan menekuni 5

tanggungjawab proses manajemen. Selanjutnya mereka dapat mempelajari

dari petunjuk yang ada yaitu 11 prinsip dasar manajemen. Lalu mereka dapat

memilih salah satu dari 3 penyelia akan memiliki sense dalam menghadapi

pengaruh lingkungan.

5.2 Proses Manajemen

Proses manajemen merupakan pembeda antara pekerjaan manajer dengan

pekerjaan orang lain dalam suatu organisasi. Terdapat dua alasan pentingnya

proses manajemen, yakni;

32

1. Proses tersebut membedakan pekerjaan manajer

2. Proses manajemen merupakan tiang penyangga bagi praktek manajemen dan

berbagai pendekatannya.

Menggunakan istilah proses, karena terdapat suatu pergerakan secara

progresif dari satu tahap ke tahap lain dengan urutan yang hampir konsisten.

Sebagai contoh, dalam suatu pekerjaan produksi pastry, seorang penyelia pertama-

tama akan merencanakan jadwal harian, kemudian mengorganisasi berbagai

sumber daya dengan menugaskan orang-orang ke tempat kerjanya masing-masing,

kemudian mengaktifkan proses dengan memberikan perintah-perintah dan

instruksi dan akhirnya mengontrol/memeriksa hasilnya. Hal tersebut merupakan

sebuah siklus manajemen. Terdapat keterlibatan penyelia dalam lima fungsi

manajemen, meliputi merencanakan, mengorganisir, menetapkan staff,

menggerakan, dan mengendalikan. Alur kelima fungsi manajemen tersebut dapat

dilihat pada Gambar 5.1

Gambar 5.1 Alur Fungsi Manajemen

Proses yang terjadi dalam sebuah manajemen memiliki tujuan mengubah sumber

daya yang tersedia bagi seorang penyelia menjadi hasil akhir yang bermanfaat,

seperti terlihat pada Gambar 5.2.

Merencanakan Mengorganisir Menetapkan staff

Menggerakan Mengendalikan

Tujuan

33

Gambar 5.2 Tujuan Proses Manajemen

5.3 Prinsip-prinsip Manajemen

Menurut Lansburgh dan Springel, manajemen merupakan fungsi perusahaan

yang meliputi pengarahan dan melaksanakan control terhadap semua kegiatan,

sedemikian rupa sehingga semua unsur dalam organisasi dapat berjalan dengan

singkron dan saling menunjang untuk mencapai tujuan yang ditentukan. Dalam

mempelajari Ilmu Manajemen, kita juga perlu mengetahui prinsip-prinsip yang

menjadi dasar Manajemen. Henri Fayol (1841-1925), seorang ahli teori

Manajemen dan Administrasi yang berasal dari Perancis memperkenalkan 14

Prinsip Manajemen dalam bukunya yang berjudul “Administration Industrielle et

Generale”. 14 Prinsip Manajemen menurut Henri Fayol adalah sebagai berikut;

1. Pembagian Kerja (Division of Work)

Pekerjaan harus dibagi menjadi unsur-unsur yang lebih kecil atau di-

spesialisasi sehingga Output (hasil kerja) Karyawan dan Efektifitas akan

meningkat seiring dengan peningkatan kemampuan dan keahlian pada tugas

yang diembannya.

Masukan sumber: - Tenaga kerja - Peralatan - Saham - Informasi - Uang

Keluaran hasil

- Produk

- Jasa

- Laba Proses tenaga

kerja

34

2. Keseimbangan Wewenang dan Tanggung Jawab (Authority dan

Responsibility)

Para Manager memiliki wewenang dalam memerintahkan bawahan

melakukan atau tidak melakukan sesuatu. Setiap Karyawan diberikan

wewenang untuk melakukan suatu pekerjaan. Tetapi suatu hal yang perlu

diingat, Wewenang tersebut berasal dari suatu Tanggung Jawab. Oleh

karena itu, Wewenang dan Tanggung Jawab harus seimbang, makin besar

wewenangnya makin besar pula pertanggungjawabannya.

3. Displin (Dicipline)

Disiplin harus ditegakkan dalam suatu organisasi, namun setiap organisasi

memiliki cara yang berbeda-beda dalam menegakkan kedisiplinannya.

Kedisiplinan merupakan dasar dari keberhasilan suatu organisasi dalam

mencapai tujuan organisasinya.

4. Kesatuan Komando (Unity of Command)

Berdasarkan Prinsip Kesatuan Komando, Karyawan seharusnya hanya

menerima perintah dari seorang atasan saja dan juga bertanggung jawab

kepada satu atasan saja. Jika terlalu banyak Atasan yang memberikan

perintah, karyawan yang bersangkutan akan sulit untuk membedakan

prioritasnya. Hal ini juga akan menimbulkan kebingungan dan tidak fokus

pada tugas yang diberikannya.

5. Kesatuan Arah (Unity of Direction)

Karyawan yang bekerja dalam suatu organisasi harus memiliki tujuan dan

arah yang sama dan bekerja berdasarkan rencana yang sama.

35

6. Mengutamakan Kepentingan Organisasi diatas kepentingan Individu

(Subordination of Individual Interests to the General Interest)

Kepentingan Organisasi harus didahulukan dari Kepentingan Individu

seorang karyawan. Termasuk kepentingan Individu Manager itu sendiri.

7. Kompensasi yang adil (Remuneration)

Salah satu faktor yang mempengaruhi Kepuasan kerja karyawan adalah

Upah atau Gaji yang didasarkan pada tugas yang dibebankannya.

Kompensasi yang dimaksud ini dapat berupa Finansial maupun non-

finansial.

8. Sentralisasi (Centralization)

Menurut Fayol, seorang pemimpin atau Manajer harus mengadopsi prinsip

Sentralisasi yang seimbang (bukan Sentralisasi penuh ataupun

Desentralisasi penuh). Hal ini dikarenakan Sentralisasi penuh (Complete

Centralization) akan mengurangi peranan bawahan dalam suatu organisasi,

sedangkan desentralisasi akan menimbulkan kesimpangsiuran dalam

pengambilan keputusan. Wewenang tertentu harus didelegasikan sebanding

dengan Tanggung Jawab yang diberikan.

9. Rantai Skalar (Scalar Chain)

Rantai Skalar adalah garis wewenang dari atas sampai ke bawah. Setiap

karyawan harus menyadari posisi mereka di dalam Hirarki Organisasi. Garis

wewenang ini akan menunjukan apa yang menjadi wewenang dan tanggung

jawabnya.

36

10. Tata Tertib (Order)

Tata Tertib memegang peranan yang penting dalam bekerja karena pada

dasarnya semua orang tidak dapat bekerja dengan baik dalam kondisi yang

kacau dan tegang. Selain itu, untuk meningkatkan efisiensi dalam bekerja,

fasilitas dan perlengkapan kerja harus disusun dengan rapi dan bersih.

11. Keadilan (Equity)

Manager harus bertindak secara adil terhadap semua karyawan. Peraturan

dan Perjanjian yang telah ditetapkan harus ditegakan secara adil sehingga

Moral karyawan dapat terjaga dengan baik.

12. Stabilitas kondisi karyawan (stability of tenure of personnel)

Mempertahankan Karyawan yang produktif merupakan prioritas yang

penting dalam Manajemen. Manager harus berusaha untuk mendorong dan

menciptakan loyalitas Karyawan terhadap organisasi.

13. Inisiatif (Initiative)

Karyawan harus diberikan kebebasan untuk berinisiatif dalam membuat dan

menjalankan perencanaan, tentunya harus dengan batas-batas wewenang

dan tanggung jawab yang diberikan.

14. Semangat Kesatuan (esprits de corps)

Dalam Prinsip “esprits de corps” ini, Manajemen harus selalu berusaha

untuk mengembangkan dan meningkatkan semangat kesatuan Tim.

37

5.4 Pendekatan Manajemen

Terdapat sebelas teori pendekatan manajemen menurut Harold Koontz,

yakni;

1. Pendekatan Berdasarkan Kebiasaan

Bahwa pendekatan ini berupaya untuk mengembangkan pemahaman tulang

manajemen melalui pembelajaran pengalaman dari para manajer yang lalu,

yang biasanya dicapai melalui sejumlah kasus dan suat transfer tentang

pelajaran-pelajaran yang dapat ditarik dari pengalaman.

2. Pendekatan Berdasarkan Perilaku Individu

Pendekatan ini mempelajari manajemen dengan jalan memusatkan perhatian

pada hubungan-hubungan antar perorangan didalam organisasi-organisasi

dengan fokus pada para individu dan motivas mereka. teori pendekatan

manajemen

3. Pendekatan Berdasarkan Perilaku Kelompok

Pendekatan ini memusatkan perhatian pada studi tentang pola-pola perilaku

kelompok didalam organisasi dan bukan pada hubungan-hubungan antar

perorangan mereka.

4. Pendekatan Berdasarkan Kerjasama Sosial

Pendekatan ini gabungan antar pendekatan individu dan kelompok dengan

jalan mempelajari perilaku antarmanusia sebagai sistem-sistem sosial yang

mengaitkan dua orang atua lebih bersama-sama dalam upaya mereka

mencapai tujuan-tujuan bersama tertentu

38

5. Pendekatan Sosioteknik

Pendekatan ini menekankan perlu dipertimbangkannya sistem-sistem sosial

dan sistem teknik secara simultan dalam praktik manajemen, mengingat

bahwa sistem teknik mempunyai pengaruh besar atas sistem sosial organisasi

6. Pendekatan Teori Keputusan

Pendekatan ini menerapkan pengambilan keputusan sebagai sebuah tanggung

jawab utama semua manejer, dan difokuskannya perhatian pada

pengembangan pemikiran manajemen sekitar proses pengambilan keputusan.

7. Pendekatan Pusat Komunikasi

Pendekatan ini mempelajari bagian-bagian interdepen dan dari organisasi-

organisasi, sewaktu mereka berinteraksi dengan dan dipengaruhi oleh

lingkungan mereka.

8. Pendekatan Matematis

Pendekatan ini memandang manajemen sebagai sebuah proses yang dapat

melalui model-model mate-matikal yang menyatakan elemen-elemen dasar

suatu problem dan yang dapat menyediakan alat-alat untuk mengevaluasi

solusi problem tersebut

9. Pendekatan Situasional

Pendekatan ini mempelajari perilaku manajerial sebagai suatu reaksi terhadap

sekelompok keadaan tertentu, dalam upaya mencapai sejumlah praktik-

praktik manajemen yang dianggap paling tepat guna menghadapi situasi

tertentu.

39

10. Pendekatan Sumber Daya Manusia

Menurut pendekatan ini manajemen dipelajari dengan sumber daya manusia

sebagai dasar kajian atau tinjauan. Pendekatan ini mempelajari mengenai

masalah individu, kelompok dan lingkungan agar dapat menjadi motivasi

untuk meningkatkan produktivitas.

11. Pendekatan Kombinasi

Pendekatan ini berupaya untuk menyatukan konsep-konsep, prinsip-prinsip,

teori dan teknik-teknik, yang menjadi landasan praktik manajemen, dengan

jalan mengaitkan mereka dengan fungsi-fungsi para manejer.

40

BAB VI

M O T I V A S I

6.1 Pengertian Motivasi

Motivasi dapat diartikan sebagai dorongan yang ada pada diri seseorang

untuk bertingkah laku mencapai suatu tujuan tertentu. Motivasi adalah suatu

dorongan yang menyebabakan seseorang mau bekerja/bertindak. Memotivasi

merupakan proses bagaimana kita dapat mempengaruhi seseorang agar ia dapat

melakukan pekerjaan secara kooperatif & produktif sesuai dengan apa yang

diinginkan. Faktor-faktor pendorong tersebut, meliputi;

1. Kenaikan gaji

2. Hadiah – hadiah

3. Promosi

4. Lingkungan kerja yang nyaman

5. Keterikatan sosial, dan lain-lain.

Secara umum definisi atau pengertian motivasi dapat diartikan sebagai suatu

tujuan atau pendorong, dengan tujuan sebenarnya tersebut yang menjadi daya

penggerak utama bagi seseorang dalam berupaya dalam mendapatkan atau

mencapai apa yang diinginkannya baik itu secara positif ataupun negatif. Adapun

istilah dalam pengertian Motivasi berasal dari perkataan Bahasa Inggris yakni

motivation. Namun perkataan asalnya adalah motive yang juga telah digunakan

dalam Bahasa Melayu yakni kata motif yang berarti tujuan atau segala upaya

untuk mendorong seseorang dalam melakukan sesuatu. Secara ringkas, Selain itu,

Pengertian Motivasi merupakan suatu perubahan yang terjadi pada diri seseorang

41

yang muncul adanya gejala perasaan, kejiwaan dan emosi sehingga mendorong

individu untuk melakukan atau bertindak sesuatu yang disebabkan karena

kebutuhan, keinginan dan tujuan. Pengertian dan definisi motivasi menurut

pendapat para ahli, sebagai berikut;

1. Menurut Hamalik (1992)

Motivasi merupakan perubahan energi dalam diri atau pribadi seseorang yang

ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan.

2. Menurut Sardiman (2006)

Motivasi merupakan perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai

dengan munculnya felling dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya

tujuan.

3. Menurut Mulyasa (2003)

Motivasi merupakan tenaga pendorong atau penarik yang menyebabkan

adanya tingkah laku ke arah suatu tujuan tertentu. Peserta didik akan

bersungguh-sungguh karena memiliki motivasi yang tinggi.

4. Menurut Victor H. Vroom

Motivasi ialah sebuah akibat dari suatu hasil yang ingin diraih atau dicapai

oleh seseorang dan sebuah perkiraan bahwa apa yang dilakukannya akan

mengarah pada hasil yang diinginkannya.

5. Robbins dan Judge

Motivasi ialah suatu proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan

individu agar dapat mencapai tujuannya.

42

6. Mc. Donald

Motivasi ialah sebuah perubahan energi yang ada dalam diri seseorang yang

ditandakan dengan adanya rasa (feeling) dan didahului dengan respon adanya

sebuah tujuan.

7. Azwar

Motivasi merupakan sebuah rangsangan atau dorongan yang dimiliki oleh

seseorang atau sekelompok masyarakat yang ingin bekerjasama secara

maksimal dalam melakukan sesuatu yang sudah direncanakan untuk

mencapai sebuah tujuan yang sudah ditetapkan.

8. Malayu

Motivasi diambil dari kata latin yaitu movere yang artinya dorongan atau

pemberian daya penggerak yang dapat menciptakan suatu kegairahan kerja

seseorang agar mereka mau bekerja efektif, bekerjasama dan terintegrasi

dengan segala upaya untuk mencapai sebuah kepuasan.

9. Edwin B. Flippo

Motivasi merupakan suatu keahlian dalam mengarahkan seorang pegawai &

sebuah organisasi agar dapat bekerja supaya berhasil, hingga para pegawai

dan tujuan dari organisasi tersebut tercapai.

10. American Encyclopedia

Motivasi sebagai sebuah kecendrungan yang ada didalam diri seseorang yang

membangkitkan topangan & mengarahkan tindak-tanduknya.

11. G. R. Terry

Motivasi ialah sebuah keinginan yang ada pada diri seseorang yang

merangsangnya untuk melakukan berbagai tindakan.

43

12. Morgan et al. (dalam Marwansyah dan Mukaram, 2002)

Motivasi merupakan kekuatan yang mengendalikan dan menggerakkan

seseorang untuk melakukan tindakan atau perilaku yang diarahkan pada

tujuan tertentu".

13. Barton dan Martin (dalam Marwansyah dan Mukaram, 2000)

Motivasi merupakan kekuatan yang menggerakkan perilaku yang memberi

arah pada perilaku dan mendasari kecenderungan untuk tetap menunjukkan

perilaku tersebut.

14. Djamarah (2002)

Motivasi sebagai perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan

munculnya feelling dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan.

Perubahan energi dalam diri seseorang itu berbentuk suatu aktivitas nyata

berupa kegiatan fisik. Karena seseorang mempunyai tujuan tertentu dan

aktivitasnya, maka seseorang mempunyai motivasi yang kuat untuk

mencapainya dengan segala upaya yang dapat ia lakukan untuk mencapainya.

Dari pengertian maupun definisi motivasi para ahli diatas maka dapat disimpulkan

bahwa motivasi merupakan suatu keadaan atau kondisi yang mendorong,

merangsang atau menggerakan seseorang untuk melakukan sesuatu atau kegiatan

yang dilakukannya sehingga dapat mencapai tujuannya.

44

6.2 Perkembangan Motivasi

Terdapat tiga perkembangan motivasi, sebagai berikut;

1. Tradisional View

Orang bekerja keras karena alasan ekonomi, semakin tinggi upah, Ia akan

bekerja semakin keras.

2. Human Relation View

Motivasi ditentukan oleh pengaruh social. Semakin puas dengan

pekerjaannya, ia akan bekerja semakin keras.

3. Human Resources View

Semakin karyawan diberlakukan dengan baik, semakin ia bekerja dengan

keras.

6.3 Proses Motivasi

Proses motivasi terbentuk karena dipengaruhi beberapa hal, yakni

kebutuhan yang belum terpenuhi, mencari dan memilih cara-cara untuk

memuaskan kebutuhan, perilaku yang diarahkan pada tujuan, evaluasi prestasi,

imbalan atau hukuman, kepuasang, dan menilai kembali kebutuhan yang belum

terpenuhi, Proses motivasi dapat dilihat pada Gambar 6.1.

Gambar 6.1 Proses Motivasi

45

Motivasi karyawan dapat ditingkatkan melalui beberapa cara, yakni

1. Cara Tradisional

Sikap yang menunjukan manajer terhadap karyawan adalah dengan

memberikan sanksi administrasi (seperti pemecatan) atau sanksi ekonomi

(pemotongan gaji) jika karyawan tidak melakukan tugas sesuai yang

diinginkan perusahaan/manajer.

2. Memperhatikan hubungan manusiawi

Meningkatkan motivasi dengan memperhatikan kondisi karyawan sesuai

dengan martabatnya sebagai manusia yang membutuhkan perhatian dan

perlindungan.

a. Perlindungan yang berupa; rasa aman dalam bekerja, progam kesehatan,

kebutuhan fisik lainnya.

b. Perhatian karyawan dengan cara; memberikan kesempatan berprestasi,

melibatkan karyawan di bidang karyawan sosial, pengembangan kelompok-

kelompok.

3. Tawar-menawar Implisit

a. Tawar menawar antara manajer dengan karyawan dalam rangka

memberikan motivasi dapat dilakukan secara informal artinya,

perundingan disetujui secara sukarela.

b. Metode ini dilakukan dengan asumsi bahwa masing-masing pihak

memiliki kepentingan dan tanggungjawab yang sama, serta karyawan

memiliki suatu sikap mandiri dan karyawan merasa mempunyai kelebihan

yang dibutuhkan oleh manajer.

46

4. Menciptakan Persaingan

Bentuk motivasi ini adalah dengan jalan menciptakan persaingan antar

karyawan agar dapat tercipta iklim kerja yang kompetitif.

5. Motivasi Terinternalisasi

a. Penerapan metode ini pada kenyataannya selalu menciptakan kesediaan

karyawan untuk berpartisipasi dalam mengejakan tugas untuk satu tim kerja.

Dengan sendirinya, dampak yang dihasilkan untuk tim kerja yang kuat akan

menciptakan produktivitas yang tinggi.

b. Metode ini lebih cocok buat pekerja yang professional, karena lebih banyak

diberi kesempatan untuk melakukan pekerjaannya.

6.4 Prinsip Meningkatkan Motivasi

Upaya meningkatkan motivasi kerja karyawan harus berpedoman pada

prinsip-prinsip, sebagai berikut;

1. Prinsip Berpartisipasi

Sebagai atasan sebaiknya memberikan kesempatan pada bawahan untuk ikut

berpartisipasi dalam menentukan tujuan kerja yang ingin dicapai.

2. Prinsip Komunikasi

Bawahan sebaiknya diberi informasi tentang sesuatu yang berhubungan dengan

usaha pencapaian tugas. Dengan demikian kita menganggap keberadaan

mereka cukup penting oleh karenanya perlu mendapat informasi-informasi

yang seharusnya diketahui bawahannya.

47

3. Prinsip Mengakui Andil Bawahan

Motivasi kerja bawahan dapat ditingkatkan apabila kita sebagai atasan selalu

bersedia untuk mengakui bahwa bawahan mempunyai andil dalam usaha

mencapai tujuan. Suatu sikap yang salah apabila atasan merasa prestasi unit

kerjanya adalah semata-mata hasil kerja.

4. Prinsip Pendelegasian Wewenang

Sebagai atasan ada manfaatnya bila kita memberikan kekuasaan pada mereka

untuk memutuskan sesuatu yang mempengaruhi hasil kerja. Lebih banyak

atasan mengijinkan bawahan untuk mengambil keputusan sendiri, sehubungan

pekerjaan yang dilakukan bawahan akan merasa sangat terlibat secara

emosional dengan tujuan yang akan dicapai.

5. Prinsip Memberikan Timbal balik

Dalam banyak kesempatan atasan pada umunya menuntut perhatian dari

bawahan. Kadang terasa memaksa agar bawahan menyadari apa yang

diinginkan oleh atasan. Ini tidak salah tapi yang penting jangan sepihak. Atasan

juga harus menaruh perhatian terhadap apa yang ingin dicapai bawahan.

Dengan menunjukan perhatian yang tulus terhadap keinginan dan tujuan.

48

BAB VII

K O M U N I K A S I

7.1 Pengertian Komunikasi

Pengertian komunikasi dapat dimaknai sebagai jalannya proses dimana

seseorang maupun sekelompok orang menciptakan serta menggunakan sejumlah

informasi agar saling terhubung dengan lingkungan sekitar. Secara umum

komunikasi dapat dilakukan secara verbal serta dapat dipahami oleh kedua belah

pihak berkaitan. Pengertian komunikasi menurut para ahli di antaranya;

1. Anwar Arifin.

Komunikasi adalah jenis proses sosial yang erat kaitannya dengan aktivitas

manusia serta sarat akan pesan maupun perilaku.

2. Skinner

Komunikasi merupakan suatu perilaku lisan maupun simbolik dimana pelaku

berusaha memperoleh efek yang diinginkan.

3. Forsdale

Komunikasi adalah jenis proses pembentukan, pemeliharaan serta

pengubahan sesuatu dengan tujuan agar sinyal yang telah dikirimkan

berkesesuaian dengan aturan.

4. Gode

Komunikasi merupakan suatu kegiatan untuk membuat sesuatu kemudian

ditujukkan kepada orang lain.

49

Tujuan aktivitas komunikasi yakni menciptakan kesepahaman di antara

kedua belah pihak. Namun, masih ada sejumlah tujuan komunikasi yang perlu

diketahui, yakni;

1. Agar hal yang disampaikan bisa dimengerti dengan cukup baik. Dengan

adanya komunikasi maka akan menghindarkan diri dari kesalahpahaman.

2. Agar mampu memahami maksud perkataan orang lain.

3. Agar ide, gagasan maupun pemikiran pribadi dapat diterima orang lain

terutama dalam gelaran rapat tertentu.

4. Penggerak orang lain untuk mengerjakan sesuatu. Misalnya, kegiatan kerja

bakti, sosialisasi dan sebagainya.

Selain tujuan, komunikasi juga dapat memberikan manfaat yang baik bagi

berbagai pihak yang berinteraksi. Adapun fungsi komunikasi di antaranya ialah;

1. Untuk menyampaikan informasi

2. Sebagai penyampai pendapat agar dapat diterima oleh masyarakat luas atau

yang berkaitan.

3. Sebagai bentuk interaksi dengan orang lain.

4. Untuk menambah wawasan dan ilmu pengetahuan akan sesuatu hal. Jadi,

melalui komunkasi nantinya akan terjadi transfer ilmu antara pihak satu

dengan pihak lainnya.

5. Pengisi waktu luang. Misalnya, dengan berbicara via telepon, chatting, sosial

media, video call dan sebagainya.

6. Sebagai cara untuk membujuk dan mempengaruhi orang lain. Biasanya

komunikasi semacam ini banyak mengandung unsur-unsur persuasif.

7. Untuk dapat mengenal diri sendiri

50

8. Guna mengurangi ketegangan atau mencairkan suasana. Misalnya, ketika ada

pertikaian atau perselisihan pendapat dalam rapat tertentu.

9. Sebagai hiburan. Misalnya, ketika Anda sedang jenuh kemudian

menghubungi teman jauh untuk sekadar mengobrol santai.

10. Untuk selalu menjalin hubungan yang baik dengan orang lain.

11. Sebagai benteng diri agar tidak terisolasi dalam lingkungan masyarakat.

12. Untuk mempelajari situasi yang terjadi.

13. Mengubah sikap maupun perilaku.

14. Mengawasi serta melakukan pengendalian atas suatu kegiatan.

15. Sebagai motivasi untuk orang lain.

16. Guna mengambil suatu keputusan yang tepat.

17. Untuk melakukan kegiatan tertentu.

18. Sebagai bentuk ekspresi.

19. Menghindari adanya kesalahpahaman.

20. Untuk tetap menjaga jalinan hubungan yang baik.

7.2 Komponen Dasar & Hambatan Komunikasi

7.2.1 Komponen Dasar Komunikasi

Komponen dasar komunikasi melipiuti lima unsur, yakni who, says what, in

which channel, to whom, dan with what effect.

1. Who (siapa / sumber)

Who dapat diartikan sebagai sumber atau komunikator yaitu, pelaku utama

atau pihak yang mempunyai kebutuhan untuk berkomunikasi dan yang

memulai suatu komunikasi, bisa seorang individu, kelompok, organisasi,

51

maupun suatu negara sebagai komunikator. Pihak tersebut bisa seorang

individu, kelompok, organisasi, maupun suatu Negara sebagai komunikator.

2. Says what (pesan)

Says menjelaskan apa yang akan disampaikan atau dikomunikasikan kepada

komunikan (penerima), dari komunikator (sumber) atau isi informasi. Apa

yang akan disampaikan/dikomunikasikan kepada penerima(komunikan), dari

sumber (komunikator) atau isi informasi. Merupakan seperangkat symbol

verbal/nonverbal yang mewakili perasaan, nilai, gagasan/maksud sumber tadi.

Ada tiga komponen pesan yaitu makna, simbol dan bentuk organisasi pesan.

3. In which channel (saluran/media)

Saluran/media adalah suatu alat untuk menyampaikan pesan dari komunikator

(sumber) kepada komunikan (penerima) baik secara langsung (tatap muka)

maupun tidak langsung (melalu media cetak/elektronik).

4. To whom (siapa/penerima)

Seseorang yang menerima, bisa berupa suatu kelompok, individu, organisasi

atau suatu Negara yang menerima pesan dari sumber. Hal tersebut dapat

disebut tujuan (destination), pendengar (listener), khalayak (audience),

komunikan, penafsir, penyandi balik (decoder). 5. With what effect

(dampak/efek) Dampak atau efek yang terjadi pada komunikan (penerima)

seteleh menerima pesan dari sumber seperti perubahan sikap dan

bertambahnya pengetahuan.

52

7.2.2 Hambatan Komunikasi

Jika ditinjau secara umum, maka hambatan komunikasi ini pada dasarnya

dapat dikelompokkan ke dalam tujuh macam gangguan dan rintangan. Macam

gangguan komunikasi menurut Cangara (2004), yakni :

1. Gangguan teknis

Gangguan teknis ini misalnya seperti gangguan yang terjadi pada jaringan

telepon, saluran radio, akses internet, kerusakan alat komunikasi dan lainnya.

2. Gangguan semantik

Gangguan semantik ini disebabkan oleh kesalahan pada bahasa yang

digunakan dalam berkomunikasi. Misalnya, bila kata –kata yang digunakan

terlalu banyak menggunakan jargon asing yang tidak dimengerti, penggunaan

bahasa yang berbeda, atau pun penggunaan struktur bahasa yang tidak

sebagaimana mestinya.

3. Gangguan psikologis

Gangguan psikologis ini adalah rintangan yang terjadi lantaran ada persoalan

dalam diri individu. Misalnya seperti adanya rasa kecewa, curita, situasi

berduka atau adanya gangguan kejiwaan tertentu.

4. Rintangan fisik atau organik

Rintangan fisik atau organik adalah rintangan yang terjadi karena letak

geografis. Misalnya, karena jarak yang jauh sehingga sulit dicapai alat

komunikasi dan transportasi.

53

5. Rintangan status

Rintangan status ini terjadi karena adanya perbedaan status sosial serta

senioritas. Contoh yang dapat terjadi seperti antara raja dan rakyat, antara

atasan dan bawahan, serta antara dosen dengan mahasiswanya.

6. Rintangan kerangka pikir

Rintangan kerangka pikir ini adalah hambatan komunikasi yang dapat terjadi

akibat adanya perbedaan pola pikir. Perbedaan pola pikir ini bisa disebabkan

adanya pengalaman serta latar belakang pendidikan yang berlainan.

7. Rintangan budaya

Rintangan budaya adalah bentuk hambatan komunikasi yang disebabkan oleh

perbedaan norma, kebiasaan serta nilai –nilai yang dianut oleh para individu.

Berbagai hambatan komunikasi yang terjadi ini, bisa diatasi dan diperbaiki.

Untuk bisa mengatasi serta memperbaiki komunikasi yang ada sehingga tercipta

komunikasi yang lebih efektif, maka ada beberapa cara yang bisa dilakukan. Cara

mengatasi hambatan komunikasi menurut Bovee dan Thill (2002) adalah :

1. Memelihara iklim komunikasi agar senantiasa terbuka

2. Bertekat untuk memegang teguh etika dalam berkomunikasi dan

menjalankannya dengan baik

3. Memahami akan adanya kesulitan komunikasi antar budaya

4. Menggunakan pendekatan komunikasi yang berpusat pada penerima pesan.

5. Menggunakan teknologi yang ada secara bijaksana dan bertanggung jawab

agar dapat memperoleh dan membagi informasi dengan baik dan efektif.

6. Menciptakan serta memproses pesan secara efektif dan juga efisien. Hal ini

bisa dilakukan dengan beberapa cara yakni: memahami penerima pesan,

54

menyesuaikan pesan dengan si penerima, mengurangi jumlah pesan, memilih

saluran atau media secara tepat, meningkatkan keterampilan berkomunikasi

7.3 Proses Komunikasi

Komunikasi Efetif adalah komunikasi yang dapat terwujud apabila dua

orang atau lebih yang melakukan komunikasi dapat saling mengerti dan

memahami apa yang dikomunikasikan. Dalam hal ini proses komunikasi diantara

semua pihak terjalin dengan lancar. Proses komunikasi adalah bagaimana

komunikator menyampaikan pesan kepada komunikannya, sehingga dapat

menciptakan suatu persamaan makna antara komunikan dengan

komunikatornya. Proses komuniasi bertujuan untuk menciptakan komunikasi

yang efektif sesuai tujuan komunikasi. Proses komunikasi dapat dilihat pada

Gambar 7.1

Sumber: Sailer, 1988

Gambar 7.1 Proses Komunikasi

Pesan PENGIRIM Saluran

Umpan Balik

Gangguan

PENERIMA

Gangguan

55

7.4 Pedoman Dalam Komunikasi

Beberapa pedoman yang harus diperhatikan dalam proses komunikasi,

meliputi;

1. Jangan jadikan perintah sebagai alat untuk menunjukkan kekuasaan

2. Hindari hal-hal yang dapat mengacaukan

3. Hati-hati dalam berbicara

4. Jangan beranggapan bahwa karyawan dapat langsung paham.

5. Mintalah umpan balik.

6. Jangan memberikan perintah terlalu banyak.

7. Berikan rincian yang cukup.

8. Hati-hati terhadap instruksi yang bertentangan

9. Jangan memilih hanya karyawan yang rajin

10. Jangan menghukum dengan penugasan

11. Jangan besar kepala

7.5 Metode Komunikasi

Istilah metode atau dalam bahasa Inggris "method" berasal dari bahasa

Yunani "methodos" yang berarti rangkaian yang sistematis dan yang merujuk

kepada tata cara yang sudah dibina berdasarkan rencana yang pasti, mapan dan

logis. Berdasarkan pengertian ini, maka metode komunikasi meliputi kegiatan-

kegiatan yang terorganisasi sebagai berikut:

1. Jurnalisme/ jurnalistik (jurnalism).

Metode komunikasi ini merupakan kegiatan dari mencari atau meliput berita,

mengolah, mengedit, menuliskan, melaporkan hingga menyebarkaninformasi

56

tersebut melalui media massa. Hasil kegiatan ini biasa disebarkan dengan

menggunakan media seperti surat kabar, majalah, radio atau televisi serta

media berkala lainnya.

2. Hubungan masyarakat (public relation).

Humas merupakan suatu metode komunikasi atau kegiatan untuk

menciptakan citra positif dari mitra organisasi atas dasar menghormati

kepentingan bersama. Instilah ini juga merujuk pada bentuk kegiatan dalam

melakukan hubungan dengan masyarakat, secara jujur, terbuka, rasional dan

timbal balik (dua arah). Tujuan kegiatan ini adalah agar khalayak atau

masyarakat memperoleh citra yang baik terhadap organisasi atau lembaga

sehingga memperoleh dukungan yang positif.

3. Periklanan (advertising),

Metode komunikasi periklanan merupakan suatu bentuk kegiatan

komunikasinon-personal mengenai suatu organisasi, produk, jasa, ide/

gagasan atau kebijakan yang dibayar oleh satu sponsor yang diketahui.

Kegiatan iklan biasanya melalui media bersifat massal seperti televisi, radio,

koran, majalah, direct mail, reklame luar ruangan atau bahkan kendaraan

umum.

4. Propaganda.

Berasal dari kata "propagare" artinya menyemai tanaman. Salah satu

kegiatan komunikasi yang sudah lama dikenal penggunaannya dalam bidang

politik. Jadi, propaganda merupakan metode komunikasi yang dilakukan

secara sengaja mengajak dan membimbing untuk mempengaruhi atau

membujuk orang guna menerima suatu pandangan, sentimen atau nilai.

57

5. Kampanye.

Metode komunikasi kampanye merupakan bentuk komunikasi yang dilakukan

oleh seseorang, sekelompok atau organisasi dalam waktu tertentu untuk

memperoleh dukungan atau pengaruh dari khalayak luas. Kampanye

dilakukan untuk mempengaruhi dengan tujuan meraih simpati, dukungan,

bahkan perubahan sikap atau perilaku khalayak. Kegiatan ini banyak

digunakan untuk tujuan politik, pemasaran, sosial kemanusiaan dan lain

sebagainya.

6. Retorika.

Retorika merupakan kegiatan komunikasi atau sering juga dikenal sebagai

seni berbicara di depan orang banyak secara bertatap muka dengan

menggunakan bahasa lisan yang indah (irama, mimik dan intonasi suara).

Retorika atau public speaking dituntun oleh dua asumsi. Pertama, pembicara

yang efektif harus mempertimbangkan khalayaknya. Kedua, pembicara yang

efektif harus menggunakan beberpa bukti dalam presentasinya.

7. Agitasi.

Metode ini merupakan kegiatan komunikasi untuk membangkitkan khalayak

terutama dalam bidang politik. Agitasi adalah upaya untuk menggerakkan

massa dengan lisan atau tulisan dengan cara merangsang dan membangkitkan

emosi khalayak orang banyak. Metode komunikasi ini terkadang

ampuh karena menggunakan cara-cara mengerahkan orang banyak, seperti

demonstrasi dan mogok untuk mencapai tujuannya.

58

8. Perang urat syaraf (psychological warfare).

Metode komunikasi yang dilakukan secara terencana untuk mempengaruhi

pendapat, emosi, sikap dan perilaku pihak musuh atau yang berseberangan.

Metode ini merupakan aplikasi psikologi untuk melengkapi propaganda yang

bersifat kegiatan politik, ekonomi atau militer.

9. Perpustakaan (library).

Secara umum perpustakaan bisa ditempatkan sebagai suatu subjek atau objek

sekaligus. Metode Komunikasi ini bisa bermakna proses, ilmu, seni, pusat

koleksi, pusat pelestarian, tempat, unit kerja, ruang, gedung, bahkan pusat

pengolahan atau pusat pelayanan. Dalam hal ini hampir semua bentuk dan

hasil kegiatan perpustakaan mempunyai tujuan untuk dikomunikasikan

kepada masyarakat seluas-luasnya.

7.6 Jenis-jenis Komunikasi

Terdapat berbagai klasifikasi tentang jenis-jenis komunikasi, namun pada

dasarnya jenis komunikasi dapat dibedakan menjadi tiga jenis utama berdasarkan

bentuk penyampaiannya yaitu komunikasi verbal, komunikasi non-verbal dan

komunikasi tertulis. Berikut ini adalah pembahasan singkat tentang ketiga jenis

komunikasi tersebut.

1. Komunikasi Verbal

Komunikasi Verbal adalah komunikasi Lisan yang disampaikan melalui kata-

kata yang diucapkan seperti pidato, presentasi, diskusi dan dialog tatap muka.

Dalam komunikasi Verbal, pengirim informasi berbagi pemikirannya dalam

bentuk kata-kata. Nada pembicara dan kualitas kata yang digunakan

59

memainkan peranan yang sangat penting dalam komunikasi verbal. Dalam

penyampaiannya, pembicara harus menggunakan suara yang keras atau nada

yang lebih tinggi dan isi atau konten informasi yang jelas agar penerima

informasi dapat dengan jelas memahami apa yang ingin disampaikan oleh

pengirim informasi sehingga tidak menimbulkan kebingungan dan kesalah-

pahaman. Pengirim infomasi atau pembicara juga harus memeriksa kembali

apakah pendengar atau penerima informasi tersebut telah mengerti dan

memahami konten informasi yang disampaikannya. Oleh karena itu, feedback

atau umpan balik dari penerima informasi juga penting untuk diperhatikan

sehingga komunikasi dapat berjalan sesuai dengan yang diharapkan.

2. Komunikasi Non-Verbal

Komunikasi Non-Verbal ini meliputi bahasa tubuh (body languange), gerak

tubuh (gesture), ekspresi wajah (facial expression) dan bentuk tubuh

(posture). Dengan kata lain, pengirim informasi tidak menggunakan kata-kata

dalam menyampaikan sesuatu yang diinginkannya namun dengan

menggunakan bahasa tubuh atau ekspresi wajah dan gerak tubuh tertentu

untuk mengirimkan informasi yang ingin disampaikannya. Kadang-kadang,

bahasa tubuh atau ekspresi wajah atau gerak tubuh tersebut terjadi secara

tidak sengaja, contohnya; seperti berkeringat saat ketakutan atau pipinya

merah saat merasa malu.

3. Komunikasi Tertulis (Written Communication)

Komunikasi Tertulis atau written communication adalah proses penyampaian

informasi dengan menggunakan berbagai tanda, simbol, gambar dan tipografi.

Informasi atau pesan yang ingin disampaikan tersebut dapat dicetak ataupun

60

ditulis dengan tulisan tangan. Komunikasi tertulis ini sangat penting untuk

mengkomunikasikan informasi yang rumit seperti Statistik dan data-data

penting lainnya yang tidak mudah untuk disampaikan melalui pidato atau

dialog. Komunikasi Tertulis ini memungkinkan informasi dicatat sehingga

dapat dijadikan referensi atau rujukan di kemudian hari dan hasil dari

komunikasi tertulis ini juga dapat dibahas berulang kali. Ada juga

menyebutkan komunikasi tertulis ini sebagai Komunikasi Visual (Visual

Communication). Komunikasi Tertulis atau Written Communication ini harus

ringkas dan jelas agar dapat mengkomunikasikannya secara efektif. Laporan

tertulis yang bagus dan benar adalah menggunakan tata bahasa yang tepat dan

tidak menggunakan kata-kata yang berlebihan atau kata-kata yang tidak

berbobot (bertele-tele) sehingga dapat benar-benar menyampaikan informasi

yang diperlukan.

7.7 Kriteria Keberhasilan Komunikasi

Keberhasilan komunikasi di dalam suatu organisasi akan ditentukan oleh

kesamaan pemahaman antara-orang yang terlibat dalam kegiatan komunikasi.

Kesamaan pemahaman ini dipengaruhi oleh kejelasan pesan, cara penyampaian

pesan, perilaku komunikasi, dan situasi (tempat dan waktu) komunikasi.

Komunikasi menggunakan kombinasi cara berkomunikasi (lisan, tertulis dan

tayangan) yang memungkinkan terjadinya peyerapan informasi dengan lebih

mudah dan jelas. Keberhasilan komunikasi sangat ditentukan oleh adanya

efektivitas dalam komunikasi tersebut. Efektivitas komunikasi ditentukan

beberapa hal, yakni;

61

1. Persepsi Komunikator

Harus dapat memprediksi apakah pesan yang disampaikan dapat diterima

komunikan.

2. Keberhasilan Teknologi Informasi dan Komunikasi

Salah satu faktor keberhasilan komunikasi bisnis dalam penggunaan

teknologi informasi dan komunikasi yaitu adanya proses integrasi informasi

menyangkut ketersediaan komunikasi data yang tepat guna.

3. Ketepatan Komunikan atau audience memiliki kerangka pikir.

Agar komunikasi yang dilakukan tepat sasaran, komunikator perlu

mengekspresikan hal yang ingin disampaikan sesuai dengan kerangka pikir

komunikan.

4. Kredibilitas dalam berkomunikasi

Komunikator perlu memiliki suatu keyakinan bahwa komunikan dapat

dipercaya. Sebaliknya dia juga harus bisa mendapatkan kepercayaan dari

komunikan.

5. Pengendalian dalam komunikasi

Komunikan memberika reaksi/umpan balik/feedback terhadap pesan yang

disampaikan. Reaksi ini harus bisa diantisipasi sekaligus dikendalikan oleh

komunikator sehingga tidak melenceng dari target komunikasi yang

diharapkan.

6. Kecocokan

Komunikator yang baik selalu dapat menjaga hubungan persahabatan yang

menyenangkan dengan komunikan.

62

Keberhasilan komunikasi sangat dipengaruhi tiga unsur, yakni komunikator,

pesan, dan komunikan, seperti tang terlihat pada Gambar 7.2.

Komunikator Pesan Komunikan

Gambar 7.2 Unsur Keberhasilan Komunikasi

Kepercayaan

komunikan

terhadap

komunikator

Keterampilan

berkomunikasi/

teknik

komunikasi

Sikap dan

penampilan

komunikator

Daya tarik

pesan/isi

Kesesuaian

pesan dengan

kebutuhan

Lingkup

pengalaman

yang sama antara

komunikator dan

komunikan

tentang pesan

tsb.

Organisasi/susun

an pesan

Kemampuan

menafsirkan

pesan

Kesadaran

bahwa pesan

sesuai dengan

kebutuhan

Perhatian

komunikan

terhadap pesan

63

BAB VIII

PENILAIAN KINERJA KARYAWAN

8.1 Tujuan Penilaian

Karyawan berhak untuk mengetahui dan ingin mengetahui seberapa baik

mereka melaksanakan tugasnya.Tujuan penilaian terhadap kinerja karyawan,

meliputi;

1. Untuk mendorong perilaku yang baik / memperbaiki serta mengikis kinerja

(prestasi) dibawah standar.

2. Untuk memuaskan rasa ingin tahu karyawan tentang seberapa baik kerja

mereka.

3. Untuk memberikan landasan yang kuat bagi pengambilan keputusan

selanjutnya sehubungan dengan karier seorang karyawan.

8.2 Faktor dan Format Penilaian

Penilaian kinerja karyawan dipengaruhi dua faktor, sebagai berikut;

1. Faktor Obyektif

Penilaian yang memfokuskan pada fakta yang bersifat nyata dan hasil-hasil

yang dapat diukur, meliputi kualitas kerja, prestasi, lembur, kuantitas, dan

jmlah pekerjaan

2. Faktor Subyektif

Penilaian yang cenderung berbasias pada opini, seperti, sikap karyawan,

kepribadian, hubungan kerja, dan adaptasi.

64

Sistem penilaian sebaiknya lebih ketat dalam menilai faktor-faktor obyektif

dibandingkan faktor yang bersifat opini saja. Tapi perlu diingat bahwa faktor

subyektif pun dapat dinilai dengan meyakinkan bila didukung oleh kejadian-

kejadian yang terdokumentasi. Penilaian didokumentasi dalam formulir yang

format beragam antar satu perusahaan dengan perusahaan lain. Salah satu format

penilaian dapat dilihat, pada Tabel 8.1.

Tabel 8.1 Formulir Penilaian

No. Faktor A B C D E Skor

1 Kualitas Kerja 20 26 12 8 4 .........

2 Kuantitas Kerja 20 16 12 8 4 .........

3 Reabilitas 20 16 12 8 4 .........

4 Sikap 10 8 6 4 2 .........

5 Inisiatif 5 4 3 2 1 .........

6 Kerajinan 10 8 6 4 2 .........

7 Kehadiran 10 8 6 4 2 .........

8 Potensi Untuk Maju 5 4 3 2 1 .........

Total Skor .........

Keterangan:

A = Istimewa B = Sangat Baik C = Sesuai Harapan D = Dibawah Harapan,

tetapi menunjukkan peningkatan E = Tidak Memuaskan

Secara keseluruhan unsur-unsur penilaian kinerja karyawan dapat dilihat pada

Gambar 8.1

65

Gambar 8.1 Unsur Penilian Kinerja Karyawan

Jangan berprasangka

Hindari Stereotyping (suku, ras, agama,

umur, , jenis kelamin, dsb.

Hindari Favoritism

Penilaian lebih dititik beratkan pada

prestasi kerja, & bukan hanya

kualifikasi (mis ijazah)

Hindari generalism dalam penilaian

karyawan.

Cocokan prestasi kerja dengan standart

kerja yang ditetapkan

Cara menjaga

agar penilaian

tetap objektif

Pemberhentian

Warning

Reprimand

Skorsing

Punishment

Gaji

Keuntungan/Benefit

Liburan

REWARD /

Penghargaan

K-1

K-2

Promosi

Kenaikan

Insentif

Bonus

Penugasan yang menaraik

66

Dimensi-dimensi manajerial dan keperilakuan yang digunakan oleh berbagai

organisasi dalam penilaian prestasi kerja, terdiri dari;

1. Kemampuan merencanakan

2. Kemampuan berorganisasi

3. Koordinasi

4. Penyeliaan

5. Kepemimpinan dan dinamika

6. Inisiatif

7. Kepandaian mencari akal

8. Kreatifitas dan daya akal

9. Pengembangan para bawahan

10. Sumbangan kepada semagat kelompok

11. Kemampuan analitis

12. Pendelegasian

13. Hubungan masyarakat

14. Sosiabilitas

15. Kepercayaan pada diri sendiri

16. Pengambilan keputusan

17. Kerjasama

18. Fleksibilitas

19. Penyelesaian masalah

20. Pengambilan resiko

21. Kemampuan memotivasi bawahan

22. Memanajemeni konflik

67

23. Keterampilan komunikasi

24. Keuletan

25. Kerja keras

26. Integritas

27. Niat

28. Empati

29. Ketegasan

30. Keaslian

31. Pengaturan data

32. Perhatian terhadap orang lain

Seorang penyelia harus siap menangani berbagai isu sensitif yang mungkin

timbul akibat penilaian, diantaranya;

1. Bagaimana anda mengatasi tuduhan prasangka / favoritisme ?

2. Bagaimana memberitahu karyawan yang mutu hasil kerjanya jauh di bawah

standar ?

3. Benarkah bahwa betapapun baiknya kerja seorang karyawan, peluang untuk

promosi sebenarnya kecil ?

4. Kapan anda harus menilai seorang karyawan baru ?

5. Bagaimana anda mengkonversikan penilaian karyawan ke dalam bentuk

ruang ?

6. Jika anda tidak menaikkan gaji, untuk apa melakukan penilaian ?

7. Sebagian karyawan telah bekerja keras, tetapi kinerja mereka tetap dibawah

standar, Mengapa demikian ? apa yang dapat dilakukan ?

68

Penilaian merupakan bentuk komunikasi yang syah dan berisi tinjauan kritis

terhadap seorang karyawan. Oleh karena itu harus didukung dengan alasan yang

objektif serta bukti yang dapat didokumentasikan. Ada beberapa dampak hukum

dan sebagian besar berkaitan dengan doktrin-doktrin hukum, sebagai berikut;

1. Upah yang sama untuk pekerjaan yang sama

2. Tidak ada diskriminasi atas dasar usia, jenis kelamin, agama, warna

kulit/kebangsaan

3. Kesempatan kerja yang sama

Kinerja karyawan dapat ditingkat dengan beberapa cara, diantaranya;

1. Seseorang mungkin ditempatkan pada pekerjaan yang tidak sesuai dengan

kemampuannya.

2. Karyawan mungkin tidak mendapat pelatihan yang tepat

3. Seorang mungkin menjadi korban tekanan kelompok kerja

4. Karyawan mungkin tidak memenuhi persyaratan kerja, baik secara fisik

maupun emosi.

5. Mungkin penyeliaan anda keliru.

6. Mungkin ada masalah mesin / prosedur.

69

BAB IX

PELATIHAN, PENGEMBANGAN KARYAWAN & PROBLEM SOLVING

9.1 Kebutuhan Pelatihan

Karyawan membutuhkan pelatihan yang sistematis dan terarah yang diawali

dengan mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan yang terkait dengan jabatan.

Sistem pelatihan yang dapat diandalkan yakni pelatihan terstruktur / sistematis.

Cara ini didasarkan pada pengkajian yang cermat tentang pengetahuan dan

keterampilan apa yang dibutuhkan pekerjaan. Kemudian dilanjutkan periode

pengajaran yang disusun secara berurutan.

Bimbingan dan penyuluhan sangat diperlukan dalam upaya meningkatkan

prestasi karyawan. Beberapa hal yang perlu diperhatikan, yakni

1. Berikan ucapan terimakasih dan perhatian terhadap karyawan.

2. Berikan beberapa contoh tentang keberhasilan / kegagalan

3. Berikan kesempatan seluas-luasnya agar karyawan dapat berbicara secara

terbuka namun sehat.

4. Cobalah untuk memahami karyawan

5. Sepakatilah tujuan-tujuan perusahaan

6. Karyawan membutuhkan dukungan penuh untu dapat memberikan yang

terbaik.

7. Pisahkan antara masalah-masalah dinas dengan pribadi

8. Disiplin adalah kata kunci keberhasilan.

70

9.2 Karyawan Bermasalah

Seorang penyelia harus memahami karyawan yang bermasalah. Adapun

tanda-tanda karyawan yang bermasalah, sebagai berikut;

1. Perubahan perilaku secara tiba-tiba

2. Bengong

3. Emosional / lekas marah

4. Sering celaka

5. Banyak mangkir

6. Mudah lelah

7. Terlalu banyak minum

8. Produktivitas menurun

9. Kesulitan menyerap pelatihan

Penyebab utama karyawan bermasalah yakni munculnya ketidak seimbangan

antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadi/rumah tangga, seperti digambarkan

sebagai berikut;

Berpengaruh pada kinerja

Produktivitas menurun Workalkhololic

Gambar 9.1 Pangaruh Kinerja Karyawan

71

Seorang penyelia harus memperhatikan beberapa hal terkait karyawan, meliputi;

1. Karyawan akan bekerja keras apabila merasa bahwa mereka diperlukan

dalam/oleh perusahaan

2. Karyawan akan bekerja lebih baik apabila mereka “jelas” tentang apa yang

diharapkan dari mereka.

3. Karyawan akan bekerja lebih baik apabila mereka mulai mengalami

keberhasilan dalam tugas-tugas yang mereka laksanakan.

4. Karyawan akan bekerja lebih baik apabila mereka mengetahui bahwa

perusahaan memberi mereka peluang untuk berkembang, dan sejauh mungkin

mempergunakan kemampuan mereka.

5. Karyawan akan bekerja lebih baik apabila mereka merasa bahwa perusahaan

menyediakan peluang bagi prestasi mereka untuk dihargai dan diberi ganjaran

6. Karyawan akan bekerja lebih baik apabila mereka dipercaya dan diperlakukan

dengan hormat.

7. Karyawan akan mempunyai keterkaitan yang tinggi apabila perusahaan

bersedia mengembangkan kemampuan sumber daya manusia.

9.3 Metode & Alat Bantu Pelatihan

Pelatihan akan efektif apabila menggunakan berbagai metode dan alat bantu

untuk memudahkan karyawan belajar / berlatih. Metode-metode pelatihan untuk

mengajar karyawan dapat berupa;

1. Metode yang dapat diterapkan selagi bekerja, seperti : pelatihan / rotasi kerja.

2. Metode yang mengharuskan karyawan meninggalkan pekerjaan (ceramah di

kelas)

72

3. Pelatihan magang

4. Menggabungkan unsur-unsur dari kedua kelompok metode tersebut.

Penetapan metode pelatihan yang baik dan tepat mengacu pada berbagai

pertimbangan, yakni;

1. Tujuan pelatihan (memperoleh tambahan pengetahuan / pengembangan

keterampilan)

2. Banyak waktu, ruang, bahan / persiapan khusus yang diperlukan

3. Dampak metode tersebut bagi karyawan dari aspek pasif dan aktif

4. Banyak karyawan yang dilatih pada suatu waktu

Jika hasil yang diinginkan adalah keterampilan-keterampilan kerja baru,

maka penyelia akan sering menggunakan metode tatap muka perorangan. Karena

metode tersebut memberikan perhatian yang disesuaikan dengan selera tertentu

dan berdampak besar bagi karyawan. Magang merupakan proses pelatihan yang

lama, menyeluruh dengan menggunakan metode pengajaran di kelas dengan

praktek kerja di bawah bimbingan pelatih yang berpengalaman.

Alat bantu pelatihan dapat berupa peraga pelatihan, peribahasa cina

mengatakan: “satu gambar sama nilainya dengan seribu kata”. Setiap alat yang

membantu peserta pelatihan menggambarkan apa yang disampaikan kepada

peserta pelatihan akan mempercepat proses belajar. Bergabai macam alat peraga,

yang dapat digunakan, yakni; transparansi, filmstrip, tulisan di papan tulis /

demonstrasi menggunakan mesin, slide, gambar hidup, dan audiovisual

73

9.4 Mendapatkan Hasil dari Pelatihan

Pelatihan akan bermanfaat hanya bila diterapkan dalam pekerjaan dan

memiliki hasil nyata. Berbagai manfaat yang diperoleh dari kegiatan pelatihan,

meliputi;

1. Membuat prestasi meningkat dari segi kualitas dan kwantitas

2. Memperlancar proses pemindahan karyawan antar bagian.

3. Menyiapkan tenaga cadangan terlatih dibagian anada untuk menghadapi

situasi-situasi darurat.

4. Menciptakan rasa percaya & kerjasama dari para karyawan.

74

BAB X

MERENCANAKAN PEKERJAAN SECARA EFEKTIF

10.1 Tanggungjawab Perencanaan Penyelia

Kemampuan mengorganisasikan karyawan, mengarahkan dan

mengendalikan pekerjaan mereka, mengkoordinasikan bermacam-macam

penugasan menjadi kesatuan yang kohesif. Semuanya tergantung dari kemampuan

perencanaan anda. Kepala seksi harus mampu merencanakan pekerjaannya sendiri

dan bawahannya. Untuk dapat merencanakan dengan tepat, anda harus berpikiran

luas dan terperinci, disamping itu harus memiliki pemahaman yang tepat atas

sasaran, kerena tanggung jawab perencanaan unitnya ada di tangan penyelia.

10.2 Perencanaan Yang Buruk

Beberapa ciri dari akibat perencanaan penyelia yang buruk, antara lain

1. Karyawan menganggur menunggu perintah

2. Karyawan kurang yakin akan apa yang diharapkan dari mereka

3. Melakukan tugas yang tidak perlu

4. Mengerjakan tugas orang lain

5. Sama sekali tidak berbuat sesuatupun

Keadaan ini akan berpengaruh luas pada bagian atau urusannya, misalnya

kemacetan dalam penjadwalan, beban kerja yang tidak merata, tidak sampainya

bahan yang dibutuhkan dan lain-lain. Juga akan berakibat langsung atas moral

kerja karyawan. Para pekerja akan kurang mempercayai penilaian dan keputusan

atasannya kalau mereka menyadari bahwa atasannya tidak tahu apa yang sedang

75

dikerjakannya. Bawahan mengharapkan pengetahuan yang luas dari seorang

atasan dan mereka akan benci dan acuh terhadap atasan jika hal tersebut tidak

diperolehnya. Kerjasamapun tidak dapat tercapai dibawah kepemimpinan yang

ragu-ragu, keluhan akan meningkat, ketidakhadiran dan keterlambatan menanjak,

produktifitas menurun dan standar mutu akan minimal.

10.3 Perencanaan Yang Baik

Setidaknya tedapat empat syarat kemampuan untuk dapat melakukan

perencanaan yang baik, yaitu;

1. Mempunyai pengetahuan teknis yang mantap atas pekerjaan anda

2. Mempunyai standar hasil kerja dengan mempertimbangkan batas waktu untuk

penyelesaian suatu pekerjaan

3. Anda harus mengenal sumber daya manusia yang anda miliki dan

memastikan bahwa rencana anda cukup praktis ditinjau dari sudut pandang

kemampuan dan keterampilan dari para karyawan anda.

4. Anda harus merencanakan secara fleksibel sehingga anda mempunyai

kesempatan untuk berimprovisasi atau membuat perubahan-perubahan kecil

dalam rencana anda tanpa mengganggu rencana itu sendiri atau

mempengaruhi hasil akhir.

Tidaklah penting mengetahui pekerjaan itu sulit atau mudah. Hal ini

tergantung pada penyelia untuk mengatakan siap mengerjakan, apa dan kapan.

Hal ini menuntut penyelia untuk memperhatikan, beberapa hal, sebagai berikut;

1. Seorang penyelia harus mempunyai pandangan kedepan yang jelas

2. Seorang penyelia harus menjadi seorang organisator yang efektif

76

3. Seorang penyelia harus menentukan standar prestasi

4. Seorang penyelia harus menetapkan sasaran

5. Seorang penyelia harus mengandalkan biaya

6. Seorang penyelia harus mengembangkan dan mengikuti prosedur yang efektif

10.4 Petunjuk Perencanaan yang Berhasil

Penyelia yang ingin berhasil dalam menjalankan fungsi perencanaan dalam

unit kerjanya harus memperhatikan hal-hal tersebut dibawah ini;

1. Kenalilah bawahan anda dan pelajarilah kemampuan mereka.

2. Peliharalah catatan yang baik.

3. Pelajarilah akan kebutuhan tenaga kerja

4. Usahakan agar selalu mendapatkan informasi lengkap tentang perkembangan

teknologi

5. Rencanakanusaha komunikasi anda

6. Analisalah kegiatan-kegiatan pelatihan anda

7. Awasilah selalu berbagai kegiatan

8. Bergeraklah kedepan berdasarkan program pengembangan

10.5 Pengendalian Rencana

Pengendalian diperlukan dalam setiap kegiatan menajemen dalam setiap

program (baik yang sederhana maupun yang komplek). Empat langkah yang harus

ditempuh untuk mengembangkan alat pengendalian yang efektif, yaitu :

1. Rumuskan tujuan anda.

2. Tetapkan standar prestasi karyawan

77

3. Putuskan bagaimana anda akan mengukur kemajuan sehingga anda dapat

melakukan tindakan koreksi jika perlu.

4. Tetapkan batas waktu.

Proses pengendalian itu sendiri tergantung pada tiga faktor, yakni;

1. Satu standar prestasi yang dapat diterima

Bawahan harus mempunyai pengertian yang tepat tentang standart prestasi

yang disyaratkan bagi mereka untuk dicapai dan mereka menerima standar

prestasi itu sebagai suatu yang beralasan dan layak.

2. Metode yang tepat untuk membandingkan prestasi yang sebenarnya dengan

standar yang diinginkan.

Seorang penyelia harus tahu dimana dia berdiri sehubungan dengan tanggung

jawab pekerjaannya. Bawahan mengharapkan teguran jika mereka tidak

memenuhi harapan atasan dan dengan demikian dapat memperbaiki

kekurangan. Penyelia mengetahui gerak ke arah pencapaian tujuan yang

diharapkan berada pada kecapatan maju yg memuaskan. Jika tidak, penyelia

tahu apa yg harus dilakukan untuk mengatasai kondidi tersebut.

3. Tindakan Koreksi.

Sistem pengendalian yang baik dengan mudah akan dengan cepat

menemukan kesalahan dalam perencanaan dan kesulitan-kesuliat lain yang

menyebabkan pengunduran waktu. Jika dijumpai penyimpangan harus

diambil tindakan pebaikan yang cepat.

78

10.6 Metode Perencanaan

Perencanaan disusun berdasarkan atas lima asas dasar, sebagai berikut;

1. Tetapkan Sasaran.

Jika penyelia memiliki pengamatan yang terlatih dengan tepat atas sasaran,

maka penyelia akan dapat melihat hambatan-hambatan yang ada diantaranya

& dapat memutuskan bagaimana menghilangkan / menghindarinya.

2. Jelaskan Kerangka Proyeknya.

Rumuskan garis besar batas dalam pelaksanaan rencana, tentukan prosedur

yang harus diikuti dalam pelaksanaan rencana tersebut. Aturan (prosedur ini)

sebagai pagar pelindung.

3. Pilihlah rencana tindakan yang benar.

Setelah penyelia menetapkan tujuan dan aturan-aturanya, selanjutnya

tindakan yang harus diambil adalah memilih serangkaian tindakan yang

paling tepat bagi kebutuhan penyelia. Disini harus mempertimbangkan

Waktu, Uang, Tenaga Manusia, dan bahan baku lainya. Usahakan kegiatan

anda senilai dengan biayanya.

4. Realisasikan rencana menjadi tindakan.

Menjadi tugas manajemen untuk menjual ide pada para karyawan yaitu ide

bahwa sasaran yang telah penyelia rumuskan itu patut dicapai. Dengan

berbuat demikian penyelia mendorong mereka untuk memberikan saran-saran

yang akan membantu penyelesaian tugas dengan lebih mudah dan cepat.

Keikutsertaan karyawan dalam memutuskan bagaimana cara terbaik untuk

melaksanakan rencana merupakan cara terbaik untuk mendukung

terlaksananya ide yang direncanakan. Sumbangan gagasan dan pandangan

79

mereka akan membuat karyawan memiliki program tersebut dan akan merasa

berprestasi jika program tersebut berhasil.

5. Tindak lanjut.

Tindak lanjut selalu diperlukan dalam setiap tahap manajemen. Terlebih lagi

dalam pelaksanaan suatu rencana. Pelaksanaan rencana haryas dikendalikan

sebagai tindak lanjut, seperti; laporan, percakapan dengan karyawan dan

pemeriksanaan langsung di tempat, semuanya memungkinkan penyelia

mengecek kemajuan dan secepatnya dapat membuat kireksi secara terinci atas

rencana penyelia yang asli.

80

BAB XI

HASIL PENDELEGASIAN YANG DIPERBAIKI

11.1 Kelemahan dalam Pendelegasian

Terdapat beberapa kelemahan dalam pendelegasian, diantaranya;

ketidaknyamana, kurang rasa prcaya pada orang, kepercayaan yang berlebihan,

dan kesombongan, sepeti terlihat pada Gambar 11.1

Gambar 11.1 Unsur-unsur Kelemahan Pendelegasian

Beberapa alasan para manager yang mengalami kegagalan dalam

pendelegasian, yakni;

1. Merasa mampu melakukan pekerjaan lebih baik dari orang lain

2. Mengambil alih pekerjaan yang sulit yang biasanya dilakukan oleh seorang

karyawan. Penyelia mencoba menyimpan semua tanggungjawab utama dalam

tangannya sendiri.

3. Merasa aman hanya jika dapat mengetahui apa yang sedang terjadi. Menajer

semacam ini tidak memiliki sistem pengendalian yang efisien.

Kurangnya rasa

percaya pd orang

Kesombongan

Ketidakmatangan

emosional

Kepercayaan yg

berlebihan

SIKAP/ATTITUDE

81

4. Tidak merasa khawatir akan hari esok.

Beberapa manager pada dasarnya sanggup merencanakan lebih dahulu. Atasan

semacam ini mngkin ingin mendelegasikan dengan sungguh-sungguh. Tetapi

karena ia tidak dapat menentukan secara khusus siapa dan akan melakukan apa.

Pekerjaan satu-satunya yang dapat di tugaskannya berdasarkan keyakinannya

ialah pekerjaan rutin dan mekanis yang merupakan bagian dan bidang dari setiap

operasi.

11.2 Keterampilan Dalam Mendelegasi

Beberapa kualitas dan ketrampilan yang dibutuhkan untuk mendelegasikan

dengan baik, yakni;

1. Mengetahui perbedaan antara apa yang menjadi bagian diri sendiri dan orang

lain.

2. Buatlah pertimbangan terhadap tugas.

Pengetahuan yang mendalam tentang ketrampilan, bakat, pengalaman dan

inisiatif bawahan mutlak perlu bagi pendelegasian yang sehat. Cara terbaik

untk menghindari kesalahan adalah memastikan bahwa para karyawan yang

melaksanakan penugasan-penugasan penting memiliki kemampuan untuk

melakukannya. Sistem pengendalian yg efektif memungkinkan penyelia utk

selalu mendapat informasi atas kemajuannya. Laporan lisan, tertulis, dan

pemeriksaan visual merupakan perlindungan terhadap berbagai kesalahan.

3. Tetapkan batas wewenang.

Jika anda mendelegasikan pekerjaan anda harus juga mendelegasikan

tanggungjawab utk melakukan sebagaimana mestinya dan mendelegasikan

82

wewenang untuk menyelesaikannya. Karyawan mengerti perbandingan

kepentingan yang penyelia tetapkan bagi penugasan, lamanya waktu ia harus

menyelesaikannya dan tingkat wewenang yang diberikan kepadanya untuk

bertindak atas nama anda sendiri.

4. Katakan kepada karyawan seberapa banyak tindak lanjut yang diharapkan

olehnya.

Pendelegasian sebagai alat pelatihan / memberikan tugas yang tidak bisa

kepada seorang bawahan. Beritahukan penyelia akan selalu mengecek

perkembangannya bukan karena kurang yakin akan kemampuannya tetapi

supaya bisa dihubungi jika memerlukan pertolongan.

5. Jadikanlah pendelegasian sebagai suatu kesempatan utk berkomunikasi dua

arah.

Bicarakanlah penugasan dengan para karyawan dan dapat ide serta sasaran-

sasaran mereka. Sebelum anda menetapkan batas waktu. Susunlah standar-

standar pekerjaan atau katakan kepada bawahan seberapa besar wewenang

yang akan diberikan kepadanya untuk melaksanakan tugasnya.

11.3 Metode Pendelegasian

Hubungan antara atasan dan bawahan menciptakan iklim pendelegasian

dalam suatu unit kerja. Dengan menggunakan pendelegasian yang bijaksana

tanggung jawab ditekan ke bawah. Tipe-tipe seorang atasan akan mempengaruhi

metode pendelegasian yang digunakan, seperti;

83

1. Si tangan Besi

Seorang atasan tipe ini hampir dapat dikatakan bukan seorang pendelegasi. Ia

mungkin memiliki kemampuan yang luar biasa. Namun wewenang para

bawahannya dibatasai pada pengambilan keputusan atas penugasan-

penugasan yang rutin. Biasanya ia takut kemampuan bawahannya dan

menganggap sebagai ancaman terhadap kedudukannya.

2. Si Orang Bebas

Atasan tipe ini menggunakan cara untuk mengembangkan bawahan dengan

memberikan penugasan kepada mereka dengan tanggung jawab dan

wewenang penuh guna menyelesaikan tugas-tugas itu dengan caranya

ssendiri. Pemimpin semacam ini mempunyai kepercayaan akan kemampuan

bawahannnya, percaya penuh pada pendapat dan inisiatif mereka.

3. Si Pemuji

Manager ini menganggap pertanyaan sebagai alat penting untuk

pendelegasian dan pengembangan karyawan. Dengan pertanyaan ini dia

meletakkan beban pemecahan persoalan kembali pada karyawan dan

memaksa untuk menemukan jawaban. Diharapkan dengan pertanyaan ini

manager telah membuat bawahan melakukan pekerjaanya sendiri daripada

pekerjaan itu menumpuk dimeja atasan.

11.4 Pendelegasian Sebagai Metode Pelatihan Yang Efektif

Alasan mengapa pendelegasian sedemikian penting bagi pelatihan dan

pertumbuhan para karyawan serta kebanggaan dan kepercayaan bahwa

pekerjaanya penting sekali bagi keberhasilan kelompok, yakni;

84

1. Pendelegasian adalah pelatihan dalam kerja khas

2. Pendelegasian memperluas ketrampilan karyawan dan meningkatkan

kepandaianya dalam banyak hal.

3. Pendelegasian dapat mendorong partisipasi.

4. Pendelegasian mendorong inisiatif.

5. Pendelegasian menambah kepuasan kerja.

6. Pendelegasian mengidentifikasi kebutuhan pelatihan.

7. Pendelegasian dapat dipergunakan sebagai suatu balas jasa atas pekerjaan

yang dilakukan dgn baik.

11.5 Memeriksa Efektifitas Pendelegasian

Saran-saran berikut mungkin sangat membantu untuk menyakinkan bahwa

penyelia menggunakan metode pendelegasian yang baik dan memperbaiki

ketrampilan penyelia dalam tanggung jawab manajeman.

1. Usahakan dalam memberitahu seorang bawahan dengan tepat, apa batas-batas

tanggung jawab dan wewenangnya dalam melaksanakan perintah. Periksalah

untuk menyakinkan bahwa pengertiannya akan batas-batas tersebut sama dgn

pengertian anda.

2. Diskusi yang bersifat memberi dan mengambil untuk mengembangkan

inisiatif para karyawan dan mendorong partisipasi mereka dalam bagian-

bagian tertentu dari proses pendelegasian.

3. Pergunakanlah pendelegasian untuk menemukan persyaratan pelatihan dan

kemudian melaksanakan pelatihan yang bersifat korektif.

85

4. Jangan menahan seseorang karyawan pada suatu jenis penugasan tertentu

hanya karena hal itu merupakan cara yg mudah.

5. Jagalah komunikasi tetap terbuka. Inilah pengendalian penyelia sehari-hari

atas wewenang yang di delegasikan.

6. Pergunakanlah pendelegasian sebagai alat pelatihan. Dengan penugasan yg

berbeda atau lebih sulit akan meningkatkan kapandaian karyawan dalam hal

yang beraneka ragam, membangkitkan minat kerja, menambah

pengalamannya dan membantu memperbaiki dirinya sendiri.

7. Jangan membatalkan instruksi-instruksi bawahan (kecuali jika keadaan amat

darurat) dan menghancurkan harga dirinya dimuka umum. Jika hal itu perlu

untuk mengubah perintah-perintahnya, katakanlah kepadanya secara pribadi

dan mintalah dia untuk menyelesaikannya.

86

BAB XII

PENINGKATAN / PENGAWASAN KUALITAS

12.1 SWOT Analysis

Dalam Peningkatan / Pengawasan Kualitas menggunakan dapat dilakukan

analisa menggunakan metode SWOT Analysis, yang terdiri atas empat dimensi,

yakni strength, weakness, opportunity, dan threat.

1. STRENGTH

a. Apa yang membuat kita kuat

b. Apakah produk kita merupakan produk yang khusus

c. Apakah yg membuat orang-orang senang pada kita dan membeli produk

kita

d. Apakah nilai lebih produk kita.

e. Apa yang memberikan kita keuntungan dalam bersaing.

f. Apa alasan terjadinya Repeat Business dalam perusahaan kita.

g. Apakah ada sesuatu yang membuat kita populer.

2. WEAKNESS

a. Apa saja yang menjadi keluhan konsumen

b. Apa yang menjadi sebab pelayanan yang buruk.

c. Apa yang menjadi sebab terjadinya biaya tinggi.

d. Kekurangan apa yang terjadi dalam kegiatan operasional

e. Apa saja yang merusak citra.

f. Apa saja yang memerlukan perbaikan

g. Apa yang dikerjakan staff dengan cara tidak baik

87

h. Apa yang menyebabkan tidak lagi memakai produk kita.

3. OPPORTUNITY

a. Apa yang dapatt kita tawarkan / sediakan.

b. Pasar mana yang paling sesuai untuk produk kita.

c. Cara apa yang dapat dipakai untuk menekan biaya tinggi.

4. THREAT

a. Hal apakah yg dpt merugikan kita.

b. Sisi negatif mana yg dpt berakibat serius bagi bisnis kita :

c. Berapa besar kemungkinannya.

d. Apakah resikonya.

e. Apa yg hrs kita lakukan.

f. Bagaiman kita melindunginya.

g. Rencana apa utk mengatasinya.

12.2 Hal-Hal Yang Diperlukan Dalam Pengawasan Kualitas

Beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam proses pengawasan kualitas,

yakni;

1. Mata dan telinga di setiap tempat.

2. Pemeriksaan dan pengawasan (sesuai standar)

3. Tanggungjawab utama penyelia adalah pengawasan kualitas, memotivasi

karyawan agar dapat memberikan yang terbaik.

4. Semua karyawan sangat berkepentingan thdp seluruh produk dan kegiatan

oerasional.

88

5. Upayakan menolak tingkat keterlambatan kesalahan yang sudah biasa diterima,

juga catat hasil kerja.

6. Usahakan membantu karyawan untuk dapat mencapai kinerja yang baik.

7. Usakan karyawan cukup memiliki kebanggaan terhadap hasil kerjanya

8. Kembangkan komunikasi dua arah.

9. Hancurkan penghalang antar bagian, kembangkan pemecahan masalah melalui

kerja tim.

10. Selenggarakan pendidikan dan pelatihan.

12.3 Sebab-Sebab Tidak Tercapainya Standar Yang Ditetapkan

Beberapa faktor yang menyebabkan ketidaktercapain standar yang sudah

ditetapkan, yakni;

1. Standar tidak cukup spesifik, tidak pernah dijelaskan pada karyawan,

pelatihan kurang baik.

2. Komunikasi kurang baik.

3. Motivasi rendah.

4. Kurang lengkapnya bahan, peralatan dan iklim kerja yang buruk.

5. Sistem opersional yang tidak efisien.

6. Gaya kepemimpinan yang tidak sesuai.

7. Perencanaan yang tidak memadai.

8. Kurangnya perhatian.

89

12.4 Pengecekan Mutu

Pengecekan mutu atau kualitas dapat dilakukan melalui beberapa cara,

yakni;

1. Tetapkan beberapa standar mutu yang spesifik, tunjukkan contoh hasil kerja

yang diterima

2. Nyatakan spesifikasi produk secara tertulis.

3. Sediakan waktu untuk Inspeksi.

4. Pilih secara acak 10% hasil pekerjaan.

5. Perbaiki kondisi operasi yang buruk secepatnya.

6. Rundingkan dengan karyawan hasil kerja / prosuk yang tidak memenuhi

standar.

7. Tempelkan catatan tentang mutu, prosentasi kegagalan dan lain-lain, agar

karyawan selalu mengetahui kinerja bagiannya

90

DAFTAR PUSTAKA

1. Bartono, Ruffino. 2010. Hotel Supervisi. Teknik supervisi dan Uji

Kompetensi untuk pendidikan pariwisata. Yogyakarta: Andi

2. Dewi, Sutrisna. 20067. Komunikasi Bisnis. Yogyakarta: Penerbit Andi.

3. Goerge.D. Halsey. 1993. Bagaimana Memimpin dan mengawasi Pegawai

Anda. Jakarta: Aksara Baru

4. Leater R. Bittel John.W, Newstrom, 2004. Pedoman Bagi Penyelia I

(Pertama). Jakarta: PT. Pustaka Binaan Pressindo.

5. Michigan, 1983. The educational Institude of American, Assosiation

supervisory Development.

6. Siagian, 1990. Sistem Informasi untuk pengambilan Keputusan. Jakarta: PT.

Gunung Agung

7. Sugiri, Denny. 1998. Prinsip-prinsip dan Fungsi Manajemen (Teknik

Penyelia). Bandung: STP Bandung

8. Yasir. 2009. Pengantar Ilmu Komunikasi. Pusat Pengembangan Pendidikan

Universitas Riau, Pekanbaru. Hal. 40-42