membaca hasil loading faktor - web viewditarik kesimpulan bahwa hipotesis 5 yaitu lingkungan kerja...
TRANSCRIPT
TAKE HOME
Mata Kuliah : STATISTIKA BISNIS
Dosen Pengampu : DR. HERU SULISTYO, SE, MSi
Disusun oleh :
DARWINNIM : MM10311045
PROGRAM PASCA SARJANA (S2)MAGISTER MANAJEMEN
UNIVERSITAS ISLAM SULTAN AGUNG (UNISSULA)SEMARANG
2011
44
Judul : ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN
KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA SERTA KINERJA
SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)
Nama : NOVA BACHTIAR ROZAQI
1. Rumusan Masalah
a. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap lingkungan kerja PD. BPR Jepara
Artha?
b. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja pegawai PD. BPR
Jepara Artha?
c. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja pegawai PD.
BPR Jepara Artha?
d. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai PD. BPR Jepara
Artha.
e. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai PD. BPR
Jepara Artha?
f. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai PD. BPR Jepara
Artha?
2. Tujuan Penelitian
a. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh antara kompensasi terhadap
lingkungan kerja pegawai PD. BPR Jepara Artha.
b. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh antara kompensasi terhadap
kepuasan kerja pegawai PD. BPR Jepara Artha.
c. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh antara lingkungan kerja terhadap
kepuasan kerja pegawai PD. BPR Jepara Artha.
d. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh antara kompensasi terhadap kinerja
pegawai PD. BPR Jepara Artha.
e. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh antara lingkungan kerja terhadap
kinerja pegawai PD. BPR Jepara Artha.
f. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh antara kepuasan kerja terhadap
kinerja pegawai PD. BPR Jepara Artha.
45
H1
H2
H3
H4
H5
H6
Kompensasi
KinerjaKepuasan kerja
Lingkungan Kerja
3. Kerangka Pemikiran Teoritis
Untuk menarik orang supaya memasuki organisasi, mengusahakan agar pegawai
datang bekerja dan supay mereka bekerja lebi baik lagi, maka atasan akan menilai
kinerja pegawai. Imbalan atau kompensasi tersebut dapat berupa upah dan insentif
yang memuaskan pegawai akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Selain itu
faktor kepuasan kerja yang dirasakan pegawai juga berpengaruh terhadap kinerja
pegawai.
4. Hipotesis
H1 : Ada pengaruh Kompensasi terhadap Lingkungan kerja pegawai.
H2 : Ada pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan kerja pegawai.
H3 : Ada pengaruh Lingkungan kerja terhadap Kepuasan kerja pegawai.
H4 : Ada pengaruh Kompensasi terhadap kinerja pegawai.
H5 : Ada pengaruh Lingkungan kerja terhadap Kinerja pegawai
H6 : Ada pengaruh Kepuasan kerja terhadap Kinerja pegawai.
46
5. Pembahasan
5.1. Membaca Hasil Loading Faktor
Menguji unidimensionalitas dari masing-masing konstruk dengan melihat
convergent validity dari masing-masing indikator konstruk. Menurut Chin (1998)
suatu indikator dikatakan mempunyai reliabilitas yang baik jika nilainya lebih besar
dari 0,70 sedangkan loading factor 0,5 – 0,6 masih bisa dipertahankan untuk model
yang masih dalam tahap pengembangan.
Dari hasil olah data dengan menggunakan alat analisis data VisualPLS
diperoleh hasil yang menunjukkan ada tidaknya hubungan antara kompensasi,
lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan kinerja sumber daya manusia (SDM) PD BPR
Jepara Artha Jepara, serta variabel mana antara kompensasi, lingkungan kerja atau
kepuasan kerja, yang lebih berpengaruh terhadap kinerja sumber daya manusia
(SDM) PD BPR Jepara Artha Jepara. Berikut hasil calculate model dan bootstrapping
model struktural.
47
Gambar 1HASIL CALCULATE MODEL STRUCTURAL KOMPENSASI,
LINGKUNGAN KERJA, KEPUASAN KERJA, DAN KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) PD BPR JEPARA ARTHA JEPARA
Tabel 1OUTPUT LOADING FAKTOR
Factor Loading, Residual and WeightsConstruct Indicator Mean Stdev Loading Residual Weight
Komp X11 3.536232 0.884170 0.642500 0.587100 0.338100 X12 3.623188 0.709214 0.875800 0.233000 0.444900 X13 3.536232 0.867378 0.870600 0.242000 0.451600
LingKer
X21 3.536232 0.867378 0.811300 0.341700 0.263900 X22 3.739130 0.699836 0.736000 0.458300 0.211500 X23 3.666667 0.851757 0.943800 0.109200 0.265600 X24 3.246377 0.793462 0.669900 0.551300 0.200700 X25 3.681159 0.848749 0.937500 0.121100 0.261400
KepKer Y11 3.492754 0.815713 0.903100 0.184500 0.430400 Y12 3.536232 0.867378 0.719300 0.482700 0.311400 Y13 3.681159 0.675033 0.842000 0.291100 0.460000
Kinerja Y21 3.666667 0.656790 0.732100 0.464000 0.404600 Y22 3.594203 0.896379 0.721100 0.480100 0.451800 Y23 3.536232 0.676924 0.787500 0.379800 0.480000
48
Dengan melihat hasil output loading faktor dalam model struktural antar
konstruk, dari hasil composite reliability konstruk, dimana hasil yang diperoleh
untuk masing-masing indikator konstruk di atas 0,05 hal ini menunjukkan secara
statistik hasil yang diperoleh signifikan.
4.1.1.1 Membaca Hasil Output VisualPLS
Terdapat tiga kriteria untuk membaca hasil outer model atau measurement
model:
1. Convergent validity
2. Discriminant validity
3. Composite reliability
Tabel 2OUTPUT COMPOSITE RELIABILITY
Construct Composite Reliability AVE Cronbach
Alpha Komp 0.843092 0.645952 0.702703
LingKer 0.913947 0.683676 0.880815 KepKer 0.863715 0.680593 0.759935 Kinerja 0.791336 0.558702 0.587036
Sumber: data primer yang diolah, 2010
Melihat nilai composite reliability pada Tabel 2 nampak masing-masing
konstruk sangat reliabel karena memiliki composite reliability yang tinggi di atas
0,7.
49
Tabel 4.12KOEFISIEN PARAMETER DAN NILAI T-STATISTIK
Entire Sampleestimate
Mean ofSubsamples
Standarderror T-Statistic
Komp X11 0.6425 0.6329 0.1209 5.3142 X12 0.8758 0.8740 0.0312 28.1102 X13 0.8706 0.8742 0.0276 31.5811
Lingk X21 0.8113 0.8094 0.0587 13.8149 X22 0.7360 0.7357 0.1333 5.5223 X23 0.9438 0.9444 0.0130 72.8682 X24 0.6699 0.6678 0.0947 7.0766 X25 0.9375 0.9387 0.0146 64.2218
Keps Y11 0.9031 0.9011 0.0267 33.8372 Y12 0.7193 0.7015 0.1242 5.7915 Y13 0.8420 0.8504 0.0281 29.9430
Kinj Y21 0.7321 0.7228 0.0973 7.5204 Y22 0.7211 0.7350 0.0915 7.8790 Y23 0.7875 0.7769 0.0733 10.7394
Sumber: data primer yang diolah, 2010
Berdasarkan Tabel 4.12 masing-masing indikator signifikan pada 0,05.
Hal ini terlihat dari semua indikator memiliki t-statistik lebih besar daripada t-
tabel 1,671 (signifikan pada 0,05).
Tabel 4.13AVE DAN AKAR AVE
Average Variance Extracted (AVE) Akar AVE
Komp (X1) 0.645952 0.80371Lingk (X2) 0.683676 0.82685Keps (Y1) 0.680593 0.82498Kinj (Y2) 0.558702 0.74746Sumber: data primer yang diolah, 2010
Discriminant validity dapat diuji dengan cara membandingkan nilai akar
50
dari AVE setiap konstruk dengan korelasi antara konstruk dengan konstruk
lainnya. Dengan melihat tabel di atas jelas bahwa nilai akar AVE lebih tinggi
terhadap korelasi antar konstruk dengan konstruk lainnya.
Tabel 4.14NILAI CROSS LOADING
Scale Items Komp Lingk Keps Kinj X11 0.6521 0.3707 0.6498 0.5534 X12 0.8889 0.7285 0.6342 0.6995 X13 0.8836 0.8235 0.6463 0.6187 X21 0.8836 0.8235 0.6463 0.6187 X22 0.5458 0.7470 0.6110 0.5714 X23 0.6901 0.9579 0.7417 0.7404 X24 0.5596 0.6798 0.6041 0.4729 X25 0.6772 0.9515 0.7282 0.7327 Y11 0.6932 0.7339 0.9165 0.6409 Y12 0.6098 0.4298 0.7300 0.4703 Y13 0.6639 0.7797 0.8546 0.7289 Y21 0.5903 0.5088 0.4403 0.7430Y22 0.4970 0.7270 0.5398 0.7319Y23 0.6549 0.4853 0.6992 0.7993
Sumber: data primer yang diolah, 2010
Discriminant validity dapat juga dilihat dari cross loading dimana nilai
korelasi indikator terhadap konstruknya harus lebih besar jika dibandingkan nilai
korelasi antara indikator dengan konstruk lainnya. Dengan melihat tabel di atas
jelas bahwa nilai loading indikator konstruk lebih besar dibandingkan nilai
korelasi indikator dengan konstruk lainnya.
4.1.1.2 Membaca Hasil Inner Model atau Hubungan Antar Konstruk
Tabel 4.15COEFFICIENT PARAMETER, NILAI T-STATISTIK DAN R-SQUARE
51
EntireSampleestimate
Meanof
Subsamples
Standarderror T-Statistic R Square
Komp->Keps 0.3980 0.4129 0.1615 2.4651 Lingk->Keps 0.4740 0.4639 0.1636 2.8980 Komp->Lingk 0.8090 0.8167 0.0449 18.0347 Keps->Kinj 0.2660 0.2453 0.1237 2.1496 Komp->Kinj 0.3420 0.3874 0.1953 1.7514 Lingk->Kinj 0.2670 0.2697 0.1562 1.7097 Komp (X1) 0,000Lingk (X2) 0,655Keps (Y1) 0,689Kinj (Y2) 0,663Sumber: Data primer yang diolah, 2010
4.1.2 Pengujian Hipotesis
Tahap pengujian hipotesis ini adalah untuk menguji hipotesis penelitian
yang diajukan. Pengujian hipotesis ini didasarkan atas pengolahan data penelitian
dengan menggunakan VisualPLS dengan cara membandingkan t-statistik dengan
t-tabel. Apabila t-statistik lebih besar dari t-tabel (Sig 0,05) maka hipotesis
penelitian yang diajukan diterima dan sebaliknya.
4.1.2.1 Pengaruh Kompensasi Terhadap Lingkungan Kerja (Hipotesis 1)
Hasil pengolahan data dengan VisualPLS diketahui bahwa nilai t-statistik
= 18,0347. Berdasarkan dari hasil pengolahan data dengan VisualPLS diketahui
bahwa nilai t-statistik (18,0347) lebih besar dari t-tabel 1,671 (Sig 0,05) dengan
demikian dapat dikatakan bahwa Hipotesis 1 yaitu Kompensasi berpengaruh
terhadap Lingkungan Kerja karyawan PD BPR Jepara Artha Jepara, diterima.
52
Artinya semakin baik Kompensasi maka semakin baik Lingkungan Kerja
karyawan PD BPR Jepara Artha Jepara.
Indikator yang digunakan dalam mengukur konstruk Kompensasi merujuk
pada penelitian Trisno dan Suwarti (2004) adalah sebagai berikut: Kompensasi
yang cukup; Penghargaan yang layak dari hasil kerja; dan Mendapat Asuransi
kesehatan.
Sedangkan indikator variabel yang digunakan dalam mengukur konstruk
Lingkungan Kerja merujuk pada penelitian penelitian terdahulu Trisno dan
Suwarti (2004) yang terdiri dari: Mendapat makan dan minum cukup; Merasa
aman saat bekerja; Merasa senang bekerjasama; Mempunyai kontribusi yang
penting; dan Mendapat kesempatan mengembangkan diri.
Trisno dan Suwarti (2004) menyatakan bahwa Kompensasi berpengaruh
pada pengetahuan dan lingkungan kerja. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis
bahwa Kompensasi berpengaruh terhadap Lingkungan Kerja karyawan PD BPR
Jepara Artha Jepara. Dengan demikian membuktikan bahwa hasil penelitian yang
dilakukan mendukung hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Trisno dan
Suwarti (2004).
4.1.2.2 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja (Hipotesis 2)
Hasil pengolahan data dengan VisualPLS diketahui bahwa nilai t-statistik
= 2,4651. Berdasarkan dari hasil pengolahan data dengan VisualPLS diketahui
bahwa nilai t-statistik (2,4651) lebih besar dari t-tabel 1,671 (Sig 0,05). Jadi dapat
53
ditarik kesimpulan bahwa Hipotesis 2 yaitu Kompensasi berpengaruh terhadap
Kepuasan Kerja karyawan PD BPR Jepara Artha Jepara, diterima. Artinya
semakin baik Kompensasi maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan
PD BPR Jepara Artha Jepara.
Indikator yang digunakan dalam mengukur konstruk Kompensasi merujuk
pada penelitian Trisno dan Suwarti (2004) adalah sebagai berikut: Kompensasi
yang cukup; Penghargaan yang layak dari hasil kerja; dan Mendapat Asuransi
kesehatan.
Sedangkan indikator variabel yang mempengaruhi konstruk kepuasan
kerja merujuk pada penelitian Yuliyanti (2006) adalah: Senang dengan pekerjaan
yang dilakukan; Dilibatkan dalam pengambilan keputusan; dan Mendapat
kesempatan promosi jabatan.
Yuliyanti (2006) menyatakan bahwa terdapat hubungan yang positif antara
Kompensasi yang tinggi dengan kepuasan kerja.
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis bahwa Kompensasi berpengaruh
terhadap kepuasan kerja karyawan PD BPR Jepara Artha Jepara. Dengan
demikian membuktikan bahwa hasil penelitian yang dilakukan mendukung hasil
penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Yuliyanti (2006).
4.1.2.3 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja (Hipotesis 3)
Hasil pengolahan data dengan VisualPLS diketahui bahwa nilai t-statistik
= 2,8980. Berdasarkan dari hasil pengolahan data dengan VisualPLS diketahui
bahwa nilai t-statistik (2,8980) lebih besar dari t-tabel 1,671 (Sig 0,05). Dengan
demikian dapat dikatakan bahwa Hipotesis 3 yaitu Lingkungan Kerja berpengaruh
54
terhadap Kepuasan Kerja karyawan PD BPR Jepara Artha Jepara, diterima.
Artinya semakin tinggi Lingkungan Kerja maka semakin tinggi kepuasan kerja
karyawan PD BPR Jepara Artha Jepara.
Indikator yang digunakan dalam mengukur konstruk lingkungan kerja
merujuk pada penelitian terdahulu Trisno dan Suwarti (2004) yang terdiri dari:
Mendapat makan dan minum cukup; Merasa aman saat bekerja; Merasa senang
bekerjasama; Mempunyai kontribusi yang penting; dan Mendapat kesempatan
mengembangkan diri.
Sedangkan indikator variabel yang mempengaruhi konstruk kepuasan
kerja merujuk pada penelitian Yuliyanti (2006) adalah: Senang dengan pekerjaan
yang dilakukan; Dilibatkan dalam pengambilan keputusan; dan Mendapat
kesempatan promosi jabatan.
Suswati (2004) menyatakan bahwa Lingkungan Kerja meningkatkan
kinerja dan kepuasan kerja karyawan.
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis bahwa Lingkungan Kerja
berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PD BPR Jepara Artha Jepara.
Dengan demikian membuktikan bahwa hasil penelitian yang dilakukan
mendukung hasil penelitian terdahulu oleh Suswati (2004).
4.1.2.4 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja (Hipotesis 4)
Hasil pengolahan data dengan VisualPLS diketahui bahwa nilai t-statistik
= 1,7514. Berdasarkan dari hasil pengolahan data dengan VisualPLS diketahui
bahwa nilai t-statistik (1,7514) lebih besar dari t-tabel 1,671 (Sig 0,05). Jadi dapat
dikatakan bahwa Hipotesis 4 yaitu Kompensasi berpengaruh terhadap Kinerja
sumber daya manusia (SDM) PD BPR Jepara Artha Jepara, diterima. Artinya
semakin baik Kompensasi maka semakin tinggi kinerja sumber daya manusia
55
(SDM) PD BPR Jepara Artha Jepara.
Indikator yang digunakan dalam mengukur konstruk Kompensasi merujuk
pada penelitian Trisno dan Suwarti (2004) adalah sebagai berikut: Kompensasi
yang cukup; Penghargaan yang layak dari hasil kerja; dan Mendapat Asuransi
kesehatan.
Sedangkan indikator variabel yang digunakan dalam mengukur konstruk
kinerja merujuk pada penelitian Suswati (2004) yang terdiri dari: Mampu
menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan tepat waktu; Menyelesaikan pekerjaan
dengan benar dan berkualitas; dan Bertanggung jawab terhadap hasil pekerjaan.
Suswati (2004) menyatakan bahwa Kompensasi yang tinggi mempunyai
pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis bahwa Kompensasi berpengaruh
terhadap kinerja sumber daya manusia (SDM) PD BPR Jepara Artha Jepara.
Dengan demikian membuktikan bahwa hasil penelitian yang dilakukan
mendukung hasil penelitian terdahulu oleh Suswati (2004).
4.1.2.5 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja (Hipotesis 5)
Hasil pengolahan data dengan VisualPLS diketahui bahwa nilai t-statistik
= 1,7097. Berdasarkan dari hasil pengolahan data dengan VisualPLS diketahui
bahwa nilai t-statistik (1,7097) lebih besar dari t-tabel 1,671 (Sig 0,05). Jadi dapat
ditarik kesimpulan bahwa Hipotesis 5 yaitu Lingkungan Kerja berpengaruh
terhadap Kinerja sumber daya manusia (SDM) PD BPR Jepara Artha Jepara,
diterima. Artinya semakin tinggi Lingkungan Kerja maka semakin tinggi
kepuasan kerja karyawan PD BPR Jepara Artha Jepara.
Indikator yang digunakan dalam mengukur konstruk lingkungan kerja
56
merujuk pada penelitian terdahulu Trisno dan Suwarti (2004) yang terdiri dari:
Mendapat makan dan minum cukup; Merasa aman saat bekerja; Merasa senang
bekerjasama; Mempunyai kontribusi yang penting; dan Mendapat kesempatan
mengembangkan diri.
Sedangkan indikator variabel yang digunakan dalam mengukur konstruk
kinerja merujuk pada penelitian Suswati (2004) yang terdiri dari: Mampu
menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan tepat waktu; Menyelesaikan pekerjaan
dengan benar dan berkualitas; dan Bertanggung jawab terhadap hasil pekerjaan.
Suswati (2004) menyatakan bahwa Lingkungan Kerja meningkatkan
kinerja dan kepuasan kerja karyawan.
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis bahwa Lingkungan Kerja
berpengaruh terhadap kinerja sumber daya manusia (SDM) PD BPR Jepara Artha
Jepara. Dengan demikian membuktikan bahwa hasil penelitian yang dilakukan
mendukung hasil penelitian terdahulu oleh Suswati (2004).
4.1.2.6 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja (Hipotesis 6)
Hasil pengolahan data dengan VisualPLS diketahui bahwa nilai t-statistik
= 2,1496. Berdasarkan dari hasil pengolahan data dengan VisualPLS diketahui
bahwa nilai t-statistik (2,1496) lebih besar dari t-tabel 1,671 (Sig 0,05). Jadi bisa
disimpulkan bahwa Hipotesis 6 yaitu Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap
Kinerja sumber daya manusia (SDM) PD BPR Jepara Artha Jepara, diterima.
Artinya semakin tinggi kepuasan kerja maka semakin tinggi kinerja sumber daya
manusia (SDM) PD BPR Jepara Artha Jepara.
Sedangkan indikator variabel yang mempengaruhi konstruk kepuasan
kerja merujuk pada penelitian Yuliyanti (2006) adalah: Senang dengan pekerjaan
57
yang dilakukan; Dilibatkan dalam pengambilan keputusan; dan Mendapat
kesempatan promosi jabatan.
Sedangkan indikator variabel yang digunakan dalam mengukur konstruk
kinerja merujuk pada penelitian Suswati (2004) yang terdiri dari: Komunikasi;
Mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan tepat waktu; Menyelesaikan
pekerjaan dengan benar dan berkualitas; dan Bertanggung jawab terhadap hasil
pekerjaan.
Yuliyanti (2006) menyatakan bahwa terdapat hubungan positif antara
kepuasan kerja dan kinerja.
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis bahwa kepuasan kerja berpengaruh
terhadap kinerja sumber daya manusia (SDM) PD BPR Jepara Artha Jepara.
Dengan demikian membuktikan bahwa hasil penelitian yang dilakukan
memperkuat hasil penelitian terdahulu oleh Yuliyanti (2006).
4.1.3 Koefisien Determinan
Berdasarkan Tabel 4.12 nilai R-square konstruk Lingkungan Kerja sebesar
0,655 artinya bahwa Lingkungan Kerja dipengaruhi oleh konstruk Kompensasi
sebesar 65,5%, sedangkan 34,5% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti.
Berikutnya nilai R-square konstruk Kepuasan Kerja sebesar 0,689 artinya
bahwa Kepuasan Kerja dipengaruhi oleh konstruk Kompensasi dan Lingkungan
Kerja sebesar 64,9%, sedangkan 35,1% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak
diteliti.
Selanjutnya nilai R-square konstruk Kinerja sebesar 0,663 artinya bahwa
Kinerja dipengaruhi oleh konstruk Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Kepuasan
Kerja sebesar 66,3%, sedangkan 33,7% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak
58
diteliti.
59