PENGEMBANGAN TENAGA PENDIDIK

A. PENGERTIAN PENGEMBANGAN TENAGA PENDIDIK

Secara umum pengembangan tenaga kependidikan dapat didefinisikan

sebagai suatu proses merekayasa perilaku kerja tenaga pendidik sedemikian rupa

sehingga dapat menunjukkan kinerja yang optimal dalam pekerjaannya.

Pengembangan mempunyai jangkauan yang lebih luas dalam upaya

memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat serta

kepribadian. Pengembangan (development) lebih dititik beratkan pada

peningkatan kemampuan (ability) tenaga pendidik melalui jalur formal dengan

jangka waktu yang panjang, pemberian kesempatan-kesempatan belajar (learning

opportunities) yang didesain guna membantu pengembangan diri para tenaga

pendidik dimana pengembangan diarahkan untuk menyiapkan tenaga pendidik

guna memegang tanggung jawab atas suatu jabatan atau pekerjaan di masa dating.

B. ALASAN DAN TUJUAN PENGEMBANGAN TENAGA PENDIDIK

No. Alasan Tujuan

1 Adanya tenaga pendidik baru Memberi orientasi pekerjaan kepada

tenaga pendidik baru

2 Adanya peralatan kerja baru Mempersiapkan tenaga pendidik untuk

menggunakan peralatan baru

3 Adanya perubahan system

manajemen/administrasi birokrasi

Mempersiapkan tenaga pendidik pada

system yang baru

4 Adanya standar kualitas kerja Mempersiapkan tenaga pendidik agar

mampu mencapai standar kualitas kerja

yang baru

5 Adanya kebutuhan untuk

menyegarkan ingatan

Menyegarkan ilmu dan keterampilan

yang dimiliki

6 Adanya penurunan dalam hal

kinerja

Meningkatkan kinerja tenaga

kependidikan

7 Adanya rotasi/relokasi tenaga

pendidik

Menyiapkan tenaga pendidik untuk

menghadapi pekerjaan baru (pindah

tugas)

Program pengembangan sering disalah fahami

1. Pengembangan tenaga pendidik dianggap hanya dapat dilakukan melalui jalur

dikklat pendidikan dan latihan. Ini kurang tepat, pengembangan tenaga

pendidik dapat dilakukan baik melalui jalur (cara) diklat maupun jalur non

diklat. Jalur diklat misalnya berbentuk kegiatan seminar, lokakarya, dan lain-

lain. Jalurnondiklat misanya dapat berbetuk poosi jabata, emberian bonus dan

intensif, tegran dan human dn ain sebagainya.

2. Pengembangan tenaga pendidik harus menunjukkan hasil yang segera diamati

(dnikmati). Inipunkurang tepat, kren pad batas tertentu pengembanga

ttnagapendik memang bias menghasilkan sesatu yang nyata dalam waktu yang

segera. Misanya, sebelum dilatih tenaga pendidik seing datang terlambat

(kurang disiplin), setelah dilatih terdapat peningkatan kedisipinan namun

kondisi ini tidak berlangsung lama, karena kembali mengalami kejenuhan.

3. Pengembangan tenaga pendidik dianggap sebagai pemborosan, hal ii tidak

benar karena pengembangan tenaga pendidik merupakan investasi yang akan

berubah dengan cepat atau lambat yaitu investasi dalam upaya perbaikan

kualitas pendidikan melalui tenaga pedidik.

C. STRATEGI PENGEMBANGAN TENAGA PENDIDIK

Strategi pengembangan tenaga pendidik meliputi proses dan langkah-langkah

yang cukup kompleks, meliputi langkah-langkah :

I. Analisis Kinerja

Prosedur analisis kerja dapat digambarkan melalui bagan di bawah ini :

II. Analisis Kebutuhan

Analisis kebutuhan pengembangan tenaga pendidik ini didasarkan pada hasil

Analisis Kinerja (langkah I di atas). Pada beberapa langkah yang perlu

dilakukan, yaitu :

1. Mengidentifikasi standar kinerja tenaga pendidik

Standar kinerja tenaga pendidik kadangkala disebut pula standar kerja, yaitu

tolak ukur dengan apa kinerja karyawan dibandingkan. Beberapa aspek yang

dijadikan tolak ukur dalam standar kerja yaitu : Deskripsi pekerjaan (job

description), Desain pekerjaan (job design), Spesifikasi pekerjaan/tenaga

pendidikan (job/person specification), Standar kualitas kerja(job standards of

quality), Alat bantu kerja (job aids), Prosedur kerja baku (standard operating

producers), Petunjuk kerja (job manuals).

2. Mengidentifikasi kinerja tenaga pendidik

Secara umum ada beberapa hal yang harus dipahami melalui penilaian kinerja

ini antara lain mencakup berikut ini :

Standar Kinerja

Solusi

Masalah

Bukti Masalah

Penyebab masalah

Diklat Non Diklat

GAP

Kinerja Riil

a. Sampai seberapa jauh tujuan atau target kerja yang ditetapkan berhasil

dicapai oleh tenaga pendidik.

b. Sampai seberapa jauh tujuan atau target tersebut sesuai dengan standar

kualitas yang telah ditetapkan.

c. Apakah tenaga pendidik menemui kesulitan dalam melaksanakan

pekerjaannya, dan bagaimana kesulitan tersebut diatasi.

d. Bagaimana profil prestasi tenaga pendidik yang dinilai (buruk, cukup, baik,

atau baik sekali).

e. Rekomendasi atau usulan apa yang dapat diajukan untuk memperbaiki

kinerja tenaga pendidik tersebut.

3. Mengidentifikasi kebutuhan pengembangan tenaga pendidik

Kebutuhan adalah perbedaan (disebut kesenjangan, gap) antara sesuatu yang

ideal dengan apa yang sebenarnya ada. Dalam hal ini kebutuhan

pengembangan tenaga pendidik adalah perbedaan antara setandar kinerja

tenaga pendidik (hasil dari langkah pertama) dengan kinerja tenaga pendidik

(hasil dari langkah kedua).

STANDAR KINERJA KINERJA KEBUTUHAN

PENGEMBANGAN

•Semua tenaga pendidk

harusmampu berbahasa

inggris (minimal pasif)

• Setiap pendidik (bila

memenuhi syarat)

memperoleh kenaikan

pangkat atau tingkat

selambat-lambatnya

dalam tempo empat

•Hanya 40% tenaga

pendidik mampu

berbahasa inggris pasif

dan 10% pasif dan aktif

(menulis dan membaca)

•Terdapat 25% tenaga

pendidik yang tetap pada

pangkat saat ini semenjak

enam tahun yang lalu

• Minimal 50% tenaga

pendidik perlu dilatih

bahasa inggris, minimal

sampaimampu membaca

teks/dokumen bahasa

inggris.

• Perlu pembentukan

dalam perencanaan dan

pengembangan karir

tahun

• Seorang Team Leader

maksimal membawahi

tujuh Accopunt Officer

• Sebagian besar Team

Leader (sekitar 8%)

membawahi antara 9

sampai 12 Account

Officer.

• Perlu perekrutan Team

Leader baru dan

peninjauan kembali

terhadap rasio Team

Leader dan Account

Officer.

III. Analisis Sumber Daya

Ada beberapa macam sumber daya yang diperlukan dalam pengembangan

SDM tenaga pendidik, yaitu :

1. Sumber Daya Manusia

kita perlu mengkaji SDM ini dari berbagai segi, lebih ditekankan yaitu :

a. Jumlah, yaitu meliputi jumlah personel, jumlah instruktur atau trainer, jumlah

kepanitiaan dan pihak-pihak yang terkait didalamnya.

b. Pemasok, dipandang dari segi instruktur atau pemberi. Beberapa hal yang

harus dipertimbangkan berhubungan dengan pemasok ini adalah mengenai dari

mana asal para instruktur atau trainer dan dari institusi atau lembaga mana

instruktur didatangkan.

c. Kualifikasi, mencakup latar belakang dan pengalaman praktris yang dimiliki

para instruktur dan trainer.

2. Biaya

Pengembangan tenaga pendidik sangat dipengaruhi oleh jumlah uang

(biaya) yang dimiliki institusi (sekolah). Betapapun idealnya tujuan

pengembangan, jumlah uang yang ada selalu menuntut para perencana

melakukan “penyesuaian” yang perlu agar program-program yang ditawarkan

tetap terjangkau ( fisibel dan realistis). Suatu perencanaan pengembangan

tenaga pendidik mutlak harus mempertimbangkan factor biaya ini, agar hasil

perencanaan tersebut realistis. Untuk itu, semua hal yang terlibat dalam

program pengembangan tersebut harus diperhitungkan, termasuk yang

dibiayai secara langsung (direct cost) maupun tidak langsung (indirect cost)

3. Fasilitas

Selain biaya fasilitas yang dimiliki organisasi juga sangat mempengaruhi

proses perencanaan pengembangan tenaga pendidik. Yang dimaksud dengan

fasilitas adalah :

• Fasilitas belajar (perpustakaan, laboratorium bahasa,

media,laboratorium computer, buku-buku, alat-alat praktek,

ruangan simulasi dll)

• Fasilitas pendukung (sarana tranportasi, alat-alat percetakan dll)

Semakin lengkap fasilitas yang dimiliki, maka akan semakin mudah

proses perencanaan dan pelaksanaan kegiatan pengembangan tenaga pendidik.