RANGKUMAN MATAKULIAH

SIKAP DAN KEPUASAN KERJA

PERILAKU ORGANISASI

Disusun oleh:

Abi Kurnia Hutama (F0313001)

Yogi Priambodo (F0313101)

JURUSAN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

2015

A. SIKAP

Sikap (attitude) adalah pernyataan evaluasif, baik yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan terhadap objek, individu, atau peristiwa. Hal ini mencerminkan bagaimana perasaan seseorang tentang sesuatu. Untuk benar-benar memahami sikap, kita harus mempertimbangkan karakteristik fundamental seseorang. Dalam bab ini akan membahas enam pertanyaan mengenai sikap yang akan membantu anda memahami sikap yang lebih baik:

1. Apa saja komponen utama dari sikap?2. Seberapa konsistenkah sikap itu?3. Apakah perilaku selalu mengikuti sikap?4. Apakah sikap kerja yang utama?5. Bagaimana sikap karyawan dapat diukur?6. Apa arti penting dari sikap terhadap keragaman di tempat kerja?

Apa Saja komponen Utama dari Sikap?

Para peneliti telah berasumsi bahwa sikap mempunyai tiga komponen:

1. Kesadaran (cognitif)2. Perasaan (feeling)3. Perilaku (action)

Keyakinan bahwa “diskriminasi itu salah” merupakan sebuah pernyataan evaluatif. Opini semacam ini adalah komponen kognitif (component component) dari sikap, yang menentukan tingkatan untuk bagian yang lebih penting dari sebuah sikap komponen afektif-nya (affective component). Perasaan adalah segmen emosional atau perasaan dari sebuah sikap dan tercermin dalam pernyataan. Komponen perilaku (behavioral component) dari sebuah sikap yang merujuk pada suatu maksud untuk berperilaku dalam cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu.

Pandangan bahwa sikap terdiri atas tiga kompponen kesadaran, perasaan, dan perilaku sangat bermanfaat dalm memahami kerumitan sikap dan hubungan potensial antara sikap dan perilaku. Perlu diingat bahwa komponen-komponen ini sangat berkaitan. Secara khusus, dalam banyak cara kesadaran dan perasaan tidak dapat dipisahkan. Sebagai contoh, bayangkan ketika anda menyimpulkan seseorang tidak adil kepada anda, kemungkinan besar anda mempunyai perasaan-perasaan akan hal itu, yang muncul pada saat bersamaan dengan pikiran tersebut. Jadi, kesadaran dan perasaan saling berkaitan.

Dalam organisasi, sikap sangatlah penting karena komponen perilakunya. Sebagai contoh, apabila para pekerja percaya bahwa pengawas, auditor, atasan dan teknisi efisiensi berkomplot untuk membuat karyawan berkerja lebih keras untuk bayaran yang sama atau lebih sedikit, adalah masuk akal bila seseorang berusaha memahami bagaimana sikap ini terbentuk, hubungan mereka dengan perilaku pekerjaan yang aktual dan bagaimana mereka bisa diubah.

Seberapa Konsistenkah Sikap itu?

Apakah anda pernah memperhatikan bagaimana individu mengubah apa yang mereka katakan sehingga tidak berlawanan dengan yang mereka lakukan? Barangkali seorang teman anda terus memperdebatkan bahwa kualitas mobil AS tidak sebaik mobil Jepang atau Jerman. Tetapi ayahnya memberikan mobil Ford Mustang terbaru dari AS membuat AS tidak terlihat lebih buruk lagi dalam memproduksi mobil.

Pada umumnya, penelitian menyimpulkan bahwa individu mencari konsistensi diantara sikap mereka serta diantara sikap dan perilaku mereka. Ini berarti bahwa individu berusaha untuk menetapkan sikap yang berbeda serta meluruskan sikap dan perilaku mereka sehingga mereka terlihat rasional dan konsisten. Ini bisa dilakukan dengan cara mengubah sikap maupun perilaku, atau dengan mengembangkan rasionalisasi untuk ketidaksesuaian.

Pada akhir tahun 1950-an, Leon Festinger mengemukakan teori ketidaksesuaian kognitif (cognitive dissonance). Teori ini berusaha menjelaskan hubungan antara sikap dan perilaku. Ketidaksesuaian berarti ketidakkonsistenan. Ketidaksesuaian kognitif merujuk pada ketidaksesuaian yang dirasakan oleh seseorang individu antara dua sikap atau lebih. Festinger berpendapat bahwa bentuk ketidakkonsistenan apa pun tidaklah menyenangkan dan bahwa individu akan berusaha mengurangi ketidaksesuaian dan ketidaknyamanan tersebut. Oleh karena itu, individu akan mencari keadaan yang stabil dimana hanya ada sedikit ketidaksesuaian.

Tentu saja, tidak ada individu yang bisa sepenuhnya menghindari ketidaksesuaian. Anda tahu bahwa berbuat curang pada perhitungan pajak penghasilan adalah salah, tetapi anda memalsulkan angka-angka tersebut setiap tahun dan berharap anda tidak diperiksa. Festinger menduga bahwa keinginan untuk mengurangi ketidaksesuaian akan ditentukan oleh elemen-elemen yang menciptakan ketidaksesuaian, tingkat pengaruh yang dimiliki oleh seorang individu terhadap elemen-elemen tersebut, dan penghargaan yang mungkin terlibat dalam ketidaksesuaian.

Apabila elemen-elemen yang menghasilkan ketidaksesuaian relatif tidak penting, tekanan untuk memperbaiki ketidakseimbangan akan rendah. Tingkat pengaruh yang diyakini seseorang terhadap elemen-elemen tersebut akan berpengaruh terhadap bagaimana mereka bereaksi atas ketidaksesuaian tersebut. Apabila merasa ketidaksesuaian tersebut disebabkan oleh suatu hal atas mana mereka tidak memiliki pilihan lain, kemungkinan besar mereka kurang menerima perubahan sikap.

Sebagai contoh, apabila perilaku yang menghasilkan ketidaksesuaian dianggap sebagai hasil dari instruksi atasan, tekanan untuk mengurangi ketidaksesuaian akan lebih sedikit bila dibandingkan dengan jika perilaku tersebut ditampilkan secara sukarela. Meskipun ada ketidaksesuaian, hal ini masuk akal dan dapat dijelaskan. Penghargaan juga mempengaruhi tingkat sampai mana individu termotivasi untuk mengurangi ketidaksesuaian. Penghargaan tinggi yang menyertai ketidaksesuaian yang tinggi cenderung mengurangi ketegangan yang melekat pada ketidaksesuaian.

Penghargaan berfungsi mengurangi ketidaksesuaian dengan cara meningkatkan sisi konsistensi dari neraca individu. Faktor-faktor ini menyatakan bahwa hanya karena individu mengalami ketidaksesuaian, mereka tidak harus bergerak langsung untuk menguranginya. Apabila persoalan yang mendasari ketidaksesuaian tersebut dibebankan secara eksternal dan apabila penghargaan tersebut cukup signifikan untuk mengimbangi ketidaksesuaian, individu tersebut tidak akan mengalami ketegangan hebat untuk mngurangi ketidaksesuaian.

Apa saja implikasi organisasional dari teori ketidaksesuian kognitif? Hal ini bisa membantu memprediksi kecenderungan untuk terlibat dalam perubahan sikap dan perilaku. Selain itu, semakin besar ketidaksesuaian setelah ditinjau dari faktor kepentingan, pilihan dan penghargaan semakin besar tekanan untuk menguranginya.

Apakah Perilaku Selalu Mengikuti Sikap?

Kita telah menegaskan bahwa sikap mempengaruhi perilaku. Penelitian yang sebelumnya tentang sikap menganggap bahwa sikap mempunyai hubungan sebab akibat dengan perilaku, yaitu sikap yang dimiliki individu menentukan apa yang mereka lakukan. Akal sehat juga menyatakan sebuah hubungan.

Pada akhir tahun 1960-an, hubungan yang diterima tentang sikap dan perilaku ditentang oleh sebuah tinjauan dari penelitian. Berdasarkan evaluasi sejumlah penelitian yang menyelidiki hubungan sikap–perilaku, peninjau menyimpulkan bahwa sikap tidak berhubungan sedikit. Penelitian baru-baru ini menunjukan bahwa sikap memprediksi perilaku masa depan secara signifikan dan memperkuat keyakinan semula dari Festinger bahwa hubungan tersebut bisa ditingkatkan dengan memperhitungkan variabel-variabel penghubung.

Variabel-variabel Penghubung (Moderating Variables)

Dalam variabel penghubung hubungan sikap-perilaku yang paling kuat adalah pentingnya sikap, kekhususannya, aksebilitasnya, apakah ada tekanan-tekanan sosial dan apakah seseorang

mempunyai pengalaman langsung dengan sikap tersebut. Sikap yang penting adalah sikap yang mencerminkan nilai-nilai fundamental, minat diri atau identifikasi dengan individu atau kelompok yang dihargai oleh seseorang. Sikap-sikap yang dianggap penting oleh individu cenderung menunjukan tujuan yang kuat dengan perilaku. Semakin khusus sikap tersebut dan semakin khusus perilaku tersebut, semakin kuat hubungan keduanya.

Sikap yang mudah diingat cenderung lebih bisa digunakan untuk memprediksi perilaku bila dibandingkan sikap yang tidak bisa diakses dalam ingatan. Menariknya, anda cenderung lebih mengingat sikap yang sering diungkapkan. Jadi, semakin sering Anda berbicara tentang sikap Anda mengenai suatu persoalan, semakin besar kemungkinan Anda untuk mengingatnya dan semakin besar kemungkinan sikap ini membentuk perilaku anda. Ketidaksesuaian antara sikap dan perilaku kemungkinan besar muncul ketika tekanan sosial untuk berprilaku dalam cara-cara tertentu memiliki kekuatan yang luar biasa.

Akhirnya, hubungan sikap-perilaku mungkin sekali menjadi jauh lebih kuat apabila sebuah sikap merujuk pada sesuatu dengan mana individu tersebut mempunyai pengalaman pribadi secara langsung. Menanyai mahasiswa perguruan tinggi yang tidak mempunyai pengalaman kerja tentang bagaimana mereka akan merespons bila bekerja untuk seseorang yang otoriter kemungkinan besar bisa memprediksi perilaku yang sebenarnya bila dibandingkan mengajukan pertanyaan yang sama kepada karyawan yang benar-benar bekerja untuk individu yang otoriter.

Apakah Sikap Kerja yang Utama?

Seseorang bisa memiliki ribuan sikap, tetapi perilaku organisasi (PO) memfokuskan perhatian pada jumlah yang sangat terbatas mengenai sikap yang berkaitan dengan kerja. Sikap kerja berisi evaluasi positif atau negatif yang dimiliki karyawan tentang aspek-aspek lingkungan kerja mereka. Sebagian besar penelitian PO berhubungan dengan tiga sikap: kepuasan kerja, keterlibatan pekerjaan, dan komitmen organisasional serta dekungan organisasional yang dirasa dan keterlibatan karyawan.

Kepuasan Kerja (job sactisfaction)

Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut. Ketika individu membicarakan sikap karyawan yang sering dimaksudkan adalah kepuasan kerja.

Keterlibatan Pekerjaan (job involvement)

Keterlibatan pekerjaan adalah tingkat mengukur sampai mana individu secara psikologis memihak pekerjaan mereka dan menganggap penting tingkat kinerja yang dicapai sebagai bentuk penghargaan diri. Karyawan yang mempunyai tingkat keterlibatan pekerjaan yang tinggi sangat memihak dan benar-benar peduli dengan bidang pekerjaan yang mereka lakukan.

Konsep pemberian wewenang psikologis (psychological empowerment), yaitu keyakinan karyawan terhadap sejauh apa mereka memiliki lingkungan kerja, kompetisi, makna pekerjaan, dan otonomi dalam pekerjaan, juga sangat berkaitan dengan sikap kerja.

Tingkat keterlibatan pekerjaan dan pemberian wewenang yang tinggi benar-benar berhubungan dengan kewargaan organisasional dan kinerja pekerjaan. Selain itu, telah diketahui bahwa keterlibatan pekerjaan yang tinggi berhubungan dengan ketidakhadiran yang lebih sedikit dan angka pengunduran diri yang lebih rendah.

Komitmen Organisasional (organizational commitment)

Komitmen organisasional adalah suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Jadi, keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu, sementara komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut.

Tampaknya, ada suatu hubungan positif antara komitmen organisasional dan produktivitas kerja, tetapi hubungan tersebut sangat sederhana. Seperti halnya keterlibatan perkerjaan, bukti penelitian menunjukan hubungan negatif antara komitmen organisasional dengan ketidakhadiran maupun perputaran karyawan. Pada umumnya, tampak bahwa komitmen afektif memiliki hubungan yang lebih erat dengan hasil-hasil organisasional seperti kinerja dan perputaran karyawan bila dibandingkan dengan dua dimensi komitmen lain.

Hasil yang lemah untuk komitmen berkelanjutan adalah masuk akal karena hal ini sebenarnya bukan merupakan sebuah komitmen yang kuat. Dibandingkan kesetiaan (komitmen afektif) atau kewajiban (komitmen normatif) untuk seseorang pemberi kerja, sebuah komitmen berkelanjutan mendeskripsikan seoang karyawan yang terikat dengan seoarang pemberi kerja hanya karena tidak ada hal lain yang lebih baik.

Komitmen organisasional sebagai sikap yang berkaitan dengan pekerjaan bila dibandingkan dengan sebelumnya mungkin tidak begitu penting. Di tempat tersebut, kita mungkin mengharapkan sesuatu yang sama dengan komitmen pekerjaan untuk menjadi baik. Keterlibatan mungkin cukup sebuah variabel yang lebih relevan karena hal ini mencerminkan angkatan kerja yang berubah-ubah dengan lebih baik pada zaman sekarang.

Sikap Kerja Lain

Dukungan organisasi yang dirasakan (perceived organizational support-POS) adalah tingkat sampai mana karyawan yakin organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli dengan kesejahteraan mereka. Penelitian menujukan bahwa individu merasa organisasi mereka bersifat suportif ketika penghargaan dipertimbangkan dengan adil, karyawan mempunyai suara dalam pengambilan keputusan dan pengawas mereka dianggap suportif.

Sebuah konsep yang paling baru adalah keterlibatan karyawan (employee engagement) yaitu, keterlibatan, kepuasan dan antusiasnisme individual dengan kerja yang mereka lakukan. Sebuah penelitian terbaru mengenai hampir 8000 unit bisnis di 36 perusahaan menemukan bahwa unit bisnis yang tingkat keterlibatan karyawan rata-rata tinggi mempunyai tingkat pelanggan yang lebih tinggi, lebih produktif, mempunyai keuntungan yang lebih tinggi serta tingkat perputaran karyawan dan kecelakaaan yang lebih rendah. Karena konsep ini begitu baru, kita tidak tahun bagaimana keterlibatan berhubungan dengan konsep-konsep lain seperti kepuasan kerja, komitmen organisasional, keterlibatan pekerjaan atau motivasi instrinsik untuk melakukan pekerjaan seseorang dengan baik. Keterlibatan mungkin cukup luas sehingga hal ini mendapatkan titik pertemuan dari variabel-variabel ini. Dengan kata lain, keterlibatan mungkin merupakan sesuatu yang sama-sama dimiliki oleh sikap ini.

Apakah Sikap Kerja ini Benar-benar Berpengaruh Besar?

Anda mungkin bertanya-tanya apakah sikap kerja ini benar-benar berpengaruh besar. Bagaimanapun, apabila individu merasa terlibat dalam pekerjaan mereka tidakkah mungkin bahwa mereka menyukainya? Demikian pula tidakkah individu yang berfikir bahwa organisasi mereka suportif juga merasa berkomitmen terhadapnya? Sebagai contoh, korelasi antara dukungan organiosasional yang dirasa dan berkomitmen afektif yang sangat kuat. Masalahnya adalah korelasi yang kuat berarti bahwa variabel-variabel tersebut mungkin berlebihan, kelebihan seperti ini begitu menyusahkan.

Meskipun para peneliti PO gemar mengajukan sikap baru seringkali kami kurang baik dalam memperlihatkan bagaimana setiap sikap berbeda dengan sikap lain. Terdapat beberapa ukuran perbedaan antara sikap ini, yang tidak sama persis tetapi saling melengkapi. Saling melengkapi ini bisa ada karena berbagai alasan, termasuk kepribadian karyawan.

Beberapa individu dipengaruhi untuk menjadi positif atau negatif dalam hampir segala hal. Apabila seseorang memberi tahu Anda, ia mencintai perusahaannya, belum tentu ia bersikap positif tentang segala hal dalam kehidupannya. Atau kelebihan tersebut mungkin berati bahwa beberapa organisasi merupakan tempat kerja yang lebih baik dibandingkan yang lain. Ini mungkin berarti bahwa apabila anda sebagai manajer mengetahui tingkat kepuasan kerja seseorang, anda mengetahui sebagian besar apa yang perlu anda ketahui tentang bagaimana orang tersebut melihat organisasi.

B. KEPUASAN KERJA

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau positif dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja ini terlihat dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.

Kepuasan kerja menggambarkan perasaan seorang individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja atau atasan, mengikuti aturan dan kebijakan

organisasi serta memenuhi standar kerja. Sikap seseorang terhadap pekerjaan menggambarkan pengalaman yang menyenangkan dan juga tidak menyenangkan serta berhubungan juga dengan harapan di masa mendatang. Kepuasan kerja dari masing-masing individu berlainan, karena memang pada dasarnya kepuasan kerja bersifat individual dimana masing-masing individu akan memiliki tingkat kepuasan kerja yang berlainan sesuai dengan perasaan individu masing-masing.

Kepuasaan adalah respon emosional dari situasi kerja.

Kepuasan kerja adalah seberapa hasil yang didapatkan atau apakah hasil yang diperoleh sesuai dengan harapan. Kepuasan kerja menggambarkan pula perilaku Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukan sikap yang positif terhadap kerja itu, seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu.

Mengukur Kepuasan Kerja

Diatas tadi sudah dijelaskan bahwa kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Definisi ini benar-benar merupakan sebuah definisi yang sangat luas. Ingat, pekerjaan seseorang lebih dari sekedar aktivitas mengatur kertas, menulis kode program, menunggu pelanggan atau mengendarai sebuah truk. Setiap pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja dan atasan, mengikuti peraturan dan kebijaksanaan organisasional, memenuhi standar kinerja, menerima kondisi kerja yang acap kali tidak ideal.

Untuk mengukur kepuasan kerja ada dua pendekatan yang paling luas yaitu, penilaian tunggal secara umum dan nilai penyajian akhir yang terdiri atas sejumlah aspek pekerjaan. Metode penilaian tunggal secara umum sekedar meminta individu untuk merespon satu pertanyaan. Sementara pendekatan yang lain, yaitu nilai penyajian akhir aspek pekerjaan lebih rumit. Pendekatan ini mengidentifikasi elemen-elemen penting dalam suatu pekerjaan dan menanyakan perasaan karyawan tentang setiap elemen.

Faktor-faktor khusus yang akan dimasukkan adalah sifat pekerjaan, pengawas, bayaran saat ini, peluang promosi dan hubungan dengan rekan-rekan kerja. Faktor-faktor ini dinilai berdasarkan skala standar dan kemudian dijumlahkan untuk mendapatkan nilai kepuasan kerja secara keseluruhan.

Kepuasan Individu dengan Pekerjaan Mereka

Berbagai studi indenpenden, yang diadakan diantara para pekerja AS selama 30 tahun terakhir, pada umumnya menunjukan bahwa mayoritas pekerja merasa puas dengan pekerjaan mereka. Meskipun jarak persentasenya lebar, lebih banyak individu melaporkan bahwa mereka merasa puas dibandingkan tidak puas. Selain itu hasil-hasil ini berlaku untuk negara-negara maju lainnya. Penelitian menunjukan bahwa kepuasan mengalami banyak perubahan, tergantung pada segi kepuasan kerja yang dibicarakan.

Hal-Hal yang menyebabkan Kepuasan kerja

Pikirkan pekerjaan paling baik yang pernah Anda miliki. Apa yang membuatnya demikian? Kemungkinannya adalah anda menyukai pekerjaan yang anda kerjakan. Pada kenyatannya, dari segi kepuasan kerja (kerja itu sendiri, bayaran, kenaikan jabatan, pengawasan, dan rekan kerja), menikmati kerja itu sendiri hampir selalu merupakan segi yang paling berkaitan erat dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi secara keseluruhan. Pekerjaan menarik yang memberikan palatihan, variasi, kebebasan, dan kendali memuaskan sebagian besar karyawan. Dengan perkataan lain, sebagian besar individu lebih menyukai kerja yang menantang dan membangkitkan semangat dari pada kerja yang dapat diramalkan dan rutin.

Banyak orang mungkin mengetahui bahwa upah sering kali diutarakan ketika mendiskusikan kepuasan kerja. upah dan kepuasan kerja memang memiliki suatu hubungan yang menarik. Untuk individu yang miskin (misalnya, hidup dibawah garis kemiskinan), atau yang hidup di Negara-negara miskin, upah sangat berhubungan dengan kepuasan kerja dan kebahagiaan secara keseluruhan.

Pengaruh dari Karyawan yang tidak puas dan puas di tempat Kerja

Apa yang terjadi ketika pekerja menyukai pekerjannya, dan apa yang terjadi jika pekerja tidak menyukai pekerjaanya. Ada satu model teori mengenai keluar-aspirasi-kesetiaan-pengabaian untuk memahami konsekuensi dari ketidakpuasan kerja. Dimana seperti ditujukan gambar dibawah ini. Ada 4 respon dimana dibedakan kedalam dua dimensi konstruktif/destruktif dan aktif/ pasif. Respons-respons tersebut didefinisikan seperti berikut:

1. Keluar (exit): Perilaku yang dtujukan untuk meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri.

2. Aspirasi (voice): Secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaikan kondisi, termasuk menyarakan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan dan beberapa bentuk aktivitas serikat kerja.

3. Kesetiaan (loyalty): Secara pasif tetapi optimistis menunggu membaiknya kondisi, teramasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk “melakukan hal yang benar”.

4. Pengabaian (neglect): Secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk, contohnya ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus-menerus, kurangnya usaha, dan meningkatnya angka kesalahan.

Kerangka teoristis ini sangat bermanfaat dalam mempresentasikan konsekuensi yang mungkin dari ketidakpuasan kerja. Selanjutnya dibawah ini kita akan membahas hasil yang lebih spesifik dari kepuasan dan ketidakpuasan kerja.

Kepuasan Kerja dan Kinerja

Pekerjaan yang bahagia cenderung lebih produktif, meskipun sulit untuk mengatakan kearah hubungan sebab akibat tersebut. Ketika seseorang pindah dari tingkat individual ke tingkat organisasi, kita juga menemukan dukungan untuk hubungan kepuasan kerja dengan kinerja. Ketika data produktivitas dan kepuasan kerja secara keseluruhan dikumpulkan oleh organisasi, kita menemukan bahwa organisasi yang mempunyai karyawan yang lebih puas cenderung lebih efektif bila dibandingkan organisasi yang mempunyai karyawan yang kurang puas.

Kepuasan Kerja dan OCB

Tampaknya adalah logis untuk menganggap bahwa kepuasan kerja seharusnya menjadi faktor penentu utama dari perilaku karyawan organisasional (organizational citizenship behavior-OCB) seorang karyawan. Karyawan yang puas nampaknya cenderung berbicara secara positif tentang organisasi, membantu individu lain dan melewati harapan normal dalam pekerjaan mereka. Selain itu, karyawan yang puas mungkin lebih mudah berbuat lebih baik dalam pekerjaan mereka.

Kepuasan kerja dan Kepuasan konsumen

Pekerja di bagian jasa pelayanan pasti akan berhubungan langsung dengan konsumen, dan para manajer di bagian jasa pelayanan harus memperhatikan dengan baik kepuasan pelanggan. Tentu hal inilah yang menjadikan alasan bahwa kepuasan pekerja berhubungan positif dengan hasil pelanggan, sehingga kepuasan kerja meningkatkan kepuasan pelanggan dan loyalitas.

Kepuasan Kerja dan Ketidakhadiran

Kita menemukan suatu hubungan negatif yang konsisten antara kepuasan dan ketidakhadiran, tetapi korelasi tersebut berkisar antara sedang sampai lemah. Sementara masuk akal bahwa karyawan yang tidak puas cenderung melalaikan pekerjaan, faktor-faktor lain memiliki pengaruh pada hubungan tersebut dan mengurangi koefisien korelasi.

Kepuasan Kerja dan Perputaran Karyawan

Kepuasan kerja juga berhubungan secara negatif dengan perputaran karyawan, tetapi korelasi tersebut lebih kuat dari pada apa yang kita ketahui untuk ketidakhadiran. Namun sekali lagi, faktor-faktor lain seperti kondisi pasar tenaga kerja, harapan tentang peluang pekerjaan alternatif dan lamanya masa jabatan dengan organisasi merupakan batasan penting tentang keputusan yang aktual untuk meninggalkan pekerjaan pada saat ini.

Bukti menunjukan bahwa kaitan penting dari hubungan kepuasan kerja dengan perputaran karyawan adalah tingkat kinerja karyawan. Khususnya, tingkat kepuasan tidak begitu penting dalam memprediksi perputaran karyawan untuk pekerja yang handal. Organisasi biasanya melakukan banyak upaya untuk mempertahankan orang-orang ini, baik dengan cara kenaikan gaji, pujian, pengakuan, peluang promosi yang meningkat dan lain-lain. Hal yang sebaliknya terjadi pada pekerja yang tidak baik, organisasi hanya mengerahkan sedikit usaha untuk mempertahankan mereka.

Kepuasan Kerja dan Perilaku Menyimpang di Tempat Kerja.

Ketidakpuasan kerja memprediksi banyak perilaku khusus, termasuk upaya pembentukan serikat kerja, penyalahgunaan hakikat, pencurian ditempat kerja, pergaulan yang tidak pantas, dan kelambatan. Para peneliti berpendapat bahwa perilaku ini adalah indikator sebuah sindrom yang lebih luas yang kita sebut perilaku menyimpang ditempat kerja. Kuncinya adalah apabila karyawan tidak menyukai lingkungan kerja mereka, entah bagaimana mereka merespon. Apabila para pemberi kerja ingin mengendalikan konsekuensi yang tidak diinginkan dari ketidakpuasan kerja, mereka lebih baik menyelesaikan sumber masalah ketidakpuasannya dari pada berusaha mengendalikan respon-respon yang berbeda.