MANAJEMEN

SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)

MANAJER UTAMA(DIREKTUR UTAMA)MNJ OPERASI/JASAMNJ SDMMNJ KEUANGANKEGIATAN OPERASIONALPROGRAM KEGIATANPENDANAANSUMBER DAYA MANUSIA

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ( SDM )PENGERTIAN

@ PENDAYA GUNAAN MANUSIA SECARA PRODUKTIF

@ PENDAYA GUNAAN SECARA MANUSIAWI

@ MENG OPTIMALKAN UNTUK TUJUAN ORGANISASI MANAJEMEN SDM (MSDM) ----- > BUKAN HANYA MENGURUS PERSONALIA

UNSUR UNSUR MANAJEMEN SDM(STRATEGI MSDM)UNSUR -5 P1.PHILOSOPHY (FILSAFAT) SDM2.POLICY (KEBIJAKSANAAN) SDM3.PROGRAMS (KEGIATAN)SDM.4.PRACTICAL(TAKTIK/OPERASIONAL)SDM5.PROCESS (PROSES ) SDM

UNSUR UNSURMSDMPHILOSOPHYPOLICYPROGRAMPRACTICALPROCESS

UNSUR UNSUR MANAJEMEN SDM(STRATEGI MSDM) UNSUR -5 P1.PHILOSOPHY (FILSAFAT) SDMMENEMPATKAN SDM SEBAGAI SUBYEK,BUKAN OBYEK BISNISMEMPEKERJAKAN SDM SESUAI HARKAT/MARTABAT MANUSIAMENIMBULKAN RASA AMAN DALAM BEKERJA2.POLICY (KEBIJAKSANAAN) SDMMENGKONGKRITKAN NORMA FILSAFAT YG MEMBERIKAN PERILAKUEFEKTIF/TIDAK EFFEKTIF DALAM MENCAPAI TUJUAN ORGANISASI.3.PROGRAMS (PROGRAM KEGIATAN) SDM.SETIAP PROGRAM HARUS DIKAITKAN DENGAN ADANYA RASA AMAN4.PRACTICAL (TAKTIK OPERASIONAL)SDM.MENGUATKAN KEPEMIMPINAN DAN KEMAMPUAN MANAJERIALMEMOTIVASI SDM DALAM PELAKSANAAN TUGAS/ATURAN YG JELAS.5.PROCESS (PROSES ) SDMMEMFORMULASIKAN/MERUMUSKAN KEGIATAN YG SISTEMATIKJELAS TENTANG PELAKSANAAN KERJA DAN WAKTUNYA.

1.PHILOSOPHY (FILSAFAT) SDMMENEMPATKAN SDM SEBAGAI SUBYEK,BUKAN OBYEK BISNISMEMPEKERJAKAN SDM SESUAI HARKAT/MARTABAT MANUSIAMENIMBULKAN RASA AMAN DALAM BEKERJA2.POLICY (KEBIJAKSANAAN) SDMMENGKONGKRITKAN NORMA FILSAFAT YG MEMBERIKAN PERILAKU EFEKTIF/TIDAK DALAM MENCAPAI TUJUAN ORGANISASI.3.PROGRAMS (KEGIATAN) SDM.

SETIAP PROGRAM HARUS DIKAITKAN DENGAN ADANYA RASA AMAN

4.PRACTICAL (TAKTIK OPERASIONAL)SDM.

MENGUATKAN KEPEMIMPINAN DAN KEMAMPUAN MANAJERIAL MEMOTIVASI SDM DALAM PELAKSANAAN TUGAS/ATURAN YG JELAS.5.PROCESS (PROSES ) SDM

MEMFORMULASIKAN/MERUMUSKAN KEGIATAN YG SISTEMATIK DAN JELAS TENTANG PELAKSANAAN KERJA DAN WAKTUNYA.

FUNGSI FUNGSIMSDMKONTROLPENGEMBANGANKOMPENSASIPELAYANANADVIS

FUNGSI FUNGSI DALAM MANAJEMEN SDM1.FUNGSI PELAYANANMANAJEMEN MEMBERIKAN PELAYANAN PADA SDMBERUPA PERBAIKAN SIKAP,PERLUASAN WAWASAN,PENINGKATANPENGETAHUAN/KETRAMPILAN,MENCIPTAKAN RASA AMAN/KEPUASAN2.FUNGSI KONTROLMEMBERIKAN KESEMPATAN BER PARTISIPASI MENINGKATKAN PRODUKSI3.FUNGSI PENGEMBANGANMEMBERIKAN KESEMPATAN MENGEMBANGKAN PENGETAHUANKETRAMPILAN DAN PROFESINALITAS DALAM BEKERJA.4.FUNGSI KOMPENSASI DAN AKOMODASI.KOMPENSASI/AKOMODASI AKAN MEMBERIKAN MOTIVASI BEKERJA.5.FUNGSI ADVIS.MEMBERIKAN SARAN,INFORMASI,BANTUAN DALAM MENGAMBIL KEPUTUSAN/MENYELESAIKAN MASALAH SDM DILINGKUNGANKERJANYA.

TUJUANMSDMPRODUKTIVITASQWLKUALITASDUKUNGAN

TUJUAN MANAJEMEN SDM

1.PRODUKTIVITASTUJUAN TERCAPAI BILA REKRUITMEN,SELEKSI,PENEMPATANPENGEMBANGAN KARIER DLL.BERLANGSUNG BAIK

2.KEAMANAN DAN KEPUASAN KERJA (QUALITY OF WORK LIFE)DIWUJUDKAN BILA ADA RASA AMAN DAN PUAS DALAM BEKERJAPSIKIS,FISIK DAN PERLAKUAN YG MANUSIAWI.

3.KUALITAS SDM.MEWUJUDKAN SDM YG BERKUALITAS SEHINGGA MEWUJUDKANPRODUK DAN PELAYANAN YG BERKUALITAS.

4.KEUNTUNGAN DAN MANFAAT LAINNYA.MANAJEMEN SDM BUKAN BEKERJA DALAM PROSES PRODUKSITETAPI MEMBERIKAN DUKUNGAN SDM DALAM MEWUJUDKANPRODUKSI YG BERKUALITAS.

QUALITY OF WORK LIFE (KESELAMATAN & KEPUASAN KERJA SECARA MANUSIAWI)QWLPARTISIPASI SDMKEBANGGAANKOMPENSASIKESELAMATANKERJA & LINGKUNGANKESEHATAN KERJAPENGEMBANGAN KARIERPENYELESAIAN KONFLIKKOMUNIKASI

1.KOMUNIKASI KOMUNIKASI TERBUKA DALAM BATAS WEWENANG/TANGGUNG JAWAB MASING MASINGINFORMASI PENTING WAKTU YANG TEPAT AKAN MENIMBULKAN RASA PUAS2.PEMECAHAN KONFLIKPEMECAHAN KONFLIK TERBUKA,JUJUR DAN ADIL AKAN MEMPENGARUHI LOYALITAS.3.PENGEMBANGAN KARIERKEJELASAN MASA DEPAN,PELATIHAN/PENDIDIKAN DAN PENILAIAN KARYA --- > MENGETAHUI KELEBIHAN/KEKURANGAN SDM.4.PARTISIPASI PEKERJAKEIKUT SERTAAN SDM,TUKAR PENDAPAT,SARAN SESUAI DENGAN WEWENANG/JABATAN SDMBUKAN SEKEDAR PERINTAH/INFORMASI SAJA.

QUALITY OF WORK LIFE (QWL)

5.KEBANGGAAN PEKERJAPERUSAHAAN MENUMBUHKAN KEBANGGAAN MELALUI KEGIATAN DILUAR PERUSAHAANCONTOH :MEMAKAI SERAGAM LOGO PERUSAHAAN.

6.KOMPENSASIPEMBERIAN KOMPENSASI ADIL, WAJAR DAN CUKUP,MANAJEMEN SDM HARUS PUNYA SISTEM/STRUKTUR PEMBERIAN KOMPENSASI

7.KESELAMATAN KERJA DAN LINGKUNGANKESELAMATAN KERJA = JAMINAN /RASA AMAN DALAM KELANGSUNGAN KERJANYA.KESELAMATAN LINGKUNGAN = KEAMANAN DAN KENYAMANAN LINGKUNGAN KERJA

8.KESEHATAN KERJAPROGRAM JAMINAN KESEHATAN,PSICHIS,FISIK DAN SOSIAL.

KEGIATANTANGGUNG JAWABMSDMDATA DAN INFORMASIKOMUNIKASI & MUSAWARAHPENGEMBANGANSDMADAPTASI

I.DATA DAN INFORMASI

1.MENYEDIAKAN /MELENGKAPI DATA PRIBADI/PERKEMBANGAN SDM

2.MENYEDIAKAN/MELENGKAPI DATA ANALISA KERJA

3.MENETAPKAN KUALIFIKASI MINIMUM DALAM MEMANGKU JABATAN

4.MENYUSUN PERENCANAAN SDM SEMUA TINGKAT JABATAN

5.AKTIF MENYELEKSI SDM UNTUK PENERIMAAN/PENEMPATAN.

6.MEMBERI INFORMASI/INTERGRASI SDM TENTANG PELAKSANAKAN TUGASDATA DAN INFORMASI

II.KOMUNIKASI & MUSAWARAH.

1.MUSAWARAH CARA PERLAKUAN YG TEPAT BAGI SDM.2.MENGIKUTI PROSEDUR PENYELESAIAN KONFLIK

3.MELAKSANAKAN CARA KERJA TIM (TEAM WORK)

4.MENDUKUNG/MELAKSANAKAN KOMUNIKASI HAK/KEWAJIBAN SDM5.AKTIF DALAM PENENTUAN TINGKAT UPAH

KOMUNIKASI & MUSAWARAH

III.PENGEMBANGAN SDM1.MEMBERI KESEMPATAN DALAM PELATIHAN 2.MEMBERI KESEMPATAN KONSULTASI,PENYULUHAN DAN BIMBINGAN3.MENGUSULKAN PROMOSI PADA UNIT YG RELEVAN.

PENGEMBANGAN SDM

IV.ADAPTASI (PENYESUAIAN)1.PENEGAKAN KONTROL DAN DISIPLIN KERJA SDM.2.PENGARAHAN KEBEBASAN BERFIKIR,SARAN,GAGASAN SESUAI ATURAN YG BERLAKU3.MENGATASI MASALAH PEMBERHENTIAN(PHK),PEMINDAHAN DLL.

ADAPTASI

KEUNTUNGAN MSDMORGANIZINGPEKERJAFUNGSIONALMASARAKAT

I.KEUNTUNGAN DALAM PENGORNISASIAN (ORGANIZING)

1.SISTEM INFORMASI SDM YG UPTODATE MEMBERI KONSTRIBUSI MAKSIMAL2.PELAKSANAAN KEGIATAN MENJADI EFISIENSI DAN EFEKTIFITAS ORGANISASI3.MEMUDAHKAN PERENCANAAN DALAM MEMAKSIMALKAN TUJUAN ORGANISASI4.KEGIATAN SOSIALISASI/ORIENTASI MENJADI TERARAH5.PENILAIAN PEKERJA MENJADI MUDAH6.PEMBINAAN KARIER SESUAI KEBUTUHAN7.MANFAAT DALAM DIAGNOSE PENYEBAB MASALAH SDM UNTUK DISELESAIKAN 8.PENYUSUNAN MASALAH GAJI / INSENTIF MELALUI EVALUASI PEKERJAAN SDM.ORGANIZING

II.KEUNTUNGAN FUNGSIONAL1.MEMBERIKAN INFORMASI BAGI MANAJER.2.MEMUDAHKAN KONTROLSECARA EFEKTIF,TERARAH DAN OBJEKTIF3.MEMBERIKAN PENGERTIAN DAN KEYAKINAN DALAM PENGEMBANGAN SDM4.MEYAKINKAN MANAJER DALAM PERANAN AKOMODASI / KOMPENSASI5.MEMBERIKAN ADVIS BAGI MANAJER DALAM PENYELESAIAN MASALAH/KONFLIK.

FUNGSIONAL

III.KEUNTUNGAN BAGI PEKERJA

1.MENUMBUHKAN RASA AMAN/PUAS DALAM BEKERJA.2.JAMINAN KESELAMATAN/KESEHATAN KERJA3.MEMPERMUDAHKAN SDM MEMPEROLEH KEADILAN4.MEMPEROLEH PENILAIAN YG OBYEKTIF5.MEMUNGKINKAN UPAH /GAJI DAN PEMBAGIAN KEUNTUNGAN LAYAK 6.MEMBERIKAN IKLIM KERJA MENYENANGKAN7.MEMPEROLEH KESEMPATAN PENINGKATAN KETRAMPILAN DAN PENGETAHUAN

PEKERJA

IV.KEUNTUNGAN BAGI MASARAKAT1.KEGIATAN BISNIS YG TIDAK MENYIMPANG MENIMBULKAN STABILITAS MASARAKAT 2.KEGIATAN SDM BERKUALITAS MEMENUHI KEBUTUHAN MASARAKAT3.KETERBUKAAN PERUSAHAAN DAN SDM (SEBAGAI BAGIAN DARI MASARAKAT) AKAN MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS DAN PELAYANAN YG KOMPETITIF.

MASARAKAT

TANTANGAN MSDMORGANISASIEKSTERNALINTERNALINDIVIDUMANJEMENLAINNYA

A.TANTANGAN EKSTERNAL1.PERUBAHAN CEPAT2.KEBERAGAMAN TENAGA KERJA3.GLOBALISASI4.PERKEMBANGAN PEKERJAAN DAN PERANAN KELUARGA5.KEKURANGAN PEKERJA TRAMPILB.TANTANGAN INTERNAL1.POSISI ORGANISASI DALAM BISNIS KOMPETITIF2.FLEKSIBILITAS3.PENGURANGAN TENAGA KERJA4.RESTRUKTURISASI5.PEMBENGKAKAN ORGANISASI6.BUDAYA ORGANISASI7.TEHNOLOGI8.SERIKAT PEKERJATANTANGAN MSDM

C.TANTANGAN INDIVIDUAL (PROFESIONALITAS)1.KESERASIAN PEKERJA DENGAN ORGANISASI2.TANGGUNG JAWAB ETIS DAN SOSIAL3.PRODUKTIVITAS4.PELIMPAHAN WEWENANG.D.TANTANGAN MANAJEMEN LAINNYA1.KERJA SAMA MANAJER TOP DENGAN MANAJEMEN SDM KURANG DIPAHAMI2.KELANGKAAN TENAGA MANAJEMEN SDM.3.TOP MANAJER KURANG PAHAM TENTANG FUNGSI MSDMTANTANGAN MSDMINDIVIDU & MANAJEMEN LAIN

DINAMIKA PEKERJAAN

PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN PEKERJAAN TUJUAN EFISIENSI DAN EFEKTIFITAS PERUSAHAANAGAR HASIL BERKUALITAS TINGGI.

PENYEBABDINAMIKAPEKERJAANPERGESERAN WAKTUMENIMBULKAN PERUBAHANKEBUTUHAN MANUSIADAN KONSUMENKONDISI PEKERJAAN UTAMA/ JABATAN EKSEKUTIFKREATIFITAS,INISIATIF,PEMIKIRAN BARUMENYEBABKAN PERUBAHAN PEKERJAANPERUBAHAN LINGKUNGANKHUSUSNYA TEHNOLOGIREKRUTMENT PEKERJAMENIMBULKAN PERUBAHAN

INFORMASIANALISAPKJ/JBTMANAJER LINI& STRATEGI SDMPENGATURAN STAFFKOMPENSASIPENGEMBANGANSDMHUBUNGAN PEKERJATEHNIK INDUSTRISISTEM SDM

DINAMIKA PEKERJAAN MEMERLUKAN INFORMASI ANALISA PEKERJAAN/JABATANINFORMASIANALISAPKJ/JBTSELEKSIPENEMPATANREKRUTMENPROGRAMSDMKLASIFIKASIPENILAIANSISTEMMANUSIA-MESINPENGEMBANGAN /KARIERSTANDARKERJAKOMPENSASIKURIKULUMPELATIHANPROGRAMPERTUKARANANALISA TENAGADESAINSISTEM SDMANALISA ORGANISASIDIFINISIPEKERJAANMANAJER LINI& STRATEGI SDMPENGATURAN STAFFKOMPENSASIPENGEMBANGANSDMHUBUNGAN PEKERJATEHNIK INDUSTRISISTEM SDM

ANALISA TENAGA KERJA DALAM PERENCANAANLANGKAH LANGKAH ANALISA1.ANALISA JUMLAHPENETAPAN BERDASARKAN VOLUME DAN BEBAN KERJA UNIT2.ANALISA KOMPOSISIMELIHAT AKTIFITAS TIAP UNIT KERJA ,KOMPOSISI SDMINVENTARISASI UNTUK PROMOSI,PEMINDAHAN PENSIUN,PHK3.ANALISA KUALITAS.INVENTARISASI KEMAMPUAN PEKERJA UNTUK MENGETAHUI POSISI/JABATAN SESUAI BAGI SDM.MSDM HARUS MEMPUNYAI DATA DATA TENTANG:- INFORMASI JABATAN/POSISI- TINGKAT PENDIDIKAN- PENGALAMAN KERJA.- KETRAMPILAN KOMUNIKASI ,PENGUASAAN BAHASA DSB.- PELATIHAN/PROGRAM PENGEMBANGAN YG DIIKUTI.- DATA PENILAIAN KINERJA- DISIPLIN,PENGHARGAAN YG ADA DSB.

METODE ANALISA PEKERJAAN / JABATANPENGANALISA PEKERJAAN TERDIRI :MANAJER SDM ,MANAJER LAINNYA/SUPERVISOR

METODE ANALISA1.METODE OBSERVASI OBSERVASI LANGSUNG DITEMPAT TUGASOBSERVASI TIDAK LANGSUNG TERUTAMA DITEMPAT BERBAHAYA.2.METODE MELAKUKAN PEKERJAAN SENDIRIPENGANALISA IKUT MELAKUKAN KERJA UNTUK MENILAI LANGSUNG PEKERJAAN SDM3.METODE INTERVIUMENGAJUKAN SECARA PERTANYAAN LISAN,INTERVIWER TIDAK BOLEH DIARAHKAN 4.METODE KEJADIAN DALAM BEKERJAMENGOREKSI LAPORAN SINGKAT YG DIBUAT OLEH PEKERJA PEKERJA DAN DIKOREKSI5.METODE ANGKETPERTANYAAN TERTULIS DAN DIJAWAB SECARA TERTULIS PULA OLEH PEKERJA

LANGKAH LANGKAH MANAJEMEN SDMI.PERENCANAAN SDM

II.REKRUTMEN SDM

III.PENGATURAN STAFF (STAFFING)

IV.ORIENTASI DAN PELATIHAN

V.PENILAIAN KARYA

VI.PENGEMBANGAN KARIER.

VII.KOMPENSASI

VIII.MOTIVASI KERJA

IX.DEMENSI INTERNASIONAL MANAJEMEN SDM

I.PROSES PERENCANAAN SDMPENYEBAB KEBUTUHANTENAGA KERJA

FAKTOR EKSTERNAL

SASARAN MASA DATANG

FAKTOR KETENAGA KERJAAN

PERAMALANKEBUTUHANTENAGA KERJA

TEHNIK PERAMALAN

EXPERTTRENDKORELASIRATIO ANALISISKEBUTUHANTENAGA KERJA

JANGKA PENDEK

JANGKA PANJANGSUPLAITENAGA KERJA

INTERNAL

EKSTERNALANALISISTENAGA KERJA

AUDIT TENAGAPERUSAHAAN

*HASIL ANALISAPASARTENAGA DILUAR PERUSAHAANWORK LOADANALYSISWORK FORCEANALYSISRENCANA JANGKA PENDEK & PANJANG SDMPROSES PEMENUHAN INTERNAL DAN EKSTERNAL PERUSAHAAN.

TINGKATAN PERENCANAAN BISNIS TERHADAP PERENCANAAN SDMPROSESPERENCANAANBISNISPROSESPERENCANAANSDM RENCANA STRATEGIS JANGKA PANJANG

@ FILSAFAT PERUSAHAAN@ IKLIM USAHA@ KEKUATAN ORGANISASI@ KELEMAHAN ORGN.@ TUJUAN /SASARAN STRG.RENCANA OPERASIONAL JANGKA SEDANG

@ RENCANA PROGRAM@ SUMBER DANA DLL.@ KEKUATAN ORGANISASI@ KELEMAHAN ORGN.@ TUJUAN /SASARAN STRG. ANGGARAN TAHUNAN

@ ANGGARAN UNIT & ORANG MENCAPAI TUJUAN@ PROGRAM JADWAL/TUGAS@ MONITOR HASIL YG DICAPAI

ANALISA ISSUE

@ KEBUTUHAN BISNIS INTERN/EKSTERN@ PENYEDIAAN INTERN@ IMPLIKASI MANAJEMENPERK IRAAN KEBUTUHAN@ PENJEJANGAN STAFF@ PERTUKARAN STAFF@ DESAIGN ORGANISASI & JABATAN@ SUMBER/PROYEK YG DIMILIKI@ JARINGAN KEBUTUHAN RENCANA TINDAKAN@ WEWENANG STAFF@ PENARIKAN@ PROMOSI/PEMINDAHAN@ PERUBAHAN ORGANISASI@ PELATIHAN @ KEUNTUNGAN@ HUBUNGAN PEKERJA

II.REKRUTMEN SDMPENGERTIAN :MENARIK /MENDAPATKAN SEJUMLAH TENAGA KEJA KUALIFAID UNTUK JABATAN/PEKERJAAN UTAMA DILINGKUNGAN PERUSAHAAN.

KEGIATAN REKRUTMEN :1.SELEKSI KEMAMPUAN,KARAKTERISTIK PERILAKU EFEKTIF2.KEGIATAN PENEMPATAN CALON HARUS PUNYA KOMPETENSI DALAM PEKERJAAN YG AKAN DIJALANI.3.SOSIALISASI/ORIENTASI. ORIENTASI KERJADLL.

SIKAP DALAM REKRUTMEN :1.PASIF TANPA DISKRIMINASI.- TIDAK MEMBEDAKAN PENGUPAHAN,PENINGKATAN KARIER DLL.PROSES YG DILAKUKAN ADALAH SELEKSI.2.AKTIF BERDASARKAN PERBEDAAN BEDA DALAM JENIS TENAGA,IPK DLL.3.BERDASARKAN PRIORITAS MEMPRIORITASKAN LULUSAN TERTENTU.4.BERDASARKAN PENJATAHAN. JATAH BUNTUK KELOMPOK TERTENTU DLSB.

PROSES REKRUTMENANALISA PEKERJAANPERENCANAAN SDMPERBANDINGANSDM VS KEBUTUHANKEKURANGAN SDMRENCANA REKRUTMENPASAR TENAGA KERJAPELAMAR KELEBIHAN SDMKEBUTUHAN &PERSEDIAANSEIMBANGTIDAK ADA REKRUTMEN REKRUTMENINTERNAL REKRUTMENEKSTERNALPENSIUN DIPERCEPATPHK DLL.

PENGERTIAN :PENGAMBILAN KEPUTUSAN MENERIMA DAN MENEMPATKAN SDM DENGAN SELEKSI. SARAT UNTUK MENSELEKSI SDM :1.MEMENUHI RELIABILITAS PENGUKURAN TEST BAKAT DAN MINAT DENGAN NILAI SKOR TERTENTU.TEST OBYEKTIF DAN TER-STANDARISASI.2.MEMENUHI VALIDITAS PENGUKURANMEMPREDIKSI KEMAMPUANBERPIKIR,PENGETAHUAN,KEAHLIAN SERTA KARAKTERISTIK PEKERJAAN.III.PENGATURAN STAFF

METODE SELEKSI1.PENGISIAN LAMARAN2.SURAT REKOMENDASI/REFERENSI3.TEST KEMAMPUAN (ABILITY TEST)4.PERSONALITY TEST5.PSYCHOLOGICAL TEST6.TEST NARKOBA.7.TEST INTERGRITAS8.TEST PROYEKSI9.TEST KETEPATAN MEMBUAT KESIMPULAN10.TEST SAMPEL PEKERJAAN.11.MEMPREDIKSI TEMAN.

METODE INTERVIU

1.INTERVIU BERSTRUKTUR (STRUTURED INTERVIEW)MENYUSUN PERTANYAAN YG ADA HUBUNGANNYA DENGANTUGAS DAN PEKERJAAN,JAWABAN HARUS KONSISTEN DAN TERSTRUKTUR2.INTERVIU YG TIDAK BERSTRUKTURTIDAK VALID ( BIAS) SERING ADA KEPENTINGAN PRIBADI

SISTEM INTERVIU YG BAIK ADALAH :

1.HASIL ANALISIS PEKERJAAN SEBAGAI BAHAN MASUKAN.2.PELAJARI FORMULIR LAMARAN DENGAN FOKUS SBB KSAOs KNOWLEDGE (PENGETAHUAN)SKILLS( KETRAMPILAN)ABILITIES (KEMAMPUAN)OTHER CHARACTERISTICS (KARAKTERISTIK LAINNYA)

3.MENYARING FORMULIR LAMARAN YANG MEMENUHI PERSARATAN KUANTITATIF DAN KUALITATIF

4.RUMUSKAN/KEMBANGKAN PERTANYAAN DARI HASIL ANALISIS PEKERJAAN

5.SUSUN PERTANYAAN MENGGALI KEMAMPUAN MENDALAM

6.NILAI SETIAP PELAMAR HARUS BERDASARKAN DAFTAR KSAOs

IV.ORIENTASI DAN PELATIHAN SDMORIENTASI :

MEMBANTU SDM MENGENALI SECARA BAIK DAN BERADAPTASI DENGANPEKERJAAN/LINGKUNGAN PERUSAHAAN.

PELATIHAN :

PROGRAM MEMPERBAIKI KEMAMPUAN BEKERJA INDIVIDU/KELOMPOKBERDASARKAN JENJANG ATAU JABATAN SUPAYA EFISIEN.

PROGRAM ORIENTASI :1.ORIENTASI TINGKAT PERUSAHAANTENTANG TUGAS,TANGGUNG JAWAB OPERASIONALHUBUNGAN KERJA ANTARA PEKERJA,UNIT DLL.FALSAFAH PERUSAHAAN,PEDOMAN KERJAAPA YG DIHASILKAN PERUSAHAAN,GAJI,BONUS DLL.

2.ORIENTASI TINGKAT DEPARTEMEN (UNIT KERJA)TUJUAN SUPAYA BEKERJA EFISIEN DAN EFEKTIF.APA YG DIKERJAKAN PADA UNIT TERSEBUT,JARINGAN KERJA DAN HUBUNGAN SOSIAL DLL.

STRATEGI PELATIHAN1.STRATEGI KECEPATANPELATIHAN MENERAPKAN BERTINDAK CEPAT DALAM FUNGSI BISNISCEPAT DALAM PROSES KERJA,CEPAT DALAM MENERIMA UMPAN BALIK DLL.2.STRATEGI INOVASIPELATIHAN DALAM BERINOVASI (PEMBAHARUAN),PROSES BERFIKIR KREATIF,INSIATIF,MERESPONS SECARA TEPAT SEMUA INFORMASI3.STRATEGI PENINGKATAN KUALITAS.PELATIHAN KEMAMPUAN MENGURANGI RESIKO MELALUI PERBAIKAN KUALITAS PRODUK DAN PELAYANAN.4.STRATEGI MEREDUKSI PEMBIAYAAN (COST)BEKERJA,DISIPLIN DENGAN KECERMATAN TINGGI SEHINGGA MENGHASILKAN PRODUK YG TIDAK CACAT /BERKUALITAS.

PROGRAM PELATIHAN1.PELATIHAN TINGKAT MIKRODILAKUKAN OLEH PERUSAHAAN SENDIRIUNTUK MENINGKATKAN KEMAMPUAN MELAKSANAKAN BEBAN/VOLUME KERJA MAKSIMAL.2.PELATIHAN TINGKAT MAKRO.PELATIHAN DUA PERUSAHAAN ATAU LEBIH YG MEMILIKI KEBUTUHAN YG SAMA UNTUK MENINGKATKAN KEMAMPUAN PEKERJA

PENILAIAN KARYA :PENGAMATAN TERHADAP PELAKSANAAN KERJA SESEORANG,DIUKUR KEMUDIAN DITETAPKAN DALAM SURAT KEPUTUSAN.(OBYEK YANG DIUKUR ASPEK MENTAL DAN SOSIAL.)PENILAIAN KARYA MERUPAKAN INTERVENSI PERUSAHAAN TERHADAP HAK HAK PERORANGAN

V.PENILAIAN KARYA

TUJUANPENILAIAN KARYAKEPUTUSAN TENTANGPEKERJAUMPAN BALIKBAGIPEKERJA/MANAJERDIAGNOSEMASALAH ORGANISASIKRITERIA UNTUKVALIDITASTESKURIKULUM PROGRAM PELATIHANKOMUNIKASI ATASAN &PEKERJA

ANALISA JABATAN/PEKERJAANDISKRIPSI TUGASPERSARATAN PEKERJAANPEKERJAAN UTAMAPENJABARAN PERSARATAN KERJADIJADIKAN STANDAR TUGAS(SESUAI UNIT KERJA)STANDAR PEKERJAANPENILAIAN KARYADISKRIPSI RELEVANSIPELAKSANAAN KERJA DENGAN STANDAR KERJAINDIVIDU ATAU KELOMPOKASPEK KUANTITATIF1.PROSES DAN KONDISI KERJA2.WAKTU PELAKSANAAN KERJA3.JUMLAH KESALAHAN KERJA4.JUMLAH/JENIS PELAYANAN KERJA ASPEK KUALITATIF1.KETEPATAN DAN KUALITAS KERJA2.KEMAMPUAN DALAM BEKERJA3.KEMAMPUAN MENGANALISA DATA/INFORMASI KELEBIHAN/KEKURANGAN PRODUK/JASA4.KEMAMPUAN EVALUASI KELUHAN KONSUMEN5.PENELITIAN PASARASPEK STANDAR PEKERJAANHUBUNGAN PENILAIAN KARYA,STANDARD PEKERJAAN DAN ANALISA JABATAN

VI.PENGEMBANGAN KARIERPENGEMBANGAN KARIER :USAHA YG DILAKUKAN SECARA FORMAL & BERKELANJUTAN YG DIFOKUSKAN PADA

PENINGKATAN DAN PENAMBAHAN KEMAMPUAN PEKERJA

PEMBINAAN KARIER :USAHA FORMAL MENGUBAH NASIB DI PERUSAHAAN

PROGRAM PENGEMBANGAN KARIER1.FASE PERENCANAANFASE MENYELARASKAN RENCANA ORGANISASI DENGAN PENGEMBANGAN KARIER DILINGKUNGAN ORGANISASITUJUAN : IDENTIFIKASI KELEBIHAN/KEKURANGAN PEKERJA DALAM TUGASNYA

2.FASE PENGARAHANFASE MEMBANTU PEKERJA MENCAPAI KARIER YG DIINGINKAN DENGANLANGKAH LANGKAH TERTENTU YG HARUS DITEMPUH.

3.FASE PENGEMBANGANTENGGANG WAKTU BAGI PEKERJA UNTUK MEMENUHI PERSARATANMENCAPAIPOSISI DENGAN :.PELATIHAN,SISTEM MENTOR,ROTASI JABATAN,BEA SISWA.DLL.

PENGERTIAN

PENGHARGAAN BAGI PEKERJA YG MEMBERIKAN KONTRIBUSI DALAM MEWUJUDKAN TUJUANNYA MELALUI KEGIATAN/BEKERJA.

VII.KOMPENSASI

JENIS KOMPENSASI1.KOMPENSASI LANGSUNG

UPAH DASAR /GAJI TETAP DALAM BENTUK UPAH BULANANDISESUAIKAN DENGAN PERJANJIAN,PERATURAN/UNDANG UNDANG.

2.KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG

PEMBERIAN HADIAH /KEUNTUNGAN DILUAR GAJI/UPAHa.JAMINAN KESELAMATAN DAN KESEJAHTERAAN KERJAb.PEMBAYARAN UPAH SELAMA TIDAK BEKERJAc.PELAYANAN BAGI PEKERJA.

3.INSENTIF

PEMBERIAN PENGHARGAAN UNTUK MEMOTIVASI PEKERJA AGAR PRODUKTIVITAS MENINGKAT.

PROSEDUR PENENTUAN SKALA PENGGAJIAN

DESKRIPSI PEKERJAAN(TUJUAN,TUGAS,TG JAWAB)EVALUASI PEKERJAAN(BOBOT/NILAI KERJA)TINGKATAN JABATAN(MENENTUKAN TINGKATAN,JENJANG/JABATAN)SURVEI UPAH(MENGETAHUI PASARAN TENAGA KERJA)HARGA JABATANDIPENGARUHIEKONOMIKEBIJAKANPERATURAN

VIII.MOTIVASITANGGUNG JAWAB MANAJER :

1.MERUMUSKAN BATASAN PELAKSANAAN PEKERJAAN BAWAHANHARUS JELAS BEBAN (KUANTITATIF) DAN BOBOT (KUALITATIV) KERJA,TUGAS TANGGUNG JAWAB SETIAP BAWAHAN.

2.MENYEDIAKAN/MELENGKAPI FASILITAS UNTUK PELAKSANAAN KERJA MAKSIMAL

3.MEMILIH/MELAKSANAKAN CARA TERBAIK DALAM MENDORONG PELAKSANAAN PEKERJAAN BAWAHAN.

BATASAN PEKERJAANPERUMUSAN TUJUAN FASILITASKERJA

UPAHINSENTIFBERNILAI

MOTIVASI KERJA

IX.DEMENSI INTERNASIONAL MSDM1.PERENCANAAN SDM INTERNASIONAL

2.REKRUTMEN INTERNASIONAL

3.STAFFING INTERNASIONAL

4.ORIENTASI INTERNASIONAL

5.PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN INTERNASIONAL

6.KOMPENSASI INTERNASIONAL

1.PERENCANAAN INTERNASIONALPERTIMBANGAN UNTUK PERENCANAAN MSDM INTERNASIONAL:1.IDENTIFIKASI POTENSI YG HARUS DIPENUHI UNTUK PARA MANAJER2.IDENTIFIKASI FAKTOR YG PENTING DALAM BISNIS YG HARUS DIPENUHI3.MENGEMBANGKAN KARIER INTERNASIONAL UNTUK SDM UTAMA4.MENGAITKAN PERENCANAAN SDM/KETRAMPILAN DENGAN STRATEGI BISNIS5.PENGEMBANGAN SDM HARUS DIRENCANAKAN6.UNIT DALAM BISNIS DIFOKUSKAN PADA STRATEGI GLOBAL DAN REGIONAL

2.REKRUTMEN INTERNASIONAL(BILA USAHA KELUAR NEGERI)1.MEREKRUT DARI NEGERI SENDIRIKERUGIAN BIAYA UNTUK PROMOSI KELUAR TERLALU BESAR2.KOMBINASI REKRUTMEN DARI DALAM NEGERI DAN LUAR NEGERI.TENAGA LOKAL MENJADI PENTING DAN MURAH3.MENCARI SDM TERBAIK TANPA MEMANDANG KEBANGSAAN TERNYATA BIAYANYA MAHAL.

3.PENGATURAN STAFF INTERNASIONALKRITERIA PENEMPATAN STAFF.1.KEPRIBADIAN : TEKUN,SABAR,BERINISIATIF,FLEKSIBEL DLL.2.KETRAMPILAN : KETRAMPILAN TEHNIS TINGGI SESUAI KEMAJUAN TEKHNOLOGI3.SIKAP (ATTITUDES) :SIKAP TOLERANSI PERBEDAAN PANDANGAN HIDUP DLL.4.MOTIVASI KERJA TINGGI5.PERILAKU : TOLERANSI,BERSIKAP ADIL,HORMAT,DLL.