PENERAPAN PENGEMBANGAN SDM OLEH KARIM CONSULTING

INDONESIA PADA BANK BNI SYARIAH

Oleh

Achmad HamdalahNIM: 1110046100206

JURUSAN PERBANKAN SYARIAHFAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAHJAKARTA

1438 H/2017 M

ii

iii

iv

LEMBAR PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa:

1. Skripsi iini merupakan hasil karya saya yang diajukan untuk memenuhi

salah satu persyaratan memperoleh gelar strata 1 (S1) di Universitas Islam

Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini saya cantumkan

sesuai dengan ketentuan yang berlaku di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Jika kemudian hari saya terbukti bahwa ini bukan hasil karya asli saya atau

merupakan jiplakan dari hasil karya orang lain, maka saya bersedia

menerima sanksi yang berlaku di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 5 Juli 2017

Achmad Hamdalah

1110046100206

v

ABSTRAK

Penelitian ini dilatar belakangi oleh kebutuhan dunia perbankan syariah terhadapSDM yang berkualitas, namunn memiliki halangan dalam terbatasnya jumlah SDMyang tersedia. Oleh karena itu, perusahaan berusaha merekrut SDM berkualitas,namun terbentur karena minimnya jumlah SDM yang ada. Untuk tercapainya tujuantersebut, perusahaan perlu melakukan pengembangan terhadap SDM yang telahdimiliki. Karim Consulting Indonesia adalah salah satu perusahaan yangmenyediakan jasa pengembangan SDM, dan BNI Syariah adalah salah satupengguna jasa tersebut. Tujuan dari penelitian ini adalah ingin mendalami masalahkontribusi Karim Consulting Indonesia. Berikut metode apa yang digunakan untukpengembangannya. Apakah dengan metode tersebut Karim Consulting Indonesiaberhasil meningkatkan kualitas SDM ataukah belum. Penelitian ini menggunakanmetode kualitatif deskriptif, dan perolehan data didapat dari hasil studi pustaka danwawancara. Dari teori yang ada dalam ilmu manajemen SDM, dapat diketahuibagaimana cara mengembangkan SDM, kemudian teori dijadikan dasar untukmembuat pertanyaan wawancara. Pertanyaan-pertanyaan tersebut akan diberikankepada pihak BNI Syariah dan Karim Consulting Indonesia.Dari hasil wawancara yang didapat, karim Consulting Indonesia dalammengembangkan SDM BNI Syariah menggunakan metode training, yang manapeserta akan diberikan pelatihan dan pendidikan mengenai teori dan prtaktekperbankan syariah. Adapun untuk mengetahui apakah metode tersebut berhasil,dapat diketahui dari apa yang disampaikan oleh pihak BNI Syariah, selaku pihakyang bertanggung jawab dalam mengevaluasi SDM mereka yang telah mengikutiprogram training. Menurut narasumber dari BNI Syariah, berdasarkan denganevaluasi yang telah dilakukan, pengembangan yang dilakukan Karim ConsultingIndonesia dengan metode training dinilai berhasil dalam meningkatkan kualitasSDM BNI Syariah.

vi

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis sampaikan ke hadirat Allah SWT tuhan semesta alam.

Karena berkat dan Rahmat-Nya penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi

ini. Shalawat beserta salam juga senantiasa dikirimkan kepada baginda Rasulullah

Muhammad SAW, kepada keluarganya, sahabatnya, hingga kepada umatnya.

Penulisan skripsi ini dilakukan untuk memenuhi salah satu syarat

memperoleh gelar sarjana ekonomi pada jurusan perbankan syariah di Fakultas

Ekonomi dan Bisnis di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Judul

yang penulis ajukan adalah “Pengembangan SDM oleh Karim Consulting Indonesia

pada Bank BNI Syariah.”

Dalam penulisan skripsi ini tidak lepas dari bantuan, bimbingan serta dukungan

dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini penulis dengan senang

hati mengucapkan terima kasih kepada:

1. Ibunda tercinta Hj. Tahwila yang tidak hentinya mendoakan dan

mendukung.

2. Dr. Aziz, Hsb, M.Pd. Selaku pembimbing skripsi, yang atas bimbingannya

skripsi ini dapat terselesaikan.

3. Kaprodi Fakultas Syariah dan Hukum Bapak A.M. Hasan Ali, MA. Dengan

bantuan beliau terkait segala hal kemahasiswaan dan persyaratan kelulusan.

4. Staf dosen yang telah membekali ilmu selama perkuliahan.

5. Staf tata usaha yang banyak membantu penulis selama perkuliahan dan

proses penulisan skripsi ini.

vii

6. Ust. Drs. Asri Azhari selaku guru penulis sejak di pesantren hingga kini,

atas doa serta arahan yang telah diberikan.

7. Sahabat dari Easy Family dan Kost Pesanggrahan diantaranya Izzal Latief,

Arvin Suarja, Priska Aprillianty, Hari Tri Swandono, Husein, Mustafa

Kemal Fasha, Ima Inong Rahmawati yang selalu membantu, menghibur dan

menyemangati penulis.

8. Muhammad Recca dan keluarga, atas kesediaannya membolehkan saya

tinggal di rumah mereka ketika mengurus perkuliahan.

9. Teman-teman dari Kost Kopertais diantaranya Ecep Turmuji, Dimas

Lubnan Karima, Dedaat S.A, Dicky R.H, Anjo, Ipul, Ahmad Haidir, Luthfi

H., atas bantuannya dalam menyelesaikan perkuliahan.

10. Euis Ashshifatur Rakhmah, yang telah menyemangati dan menaruh

kepercayaan besar terhadap penulis sehingga selesainya skripsi ini.

11. Rijal Arslan selaku narasumber dari KCI yang dengan informasinya skripsi

ini dapat terselesaikan.

12. Leli Dwi Novitasari selaku narasumber dari BNI Syariah yang dengan

informasinya skripsi ini dapat terselesaikan.

13. David Bowie, Pink Floyd, Led Zeppelin, The Beetles, John Frusciante, Lou

Reed, AC/DC, Aerosmith, Cream, Rainbow, U2, Gorillaz dan para musisi

legendaris lain yang telah menimbulkan inspirasi, semangat dan hiburan

bagi penulis selama penulisan Skripsi ini.

14. Semua pihak pengembang software dan penulis yang telah membantu dan

memudahkan penulisan skripsi ini.

viii

Semoga Allah memberikan balasan yang berlipat ganda kepada semuanya.

Demi perbaikan selanjutnya, penulis dengan senang hati menerima kritik serta saran

yang diberikan. Akhirnya kepada Allah peneliti kembalikan segala hal, dan mudah-

mudahan dapat bermanfaat khususnya bagi penulis dan umumnya bagi kita semua.

Ciputat, 5 Juli 2017

Penulis

ix

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ..................................................................................... i

PERSETUJUAN PEMBIMBING ............................................................... ii

LEMBAR PENGESAHAN PENGUJI ........................................................ iii

LEMBAR PERNYATAAN .......................................................................... iv

ABSTRAK ..................................................................................................... v

KATA PENGANTAR ................................................................................... vi

DAFTAR ISI .................................................................................................. ix

DAFTAR TABEL ......................................................................................... xii

DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... xiii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar belakang .......................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ..................................................................... 7

C. Tujuan Penelitian ...................................................................... 8

D. Manfaat / Kegunaan Penelitian ................................................. 8

E. Review Studi Terdahulu ........................................................... 8

F. Sistematika penulisan ............................................................... 12

x

BAB II KAJIAN TEORI

A. Manajemen Sumber Daya Manusia .......................................... 14

1. Pengertian Manajemen ....................................................... 14

2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ....................... 18

3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ........................ 20

B. Pengembangan .......................................................................... 28

1. Pengertian Pengembangan .................................................. 28

2. Tujuan Pengembangan ....................................................... 30

C. Kerangka Berfikir ..................................................................... 33

BAB III METODOLOGI PENELITIAN DAN GAMBARAN UMUM

A. Metodologi Penelitian ................................................................. 35

1. Jenis Penelitian ................................................................... 35

2. Objek Penelitian ................................................................. 37

3. Sumber Data ....................................................................... 37

4. Teknik Pengumpulan Data ................................................. 38

5. Teknik Analisis Data .......................................................... 39

B. Gambaran Umum Karim Consulting Indonesia ........................ 41

1. Profil Perusahaan Karim Consulting Indonesia ................ 41

2. Visi dan Misi ..................................................................... 42

3. Struktur Organisasi Karim consulting Indonesia .............. 42

4. Jasa Konsultasi .................................................................. 44

5. Klien Karim Consulting Indonesia ................................... 58

xi

C. Gambaran Umum Bank BNI Syariah ....................................... 60

1. Profil Perusahaan Bank BNI Syariah ................................ 60

2. Sejarah Berdirinya Bank BNI Syariah .............................. 62

3. Visi dan Misi ..................................................................... 64

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Laporan Hasil Penelitian .......................................................... 65

1. Deskripsi Informan Penelitian ............................................ 65

2. Deskripsi Hasil Penelitian .................................................. 67

B. Pembahasan Penerapan Pengembangan SDM oleh Karim

Consulting Indonesia pada Bank BNI Syariah ......................... 79

1. Tahap Peramalan ................................................................ 81

2. Tahap Perencanaan ............................................................. 82

3. Tahap Pelaksanaan Pengembangan .................................... 82

4. Tahap Evaluasi ................................................................... 83

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan ............................................................................... 92

B. Saran ......................................................................................... 93

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 94

xii

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1

Tabel 3.2

Tabel 4.1

xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1

Gambar 2.2

Gambar 3.1

Gambar 4.1

Gambar 4.2

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sistem Syariah secara perlahan sudah memasuki wilayah-wilayah praktis

dan tidak sekedar teori normatif semata. Konsep perbankan dan keuangan Islam

yang pada awalnya hanya merupakan diskusi teoritis, kini telah menjadi realitas

faktual yang tumbuh dan berkembang. Faktanya, ekonomi Syariah di Indonesia

mulai menggeliat sejak pemerintah memberikan izin operasi Bank Muamalat

Indonesia (BMI) pada tahun 1992. Posisi Perbankan Syariah semakin pasti setelah

disahkannya UU Perbankan No. 7 Tahun 1992 yang kemudian disempurnakan

dengan diterbitkannya UU No. 10 Tahun 1998 tentang perbankan di Indonesia yang

secara resmi mengakui bank yang beroperasi berdasarkan prinsip-prinsip Syariah

dan semakin diperkokoh keberadaannya dengan diterbitkannya UU No. 21 Tahun

2008 yang secara khusus mengatur tentang Perbankan Syariah. Dengan semakin

kokohnya payung hukum yang mem-back up eksistensinya, perkembangan

Perbankan Syariah tentu saja akan semakin menjanjikan.

Seiring perkembangan yang dialami, perbankan syariah di Indonesia

dituntut dalam hal ketersediaan sumber daya manusia (SDM) yang merupakan asset

utama dari perusahaan sebeagai perencana dan pelaku aktif dalam setiap aktivitas

organisasi atau perusahaan dalam mencapai tujuannya.oleh karena itu, setiap

perusahaan akan berusaha untuk mendapatkan sumber daya manusia atau tenaga

kerja yang tepat, baik dari segi kualitas maupun kuantitas dengan cara menarik

1

orang-orang yang diharapkan dapat melaksanakan tugas yang dipercayakan

dengan baik.

Begitu juga dengan perbankan syariah yang harus memiliki sumber daya

manusia yang handal, salah satu pengelolaan paling penting dalam dunia perbankan

selain pemasaran bank adalah pengelolaan terhadap sumber daya manusia. Hal ini

disebabkan bahwa sumber daya manusia merupakan tulang punggung dalam

menjalankan roda kegiatan operasional suatu bank. Untuk tu, sumber daya manusia

sebagai penggerak operasional bank harus disiapkan sedini mungkin.1

Menurut pasal 1 ayat 9 UU No. 13 Tahun 2003 mengenai ketenagakerjaan,

pelatihan kerja adalah seluruh kegiatan untuk memberi, memperoleh,

meningkatkan, serta menegmbangkan potensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap

dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan

jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.2

Salah satu kegiatan yang dilakukan dalam manajemen sumber daya manusia

adalah mendapatkan orang-orang untuk mengisi organisasi. Masalah ini

dikoordinasi oleh departemen sumber daya manusia dan melibatkan bagian-bagian

lain yang terkait (pada organisasi yang besar). Pada organisasi yang kecil, pimpinan

dapat secara langsung melakukannya sendiri tanpa bantuan orang lain atau para

ahli. Namun baik pada perusahaan besar maupun kecil, ada satu langkah penting

1 Kasmir, Manajemen Perbankan, (Jakarta: PT. Raja Gafindo Persada, 2003), Edisi 1,cet.ke-4, h. 133

2 Henri Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Bagian PenerbitanSTIE YKPN, 2004), edisi III, cet ke-1, h.273.

2

yang harus dilakukan sebelum melakukan penarikan tenaga kerja (recruitment),

yaitu menentukan jenis atau kualitas pegawai yang diinginkan untuk mengisi

jabatan tersebut dan rincian mengenai jumlah atau kuantitas yang nanti akan

menempati jabatan tersebut. Dengan demikian fungsi atau kegiatan pertama dalam

manajemen sumber daya manusia adalah mendapatkan orang yang tepat, baik

secara kualitas maupun kuantitas. Setelah itu, dilanjutkan pada penarikan tenaga

kerjam seleksi penempatanm orientasi, promosi dan pemundahan atau mutasi.3

Dalam rangka memiliki sumber daya manusia yang professional, suatu bank

perlu melakukan pengarahan, pelatihan dan pengembangan serta peningkatan karir

terhadap sumber daya manusia yang dimilikinya. Hal ini dimaksudkan dengan

seiring dilakukan pengarahan dan pelatihan terhadap sumber daya manusia yang

dimiliki, produktivitas kerja diharapkan akan meningkat. Dengan demikian, bank

syariah akan mudah dalam menjalankan suatu perencanaan yang telah disusunnya

karena telah memiliki sumber daya manusia yang berkualitas.4

Untuk menanggapi adanya pasar bebas ASEAN (MEA), perusahaan di

Indonesia khususnya dalam bidang perbankan syariah diharuskan memiliki sumber

daya manusia yang baik agar bisa tetap bersaing. Hal ini akan memberikan dampak

pada politik, ekonomi, sosial dan budaya, yang juga berdampak pada timbulnya

berbagai masalah dalam kehidupan bermasyarakat. Maka, semakin tingginya

3 www.erwinfs.multiply.com/, artikel ini diakses pada 22 November 20154 http://muamar86.wordpress.com /, diakses pada 23 November 2015

3

intensitas sosial ekonomi suatu bangsa, semakin kompleks juga masalah yang akan

dihadapinya.

Mengenai sumber daya manusia untuk perbankan syariah Indonesia

Direktur Lembaga Pengembangan Perbankan Indonesia (LPPI), Harisman,

mengatakan bahwa untuk dapat mengembangkan perbankan syariah dan

memanfaatkan peluang tersebut dibutuhkan tenaga professional atau sumber daya

insani yang tepat. Tepat dalam arti memahami betul konsep perbankan syariah,

mampu menciptakan produk – produk syariah yang sesuai dengan konsep syariah

dan mampu menjalankan roda industri perbankan dan jasa keuangan syariah yang

memberikan nilai kepuasan bagi nasabah. Namun, Yuslam Fauzi, Ketua Umum

Asosiasi Bank Syariah Indonesia (Asbisindo), yang menyatakan bahwa kebutuhan

sumber daya manusia perbankan syariah sangatlah tinggi, sedangkan perguruan

tinggi di Indonesia yang memiliki konsentrasi ilmu ekonomi syariah belum mampu

memenuhi kebutuhan pasar sehingga diperkirakan bahwa institusi formal

pendidikan di Indonesia hanya mampu memasok SDM ekonomi dan keuangan

syariah sekitar yang tidak mencukupi.

Kekurangan sumber daya manusia ini merupakan tantangan bagi

pengembangan industri perbankan dan jasa keuangan syariah di masa mendatang.

Ketika pertumbuhan industri ini terus digalakkan namun tidak dibarengi dengan

ketersedian sumber daya manusia yang memadai, maka akan terjadi kesenjangan

atas kebutuhan sumber daya manusia sehingga akan berkorelasi terhadap tingkat

kualitas layanan organisasi dan bisnis industri perbankan syariah Indonesia. Selama

ini, karena kurangnya ketersediaan sumber daya manusia yang memadai di bidang

4

perbankan syariah, kebutuhan akan tenaga kerja ditempati oleh para pekerja yang

tidak memiliki dan memahami konsep perbankan syariah dengan baik dan

akibatnya adalah konsep perbankan syariah yang telah terbukti handal oleh

hantaman krisis moneter tidak bisa berjalan secara maksimal. Budaya dan motivasi

kerja berkarakter syariah yang berada di lingkungan industri perbankan dan jasa

keuangan syariah semakin lama semakin hilang karena faktor rendahnya kualitas

sumber daya manusianya.

Kesenjangan ini menjadi celah yang harus segera diatasi oleh OJK agar

peluang Indonesia menjadi salah satu pusat ekonomi syariah dunia benar – benar

terwujud. Kekurangan sumber daya ini merupakan sebuah bentuk tuntutan industri

perbankan syariah Indonesia terhadap dunia pendidikan nasional. Bagaimana

lembaga pendidikan nasional menjawab tuntutan dari industri perbankan syariah

bergantung pada usaha OJK dan juga stakeholder terkait untuk segera merapatkan

barisan dan bersinergi dengan kementerian pendidikan untuk merumuskan langkah

– langkah konkrit dalam mencetak sumber daya insani perbankan dan keuangan

syariah yang berkualitas dan berdaya saing.

Tuntutan ini mau tidak mau harus dipenuhi oleh dunia pendidikan Indonesia

untuk mengimbangi kapabilitas organisasi dan bisnis di industri perbankan syariah

nasional yang perkembangannya mencapai 30 % per tahun. Berdasarkan

perhitungan sumber daya manusia di bidang perbankan syariah yang telah

disampaikan oleh guru besar Fakultas Ekonomi Universitas Airlangga, Surabaya,

Suroso Imam Zadjuli, maka dalam kurun waktu 20 tahun ke depan dunia

pendidikan nasional harus mampu mencetak kader – kader tenaga kerja islami

5

professional yang sangat banyak.5 Oleh karena itu, apabila tuntunan ini direspon

dengan tangan terbuka oleh dunia pendidikan yang mengedepankan semangat

memajukan ekonomi nasional, tidaklah mengherankan dalam kurun waktu 20 tahun

kedepan Indonesia akan menjadi pusat organisasi dan bisnis industri perbankan

syariah dunia.

Karim Consulting Indonesia adalah lembaga konsultan bisnis Syariah di

Indonesia terbesar dan terkemuka yang mengkhususkan bergerak di dalam

pengembangan ekonomi Islam umumnya, bank dan keuangan Islam khususnya,

didirikan pada tanggal 9 Agustus 2001. Karim Consulting Indonesia adalah

lembaga yang memberikan jasa konsultasi berupa jasa pendampingan dalam proses

pendirian Bank Umum Syariah, Asuransi Umum/Jiwa Syariah, Unit Usaha Syariah

(Bank, Asuransi dan lembaga bisnis lain), pembuatan dan pengembangan produk,

business plan, riset (desk research dan field research), pelatihan dan simulasi,

rekrutmen dan assessment. Karim Consulting Indonesia juga menjadi lembaga

konsultasi bisnis Syariah pertama yang memberikan penghargaan sebagai

penghargaan untuk pencapaian Perbankan Syariah di Indonesia. Sejak tahun 2003,

Islamic Banking Award yang pertama diselenggarakan di Jakarta dan kemudian

International Islamic Banking Award (IIBA) 2004 yang diselenggarakan di Bali.

KBC juga mengakui kualitas layanan perbankan syariah melalui Islamic Banking

Quality Award (IBQA). Pada tahun 2004, IBQA pertama diselenggarakan di

Jakarta. Pada bulan Februari 2007, Islamic Multi Finance Quality Award dan

5 Fahmi dkk, Abu Ust., dkk. 2014. HRD Syariah Teori dan Implementasi ManajemenSumber Daya Manusia Berbasis Syariah. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.

6

Islamic Asuransi Quality Award pada tahun 2006 melalui Islamic Finance Summit

di Jakarta. Oleh karena itu, Karim Consulting Indonesia telah dikenal oleh banyak

lembaga keuangan Syariah. Saat ini dari perbankan tidak kurang dari 25 Bank

Syariah baik Bank Umum Syariah maupun Unit Usaha Syariah telah menjadi klien

Karim Consulting Indonesia belum termasuk klien dari lembaga keungan lain

seperti Asuransi dan lembaga bisnis Syariah lain.

Berdasarkan latar belakang diatas, penulis tertarik untuk mengadakan

penelitian tentang bagaimana langkah Karim Consulting Indonesia dalam rangka

mengembankan SDM untuk perbankan syariah di Indonesia. Maka dari itu,

penelitian ini diberi judul: “PENERAPAN PENGEMBANGAN SDM OLEH

KARIM CONSULTING INDONESIA PADA BANK BNI SYARIAH.”

B. Rumusan Masalah

Dengan demikian, maka selanjutnya penulis merasa perlu merumuskan

beberapa permasalahan yang akan dibahas, yaitu:

1. Bagaimana kondisi SDM yang dimiliki oleh BNI Syariah sebelum

bekerjasama dengan KCI

2. Bagaimana langkah Karim Consulting Indonesia dalam menangani

permasalahan SDM yang dimiliki oleh bank BNI Syariah

3. Bagaimana keadaan atau kondisi SDM BNI Syariah setelah mendapat

penanganan dari pihak Karim Consulting Indonesia

7

C. Tujuan Penelitian

1. Mengetahui permasalahan apa saja yang dimiliki bank BNI Syariah

terkait SDM

2. Mengetahui Langkah atau metode apa yang diambil oleh pihak Karim

Consulting Indonesia dalam menangani permasalah terkait SDM bank

BNI Syariah

3. Mengetahui apa tanggapan pihak bank BNI Syariah setelah permasalahan

SDM ditangani oleh pihak Karim Consulting Indonesia

D. Manfaat/Kegunaan Penelitian

1. Bagi penulis, penelitian tersebut dapat menambah pengetahuan aplikatif

serta memperkaya wawasan keilmuan tentang lembaga konsultan bisnis

syariah dan perbankan syariah.

2. Bagi akademis, hasil penelitian ini diharapkan dapat memperkaya

khazanah ilmu pengetahuan dibidang ekonomi islam, khususnya yang

berkaitan dengan pengembangan SDM bank syariah di Indonesia serta

dapat memperkaya literatur yang berkaitan dengan masalah tersebut.

3. Bagi praktisi, membantu para praktisi bank atau bankir pada umumnya

dalam menilai dan memilih tenaga kerja demi kemajuan perusahaan.

E. Review Studi Terdahulu

1. Skripsi Hasanudin, Sarjana Perbankan Syariah UIN Sayrif Hidayatullah

Jakarta, 2010. Dengan judul “TANGGAPAN BANK SYARIAH

8

TERHADAP PELAKSANAAN FUNGSI DAN TUGAS KARIM

BUSINESS CONSULTING”. Jenis penelitian yang dilakukan adalah

penelitian deskriptif kualitatif. Dalam penelitian ini peneliti ingin

mengetahui peran Karim Business Consulting dalam menjalankan fungsi

dan tugas konsultan, mengetahui potret tentang tanggapan Bank Syariah

terhadap pelaksanaan fungsi dan tugas Karim Business Consulting dan

mengetahui apakah pelaksanaan fungsi dan tugas Karim Business

Consulting sesuai dengan yang diharapkan Bank Syariah. dalam skripsi

ini objeknya adalah klien dari Karim Business Consulting yaitu Bank-

bank Syariah dimana KBC memberikan jasa konsultasi berupa jasa

pendampingan dalam proses pendirian Bank Umum Syariah atau Unit

Usaha Syariah dengan variabel pelaksanaan fungsi dan tugas Karim

Business Consulting.

2. Skripsi Muhammad Nasir, Sarjana Manajemen Dakwah Universitas Islam

Negeri Sunan Kalijaga Yogyakarta, 2007. Dengan judul “MANAJEMEN

SUMBER DAYA MANUSIA DI BANK SYARIAH MANDIRI

YOGYAKARTA”. Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian

deskriptif kualitatif, yang menggambarkan keadaan obyek penelitian dari

hasil pengamatan langsung yang ada pada Bank Syariah Mandiri

Yogyakarta dan selanjutnya dianalisis, sehingga menghasilkan data

kualitatif. Dalam penelitian ini, peneliti momfokuskan penelitiannya

dalam hal manajemen sumber daya manusia dalam bidang rekrutmen,

seleksi, penempatan, pelatihan dan pengembangan karyawan. Dalam

9

penelitian ini digambarkan bagaimana proses rekrutmen, seleksi,

penempatan, pelatihan dan pengembangan para karyawan yang dilakukan

oleh Bank Syariah Mandiri Yogyakarta.

Selain karya ilmiah yang berbentuk skripsi, berikut akan dikemukakan

beberapa tulisan yang berbentuk jurnal:

1) Jurnal yang ditulis oleh Agustianto, Sekjen Ikatan Ahli Ekonomi Islam

Indonesia (IAEI), Dosen Pascasarjana Ekonomi dan Keuangan Syariah

PSTTI UI, Pascasarjana IEF Trisakti dan Dosen Magister Manajemen

Keuangan Syariah Universitas Paramadina, 2012, yang berjudul

“Menyiapkan SDM Ekonomi Syariah Profesional Melalui Perguruan

Tinggi Ekonomi Islam”. Dalam jurnal ini disampaikan bahwasannya

dalam hal pengembangan lembaga pendidikan ekonomi keuangan syariah,

ada dua hal yang paling berperan signifikan, yaitu kurikulum dan SDM.

Dalam pengembangan kurikulum, setidaknya harus memiliki kurikulum

berbasis kompetensi, harus mengintegrasikan nilai-nilai syariah dengan

materi kuliah ekonomi keuangan secara komperhensif, kurikulum juga

idealnya dibekali dengan ilmu-ilmu kuantitatif, terkait dengan

pengembangan nalar dan logika, serta mengintegrasikan antara teori

dengan praktik. Selain kurikulum, hal lain yang perlu diperhatikan dalam

pengembangan pendidikan ekonomi keuangan syariah di masa yang akan

datang adalah asset manusia sendiri karena manusia menjadi penentu

keberhasilan sukses tidaknya suatu program.

10

2) Jurnal Asnaini, dosen Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri (STAIN)

Bengkulu, 2008. Dalam jurnalnya, penulis menjadikan Al-quran dan

Hadits sebagai acuan, yang menurut penulis adalah sumber utama dari

ajaran agama islam. Mengenai pengembangan SDM bank syariah, penulis

mengungkapkan bahwa DM perbankan Syari’ah harus memiliki

pengetahuan dan pemahaman di bidang bisnis, memahami implementasi

prinsip-prinsip bisnis Islam, memiliki komitmen yang kuat untuk

menerapkan prinsip-prinsip syari’ah, dan konsisten dalam bekerja.

(Berilmu dalam bekerja, bekerja dengan ilmu dan akhlak/mengetahui,

memahami dan menghayati pekerjaannya).

Pengembangan mutu SDM perbankan syari’ah merupakan

tanggung jawab bersama. Pemerintah, lembaga pendidikan, lembaga

perbankan dan masyarakat. Pendidikan dan pelatihan tentang perbankan

syari’ah adalah upaya jangka pendek yang dapat dilakukan untuk

meningkatkan mutu SDM perbankan syari’ah saat ini. Sedangkan upaya

dalam jangka panjang, yaitu dengan menyelenggarakan pendidikan yang

bersinergi anatara pengguna (bank), penanggung jawab pendidikan

(pemerintah) dan penyelenggara pendidikan (perguruan tinggi), dengan

segala konsekuensi yang ditimbulkannya.

Sementara itu, penelitian yang ingin penulis bahas yaitu tentang

“PENERAPAN PENGEMBANGAN SDM OLEH KARIM

CONSULTING INDONESIA PADA BANK BNI SYARIAH”. Dalam

penelitian ini penulis ingin mengetahui bagaimana kondisi SDM yang dimiliki

11

bank BNI Syariah dari sudut pandang Karim Consulting Indonesia, serta

tanggapan terkait kondisi tersebut. Disamping itu, penulis juga ingin

mengetahui bagaimana penerapan Karim Consulting Indonesia dalam

mengembangkan SDM yang dimiliki bank BNI Syariah.

F. Sistematika Penulisan

BAB I PENDAHULUAN

Berisi latar belakang masalah, pembatasan dan perumusan masalah,

tujuan dan manfaat penelitian, metode penelitian, review studi terdahulu dan

sistematika penulisan.

BAB II KAJIAN TEORI

Membahas tentang teori penerapan, manajemen sumber daya manusia,

pengertian manajemen SDM, tujuan manajemen SDM, fungsi manajemen

SDM, pengembangan SDM yaitu, pengertian pengembangan, faktor-faktor

yang berperan dalam pengembangan, serta kerangka berfikir.

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

Berisi tentang pendekatan penelitian yang akan diambil oleh penulis,

objek penelitian, sumber data, bagaimana teknik pengumpualan data, teknik

pengolahan data, teknik analisa data, serta teknik penulisan yang akan

digunakan oleh penulis. Juga Memuat tentang profil Karim Consulting

Indonesia, produk- produk dari Karim Consulting Indonesia, profil dari Bank

BNI Syariah dan produk-produk BNI Syariah.

12

BAB IV PENERAPAN PENGEMBANGAN SDM OLEH KARIM

CONSULTING INDONESIA PADA BANK BNI

SYARIAH

Berisi tentang hasil penelitian peneliti yang didapatkan dengan proses

wawancara kepada pihak Karim Consulting Indonesia dan pihak Bank BNI

Syariah mengenai pengembangan SDM Bank BNI Syariah yang dilakukan

oleh pihak Karim Consulting Indonesia. Berikut pembahasan mengenai hasil

dari penelitian.

BAB V PENUTUP

Pada bab ini berisi kesimpulan dan saran dari penulis.

14

BAB II

KAJIAN TEORI

A. Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Manajemen

Kata Manajemen berasal dari bahasa Perancis kuno ménagement, yang

memiliki arti "seni melaksanakan dan mengatur.6 Lalu diadopsi kedalam bahasa

inggris menjadi management yang berarti mengurus atau tata laksana. Sehingga

manajemen dapat diartikan dengan bagaimana cara mengatur, membimbing dan

memimpin semua orang yang menjadi bawahannya agar usaha yang sedang

dikerjakan dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Manajemen adalah proses yang khas, yang terdiri atas perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan yang dilakukan untuk menentukan

dan usaha mencapau sasaran-sasaran dengan memanfaatkan sumber daya manusia

dan sumber daya lainnya.

Keberhasilan perusahaan dalam menjalankan aktivitas sehari-hari sangat

dipengaruhi oleh sumber daya manusia. Oleh karena itu, salah satu faktor yang

sangat mempengaruhi penrusahaan dalam mencapai tujuan adalah kualitas SDM

yang dimiliki oleh perusahaan. Hal tersebut dikarenakan SDM adalah salah satu hal

yang kritis untuk keberhasilan suatu perusahaan.7

6 Oxford English Dictionary7 Jeff Madura, Pengantar Bisnis, (Jakarta: Salemba Empat, 2001) buku 1, h.6

15

Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dalam usaha suatu

organisasi untuk mencapai keberhasilan. Sember daya manusia ini menunjang

organisasi dengan karya, bakat, kreativitas dan dorongan. Seberapa sempurnanya

aspek teknologi dan ekonomi, namun tanpa aspek manusia, sulit kiranya tujuan-

tujuan organisasi akan tercapai.

Unsur manusia yang dilihat dari potensinya disebut sumber daya, berbeda

dengan sumber daya material. Manusia sebagai sumber daya bersifat

potensial/abstrak, yang tidak dapat diukur dari jumlahnya. Potensi ini merupakan

proses dan hasil interaksi substansi fisik dan psikis berupa kemampuan mencipta,

kemampuan menghayal, kemampuan berfikir yang menghasilkan gagasan,

kreativitas, inisiatif, kemampuan memecahkan masalah, memprediksi wawasan ke

masa depan, keterampilan dan keahlian. Kemampuan itu sangat tinggi nilainya, jika

digolongkan menjadi kegiatan bisnis yang kompetitif, sebagai kemampuan yang

tidak dimiliki semua manusia. Oleh karena itu, jumlah SDM yang banyak tidak

akan berarti apabila bukan terdiri dari SDM yang potensial dan berkualitas.

Sebaliknya seseorang atau beberapa orang saja yang potensial dan berkualitas

dimiliki oleh perusahaan/organisasi, maka mereka akan mampu mengantarkan

perusahaannya dalam mencapai sukses.8

Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari

manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian,

pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi atau bidang

8 Hadari Nawawi, Manajemn Sumber Daya Manusia (Yogyakarta, Gadjah MadaUniversity Press, 2003), cet. Ke-5 h.40-41

16

produksi, pemasaran, keuangan maupun kepegawaian. Karena sumber daya

manusia dianggap semakin penting peranannya dalam pencapaian tujuan, maka

berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang sumber daya manusia

(SDM) dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut dengan Manajemen

sumber daya manusia. Istilah “manajemen” mempunyai arti sebagai kumpulan

pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage (mengelola) sumber daya

manusia.9

Secara umum, ruang lingkup kegiatan manajemen SDM adalah menyangkut

penentuan analisis jabatan, pengorganisasian, penarikan/seleksi, pelatihan dan

pengembangan dan pemberian kompensasi dan pemeliharaan. Untuk mewujudkan

apa yang dikehendaki oleh perusahaan sebagaimana mestinya yang dikemukakan

diatas, maka perlu adanya alat untuk mengelola dan mengatur manusia tersebut

yang lazim disebut dengan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) atau sering

pula disebut manajemen personalia. Yaitu manajemen yang mengatur unsur

manusia ini ada yang menyebut manajemen kepegawaian.10

Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut beberapa ahli,

diantaranya:

a. Menurut Hall T. Douglas dan Goodale G. James Human Resource

Management is the prosses through hican optimal fit is achieved among

the employee, job, organization, and environment so that employees

reach their desired level of satisfaction and performance and the

9 Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari Teori kePraktik,PT Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2005: 1

10 Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), edisi revisi,(Jakarta : PT. bumi Aksara, 2009), cet. Ke-2, h.10

17

organization meets it’s goals.11 Manajemen sumber daya manusia

adalah suatu proses melalui mana kesesuaian optimal diperoleh di antara

pegawai, pekerjaan organisasi dan lingkungan sehingga para pegawai

mencapai tingkat kepuasan dan performansi yang mereka inginkan dan

organisasi memenuhi tujuannya.

b. Menurut Edin Flippo Personal management is the planning, organizing,

directing, and controlling of the procurement, development,

compensation, integration, maintenance, and separation of human

resources to the end that individual, organizational and societal

objectives are accomplished.12

Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga

kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan

pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk

mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat.

c. Sedangkan menurut Malayu Hasibuan Manajemen sumber daya

manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga

kerja, agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan.13

11 Hall T. Douglas. & James Goodale G, Human Resources Management, Strategy,Designand Impelementation, (Scott Foresman and Company, Glenview, 1986) h.6

12 Malayu Hasibuan S. P,Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Bumi Aksara,2000) h.11

13Malayu Hasibuan S. P,Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Bumi Aksara,2000) h.21

18

d. Menurut Bashir Barthos Manajemen sumber daya manusia timbul

sebagai suatu masalah baru pada dasawarsa 1960-an. Manajemen SDM

mencakup masalah-masalah yang berkaitan dengan pembinaan,

penggunaan, dan perlindungan sumber-sumber daya manusia baik yang

berada dalam hubungan kerja maupun yang berusaha sendiri.14

e. Menurut Amin Widjaja Tunggal Manajemen sumber daya manusia

adalah fungsi manajemen yang berhubungan dengan rekrutmen,

penempatan, pelatihan, dan pengembangan anggota organisasi.15

Jadi dapat disimpulkan bahwa pengertian manajemen sumber daya manusia

atau manajemen personalia adalah proses perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan,

kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan

sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan

masyarakat.

2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan manajemen sumber daya secara umum adalah untuk

memastikan bahwa organisasi mampu mencapai keberhasilan melalui manusia.

System manajemen sumber daya manusia dapat menjadi sumber kapabilitas

organisasi yang memungkinkan untuk peluang baru. Secara khusus, tujuan

manajemen Sumber Daya Manusia adalah:

14 Basir Barthos, Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu Pendekatan Makro,Jakarta: PT Bumi Aksara,1990) h.1

15 Amin Widjaja Tunggal, Manajemen Suatu Pengantar, (Jakarta: Bineka Cipta, 1993)h.250

19

1. Tujuan Organisasional

Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya

manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas

organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia

diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer

tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya

manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan

dengan sumber daya manusia.

2. Tujuan Fungsional

Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat

yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak

berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih

rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.

3. Tujuan Sosial

Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-

kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi

dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan

sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-

hambatan.

4. Tujuan Personal

20

Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya,

minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap

organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika

parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan

personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun

dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.16

3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia adalah: perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, pengendalian.

1. Perencanaan

Perencanaan merupakan inti manajemen karena semua kegiatan

organisasi didasarkan atas rencana itu. Dengan perencanaan akan

memungkinkan para pengambil keputusan untuk menggunakan SDM mereka

secara efektif dan efisien. Perencanaan SDM adalah inti dari manajemen SDM,

karena dengan perencanaan maka kegiatan seleksi, pelatihan, pengembangan,

serta kegiatan-kegiatan lain yang berkaitan dengan SDM akan lebih terarah.

Perencanaan sangat penting dalam mengadakan suatu kegiatan di

masa yang akan datang atau di hari esok, sebagaimana dalam al-Qur’an:

Artinya:

Hai orang-orang yang beriman, bertakwalah kepada Allah dan hendaklah

Setiap diri memperhatikan apa yang telah diperbuatnya untuk hari esok

16 Sofyandi Herman ,Manajemen Sumber Daya Manusia, Graha Ilmu h.7

21

(akhirat); dan bertakwalah kepada Allah, Sesungguhnya Allah Maha

mengetahui apa yang kamu kerjakan.

Perencanaan sumber daya manusia dalam organisasi merupakan

seperangkat kegiatan yang berkaitan dengan perencanaan dan kebutuhan

pegawai atau sumber daya manusia dari suatu organisasi di masa mendatang.

Melalui estimasi jumlah dan jenis pegarwai yang diperlukan oleh seluruh

bagian-bagian kepegawaian dapat menusun rencana secara lebih baik dalam

hal-hal yang maenjadi lingkup pekerjaaannya, misalnya penarikan pegawai,

seksi pegawai dan lain sebagainya.17

Perencanaan sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu

cara untuk mencoba menetapkan keperluan-keperluan tenaga kerja, baik secara

kuantitas maupun kualitas untuk suatu periode waktu yang pasti dan

menentukan bagaimana keperluan-keperluan ini dapat terpenuhi.18

Seperti yang dikutip oleh Dale Yoder pemberian tekanan dalam

menpower planning adalah dalam hal-hal sebagai berikut:

1. Kwantitas dan kwalitas tenaga kearja

2. Tenaga kerja yang cukup dan tepat

3. Penyediaan suplai tenaga kerja yang cakap

4. Memastikan penggunaan tenaga kerja yang efektif

Dale Yoder mengutip pula pendapat Edwin B Geister yang telah

membandingkan aneka warna definisi manpower planning di mana

17 Justine T. Sirait, Memahami aspek-aspek pengelolaan sumber daya manusia dalamOrganisasi, Gramedia, 2006, h.18

18 John Westerman,Pauline Donoghue, Pengelolaan Sumber Daya Manusia, (Jakarta:Bumi Aksara), h.196

22

disimpulkan bahwa dalam perencanaan tenaga kerja harus secara jelas diakui

pentingnya hal-hal sebagai berikut:

1. Penggunaan yang efektif

2. Perkiraan kebutuhan

3. Pengembangan kebijakan dan program untuk memenuhi kebutuhan

4. Mereview dan mengawasi proses keseluruhan19

Dengan mengistimasi jumlah dan jenis karyawan yang dibutuhkan,

organisasi akan merencanakan dengan lebih baik kegiatan lainnya Perencanaan

sumber daya manusia memungkinkan setiap bagian organisasi untuk

menempatkan orang yang tepat. Selain itu, perencanaan sumber daya manusia

tidak hanya berguna untuk mencapai tujuan organisasi yang telah disetujui,

tetapi juga menolong perusahaan untuk melaksanakan perencanaan jangka

panjang dan jangka pendek. 20

Perencanaan SDM merupakan serangkaian kegiatan yang di lakukan

untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis lingkungan pada organisasi

perusahaan masa depan dan untuk memenuhi hal kebutuhan-kebutuhan tenaga

kerja yang di timbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut. Dari batasan ini, jelas

sekurangnya ada empat kegiatan dalam perencanaan SDM, yakni:

1. Persediaan SDM saat ini,

2. Perkiraan pemenuhan dan permintaan SDM

19 ibid20 Justine T. Sirait, Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam

Organisasi, h.19

23

3. Rencana untuk menambah tenaga kerja yang bermutu dan

4. Berbagai prosedur pengawasan evaluasi untuk memberikan umpan

balik pada sistem.

Dalam meramalkan kebutuhan SDM yang akan datang perlu

memperhitungkan faktor-faktor yang mempengaruhi perkembangan organisasi

perusahaan, baik internal maupun eksternal. Faktor-faktor internal adalah

persediaan tenaga, rencana pengembangan organisasi perusahaan dan

sebagainya. Sedangkan faktor eksternal adalah dari luar perusahaan. Faktor-

faktor yang mempengaruhi dan harus di perhitungkan dalam membuat

perkiraan kebutuhan SDM akan datang antara lain: Pertama, faktor-faktor

eksternal meliputi; ekonomi, sosial, politik, budaya Hukum dan peraturan-

peraturan, perkembangan iptek dan keberadaan perusahaan lain. Kedua, faktor-

faktor internal meliputi; rencana-rencana perkembangan, anggaran atau

pembiayaan, desain organisasi perusahaan dan peluasan usaha dan sebagainya.

Ketiga, persediaan personlia meliputi; mereka yang akan pensiun, mereka yang

mengundurkan diri, mereka yang meninggal dan lain sebagainya

Dalam penyusunan perencanaan tenaga kerja, ada dua aktivitas yang

harus dilakukan. Kedua hal tersebut adalah menetapkan kebutuhan tenaga kerja

dan menentukan suplai tenaga kerja.

a) Kebutuhan tenaga kerja

Untuk dapat menentukan kebutuhan tenaga kerja pada masa depan,maka

pertama-tama harus dapat ditentukan rencana strategis perusahaan dan

perkiraan tingkat kegiatan masa dating. Ada empat cara memperkirakan

24

kebutuhan tenaga kerja, yaitu: (1) penilaian manajerial, (2) analisis rasio

kecendrungan, (3) work study, (4) analisis keahlian dan keterampilan.21

b) Suplai tenaga kerja

Suplai tenaga kerja dapat ditentukan melalui perkiraan suplai internal

dan perkiraan suplai eksternal. Perkiraan suplai tenaga kerja yang mungkin

dapat tersedia di dalam perusahaan akan suplai internal dapat diperkirakan

berdasar pada: (1) analisa sumber daya yang ada, (2) analisa pemborosan,

(3)penilain perubahan dalam kondisi kerja dan absensi, (4) perkiraan hasil

program pelatihan.22

Gambar 2.1Perencanaan SDM

21 Drs. M. Manullang, Manajemen personalia, h.3022 Ibid.h.31

25

Proses manajerial berlangsung mulai dari peramalan, kemudian ke

penyusunan program dan akan diakhiri oleh evaluasi dan kontrol. Masukan dari

proses manajerial diperoleh dari system data kepegawaian, serta keluarannya

berupa pengesahan rencana pelaksanaan. Umumnya, proses perencanaan SDM

mencakup tiga kegiatan yang satu sama lain merupakan urutan yang tidak dapat

di balik, yaitu: peramalan (forecasting), penyusunan program (programing),

dan evaluasi dan pengendalian.

2. Pengorganisasian

Setelah program-program di susun dan di tetapkan, perlu dibentuk

organisasi yang akan melaksanakan program-program tadi. Organisasi adalah

alat untuk mencapai tujuan oleh karena itu manajer personal harus membentuk

satu organisasi dengan merancang struktur yang menggambarkan hubungan

antara tugas-tugas antar pegawai dan antar faktor-faktor fisik.

3. Pengarahan

Di sebut juga dengan pemberian motivasi atau pemberian komando

agar pegawai mulai bekerja. Pada dasarnya fungsi ini akan menumbuhkan

kemauan pegawai untuk mulai bekerja secara aktif.

4. Pengendalian

Kegiatan-kegiatan yang biasa di lakukan dalam proses pengendalian

berupa observasi terhadap kegiatan-kegiatan perencanaan di samping itu

26

juga koreksi-koreksi terhadap penyimpangan yang terjadi selama rencana

sedang di laksanakan.23

Menurut T. Hani Handoko, selain keempat poin diatas, ditambahkan

pula beberapa poin terkait ruang lingkup fungsi manajemen sumber daya

manusia, yaitu:

1. Pengawasan (Controlling)

Lingkup pengawasan meliputi kehadiran, kedisiplinan, kerjasama

pelaksanaan pekerjaan, serta menjaga situasi lingkungan. Peraturan

peraturan yang telah dibuat dan ditetapkan oleh perusahaan harus dijalankan

dan ditaati oleh pimpinan itu sendiri, agar semua karyawan mentaatinya.

2. Pengadaan (Recruitment)

Pengadaan yaitu, cara-cara penarikan tenaga yang ditempuh oleh

perusahaan. Dalam pelaksanaannya, hal ini sering dilakukan melalui

beberapa tahap dengan mempertimbangkan kebutuhan tenaga kerja baik

pada saat ini maupun untuk mengantisipasi kebutuhan tenaga kerja pada

masa-masa mendatang.

3. Pengembangan (Development)

Program pengembangan karyawan meliputi training (pelatihan) baik

secara system internal maupun eksternal yang disesuaikan dengan

kebutuhan masa sekarang dan masa yang akan dating. Dengan demikian

23 Justine T Sirait,M.B.A.Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusiadalam Organisasi. (Jakarta: PT.Gramedia,widia sarana Indonesia, 2006), h.5

27

pekerja akan terlatih dan dapat mengerjakan bahan pekerjaan yang menjadi

tanggung jawabnya.

4. Kompensasi (Compensation)

Kompensasi adalah suatu balas jasa yang diberikan secara langsung

ataupun tidak langsung, dimana besarnya disesuaikan dengan prestasi kerja

karyawan serta kemampuan perusahaan. Kompensasi ini dapat dikatakan

layak apabila kebutuhan primer karyawan sudah terpenuhi sesuai dengan

batas upah yang ditetapkan oleh pemerintah.

5. Pengintegrasian (Integration)

Yaitu penyatu-paduan kepentingan individu karyawan dengan

kepentingan perusahaan. Pengintegrasian sering dikaitkan dengan masalah

balas jasa yang dilakukan oleh pihak swasta, dimana akan tercipta suatu

kerjasama yang baik dan saling menguntungkan antara kedua belah pihak.

Pengintegrasian ini merupakan hal yang sulit dan penting dalam manajemen

sumber daya manusia karena adanya dua kepentingan yang saling

berlawanan.

6. Pemeliharaan (Maintenance)

Pemeliharaan karyawan biasanya ditempuh melalui program

kesejahteraan. Dalam hal ini perusahaan harus memegang konsistensi

dimana peningkatan kesejahteraan karyawan jangan sampai diimbangi

dengan peningkatan beban (frekuensi) pekerjaan.24

24 T. Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: BPFEanggota IKAPI, 1996), edisi ,2 h.30

28

B. Pengembangan

1. Pengertian Pengembangan

Keharusan bimbingan pendidikan dan pekerjaan bagi individu dan

masyarakat tidaklah mungkin orang atau kelompok akan hidup tanpa kerja, karena

kerja itu bukan saja mencari rezeki, akan tetapi dia merupakan jabatan.

Dalam konteks SDM, pengembangan oleh Sofo dipandang sebagai

peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia melalui program-program pelatihan,

pendidikan dan pengembangan sehingga dapat menjelaskan tentang developmental

practice dan membutuhkan kolaborasi dengan program–program Manajemen

Sumber Daya Manusia untuk mencapai hasil yang diinginkan. Lebih lanjut Sofo

mengemukakan bahwa pengembangan SDM adalah human resource development

dan merupakan aplikasi program pelatihan dan pendidikan di dalam organisasi

dengan menerapkan prinsip–prinsip pembelajaran. Upaya ini dilakukan untuk

memperbaiki kontribusi produktif para pekerja untu mengembangkan SDM

menghadapi segala kemungkinan yang terjadi akibat perubahan lingkungan.25

Suatu organisasi hanya dapat berkembang dan terus hidup bilamana

organisasi selalu tanggap terhadap perubahan lingkungan, teknologi dan ilmu

pengetahuan. Tantangan dan kesempatan bagi suatu organisasi baik dari dalam

maupun dari luar begitu rumit. Oleh karena itu, perusahaan harus dapat

menyesuaikan tenaga kerjanya, khususnya dari segi kualitasnya terhadap berbagai

perubahan tersebut, dengan membekali tenaga kerjanya dengan berbagai

25 Jusuf Irianti, Tema-tema pokok Manajemen Sumber Daya Manusia ,Insan Cendekia,h.80

29

pengetahuan dan keterampilan melalui program pengembangan tenaga kerja. Untuk

lebih memperjelas apa pengertian dari pengembangan terkait SDM, berikut definisi

dari beberapa ahli:26

Malayu S.P. Hasibuan

Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis,

teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan

pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan.

Andrev F. Sikala

Pengembangan yang mengacu pada masalah staf dan personel adalah proses

pendidikan jangka panjang mengguunakan suatu prosedur yang sistematis dan

terorganisasi dengan manajer belajar pengetahuan konseptual dan teoristis untuk

tujuan umum.

Drs. Jan Bella

Pendidikan dan latihan sama dengan pengembangan, yaitu merupakan

proses peningkatan keterampilan kerja, baik teknis maupun manajerial. Pendidikan

berorientasi pada teori, dilakukan dalam kelas, berlangsung lama dan biasanya

menjawab why (mengapa). Latihan berorientasi pada praktik, dilakukan dilapan,

berlangsung singkat, dan biasanya menjawab how (bagaimana).

2. Tujuan Pengembangan

Pengembangan karyawan bertujuan dan bermanfaat bagi perusahaan,

karyawan, konsumen atau masyarakat yang mengkonsumsi berang/jasa yang

dihasilkan perusahaan.

26 Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen SDM, (Jakarta: Bumi Aksara) h.69-70

30

Tujuan penembangan pada hakikatnya menyangkut hal-hal berikut:

a. Produkstivitas kerja

Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat,

kualitas dan kuantitas produksi semakin membaik, karena technical

skill dan managerial skill karyawan semakin membaik.

b. Efisiensi

Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi

tenaga, waktu, bahan baku dan mengurangi ausnya mesin-mesin.

Pemborosan berkurang, biatya produksi relatif kecil, sehingga daya

saing perusahaan semakin besar.

c. Kerusakan

Pengembangan karyawan bertujuan untuk mngurangi kerusakan

barang, produksi dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan

terampil dalam melaksakan pekerjaannya,

d. Kecelakaan

Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan

karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan

perusahaan berkurang.

e. Pelayanan

Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih

baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan karena pemberian

layanan yang baik merupakan daya penarik yang sangat enting bagi

rekan-rekan perusahaan bersangkutan.

31

f. Moral

Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena

keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga

mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik.

g. Karir

Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karir

karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan prestasi

kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada

keahlian dan prestasi kerja seseorang.

h. Konseptual

Dengam pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat dalam

mengambil keputusan yang lebih baik, Karen technical skill dan

managerial skill-nya lebih baik.

i. Kepemimpinan

Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih

baik, human relation-nya lebih luwes, motivasinya lebih terarah,

sehingga pembinaan kerjasama vertikal dan horizontal semakin

harmonis.

j. Balas jasa

Dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah insentif dan benefits)

karyawan akan semakin meningkat, karena prestasi kerja mereka

semakin besar.

32

Tujuan dan manfaatpenelitian

Identifikasi teoridalam pengembangan

SDM

MetodePenelitian

Pengumpulandan Pengolahan

data

Deskripsi hasilpenelitian

Saran dan kesimpulan

k. Konsumen

Pengembangan karyawan akan memberikan manfaat yang baik bagi

masyarakat/konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau

pelayanan yang lebih bermutu.

Tujuan umum latihan:

a. Untuk pengembangan keahlian, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan

dengan lebih cepat dan lebih efektif.

b. Untuk mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat

diselesaikan secara rasional.

c. Untuk mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kemauan kerja

sama dengan teman-teman pegawai dan manajemen.27

C. Kerangka Berfikir

Latar belakang Rumusan Masalah

Gambar 2.2Kerangka berfikir

27 Moekijat, Latihan dan Pengembangan, (Jakarta: Ghalia Indonesia, 1975), h.14

33

Pengembangan adalah suatu proses yang menggunakan prosedur yang

sistematis serta terorganisasi, sehingga tenaga kerja manajerial mempelajari

pengetahuan konseptual dan teoritis untuk suatu tujuan baik tertentu maupun tujuan

umum.

Dalam pembahasan ini, lembaga pengembangan yang dimaksud adalah

Karim Consulting Indonesia. Karim Consulting Indonesia merupakan salah satu

lembaga konsultasi syariah terbesar di Indonesia. Dalam tugas pengembangan

SDM, Karim Consulting Indonesia memiliki wewenang serta bertanggung jawab

untuk menciptakan dan mengembangkan tenaga-tenaga kerja yang professional

dalam bidang perbankan syariah.

Pada penelitian ini, Karim Consulting Indonesia selaku konsultan bisnis

syariah dipercaya oleh beberapa bank syariah yang salah satunya adalah bank BNI

Syariah, dipercaya untuk pengembangan dan perekrutan karyawan demi

menciptakan tenaga-tenaga kerja yang produktif dan handal dalam bidangnya.

Fungsi utama manajemen SDM pada dasarnya dilakukan sesuai dengan

tahapan-tahapan tertentu. Dalam sebuah organisasi atau perusahaan besar yang

memiliki ratusan bahkan ribuan tenaga kerja, Manajemen Sumber Daya Manusia

(MSDM) memiliki peran penting. MSDM sendiri merupakan suatu proses yang

menangani beberapa permasalahan terkait tenaga kerja baik pegawai, karyawan,

atau manajer supaya aktivitas yang dilakukan menunjang pencapaian target dan

tujuan organisasi atau perusahaan.

34

Begitu juga dengan pengembangan tenaga kerja perusahaan yang digunakan

untuk mengatasi tantangan-tantangan dari luar maupun dari dalam perusahaan.

Pengembangan juga berguna untuk menaikkan kualitas tenaga kerja dengan

pembekalan ilmu pengetahuan dan keterampilan.

Sehingga dapat dijelaskan bahwa kewenangan dan tugas yang didapat dari

konsultan bisnis melahirkan hasil dalam pengembangan tersebut, yang dalam hal

ini adalah Karim Consulting Indonesia. Setelah dilihat pula teori mengenai

pengembangan manajemen SDM diatas, bagaimana penerapan Karim Consulting

Indonesia terkait permasalahan tersebut.

Maka dari hasil penerapan teori yang sudah dilakukan oleh Karim

Consulting Indonesia dalam pengembangan SDM di bank BNI Syariah, akan

terlihat bagaimana hasil yang didapat oleh klien apakah telah tercapai ataupun

sebaliknya.

35

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN DAN GAMBARAN UMUM

A. Metodologi Penelitian

1. Jenis Penelitian

Dalam penelitaian ini penulis melakukan penelitian dengan metode

kualitatif. Ppenelitian yang menggunakan penedekatan kualitatif bertujuan

menggali atau membangun satu proporsi atau menjelaskan makna dibalik

realita atau peristiwa yang berlangsung di lapangan.28

Penelitian metode kualitatif dapat daiartikan sebagai penelitian yang

menghasilkan data-data deskriptif, mengenai kata-kata lisan ataupun tulisan dan

tingkah laku yang dapat diamati dari orang-orang yang diteliti.29

Penelitian kualitatif juga merupakan penelitian yang menghasilkan deskripsi

berupa kata-kata atau lisan dari fenomena yang diteliti atau dari orang-orang

yang berkompeten di bidangnya.30

Penelitian dengan pendekatan kualitatif menekankan analis proses dari

proses berfikir secara induktif yang berkaitan dengan dinamika hubungan antar

fenomena yang diamati, dan senantiasa menggunakan logika ilmiah. Penelitian

kualitatif tidak berarti menggunakan dukungaan dari data kuantitatif, tetapi

28 Burhan bungiini, Metode Penelitian Kualitatif, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada,2004), h.82

29 Bagong Suyanto, Metode Penelitian Sosial, (Jakarta: Kencana Prenada Media Group,2005), h.16630 Lexy J. Moeloeng Metode Penelitian Kualitatif, (Bandung: PT. Remaja Rosda Karya,

2010), h.3

36

lebih ditekankan pada kedalaman berbikir formal dari peneliti dalam menjawab

permasalahan yang dihadapi.31

Melalui penelitian kualitatif ini analisis yang digunakan yaitu analisis

deskriptif. Data deskriptif mengandaikan bahwa data tersebut berupa teks.

Deskriptif-kualitatif adalah penggambaran secara kualitatif fakta, data, atau

objek material yang bukan berupa rangkaian angka, melainkan ungkapan

berupa bahasa atau wacana (apapun itu bentuknya) melalui interpretasi yang

tepat dan sistematis.32

Penelitian kualitatif bertujuan menegembangkan konsep sensitivitas pada

masalah yang dihadapi. Menerangkan realitas yang berkaitan dengan

penelusuran teori dari bawah (Grouded Theory) dan mengembangkan

pemahaman akan satu atau lebih dari fenomena yang dihadapi.33

Metode kualitatif ini digunakan karena beberap pertimbangan. Pertama,

menyesuaikan metode kualitatif lebih mudah apabila dihadapi dengan

kenyataan banyak. Kedua, metode ini menyajikan secara langsung hakikat

hubungan antara peneliti dan responden, Ketiga, metode ini lebih peka dan lebih

dapat menyesuaikan diri dengan banyak penajaman pengaruh bersama terhadap

pola-pola nilai yang dihadapi.34

31 Imam Gunawan, Metode Penelitian Kualitatif, (Jakarta: Bumi Aksara, 2013), h.8032 Wahyu Wibowo, Cara Cerdas Menulis Artikel Ilmiah, (Jakarta: PT. Kompas Media

Nusantara, 2011) h. 4333 Imam Gunawan, Metode Peneliian Kualitatif: Teori dan praktik, (Jakarta: Bumi

Aksara, 2013), h. 8034 Lexy J. Moloeng, Metodologi Penelitian Kualitatif,, (Bandung, PT. Remaja Rosda

Karya, 2009), h. 248

37

2. Objek Penelitian

Adapun objek penelitian yang akan diteliti oleh penulis adalah langkah

pengembangan SDM oleh Karim Consulting Indonesia yang berlokasi di Grha

Tirtadi, Ruang B-01, Jl. Pangeran Anatasari No. 18A, Daerah Khusus Ibu kota

Jakarta, 12150, Indonesia. Serta permasalahan dan tanggapan dari pihak salah

satu klien atas lankgah pengembangan SDM tersebut, yakni BNI Syariah yang

berlokasi di Gedung Tempo I Jl. HR Rasuna Said, Kav. 10-11, Lt. 3-6, Jakarta

Selatan, DKI Jakarta 12950, Telp. 021-29701946, 021-29667947.

3. Sumber Data

Sumber data utama penelitian kualitatif ialah kata-kata, dan tindakan,

selebihnya adalah data tambahan seperti dokumen dan lain-lain. Berkaitan

dengan hal itu pada bagian ini jenis datanya dibagi kedalam kata-kata dan

tindakan, sumber data tertulis, foto dan statistik.35 Adapun data yang digunakan

oleh penulis dalam skripsi ini, menggunakan dua jenis sumber data, yaitu:

a. Data primer, yaitu data pokok yang diperoleh langsung dari beberapa

pihak dari BNI Syariah dan Karim Consulting Indonesia melalui

wawancara dan observasi langsung. Data yang diperoleh adalah data

tentang langkah Karim Consulting Indonesia terkait pengembangan SDM

BNI Syariah, serta pemasalahan BNI Syariah dalam SDM dan tanggapan

pihak BNI Syariah terhadap kinerja Karim Consulting Indonesia.

35 Lexy J. Moloeng, Metodologi Penelitian Kualitatif, (Bandung: PT. Remaja RosdaKarya, 2009), Cet-26, h. 248

38

b. Data sekunder, yaiitu sumber data yang tidak langsung memberikan data

kepada penulis yangh berfungsi sebagai data pendukung. Data sekunder

didapat dari buku-buku, koran, majalah, internet, penelitian terdahulu dan

sumber-sumber tertulis lainnya yang mengandung informasi tentang

masalah yang dibahas.36

4. Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini penulis menggunakan beberapa tekhnik pengumpulan

data yang berkaitan dengan pembahasan. Adapun teknik pengumpulan data

tersebut adalah:

a. Library research (pengumpilan data melalui kepustakaan). Metode

pengumpulan data yang digunakan dalam penulisan ini adalah syudi

kepustakaan (library research) dengan membaca dan mengumpulkan

melalui buku-buku, artikel dan karya ilmiah lainnya yang berisi tentang

informasi yang menjadi acuan teori yang berkaitan dengan tema skripsi,

yaitu berkaitan dengan pengembangan SDM.

b. Field research (penelitian lapangan). Adapun penelitian lapangan yang

dilakukan penulis yaitu dengan cara melakukan observasi ke tempat

penelitian dan melakukan wawancara dengan narasumber, sehingga

penulis mendapat informasi langsung mengenai pengembangan SDM.

36Suderwann Danim, Menjadi Peneliti Kualitatif, (Bandung: CV Pustaka Setia, 2002), h.51

39

Wawancara adalah percakapan yang dilakukan oleh dua pihak, yaitu

pewawancara yang mengajukan pertanyaan dan narasumber yang memberikan

jawaban atas pertanyaan.37 Hasil wawancara digunakan penulis sebagai sumber

data dalam penulisan ini.

5. Teknik Analisis Data

Data atau informasi yang diperoleh dalam penelitian ini dianalisis secara

kualitatif dengan pendekatan yang bersifat deskriptif yaitu metode untuk

memberikan pemecahan masalah dengan mengumpulkan data, mengklarifikasi,

menganalisis dan menginterpretasikannya. Tujuan dari penelitian deskriptif

kualitatif searah dengan rumusan masalah serta pertanyaan penelitian atau

identifikasi masalah. Hal ini disebabkan tujuan dari penelitian ini akan

menjawab pertanyaan sebelumnya dikemukakan oleh rumusan masalah.

Setelah keabsahan data telah terpenuhi, selanjutnya melakukan analisis data

dengan cara:

Pengumpulan data Reduksi data Penyajian data Verifikasi data

Gambar 3.1Komponen-komponen Analisis Data Model interaktif dari Miles dan Hiberman

a. Pengumpulan Data

Pengumpulan data dalam hal iini berupa data-data mentah dari hasil

penelitian, seperti hasil wawancara, dokumentasi, catatan lapangan dan

sebagainya. Hal pertama yang harus dilakukan adalah dimulai dengan

37 Haris Hardiansyah, Metodologi Penelitian Kualitatif untuk Ilmu-Ilmu Sosial, (Jakarta:Salemba Humanika, 2012), h. 118

40

menyatukan semua bentuk data mentah kedalam bentuk transkip atau

bahasa tertulis.38

b. Reduksi Data

Setelah data terkumpul dari hasil pengamatan, wawancara, catatan

lapangan, serta bahan-bahan data lain yang ditemukan di lapangan,

kemudian dikumpulkan dan diklarifikasikan dengan membuat catatan-

catatan ringkas untuk menyesuaikan hasil penelitian.

c. Penyajian Data

Data yang sudah dikumpulkan dan diklarifikasikan, kemudian disajikan

dalam bentuk deskriptif agar mudah dipahami secara keseluruhan dan juga

dapat menarik kesimpulan untuk melakukan penganalisaan data.

d. Verifikasi Data

Penarikan kesimpulan atau verifikasi data merupakan tahapan terakhir

dari analisis data, dimana kesimpulan yang akan diperoleh dari hasil

wawancara. Hasil penelitian yang sudah terkumpul dan diringkas harus

diulang kembali untuk mencocokkan dari reduksi data dan display data

agar kesimpulan yang telah dikaji dan disepakati untuk ditulis sebagai

laporan yang memiliki tingkat kepercayaan yang benar.

B. Gambaran Umum Karim Consulting Indonesia

1. Profil Perusahaan Karim Consulting Indonesia

38 Haris Herdiansyah, Wawancara, Observasi dan Focus Groups sebagai InstrumenPenggalian Data Kualitatif, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2013), h. 349

41

Karim Consulting Indonesia (KCI) adalah lembaga bisnis yang bergerak

dalam bidang jasa konsultasi syariah untuk lembaga bisnis keuangan

(perbankan, asuransi, multifinance) dan lembaga bisnis non keuangan (MLM,

property, dll). Karim Consulting Indonesia (KCI), yang pada awalnya bernama

Karim Business Consulting didirikan oleh Adiwarman A. Karim pada tanggal 9

Agustus 2001 berdasarkan Akta Notaris Ny. Sastriany Josoprawiro no. 5. Lokasi

KCI saat ini di Grha Tirtadi, R-B01, Jln. Pangeran Antasari No.18 A, Jakarta –

Indonesia.

Karim Consulting Indonesia (KCI) percaya bahwa untuk lebih

mengembangkan dan mempromosikan keuangan dan perbankan Islam, pelatihan

di bidang Perbankan Syariah dan Keuangan sangat penting. Karim Consulting

Indonesia (KCI) percaya bahwa pengembangan potensi sumber daya manusia

sangat diperlukan.39

Kami, di Karim Consulting Indonesia (KCI), membantu pelopor Pemikiran

Islam melalui kegiatan kami di Universitas-universitas besar di Indonesia. Kami

bekerja sama dengan tim penelitian di Universitas tersebut untuk

mengembangkan alat analisis baru dan metode baru yang akan diterapkan dalam

pengembangan Perbankan Syariah dan instrumen keuangan dan menyediakan

dasar penelitian yang relevan untuk publikasi Ekonomi Islam.40

2. Visi dan Misi

39 Hasanudin, Tanggapan Bank Syariah terhadap Pelaksanaan Fungsi dan Tugas KarimBusiness Consulting, Perpustakaan Umum UIN Jakarta, 2010, h. 64

40 http://karimconsulting.com/ diakses pada tanggal 20 Januari 2016

42

a. Visi

“We will be an important contributor to the development of Islamic

Economics in general and Islamic Banking and Finance in particular”.

b. Misi

“To meet our vision, we provide excellent services by offering innovative

products that are professionally delivered and academically justified”.41

3. Struktur Organisasi Karim Consulting Indonesia (KCI)

Struktur organisasi Karim Consulting Indonesia (KCI) merupakan struktur

organisasi matrix, dimana masing-masing orang mempunyai dua fungsi yaitu

fungsi secara fungsional dan produksi (output based). Hal ini dikarenakan selain

karyawan-karyawan tersebut bekerja sebagai konsultan yang mengerjakan

proyek, karyawan-karyawan tersebut juga mengerjakan pekerjaan yang bersifat

fungsional sesuai dengan fungsi dan jabatannya.42

Tabel 3.1Struktur organisasi KCI

Directors

President Director Adiwarman A. Karim

Director - Senior Consultant Soewardi Yusuf

41 Ibid 2442 Ibid 23 h. 46

43

Director - Senior Consultant Abdullah Aljuffry

Subject Matter Expert - Senior

Consultant

Sutedjo Prihatono

Deputy and Assistant Directors

Deputy Director - Senior Consultant Nenny Kurnia

Deputy Director - Senior Consultant R.D Agustio Supradi

Deputy Director - Senior Consultant Muhammad Yusuf Helmy

Assistant Director - Consultant Nureva Dwinantisari

Assistant Director - Consultant Farida

Officers

Business Services Officer - Junior

Consultant

Rijal Arslan

Business Services Officer - Junior

Consultant

Yoga Aditya Herlambang

Business Services Officer - Junior

Consultant

Elda Wediana

44

Business Services Officer - Junior

Consultant

M. Khafif

Business Services Officer - Junior

Consultant

M. Akbar Satrio

Marketing Officer - Junior Consultant Ridho Mufti

Operation Officer - Junior Consultant Mugi Panji Wardhana

Operation Officer - Junior Consultant Adella Khairunnisa

Operation Officer - Junior Consultant Isma Rizky Septiana

Sumber: http://karimconsulting.com/tentang-kami/tim-kami/

4. Jasa Konsultansi

a. Perbankan

a) Business Consulting

1) Strategic Management

Corporate and Business Plan

Tujuannya adalah untuk mengembangkan sebuah peta rute

yang memenuhi harapan pemegang saham dalam hal keuangan,

pemasaran, operasional, dan kinerja organisasi. pendekatan

interaktif kami memastikan bahwa strategi ini menantang, dapat

dicapai namun terukur. Klien : Bank Niaga Syariah, Bank

45

Permata Syariah, Bank Jabar Syariah, Bank Sumsel Syariah,

Bank BPD DIY, Bank BTPN dan ABN Amro Indonesia.43

Market Research

Kami melakukan studi perbandingan dari industri Perbankan

Syariah yang tujuannya adalah untuk mengidentifikasi strategi

oleh berbagai Bank Syariah terkemuka dan mencakup ikhtisar

singkat mengenai kebutuhan produk dan profil pelanggan. Sejak

tahun 2003 sampai sekarang kami terus melakukan riset atas

kualitas layanan Perbankan Syariah baik untuk Bank Umum

Syariah maupun Unit Usaha Syariah. Klien : Bank DKI Syariah,

Bank Riau Syariah, Bank Permata Syariah, Bank Jabar Syariah,

Bank BRI Syariah, Bank Bukopin Syariah, Bank Sumsel Syariah,

Bank Jateng, Bank BPD DIY, Bank Jatim.44

2) Business Process

Product Development

Di Karim Consulting Indonesia, kami sangat percaya

bahwa inovasi adalah kunci untuk pertumbuhan dan nilai tambah

bagi pemegang saham. Pengurangan biaya saja tidak bisa

mendorong pertumbuhan laba yang berkelanjutan.Perusahaan

yang hanya berfokus pada pemotongan biaya dalam melalui

resesi sekarang harus mempersiapkan untuk putaran berikutnya

43 Ibid 23 h. 4844 Ibid 23 h. 49

46

kompetisi, akan didasarkan pada kemampuan untuk berinovasi.

Kami telah melakukan pengembangan berbagai produk untuk

klien kami seperti Kartu Kredit Syariah, Surat Kredit Syariah:

Ekspor-impor, Restrukturisasi Pembiayaan, Produk Pembiayaan

(contoh: Produk IMBT). Klien: Bank Danamon Syariah, Bank

Muamalat.

Standard Operation Procedure Development

Definisi operasi menurut Karim Consulting Indonesia meliputi

produk dan proses pengembangan, pembuatan, sourcing,

distribusi, dan bagian operasional. Dimulai pada tahun 2003,

kami telah mengerjakan dan menyelesaiakan Standar Operasi

Prosedur (SOP) pembiayaan, pendanaan, operasional & jasa,

treasury, manajemen risiko, dan akuntansi & pelaporan bagi

Bank DKI Syariah dan Bank Riau Syariah. pada tahun 2006,

Bank BPD DIY dan Bank Ekspor Indonesia. Pada tahun 2007,

Bank Jatim, Bank BTPN dan Lippo Bank.

Risk Management

Tim profesional kami menawarkan solusi manajemen risiko

untuk Industri Keuangan Syariah. Karim Consulting Indonesia

menawarkan jasa manajemen risiko mulai dari risiko operasional

sampai risiko keuangan. Kami bekerja bersama dengan klien

untuk mengidentifikasi dan mengelola masalah-masalah yang

kompleks dan risiko melindungi dan meningkatkan nilai

47

pemegang saham. Tenaga profesional kami dilatih untuk

memandang risiko secara luas, menentukan cakupan kebutuhan

bisnis mulai dari assessment dan mendesain sampai dengan

implementasi. Jasa-jasa kami untuk manajemen risiko seperti

workshop manajemen risiko, pelatihan manajemen risiko,

prosedur manajemen risiko, profil & pengukuran manajemen

risiko dan applikasi perangkat lunak manajemen risiko. Pada

tahun 2003 untuk Bank DKI dan Bank Riau. Pada tahun 2004,

bagi Bank Niaga dan Bank Permata. Pada tahun 2005 Bank

Sumsel dan Bank Kalbar. Pada tahun 2006, Bank BPD DIY, Bank

Ekspor Indonesia. Pada tahun 2007, Bank Jatim, Bank BTPN dan

Lippo Bank.45

3) Human Resources, yang meliputi :

i. Sharia Spiritual Quotient

Kami melakukan penilaian sumberdaya manusia untuk

berbagai tingkat pekerjaan entry level mulai dari tingkat

manajemen puncak. Kami juga membantu klien merancang dan

mengimplementasikan sistem seleksi yang komprehensif dan

pusat penilaian. layanan penilaian kami menggunakan alat

divalidasi dan metodologi. Kebutuhan dari sumber daya manusia

yang dapat diterima sesuai dengan Syariah membuat kami

mengembangkan program uji. Sejak tahun 2002, kami

45 Ibid 23 h. 50

48

melakukan uji spiritual Syariah Bank BNI Syariah dan Bank

Danamon Syariah. Pada tahun 2004, kami telah melakukan

pengujian yang sama bagi Bank DKI Syariah, Bank Riau Syariah,

Bank Jabar Syariah, dan Permata Bank Syariah. Pada tahun 2005,

kami melakukannya bagi Bank Sumsel Syariah dan Bank Kalbar

Syariah. Bank Danamon Syariah yang kita lakukan penilaian

untuk tingkat manajerial pada tahun 2006; serta Bank BPD DIY,

dan Bank Jatim, Bank DKI dan Bank BTPN di tahun 2007.46

ii. Job Description

Kami memiliki pemahaman yang mendalam tentang orang dan

bekerja. Kami telah memfasilitasi berbagai tim eksekutif di

perusahaan Syariah terkemuka di Indonesia. Kita telah bekerja

dengan CEO dalam membangun tim baru, manajer lini

menerapkan strategi baru. Hal ini terbukti bahwa perusahaan

kami telah bekerja dengan jauh mengungguli rekan-rekan

mereka. Kami telah mengembangkan deskripsi kerja pada tahun

2002 untuk Bank BNI Syariah. Pada tahun 2003, kami melakukan

tugas yang sama bagi Bank DKI Syariah, Bank Riau Syariah.

Pada tahun 2004, kami melakukan tugas yang sama untuk Bank

Jabar Syariah, dan Permata Bank Syariah, pada tahun 2005, kami

melakukannya bagi Bank Sumsel Syariah, Bank Kalbar Syariah,

46 Ibid 23 h. 51

49

pada tahun 2006 Bank BPD DIY. Pada tahun 2007, Bank Jatim,

Bank BTPN dan Lippo Bank.

iii. Struktur Organisasi

Desain Organisasi adalah pusat kemampuan perusahaan untuk

menjadi pengendali pasar, adaptif, inovatif, dan banyak lagi -

pendeknya, untuk dapat bersaing secara efektif. Karim bekerja

dengan klien untuk merancang dan mengimplementasikan

struktur yang disampaikan dalam visi strategis mereka dan hasil

bisnis. Kami telah mengembangkan struktur organisasi pada

tahun 2002 untuk Bank BNI Syariah. Pada tahun 2003, Bank DKI

Syariah, Bank Riau Syariah, dan pada tahun 2004 untuk Bank

Jabar Syariah, Permata Bank Syariah, Bank Niaga Syariah. Pada

tahun 2005, kami melakukannya bagi Bank Sumsel Syariah dan

Bank Kalbar Syariah. Pada tahun 2006, Bank BPD DIY dan 2007,

Bank Jatim, Bank BTPN dan Lippo Bank.

iv. Rekrutmen dan Outsourcing

Kami melayani klien kami dalam memberikan karyawan tetap

dan kontrak dengan melakukan mencari, memilih dan merekrut

proses yang memenuhi kompetensi Syariah. Pendekatan kami

dipandu oleh prinsip-prinsip inti berikut:47

Keahlian kami fokus dalam membantu klien mendapatkan

nilai paling dari

47 Ibid 23 h. 52

50

struktur pekerjaan mereka.

Kami sarankan klien kami dalam merancang organisasi secara

keseluruhan

"arsitektur", seperti struktur, proses dan budaya.

Kami juga membantu dengan komponen pendukung dari

arsitektur memastikan bahwa pekerjaan individu yang

terdefinisi dengan baik dan akuntabilitas, antar hubungan dan

pelaporan hubungan yang jelas dan logis.

a. Asuransi

a) Pendirian Unit/Cabang Asuransi Syariah

Karim Consulting Indonesia membantu perusahaan asuransi

konvensional untuk mendirikan unit/cabang Syariah baik untuk asuransi

jiwa maupun asuransi umum. Klien : Asuransi Astra Buana, Asuransi

Adira, Reasuransi International Indonesia (ReIndo), Reasuransi Nasional

Indonesia (NasRe), Prudential Life Insurance.

b) Training

Karim Consulting Indonesia memberikan training Asuransi Syariah

untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan manajemen dan staff.

48

c) Standar Operating Procedure (SOP)

48 Ibid 23 h. 53

51

SOP dibuat untuk membantu manajemen dan staff dalam melakukan

kegiatan operasioanal asuransi syariah. Karim Consulting Indonesia

membantu perusahaan asuransi untuk membuat SOP yang terdiri dari

teknis dan non teknis. Untuk SOP teknikal terdiri dari akseptasi, klaim dan

reasuransi sedangkan non teknikal adalah akuntansi, investasi, pelaporan,

dan lain-lain.49

d) Market Research

Kami melakukan studi perbandingan dari industri Asuransi Syariah

yang tujuannya adalah untuk mengidentifikasi strategi oleh berbagai

Asuransi Syariah terkemuka dan mencakup ikhtisar singkat mengenai

kebutuhan produk dan profil pelanggan.

e) Training-Training

Karim Consulting Indonesia dalam dalam prakteknya menyadari bahwa

karyawan memegang peranan yang penting dalam menciptakan nilai bagi

bisnis. Bekerja sama dengan perusahaan berusaha untuk membuat

karyawan tersebut sebagai sumber keunggulan kompetitif yang

berkelanjutan. Kami bekerja sama dengan klien untuk menawarkan

praktis, pendekatan multi disiplin untuk menciptakan lingkungan dimana

orang-orang mereka dapat bekerja secara efektif. Training Karim

Consulting Indonesia diantaranya:50

49 Ibid 23 h. 5350 Ibid 23 h. 54

52

Training KCI

Sharia Banking A to Z Training Sharia Banking Selling Skill

Training

Sharia Banking Accounting

Training

Sharia Banking Service

Excellent Training

Sharia Banking Legal Drafting

Training

Sharia Banking Financing

Training

Sharia Banking Risk ManagementTraining

Sharia Banking Financial

Restructuring Training

Sharia Banking Audit Training Sharia Banking Analysis TrainingIslamic Banking Management Traineeprogram

Sharia Banking Capital Market

Training

Sharia Banking Insurance

Training

f) Konsultasi Teknologi Informasi (TI)

Organisasi harus memenuhi kualitas, fidusia dan persyaratan keamanan

untuk informasi mereka, seperti untuk seluruh aset. Manajemen juga harus

mengoptimalkan penggunaan sumberdaya yang tersedia, termasuk data,

sistem aplikasi, teknologi, fasilitas dan orang. Untuk melaksanakan

53

tanggung jawab ini dan untuk mencapai tujuan perusahaan, manajemen

perlu memahami status sistem TI dan memutuskan apa yang keamanan

dan kontrol harus menyediakan. Untuk memenuhi kebutuhan, beberapa

manajemen harus menghilangkan kesenjangan antara resiko bisnis,

kebutuhan kontrol dan masalah teknis. Ini memberikan praktek di sebuah

domain dan kerangka proses dan kegiatan saat ini dalam struktur yang

dikelola dan logis. Manajemen perlu memastikan bahwa sistem

pengendalian internal dalam kerangka tempat seperti yang IT mendukung

proses bisnis. Ini berarti informasi tersebut, dari perspektif bisnis, efektif,

efisien, rahasia, akurat, berguna dan tepat waktu, tersedia, memenuhi

persyaratan dan dapat diandalkan. Ini juga berarti bahwa sumber daya

yang tepat yaitu orang, aplikasi sistem, teknologi, fasilitas dan data yang

tersedia dan digunakan dalam proses TI domain yang berbeda, yang dapat

mendefinisikan sebagai perencanaan dan organisasi, akuisisi dan

implementasi, pengiriman dan dukungan, pemantauan dan evaluasi.

Konsultasi TI mencakup bidang konten berikut: 51

1) Manajemen, Perencanaan dan Organisasi TI

Menyediakan dan mengevaluasi strategi, kebijakan, standar,

prosedur, dan praktek yang terkait untuk pengelolaan, perencanaan dan

organisasi TI.

2) Infrastruktur dan Operasional Teknis Praktek

51 Ibid 23 h.55

54

Menyediakan dan mengevaluasi efektivitas dan efisiensi organisasi

pelaksanaan dan pengelolaan berkelanjutan dan operasional

infrastruktur teknis untuk memastikan bahwa mereka cukup

mendukung tujuan bisnis organisasi.

3) Perlindungan Akses Informasi

Menyediakan dan mengevaluasi logis, lingkungan, dan keamanan

Infrastruktur TI untuk memastikan bahwa bisnis memenuhi persyaratan

organisasi untuk menjaga aset informasi dari penggunaan yang tidak

sah, pengungkapan, modifikasi, kerusakan atau kerugian.

4) Disaster Recovery dan Kelanjutan Bisnis

Menyediakan dan mengevaluasi proses untuk mengembangkan dan

memelihara didokumentasikan, dikomunikasikan, dan rencana diuji

untuk kelangsungan operasi bisnis dan TI pengolahan dalam hal terjadi

suatu gangguan.

5) Pengembangan Sistem Aplikasi Bisnis, Akuisisi, Implementasi dan

Pemeliharaan

Menyediakan dan mengevaluasi metodologi dan proses dimana

pengembangan aplikasi bisnis sistem, akuisisi, implementasi, dan

pemeliharaan dilakukan untuk memastikan bahwa mereka memenuhi

tujuan bisnis organisasi.

6) Evaluasi Proses Bisnis dan Manajemen Risiko

Menyediakan dan mengevaluasi sistem bisnis dan proses untuk

memastikan risiko yang dikelola sesuai dengan tujuan bisnis organisasi.

55

7) Proses Audit TI

Melakukan audit TI sesuai dengan yang berlaku umum audit TI

standar dan pedoman untuk memastikan bahwa teknologi informasi

organisasi dan sistem bisnis cukup dikendalikan, dimonitor, dan dinilai.

Kami telah melakukan layanan TI, cetakan ahli Syariah program

asuransi AJB Bumiputera pada tahun 2003. Pada tahun 2004, kami

melakukan layanan TI sebagai permintaan proposal, kebutuhan bisnis

spesifikasi, gap analysis, dan membantu pengembangan Bank Niaga

Syariah dan Permata Bank Syariah, yang kemudian diikuti pada tahun

2005 untuk Bank Sumsel Syariah. Kemudian pada tahun 2004, kami

telah membantu TI sertifikasi Syariah Bank DKI Syariah. Keberhasilan

dilanjutkan dengan memberikan program penilaian TI bagi Bank

Kalbar Syariah pada tahun 2005. Layanan lainnya adalah seleksi

metodologi Vendor TI untuk Bank Riau Syariah. Kami juga melakukan

spesifikasi kebutuhan Bisnis Bank BRI Syariah. Pada tahun 2006, kami

mengembangkan kerjasama IT sistem Syariah dengan PT Mantra

Global Konsultan (Mantra) untuk BPD DIY Syariah dan BPD Sulsel

Syariah. Pada tahun 2007, kami melakukan layanan TI dan membantu

pembangunan bagi Bank Jatim, Lippo Bank dan Bank BTPN.

g) Keuangan Perusahaan

56

Melalui kemampuan keuangan perusahaan kami bahwa Karim mampu

memenuhi kebutuhan klien yang ingin meningkatkan berbagai bentuk

inovatif hutang dan ekuitas Islam untuk berbagai emiten yang berbasis di

kawasan ini dan sekitarnya. Karim Consulting Indonesia menyediakan

jaringan langsung antara kreditor (perusahaan peminjam lebih besar, proyek-

proyek dan pemerintah) dan investor. Manfaat dari Karim Akses ke pasar

Islam, terutama dengan menciptakan hubungan langsung antara mereka

menyediakan dana dan mereka yang mencaridana. Dengan bekerja dengan

cara ini kita sering mampu menghasilkan penghematan biaya signifikan dan

membuat struktur pembiayaan yang sangat efisien, bahkan ketika kredit dan

elemen investasi yang kompleks. Karim baik ditempatkan untuk menasihati

investor memaksimalkan pengembalian investasi dalam tingkat risiko yang

dapat diterima. Dalam hubungan erat dengan klien itu, struktur strategi

investasi Karim berhasil, sesuai dengan kebutuhan mereka.52

Pembagian dengan kebutuhan klien untuk struktur skema berbasis syariah

yang sesuai untuk dana perusahaan yaitu meningkatkan sukuk dan ekuitas.

Kami telah membantu peluncuran instrumen perintis:

Pertama, Islam Mudharabah Obligasi - Indosat - 2003 (Syariah

penasehat efek AAA).

Pertama, Islam Mudharabah MTN - PT PP 2003 (penasihat Syariah

Mandiri Sekuritas).

52 Ibid 23 h. 58

57

Pertama, Islam Ijarah Bond - Matahari - 2004 (penasihat Syariah

Mandiri Sekuritas). 53

h) Penghargaan

Karim Consulting Indonesia, menjadi konsultan bisnis Syariah pertama.

Perusahaan disajikan penghargaan sebagai penghargaan untuk pencapaian

Perbankan Syariah di Indonesia. Menyajikan penghargaan telah menjadi

tradisi bagi Karim sejak tahun 2003. Islamic Banking Award yang pertama

diselenggarakan di Jakarta. Tradisi ini dilanjutkan dengan International

Islamic Banking Award (IIBA) 2004 yang diselenggarakan di Bali.

International Islamic Banking Award (IIBA) diberikan kepada Bank Islam

sebagai pengakuan atas kinerja keuangan mereka. Kinerja keuangan bukan

satu-satunya indikator pertumbuhan industri Perbankan Syariah, Karim

Consulting Indonesia mengukur penerimaan sosial dan antusiasme untuk

sistem perbankan alternatif sebagai pengukuran lain melalui tingkat kualitas

layanan pelanggan yang disediakan. Karim mengakui kualitas layanan

perbankan syariah melalui Islamic Banking Quality Award (IBQA). Pada

tahun 2004, IBQA pertama diselenggarakan di Jakarta. Pada bulan Februari

2007, Karim Consulting Indonesia ini Pertama Islamic Multi Finance Quality

Award 2006 dan Pertama Islamic Asuransi Quality Award 2006 melalui

Islamic Finance Summit di Jakarta.54

5. Klien Karim Consulting Indonesia

53 Ibid 23 h.5954 Ibid 23 h. 59

58

Berikut data klien KCI menurut jenis jasa konsultansi yang diberikan:

Tabel 3.2Klien-klien KCI

NO Bank

Business Consulting

Training

StrategicManagement Business Process

Corporate andBusinessPlan

MarketResearch

ProductDevelopment

SOPRiskManagement

HumanResourCes

1BankIndonesia

2BankMuamalat

3 BSM

4BNISyariah

5BRISyariah

6BukopinSyariah

7DanamonSyariah

8 BII Syariah

9CIMBNiagaSyariah

10 PermataSyariah

11 BCASyariah

12VictoriaSyariah

13BTNSyariah

14 BTPN

15BankSyariahIndonesia

16ABNAMRO

17BankEksporIndonesia

59

18 BankJateng

19 Bank Jatim

20

Jabar

Syariah

21

Sumsel

Syariah

22

BPDDIY

Syariah

23

DKI

Syariah

24

Riau

Syariah

25

Kalbar

Syariah

Sumber : Diolah dari company profile

Berikut daftar klien dimana KCI memberikan jasa konsultasi berupa jasa

pendampingan dalam proses pendirian atau konversi menjadi Bank Umum

Syariah (BUS) dan pendirian Unit Usaha Syariah (UUS) diantaranya:55

No Pendirian UUS Konversi BUS1 Bank Riau Syariah Victoria Syariah2 Bank DKI Syariah Panin Syariah3 Bank Kalbar Syariah BCA Syariah4 Bank Jatim BII Syariah5 BPD DIY Syariah6 Sumsel Syariah7 CIMB Niaga Syariah8 BTPN9 Permata Syariah

55 Ibid 23 h. 61

60

C. Gambaran Umum Bank BNI Syariah

1. Profil Perusahaan Bank BNI Syariah

Alamat Perseroan

Company Address

Gedung Tempo Pavilion 1 Jl. HR Rasuna Said Kav 10-

11, Lt 3-6, Jakarta 12950, Indonesia

No. Telp/Fax

Telephone/Fax

+62-21 2970 1946 (T)/+62-21 2966 7947 (F)

Alamat Website

Website Address

www.bnisyariah.co.id

Alamat Email

Email Address

info@bnisyariah.co.id

Kegiatan Usaha

Business Activity

Bergerak di Bidang Usaha Perbankan Syariah sesuai

dengan Anggaran Dasar BNI Syariah No. 160 tanggal 22

Maret 2010

Segmen Usaha

Pembiayaan

Financing Business

Segments

- Bisnis Komersial (Commercial Business)

- Bisnis Konsumer & Ritel (Consumer & Retail

Business)

- Bisnis Mikro (Micro Business)

61

- Bisnis Tresuri dan Internasional (Treasury &

International Business)

Kepemilikan

Ownership

- PT BANK NEGARA INDONESIA (PERSERO) TBK:

99,9%

- PT BNI LIFE INSURANCE: 0,1%

Tanggal Efektif

Operasional

Date of Operating

Effectively

19 Juni 2010

Dasar Hukum

Pendirian

Legal Basis of

Establishment

Surat Keputusan Menteri Hukum & HAM Nomor: AHU-

15574, AH.01.01.TAHUN 2010, TANGGAL 25

MARET 2010

Decree of Minister of Law and Human Rights

No: AHU-15574, AH.01.01.Year 2010, dated March 25,

2010.56

2. Sejarah Berdirinya Bank BNI Syariah

Tempaan krisis moneter tahun 1997 membuktikan ketangguhan sistem

perbankan syariah. Prinsip Syariah dengan 3 (tiga) pilarnya yaitu adil, transparan

dan maslahat mampu menjawab kebutuhan masyarakat terhadap sistem

56 http://www.bnisyariah.co.id/profile-perusahaan, diakses pada tanggal 8 Agustus 2016

62

perbankan yang lebih adil. Dengan berlandaskan pada Undang-undang No.10

Tahun 1998, pada tanggal tanggal 29 April 2000 didirikan Unit Usaha Syariah

(UUS) BNI dengan 5 kantor cabang di Yogyakarta, Malang, Pekalongan, Jepara

dan Banjarmasin. Selanjutnya UUS BNI terus berkembang menjadi 28 Kantor

Cabang dan 31 Kantor Cabang Pembantu.

Disamping itu nasabah juga dapat menikmati layanan syariah di Kantor

Cabang BNI Konvensional (office channelling) dengan lebih kurang 1500 outlet

yang tersebar di seluruh wilayah Indonesia. Di dalam pelaksanaan operasional

perbankan, BNI Syariah tetap memperhatikan kepatuhan terhadap aspek syariah.

Dengan Dewan Pengawas Syariah (DPS) yang saat ini diketuai oleh KH.Ma’ruf

Amin, semua produk BNI Syariah telah melalui pengujian dari DPS sehingga

telah memenuhi aturan syariah.57

Berdasarkan Keputusan Gubernur Bank Indonesia Nomor

12/41/KEP.GBI/2010 tanggal 21 Mei 2010 mengenai pemberian izin usaha

kepada PT Bank BNI Syariah. Dan di dalam Corporate Plan UUS BNI tahun

2003 ditetapkan bahwa status UUS bersifat temporer dan akan dilakukan spin

off tahun 2009. Rencana tersebut terlaksana pada tanggal 19 Juni 2010 dengan

beroperasinya BNI Syariah sebagai Bank Umum Syariah (BUS). Realisasi

waktu spin off bulan Juni 2010 tidak terlepas dari faktor eksternal berupa aspek

regulasi yang kondusif yaitu dengan diterbitkannya UU No.19 tahun 2008

tentang Surat Berharga Syariah Negara (SBSN) dan UU No.21 tahun 2008

57 http://www.bnisyariah.co.id/sejarah-bni-syariah, diakses pada tanggal 8 Agustus 2016

63

tentang Perbankan Syariah. Disamping itu, komitmen Pemerintah terhadap

pengembangan perbankan syariah semakin kuat dan kesadaran terhadap

keunggulan produk perbankan syariah juga semakin meningkat.

Juni 2014 jumlah cabang BNI Syariah mencapai 65 Kantor Cabang, 161

Kantor Cabang Pembantu, 17 Kantor Kas, 22 Mobil Layanan Gerak dan 20

Payment Point.58

3. Visi dan Misi

a. Visi BNI Syariah

Visi BNI Syariah adalah “Menjadi bank syariah pilihan masyarakat yang

unggul dalam layanan dan kinerja.”59

b. Misi BNI Syariah

Memberikan kontribusi positif kepada masyarakat dan peduli pada

kelestarian lingkungan.

Memberikan solusi bagi masyarakat untuk kebutuhan jasa perbankan

syariah.

Memberikan nilai investasi yang optimal bagi investor.

Menciptakan wahana terbaik sebagai tempat kebanggaan untuk

berkarya dan berprestasi bagi pegawai sebagai perwujudan ibadah.

Menjadi acuan tata kelola perusahaan yang amanah.60

58 Ibid 4159 http://www.bnisyariah.co.id/visi-dan-misi, diakses pada tanggal 8 Agustus 201660 Ibid 43

64

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Laporan Hasil Penelitian

Pada penelitian kualitatif peneliti dituntut dapat menggali data berdasarkan apa

yang diucapkan, dirasakan, dan dilakukan oleh sumber data. Pada penelitian

kualitatif peneliti bukan sebagaimana seharusnya apa yang dipikirkan oleh peneliti

tetapi berdasarkan sebagaimana adanya yang terjadi di lapangan, yang dialami,

dirasakan, dan dipikirkan oleh sumber data.

Dengan melakukan penelitian melaui pendekatan deskiptif maka peneliti hams

memaparkan, menjelaskan, menggambarkan data yang telah diperoleh oleh peneliti

melalui wawancara mendalam yang dilakukan dengan para informan.

1. Deskripsi Informan Penelitian

Informan yang menjadi target peneliti adalah orang-orang yang

berkecimpung langsung dalam penanganan dan pengembangan SDM.

Tujuannya adalah memudahkan peneliti untuk mendapatkan informasi dalam

pengembangan serta bagaimana perkembangan SDM. Peneliti juga memilih

beberapa informan yang spesifik meneliti kajian yang sesuai dengan apa yang

diteliti.

Semua informan dalam penelitian ini tidak merasa keberatan untuk

disebutkan namanya, adapun informan penelitian ini adalah sebagai berikut:

65

a. Rijal Arslan, (Business Services Officer - Junior Consultant)

Selama peneliti melakukan penelitian dengan metode wawancara, bapak

Rijal Arslan adalah informan pertama yang peneliti wawancarai. Beliau

terlihat tidak keberatan menanggapi pertanyaan demi pertanyaan yang saya

berikan, dan dengan senang hati menjawabnya.

Beliau menjabat sebagai Business Services Officer-Junior Consultant di

Karim Consulting Indonesia sejak tahun 2013. Beliau memiliki tanggung

jawab untuk memberikan training pada klien.

Latar belakang beliau adalah sarjana S1 lulusan fakultas Ekonomi

Universitas Al-Azhar Indonesia, dan melanjutkan studi magister di

Universitas Pancasila. Beliau memiliki pengalaman-pengalaman yang

didapatkan dari Bank Syariah Mandiri dan Mitsui Sumitomo Insurance

Group. Disamping menjabat sebagai Business Services Officer-Junior

Consultant di Karim Consulting Indonesia, kini informan juga bekerja

sebagai dosen di Universitas Al-Azhar Indonesia.

Di Karim Consulting Indonesia, informan juga aktif terlibat dalam

membangun Unit Asuransi Syariah, pengembangan produk, studi kelayakan

dan juga mengembangkan Prosedur Operasional Standar untuk bank-bank di

Indonesia.

b. Leli Dwi Novitasari

Narasumber kedua yang peneliti wawancarai adalah Leli Dwi Novitasari.

Beliau menjabat sebagai Learning Center Assistant pada divisi Sumber Daya

Insani di bank BM Syariah sejak tahun 2013. Dalam tanggung jawabnya,

66

narasumber sering berinteraksi langsung dengan pihak Karim Consultant

Indonesia dalam pengembangan keterampilan karyawan maupun eksekutif

bank BNI Syariah, lebih spesifiknya yakni dalam pelatihan atau training.

Latar belakang pendidikan beliau adalah sarjana S1 di jurusan Ekologi

Manusia, Institut Pertanian Bogor, dan menyelesaikan studi perguruan tinggi

pada tahun 2012. Pada tahun berikutnya, tepatnya di bulan April, narasumber

bekerja di BNI Syariah. Berdasarkan pelajaran dan ilmu pengetahuan yang

didapat di bangku perguruan tinggi, narasumber mempelajari hakikat dan

tingkah laku manusia. Jadi menurut peneliti, narasumber cukup berkompeten

dalam bidang pekerjaan yang diemban saat ini.

2. Deskripsi Hasil Penelitian

Data dan hasil penelitian pada penelitian ini didapatkan melalui wawancara

mendalam yang dilakukan oleh Peneliti pada kurun waktu bulan Mei sampai

dengan Juni 2016. Yang mana para informan merupakan karyawan di BNI

Syariah dan Karim Consulting Indonesia yang mempunyai kewajiban dalam

bidang SDM.

a. Deskripsi Hasil Wawancara dari Narasumber Karim Consulting Indonesia

tentang Pengembangan Sumber Daya Manusia di Bank BNI Syariah

Berdasarkan wawancara yang mendalam yang dilakukan peneliti

terhadap informan mengenai bagaimana penerapan pengembangan SDM

yang dilakukan pihak Karim Consulting Indonesia terhadap SDM yang

dimiliki BNI Syariah, informan memberikan informasi dengan jelas.

67

Mengenai sejak kapan BNI Syariah menggunakan jasa KCI dalam

pengembangan SDM, informan tidak menjelaskan secara detail mengenai

waktunya, tetapi informan menjelaskan bahwa ketika informan mulai

bekerja di KCI, BNI Syariah telah menggunakan jasa KCI. Dimulai dari

Mei 2013 ketika informan bekerja sebagai trainer, KCI sudah menjalin

hubungan kerjasama dengan BNI. Menurut sumber lain yang peneliti

dapatkan dari data Skripsi Hasanudin tahun 2010, BNI Syariah telah

menggunakan jasa KCI sejak tahun 2002. Peneliti berkesimpulan bahwa

BNI Syariah dan KCI telah menjalin hubungan selama 14 tahun. Menurut

analisis peneliti, hubungan kerjasama BNI Syariah dengan KCI

berlangsung cukup lama dan bisa menjalin hubungan dengan baik.

Kebutuhan BNI Syariah akan sumber daya manusia yang memiliki edukasi

tentang perbankan syariah cukup tinggi dan memiliki nilai yang penting

dalam bidang keuangan syariah.

Mengenai produk jasa apa yang digunakan oleh BNI Syariah untuk

pengembangan SDM, sejauh ini BNI Syariah telah menggunakan jasa KCI

dalam Human Resource, Corporate and Business plan dan training.

Berdasarkan teori yang ada dan melihat dari kondisi BNI syariah pada

waktu itu, peneliti berpendapat bahwa ketiga produk jasa ini merupakan

produk yg paling relevan. Begitu juga bila melihat dari kompetensi dan

sepak terjang KCI yang telah lama dan dapat dibilang paling

berpengalaman dalam bidang konsultan syariah, sangat wajar apabila BNI

menggunakan ketiga produk jasa ini.

68

Selanjutnya, dalam mengembangkan SDM yang dimiliki BNI syariah,

KCI memberikan training PDPS bagi karyawan serta pejabat BNI Syariah.

Informan menjawab, dalam pengembangan SDM di BNI Syariah, KCI

memberikan training PDPS bagi karyawan dan pejabat BNI Syariah. Hal

ini bertujuan agar menambah pengetahuan serta kualitas peserta didik

dalam bidang perbankan syariah. Dari sudut pandang peneliti, Metode

training ini merupakan metode yang tepat untuk meningkatkan kualitas

SDM yang ada. Terlebih untuk peserta didik yang memang belum

mempunyai bekal sama sekali dalam bidang perbankan syariah.

Waktu penjadwalan training dilakukan sesuai permintaan klien. Klien

bisa menyesuaikan jadwal kapan dan dimana tempat berlangsungnya

training. Menurut analisa peneliti, Ini merupakan salah satu langkah untuk

menjaga fleksibelitas dalam hal waktu dan tempat, mengingat klien yang

dimiliki KCI juga terhitung banyak. Juga dari pihak klien sendiri tidak

merasa terbebani dengan waktu dan tempat, dibandingkan apabila

jadwalnya telah ditentukan. Karena dari pihak klien pun memiliki banyak

kegiatan diluar training untuk SDM mereka. Ini juga merupakan

keunggulan dari KCI dalam menjalin hubungan kerjasama dengan klien.

Dalam pemberian materi kepada peserta didik, dan pelaksanaan

pendidikan tersebut trainer memberikan training berkala dalam kurun

waktu tiga hari untuk karyawan, dan satu hari untuk para eksekutif atau

pejabat bank. Materi-materi yang diberikan mencakup Fiqh perbankan

syariah, aqad wal wa'ad, mekanisme operasional dan produk pendanaan,

69

produk pembiayaan, metode perhitungan marjin dan bagi hasil, akuntansi

perbankan syariah dan perkembangan perbankan syariah. Informan juga

menambahkan, materi-materi yang didapatkan peserta training juga

dijelaskan dalam buku karangan Adiwarman A. Karim yang bedjudul

"Bank Islam".

Perbedaan materi antara yang diberikan kepada karyawan dan kepada

eksekutif Narasumber menjelaskan, bahwasannya ada perbedaan materi,

dengan ditambahkan pembekalan fit and proper test di OJK bagi para

eksekutif perusahaan. Dapat dilihat dan materi-materi yang diberikan,

bahwasannya KCI sangat memahami apa raja yang diperlukan oleh para

peserta didik sehingga mencapai tujuan perusahaan, yakni memiliki SDM

berkualitas di bidang perbankan syariah. Peneliti juga berpendapat,

bahwasannya hal ini dilatarbelakangi oleh Adiwarman A. Karim selaku

pendiri KCI merupakan praktisi yang berpengalaman dalam dunia

perbankan syariah.

Besaran biaya yang dikenakan untuk kegiatan training, untuk biaya

pendidikan dan pelatihan kelas karyawan, klien dikenakan biaya sebesar

RP. 2,700,000 (dua juta tujuh ratus ribu Rupiah) per orang dengan waktu

pelaksanaan training 3 (tiga) hari. Sedangkan untuk kelas eksekutif, klien

diwajibkan untuk membayar biaya sebesar Rp. 10,000,000 (sepuluh juta

Rupiah) per orang, dengan kurun waktu satu hari pelatihan. Bila dilihat

dari besaran angka biaya yang dikenakan, peneliti berpendapat bahwa

angka tersebut sesuai bila dibandingkan dengan kualitas pelatihan yang

70

diberikan. Terlebih, klien merupakan salah satu bank terbesar di Indonesia,

dan mengingat KCI juga merupakan salah satu perusahaan penyedia

produk jasa konsultan syariah terbesar di Indonesia.

Alasan yang membuat lamanya waktu yang diberikan berbeda antara

kelas karyawan dengan kelas eksekutif. Berdasarkan penjelasan informan,

alasan mengapa untuk kelas eksekutif hanya diberikan waktu satu hari

pelatihan. Alasannya adalah, karena kadang pejabat bank atau eksekutif

tidak memiliki waktu sampai tiga hari, mengingat padatnya jadwal dan

banyaknya tanggung jawab para eksekutif bank. Setelah dijelaskan

alasannya, peneliti pun setuju dengan alasan tersebut. Tanggung jawab

yang besar dan sibuknya para eksekutif bank adalah alasan yang tepat

mengapa pihak KCI memadatkan kegiatan training ini menjadi satu hari.

KCI memiliki nama-nama khusus yang bertanggung jawab sebagai

trainer. Mereka adalah Agustio Supriadi, M. Yusuf Helmi, Nenny Kurnia

dan Sutedjo Prihartono. Semua nama tersebut merupakan tim inti trainer.

Kemudian informan menambahkan, semua karyawan atau officer yang

bekerja di KCI dapat menjadi trainer termasuk diri informan sendiri.

Karena semua karyawan di KCI telah memiliki memenuhi syarat untuk

menjadi trainer. Peneliti berpendapat, bila semua karyawan yang bekerja

di KCI memiliki kemampuan untuk menjadi trainer, maka dalam

recruitment karyawan, KCI melakukan seleksi yang cukup ketat dengan

memilih orang-orang yang benar-benar mengerti tentang perbankan

syariah. Hal ini juga dapat membantu tim inti trainer dalam melakukan

71

tugasnya bila memerlukan tenaga tambahan, tanpa perlu sibuk mencari

orang baru yang kompeten dalam masalah perbankan syariah.

Mengenai angka persentase kelulusan peserta didik BNI Syariah,

Informan memaparkan, angka kelulusan peserta pendidikan dan pelatihan

untuk PDPS dan eksekutif lebih dari angka 90% (Sembilan puluh persen).

Lebih jelasnya informan menjelaskan, hanya sedikit peserta didik yang

tidak lulus sesuai dengan taraf minimal yang diberikan Karim Consulting

Indonesia. Nilai minimum dari tes adalah 60 (enam Puluh). Nilai ini

didapat dari ujian-ujian yang diberikan disaat training. Juga apabila ada

special case, nilai juga dapat diberikan dari hasil presentasi peserta dalam

diskusi kelompok. Bila ada peserta yang dinyatakan tidak lulus, maka KCI

hanya memberikan kritisi terhadap kinerja peserta disaat pelatihan. Pihak

KCI tidak memberikan training ulang.

Indikator keberhasilan dari pelatihan yang telah diberikan dapat dilihat

dari kinerja keuangan klien. Dari situ, KCI dapat melihat apakah training

yang diberikan berhasil diserap dan diterapan oleh institusi atau tidak.

Pihak klien membei kebijakan kepada KCI untuk mengecek keuangan

mereka, yang juga nantinya bertujuan untuk pemberian nilai dalam award

yang dilakukan oleh KCI.

Hal yang menjadi hambatan KCI dalam memberikan pendidikan dan

pelatihan kepada peserta dari BNI Syariah salah satunya adalah kesulitan

peserta untuk memahami istilah-istilah Bahasa Arab yang digunakan

dalam perbankan syariah. Berdasarkan jawaban yang dipaparkan oleh

72

informan, pendapat peneliti tentang alasan yang dijadikan hambatan oleh

informan adalah wajar. Menurut peneliti, hal ini juga dikarenakan tidak

semua peserta didik memiliki pengetahuan dasar perbankan syariah, dan

tidak semuanya pernah mempelajari Bahasa Arab.

Manfaat serta tujuan dari training itu sendiri diantaranya adalah para

peserta dari BNI Syariah tahu dasar-dasar dari perbankan syariah seperti

Aqad, Fiqh, muamalat dan lainnya. Serta meningkatkan kualitas SDM

yang dimiliki bank BNI Syariah. Bila dilihat dari teori tentang manfaat

serta tujuan dari pelatihan Menurut Procton dan Thornton, yaitu untuk

menyesuaikan diri terhadap tuntutan bisnis dan operasional-operasional

dan memperoleh kemajuan sebagai kekuatan yang produktif dalam

perusahaan dengan jalan mengembangkan kebutuhan ketrampilan,

pengetahuan dan sikap. Kemudian mengacu pada tujuan yang

diungkapkan oleh narasumber, dapat disimpulkan bahwa trainer mengerti

apa yang diinginkan oleh klien.

Narasumber mengungkapkan keluhan KCI yang diwakili oleh dirinya.

Informan memaparkan, dalam kegiatan training, kadang training juga

diberikan untuk calon trainer perusahaan klien, agar ketika perusahaan

klien memiliki SDM baru yang belum matang, perusahaan tidak perlu lagi

menggunkan jasa Karim Consulting Indonesia (KCI). Kadang pula SDM

dari KCI direkrut oleh bank atau perusahaan lain. Banyak para karyawan

senior dari KCI yang direkrut oleh perusahaan lain untuk dijadikan trainer

tetap perusahaan dengan penawaran gaji yang lebih besar dibandingkan

73

dengan yang didapatkan dari KCI. Tapi menurut beliau, KCI tidak takut

kehilangan klien, lagi-lagi dikarenakan nama besar serta pengalaman yang

dimiliki KCI dalam bidang konsultan keuangan syariah.

Dari keluahan yang diungkapkan, dapat terlihat perusahaan klien ingin

meminimalisasi atau menekan angka pengeluaran yang digunakan untuk

membayar jasa training. Dengan cukup mengikut sertakan calon trainer,

perusahaan hanya perlu membayar sekali untuk jasa pelatihan tersebut.

Selanjutnya, perusahaan hanya memberikan gaji kepada trainer yang telah

lulus dan mendapat sertifikasi dari pelatihan yang diberikan KCI. Sesuai

dengan pemaparan narasumber, ketika perusahaan klien memiliki SDM

yang belum kompeten dalan bidan perbankan syariah, perusahaan hanya

perlu mengadakan pelatihan dengan trainer yang perusahaan miliki, tanpa

mengeluarkan lagi biaya training.

b. Deskripsi Hasil Wawancara dari Narasumber BNI Syariah tentang

Pengembangan Sumber daya Manusia di Bank BNI Syariah

Masalah pokok yang dialami dalam hal SDM oleh BNI Syariah, adalah

kurangnya pengetahuan karyawan terhadap ilmu-ilmu perbankan syariah

serta pengaplikasiannya, salah satu sebabnya adalah karena beberapa

karyawan direkrut dari bank konvensional. Namun menurut narasumber

masalah tersebut tidak terlalu signifikan, karena sebelum mulai bekerja

mereka harus mempunyai dasar tentang perbankan syariah. Informan

menambahakan, biasanya apabila ada pegawai baru, BNI Syariah

74

memberikan masa on job training selama tiga sampai enam bulan dengan

materi yang didapat dari pelatihan sebelumnya. Apabila sudah ke tahap

aplikasi belum paham, bagian pengembangan SDM BNI Syariah akan

memberikan refreshment. Tetapi secara garis besar, mereka sudah bisa

mengaplikasikan ke pekerjaannya. Pendapat peneliti mengenai jawaban dari

narasumber, BNI Syariah dalam hal rekrutmen sangat selektif. Hal ini juga

dapat mengurangi alokasi dana untuk pelatihan serta dapat meningkatkan

kualitas perusahaan sendiri dengan memiliki SDM yang berkualitas.

Dalam tahap perencanaan, yang dilakukan oleh BNI Syariah adalah

dengan menggunakan metode Training need analysisis. Dalam metode ini,

tim menggali kebutuhan user, setelah itu mencocokkan deskripsi kerja serta

kompetensinya. Dalam hal ini, tim membedakan Treatment yang akan

diberikan. Contoh pertama, bila ada pegawai yang secara penilaian buruk,

akan langsung diberi pelatihan, atau dengan metode On job training. Kedua,

bila pegawai dinilai berprestasi, akan diberikan assessment. Setelah diberikan

assesment, tim akan melihat posisi mana yang cocok untuk pegawai tersebut.

Bila setelah ada assessment masih terlihat ada kesenjangan, maka akan

diberikan pelatihan sesuai posisi yang diberikan atau dengan melakukan on

job training.

Berkenaan metode pengembangan SDM yang dilakukan oleh BNI untuk

mengembangkan kinerja dan pengetahuan tenaga kerja tentang perbankan

syariah. Dalam pengembangan SDM, salah satu metode yang dipakai adalah

dengan memberikan pendidikan dan pelatihan kepada SDM terpilih dalam

75

proses training. Menurut peneliti dengan didasari teori yang ada, metode

training yang digunakan oleh BNI syariah merupakan salah satu cara yang

efektif. Karena dalam proses pelatihan, peserta diberikan pembekalan ilmu

berikut praktek mengenai bidang tertentu, yang dalam konteks ini adalah

tentang perbankan syariah.

Ada beberapa penyedia jasa konsultan yang bekerjasama dengan BNI

Syariah, salah satunya adalah Karim Consulting Indonesia. Lebih

spesifiknya, informan menambahkan bahwasannya BNI Syariah lebih sering

menggunakan jasa KCI untuk pelatihan level eksekutif. Karena KCI dinilai

lebih aplikatif dalam menyampaikan materi. Serta Bahasa penyampaian yang

dipakai oleh pihak KCI lebih advance dibanding konsultan lain, dan dinilai

cocok untuk para eksekutif. Informan juga menambahkan, untuk pelatihan

level eksekutif biasanya Adiwarman A. Karim turun langsung untuk

memberikan pelatihan tersebut. Menanggapi perihal adanya campur tangan

langsung Adiwarman A. Karim dalam pelatihan, peneliti berpendapat bahwa

hal ini penting untuk menaikkan kepercayaan user terhadap lembaga

konsultan yang diajak untuk bekerjasama, terlebih yang menjadi peserta

adalah para eksekutif bank. Juga materi yang diberikan terbilang sulit, dan

memerlukan pemahaman serta pengalaman lebih dari pemberi materi.

Alasan BNI Syariah menggunakan jasa KCI adalah, secara esensi materi

yang diberikan KCI sesuai dengan kebutuhan BNI, lalu cakupan materi yang

dimiliki KCI lebih spesifik dan memang aplikasinya lebih mudah diterapkan.

Narasumber menilai KCI lebih memiliki pengalaman dan pengetahuan dalam

76

bidang manajerial dibanding dengan konsultan syariah lain. Peneliti

berpendapat, pengalaman menjadi hal penting dalam bisnis jasa konsultan

syariah, dan inilah alasan mengapa KCI menjadi pilihan pertama BNI Syariah

untuk pelatihan para eksekutif yang mencakup dewan direksi dan komisaris.

Materi yang diberikan oleh KCI untuk para eksekutif diantaranya

mengenai Executive Islamic Banking dan leadership. Selebihnya, materi yang

diberikan hampir sama dengan materi untuk karyawan, yaitu mengenai dasar

ilmu perbankan syariah, aqad-aqad dalam perbankan syariah dan lain-lain.

Jelas perbedaan materi yang diberikan ada. Karena apabila disamakan, maka

akan menimbulkan ketidakpahaman yang dialami oleh karyawan biasa.

Walaupun tidak menutup kemungkinan memberikan pemahaman barn dan

ilmu pengetahuan yang baru bagi karyawan yang diluar jajaran eksekutif.

Penjadwalan tidak semua ada di timeline. Selama ini, BNI tidak pernah

menentukan kapan mengutamakan jasa KCI atau yang lain. Artinya,

persoalan jadwal diadakan dengan by request. Jadi, ketika BNI memerlukan

jasa KCI untuk pelatihan, BNI langsung menghubungi pihak KCI. Misalkan,

ketika BNI punya eksekutif yang baru dan butuh pelatihan, lalu bagaian

training dari BNI ingin menggunakan jasa KCI, maka BNI langsung membuat

jadwal sesuai waktu yang disepakati dalam waktu dekat. Atau Biasanya

bagian training bertanya terlebih dahulu kepada user, keinginan mereka

dimana.

Banyak manfaat yang didapatkan dari kegiatan pelatihan, bila dilihat dari

kebutuhan klien, sangat bermanfaat. Karena salah satu pendidikan yang

77

sifatnya mandatory di KCI itu adalah mengenai perbankan syariah. Manfaat

yang didapat antara lain adalah memberikan pengembangan kemampuan

pegawai, dengan pelatihan ini pegawai menjadi lebih memahami perbankan

syariah (bagi yang mempunyai dasar). Sebagai user, BNI Syariah merasa

dimudahkan karena materi yang diberikan sudah aplikatif. Lebih lanjutnya,

narasumber berpendapat dibandingkan dengan vendor yg lain, Bahasa yang

dipakai lebih advance. Jawaban yang dipaparkan oleh narasumber relatif

umum. Hanya saja, penambahan pendapat yang diberikan mengenai

perbandingan KCI dengan lembaga konsultan lain seakan menggambarkan

bahwa KCI adalah pilihan yang tepat untuk menangani masalah yang dialami

oleh BNI Syariah.

Mengenai tahap evaluasi yang dilakukan oleh BNI Syariah, Narasumber

menjelaskan, bila dilihat dari lima tahapan evaluasi, yang pertama adalah

kualitas materi yang diberikan, kedua pemahaman SDM terhadap materi,

ketiga peningkatan kinerja, keempat perubahan prilaku SDM, kelima tahap

dimana perusahaan melihat apakah SDM sudah memberi payback atau balas

jasa atas investasi dalam pengembangan atau belum. Di BNI Syariah, tim

hanya melakukan tahap evaluasi sampai ke tahap pehamaman materi.

Menurut narasumber, dilihat dari segi pemahamannya, user dinilai telah

paham atas materi-materi yang diberikan dalam pelatihan. Mengacu pada

persentase kelulusan dan hasil pelatihan yang diberikan pihak KCI, peneliti

melihat ada kesesuaian. Menurut persentase, lebih dari sembilan puluh persen

user yang mengikuti pelatihan telah dinyatakan lulus dan tersertifikasi.

78

Peneliti juga menilai, pelatihan yang diberikan oleh pihak KCI dapat terbilang

sukses dalam peningkatan kualitas SDM yang dimiliki BNI Syariah, lebih

spesifiknya dalam pemahaman user dalam ilmu perbankan Syariah.

B. Pembahasan Penerapan Pengembangan SDM oleh Karim Consulting

Indonesia pada Bank BNI Syariah

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui permasalahan-permasalahan SDM

yang dimiliki oleh BNI Syariah, serta bagaimana penanganan atas masalah tersebut.

Kemudian, mengetahui apakah masalah tersebut telah teratasi dengan metode yang

digunakan. Untuk mengetahuinya, peneliti menggunakan metode wawancara

dalam pengumpulan data. Dalam penelitian ini peneliti mewawancarai dua

narasumber. Narasumber pertama adalah seorang pegawai dari Karim Consulting

Indonesia yang biasa memberikan pelatihan dan pendidikan kepada peserta.

Narasumber kedua adalah Learning Center Assistant dari BNI Syariah yang

bertanggung jawab dalam pengembangan kualitas SDM di BNI Syariah.

Pertanyaan-pertanyaan yang diajukan adalah seputar permasalahan serta

penanganan dan pengembangan terkait SDM. Setelah mendapatkan data yang ingin

diketahui, peneliti mendeskripsikan hasil wawancara serta analisa dengan penulisan

yang bersifat naratif.

79

Dari teori yang ada, skema pengembangan dan perencanaan SDM adalah sebagai

berikut:61

Gambar 4. 1Skema pengembangan SDM menurut teori yang ada

61 Drs. M. Manullang, Manajemen personalia, h.30

80

Sedangkan skema pengembangan SDM BNI Syariah adalah sebagai berikut:

Gambar 4.2Skema pengembangan SDM pada BNI Syariah

1. Tahap peramalan

Dari hasil wawancara yang didapat, permasalahan yang dimiliki oleh BNI

Syariah adalah kurangnya pengetahuan karyawan akan ilmu perbankan

syariah beserta aplikasinya, mengenai aqad, sistem manajemen dan

kepemimpinan atau leadership. Dengan permasalahan-permasalahan

tersebut, pihak BNI Syariah berupaya untuk mengembangkan SDM mereka

dengan cara bekerjasama dengan pihak konsultan syariah, yang salah satunya

adalah Karim Consulting Indonesia dengan mengadakan pelatihan dan

pendidikan bagi pegawai yang dinilai perlu untuk mendapatkan pelatihan

tersebut.

Perkiraan / peramalan oleh BNI Syariah

Kebutuhan pegawai Pegawai yang tersedia

Pencocokan

Penyusunan program oleh BNI Syariah

Pengembangan yang dilakukan oleh KCI

Evaluasi (BNI)Lulus Tidak lulus

Assesment

81

2. Tahap perencanaan

Sebelum melakukan pelaksanaan pengembangan, pihak BNI Syariah

melakukan perencanaan terlebih dahulu untuk mengetahui apa yang

dibutuhkan oleh SDM. Dalam perencanaannya, tim learning center assistant

menggunakan metode training with analysis dengan melihat kinerja calon

peserta didik serta kekurangan mereka, sehingga disaat pelaksanaannya dapat

mencapai tujuan yang diinginkan. Setelah itu, BNI Syariah akan memilih

konsultan mana yang tepat untuk diajak kerjasama dalam pengembangan

SDM mereka, yang dalam hal ini salah satunya adalah KCI. Dalam

penerapannya, KCI menggunakan metode pendidikan dan pelatihan kepada

user mengenai perbankan syariah baik teori maupun praktek.

3. Tahap pelaksanaan pengembangan

Dalam pelatihannya, materi yang diberikan oleh pihak KCI bervariasi

tergantung kepada siapa pelatihan ini diberikan. Materi yang umum diberikan

kepada user adalah tentang fiqh muamalat, fiqh perbankan syariah, aqad wal

wa'ad, produk pembiayaan dan pendanaan, mekanisme operasional,

akuntansi perbankan syariah serta perkembangan perbankan syariah. Untuk

level eksekutif dan manajemen akan diberikan materi tambahan mengenai

leadership atau kepemimpinan serta executive Islamic banking yang kadang

diberikan langsung oleh Adiwarman A. Karim selaku pendiri dan pimpinan

Karim Consulting Indonesia. Peneliti berpendapat, dari pengalaman serta jam

terbang yang cukup tinggi dalam dunia perbankan syariah, Karim tentu

82

mengetahui materi apa yang patut diberikan kepada user dengan kekurangan

yang mereka miliki.

4. Tahap evaluasi

Setelah mengetahui bagaimana cara penerapan Karim Consulting

Indonesia dalam mengembangkan SDM kliennya, peneliti berusaha untuk

mengetahui apakah KCI berhasil mengatasi permasalahan terkait SDM, yang

dalam penelitian ini di Bank BNI Syariah. Hal ini dapat terlihat dari hasil

evaluasi yang dilakukan setelah para peserta mengikuti pelatihan. Dalam

prosesnya, KCI hanya memberikan sertifikasi tanda kelulusan setelah

diadakannya pelatihan. Pihak KCI tidak melakukan evaluasi terhadap peserta

yang telah mengikuti pelatihan, baik dalam kinerja atau lainnya. Pihak yang

melakukan evaluasi adalah Bank BNI Syariah itu sendiri. Tetapi, KCI dapat

mengetahui keberhasilan pelatihan yang diberikan dengan melihat bagaimana

kondisi keuangan klien setelah mengikuti program yang diselenggarakan piha

KCI. Pihak KCI juga tidak memberikan training ulang bagi peserta yang tidak

lulus.

Dalam tahap evaluasi, yang dilakukan oleh pihak Bank BNI Syariah

belum sampai pada tahap evaluasi dalam balas jasa, apakah peserta yang telah

mengikuti pelatihan telah memberikan timbal balik atau belum. Mereka hanya

sampai tahap pemahaman, dimana tim yang bertanggung jawab mengevaluasi

para PDPS atau para eksekutif yang telah mengikuti pelatihan ini telah

memahami dan dapat mengaplikasikannya dalam pekerjaan atau belum.

Menurut data yang peneliti dapat, tingkat pemahaman dengan tolak ukur

83

persentase dinyatakan telah paham. Karena lebih dari Sembilan puluh persen

peserta telah dinyatakan lulus. Begitu juga menurut narasumber dari BNI

Syariah yang telah peneliti wawancarai. Menurutnya, dengan passing grade

yang tinggi di Karim Consulting Indonesia, hampir semua peserta yang

mengikuti pelatihan di KCI dinyatakan lulus.

Bagi para peserta yang telah dinyatakan lulus, pihak BNI Syariah

memberikan assesment yang salah satunya adalah kenaikan jabatan. Dalam

kenaikan jabatan yang diberikan, kinerja karyawan masih dipantau oleh

bagian SDM BNI Syariah, bila diperlukan treatment khusus dalam bidang

tertentu, BNI Syariah kembali mengadakan pelatihan.

KCI memiliki indikator tersendiri dalam pengembangangan yang mereka

lakukan, yakni mereka melihat dari data peningkatan keuangan klien yang

data tersebut dapat diperoleh dari publikasi oleh pihak klien, atau pihak KCI

yang memintanya sendiri. Hal ini (data keuangan) juga diperlukan untuk

pemberian penghargaan yang diselenggarakan oleh KCI.

Setelah mengetahui tahapan-tahapan pengembangan yang telah

dilakukan, untuk mengetahui indikasi keberhasilan, dapat mengevaluasinya

dengan melihat tujuan dari pengembangan itu sendiri apakah tercapai atau

belum. Tujuan penembangan pada hakikatnya menyangkut hal-hal berikut:

l. Produkstivitas kerja

84

Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan

meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin membaik, karena

technical skill dan managerial skill karyawan semakin membaik.

m. Efisiensi

Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi

tenaga, waktu, bahan baku dan mengurangi ausnya mesin-mesin.

Pemborosan berkurang, biaya produksi relatif kecil, sehingga daya saing

perusahaan semakin besar.

n. Mengurangi Kerusakan

Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan

barang, produksi dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan

terampil dalam melaksakan pekerjaannya,

o. Mengurangi Kecelakaan

Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan

karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan

perusahaan berkurang.

p. Pelayanan

Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih

baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan karena pemberian layanan

yang baik merupakan daya penarik yang sangat enting bagi rekan-rekan

perusahaan bersangkutan.

85

q. Moral

Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena

keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga

mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik.

r. Karir

Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karir

karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan prestasi

kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian

dan prestasi kerja seseorang.

s. Konseptual

Dengam pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat dalam

mengambil keputusan yang lebih baik, Karen technical skill dan

managerial skill-nya lebih baik.

t. Kepemimpinan

Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih

baik, human relation-nya lebih luwes, motivasinya lebih terarah, sehingga

pembinaan kerjasama vertikal dan horizontal semakin harmonis.

u. Balas jasa

Dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah insentif dan benefits)

karyawan akan semakin meningkat, karena prestasi kerja mereka semakin

besar.

86

v. Konsumen

Pengembangan karyawan akan memberikan manfaat yang baik bagi

masyarakat/konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau

pelayanan yang lebih bermutu.

Tabel indikator keberhasilan pengembangan SDM BNI Sayriah:

Tabel 4.1Indikator keberhasilan

Tujuan dari

pengembangan dan

pelatihan62

Pencapaian dalam

pengembangan SDM

BNI Syariah

Analisa

Produkstivitas kerja Tercapai Dilihat dari angka

kelulusan karyawan dan

evaluasi yang dilakukan

BNI Syariah, serta

bertambahnya skill para

karyawan yang telah

mengikuti pelatihan maka

dapat dikatakan

peningkatan produktivitas

tercapai.

Efisiensi Tercapai Bertambahnya skill serta

penguasaan mengenai

62Moekijat, Latihan dan Pengembangan, (Jakarta: Ghalia Indonesia, 1975), h.14

87

teori perbankan syariah

akan menambah efisiensi

dalam penjelasan aqad-

aqad perbankan kepada

nasabah.

Mengurangi Kerusakan Tercapai Kerusakan disini dapat

dimaknai kesalah

pahaman antara

karyawan dengan

konsumen dalam

penjelasan mengenai

produk serta aqad

perbankan syariah. Jelas

ketika bertambahnya

wawasan, akan

mengurangi kerusakan

dalam artian tersebut.

Mengurangi

Kecelakaan

Tercapai Kecelakaan disini dapat

dimaknai dengan

kesalahan perhitungan

serta pengauditan yang

dapat terjadi pada teller

atau bagian lainnya.

88

Kecelakaan seperti ini

dapat dikatakan

berkurang, karena seiring

bertambahnya

pengetahuan karyawan,

maka karyawan akan

lebih teliti dalam

mengerjakan pekerjaan

mereka.

Pelayanan Tercapai Pelayanan jelas lebih baik

ketika para karyawan

telah menguasai

bagaimana cara melayani

nasabah dengan baik,

karena dalam pelatihan

ini prilaku juga dijadikan

hal yang diperhatikan.

Moral Tercapai Moral serta kepercayaan

diri karyawan jelas

bertambah ketika

meningkatnya

pengetahuan serta

keterampilan mereka

89

setelah mengikuti

pelatihan.

Karir Tercapai Dilihat dari hasil

wawancara, pemberian

assessment kepada

karyawan yang benar-

benar memiliki rekam

jejak yang baik adalah

bukti perkembangan dari

karir mereka.

Konseptual Tercapai Dari materi managerial

yang diberikan oleh KCI,

jelas para manajer serta

para eksekutif perusahaan

mengalami

perkembangan dalam

pengambilan keputusan,

mengacu pada kelulusan

mereka setelah mengikuti

pelatihan.

Kepemimpinan Tercapai Setelah mengikuti

pelatihan untuk para

eksekutif dan dinyatakan

90

lulus, maka dapat ditarik

kesimpulan skill

kepemimpinan mereka

jelas bertambah.

Balas jasa Evaluasi yang dilakukan

tidak mencapai tahap ini

Dari wawancara dengan

narasumber bank BNI

Syariah, mereka tidak

melakukan evakuasi

sampai ke tahap ini.

Konsumen Tercapai Dengan berkurangnya

kesalahpahaman antara

nasabah dengan

karyawan serta

bertambahnya efisiensi

karyawan, maka jelas hal

ini akan mempengaruhi

tibkat kepuasan

konsumen.

Dengan demikian, penerapan yang dilakukan oleh Karim Consulting Indonesia

dalam mengembangkan sumber daya manusia di BNI syariah dapat dinyatakan

berhasil, berdasarkan evaluasi yang dilakukan pihak BNI Syariah kepada karyawan

yang telah mengikuti program training atau pelatihan serta telah tercapainya tujuan-

91

tujuan dari pengembangan itu sendiri menurut teori pengembangan yang ada. Yaitu,

dalam pemahaman dan keterampilan yang peserta dapatkan. Dengan bertambahnya

pemahaman serta keterampilan mereka, dapat dikatakan tujuan dari

dilaksanakannya pelatihan telah tercapai. Hal ini juga didukung dengan teori Carrell

dan Kuzmits, dimana tujuan utama pelatihan salah satunya adalah untuk

meningkatkan ketrampilan karyawan sesuai dengan perubahan teknologi. Juga

dengan indikator keberhasilan yang dapat dilihat dari keuangan klien yang

meningkat, pelatihan dapat dikatakan berhasil.

92

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang peneliti lakukan mengenai "penerapan

pengembangan SDM oleh Karim Consulting Indonesia pada bank BNI Syariah",

peneliti menyimpulkan bahwa:

1. BNI syariah memiliki permasalahan utama dalam kualitas sdm mereka. Yakni

dalam ilmu perbankan syariah yang kurang mencukupi.

2. Untuk mengatasi masalah tersebut, BNI Syariah mengadakan kerja sama

dengan karim consulting indonesia untuk mengembangkan kualitas SDM

yang dianggap kurang. Karim Consulting Indonesia selaku penyedia jasa

konsultan syariah menanganinya dengan mengadakan pelatihan dan

pendidikan terhadap karyawan BNI.

3. Penulis menyimpulkan bahwa metode training atau pelatihan yang dilakukan

oleh KCI kepada karyawan serta jajaran direksi dan komisaris dari pihak BNI

Syariah dinyatakan berhasil, berdasarkan evaluasi yang dilakukan oleh BNI

Syariah terhadap para peserta setelah mengikuti dan menyelesaikan proses

pelatihan.

93

B. Saran

Berdasarkan dengan hasil penelitian keseluruhan, peneliti mencoba

memberikan opini, yakni:

1. Kegiatan pendidikan dan pelatihan hams sering diadakan, karena sangat

penting baik bagi karyawan maupun perusahaan. Dengan begitu, kualitas sdm

bank-bank syariah bisa meningkat, juga dapat meningkatkan angka rata-rata

kualitas SDM di indonesia secara keseluruhan dan tercapainya harapan

indonesia mampu bersaing di masa ekonomi global.

2. Seharusnya evaluasi yang dilakukan oleh pihak bni syariah lebih ditingkatkan

minimal sampai ke tahap evaluasi kinerja. Menurut peneliti, evaluasi adalah

tahap yang sangat penting dalam proses pengembangan SDM. Dengan

begitu, BNI Syariah dapat mengetahui dampak yang jelas dari pelatihan dan

pendidikan yang telah diikuti. Karena dengan mengevaluasi, perusahaan

dapat mengetahui seberapa besar tingkat keberhasilan pendidikan dan

pelatihan yang diberikan, serta seberapa besar pengaruh yang diberikan.

94

DAFTAR PUSTAKA

Al-Quran Al-Karim

Departemen Pendidikan Nasional. 2005. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta:

Balai Pustaka.

Gomes, C, Faustino.2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi

Amin, A, Riawan. 2009. Menata Perbankan Syariah di Indonesia. Jakarta: UIN

Press.

Arifin, Zainul. 2006. Dasar-dasar Manajemen Bank Syariah. Jakarta: Pustaka

Alfabet

Karim, A, Adiwarman. 2003. Potensi Perbankan Syariah di Indonesia. Jakarta:

Lintas Semesta.

Suwatno. Priansa, J, Donni. 2013. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan

Bisnis. Cetakan ke-3. Bandung: Alfabeta.

Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen SDM. Jakarta: Kencana. Cetakan ke-4

Rivai, Veitzhal. 2004. Manajemen SDM untuk Perusahaan, dari Teori ke Praktek.

Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada,

Kasmir, Manajemen Perbankan, 2003. Jakarta: PT. Raja Gafindo Persada, Edisi

1, cetakan ke-4.

95

Fahmi dkk, Abu Ust., dkk. 2014. HRD Syariah Teori dan Implementasi

Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Syariah. Jakarta: PT Gramedia

Pustaka Utama.

Tim Penulis Fakultas Syariah dan Hukum. 2007. Pedoman Penulisan

Skripsi.Ciputat: Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah. Jakarta.

Bambang Prasetyo. 2006. Metodologi Penelitian Kuantitatif : Teori dan Aplikasi,

Jakarta : Raja Grafindo Persada

Karim, Muhammad. “Strategi Pengembangan SDM Berbasis Syariah”. Artikel

diakses pada 23 November 2015 dari http://www.karimconsulting.com/.

Undang-undang Republik Indonesia No. 13 tahun 2003, Tentang

Ketenagakerjaan beserta penjelasannya. Bandung: Citra Umbaea.

http://www.karimconsulting.com/, diakses pada 27 November 2015

http://www.adiwarmankarim.com/, diakses pada 27 November 2015

http://www.muamar86.wordpress.com /, diakses pada 23 November 2015

http://www.erwinfs.multiply.com/, artikel ini diakses pada 22 November 2015

http://www.bi.go.id/, diakses pada 22 November 2015

LAMPIRAN-LAMPIRAN

LAMPIRAN 1. TRANSKRIP WAWANCARA

Dalam transkrip wawan cara ini, peneliti disimbolkan dengan kata

“Tanya” dan narasumber disimbolkan dengan kata “Jawab”. Berikut transkrip

hasil wawancaranya:

A. Transkrip wawancara dengan pihak Karim Consulting Indonesia

Tanya: “Selamat pagi, saya Achamad Hamdalah, mahasiswa dari UIN Jakarta

yang tempo hari meminta izin untuk mewawancarai pihak KCI.”

Jawab: “Oh iya. Dari jurusan apa?”

Tanya: “Saya dari jurusan Perbankan Syariah, Pak”

Jawab: “Oh begitu. Oke, mau bertanya tentang apa nih?”

Peneliti memberikan surat izin penelitian yang didalamnya terdapat judul

dari skripsi kepada narasumber.

Tanya: “Jadi begini, pak. Penelitian saya ini terkait dengan bagaimana KCI

mengembangkan SDM klien mereka, yang salah satunya adalah BNI

Syariah. Namun sebelumnya, saya ingin meminta biodata singkat dari

bapak.”

Sebelum menjawab, narasumber melihat surat izin wawancara yang saya

peneliti berikan.

Jawab: “Baik. Nama saya Rijal Arslan, posisi saya di KCI adalah sebagai

Business Services Officer-Junior Consultant. Saya dulu kuliah di Al-

azhar Indonesia untuk S1, lalu setelah itu saya kuliah lagi untuk S2 di

UP (Universitas Pancasila).”

Tanya: “Lalu, sebelum bapak bekerja di KCI, apa bapak pernah di tempat lain

sebelumnya?”

Jawab: “Iya, dulu saya sempat meiliki pengalaman bekerja di Bank Syariah

Mandiri dan Mitsui Sumitomo Insurance Group. Nah, saya juga selain

bekerja disini, mengajar juga sebagai dosen di Universitas Al-Azhar

Indonesia.”

Tanya: “Baik, tugas apa yang anda kerjakan dalam pengembangan klien?”

Jawab: “Dalam pengembangan klien, saya biasa bertugas sebagai trainer

yang berinteraksi langsung dengan para peserta didik.”

Tanya: “Sejak kapan BNI Syariah bekerja sama dengan KCI?”

Jawab: “Untuk detailnya, saya sih kurang tahu ya. Soalnya, sejak awal di

tahun 2013 saya bekerja disini, KCI sudah bekerjasama dengan BNI

Syariah, yang jelas sih sudah lama. Tapi untuk tepatnya saya enggak

tahu dari kapan.”

Tanya: “Baik. Lalu produk apa saja yang digunakan oleh BNI Syariah (untuk

pengembangan SDM mereka)?”

Jawab: “Untuk BNI Syariah, sejauh ini BNI Syariah telah menggunakan jasa

KCI dalam Human Resource, Corporate and Business plan dan

training.”

Tanya: “Siapa saja peserta yang mengikuti training tersebut, pak?”

Jawab: “Jadi begini. Kami membagi training menjadi dua kelas, yang

pertama PDPS bagi para karyawan, lalu yang kedua kelas untuk

eksekutif atau para pejabat BNI Syariah. Jadi kami bedakan, kelas

karyawan ya untuk karyawan biasa, kelas eksekutif untuk para

eksekutif. Tujuannya agar menambah pengetahuan serta kualitas

peserta didik dalam bidang perbankan syariah”

Tanya: “Bagaimana dengan waktu pelaksanaannya, pak?”

Jawab: “Untuk waktunya, tidak ada penjadwalan atau schedule sebelumnya.

Jadi tergantung si klien bisanya kapan, lalu tempatnya dimana.”

Tanya: “Untuk materinya, apa saja materi yang diberikan (kepada peserta)?”

Jawab: “Begini. Dalam pemberian materi kepada peserta didik, dan

pelaksanaan pendidikan tersebut trainer memberikan training berkala

dalam kurun waktu tiga hari untuk karyawan, dan satu hari untuk para

eksekutif atau pejabat bank. Nah, Materi-materi yang diberikan itu

mencakup Fiqh perbankan syariah, aqad wal wa'ad, mekanisme

operasional dan produk pendanaan, produk pembiayaan, metode

perhitungan marjin dan bagi hasil, akuntansi perbankan syariah dan

perkembangan perbankan syariah. Semuanya ada kok di buku yang

kita berikan ke peserta.”

Tanya: “Buku itu Pak Adiwarman yang buat?”

Jawab: “Iya, betul. Nah, kita juga membedakan materi untuk para eksekutif.

Kita menambahkan pembekalan fit and proper test di OJK, seperti

itu.”

Tanya: “Berapa biaya yang dikenakan untuk setiap training yang dilakukan?”

Jawab: “Untuk biaya pendidikan dan pelatihan kelas karyawan, klien

dikenakan biaya sebesar RP. 2,700,000 (dua juta tujuh ratus ribu

Rupiah) per orang dengan waktu pelaksanaan training 3 (tiga) hari.

Sedangkan untuk kelas eksekutif, klien diwajibkan untuk membayar

biaya sebesar Rp. 10,000,000 (sepuluh juta Rupiah) per orang, dengan

kurun waktu satu hari pelatihan. Nah, mengapa pelatihan dilakukan

hanya sehari? Karena kadang pejabat bank atau eksekutif tidak

memiliki waktu sampai tiga hari, mengingat padatnya jadwal dan

banyaknya tanggung jawab para eksekutif bank.”

Tanya: “Siapa saja yang bertugas untuk memberikan pelatihan?”

Jawab: “Kami memiliki tim inti, mereka itu ada Agustio Supriadi,

Muhammad Yusuf Helmi, Nenny Kurnia dan Sutedjo Prihartono.

Nah, tapi semua karyawan atau officer yang bekerja di KCI dapat

menjadi trainer. Karena semua karyawan di KCI telah memiliki

memenuhi syarat untuk menjadi trainer.”

Tanya: “Hmm… Bagaimana tingkat kelulusannya, pak?”

Jawab: “Untuk persentase kelulusan peserta didik, selama kita bekerjasama

dengan BNI, kira-kira ya mencapai sembilan puluh persen lah.”

Tanya: “Ada datanya, pak?”

Jawab: “Ya, ada.”

Tanya: “Boleh saya minta, pak?”

Jawab: “Wah, untuk itu saya enggak bisa kasih. Karena ini menyangkut

privasi perushaan klien.”

Tanya: “Oh begitu. Kalau hanya nila-nilai pesertanya bagaimana, pak? Kira-

kira beberapa tahun belakangan ini.”

Jawab: “Sama saja, mas. Kami juga gak bisa kasih. Maaf ya.”

Tanya: “Iya, pak. Gak apa-apa. Lalu, selain pemberian materi-meteri tadi, apa

lagi yang diberikan, pak?”

Jawab: “Biasanya kita ada case-case yang mesti peserta selesaikan dengan

metode diskusi dan presentasi untuk peserta.”

Tanya: “Kira-kira, apa yang menjadi hambatan para trainer dalam

pelaksanaan pelatihan?”

Jawab: “Enggak banyak sih. Ya, paling peserta agak sulit buat memahami

istilah-istilah Bahasa Arab. Maklum lah, kan banyak yang dari konven

(bank konvensional) juga. Terus tidak semuanya pernah belajar

Bahasa Arab dulunya.”

Tanya: “Menurut bapak nih, manfaat apa yang didapat dari pelatihan ini (bagi

peserta)?”

Jawab: “Gini ya, menurut saya manfaatnya itu para peserta tahu dasar-dasar

dari perbankan syariah seperti Aqad, Fiqh, muamalat tadi. Juga

meningkatkan kualitas SDM yang dimiliki bank BNI Syariah.”

Dalam sela-sela wawancara, narasumber memaparkan keluhannya. Beliau

memaparkan: “Dalam kegiatan pelatihan, kadang training juga diberikan untuk

calon trainer perusahaan klien, agar ketika perusahaan klien memiliki SDM baru

yang belum matang, perusahaan tidak perlu lagi menggunkan jasa Karim (KCI).

Lumayan lah, buat mengurangi pengeluaran (klien). Kadang juga SDM dari KCI

direkrut oleh bank atau perusahaan lain. Banyak tuh senior saya disini yang

“ditarik” sama mantan klien. Biasa, diiming-imingi gaji yang lebih besar.”

Setelah itu, peneliti melanjutkan wawancara kembali.

Tanya: “Oh iya, untuk indicator keberhasilan itu sendiri bagaimana, pak?”

Jawab: “Indikator keberhasilan mungkin bisa dilihat dari kinerja keuangan

klien. Apakah training yang disampaikan berhasil diserap dan

diterapkan di institusi masing-masing.”

Tanya: “Ini (keberhasilan) bisa dilihat apa KCI yang membuat laporan

khusus, atau pihak klien yang melaporkannya?”

Jawab: “Nggak. Biasanya kan kita cek kalau lagi mau buat award lembaga

keuangan. Kita kasih teaser bagi peserta, sebagai pengingat mereka.”

Tanya: “Oh gitu. Jadi dalam pengecekan bisa ditraik kesimpulan sejauh mana

kinerja user, pak?”

Jawab: “Iya.”

Tanya: “Kalau boleh tau, mekanisme pengecekannya seperti apa?”

Jawab: “Lihat dari keuangan user.”

Tanya: “Jadi KCI diberikan wewenang untuk melihat keuangan klien?”

Jawab: “Biasanya kalau yang gak dipublikasi, kami minta.”

Tanya: “Kalau setelah diberikan masih belum ada perkembangan, apa

tindakan dari KCI?”

Jawab: “Biasanya kita kritisi aja sih.”

Tanya: “ Gak diadakan pelatihan ulang?”

Jawab: “Enggak.”

Tanya: “Untuk standar kelulusannya bagaimana, pak?”

Jawab: “Hem... Minimal nilai tes enam puluh.”

Tanya: “Nah itu diambil dari nilai ujiannya aja, pak?”

Jawab: “Iya, tapi kalau ada special case biasanya kita ambil nilai dari

persentasi saat diskusi kelompok juga. Ada lagi pertanyaannya?”

Tanya: “Saya kira cukup, pak. Terima kasih, maaf mengganggu.”

Jawab: “Iya, sama-sama. Gak apa-apa. Buruan lulus.” (lalu narasumber

tertawa).

B. Transkrip wawancara dengan pihak BNI Syariah

Tanya: “Assalamulaikum, selamat siang. Saya mahasiswa UIN Jakarta yang

ingin wawancarai pihak BNI untuk skripsi saya.”

Jawab: “Wa’alaikumussalaam. Oh, yang tentang karim (KCI) itu ya? Atau

yang mana nih?”

Tanya: “Iya, betul, Mbak. Tentang pengembangan SDM oleh KCI itu. Saya

Achmad Hamdalah, kalau boleh tahu, nama Embak siapa?”

Jawab: “Ya, Nama saya Leli Dwi Novitasari.”

Tanya: “Hem… Sebelumnya embak kuliah dimana ya?”

Jawab: “Saya S1 lulusan IPB, jurusan Ekologi Manusia. Lulusnya tahun

2012.”

Tanya: “Lalu, sejak kapan kerja di BNI Syariah?”

Jawab: “Saya kerja disini setelah satu tahun lulus, tepatnya bulan April tahun

2013.”

Tanya: “Menjabat sebagai apa, kalau saya boleh tau?”

Jawab: “Saya disini menjabat sebagai sebagai Learning Center Assistant pada

divisi Sumber Daya Insani.

Tanya: “Baik. Kalau begitu, bisa langsung ke pertanyaan materi?”

Jawab: “Ya, bisa. Silahkan.”

Tanya: “Apa yang menjadi permasalahan SDM di BNI Syariah?”

Jawab: “Untuk permasalahan SDM disini, salah satunya itu kurangnya

pengetahuan karyawan tentang ilmu perbankan syariah serta

pengaplikasiannya, salah satu sebabnya adalah karena beberapa

karyawan direkrut dari bank konvensional kan. Tapi ini gak terlalu

signifikan sih, karena kan sebelumnya sebelum mulai bekerja mereka

harus mempunyai dasar tentang perbankan syariah.”

Tanya: “Lalu proses penyaringannya dan rekrutmennya itu seperti apa?”

Jawab: “Begini ya…Biasanya apabila ada pegawai baru, BNI Syariah

memberikan masa on job training selama tiga sampai enam bulan

dengan materi yang didapat dari pelatihan sebelumnya. Apabila sudah

ke tahap aplikasi belum paham, bagian pengembangan SDM BNI

Syariah akan memberikan refreshment. Tetapi secara garis besar,

mereka sudah bisa mengaplikasikan ke pekerjaannya.”

Tanya: “Dalam pengembangan SDM, ada tahap perencanaan. Bagaimana

tahap perencanaan tersebut di BNI Syariah?”

Jawab: “Kita melakukan Training need analysisis. Dalam metode ini, tim

menggali kebutuhan user, setelah itu mencocokkan deskripsi kerja

serta kompetensinya. Dalam hal ini, tim membedakan Treatment yang

akan diberikan. Contoh pertama, bila ada pegawai yang secara

penilaian buruk nih,mereka akan langsung diberi pelatihan, atau

dengan metode On job training. Nah kedua, bila pegawai dinilai

berprestasi, akan diberikan assessment. Setelah diberikan assesment,

tim akan melihat posisi mana yang cocok untuk pegawai tersebut. Bila

setelah ada assessment masih terlihat ada kesenjangan, maka akan

diberikan pelatihan sesuai posisi yang diberikan atau dengan

melakukan on job training.”

Tanya: “Lalu dalam tahap pengembangan atau development-nya seperti apa?”

Jawab: “Dalam pengembangan SDM, salah satu metode yang dipakai itu

dengan memberikan pendidikan dan pelatihan kepada SDM terpilih

dalam proses training.”

Tanya: “Dalam proses training ini, apa betul BNI Syariah bekerjasama

dengan KCI?”

Jawab: “Iya, betul. Tapi kita gak cuma “pakai” KCI aja sih, ada yang lainnya

juga. Tapi kita lebih sering dengan KCI untuk level eksekutif.”

Tanya: “Mengapa BNI Syariah memilih KCI?”

Jawab: “Mengapa Memilih KCI?... Karena lebih aplikatif dalam

menyampaikan materi. Serta Bahasa penyampaian yang dipakai oleh

pihak KCI lebih advance dibanding konsultan lain, dan dinilai cocok

untuk para eksekutif. Nah, , untuk pelatihan level eksekutif biasanya

Bapak Adiwarman Karim turun langsung untuk memberikan

pelatihan.

Tanya: “Apa yang membedakan KCI dengan konsultan yang lain?”

Jawab: “Secara esensi materi yang diberikan KCI sesuai dengan kebutuhan

BNI, lalu cakupan materi yang dimiliki KCI lebih spesifik dan

memang aplikasinya lebih mudah diterapkan. Lalu juga ehmm… KCI

lebih memiliki pengalaman dan pengetahuan dalam bidang manajerial

dibanding dengan konsultan syariah lain.”

Tanya: “Materi apa saja yang didapatkan oleh para peserta?”

Jawab: “Untuk para eksekutif diantaranya mengenai Executive Islamic

Banking dan leadership. Selebihnya, materi yang diberikan hampir

sama dengan materi untuk karyawan, seperti mengenai dasar ilmu

perbankan syariah, aqad-aqad dalam perbankan syariah dan lain-lain.”

Tanya: “Bagaimana dengan penjadwalan pelatihannya?”

Jawab: “Kalau masalah Penjadwalan tidak semua ada di timeline. Selama ini,

BNI tidak pernah menentukan kapan mengutamakan jasa KCI atau

yang lain. Artinya, persoalan jadwal diadakan dengan by request. Jadi,

ketika BNI memerlukan jasa KCI untuk pelatihan, BNI langsung

menghubungi pihak KCI. Jadi misalnya nih, BNI punya eksekutif

yang baru dan butuh pelatihan, lalu bagaian training dari BNI ingin

menggunakan jasa KCI, maka BNI langsung membuat jadwal sesuai

waktu yang disepakati dalam waktu dekat. Atau Biasanya bagian

training bertanya terlebih dahulu kepada user, keinginan mereka

dimana.

Tanya: “Lalu, apa saja manfaat yang didapat dari training ini?”

Jawab: “Banyak sih manfaatnya ya. Bila dilihat dari kebutuhan klien, sangat

bermanfaat. Karena salah satu pendidikan yang sifatnya mandatory di

KCI itu adalah mengenai perbankan syariah. Manfaat yang didapat

antara lain adalah memberikan pengembangan kemampuan pegawai,

dengan pelatihan ini pegawai menjadi lebih memahami perbankan

syariah (bagi yang mempunyai dasar). Nah, dibandingkan dengan

vendor yg lain, Bahasa yang dipakai lebih advance. Begitu jadinya.”

Tanya: “Bagaimana tahapan evaluasi yang dilakukan oleh BNI Syariah?”

Jawab: “Evaluasi. Jadi dari thapan-tahapan evaluasi yang ada, tim hanya

melakukan tahap evaluasi sampai ke tahap pehamaman materi.”

Tanya: “Apa peserta sudah paham?”

Jawab: “dilihat dari segi pemahamannya, user dinilai telah paham atas materi-

materi yang diberikan dalam pelatihan.”

Tanya: “Mungkin segini aja wawancaranya, Mbak. Terima kasih untuk waktu

dan bantuannya.”

Jawab: “Oke, kalau begitu. Sama-sama.”