Manajemen Penilaian dan Memaksimalkan Kinerja

MAKALAH

Ditulis untuk Memenuhi Tugas Terstruktur Matakuliah Manajemen Kinerja dan Kompensasi

Oleh

Maulya Septiani (125030200111113)

Robertus Jovian (125030200111123)

Dwi Silvia Eka .S (125030200111125)

Afrizal Firmansyah (125030205111009)

Rico Nugroho (125030207111080)

Kelas A

JURUSAN ADMINISTRASI BISNIS

FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI

UNIVERSITAS BRAWIJAYA

MALANG

2015

ii

KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kepada Allah SWT atas segala limpahan rahmat, dan karunia

yang tak terhingga kepada hambanya. Karena berkat Beliau kami dapat menyelesaikan makalah

ini dengan baik dan tepat pada waktunya. Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas tersruktur

Manajemen Kinerja dan Kompensasi dengan judul Manajemen Penilaian dan Memaksimalkan

Kinerja.

Dalam makalah ini berisi tentang konsep penilaian kinerja, penilaian kinerja dan

memaksimalkan kinerja, manfaat terhadap perbaikan kinerja, strategi meningkatkan kinerja.

Penulis menyadari masih banyak sekali kekurangan dalam penulisan makalah ini, untuk

itu penulis juga mengharapkan masukan dari pembaca untuk kesempurnaan penyusunan makalah

pada waktu yang akan datang. Semoga makalah ini bermanfaat bagi pembaca dan pengembangan

ilmu yang terkait dengan Manajemen Kinerja dan Kompensasi.

Malang, Maret 2015

Penulis

iii

DAFTAR ISI

Halaman judul ............................................................................................................... ……i

Kata Pengantar ............................................................................................................ ……ii

Daftar isi . . .................................................................................................................... ……iii

BAB I Pendahuluan

1.1 Latar belakang ......................................................................................................... ……...1

1.2 Rumusan Masalah ................................................................................................... ……...1

1.3 Tujuan Penulisan….. ............................................................................................... ……..1

BAB II Pembahasan

2.1 Konsep Penilaian Kinerja .......................................................................................... .…2

2.2 Penilaian Kinerja dan Memaksimalkan Kinerja ……………………………………….2

2.3 Manfaat Terhadap Perbaikan Kinerja ……………………………………….……........4

2.4 Strategi meningkatkan kinerja…………………………………………………………..6

BAB III Penutup

3.1 Kesimpulan ................................................................................................................ …8

3.2 Saran……………………………………………………………….…………………...8

Daftar Pustaka ............................................................................................................... …9

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dalam upaya memenangkan persaingan di pasar bebas setiap perusahaan dituntut untuk

mampu menghasilkan barang/jasa yang berdaya saing tinggi, yaitu barang/jasa yang memiliki

keunggulan-keunggulan tertentu. Untuk menghasilakan barang/jasa yang berdaya saing tinggi

ditentukan oleh tingkat efisiensi yang tinggi. Tingkat efisien yang tinggi ditentukan oleh kualitas

Sumber Daya Manusia (SDM), yaitu SDM yang professional yang dapat menciptakan nilai

tambah baru dan mampu menjawab tantangan baru. Untuk dapat memiliki SDM yang professional

organisasi dapat melakukan pendidikan dan pelatihan serta bimbingan bagi SDM-nya. Hanya saja

untuk menghasilkan prestasi kerja yang tinggi seorang karyawan tidak saja perlu memiliki

keterampilan, tetapi ia juga memiliki keinginan dan semangat untuk berprestasi tinggi.

Dalam rangka untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan, tulisan ini akan membahas

tentang sebuah konsep penilaian kinerja bidang manajemen SDM yang diyakini akan dapat

mendorong tenaga kerja untuk meningkatkan prestasi kerjanya, yaitu yang disebut dengan

Manajemen Penilaian dan Memaksimalkan Kinerja.

1.2 Rumusan Masalah

1. Bagaimana konsep penilain kinerja ?

2. Bagaimana proses penilaian kinerja dan memaksimalkan kinerja ?

3. Apakah manfaat penilaian kinerja terhadap perbaikan kinerja ?

4. Bagaimana upaya meningkatkan kinerja dalam proses penilaian kinerja ?

1.3 Tujuan Penulisan

1. Untuk mengetahui konsep penilain kinerja

2. Untuk mengetahui proses penilaian kinerja dan memaksimalkan kinerja

3. Untuk mengetahui manfaat penilaian kinerja terhadap perbaikan kinerja

4. Untuk mengetahui upaya meningkatkan kinerja dalam proses penilaian kinerja.

2

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Konsep Penilaian Kinerja

Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan

tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan

tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan

sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana

mengerjakannya (Hersey and Blanchard: 1993).

Menurut Mondy & Noe 1(2005) penilaian kinerja adalah tinjauan formal dan evaluasi

kinerja individu atau tugas tim. Penilaian kinerja adalah mengevaluasi kinerja relatif karyawan

saat ini dan/atau di masa lalu terhadap standar prestasinya.

Efektifitas dari penilaian kinerja diatas yang dikategorikan dari dua puluh macam

tujuan penilaian kinerja ini tergantung dalam sasaran bisnis strategis yang ingin dicapai. Oleh

sebab itu penilaian kinerja diintegrasikan dengan sasaran-sasaran strategis karena berbagai

alasan yaitu:

1. Mensejajarkan tugas individu dengan tujuan organisasi yaitu, menambahkan deskripsi

tindakan yang harus diperlihatkan karyawan dan hasil-hasil yang harus mereka capai agar

suatu strategi dapat hidup.

2. Mengukur kontribusi masing-masing unit kerja dan masing-masing karyawan.

3. Evaluasi kinerja memberi kontribusi kepada tindakan dan keputusan-keputusan

administratif yang mempetinggi dan mempermudah strategi.

4. Penilaian kinerja dapat menimbulkan potensi untuk mengidentifikasi kebutuhan bagi

strategi dan program-program baru.

2.2 Penilaian Kinerja dalam Memaksimalkan Kinerja

1 Mondy dan Noe, 2005, Human Resource Management, Jakarta, PT Bumi Aksara, Halaman 394.

3

Mani (2002) dalam penelitiannya menyatakan bahwa penilaian kinerja penting dalam

rangka pengembangan karyawan yang berkinerja tinggi maupun rendah. Penilaian kinerja

dapat menjadi sumber informasi bagi karyawan maupun organisasi dalam rangka

mengembangkan kinerja. Ghorpade dan Chen (1995) menyatakan ada 3 alasan yang membuat

fungsi penilaian kinerja begitu penting kedudukannya dalam organisasi.

2Pertama, karena fungsi penilaian kinerja merupakan sesuatu yang inherent dan tak

terelakkan dalam setiap jenis organisasi. Pada kondisi ini, (1) organisasi mengetahui prestasi

para pekerjanya melalui penilaian kinerja yang dilakukannya, (2) Penilaian diperlukan untuk

menghitung kontribusi masing-masing individu terhadap kemajuan organisasi, dan (3)

Penilaian kinerja formal dapat melindungi organisasi dari tindakan-tindakan negatif para

anggota organisasi.

Kedua, Fungsi penilaian kinerja merupakan kegiatan yang penuh dengan konsekuensi-

konsekuensi, baik terhadap individu-individu dalam organisasi maupun bagi organisasi itu

sendiri. Dari perspektif organisasi, kelemahan-kelemahan sistem dan kesalahan-kesalahan

praktik penilaian kinerja akan berakibat terhadap ketidak-efektifan pelaksanaan fingsi-fungsi

SDM yang lainnya, seperti fungsi kompensasi, fungsi pelatihan dan pengembangan dan

sebagainya.

Ketiga, kegiatan penilaian kinerja merupakan suatu kegiatan yang menghadapkan penilai

pada kondisi yang mengharuskannya untuk mendapatkan hasil penilaian yang bersih, akurat

dan peringkat yang berdasarkan pada jasa individual. Pada titik ini, fungsi penilaian kinerja

bersama-sama dengan variabel lainnya, menentukan tingkat pencapaian kinerja organisasi.

George dan Jones (2002) menyatakan manfaat penilaian kinerja adalah untuk

penyesuaian kompensasi, keputusan penempatan dan pengembangan karir dan memberikan

kesempatan kerja yang adil, sehingga karyawan dapat memperbaiki kinerjanya. Hal ini akan

berdampak pada perbaikan perencanaan dan pengembangan organisasi untuk menghadapi

tantangan masa depan.

2 Ghorpade, J., and Chen, M.M, 1995, Creating quality –driven performance appraisal system, Academy of Management Executives, 9(1): 32-39

4

2.3 Manfaat Terhadap Perbaikan Kinerja

Penilaian kinerja menurut Werther dan Davis (1996) 3mempunyai beberapa manfaat bagi

organisasi dan pegawai yang dinilai, yaitu:

1. 4Performance Improvement. Yaitu memungkinkan pegawai dan manajer untuk mengambil

tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.

2. Compensation adjustment. Membantu para pengambil keputusan untuk menentukan siapa

saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.

3. Placement decision. Menentukan promosi, transfer, dan demotion.

4. Training and development needs mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan

bagi pegawai agar kinerja mereka lebih optimal.

5. Carrer planning and development. Memandu untuk menentukan jenis karir dan potensi

karir yang dapat dicapai.

6. Staffing process deficiencies. Mempengaruhi prosedur perekrutan pegawai.

7. Informational inaccuracies and job-design errors. Membantu menjelaskan apa saja

kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen sumber daya manusia terutama di bidang

informasi job-analysis, job-design, dan sistem informasi manajemen sumber daya manusia.

8. Equal employment opportunity. Menunjukkan bahwa placement decision tidak

diskriminatif

9. External challenges. Kadang-kadang kinerja pegawai dipengaruhi oleh faktor eksternal

seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan, dan lain-lainnya. Biasanya faktor ini tidak

terlalu kelihatan, namun dengan melakukan penilaian kinerja, faktor-faktor eksternal ini

3 Werther, William B. dan Davis, Keith, 1996, Human Resource and Personnel. 342. 4 Werther, William B. dan Davis, Keith, 1996, Human Resource and Personnel. 342-346

5

akan kelihatan sehingga membantu departemen sumber daya manusia untuk memberikan

bantuan bagi peningkatan kinerja pegawai.

10. Feedback. Memberikan umpan balik bagi urusan kepegawaian maupun bagi pegawai itu

sendiri.

Manfaat Penilaian Kinerja Bagi Perusahaan

Menurut Rivai & Basri manfaat penilaian bagi perusahaan antara lain:

a. Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan karena:

1) Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan dan nilai budaya

perusahaan.;

2) Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas;

3) Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk menggunakan keterampilan dan

keahlian memimpinnya untuk memotivasi karyawan dan mengembangkan kemauan dan

keterampilan karyawan.

b. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh masing-masing

karyawan.

c. Meningkatkan kualitas komunikasi;

d. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan;

e. Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan;

f. Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh setiap karyawan;

g. Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan;

h. Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan;

i. Kemampuan menemu kenali setiap permasalahan;

j. Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh perusahaan;

l. Budaya perusahaan menjadi mapan. Setiap kelalaian dan ketidakjelasan dalam membina sistem

dan prosedur dapat dihindarkan dan kebiasaan yang baik dapat diciptakan dan dipertahankan.

Berita baik bagi setiap orang dan setiap karyawan akan mendukung pelaksanaan penilaian

6

kinerja, mau berpartisipasi secara aktif dan pekerjaan selanjutnya dari penilaian kinerja akan

menjadi lebih baik.

m.Karyawan yang potensil dan memungkinkan untuk menjadi pimpinan perusahaan atau

sedikitnya yang dapat dipromosikan menjadi lebih mudah terlihat, mudah diidentifikasikan,

mudah dikembangkan lebih lanjut, dan memungkinkan peningkatan tanggung jawab secara

kuat;

n. Jika penilaian kinerja ini telah melembaga dan keuntungan yang diperoleh perusahaan menjadi

lebih besar, penilaian kinerja akan menjadi salah satu sarana yang paling utama dalam

meningkatkan kinerja perusahaan.

2.4 Strategi Meningkatkan Kinerja

Pada dasarnya kinerja karyawan data diakatakan baik apabila fungsi performance yaitu ability,

motivation, opportunity, dan technology tergolong baik. Artinya karyawan memiliki spesifikasi

kemampuan yang mumpuni, motivasi tinggi dalam melaksanakan tugas, kesempatan yang

diberikan organisasi dan teknologi yang mendukung. Untuk memenuhi factor-faktor pendukung

sebuah kinerja, perusahaan dapat melakukan beberapa hal sebagai berikut :

a. Melakukan Training

Hal ini untuk meningkatkan motivasi dan pengetahuan karyawan. Training bisa di

lakukan untuk penyegaran kinerja dan semangat karyawan yang selama ini telah

bekerja begitu penatnya, sehingga perlu adanya suasana yang membuat mereka

bergaerah kembali dalam bekerja. Training juga bisa di gunakan dalam

mengupgrade pengetahuan dan ketrampilan karyawan sesuai dengan tujuan

perusahaan. Training ini biasanya di bagi dua tergantung dari tujuan kita melakukan

training tersebut. Outbound training biasa dilakukan untuk training karyawan yang

mengharapkan peningkatan motivasi dan ketrampilan kerja dengan cara yang

berbeda, karyawan di ajak melihat suasana kerja dengan kacamata yang berbeda tapi

masih bisa di aplikasikan dalam dunia pekerjaannnya, sedangkan In Class

training biasanya banyak di isi oleh materi-materi untuk membuka wacana baru atau

trend industry saat ini sehingga karyawan akan terpompa motivasinya ketika melihat

kompetisi ke depan semakin ketat. Keduanya baik tergantung dari kebutuhan kita

7

saat ini yang sesuai dengan kondisi karyawan dan perusahaan saat ini dan masa yang

akan datang.

c. Kedekatan Emosional

Antara atasan dan bawahan juga bisa melakukan ikatan emosional untuk menjaga

kinerja karyawan, karena pada prinsipnya karyawan juga manusia, yang ingin di

hargai dan di perhatikan. Perhatian sekecil apapun akan bisa meningkatkan dan

menjaga kinerja karyawan.

d. Pemberian Penghargaan Kepada Karyawan.

Hal ini bisa juga di lakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan, tapi hati-hati

cara melakukannnya karena bisa saja ketika reward tidak bisa di jaga akan cepat

sekali mendemotivasi karyawan, karena karyawan yang biasa dengan reward akan

bisa merubah motif dalam bekerja.

e. Delegasi Tugas

Hal ini bertujuan untuk memberikan kesempatan kepada bawahan untuk secara

mandiri mengambil keputusan secara fungsional. Dengan delegasi tugas karyawan

mendapatkan kesempatan yang cukup dalam menunjukan kinerja maksimal.

f. Pembaharuan Infrastruktur

Setiap sarana dan prasarana dapat menjadi factor penting bagi kemajuan

perusahaan. Karyawan yang bekerja dengan dukungan teknologi dan informasi

yang mumpuni mempunyai tingkat produktifitas yang lebih tinggi. Artinya dengan

pembaharuan dan pengadaan teknologi seorang karyawan dapat meaksanakan

spesifikasi tugas dengan cepat dan akurat. Sehingga secara fungsional hal ini

mendorong kesuksesan korporasi.

8

BAB III

PENUTUP

3.1 Simpulan

Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk

menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat

kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk

mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan

bagaimana mengerjakannya.

George dan Jones (2002) 5menyatakan manfaat penilaian kinerja adalah untuk

penyesuaian kompensasi, keputusan penempatan dan pengembangan karir dan memberikan

kesempatan kerja yang adil, sehingga karyawan dapat memperbaiki kinerjanya. Hal ini akan

berdampak pada perbaikan perencanaan dan pengembangan organisasi untuk menghadapi

tantangan masa depan.

Manfaat penilaian adalah Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan

perusahaan dan nilai budaya perusahaan, Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer

untuk menggunakan keterampilan dan keahlian memimpinnya untuk memotivasi karyawan

dan mengembangkan kemauan dan keterampilan karyawan, dll.

Strategi untuk meningkatkan kinerja yaitu : Melakukan Training, Kedekatan

emosional antara atasan dan bawahan juga bisa menjaga kinerja karyawan, pemberian

Penghargaan kepada karyawan, dan jalin hubungan kedekatan antar keluarga karyawan.

3.2 Saran

Dalam penulisan makalah ini tentu penulis banyak mengalami kekurangan sehingga saran

dan kritik sangat dibutuhkan guna menjadi bahan pertimbangan untuk menjadi lebih baik lagi

kedepannya. Semoga makalah ini dapat bermanfaat dalam bidang yang terkait yaitu manajemen

kinerja dan kompensasi khususnya dalam bab yang terkait yaitu manajemen penilaian dan

memaksimalkan kinerja.

5 George, J., & Jones, G. (2002). Organizational Behavior (3rd ed.). USA: Prentice-. Hall. Hal. 183

9

DAFTAR PUSTAKA

Rivai, Veithzal. 2005. Performance Appraisal. Jakarta : PT. Raja Grafindo

Dessler, Gary. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Alih Bahasa : Eli Tanya.

Penyunting Bahasa : Budi Supriyanto. Jakarta : Indeks

Foster, Bill, dan Karen R. Seeker. 2001. Pembinaan Untuk Meningkatkan Kinerja

Karyawan. Penerjemah : Ramlan. Jakarta: PPM

Basri, A. F. M.,& Rivai, V. (2005). Perfomance Appraisal. Jakarta:PT Raja Grafindo

Persada.

George, J., & Jones, G. (2002). Organizational Behavior (3rd ed.). USA: Prentice-. Hall.