PENGANTAR BISNIS

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

KELOMPOK

Danang nurcahyono : 08.0102.0026

Angfali : 08.0102.0049

Gayuh anjardini: 08.0102.0116

Agung samodra : 08.0102.0122

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAGELANG

PRIODE 2012

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Pendahuluan

Bisnis merupakan suatu kegiatan yang berusaha untuk mendapatkan hasil yang diinginkan dengan segala sumber yang dimilikinya. Manusia merupakan sumber utama dalam menjalankan bisnis, pengelola bisnis dan sekaligus sebagai pelaksana dalam proses produksi dalam bisnis tersebut, selain itu factor lain yang mendukung seperti dana, lingkungan bisnis dan pemasaran.

Apabila melihat lebih dalam lagi, suatu organisasi bisnis pasti akan memiliki suatu departemen atau bagian yang khusus menangani orang yang terlibat di organisasi tersebut. Pada tingkat organisasi perusahaan, masalah-masalah yang menyangkut karyawan mulai dari tingkat pendidikan smpai tingkat kualitas kerjanya, mendapat perhatian lebih dari manajemen. Pengelolaan SDM dimulai dengan perencanaan SDM, menarik SDM dan proses seleksi, selanjutnya dengan melakukan pelatihan terhadap karyawan yang telah ada.

Pengertian Manajemen Sumberdaya Manusia

Pengelolaan SDM atau manajeman personalia adalah bagian dari proses pencapaian tujuan perusahaan melalui pengorganisasian, penyusunan personalia, pengarahan, mempertahankan, serta pengembangan sumberdaya manusia yang ada dalam organisasi.

Menurut Flippo, manajemen SDM adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan SDM agar tercapai tujuan yang diinginkan.

Menurut French, mendefinisikan manajeman personalia sebagai proses penarikan, seleksi dan pengembangan serta pemeliharaan SDM oleh organisasi.

Pengelolaan SDM bersifat unik

Sumberdaya manusia memiliki cirri khas yang unik yaitu sifat manusia yang berbeda-beda satu sama lain, mamiliki pola pikir, dan bukan benda mati. Kekhususan inilah yang menyebabkan perlu adanya perhatian spesifik terhadap sumberdaya ini. Ruang lingkup kegiatan pengelolaan SDM

Proses yang dapat dilakukan oleh manajer personalia dalam menghadapi tantangan dan hambatan yang dihadapi perusahaan untuk mencapai tujuan adalah :

1. Merancang dan mengorganisasian pekerjaan serta mangalokasiaknnya kepada karyawan. 2. Merancanakan, menarik dan menyeleksi, melatih dan mengembangkan karyawan secara efektif untuk dapat melakukan pekerjaan yang telah dirancang sebelumnya.3. Menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang dapat memuaskan berbagai kebutuhan kayawan melalui kesempatan pengembangan karier, sistem kompensasi atau balas jasa yang adil, serta hubungan antara karyawan dan atasan yang serasi melalui organisasi karyawan yang dibentuk.4. Mempertahankan dan menjamin efektivitas dan semangat kerja yang tinggi dalam jangka waktu yang lama.

Dalam kenyataannya, yang dihadapi manajer personalia tidak sesederhana proses diatas, namun bersifat lebih kompleks tergantung tantangan yang dihadapi. Tantangan itu antara lain tantangan eksternal yaitu : ekonomi, politik dan peraturan pemerintah, teknologi dan sosial budaya. Dan tantangan organisasional seperti karakter organisasi, serikat pekerja, perbedaan individu, sistem nilai manajer dan karyawan yang berbeda, dan lain-lain.

Untuk itu organisasi terutama bagian personalia perlu aktif mengambil langkah-langkah yang dipandang perlu seperti memonitor perubahan lingkungan, mengevaluasi serta melakukan tindakan proaktif dalam mengatasi tantangan melalui teknik dan pendekatan yang cocok.

Perencanaan, Penarikan, Dan Seleksi Sumberdaya ManusiaPerencanaan Sumberdaya Manusia

Perancanaan SDM adalah proses menentukan kebutuhan SDM dan menjamin bahwa organisasi memiliki jumlah dan kualitas yang sesuai dengan yang dibutuhkan pada saat yang tepat. Perencanaan ini dapat dilaukan dalam jangka pendek dan panjang. Secara jangka pendek adalah pemenuhan terhadap kebutuhan tenaga kerja stu tahun mendatang, jangka penjang adalah estimasi tenaga kerja dalam skala lima sampai sepuluh tahun mendatang.

Gambar

Perencanaan Sumberdaya Manusia

Tidak ada perbedaan

Permintaan = penawaran

Proses perencanaan sangat rumit dan melibatkan berbagai pertimbangan internal dan eksternal untuk mendapatkan hasil yang optimal.Permintaan tenaga dipengaruhi oleh perubahan lingkungan eksternal (ekonomi, social, politik, teknologi), organisasional (rencana strategic, anggaran, desain pekerjaan), dan lingkungan kerja (absensi, pension, pemberhentian kerja). Hal ini menjadi peramalan tentang seberapa banyak kebutuhan tenaga kerja dalam jangka pendek dan jangka panjang yang kemudian menjadi permintaan tenaga kerja.

Dari sisi pernawaran tenaga kerja, yang perlu dilakukan adalah dengan melihat bagan penempatan tenaga kerja dalam perusahaan. Bagan ini memuat pengisian lowongan jabatan dalam perusahaan, pola perpindahan kerja karyawan yang berguna untuk mengetahui persediaan internal sebagai langkah dalam menginventarisaasi tenaga kerja. Jumlah tersebut kemudian dibandingkan dan dilihat dari sisi pasar tenaga kerja. Jadi ada dua penawaran tenaga kerja, yaitu dari internal perusahaan dan dari pasar tenaga kerja. Proses terakhir adalah terjadinya kesesuaian antara permintaan tenaga kerja dengan penawaran yang terjadi. Pola ini diatur dalam perencanaan SDM yang matang dan optimal bagi perusahaan.

Sistem perencanaan SDM ini memberikan manfaat bagi perusahaan karena:

1. Sebagai landasan bagi pengadaan tenaga kerja yang ekonomis dan efektif bagi perusahaan.

2. Mangembangkan informasi dasar manajemen personalia untuk membantu kegiatan-kegiatan personalia dan unit-unit organisasi lainnya.

3. Mengkoordinasi program-progranm personalia yang berbeda-beda. Misalnya: rencana penariakn tenaga kerja dan proses seleksi karyawan.

Analisis Pekerjaan, Deskripsi Pekerjaan, dan Spesifikasi Pekerjaan

Analisis pekerjaan yaitu proses penentuan tugas-tugas yang dapat dilakukan oleh seseorang dengan kualifikasi pengetahuan, keahlian dan kemampuan (KSA: Knowledge, Skill, and Ability). Proses tersebut meliputi mengumpulkan, mengevaluasi dan mengorganisasikan informasi tentang pekerjaan-pekerjaan. Setelah data diperoleh dari analisis pekerjaan, maka selanjutnya disusun deskripsi pekerjaan yaitu pernyataan tertulis tentang fungsi, tugas, tanggung jawab, wewenang, kondisi kerja dan aspek lain yang ada dilapangan.Dengan kata lain Deskripsi pekerjaan adalah uraian mengenai profil pekerjaan secara menyeluruh. Sedangkan tahap berikutnya adalah menyusun spesifikasi pekerjaan, yaitu pernyataan mengenai siapa saja yang berhak untuk memegang pekerjaan tersebut dengan melihat karakteristik manusia seperti pendidikan, pelatihan, pengalaman kerja serta persyaratan fisik dan mental.

Penarikan Sumberdaya Manusia

Penarikan adalah proses pencarian dan memikat calon tenaga kerja yang mampu melamar sebagai karyawan perusahaan dengan kualifikasi yang baik. Calon karyawan ini nantinya akan mengisi jabatan atau pekerjaan yang kosong diperusahaan tersebut. Untuk itu sebelumnya calon karyawan baru perlu mengetahui jabatan atau pekerjaan yang akan diberikan kepadanya.

Proses Penarikan dan Kendala-kendala

Proses ini dimulai dengan mencari pelamar dan diakhiri dengan penyerahan lamaran-lamaran daari calon karyawan. Pelaksanaan dari proses ini biasanya departemen personalia dengan nama tim recruiters. Tim ini membentuk jalur-jalur penarikan karyawan melalui beberapa cara : pasif (menunggu lamaran), rekomendasi dari karyawann perusahaan, periklanan, agen-agennnn penempatan tenega kerja dan melalui lembaga pendidikan.

Gambar

Proses Penarikan Sumberdaya Manusia

Evaluasi perlu dilakuakan untuk mengetahui kesuksesan atau kegagalan penarikan, antara lain dengan melihat jumlah pelamar, jumlah pelamar yang diterima dan penempatan karyawan yang berhasil.

Seleksi Sumberdaya Manusia

Seleksi Sumberdaya Manusia yaitu proses yang dimulai dengan penyaringan awal dan diakhiri dengan pengambilan keputusan tentang siapa yang akan diterima. Langkah-langkah ini mencakup penyatuan kebutuhan-kebutuhan kerja pelamar dan organisasi sehingga akan menghasilkan karyawan yang loyal dan layak untuk bekerja.

Secara umum proses seleksi melewati tahap-tahap :

1. Melengkapi formulir lamaran

2. Wawancara awal dan wawancara lanjutan

3. Tes seleksi

4. Pemeriksaaan latar belakang calon tenaga kerja

5. Tes fisik atau kesehatan

6. Percobaan, yaitu suatu tahap yang harus dilalui oleh calon tenaga kerja sebelum diputuskan menjadi tenaga kerja tetap.

Pelatihan Dan Pengembangan Sdm

Karyawan bagi perusahaan merupakan asset penting yang menunjang keberhasilan bisnis perusahaan. Peningkatan kinerja karyawan tidak hanya cukup dengan memperhitungkan lamanya berkerja, namun perlu dipercepat melalui program pelatihan dan pengembangan.

Masa Orientasi

Karyawan baru biasanya mendapatkan masa orientasi yaitu masa pengenalan kondisi kerja dan lingkungan kerja. Orientasi ini dapat bersifat formal dengan satu hari kerja membahas topik-topik perusahaan atau bersifat informal melalui karyawan senior untuk mengajak karyawan baru berkeliling lokasi kerja.

Pelatihan Sumberdaya Manusia

Ini merupakan suatu aktivitas untuk mendidik karyawan tentang bagaimana melaksanakan pekerjaan. Demi keberhasilan pelatihan maka perlu dilakukan tahap-tahap seperti penilaian kebutuhan yang mendiagnosa masalah dan tantangan lingkungan yang dihadapi organisasi, merumuskan tujuan-tujuan program, isi program dan prinsip-prinsip pembelajaran. Juga perlu mendesain lingkungan pembelajaran yang kondusif terhadap materi pembelajaran.

Program pelatihan pada dasarnya memiliki dua kategori utama yaitu:

1. Metode Praktis (on the job training)

Contoh: rotasi jabatan, magang, penugasan sementara.

2. Metode Presentasi dan simulasi dikelas (off the job training)

Contoh: studi kasus, presentasi video, kuliah.

Masing-masing kategori mempunyai sasaran sikap, konsep dan keterlampilan yang berbeda. Dan dalam kenyataannya sering terdapat trade-off atau tidak ada satu teknik yang selalu paling baik sehingga perlu dilakukan kombinasi untuk mencukupi kebutuhan yang diperlukan. Kriteria baik tidaknya suatu teknik harus dilihat dari aspek-aspek sebagai berikut:

1. Efektivitas biaya

2. Isi program yang dikehendaki

3. Kelayakan fasilitas-fasilitas

4. Preferensi dan kemampuan peserta

5. Preferensi dan kemampuan pelatih

6. Prinsip-prinsip pembelajaran terpenihi karena adanya transfer pengetahuan dalam pelatihan

Pengembangan Sumberdaya Manusia

Pengembangan SDM yaitu aktivitas untuk mempersiapkan karyawan dalam melaksanakan tanggungjawab pekerjaan melalui proses membangunan dan mendidik karyawan terseleksi sehingga memiliki KSA(Knowledge, Skill, Ability) yang dibutuhkan untuk masa mendatang.

Ada dua tahap dalam peningkatan kinerja karyawn yaitu melelui pelatihan untuk membentuk karakter kerja yang sesuai dengan lingkungna kerja saat ini dan mengembangkan keterlampilan yang telah dimiliki tadi dengan pengetahuan, keahlian dan keterlampilan yang lebih tinggi untuk menghadapi tantangan.

Manfaat Pelatihan dan Pengembangan

Secara jangka panjang pelatihan dan pengembangan memiliki manfaat bagi karyawan dalam kmenunjang karier dan pengambangan keterlampilan dimasa mendatang. Dengan demikian keterlampilan yang dimilikinya akan lebih dihargai dan bermanfaat untuk jabatan yang akan diemban selanjutnya.

Penilaian Presentasi Karyawan

Semua manajer meiliki tanggungjawab untuk memberikan supervisi kepada karyawannya. Pekerjaan supervisi menyangkut berbagai hal yang ditunjukan untuk memperbaiki presentasi karyawan. Penilaian kerja secara komprehensif berarti pengevaluasian tingkat presentasi kerja karyawan disbanding dengan standard tertentu guna menentukan promosi, kompensasi, pelatihan dan pemecatan.

Penilaian kinerja mencakup kegiatan-kegiatan berikut:

1. Penetapan standard prestasi

2. Mengkomunikasiakan standard kerja

3. Mengukur prestasi

4. Mendiskusikan hasil pengukuran dengan karyawan

5. Mengambil tindak koreksi

6. Menggunakan hasil evaluasi untuk mengambil keputusan.

Kompensasi Atau Balas Jasa Terhadap Karyawan

Kompensasi adalah semua jenis imbalan yang diterima karyawan atas pengorbanan dan unjuk kerjanya sebagai anggota organisasi. Kompensasi sebenarnya banyak ragamnya namun masyarakat umum memandng kompensasi identik dengan gaji atu upah. Ukuran gaji ini yang digunakan sebagai standar apakah kerja tersebut layak untuk dilakukan. Untuk pekerja tingkat bawah lebih menekankan pada ukuran umum berapa upah yang diterima untuk pekerjaan sejenis. Sedang pekerja tingkat menengah dan tinggi menekankan pada kelayakan upah atau gaji yang ia terima dengan modal yang dimilikinya seperti pengalaman kerja, tingkat pendidikan dan tanggungjawab yang dipikul bila bekerja.

Program kompensasi penting bagi perusahaan karena mencerminkan upaya organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan SDM. Selain itu kompensasi juga menjadi komponen biaya yang cukup besar.

Gambar

Contoh Sistem Penilaian Kinerja Sederhana

Sangat

Baik Baik Cukup Buruk

Keadilan dalam Kompensasi

Kompensasi akan menjadi sorotan utama karyawan, terutama bila dirasa terjadi ketidak sesuaian antara keinginan dan harapan karyawan. Untuk itu perusahaan harus menerapkan prinsip keadilan dalam menetapkan kebijakan kompensasi. Prinsip ini bila dilihat dari persepsi karyawan dipengaruhi dua factor :

1. Rasio antara kompensasi dengan masukan-masukan seseorang yang berupa tenaga kerja, pengalaman, pendidikan, daya tahan, dll.

2. Perbandingan rasio tersebut dengan yang diterima oleh orang lain.

Proses dalam Kebijakan Kompensasi

Dalam melaksanakan kebiajakan kompensasi,perlu dikaji adanya peraturan tentang kompensasi dengan maksud agar dapat memberikan balas jasa kepada karyawan secara adil dan terstruktur sehingga akan memperlancar administrasi penggajian dan untuk memotivasi karyawn supaya berprestasi.

Metode yang dapat digunakan adalah dengan:

1. Analisis pekerjaan

2. Evaluasi pekerjaan

3. Survey pengupahan dan penggajian

4. Rencana-rencana kompensasi variabel

5. Penilaian kinerja dan lain-lain

Jenis-jenis Kompensasi

Kompensasi dapat dibedakan menjadi dua kategori. Kartegori pertama adalah kompensasi keuangan, dibedakan menjadi Keuangan Langsung berupa pembayaran upah, gaji, dan intensif atau bonus, yang kedua adalah pemberian kompensasi pelengkap atau tidak langsung, yaitu pemberian pelayanan dan fasilitas kepada karyawan seperti program beasiswa pendidikan, perumahan, libur dan cuti dan lain-lain. Baik langsung maupun tidak langsung bagi perusahaan adalah suatu paket dalam pencapaian tujuan berikut:

1. Menarik calon karyawan atau pelamar

2. Memperoleh karyawan yang berkualitas

3. Memotivasi karyawan agar berprestasi

4. Kemudahan pengaturan administrasi dan aspek hukum

5. Bersaing dalam keunggulan kompetitif

Katergori kedua adalah kompensasi non keuangan, dibedakan menjadi kepuasan dari pekerjaan itu sendiri dan kepuasan yang diperoleh dari lingkungan kerja karyawan.

Implementasi Keputusan Terhadap Karyawan

Pengambilan keputusan atau kebijakan terhadap karyawan sering dilakuakn oleh manajer untuk menjaga sirkulasi dan kesinambungan kerja dari orang-orang yang bekerja dalam organisasi.

Keputusan yang sering diambil dalam hal ini adalah:

Promosi adalah Perubahan pekerjaan yang menuntut tanggungjawab yang lebih besar dengan peningkatan gaji sebagai kompensasinya. Karyawan biasanya mendapat promosi berdasarkan kinerja yang dianggap tinggi dan sesuai apa yang diharapkan organisasi.

Transfer adalah Perpindahan pekerjaan secara setara, dalam arti bahwa posisi baru memiliki tingkat tanggungjawab dan penggajian yang sama dengan pekerjaan sebelumnya. Transfer biasanya dilakukan untuk pelatihan dan pengembangan karyawan supaya lebih mendalami dan menguasai beberapa bidang yang ada dalam organisasi.

Demosi adalah Perpindahan dari suatu posisi keposisi lain yang memiliki tingkat tanggungjawab dan penggajian yang lebih rendah. Ini dilakuakn untuk memberikan hukuman kepada karyawan akibat kinerjanya yang semakin memburuk sebelum dilakuakn tindakkan pemberhentian. Disis lain Demosi sebagai salah satu cara agar karyaawan terlepas dari beban yang terlalu berat, menghilangkan stres, dan juga memberikan kebebasan untuk memilih apa yang diinginkan bahkan untuk alasan pribadi seperti agar dapat merawat anak-anak dan berkonsentrasi kepada keluarga.

Pemberhentian atau separasi kerja adalah keluarnya karyawan dari lingkungan organisasi, baik secara sukarela maupun paksa. Untuk yang bersifat sukarela adalah pengajuan untuk mundur dan pensiun. Sedangkan secara paksa adalah pemutusan hubungan kerja, dirumahkan untuk sementara waktu, bahkan dilakukan pemecatan.

Salah satu bentuk pemberhentian sukarela adalah adanya pensiun dini dan pensiun reguler. Untuk pensiun dini perusahaan memberikan dorongan atau motivasi kepada karyawan dengan adanya intensif yang menarik. Biasanya pensiun dini terjadi pada perusahaan yang akan melakukan restrukturisasi organisasi atau program perampingan organisasi. Sedang pensiun reguler merupakan sistem rutin yang diterpkan bagi karyawan yang dianggap tidak mampu bekerja secara optimal untuk perusahaan.

Untuk pemberhentian yang bersifat sementara, bentuk yang ditawarkan adalah melakuakn pemotongan jam kerja, pembagian kerja atau pemandatan kerja, mengoptimalkan jenis kerja pada orang yang sama.

Pemecatan secara sepihak dari perusahaan paling dihindari karena dampak dan biaya yang dikeluarkan akan lebih mahal secara jangka panjang. Biayanya meliputi proses penggantiankerja, pembayaran gaji dan biaya asuransi karyawan.

Macam-macam sumber daya manusia:

Sesuai dengan fungsinya, terdapat 2 macam tenaga kerja:

a. Tenaga Eksekutif : yang mempunyai tugas pokok ialah mengambil berbagai keputusan dan melaksanakan fungsi organik manajemen: meerncanakan, mengorganisasi, mengarahkan, mengkoordinir dan mengawasi, Tenaga demikian ini harus merupakan tenaga yang ahli dalam bidangnya, menguasai manajemen dengan baik dan mepunyai fisi ke depan dengan baik pula.

b. Tenaga Operatif : merupakan tenaga terampil, yang menguasai bidang pekerjaannya, sehingga setiap tugas yang dibebankan kepadanya dapat dilaksanakan dengan baik.Tenaga operatif ini, ditinjau dari kemampunnya melaksanakan tugas dibagi menjadi 3 golongan yakni:

1. Tenaga terampil (skilled labor)

2. Tenaga setengah terampil (semi skilled labor)

3. Tenaga tidak terampil (unskilled labor)

Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Tujuan Organisasional

Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.

2. Tujuan Fungsional

Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.

3. Tujuan Sosial

Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.

4. Tujuan Personal

Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.

Peran Manajemen Sumber Daya Manusia

MSDM mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencangkup masalah-masalah sebagai berikut:

1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatkan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkanjob description, job specification, job requirement, dan job evaluation.

2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asasthe right man in the right placedanthe right man in the right job.

3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan pemberhentian

4. Meramalkan permintaan dan penawaran sumber daya manusia pada masa yang akan datang

5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya.

6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis

7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh

8. Melaksanakanpendidikan, latihan dan penilaian prestasi karyawan

9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horisontal

10. Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangaonnya.

Pengembangan Sumber Daya Manusia

Secara rinci tujuan pengembangan SDM dapat diuraikan sebagai berikut:

1. Meningkatkan produktivitas kerjaProgram pengembangan yang dirancang dengan baik akan membantu meningkatkan produktivitas, kualitas, dan kuantitas kerja pegawai. Hal ini disebabkan karena meningkatnyatechnical skill,human skill, danmanagerial skillkaryawan yang bersangkutan.

2. Mencapai efisiensiEfisiensi sumber-sumber daya organisasi akan terjaga apabila program pengembangan dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan. Dengan kata lain pemborosan dapat ditekan, karena biaya produksi kecil dan pada akhirnya daya saing organisasi dapat meningkat.

3. Meminimalisir kerusakanDengan program pengembangan yang baik, maka tingkat kerusakan barang/produksi dan mesin-mesin dapat diminimalisir karena para pegawai akan semakin terampil dalam melaksanakan tugasnya.

4. Mengurangi kecelakaanDengan meningkatnya keahlian/kecakapan pegawai dalam melaksanakan tugas, maka tingkat kecelakanaan pun dapat diminimalisir.

5. Meningkatkan pelayananPelayanan merupakan salah satu nilai jual organisasi/perusahaan. Oleh karena itu, salah satu tujuan pengembangan sdm adalah meningkatkan kemampuan pegawai dalam memberikan layanan kepada konsumen.

6. Memelihara moral pegawai Moral pegawai diharapkan akan lebih baik, karena dengan diberikannya kesempatan kepada pegawai untuk mengikuti program pengembangan pegawai, maka pengetahuan dan keterampilannya diharapkan sesuai dengan pekerjaannya, sehingga antusiasme pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan akan meningkat.

7. Meningkatan peluang karier Karena pada umumnya promosi didasarkan pada kemampuan dan keterampilan peagwai, maka kesempatan pegawai yang telah mengikuti program pengembangan untuk meningkatkan karier akan semakin terbuka dengan karena keahlian dan kemampuannya akan menjadi lebih baik.

8. Meningkatkan kemampuan konseptual Pengembangan ditujukan pula untuk meningkatkan kemampuan konseptual seorang pegawai. Dengan kemampuan yang meningkat, maka diharapkan pengambilan keputusan atas suatu persoalan akan menjadi lebih mudah dan akurat.

9. Meningkatkan kepemimpinan Human relationadalah salah satu aspek yang menjadi perhatian dalam program pengembangan. Dengan meningkatnya kemampuanhuman relation, maka diharapkan hubungan baik ke atas, ke bawah, maupun ke samping akan lebih mudah dilaksanakan.

10. Peningkatan balas jasa Prestasi kerja pegawai yang telah mengikuti program pengembangan diharapkan akan lebih baik. Seiring dengan meningkatnya prestasi kerja pegawai, maka balas jasa atas prestasinya pun akan semakin baik pula.

11. Peningkatan pelayanan kepada konsumen Dengan meningkatnya kemampuan pegawai, baik konseptual, maupun teknikal, maka upaya pemberian pelayanan kepada konsumen pun akan berjalan lebih baik pula. Dengan demikian diharapkan kepuasan konsumen seagai pemakai

Strategi perusahaan

Tujuan dan kebijakan Sumberdaya Manusia

Ada Perbedaan Permintaan ( Penawaran

Peramalan penawaran Sumberdaya Manusia

Peramalan permintaan Sumberdaya Manusia

Tindakkan Perusahaan:

1. Penjadwalan ulang

2. Pemberhentian

sementara

3. Pemberhantian

4. Pensiun

Tindakkan Perusahaan:

1. Penarikkan karyawan

2. Sewa karyawan

3. Subkontrak

Kekurangan

Sumberdaya Manusia

Kelebihan

Sumberdaya Manusia

Perencanaan Sumberdaya Manusia

Metode Eksternal

Sumber

Eksternal Organisasi

Metode Internal

Penarikan Individu

Yang terrekrut

Sumber

Internal Organisasi

Alternatif

Penarikan

Penarikan

Sumberdaya Manusia

X

X

X

X

Komunikasi

Pengetahuan Kerja

Perilaku/sifat

Manajemen Waktu