6

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan bidang strategis dari

organisasi. Manajemen sumber daya manusia harus dipandang sebagai perluasan

dari pandangan tradisional untuk mengelola orang secara efektif.

Menurut Mangkunegara (2015:2) manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

Menurut Simamora dalam Sutrisno (2016:5) mendefinisikan bahwa,

“manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan,

penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau

kelompok pekerja”.

Menurut Schuler dalam Sutrisno (2016:6) mengartikan manajemen sumber daya manusia merupakan pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang sangat penting dalam memberi kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi, dan menggunakan beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan bahwa SDM tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi, dan masyarakat.

Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen

sumber daya manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,

dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,

pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai

tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.

7

2.2. Sumber Daya Manusia (SDM)

2.2.1. Pengertian Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting

sehingga harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi

organisasi atau perusahaan.

Menurut Nawawi dalam Sinambela (2016:44) menyimpulkan bahwa,

“sumber daya manusia (SDM) adalah orang yang bekerja dan berfungsi sebagai

aset organisasi atau perusahaan yang dapat dihitung jumlahnya”.

Menurut (Suhardoyo, 2017) “sumber daya manusia adalah sumber daya

utama dalam organisasi, di mana mempunyai potensi berupa kemampuan

menciptakan, berpikir, mempunyai keahlian dan lain-lain yang sangat dibutuhkan

dalam pencapaian tujuan”.

2.3. Disiplin Kerja

2.3.1. Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang

terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja,

semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

Oleh karena itu, setiap manajer selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai

disiplin yang baik.

Menurut Hasibuan dalam (Irawan dan Handayani, 2018) “kedisiplinan

adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan

dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya

tanggung jawab seseorang terhadap tugas- tugas yang diberikan kepadanya”.

8

Menurut Simamora dalam (Safudin, 2017) “disiplin adalah bentuk

pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur menunjukkan tingkat

kesungguhan tim kerja dalam suatu organisasi”.

Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2016:86) “disiplin adalah sikap

kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma

peraturan yang berlaku di sekitarnya”.

Menurut Mangkunegara dalam (Suhardoyo, 2017) mengemukakan bahwa

“disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk

memperteguh pedoman pedoman organisasi”.

Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja

adalah suatu sikap yang dimiliki seseorang untuk mematuhi dan menaati

peraturan-peraturan dan keputusan-keputusan yang berlaku baik secara tertulis

maupun tidak tertulis.

2.3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Menurut Sutrisno (2016:89) asumsinya bahwa pemimpin mempunyai

pengaruh langsung atas sikap kebiasaan yang diperoleh karyawan. Kebiasaan itu

ditentukan oleh pemimpin, baik dengan iklim atau suasana kepemimpinan

maupun melalui contoh diri pribadi. Karena itu, untuk mendapat disiplin yang

baik, maka pemimpin harus memberikan kepemimpinan yang baik pula.

Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2016:89), faktor yang

mempengaruhi disiplin pegawai adalah:

9

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi

Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para

karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa

mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan balas jerih payahnya yang

telah dikontribusikan bagi perusahaan.

2. Ada tidaknya keteladanan pemimpin dalam perusahaan

Keteladanan pemimpin sangat penting sekali, karena dalam lingkungan

perusahaan, semua pegawai akan selalu memperhatikan dan mengikuti

bagaimana pemimpin menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat

mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan dan sikap yang dapat merugikan

aturan disiplin yang sudah ditetapkan, misalkan aturan jam kerja, Maka

pemimpin tidak akan masuk kerja, terlambat dari waktu yang sudah ditetapkan.

3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan

Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila tidak

ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama.

disiplin tidak mungkin dapat ditegakkan bila peraturan yang dibuat hanya

berdasarkan instruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi

dan situasi.

4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

Bila ada seseorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada

keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat

pelanggaran yang dibuat. Dengan adanya tindakan terhadap pelanggaran

disiplin, sesuai dengan sanksi yang ada, maka semua karyawan akan merasa

terlindungi.

10

5. Ada Tidaknya Pengawasan Pimpinan

Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan,

yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan

dengan tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan.

6. Ada Tidaknya Perhatian Kepada Para Karyawan

Pimpinan yang berhasil memberi perhatian yang besar kepada para karyawan

akan dapat menciptakan disiplin kerja yang baik, karena ia akan selalu

dihormati, dan dihargai oleh para karyawan, sehingga akan berpengaruh besar

kepada prestasi, semangat kerja dan moral kerja karyawan.

7. Diciptakan Kebiasaan-kebiasaan yang Mendukung Tegaknya Disiplin

Kebiasaan-kebiasaan positif itu antara lain :

a. Saling menghormati, bila ketemu di lingkungan pekerjaan.

b. Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga

para pegawai akan turut merasa bangga dengan pujian tersebut.

c. Sering mengikutsertakan karyawan dalam pertemuan-pertemuan, apalagi

pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaan mereka.

d. Memberi tahu bila ingin meninggalkan tempat kerja kepada rekan sekerja,

dengan menginformasikan, ke mana dan untuk urusan apa, walaupun

kepada bawahan sekalipun.

11

2.3.3. Pelaksanaan Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja

Pelaksanaan sanksi terhadap pelanggar disiplin menurut Mangkunegara

(2015:131), yaitu sebagai berikut:

1. Pemberian Peringatan

Pegawai yang melanggar disiplin kerja perlu diberikan surat peringatan

pertama, kedua dan ketiga. Tujuan pemberian peringatan adalah agar para

pegawai yang bersangkutan menyadari pelanggaran yang telah dilakukannya.

Disamping itu pula surat peringatan tersebut dapat dijadikan bahan

pertimbangan dalam memberikan penilaian kondite pegawai.

2. Pemberian Sanksi Harus Segera

Pegawai yang melanggar disiplin harus segera diberikan sanksi yang sesuai

dengan peraturan organisasi yang berlaku. Tujuannya, agar pegawai yang

bersangkutan memahami sanksi pelanggaran yang berlaku diperusahaan.

Kelalaian pemberian sanksi akan memperlemah disiplin yang ada. Disamping

itu, memberi peluang pelanggar untuk mengabaikan disiplin perusahaan.

3. Pemberian Sanksi Harus Konsisten

Pemberian sanksi kepada pegawai yang tidak disiplin harus konsisten. Hal ini

bertujuan agar pegawai sadar dan menghargai peraturan – peraturan yang

berlaku pada perusahaan. Ketidakonsistenan pemberian sanksi dapat

mengakibatkan pegawai mengadakan adanya diskriminasi pegawai, ringannya

sanksi, dan pengabaian disiplin.

4. Pemberian Sanksi Harus Impersonal

Pemberian sanksi pelanggaran disiplin harus tidak membeda – bedakan

pegawai, tua muda, pria-wanita tetap diberlakukan sama sesuai dengan

12

peraturan yang berlaku. Tujuannya agar pegawai menyadari bahwa disiplin

kerja berlaku untuk semua pegawai dengan sanksi pelanggaran yang sesuai

dengan peraturan yang berlaku diperusahaan.

2.3.4. Macam–macam Disiplin Kerja

Menurut Mangkunegara dalam (Setiawan, 2013) ada dua bentuk disiplin

kerja, yaitu disiplin preventif dan disiplin korektif, yaitu :

1. Disiplin Preventif

Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai mengikuti

dan mematuhi pedoman kerja, aturan- aturan yang telah digariskan oleh

perusahaan. Tujuan dari disiplin preventif ini adalah untuk menggerakkan

pegawai berdisiplin diri melakukan pencegahan terhadap tindakan

pelanggaran, dengan cara ini pegawai dapat memelihara dirinya terhadap

peraturan-peraturan perusahaan.

2. Disiplin Korektif

Disiplin korektif adalah upaya menggerakkan pegawai dalam menyatukan

suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai

dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan. Jika disiplin preventif

merupakan cara-cara pencegahan agar tidak terjadi pelanggaran, disiplin

korektif ini merupakan tingkatan selanjutnya. Pegawai yang melakukan

pelanggaran akan diberikan sanksi, tujuannya untuk memberikan pelajaran

bagi pelanggar sehingga dapat memperbaiki kedisiplinannya. Hal ini sesuai

dengan pendapat Keith Davis dalam Mangkunegara (2015:130) mengatakan

bahwa Disiplin korektif memerlukan perhatian proses yang seharusnya, yang

berarti bahwa prosedur harus menunjukkan karyawan yang bersangkutan

13

benar-benar terlibat. Keperluan proses yang seharusnya dimaksudkan adalah

Pertama, suatu prasangka yang tak bersalah sampai pembuktian karyawan

berperan dalam pelanggaran. Kedua, hak untuk didengar dalam beberapa

kasus terwakilkan oleh karyawan lain. Ketiga, disiplin itu dipertimbangkan

dalam hubungannya dengan keterlibatan pelanggaran.

2.3.5. Pendekatan Disiplin Kerja

Sistem disiplin karyawan dapat dipandang suatu penerapan, modifikasi

perilaku untuk karyawan bermasalah atau karyawan yang tidak produktif.

Disiplin yang terbaik adalah jelas disiplin diri, karena sebagian besar orang

memahami apa yang diharapkan dari dirinya di pekerjaan dan biasanya karyawan

diberi kepercayaan untuk menjalankan pekerjaannya secara efektif.

Menurut Mangkunegara (2015:130), ada tiga pendekatan disiplin, yaitu:

1. Pendekatan Disiplin Modern

Pendekatan disiplin modern yaitu mempertemukan sejumlah keperluan atau

kebutuhan baru di luar hukuman. Pendekatan ini berasumsi :

a. Disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan bentuk hukuman

secara fisik.

b. Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses hukum yang

berlaku.

c. Keputusan-keputusan yang semaunya terhadap kesalahan atau prasangka

harus diperbaiki dengan mengadakan proses penyuluhan dengan

mendapatkan fakta-faktanya.

14

d. Melakukan protes terhadap keputusan yang berat sebelah pihak terhadap

kasus disiplin.

2. Pendekatan Disiplin dengan Tradisi,

Pendekatan disiplin dengan tradisi, yaitu pendekatan dengan cara memberi

hukuman. Pendekatan ini berasumsi :

a. Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan, dan tidak pernah ada

peninjauan kembali bila telah diputuskan.

b. Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaannya harus

disesuaikan dengan tingkat pelanggaran.

c. Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada pelanggar

maupun kepada pegawai lainnya.

d. Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang lebih keras.

e. Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar kedua kalinya

harus diberi hukuman yang lebih berat.

3. Pendekatan disiplin bertujuan

Pendekatan disiplin bertujuan berasumsi bahwa :

a. Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh semua pegawai.

b. Disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi merupakan pembentukan

perilaku.

c. Disiplin ditujukan untuk perubahan perilaku yang lebih baik.

d. Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggung jawab terhadap

peraturannya.

2.3.6. Pelaksanaan Disiplin Kerja

Organisasi atau perusahaan yang baik harus berupaya menciptakan

peraturan atau tata tertib yang akan menjadi rambu-rambu yang harus di penuhi

15

oleh seluruh karyawan dalam organisasi. Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno

(2016:94) peraturan-peraturan yang berkaitan dengan disiplin antara lain :

1. Peraturan jam masuk, pulang dan jam istirahat,

2. Peraturan dasar tentang berpakaian, dan bertingkah laku dalam pekerjaan,

3. Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh

para pegawai selama dalam organisasi dan sebagainya,

4. Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit kerja

lain.

2.3.7. Pentingnya Disiplin Kerja

Keteraturan adalah ciri utama organisasi dan disiplin adalah salah satu

metode untuk memelihara keteraturan tersebut. Menurut Sutrisno (2016:87)

“Tujuan utama disiplin adalah untuk meningkatkan efisiensi semaksimal mungkin

dengan cara mencegah pemborosan waktu dan energi” .

Disiplin dibutuhkan untuk tujuan organisasi yang lebih jauh, guna menjaga

efisiensi dengan mencegah dan mengoreksi tindakan-tindakan individu dalam

iktikad tidak baiknya terhadap kelompok. Menurut Tohardi dalam Sutrisno

(2016:88) disiplin berusaha untuk melindungi perilaku yang baik dengan

menetapkan respons yang dikehendaki. Disiplin kerja sangat diperlukan untuk

menunjang kelancaran segala aktivitas organisasi agar tujuan organisasi dapat

dicapai secara maksimal. Ketidakdisiplinan dan kedisiplinan dapat menjadi

panutan orang lain. Jika lingkungan kerja semuanya disiplin, maka seorang

pegawai akan ikut disiplin tetapi jika lingkungan kerja organisasi tidak disiplin,

maka seorang pegawai juga akan ikut tidak disiplin. Untuk itu sangat sulit bagi

16

lingkungan kerja yang tidak disiplin tetapi ingin menerapkan kedisiplinan

pegawai, karena lingkungan akan menjadi panutan bagi para pegawai.

Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa disiplin pegawai

adalah perilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang ada

atau disiplin adalah sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan

peraturan dari organisasi baik tertulis maupun tidak tertulis.

2.3.8. Indikator-indikator Kedisiplinan

Menurut Abdurrahmat Fathoni dalam (Yuliantari & Ulfa, 2016) indikator

yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, diantaranya

sebagai berikut :

1. Tujuan dan Kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.

Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup

menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan

(pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan

kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan

disiplin dalam mengerjakannya. Akan tetapi, jika pekerjaan itu di luar

kemampuannya atau jauh di bawah kemampuannya maka kesungguhan dan

kedisiplinan karyawan rendah.

2. Teladan Pimpinan

Teladan Pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan

karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.

Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta

17

sesuai kata dengan perbuatannya. Dengan teladan pimpinan yang baik,

kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik,

para bawahannya pun akan kurang disiplin.

3. Balas Jasa

Balas Jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan

karena balas jasa akan memberikan keputusan dan kecintaan karyawan

terhadap perusahaan atau pekerjaan, jika kecintaan karyawan semakin baik

terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula.

4. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan

sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama

dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam

pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya

kedisiplinan karyawan yang baik.

5. Pengawasan Melekat (Waskat)

Waskat adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan

kedisiplinan karyawan perusahaan dengan waskat berarti atasan harus aktif

dan langsung mengawasi prilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja

bawahannya. Waskat lebih efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja

karyawan, karyawan merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk,

pengarahan, dan pengawasan dari atasannya.

6. Sanksi Hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan.

Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut

18

melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku indisipliner

karyawan akan berkurang.

7. Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi

kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani tegas, bertindak

untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi

hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas

menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner akan disegani dan

diakui kepemimpinannya oleh bawahannya.

8. Hubungan Kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut

menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan yang

bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari direct single relationship,

direct group relationship, dan cross relationship hendaknya harmonis.

Manajer harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang

serasi serta mengikat, vertikal maupun horizontal di antara semua

karyawannya.