Manajemen Sumber Daya Manusia

Presented by :

Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Sebagai bagian penting dari fungsi penyelenggaraan manajemen

> Memilih, melatihan, dan evaluasi tenaga kerjaSebagai alat strategis penting> MSDM membantu menciptakan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan organisasi.Menambahkan nilai perusahaanPraktek> kinerja tinggi mengakibatkan baik individu tinggi dan tinggi kinerja organisasi.

Contoh Praktek Kerja Performa Tinggi dikelola tim sendiri� Desentralisasi pengambilan �

keputusan

Program pelatihan untuk �mengembangkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan

Fleksibel tugas pekerjaan� Komunikasi terbuka � kompensasi berbasis kinerja� Kepegawaian berdasarkan �

pekerjaan dan orang-orang-organisasi sesuai

Proses MSDM

› Fungsi Proses MSDM�› > Memastikan bahwa karyawan

yang kompeten diidentifikasi dan dipilih.

› > Menyediakan karyawan dengan pengetahuan yang up-to-date dan keterampilan untuk melakukan pekerjaan mereka.

› > Memastikan bahwa organisasi mempertahankan karyawan yang kompeten dan berkinerja tinggi

yang mampu berkinerja tinggi.

Bagan Manajemen Sumber Daya Manusia Proses 02/12

Perencanaan sumber daya manusia

mengidentifikasi dan memilih karyawan kompeten

Rekrutmen pilihan

decr

Faktor Lingkungan yang Mempengaruhi MSDM Serikat Buruh Karyawan�> Organisasi-organisasi yang mewakili pekerja dan berusaha untuk melindungi kepentingan mereka melalui perundingan bersama.

perjanjian tawar-menawar Kolektif� Perjanjian kontrak antara perusahaan �

dan serikat dipilih untuk mewakili unit tawar karyawan perusahaan dalam

menyediakan karyawan dengan keterampilan dan pengetahuan terbaru

pelatihan pedoman

pengembangan karir

Kompensasi dan manfaat

Kinerja manajemen

mempertahankan karyawan yang kompeten dan berkinerja tinggi

tawar-menawar untuk upah, jam, dan kondisi kerja.

Hukum dan Peraturan Pemerintah�> Batas kebijaksanaan manajerial dalam mempekerjakan, mempromosikan, dan karyawan pemakaian.

Aksi afirmatif : persyaratan bahwa �organisasi mengambil langkah-langkah proaktif untuk memastikan partisipasi penuh kelompok-kelompok yang dilindungi dalam tenaga kerjanya.

Peraga 12-3 Mayor US Federal Hukum dan Peraturan Terkait dengan MSDM

1963 Equal membayar bertindak

1964 hak-hak sipil bertindak, judul VII (diubah dalam 1972)

1967 usia tindakan diskriminasi dalam pekerjaan

1973 tindakan rehabilitasi kejuruan

1974 bertindak privasi

1978 pensiun wajib bertindak

1986 reformasi imigrasi dan bertindak kontrol

1988 penyesuaian dan pelatihan kembali pekerja pemberitahuan bertindak

1990 americans penyandang cacat bertindak

1991 hak-hak sipil bertindak tahun 1991

1993 meninggalkan keluarga dan tindakan medis tahun 1993

1996 portabilitas asuransi kesehatan dan bertindak akuntabilitas Tahun 19962003 transaksi kredit bertindak adil dan akurat

2004 fairpay lembur inisiatif

�

Mengelola Sumber Daya Manusia Sumber Daya Manusia (SDM) �

Perencanaan> Proses di mana manajer memastikan

bahwa mereka memiliki nomor yang benar dan jenis orang-orang di tempat yang benar, dan pada saat yang tepat, yang mampu secara efektif dan efisien melaksanakan tugas-tugas mereka.

> Membantu menghindari kekurangan bakat tiba-tiba dan surplus.

> Langkah-langkah dalam perencanaan SDM: Menilai sumber daya manusia saat

ini masa depan Menilai kebutuhan �

sumber daya manusia Mengembangkan program untuk � �

memenuhi kebutuhan-kebutuhan masa depan

� Penilaian Lancar Inventarisasi Sumber Daya �

Manusia> Sebuah review arus make-up status sumber daya saat ini organisasi> Analisis Jabatan

Sebuah penilaian yang �mendefinisikan pekerjaan dan perilaku yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan

Pengetahuan, keterampilan, �dan kemampuan (PKDk)

Memerlukan melakukan �wawancara, terlibat dalam observasi langsung, dan mengumpulkan laporan-diri karyawan dan manajer mereka.

Lancar Penilaian

Penaksiran, Taksiran, Pembebanan, Beban, Pemikiran (cont'd) � Deskripsi Pekerjaan

> Sebuah pernyataan tertulis dari pemegang pekerjaan apa yang tidak, bagaimana hal itu dilakukan, dan mengapa hal itu dilakukan.

Spesifikasi pekerjaan�

> Sebuah pernyataan tertulis dari kualifikasi minimum yang harus dimiliki seseorang untuk melakukan pekerjaan tertentu berhasil.

Rapat Kebutuhan SDM Masa Depan

Faktor-faktor yang Mempengaruhi StaffingTujuan Strategis

Prakiraan permintaan untuk produk dan jasa

Ketersediaan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan

Pemasokan karyawan Permintaan karyawan

Rekrutmen dan Decruitment Rekrutmen

> Proses mencari, mengidentifikasi, dan mampu menarik pelamar organisasi

Decruitment > Proses mengurangi surplus

tenaga kerja karyawan dalam suatu organisasi

E-merekrut

> Rekrutmen pegawai melalui Internet

Organisasi situs web� perekrut Online�

Peraga 12-4 Mayor Sumber Calon Pekerja Potensial

Sumber keuntungan kelemahan

Intenet

Karyawan arahan

Perusahaan situs web

Merekrut universitas

Profesional merekrut organisasi

nomor Capai besar orang; bisa mendapatkan umpan balik segera

Pengetahuan tentang organisasi yang diberikan oleh karyawan saat ini, dapat menghasilkan kandidat kuat karena arahan yang baik mencerminkan pada pemberi rekomendasi

Luasnya distribusi dapat ditargetkan untuk kelompok tertentu

Besar terpusat tubuh calon

Baik pengetahuan tentang tantangan industri dan persyaratan

Wajar tanpa pengecualian menghasilkan banyak calon

Mungkin tidak meningkatkan keragaman dan campuran karyawan

Wajar tanpa pengecualian menghasilkan banyak calon

Terbatas pada posisi entry-level

sedikit komitmen terhadap organisasi tertentu

Bagan 05/12 Decruitment Pilihan

Pilihan

Pemecatan

PHK

Pengurangan

Transfer

Mengurangi kerja akhir pekan

Pensiun dini

Berbagi pekerjaan

Deskripsi

Tetap disengaja terminasi.

Sementara penghentian paksa; mungkin berlangsung hanya beberapa hari atau memperpanjang ke tahun.

Tidak mengisi lowongan yang dibuat oleh pengunduran diri sukarela atau pensiun normal.

Pindah karyawan baik lateral atau ke bawah; biasanya tidak mengurangi biaya namun dapat mengurangi ketidakseimbangan dalam memenuhi kebutuhan intraorganizational.

Setelah jam kerja karyawan lebih sedikit per minggu, berbagi pekerjaan, atau melakukan pekerjaan mereka pada waktu-bagian dasar.

Memberikan insentif kepada karyawan yang lebih tua dan lebih senior untuk pensiun sebelum tanggal pensiun normal mereka.

Memiliki karyawan yang bekerja penuh-waktu dalam satu posisi.

Pilihan Proses Seleksi�> Proses penyaringan pelamar kerja untuk memastikan bahwa kandidat yang paling sesuai dipekerjakan.

Apa Seleksi?�> Sebuah latihan dalam memprediksi yang pelamar, jika disewa, akan (atau tidak akan) sukses dalam melakukan dengan baik pada kriteria organisasi digunakan untuk mengevaluasi kinerja.> Seleksi kesalahan: Tolak kesalahan untuk pelamar �potensial yang berhasil Terima kesalahan untuk berkinerja buruk akhirnya

Bukti Hasil Seleksi Keputusan 12-6

keputusan seleksi

menerima menolak

keputusan yang benar menolak kesalahan

Validitas dan Reliabilitas Validitas (dari Prediksi)�

> Hubungan terbukti antara perangkat pilihan yang digunakan dan beberapa kriteria yang relevan untuk kinerja yang sukses dalam suatu organisasi.

keputusan seleksi

menerima menolak

keputusan yang benar menolak kesalahan

menyamakan skor tes tinggi �untuk performa kerja yang tinggi; skor rendah untuk performa yang buruk.

Keandalan (dari Prediksi)�> Tingkat konsistensi dengan perangkat pilihan yang mengukur hal yang sama.

Individu skor tes diperoleh �dengan perangkat pilihan konsisten selama beberapa contoh pengujian.

Bagan 07/12 Seleksi Devices

Formulir Aplikasi Tes Tertulis Kinerja Simulasi Wawancara Latar Belakang Penyelidikan

Pemeriksaan Fisik

Tes tertulis Jenis Tes

› Intelijen: seberapa pintar Anda?› Aptitude: dapat Anda pelajari untuk

melakukannya?› Sikap: bagaimana perasaan Anda

tentang hal itu?› Kemampuan: dapat Anda lakukan

sekarang?› Bunga: Anda ingin melakukannya?

Hukum Tantangan untuk Tes�› Kurangnya keterkaitan pekerjaan-

item tes atau pertanyaan wawancara dengan persyaratan pekerjaan

› Diskriminasi dalam kesempatan kerja yang sama terhadap anggota kelas dilindungi

Simulasi Pengujian Kinerja Pengujian kemampuan pemohon �untuk melakukan perilaku kerja yang sebenarnya, menggunakan keterampilan yang diperlukan, dan menunjukkan pengetahuan khusus pekerjaan.

> Kerja sampling Mewajibkan pelamar untuk benar-�benar melakukan tugas atau serangkaian tugas yang penting bagi kinerja yang sukses.

> Penilaian pusat fasilitas khusus di mana calon �karyawan menjalani serangkaian tes simulasi kinerja untuk mengevaluasi potensi manajerial mereka.

Pendekatan Seleksi Lainnya Wawancara�> Walaupun digunakan hampir secara universal, manajer perlu pendekatan wawancara hati-hati. Pemeriksaan Latar Belakang�> Verifikasi data aplikasi> Referensi cek: Kurangnya validitas karena diri-seleksi� referensi hanya memastikan hasil yang positif.

Pemeriksaan Fisik> Berguna untuk persyaratan fisik dan untuk tujuan asuransi yang terkait dengan kondisi yang sudah ada sebelumnya.

12-8 Bagan Saran untuk Wawancara

1.Struktur tetap satu set pertanyaan untuk semua pelamar.

2.Memiliki informasi rinci tentang pekerjaan yang pemohon wawancara.

3.Minimalkan apapun latar belakang pengetahuan sebelumnya pelamar ', pengalaman, minat, nilai tes, atau karakteristik lain.

4.Ajukan pertanyaan perilaku yang membutuhkan pelamar untuk memberikan rekening rinci perilaku kerja yang sebenarnya.

5.Gunakan formulir evaluasi standar.6.Mencatat selama wawancara.

7.Hindari pendek wawancara yang mendorong pengambilan keputusan prematur.

Exhibit 12-9 Contoh "Tidak bisa Tanya dan Bisa Ajukan" Pertanyaan Wawancara untuk Manajer *

Tidak bisa Tanya› Apa tanggal lahir Anda? atau Berapa umurmu?› Apa status perkawinan Anda? atau Apakah

Anda berencana untuk memiliki keluarga?› Apa bahasa ibu Anda?› Apakah Anda pernah ditangkap?

Dapatkah Tanya› Apakah Anda lebih dari 18?› Apakah Anda pindah?› Apakah Anda diizinkan untuk bekerja di

Amerika Serikat?

› Apakah Anda pernah dihukum karena [mengisi] kosong-kejahatan tersebut harus cukup terkait dengan kinerja pekerjaan?.

* Catatan: Manajer harus menyadari bahwa ada "banyak lainnya bisa dan tidak bisa bertanya" pertanyaan. Pastikan untuk selalu memeriksa dengan departemen SDM Anda untuk petunjuk yang spesifik.

Pameran 12-10 Kualitas Perangkat Seleksi sebagai Prediktor

Pendekatan Seleksi Lainnya

Gambar Pekerjaan Realistis (GJP)> Proses yang berhubungan dengan pemohon baik positif dan aspek negatif dari pekerjaan.

Mendorong cocok pelamar untuk �mundur.

Sukses sejajar pelamar� 'harapan dengan kondisi pekerjaan yang sebenarnya; mengurangi omset.

Orientasi Pengalihan karyawan baru ke dalam

organisasi. Kerja-unit orientasi

membiasakan karyawan baru �dengan tujuan-unit kerja

Mengklarifikasikan bagaimana �pekerjaan-nya memberikan kontribusi untuk tujuan unit

memperkenalkan dia untuk �rekan-nya

Organisasi orientasi› Menginformasikan baru karyawan�

mengenai tujuan organisasi, sejarah, filsafat, prosedur, dan aturan.

› Termasuk tur ke seluruh fasilitas�

Pameran 12-11 Jenis Pelatihan

Jenis Termasuk

Umum keterampilan komunikasi, sistem aplikasi komputer dan pemrograman, layanan pelanggan, pengembangan eksekutif, keterampilan manajemen dan pengembangan, pertumbuhan pribadi, penjualan, kemampuan pengawasan, dan keterampilan teknologi dan pengetahuan.

Spesifik Dasar kehidupan keterampilan kerja /, kreativitas, pendidikan pelanggan, keragaman / kesadaran budaya, menulis perbaikan, mengelola perubahan, kepemimpinan, pengetahuan produk, public speaking kemampuan presentasi /, keamanan, etika, pelecehan seksual, pembentukan tim, kesehatan, dan lain-lain

Bagan Metode Pelatihan Karyawan 12-12

Tradisional Metode Pelatihan› On-the-job› Kerja rotasi› Mentoring dan coaching› Experiential latihan› buku kerja / manual› Kelas kuliah

Pelatihan Teknologi Berbasis Metode› CD-ROM/DVD/videotapes / kaset› Videoconferencing / telekonferensi /TV

satelit

› E-learning

Manajemen Kinerja Karyawan Sistem Manajemen Kinerja�

> Proses pembentukan standar kinerja dan penilaian kinerja karyawan untuk mencapai keputusan HR objektif dan untuk menyediakan dokumentasi untuk mendukung keputusan.

Bagan 12-13 Keuntungan dan Kekurangan Metode Penilaian Kinerja

Kompensasi dan Manfaat Manfaat dari Sistem Kompensasi Adil, �Efektif, dan tepat> Membantu menarik dan mempertahankan pegawai berkinerja tinggi> Dampak terhadap kinerja strategis perusahaan Jenis Kompensasi�> Dasar upah atau gaji> Upah dan gaji pengaya> Insentif pembayaran> Ketrampilan berbasis membayar> Varabel membayar

Bagan 12-14 Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi dan Manfaat

Pengembangan Karir

Karir Ditetapkan› Urutan posisi yang dimiliki oleh

seseorang selama seumur hidup nya.› Cara Memiliki› Pengembangan Karir› Disediakan untuk informasi,

penilaian, dan pelatihan› Membantu menarik dan �

mempertahankan orang yang sangat berbakat

› Sekarang› Individu-bukan organisasi �

bertanggung jawab untuk merancang, membimbing, dan mengembangkan karir mereka sendiri.

› Berpembatas Karir› Karier di mana individu-individu,

bukan organisasi, menentukan kemajuan karir dan loyalitas organisasi

Bagan 12-15 Apa Lulusan College Ingin Dari Pekerjaan

Faktor Top U. S. Siswa (amerika)> Kerja-keseimbangan hidup> Tahunan gaji dasar> Job stabilitas dan keamanan> Pengakuan atas pekerjaan yang dilakukan dengan baik> Semakin menantang tugas> Putaran program

Faktor Top U. K. Siswa (inggris)> Peluang karir Internasional> Jam kerja yang fleksibel> Ragam tugas> Dibayar lembur

Pameran 12-16Beberapa Saran untuk Manajemen Karir Sukses

Lancar Isu dalam (MSDM) � Mengelola Perampingan

> Penghilangan direncanakan pekerjaan dalam suatu organisasi

Menyediakan komunikasi terbuka dan jujur.

Memberikan bantuan kepada karyawan yang dirampingkan.

Meyakinkan dan onseling kepada karyawan yang masih hidup.

Angkatan Kerja Mengelola Diversity> Memperluas bersih rekrutmen untuk keanekaragaman> Pastikan pilihan tanpa diskriminasi> Memberikan orientasi dan pelatihan yang efektif

Lancar Isu dalam MSDM Pelecehan Seksual

> Sebuah kegiatan yang tidak diinginkan yang bersifat seksual yang mempengaruhi kerja individu.> Tidak Diinginkan seksual uang muka, permintaan untuk bantuan seksual, dan perilaku verbal atau fisik lainnya yang bersifat seksual saat penyerahan atau penolakan melakukan ini secara eksplisit maupun implisit mempengaruhi kerja individu.> Lingkungan menyinggung atau bermusuhan> Sebuah lingkungan di mana seseorang dipengaruhi oleh unsur-unsur yang bersifat seksual.

Workplace Romances> Potensi jawab atas pelecehan

Lancar Isu dalam MSDM Keseimbangan hidup-kerja

› Karyawan memiliki kehidupan pribadi yang mereka tidak meninggalkan di belakang ketika mereka datang untuk bekerja.

› > Organisasi menjadi lebih selaras dengan karyawan mereka dengan menawarkan manfaat yang ramah keluarga:

› Perawatan anak di tempat› Summer hari kamp› Flextime› Berbagi pekerjaan› Tinggalkan untuk hal-hal pribadi› Jam kerja yang fleksibel

Lancar Isu dalam MSDM (lanjutan) Mengontrol Biaya SDM

› Kesehatan karyawan

› Mendorong gaya hidup sehat› insentif Keuangan› Program Kesehatan› Pengisian karyawan dengan

kebiasaan kesehatan yang buruk lebih manfaat

› Rencana pensiun karyawan› Mengurangi manfaat pensiun› Tidak lagi menyediakan program

pensiun

THANK YOU!!!!^_^