1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dalam manajemen, fungsi organisasi terutama dalam hal pengawasan,

organisasi perlu memantau para pekerjanya terhadap sikap, dan hubungannya dengan

perilaku. Adakah kepuasan atau ketidak kepuasan karyawan dengan pengaruh

pekerjaan di tempat kerja. Dalam organisasi, sikap amatlah penting karena komponen

perilakunya. Pada umumnya, penelitian menyimpulkan bahwa individu mencari

konsistensi diantara sikap mereka serta antara sikap dan perilaku mereka.

Seseorang bisa memiliki ribuan sikap, sikap kerja berisi evaluasi positif atau

negatif yang dimiliki oleh karyawan tentang aspek-aspek lapangan kerja mereka, ada

tiga sikap yaitu, kepuasan kerja, keterlibatan pekerjaan, dan komitmen

organisasional. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki

perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak

puas memiliki perasaan-perasaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut.

Keterlibatan pekerjaan , mengukur tingkat sampai mana individu secara psikologis

memihak pekerjaan mereka dan menganggap penting tingkat kinerja yang dicapai

sebagai bentuk penghargaan diri. Karyawan yang mempunyai tingkat keterlibatan

pekerjaan yang tinggi sangat memihak dan benar-benar peduli dengan bidang

pekerjaan yang mereka lakukan. Tingkat keterlibatan pekerjaan dan pemberian

wewenang yang tinggi benar-benar berhubungan dengan kewargaan organisasional

2

dan kinerja pekerjaan. Keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada

pekerjaan tertentu seorang individu, sementara komitmen organisosial yang tingi

berarti memihak organisasiyang merekrut individu tersebut.

Penilaian seorang karyawan tentang seberapa ia merasa puas atau tidak puas

dengan pekerjaan merupakan penyajian yang rumit dari sejumlah elemen pekerjaan

yang berlainan. Berbagai studi independen, yang diadakan diantara para pekerja AS

selama 30 tahun terakhir, pada umumnya menunjukkan bahwa mayoritas pekerja

merasa puas dengan pekerjaan mereka. Meskipun jarak persentasinya lebar, tetapi

lebih banyak individu melaporkan bahwa mereka merasa puas dibandingkan tidak

puas. Apakah yang menyebabkan kepuasan kerja ? dari segi kepuasan kerja (kerja itu

sendiri, bayaran, kenaikan jabatan, pengawasan, dan rekan kerja), menikmati kerja

itu sendirihampir selalu merupakan segi yang paling berkaitan erat dengan tingkat

kepuasan kerja yang tinggi secara keselruhan. Dengan perkataan lain, sebagian besar

individu lebih menyukai kerja yang menantang dan membangkitkan semangat

daripada kerja yang dapat diramalkan dan rutin.

1.2 Perumusan Masalah

1). Seberapa konsistenkah sikap itu?

2). Apakah perilaku selalu mengikuti sikap ?

3). Bagaimana hubungan antara sikap dan kepuasan kerja ?

4). Faktor apa yang menyebabkan adanya sebuah kepuasan kerja ?

3

1.3 Tujuan

1). Untuk memahami seberapa konsisten sikap yang melekat pada setiap diri

individu.

2). Untuk memahami keterkaitan hubungan sikap dan perilaku.

3). Untuk memahami hubungan antara sikap dan kepuasan kerja.

4). Untuk mengetahui faktor-faktor apa saja mempengaruhi kepuasan kerja.

1.4 Manfaat

1). Menambah pemahaman mata kuliah Perilaku Organisasi.

2). Sebagai bahan bacaan dan referensi tambahan bagi pihak-pihak yang

membutuhkan.

BAB II

4

LANDASAN TEORI

2.1 Definisi Sikap

Mekanisme mental yang mengevaluasi, membentuk pandangan,

mewarnai perasaan dan akan ikut menentukan kecenderungan perilaku individu

terhadap manusia lainnya atau sesuatu yang sedang dihadapi oleh individu, bahkan

terhadap diri individu itu sendiri disebut fenomena sikap. Fenomena sikap yang

timbul tidaksaja ditentukan oleh keadaan objek yang sedang dihadapi tetapi juga

denga kaitannya dengan pengalaman-pengalaman masa lalu, oleh situasi disaat

sekarang, dan oleh harapan-harapan untuk masa depanyang akan datang. Menurut

Jalaluddin Rakhmat ( 1992 : 39 ) mengemukakan lima pengertian sikap, yaitu:

1). Pertama, sikap adalah kecenderungan bertindak, berpersepsi, berpikir, dan merasa

dalam menghadapi objek, ide, situasi atau nilai. Sikap bukan perilaku tetapi

merupakan kecenderung untuk berperilaku dengan cara-cara tertentu terhadap

objek sikap. Objek sikap boleh berupa benda, orang, tempat, gagasan, situasi atau

kelompok.

2). Kedua, sikap mempunyai daya penolong atau motivasi. Sikap bukan sekedar

rekaman masa lalu, tetapi juga menentukan apakah orang harus pro atau kontra

terhadap sesuatu. Menentukan apa yang disukai, diharapkan, dan diinginkan.

Mengesampingkan apa yang tidak diinginkan, apa yang harus dihindari.

3). Ketiga, sikap lebih menetap. Berbagai studi menunjukkan sikap politik kelompok

cenderung dipertahankan dan jarang mengalami pembahan.

5

4). Keempat, sikap mengandung aspek evaluatif: artinya mengandung nilai

menyenangkan atau tidak menyenangkan.

5). Kelima, sikap timbul dari pengalaman: tidak dibawa sejak lahir, tetapi merupakan

hasil belajar. Karena itu sikap dapat diperteguh atau diubah. 

2.2 Definisi Kepuasa Kerja

Menurut Blum & Naylor (Rao, 2003) kepuasan kerja merupakan hasil dari

sikap seseorang terhadap hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaannya dan faktor.

Taylor (Houtte, 2006) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasan seseorang

terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja sering dihubungkan dengan penghargaan

ekstrinsik dan intrinsik dalam bekerja. Selain itu Perrie (1997) menyatakan bahwa

kepuasan kerja merupakan reaksi afektif terhadap situasi pekerjaan seseorang. Ini

dapat dijelaskan sebagai keseluruhan dari perasaan seseorang mengenai pekerjaannya

dalam aspek yang spesifik pada suatu pekerjaan.

Dari beberapa pengertian diatas, kepuasan kerja dapat diartikan sebagai

perilaku dan perasaan seseorang terhadap aspek yang spesifik suatu pekerjaan.

Pengaruh faktor-faktor kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan terlihat

pada kepentingan para manajer pada kepuasan kerja karyawan yang cenderung

berpusat pada efeknya terhadap kinerja karyawan.para peneliti telah mengenali hal

ini, maka kita mendapatkan banyak sekali studi yang ditancang untuk menilai

dampak kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan (Suprijadi, 2001:18).

2.2.1 Konsekuensi dari Kepuasan Kerja

6

Kumar (2007) menyatakan ada beberapa konsekuensi yang diperoleh dari

kepuasan kerja, yaitu :

1). Ketidakhadiran (absenteeism)

Ada hubungan antara kepuasan kerja dan frekuensi dari ketidakhadiran dari

seseorang pekerja. Ketidakpuasan dalam bekerja akan menghasilkan ketidakinginan

untuk bekerja dan hal ini memkasa pekerja untuk menjauh dari pekerjaannya.

2). Pemberhentian kerja (turn over)

Penelitian menemukan bahwa pekerja yang puas dengan pekerjaannya

cendeung bertahan dengan pekerjaannya dan pekerja yang tidak pas dengan

pekerjaannya akan berhenti dari pekerjaan tersebut. Ini menjadi alasan yang kuat

bagi seorang pekerja yang tidak puas dengan pekerjaannya untuk pergi dan mencari

kepuasan dari tempat lain.

3). Pemberhentian negatif (negative publicity)

Konsekuensi lainnya dari ketidpuasan kerja adalah pemberitaan yang

negative tantang organisasi tersebut. Pekerja memberitahukan hal-hal yang

membuatnya tidak puas dan akhirnya membuat nama baik organisasi tesebut menjadi

tercemar. Publikasi negatif dapat menimbulkan kesulitan dalam perekrutan karyawan

baru.

BAB III

PEMBAHASAN

3.1 Sikap

7

Sikap (attitude) adalah pernyataan evaluatif, baik yang menyenangkan

maupun tidak menyenangkan terhadap objek, individu atau peristiwa. Hal ini

mencerminkan bagaimana perasaan seseorang tentang sesuatu.

3.1.1 Komponen Sikap

Untuk benar-benar memahami sikap perlu mempertimbangkan karakteristik

secara fundamental. Ada 3 komponen utuh yang secara bersama-sama membentuk

sikap yang utuh (total attitude), yaitu :

a. Kognitif (cognitive). 

Merupakan aspek intelektual, yang berkaitan dengan apa yang diketahui

manusia, berisi kepercayaan seseorang mengenai apa yang berlaku atau apa yang

benar bagi objek sikap. Sekali kepercayaan itu telah terbentuk maka ia akan menjadi

dasar seseorang mengenai apa yang dapat diharapkan dari objek tertentu.

b. Afektif (affective)

Merupakan aspek emosional dari faktor sosio psikologis, didahulukan karena

erat kaitannya dengan pembicaraan sebelumnya, aspek ini menyangkut masalah

emosional subjektif seseorang terhadap suatu objek sikap. Secara umum komponen

ini disamakan dengan perasaan yang dimiliki objek tertentu.

c. Konatif (conative)

Komponen aspek voksional, yang berhubungan dengan kebiasaan dan

kemauan bertindak. Komponan konatif atau komponan perilaku dalam struktur sikap

8

menunjukkan bagaimana kecenderungan berperilaku dengan yang ada dalam diri

seseorang berkaitan dengan objek sikap yang dihadapi (Notoatmodjo, 1997).

Ketiga komponen tersebut sangat berkaitan. Secara khusus, dalam banyak

cara antara kesadaran dan perasaan tidak dapat dipisahkan. Sebagai contoh, seorang

karyawan tidak mendapatkan promosi yang menurutnya pantas ia dapatkan, tetapi

yang malah mendapat promosi tersebut adalah rekan kerjanya. Sikap karyawan

tersebut terhadap pengawasnya dapat diilustrasikan sebagai berikut :

Opini, karyawan tersebut berpikir ia pantas mendapat promosi itu. Perasaan,

karyawan tersebut tidak menyukai pengawasnya). Perilaku, karyawan tersebut

mencari pekerjaan lain. Jadi, opini atau kesadaran menimbulkan perasaan yang

kemudian menghasilkan perilaku, dan pada kenyataannya komponen-komponen ini

berkaitan dan sulit untuk dipisahkan.

Pada umunya, penelitian menyimpulkan bahwa individu mencari konsistensi

diantara sikap mereka serta antara sikap dan perilaku mereka. Ini berarti bahwa

individu berusaha untuk menetapkan sikap yang berbeda serta meluruskan sikap dan

perilaku mereka sehingga mereka terlihat rasional dan konsisten. Ketika terdapat

ketidak konsistenan, timbulah dorongan untuk mengembalikan individu tersebut

kekeadaan seimbang dimana sikap dan perilaku kembali konsisten. Ini bisa dilakukan

dengan cara mengubah sikap maupun perilaku atau dengan mengembangkan

rasionalisasi untuk ketidaksesuaian. Leon Festinger mengemukakan teori

ketidaksesuai kognitif. Teori ini berusaha menjelaskan hubungan antara sikap dan

perilaku. Ketidaksesuaian kognitif merujuk pada ketidaksesuaian yang dirasakan oleh

9

seorang individu antara dua sikap atau lebih, atau antara perilaku dan sikap. Festinger

berpendapat bahwa bentuk ketidak konsistenan apapun tidaklah menyenangkan dan

karena itu individu akan berusaha mengurangi ketidaksesuaian, dan tentunya

ketidanyamanan tersebut. Oleh karena itu, individu akan mencari keadaan yang

stabil, dimana hanya ada sedikit ketidaksesuaian dan tidak ada individu yang bisa

sepenuhnya menghindari ketidaksesuaian.

3.1.2 Faktor yang Mempengaruhi Sikap

Azwar (2007) menyimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi

pembentukan sikap adalah pribadi, kebudayaan, orang lain yang dianggpa penting,

media massa, institusi atau lembaga pendidikan dan agama, serta faktor emosi dalam

diri individu.

a). Pengalaman pribadi

Middlebrook (Azwar, 2007) mengatakan bahwa tidak adanya pengalaman

yang dimiliki oleh seseorang dengan suatu objek psikologis, cenderung akan

membentuk sikap negatif terhadap objek tersebut. Sikap akan lebih mudah terbentuk

jika yang dialami seseorang terjadi dalam situasi yang melibatkan faktor emosional.

Situasi yang meliibatkan emosi akan menghasilkan pengalaman yang lebih

mendalam dan lebih lama membekas.

b). Pengaruh orang lain yang dianggap penting

Pada umumnya, individu cenderung untuk memiliki sikap yang konformis

atau searah dengan sikap orang yang dianggap penting. Kencenderungan ini antara

10

lain dimotivasi oleh keinginan untuk berafiliasi dan keinginan untuk menghindari

konflik dengan orang yang dianggap penting tersebut.

c). Pengaruh kebudayaan.

Burhus frederic Skinner, seperti yang dikutip Azwar sangat menekankan

pengaruh lingkungan termasuk kebudayaan dalam membentuk pribadi seseorang.

Kepribadian merupakan pola perilaku yang konsisten menggambarkan sejarah

penguat (reinforcement) yang kita alamai. Kebudayaan memberikan corak

pengalaman bagi individu dalam suatu masyarakat. Kebudayaan telah menanamkan

garis pengarah sikap individu terhadap berbagai masalah.

d). Media Massa

Berbagai bentuk media massa seperti televisi, radio, surat kabar, majalah dan

lain-lain mempunyai pengaruh yang besar dalam pembentukan opini dan

kepercayaan individu. Media massa memerikan pesan-pesan yang sugestif yang

mengarahkan opini seseorang. Adanya informasi baru mengenai suatu hal

memberikan landasan kognitif baru bagi terbentuknya sikap terhadap hal tersebut.

Jika cukup kuat, pesan-pesan sugestif akan memberi dasar afektif dalam menilai

sesuatu hal, sehingga terbentuklah arah sikap tertentu.

e). Lembaga Pendidikan dan Lembaga Agama

Lembaga pendidikan serta lembaga sebagai suatu sistem mempunyai

pengaruh dalam pembentukan sikap dikarenakan keduanya meletakkan dasar

pengertian dan konsep moral dalam diri individu. Pemahaman akan baik dan buruk,

garis pemisah antara sesuatu yang boleh dan tidak boleh dilakukan, diperoleh dari

11

pendidian dan dari pusat keagamaan serta ajaran-ajarannya. Konsep moral dan ajaran

agama sangat menentukansistem kepercayaan sehingga tidaklah mengherankan kalau

pada gilirannya kemudian konsep tersebut ikut berperan dalam menentukan sikap

individu terhadap sesuat hal.

f). Faktor emosional

Suatu bentuk sikap terkadang didasari ooleh emosi yang berfungsi sebagai

semacam penyalur frustasi atau pengalihan bentuk mekanisme pertahanan ego. Sikap

demikian dapat merupakan sikap yang sementara dan segara berlalu begitu frustasi

telah hilang akan tetapi dapat pula merupakan sikap yang lebih bertahan lama.

1. Faktor Internal, yaitu cara individu dalam menanggapi dunia luar dengan

selektif sehingga tidak semua yang datang akan diterima atau ditolak.

2. Faktor Eksternal, yaitu keadaan-keadaan yang ada diluar individu yang

merupaka stimulus untuk membentuk atau mengubah sikap.

3.1.3 Mengukur Sikap Karyawan

Pengetahuan sikap karyawan bisa bermanfaat bagi manajer dalam usaha

memprediksi perilaku karyawan.

Manajemen dapat memperoleh informasi tentang sikap karyawan melalui

penggunaan survei sikap (attitude surveys).

Survei sikap yang umum memberi karyawan serangkaian pertanyaan atau

pertanyaan dengan skala penilaian yang menunjukkan tingkat kecocokan. Beberapa

contoh mungkin meliputi : “Besarnya upah organisasi ini kompetitif denga organisasi

12

lain”. Idealnya, hal-hal ini harus disesuaikan untuk mendapatkan informasi tertentu

yang diinginkan manajemen. Nilai sikap individual diperoleh dengan cara

menjumlahkan respon terhadap soal-soal kuisioner. Nilai-nilai ini kemudian bisa

dirata-rata untuk kelompok kerja, tim, departemen, divisi, atau organisasi secara

keseluruhan.

Penggunaan survei sikap secara teratur memberi manajer umpan balik yang

berharga mengenai bagaimana karyawan menerima kondisi kerja mereka.

Kebijaksanaan dan praktik yang dianggap objektif dan adil oleh manajemen mungkin

dianggap tidak adil oleh karyawan pada umumnya atau oleh kelompok karyawan

tertentu. Apabila persepsi yang menyimpang ini menimbulkan sikap negatif tentang

pekerjaan dan organisasi adalah penting bagi manajemen untuk mengetahuinya,

karena perilaku karyawan didasarkan pada persepsi, bukan kenyataan. Penggunaan

survei sikap reguler bisa lebih awal menyiagakan manajemen terhadap masalah-

masalah potensial dan niat-niat para karyawan sehingga tindakan bisa diambil untuk

mencegah berbagai akibat negatif.

3.2 Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan suatu perasaan positif tentang pekerjaan

seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Sebuah

pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja dan atasan-atasan, mengikuti

peraturan dan kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasional, memenuhi standar-

13

standar kinerja, menerima kondisi-kondisi kerja yang acapkali kurang ideal dan

sebagainya. Jadi penilaian seorang karyawan tentang seberapa ia merasa puas atau

tidak puas dengan pekerjaan merupakan penyajian yang rumit dari sejumlah elemen

pekerjaan yang berlainan.

3.2.1 Mengukur Kepuasan Kerja

Pekerjaan seseorang lebih dari sekedar aktifitas mengatur kertas, menulis

kode program, menunggu pelanggan atau mengendarai sebuah truck. Setiap

pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja dan atasan-atasan, mengikuti

peraturan dan kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasional, memenhi standar kinerja,

menerima kondisi-kondisi kerja yang acap kali kurang ideal, dan lain-lain.

Ada 2 pendekatan yang digunakan dalam mengukur konsep tentang kepuasan kerja :

1). Penilaian tunggal secara umum, dengan cara meminta individu untuk merespon

satu pertanyaan, seperti “Dengan mempertimbangkan semua hal, seberapa puaskah

diri anda ?“ Kemudian para responden menjawab dengan cara melingkari sebuah

angka antara 1 dan 5 yang cocok dengan jawaban dari “Sangat Puas” sampai “Sangat

Tidak Puas”. Metode ini tidak memakan waktu.

2). Penyajian akhir aspek pekerjaan, ini lebih rumit dengan mengidentifikasi elemen-

elemen penting dalam suatu pekerjaan dan menanyakan perasaan karyawan tentang

setiap elemen. Faktor-faktor yang akan dimasukkan adalah sifat pekerjaan,

pengawasan, bayaran saat ini, peluang promosi, dan hubungan dengan rekan-rekan

kerja. Semua faktor di nilai berdasarkan skala standart kemudian dijumlahkan untuk

14

mendapatkan nilai kepuasan kerja. Metode ini berfokus pada keberadaan masing-

masing masalah sehingga lebih mudah untuk menangani karyawan yang tidak

bahagia serta menyelesaikan masalah dengan lebih cepat dan akurat.

Pada kenyataannya dari segi kepuasan kerja (kerja itu sendiri, bayaran

kenaikan jabatan, pengawasan dan rekan kerja) menikmati kerja itu sendiri hampir

selalu merupakan segi yang paling berkaitan erat dengan tingkat kepuasan kerja yang

tinggi secara keseluruhan. Pekerjaan menarik yang memberikan pelatihan, variasi,

kemerdekaan dan kendali memuaskan sebagian besar karyawan. Ini berarti sebagian

besar individu lebih menyukai kerja yang menantang dan membangkitkan semangat

dari pada kerja yang dapat diramalkan dan rutin.

Kepuasan kerja tidak hanya berkaitan dengan kondisi pekerjaan, tetapi

kepribadian juga berperan. Conroh: beberapa individu dipengaruhi untuk menyukai

hampir segala hal dan individu lain merasa tidak senang bahkan dalam pekerjaan

yang tampaknya sangat hebat. Penelitian menunjukkan bahwa individu yang

mempunyai kepribadian negatif (mereka yang cenderung galak, kritis dan negatif)

biasanya kurang puas dengan pekerjaan mereka.

3.2.2 Pengaruh dari Karyawan yang Tidak Puas dan Puas di Tempat Kerja.

Ada konsekuensi ketika karyawan menyukai pekerjaan mereka, dan ada

konsekuensi ketika karyawan tidak menyukai pekerjaan mereka. Ada 4 respon

kerangka tersebut yang berbeda dari satu sama lain bersama dengan dua dimensi :

Konstruktif atau destruktif dan aktif aau pasif, berikut adalah respon tersebut :

15

1). Keluar (Exit), perilaku yang ditunjukkan uuntuk meninggalkan organisasi

termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri.

2). Aspirasi (Voice), secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi

termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan dan

beberapa bentuk aktifitas serikatt kerja.

3). Kesetiaan (Loyalty), secara pasif tetapi optimatis menunggu membaiknya kondisi

termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan

mempercayai organisasi dan manajemennya untuk melakukan hal yangg benar.

4). Pengabdian (Neglect), secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk

termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus menerus, kurang usaha dan

meningkatnya angka kesalahan.

BAB IV

KESIMPULAN