Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis

Dapat diartikan sebagai, penggunaan karyawan secara organisasional untuk mendapatkan atau memelihara keunggulan kompetitif terhadap para pesaing. Beberapa cara sumber daya manusia menjadi kompetensi inti adalah dengan menrik dan menjaga karyawan dengan kemampuan professional dan teknis yang unik, berinvestasi dalam pelatihan dan pengembangan para karyawan tersebut, dan memberi mereka kompensasi dengan cara menjaga dan memelihara daya saing mereka terhadap rekan imbanganya di organisasi lainya. Semakin produktif sebuah organisasi, akan semakin tinggi keunggulan kompetitifnya. Beberapa ide untuk meningkatkan produktivitas :

- Membuat para pekerja lebih efisien dengan peralatan modal- Mengganti pekerja dengan peralatan- Membantu para pekerja dengan lebih baik

Perencanaan sumber daya manusia, proses dari analisis dan identifikasi kebutuhan akansumber daya manusia dan ketersediaanya sehingga oranisasi dapat mencapai tujuanya. Strategi SDM adalah tindakan untuk mengantisipasi dan mengelola penawaran dan permintaan sumber daya manusia. Selanjutnya perusahaan mengembangkan rencana SDM dan mengevaluasi perencanaan SDM.

Membaca lingkungan eksternal, pokok dari strategi adalah pengetahuan yang didapat dari membaca lingkungan eksternal akan perubahan yang terjadi. Membaca lingkungan eksternal adalah proses mempelajari lingkungan dari organisasi untuk menentukan dengan tepat kesempatan dan ancaman. Hal ini terdiri dari membaca pengaruh pemerintah, kondisi ekonomi, masalah geografis dan persaingan, dan komposisi angkatan kerja.

Penilaian internal terhadap angkatan kerja organisasional, menganalisis pekerjaan harus dilakukan dan ketrampilan karyawan yang tersedia saat ini adalah langkah berikut dari perencanaan SDM. Mengaudit pekerjaan dan ketrampilan, titik untuk memulai mengevaluasi kekuatan dan kelemahan internal adalah dengan mengaudit pekerjaan yang telah dilakukan dalam organisasi. Persediaan kapabilitas organisasional, para perencana menggunkan persediaan ini untuk menentukan kebutuhan jangka panjang untuk perekrutan, seleksi, dan pengembangan SDM.

Meramalkan penawaran dan permintaan SDM, informasi yang dikumpulkan dari membaca lingkungan eksternal dan penilaian kekuatan dan kelemahan internal dapat digunakan untuk meramalkan penawaran dan permintaan SDM sesuai dengan tujuan strategis organisasional. Peramalan menggunkan informasi dari masa lalu dan masa kini untuk mengidentifikasi kondisi kondisi yang akan datang. Metode peramalan diantaranya sebagai berikut :

- Perkiraan dapat dilakukan dari atas ke bawah atau dari bawah ke atas- Aturan umum menggunkan panduan umum yang diterapkan pada situasi spesifik

organisasi- Teknik Delphi menggunkan masukan dari sekelompok pakar yang mengemukakakn

pendapat terhadap situasi yang akan diramalkan- Kelompok nominal, tidak seperti metode Dhelpi, metode ini mengharuskan para

pakar untuk saling tatap muka.

Berbagai metode matemastis yang bervariasi dalam kecanggihan dan komplektivitas adalah sebagai berikut:

- Analisis regresi strategis- Model simulasi- Rasio produktifitas- Rasio kepegaiwaian

Periode peramalan, peramalan SDM harus dilakukan atas tiga periode perencanaan, jangka pendek, jangka menengah, dan jangka panjang. Meramalkan permintaan untuk sumber daya manusia, meramalkan sumber daya manusia dapat dilakukan dengan menggunkan dua kerangka kerja. Satu pendekatan dilakukan dengan memperkirakan lowongan spesifik yang mungkin terjadi dan menggunakanya sebagai dasar untuk perencanaan. Meramalkan penawaran sumber daya manusia, peramalan ketersediaan sumber daya manusia mempertimbangkan baik penawaran eksternal maupun internal.

Mengelola kelebihan atau kekurangan sumber daya manusia, perencanaan hanya akan bernilai kecil jika tida ada tindak lanjut yang di ambil. Ada berbagai cara untuk menyelesaikan masalah tersebut dengan cara:

Penyusunan kembali angkatan kerja, dapat terjadi dalam semua bentuk seperti yang digambarkan prespektif SDM. Beberapa masalah umum termasuk manajer yang kehilangan semangat, tuntutan hukum, sabotase, dan kebutuhan akan jaminan yang lebih. Salah satu akibat perampingan adalah adanya merger dan akuisisi. Perusahaan yang menutup fasilitas atau menghilangkan departemen mungkin perlu untuk menawarkan rencara transisi finansial. Konsekuensi dari restrukturisasi organisasional adalah tantangan yang sangat penting yang harus di tangani oleh manajemen SDM.

Pendekatan perampingan, kebuthan akan perampingan telah menginspirasi banyak cara inofatif untuk memberhentikan karyawan, dan kadang kadang dalam skala besar. Berbagai metode dapat digunakan ketika perampingan harus terjadi: atrisi, ganti rugi pension dini, dan pemberhentian sementara adalah yang paling umum.

Menilai efektivitas SDM, pengukuran adalah kunci untuk menunjukan keberhasilan dari aktivitas SDM. Menilai efektifitas SDM dapat menggunkan dokumen, dokumen tersebut dapat menyediakan dasar bagi penelitian terhadap kemungkinan penyebab masalah SDM.

Audit SDM, usaha riset formal yang mengevaluasi keadaan saat ini manajemen SDM dalam sebuah organisasi. Riset SDM, analisis data dari dokumen SDM untuk menentukan efektivitas praktik SDM. Riset primer, metode riset dimana data dikumpulkan dari tangan pertama untuk proyek tertentu yang sedang diadakan. Riset sekunder, metode riset yang menggunakan data yang telah dikumpulkan oleh orang lain dan dikumpulkan oleh orang lain dan dilaporkan dalam buku, artikel, dalam jurnal professional tau sumber lain.

Ketika informasi pada kinerja SDM telah dikumpulkan, informasi tersebut harus dibandingkan terhadap sebuah standar.

Sistim informasi SDM, dapat diartikan system terintegrasi yang dirancang untuk menyediakan informasi yang digunakan dalam pembuatan keputusan SDM. Tujan utamanya adalah untuk efisiensi administrative dan operasional, tujuan lainya untuk efektifitas. Kegunaan SISDM yang paling mendasar adalah otomatisasi dari system penggajian dan aktivitas tunjangan.