masalah sdm indonesia

1

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Masalah-masalah sumber daya manusia secara historis dapat ditinjau dari

perkembangannya sejak dulu. Bahkan masalah sumber daya manusia yang

kelihatannya hanya merupakan masalah intern dari suatu organisasi, sesungguhnya

mempunyai hubungan yang erat dengan peri kehidupan manusia dan masyarakat yang

telah menimbulkan berbagai konsepsi tentang sumber daya manusia dan statusnya

dalam masyarakat dimana organisasi itu berada.

Dalam menghadapi dan memecahkan masalah-masalah sumber daya manusia

sehari-hari pada hakikatnya setiap atasan / pimpinan yang mempunyai wewenang

tertentu seperti pengangkatan, penempatan, pemindahan, pemanfaatan, pengembang-

an serta pemberhentian biasanya juga menentukan kebijaksanaan pelaksanaan sendiri.

Perumusan dan penetapan kebijaksanaan yang demikian ini pada umumnya tidak

terpadu, sehingga sering dirasakan sebagai pencerminan selera pribadi yang tentunya

sangat subyektif sifatnya.

Ada yang beranggapan bahwa banyak segi sumber daya manusia diatur atas

dasar hak prerogatif pimpinan yang berwenang memutuskan. Keputusan tersebut

sering dirasakan oleh pihak-pihak tertentu sebagai sangat subyektif, pilih kasih, like

and dislike, dan sebagainya. Penetapan suatu kebijakan berupa keputusan tentang

orang sering menimbulkan perbedaan persepsi terhadap kebijaksanaan atau keadilan

pimpinan kepada bawahan termasuk di dalamnya penilaian kinerja PNS yang

dilakukan dengan menggunakan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3),

karena belum ada ukuran yang obyektif sebagai patokan yang dimengerti. Seringkali

2

pula perbedaan itu membawa akibat yang merugikan bagi pihak yang dinilai berdasar

ukuran yang berbeda tersebut. Padahal penilaian kinerja bagi pegawai / karyawan

organisasi sangat penting dan bermanfaat untuk mengetahui prestasi kerjanya dan

langkah-langkah positif ke depan dalam rangka meniti karir (penempatan, promosi

dan suksesi).

Penggunaan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) di lingkungan

pemerintahan sekarang ini, menetapkan 8 (delapan) aspek seperti tersebut di atas

perlu ditinjau kembali. Hal itu disebabkan pada model penghitungan jumlah nilai dari

aspek-aspek yang dinilai dalam DP3 seperti kesetiaan, ketaatan, prestasi kerja,

kejujuran, tanggung jawab, kerjasama, prakarsa dan kepemimpinan terdapat 1 (satu)

aspek berupa prestasi kerja yang merupakan kategori hasil kerja (output) dari seorang

pegawai / karyawan yang dinilai (dalam bahasa statistik disebut Y), sedangkan aspek-

aspek yang lain merupakan aspek proses menuju hasil atau dalam bahasa statistik

disebut variabel X.

Selama ini penjumlahan aspek-aspek yang dinilai tersebut dilakukan tanpa

melihat apakah aspek tersebut merupakan aspek hasil ataupun aspek proses, sehingga

hal tersebut menyalahi kaidah-kaidah penjumlahan di dalam hukum aritmatika.

Penyebab lain, karena 7 aspek (variabel X) yang ada terdapat keterkaitan antara satu

variabel dengan variabel lainnya, padahal di dalam statistika hal tersebut tidak

dibenarkan (harus berdiri sendiri / independen satu sama lain).

Disamping itu peninjauan kembali penggunaan daftar penilaian pelaksanaan

pekerjaan (DP3) disebabkan oleh variasi dari variabel-variabelnya yang tidak

mencerminkan sebagai alat untuk mengukur keberhasilan/prestasi kerja seorang

pegawai/karyawan, dan juga karena pembobotan yang tidak jelas antara variabel yang

3

satu dengan yang lain, sehingga dalam pelaksanaannya tidak dapat berfungsi dengan

baik (Nawawi,2003).

Format DP3 yang ada sekarang terkesan kurang fleksibel untuk meng-

ekspresikan hal-hal yang menjadi karakter khusus yang membedakan suatu profesi

satu dengan profesi lainnya. Unsur-unsur yang dinilai (seperti kesetiaan, tanggung

jawab, ketaatan, kejujuran dan prakarsa) tumpang tindih satu sama lainnya, standar

yang digunakan tidak jelas dan interpretable serta cenderung pada penilaian terhadap

ciri-ciri atau karakteristik kepribadian (Ruky, 2001:55-56). Padahal untuk dapat

menilai karakteristik kepribadian, para penilai seharusnya mempunyai pengetahuan

yang cukup tentang ilmu jiwa dan perilaku manusia (psikologi).

Dalam kondisi seperti ini sangat penting untuk mempertimbangkan perbaikan,

atau penyempurnaan DP3 dalam menilai pelaksanaan pekerjaan pegawai/karyawan di

lingkungan pemerintahan agar benar-benar berfungsi sebagai instrumen penilaian

yang valid.

Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) dan Dinas di lingkup

Pertanian yang terdiri atas Dinas Pertanian Tanaman Pangan, Dinas Kehutanan dan

Perkebunan, Dinas Kelautan dan Perikanan, dan Dinas Peternakan Kabupaten

Sampang tidak terlepas dari kondisi-kondisi di atas yang selalu dan harus

memperbaiki kinerja karyawannya di dalam pemberian pelayanan kepada publik dan

pencapaian sasaran kinerja seperti yang telah disyaratkan sebelumnya dan tercantum

dalam tugas pokok dan fungsi (tupoksi). Penilaian kinerja pada kelima lembaga

tersebut dilaksanakan sebanyak 1 (satu) kali yaitu pada setiap akhir tahun, yaitu

dengan menggunakan model DP3 yang ada saat ini.

4

Dengan jumlah pegawai yang ada : Bappeda 38 orang, Dinas Pertanian

Tanaman Pangan 22 orang, Dinas Peternakan 24 orang, Dinas Kelautan dan Perikanan

25 orang serta Dinas Kehutanan dan Perkebunan 31 orang, mengharuskan Badan dan

dinas tersebut mengembangkan metode penghitungan penjumlahan DP3 sebagai tolok

ukur penilaian kinerja yang dapat dijadikan dasar pengembangan sumber daya

manusia utamanya sistem karir, pendidikan dan pelatihan, serta evaluasi kinerja

karyawannya. Pengembangan tersebut seiring dengan semakin tingginya kompetisi

pegawai negeri sipil di lingkungan 5 (lima) lembaga untuk memegang jabatan

(eselonering), seperti : eselon IIb sebanyak 3,60 % (5 orang), eselon IIIa sebanyak

14,3 % (20 orang), eselon IVa sebanyak 40,7 % (57 orang), dan tenaga staf sebanyak

41,4 % (58 orang).

Untuk menghindari sistem karir, perencanaan SDM, analisis kebutuhan

pendidikan dan pelatihan yang tidak didasarkan pada hasil penilaian kinerja yang

dihitung berdasarkan metode penjumlahan yang lebih baik, maka dipandang perlu

untuk menganalisis lebih lanjut dalam suatu penelitian tentang “ Analisis

pengembangan model penilaian kinerja pegawai negeri sipil pada kantor Badan

Perencanaan Pembangunan Daerah dan Dinas di lingkup Pertanian Kabupaten

Sampang”.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan di atas maka

dapat dirumuskan permasalahan penelitian sebagai berikut : “ Bagaimanakah

pengembangan model penilaian kinerja pegawai negeri sipil pada Kantor Badan

Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) dan Dinas di lingkup Pertanian

Kabupaten Sampang ? ”.

5

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini dibagi atas tujuan umum dan tujuan khusus

sebagai berikut :

1.3.1 Tujuan Umum

Mengembangkan model penilaian kinerja pegawai negeri sipil pada Kantor

Badan Perencanaan Pembangunan Daerah dan Dinas di lingkup Pertanian

Kabupaten Sampang.

1.3.2 Tujuan Khusus

1. Membandingkan model penilaian kinerja berdasarkan DP3 ditinjau dari

sudut metode penjumlahan variabel-variabel (ketaatan, kerjasama, dan

prakarsa) dengan pendekatan regresi linier berganda,



prakarsa) dengan pendekatan regresi polynomial model kuadratik,



prakarsa) dengan pendekatan regresi logistik, dan



prakarsa) dengan pendekatan fungsi logaritma.

6

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini antara lain :

1.4.1 Manfaat Teoritis

1. Sebagai sumbangan pengetahuan pengembangan sumber daya manusia.

2. Dapat menjadi dasar bagi penelitian selanjutnya.

1.4.2 Manfaat Praktis

1. Menjadi masukan informasi bagi organisasi Pemerintah Kabupaten

khususnya Pemerintah Kabupaten Sampang dalam pengembangan model

penilaian kinerja karyawan di lingkungan unitnya.

2. Dapat digunakan untuk pengembangan organisasi Pemerintah Kabupaten

Sampang.

masalah sdm indonesia

Documents