materi manajemen sumber daya manusia
DESCRIPTION
Materi UT Manajemen SDMTRANSCRIPT
1
TANTANGAN MANAJEMEN KINERJA DAN TANTANGAN MANAJEMEN KINERJA DAN
PENYEBAB PENYEBAB GAGALNYA PENILAIAN KINERJAGAGALNYA PENILAIAN KINERJA
TANTANGAN MANAJEMEN KINERJA DAN TANTANGAN MANAJEMEN KINERJA DAN
PENYEBAB PENYEBAB GAGALNYA PENILAIAN KINERJAGAGALNYA PENILAIAN KINERJA
2
PROGRAM SAAT INI BERTUJUAN UNTUK :
• Umpan balik pada peningkatan gaji, promosi, transfer, demosi, pelatihan atau administrasi lainnya
• Alat untuk menjelaskan bagaimana bawahan harus mengerjakan, menyarankan, perubahan-perubahan perilaku, sikap dan ketrampilan
• Sebagai dasar pengarahan dan konseling untuk individu/atasan
3
Masalah penolakan :A. KEENGGANAN MANAJER1. Tidak Punya cukup waktu2. Formulir dan prosedur yang tidak masuk akal3. Takut akan konfrontasi/ tidak suka
mengkritik karyawan4. Kesenjangan kemampuan yang dibutuhkan
untuk menghandel wawancara5. Permasalahan observasi dan umpan balik6. Tidak suka prosedur yang baru yang
melengkapi perubahan dalam cara-cara pengoperasiannya.
4
B. KEENGGANAN KARYAWAN1. Banyak karyawan yang punya
pengalaman buruk dengan penilaian kinerja
2. Tidak ada orang yang suka dikritik3. Tidak mengerti untuk apa
penilaian kinerja diadakan.
5
• Pendekatan modern, pimpinan mendorong bawahan untuk mencapai tujuan individu dan tujuan organisasi
Proses Inspeksi -> melalui penelitian
instrumen penilaian mungkin membuat lebih efektif atau akurat
6
• Manusia bukan objek fisik (konflik antara kegunaan/manfaat manusia dengan martabat manusia
• Sebagai dasar fundamental human value dan seringkali bukan human problems of industry
7
•Pendekatan baru -> Konsep Peter Drucker
•Management By Objectives
8
PENILAIAN KINERJA• WHO• WHAT• WHY• WHEN• WHERE• HOW
9
WHO?????
• WHO IS RATED?
• WHO IS RATERS ?
10
WHO IS RATED?
Position differencesIndividual differencesPerformance differences
Back
11
WHO IS RATERS ?
Atasan langsungBawahanRekanPelangganUmpan balik 360
Back
12
Potential Appraisal Sources
Higher Level Managers
Employee’s Boss
Employee
Subordinates
Clients
Personal Representative
Peers and Colleagues
Eksternal Internal
13
WHAT ??
• Objek/materi• Job related• Dimensi Waktu
14
Objek/materiyang dinilai antara lain :• Bidang Umum :
– hasil kerja, – kemampuan, – sikap, – kepemimpinan, dan – motivasi
• Bidang Prestasi Kunci
Back
15
Job related• Personality traits :
– kepemimpinan, – sikap, – inisiatif
• Behaviour : – present report clearly, – organized employee feedback sessions
• Outcomes/results : – absensi, – produktivitas, – penjualan meningkat Back
16
Dimensi Waktu
•Current Performance; •Future potensial
17
Job related outcomes and result Job related traits
Job related behavior
18
Syarat- syarat Pengukuran Kinerja agar Efektif
RelevansiAseptabilitasReabilitasValiditasDiscriminability/sensitivityUselfulness
19
WHY ???• Untuk memelihara potensi kerja• Menentukan kebutuhan pelatihan
kerja• Dasar pengembangan karier• Dasar promosi jabatan• Dasar pemberian kompensasi
Back
20
WHEN ???• Waktu Pelaksanaan Penilaian
Kinerja– Dapat dilakukan secara formal :
• secara periodik; – setiap bulan, kuartal, triwulan,
semester, setiap tahun
– Secara informal : • secara terus menerus dan setiap saat
Back
21
WHERE ???
• On The job appraisal• Off the job appraisal
Back
22
HOW ???
Metode-metode Penilaian :A. Metode penilaian berorientasi
pada masa laluB. Orientasi Masa Depan
23
A. Metode Penilaian Berorientasi Pada Masa
Lalu
Rating Scale Critical incident method Check list Formulir naratif Metode peningkatan alternasi Metode perbandingan berpasangan Metode distribusi paksa BARS
Back
24
B. Orientasi Masa Depan
Self appraisals Penilaian psikologis MBO Assesment center
Back
25
MASALAH UMUM EVALUASI KINERJA
• Kekurangan standard• Standard yang tidak relevan atau subjektif• Standard yang tidak realistis• Ukuran yang jelek atas kinerja• Kesalahan penilai• Umpan balik yang jelek terhadap karyawan• Komunikasi yang negatif• Kegagalan untuk menerapkan data evaluasi
back
26
Kesalahan Penilai
The halo effectThe error central tendencyLeniency and strickness biasCross cultural biasPersonal prejudiceThe recency effect
27
ANALISIS VS PENILAIAN Bergerak dari penilaian ke analisis
Yang harus dilakukan ;BAWAHAN ATASAN
28
ATASAN• Meningkatkan pengetahuan dan skill
bawahan• Membantu bawahan menghubungkan
perencanaan karier individu dengan organisasi
• Tugas atasan sebagai fasilitator• Atasan sebagai advising, guiding and
encouring
back
29
BAWAHAN :
1. Memeriksa dirinya untuk menentukan kekuatan/potensi yang dimiliki dan kelemahannya
2. Tujuan ditetapkannya sendiri dengan bantuan atasan
back