memahami perbedaan budaya

8/17/2019 Memahami perbedaan budaya

1/11

MEMAHAMI PERAN BUDAYA

(UNDERSTANDING THE ROLE OF CULTURE)

I.

Pendahuluan

Kata “globalisasi” merupakan istilah yang sangat populer pada beberapa

dekade tarakhir ini. George C. Lodge1 mendefinisikan globalisasi sebagai suatu proses

dimana masyarakat dunia menjadi semakin terhubungkan (interconnected ) satu sama

lainnya dalam berbagai aspek kehidupan mereka baik dalam hal budaya, ekonomi,

politik, teknologi, maupun lingkungan. Akibatnya, dunia saat ini telah menjadi sebuah

pasar global, bukan hanya untuk barang dan jasa, tetapi juga untuk penyediaan modal

dan teknologi. Dengan kemajuan teknologi informasi yang sangat pesat di era ini,

interaksi manusia dari berbagai belahan dunia menjadi sangat mudah. Setiap detik

selama 24 jam setiap hari manusia berkomunikasi dan berinteraksi dengan manusia

lain dari berbagai belahan dunia lain melalui media atau pertemuan langsung.

Semakin banyak orang-orang yang bepergian ke negara lain, baik untuk urusan bisnis,

pekerjaan, belajar atau liburan. Kondisi ini mengakibatkan terjadinya interaksi antar

budaya.

Susumu Yoshida, General Manager Corporate Planning & Coordination

Office Sumitomo Chemical Co., Ltd. menjelaskan bahwa strategi perusahaan untuk

merambah bisnis global bukanlah lagi sebuah pilihan tetapi sebuah keharusan untuk

dapat terus berlangsung hidup2. Akibat strategi perusahaan demikian, semakin banyak

perusahaan-perusahaan lokal yang mengembangkan bisnisnya ke negara-negara lain

1 Lodge, George C. Managing Globalization in the Age of Interdependence, Warren Bennis Executive

Briefing series, 1st Edition. Kuala Lumpur: Golden Books Centre. 1995. Hal 1.2 Yoshida, Susumu. Sumitomo Chemical’s Competitive Strategy in a Global Economy. Paper. 28

Februari 2002. Hal. 11


2/11

1

sehingga banyak perusahaan multinasional terbentuk di berbagai negara. Sebagai

konsekwensi, semakin banyak pekerja dan profesional asing bekerja di suatu negara.

Jumlah tenaga kerja asing di berbagai perusahaan lokal maupun multinasionalpun

semakin hari semakin meningkat. Kondisi inipun mengakibatkan terjadinya interaksi

antar budaya.

Interaksi antar budaya di perusahaan tersebut bila tidak dikelola berpotensi

menimbulkan permasalahan dan konflik akibat adanya keanekaragaman dalam cara

pandang dan pendekatan perilaku individu-individu yang terlibat dalam menghadapi

suatu hal. Misalnya saja, dalam suatu budaya berkata dan bertindak kasar merupakan

hal yang biasa, sementara dalam budaya lainnya hal tersebut dirasakan sebagai

penghinaan. Sebagaimana yang terjadi dalam kasus pada PT. Drydock World Graha

di Batam di mana umpatan seorang supervisor ‘India’ yang mengatakan pekerja

Indonesia ‘stupid’ direspon secara emosional oleh pekerja Indonesia yang berujung

pada perkelahian antara pekerja asing ‘India’ dengan pekerja Indonesia. Akibatnya,

berbagai fasilitas perusahaan rusak terbakar dan puluhan tenaga kerja asing

dievakuasi dari Batam.

Mempertimbangkan dampak-dampak yang dapat terjadi bila seorang

expatriate, khususnya seorang manajer yang bekerja di perusahaan multinasional,

tidak dapat mengelola keanekaragaman budaya tersebut maka dipandang penting

untuk memperlengkapi para expatriate, termasuk para manajer yang ditempatkan di

negara lain mengenai pemahaman budaya lokal, dengan kemampuan menilai cultural

variable yang relevan dan kemampuan mengembangkan cultural profile dari berbagai

negara sehingga mereka dapat berinteraksi, me-manage dan melakukan pengambilan

keputusan yang efektif.


3/11

2

II.

Pembahasan

Seberapa besar pun perusahaan multinasional yang beroperasi di suatu negara,

seharusnya ia tidak mengabaikan keberadaan budaya setempat serta dampaknya

terhadap lingkungan bisnis internasional. Para manajer-nya yang mengelola orang dan

proses di negara lain tersebut dituntut untuk memiliki pengetahuan tentang variabel

budaya yang mempengaruhi keputusan manajemen (culture savy). Jika mereka

mengabaikan budaya di negara-negara tempat perusahaannya beroperasi, maka cepat

atau lambat perusahaan tersebut tidak akan bertahan, yang pada akhirnya tentunya

dapat merugikan kelangsungan perusahaan itu sendiri. Banyak riset menunjukkan

banyak “kegagalan yang tidak perlu” terjadi karena sebab-sebab kurangnya

sensitivitas budaya (cultural sensitivity)3. Sensitivitas budaya atau lebih dikenal

dengan empati budaya (cultural empathy) merupakan suatu kesadaran serta perhatian

tulus atas budaya lain. Sensitivitas semacam itu membutuhkan kemampuan untuk

memahami perspektif dan sudut pandang orang lain yang hidup dalam sistem

masyarakat yang juga berbeda.

Secara umum, budaya (culture) dari suatu masyarakat (society) adalah

sejumlah kesamaan (shared) pada nilai-nilai (values) yang melandasi perilaku

bersama, asumsi-asumsi (assumptions) akan sebab akibat, serta tujuan-tujuan (goals)

bisnis yang dipelajari dari generasi sebelumnya, yang diterapkan oleh generasi

sekarang, serta diturun-temurunkan kepada generasi berikutnya. Cara pandang yang

sama ini menyebabkan adanya kesamaan dalam sikap-sikap, aturan-aturan

3 Deresky, Helen. International Management: Managing Across Borders and Cultures, Text and Cases.

7th Edition. New Jersey : Prentice Hall. 2011. Hal 105.


4/11

3

pelaksanaan, serta ekspektasi yang secara tidak sadar (subconsciously) yang

mengarahkan dan mengendalikan norma-norma perilaku. Para manajer internasional

yang ditempatkan pada anak perusahaan di negara lain perlu mengetahui bahwa

mereka akan berhadapan dengan perbedaan-perbedaan perilaku, baik yang kecil

maupun yang besar, di antara individu dan kelompok di dalam organisasinya.

Gambar 1: Variabel Lingkungan yang Mempengaruhi Fungsi Manajemen

Deresky memetakan 4 (empat) variabel yang mempengaruhi perilaku kerja

individu dan kelompok karyawan suatu organisasi4, sebagaimana digambarkan dalam

gambar 1 di atas:

1.

Sikap (attitudes)

a.

Pemaknaan terhadap kerja

b.

Penghargaan terhadap waktu

c.

Cara pandang materialisme

d.

Kebebasan individual yang dihargai

e.

Sikap terhadap perubahan

2.

Variabel Budaya (cultural variables)

a.

Nilai-nilai

b.

Norma-norma

4 Ibid. Hal


5/11

4

c. Keyakinan

3. Variabel Nasional (national variables)

1. Sistem ekonomi

2.

Sistem hukum

3.

Sistem politik

4.

Situasi fisik

5.

Kemampuan teknologi

4.

Variabel sosiobudaya

a.

Peran agama dan kekuatan keyakinan

b.

Tingkat dan penghargaan terhadap pendidikan

c. Tingkat penguasaan tata bahasa

Efek budaya pada fungsi-fungsi manajemen akan sangat terlihat ketika suatu

pihak berusaha menerapkan nilai dan sistemnya sendiri kepada masyarakat lain,

bahkan dalam satu organisasi. Perbedaan hingga pertentangan dapat timbul dari

interaksi yang tidak dilandasi oleh pendekatan untuk saling memahami tersebut. Cara

menilai masyarakat lain yang tanpa disadari menggunakan budayanya sendiri sebagai

acuan disebut sebagai self-reference criterion. Kondisi ini dapat merugikan organisasi

itu sendiri dan pada akhirnya berpotensi memecah belah organisasi tersebut.

Langkah awal bagi para manajer bisnis internasional untuk memahami budaya

masyarakat lain adalah dengan pertama-tama memahami budayanya sendiri. Setelah

memahami budayanya sendiri, langkah selanjutnya untuk dapat membangun

hubungan lintas budaya (cross-cultural) secara efektif adalah mengembangkan

sensitivitas budaya (cultural sensitivity). Pada tahap kedua ini, para manajer tidak

hanya memahami variabel budaya berikut efeknya pada perilaku kerja, tetapi perlu


6/11

5

menghargai (appreciate) keragaman budaya (cultural diversity) serta memahami

bagaimana cara membangun hubungan kerja yang konstruktif (constructive

relationship) di mana pun ia ditugaskan. Dengan memiliki sensitivitas budaya,

manajer internasional akan terhindar dari sikap parokialisme – kecenderungan

memandang dunia melalui perspektifnya dan etnosentrisme - adalah kecenderungan

memandang bahwa caranya melakukan sesuatu merupakan cara terbaik, tanpa

memandang tempat dan di bawah kondisi apa hal tersebut diterapkan.

Mempertimbangkan banyaknya variasi budaya dan sub-budaya di dunia, untuk

seorang manajer dapat memiliki pemahaman tentang sifat spesifik dari orang-orang

tertentu dan mengantisipasi kemungkinan efek dari budaya asing dalam pengaturan

organisasi sehingga ia dapat mengelola sumber daya manusia secara produktif,

seorang manajer perlu mengembangkan cultural profile dari setiap negara atau daerah

tempat perusahaannya melakukan bisnis. Untuk dapat mengembangkan cultural

profile, manajer perlu memahami variabel budaya (cultural variable) yang universal

di semua budaya dan merujuk pada hal tersebut ia dapat mengidentifikasi perbedaan

spesifik yang ada dalam setiap negara atau orang serta mengantisipasi implikasi hal

tersebut di tempat kerja. Cultural variable merupakan hasil dari shared value yang

unik dalam sekelompok orang yang berbeda. Yang dimaksud dengan value adalah

keyakinan yang dimiliki oleh masyarakat yang terkait dengan apa yang benar dan apa

yang salah, apa yang baik dan apa yang buruk, apa yang penting dan tidak penting.

Value akan menentukan bagaimana individu akan berespon dalam suatu situasi

tertentu.Selanjutnya, ia perlu menerapkan contingency management yaitu beradaptasi

atau menyesuaikan dengan lingkungan dan orang-orang setempat.

Manajer dapat memperoleh informasi tentang cultural variables dari riset,

observasi pribadi dan diskusi dengan orang lain. Dari sumber tersebut manajer dapat


7/11

6

mengembangkan cultural profiles dari berbagai negara – meliputi gambaran

mengenai lingkungan kerja, sikap dan norma perilaku. Profil tersebut sangat

generalis; namun manajer dapat menggunakan profil ini untuk mengantisipasi

perbedaan pada tingkat motivasi, komunikasi, etika, loyalitas, produktivitas individu

dan kelompok yang mungkin dihadapi dalam negara tersebut. Dengan demikian,

mereka dapat me-manage dengan lebih efektif.

Di lain sisi, seorang manajer perlu menyadari bahwa melakukan generalisasi

cultural profile dapat menyebabkan stereotipe tentang budaya nasional. Beberapa

negara terdiri dari sub-budaya yang berbeda yang hanya menunjukkan kesesuaian

pada beberapa hal dengan budaya nasionalnya. Untuk itu, seorang manajer yang baik

adalah yang memperlakukan seseorang sebagai individu dan secara sadar

menghindari stereotipe. Namun cultural profile merupakan awal yang baik yang dapat

membantu manajer untuk mengembangkan beberapa ekspektasi sementara sebagai

latar dalam memimpin di setting internasional.

Geert Hofstede, seorang peneliti Belanda melakukan studi mengenai

bagaimana budaya dalam negara-negara adalah sama dan berbeda. Ia

mengembangkan sebuah instrumen dan melaksanakan survei di 40 negara. Sejumlah

116.000 instrumen survei dikembalikan dan dianalisis. Dalam penelitiannya, Hofstede

menemukan lima dimensi budaya yang diidentifikasi sebagai penjelasan perbedaan

dan persamaan dalam negara-negara termaksud, yaitu:

1.

Power distance: sejauh mana suatu masyakat menerima pembagian kekuasaan

yang tidak seimbang dalam organisasi

2.

Uncertainty avoidance: sejauh mana suatu masyarakat bersedia menerima resiko

serta ketidakpastian situasional


8/11

7

3. Individualism-collectivism: sejauh mana suatu masyarakat menekan kepentingan-

lepentingan individu dibandingkan dengan nilai-nilai bersama atau kelompok

4. Masculity-femininity: sejauh mana suatu masyarakat menekankan prestasi dan hal-

hal material dibandingkan dengan perhatian yang lebih besar pada hubungan

manusiawi serta perasaan.

5.

Short-term-long orientation: sejauh mana masyarakat menekankan pertimbangan

masa depan dibadingkan dengan perhatian besar pada masa lalu dan sekarang

Selanjutnya, program penelitian Global Leadership and Organizational

Behavior Effectiveness (GLOBE) mengembangkan kerja Hofstede dengan

menyelidiki perilaku kepemimpinan lintas budaya. Dengan menggunakan data lebih

dari 18.000 manajer di 62 negara, tim peneliti GLOBE (dipimpin oleh Robert House)

mengidentifikasi sembilan dimensi yang membedakan budaya nasional. Dua dimensi

(jarak kekuasaan / power distance dan penghindaran ketidakpastian / uncertainty

avoidance) sesuai dengan yang dikemukakan Hofstede. Empat dimensi berikutnya

mirip dengan yang dikemukakan Hofstede (ketegasan / assertiveness yang mirip

dengan prestasi / achievement, orientasi manusiawi / humane orientation yang mirip

dengan dimensi memelihara / nurturing, orientasi masa depan / future orientation

yang mirip dengan orientasi jangka panjang / long term orientation, dan kolektivisme

kelembagaan / institutional collectivism, yang mirip individualism / individualism –

kolektivisme / collectivism). Tiga lainnya (diferensiasi jender / gender differentiation,

kolektivisme dalam kelompok / in-group collectivism, dan orientasi kinerja /

performance orientation) menawarkan wawasan tambahan ke dalam budaya nasional.

Berikut adalah penjelasan dari sembilan dimensi tersebut:


9/11

8

1. Power distance / jarak kekuasaan: sejauh mana anggota masyarakat

mengharapkan kekuasaan untuk tidak terbagi secara merata.

2. Uncertainty avoidance / penghindaran ketidakpastian: ketergantungan masyarakat

terhadap norma-norma dan prosedur sosial untuk meringankan ketidakpastian

peristiwa masa depan.

3.

Assertiveness / ketegasan: sejauh mana masyarakat mendorong orang untuk

menjadi tangguh, konfrontatif, tegas, dan kompetitif ketimbang sederhana dan

lembut.

4.

Humane orientation / orientasi manusiawi: sejauh mana masyarakat mendorong

dan menghargai individu untuk menjadi adil, altruistis / bersifat mementingkan

kepentingan orang lain, murah hati, peduli, dan baik kepada orang lain.

5. Future orientation/orientasi masa depan: sejauh mana masyarakat mendorong dan

menghargai perilaku yang berorientasi masa depan, seperti perencanaan, investasi

di masa depan dan menunda kepuasan.

6.

Institutional collectivism / kolektivisme kelembagaan: sejauh mana individu

didorong oleh lembaga-lembaga kemasyarakatan untuk diintegrasikan ke dalam

kelompok-kelompok dalam organisasi dan masyarakat.

7.

Gender differentiation / diferensiasi jender: sejauh mana masyarakat

memaksimalkan perbedaan peran jenis kelamin yang diukur dengan berapa

banyak wanita yang memiliki status dan tanggung jawab pengambilan keputusan.

8.

In-group collectivism / kolektivisme dalam kelompok: sejauh mana anggota

masyarakat bangga sebagai anggota dalam kelompok-kelompok kecil, seperti

keluarga dan lingkaran teman-teman dekat, dan organisasi di mana mereka

bekerja.


10/11

9

9. Performance orientation / orientasi kinerja: sejauh mana masyarakat mendorong

dan menghargai anggota kelompok untuk perbaikan kinerja dan keunggulan.

Sedangkan berdasarkan penelitian Trompenaar terhadap 15.000 manajer dari

28 negara yang mewakili 47 budaya nasional, diperoleh gambaran dimensi budaya

sebagai berikut:

1.

Universalisme versus Partikularisme. Universalisme adalah keyakinan dimana ide

dan praktek dapat diterapkan dimanapun tanpa modifikasi. Sedangkan

partikularisme adalah keyakinan dimana kondisi lingkungan yang akan

menentukan ide dan praktek diterapkan dan tidak dapat diberlakukan dimana saja.

2.

Individualisme versus Komunitarianisme. Individualisme memiliki keyakinan

akan kemampuan diri dan bukan bagian dari kelompok, sedangkan komunitarian

mengacu pada orang yang merasa dirinya sebagai bagian dari kelompok.

3. Netral versus Emosional. Dimensi netral adalah keyakinan untuk tidak

mengungkapkan emosi secara terbuka, dimana hal sebaliknya bagi dimensi

emosional.

4.

Spesifik versus Menyebar. Spesifik adalah dimensi dimana ruang publik lebih

besar dan memberikan pihak luar untuk masuk dan terlibat di dalamnya sementara

ruang pribadi kecil dan tertutup dari pihak lain. Sedangkan dimensi menyebar

adalah dimensi yang memberikan ruang publik dan pribadi komposisi yang sama

dan secara individu

5.

Achievement versus Ascription. Achievement adalah budaya dimana orang

memandang status berdasarkan fungsi sedangkan ascription memandang status

sebagaimana adanya.


11/11

10

Dimensi-dimensi tersebut saling terkait dan berinteraksi serta kompleks dalam

mempengaruhi sikap dan perilaku kerja. Pemahaman mengenai dimensi-dimensi

tersebutlah yang menjadi modal bagi para manajer untuk mengembangkan cultural

profile yang pada akhirnya berguna untuk membantu mereka mengidentifikasi dan

mengelola perbedaan budaya, mengantisipasi perbedaan dan persamaan budaya, serta

dapat mengembangkan perilaku dan keahlian yang dibutuhkan untuk bertindak dan

mengambil keputusan dalam cara yang sesuai dengan norma dan harapan masyarakat

setempat.

memahami perbedaan budaya

Documents