[Type here]

ASSESSMENT CENTER

I. Pengertian.Gary Dessler (1986) menyatakan bahwa :

“Pusat penilaian manajemen adalah kegiatan dua sampai tiga hari dimana sekitar dua belas calon pimpinan melaksanakan tugas – tugas manajemen realitas (seperti melakukan penyajian) di bawah pengamatan penilai ahli , tiap calon yang berpotensi sebagai pimpinan dinilai Pusat itu sendiri mungkin hanya berupa sebuah ruang pertemuan, tetapi sering diadakan dalam ruang khusus yang dibatasi kaca satu arah untuk memudahkan penilaian, melakukan pengamatan, tanpa terlihat oleh peserta”.

Perlu ditekankan bahwa istilah 'assessment center' menunjukkan pengertian proses, bukan tempat. Istilah pusat hanya menunjukkan bahwa proses penilaian ini dapat kadang-kadang dilaksanakan pada lokasi terisolasi atau tempat yang terpisah dari lingkungan kerja normal. Proses assessment mencakup penggunaan berbagai jenis perangkat seleksi dan evaluasi peserta assessment center (assessee) oleh banyak penilai (assessor). Biasanya, prosedur ini memakan waktu satu setengah sampai tiga setengah hari.

R. Dennis Middlemist, Michael A. Hitt, Charles R. Greer (1983) menyatakan bahwa:

“Sebuah proses seleksi telah berevolusi dengan mengkombinasikan banyak perangkat seleksi lain seperti wawancara, prosedur pengujian yang bervariasi dan latihan – latihan yang dikembangkan untuk situasi tertentu yang mensimulasikan aspek – aspek tertentu dari pekerjaan. Proses penilaian yang dikombinasikan ini disebut sebagai “assessment center” disebut sebagai center/pusat karena prosedur penilaian ini telah sering dilakukan dengan periode satu hari hingga satu minggu pada

lokasi – lokai yang jauh dari tempat kerja atau assessment center merupakan suatu

proses dimana pesertanyaberpatisipasi dalam latihan keahlian dan mempergunakan keahlian mereka untuk melaksanakan aktivitas tertentu yang dinilai. Perlu ditekankan bahwa istilah 'assessment center' menunjukkan pengertian proses, bukan tempat. Istilah pusat hanya menunjukkan bahwa proses penilaian ini dapat kadang-kadang dilaksanakan pada lokasi terisolasi atau tempat yang terpisah dari lingkungan kerja normal. Proses assessment mencakup penggunaan berbagai jenis perangkat seleksi dan evaluasi peserta assessment center (assessee) oleh banyak penilai (assessor). Biasanya, prosedur ini memakan waktu satu setengah sampai tiga setengah hari.

Tujuan dari assessment center ialah seleksi, namun pelamar kerja sering diseleksi untuk suatu pekerjaan yang belum pernah dilakukan sebelumnya, seperti memilih pegawai saris depan (yang langsung berhubungan dengan konsumen) dari pegawai

[Type here]

[Type here]

bagian dalam atau bagian arsip. Dengan kata lain, calon dinilai bukan atas apa yang mereka kerjakan padajabatan dahulu atau sekarang, tetapi bagaimana rekasi mereka di dalam menempati jabatan baru. Tentu saja, proses ini dapat pula digunakan untuk menyeleksi manajer tingkat yang lebih tinggi dari sekumpulan manajer tingkat rendah yang melaksanakan pekerjaan yang sama.

Dimensi dari pelamar jabatan manajerial yang dinilai agak berbeda dengan penilaian atas pekerjaan lainnya. Sejumlah dimensi manajerial yang dinilai oleh perusahaan antara lain :

Kepemimpinan kemampuan perencanaan dan organisasi, pengambilan keputusan, kemampuan komunikasi lisan dan tertulis, tindakan inisasi energi, ekmampuan analisa, ketahanan terhadap tekanan, pemanfaatan delegasi, fleksibilitas tingkah laku, kemampuan melakukan hubungan dengan orang lain (human relation), pengawasa, pengarahan pribadi dan potensi diri secara keseluruhan”.

Menurut buku pegangan 'Industrial and Organizational Pshycology' (Psikiologi Industri clan Organisasi) yang diedisi oleh Dunnette (1976) , istilah 'assessment center' berarti:

“Serangkaian aktivitas yang distandarisasi dari suatu kelompok yang memberikan dasar untuk menilai atau memprediksi tingkah laku individu yang dikenal atau dipercayi memiliki relevansi dengan pekerjaan yang dilaksanakan dalam kerangka organisasi.”

II. Sejarah Assessment Center.Nama Douglas W. Bray berkaitan erat dengan topik ini. Dia merupakan salah

seorang yang merintis perkembangan "management assessment center" pada tahun 1956, sebagai bagian riset dalam karier manjemen dengan nama 'Management Progress Study'. Risetnya dilakukan dalam perusahaan American Telephone and Telegraph (AT&T). Sebagai respon atas risetnya, assessment center pertama sekali dilaksanakan dalam perusahaan Standard Oil di Ohio tahun 1962, kemudian diikuti oleh perusahaan lain dan oleh lebih dari 1.000 organisasi menjelang tahun 1973.

Tujuan dari Assessment Center menurut Bray (1991) adalah :

“Untuk memberikan evaluasi di luar pekerjaan yang objektif atas perkembangan kemampuan, potensi, kekuatan dan kelemahan, dan motivasi,”

Lebih jauh lagi, Brai (1991) menyatakan bahwa:

"Assessment Center melaksanakan evaluasi ini dengan observasi atas tingkah laku peserta dalam berbagai situasi yang telah distandarisasi, pemberian rating atas tingkah laku tersebut terhadap sejumlah dimensi yang telah dibakukan sebelumnya,

[Type here]

[Type here]

penarikan kesimpulan mengenai calon potensi untuk level dan jenis pekerjaan tertentu, dan diagnosis mengenai kebutuhan pengambangan."

Assessment Center pertama sekali menjadi perhatian publik di Amerika Serikat setelah berakhirnya Perang Dunia II, ketika diberitakan bahwa metode ini telab digunakan selama perang untuk anggota bagi Office of Strategic Services (OSS). Hal ini dipublikasikan dalam sebuah artikel dalam majalah "Fortune" dan di dalam buku yang berjudul "Assessment of Men". Laporan ini membangkitkan perhatian yang cukup besar karena banyaknya kegiatan simulasi yang menarik dan imaginatif yang dipergunakan, dan perbedaan tajam metode ini dibandingkan dengan kesederhanaan metode seleksi kertas dan pensil yang dipergunakan secara luas dalam kontek lainnya.

Laporan OSS menimbulkan beberapa usaha lain untuk mengaplikasikan metode itu, yaitu untuk menyeleksi tenaga psikologis klinis dan psikiater di Menniger Clinic. Hasil dari aplikasi ini, termasuk beberapa aplikasi di luar Amerika Serikat, diresumekan dalam pertengahan tahun 1950. Banyak ahli psikologi memandang hasil laporan ini mengecewakan, dan assessment center ternyata tidak memainkan banyak peranan dalam,seleksi atau pengembangan personel. Sehingga hanya sedikit yang menyatakan bahwa metode ini merupakan alat seleksi yang potensial untuk bidang bisnis.

Pada tahun 1956, perusahaan American Telephone and Telegraph melaksanakan suatu studi atas pengembangan manajer muda. Sebuah proses assessment center selama 31/2 hari dirancang, dan sebanyak 422 peserta (assessee) dinilai dari tahun 1956 sampai tahun 1960. Proses assessment center telah diperkenalkan dalam bidang bisnis Amerika Serikat. Proses assessment center AT&T yang pertama dinilai oleh ahli psikologi professional yang serupa dengan assessment center OSS dan pusat penilaian lainnya yang mendahului aplikasi Bell System. Suatu terobosan baru dilakukan pada tahun 1958, ketika manjemen Michigan Bell assessment center mungkin dapat dimodifikasikan agar dapat dimanfaatkan oleh orang yang tidak memiliki bidang tertentu. Namun reaksi yang cepat tidak segera muncul, organisasi lain terlalu lambat untuk mengikuti langkah Bell System. Namun menjelang tahun 1960, beberapa perusahaan menjadi tertarik dan mulai memanfaatkan metode assessment center secara serius, walaupun dalam skala yang lebih kecil dibandingkan dengan yang dilaksanakan di AT&T. Perusahaan yang mula-mula tertarik antara lain Standard Oil di Ohio, diikuti oleh General Electric, dan IBM. Perkembangan yang pesat terjadi pada akhir tahun 60-an dan awal tahun 70-an.

III. Karakteristik Assessment Center.Kebanyakan proses assessment center memiliki karakteristik sebagai berikut :

[Type here]

[Type here]

A. Penilaian dalam Kelompok.Pendekatan assessment center untuk memprediksi bakat manajemen berbeda dengan penilaian yang biasa dilakukan. Pendekatan itu dilakukan dalam kelompok-kelompok, dan biasanya dalam perusahaan penilaian dilakukan dalam kelompok dengan ukuran yang tetap (biasanya 6 atau 12 orang) untuk memungkinkannya dilakukan standarisasi aktivitas antar kelompok.

B. Penilaian oleh Kelompok.Pemakaian sekelompok penilai merupakan hal yang umum dalam assessment center. Staf assessment center biasanya bertindak sebagai satu kelompok dalam mengevaluasi informasi yang dihasilkan proses ini dan menetapkan kerangka untuk laporan hasil yang dicapai oleh tiap peserta (assessee).

C. Pemakaian berbagai teknik pengukuran terutama ditekankan pada latihan situasional.

Berbagai metode yang digunakan dalam pusat penilaian manajemen antara mencakup:

o Objective Tests : untuk mengukur kemampuan mental,pengetahua

keahlian, bakat, minat, nilai, dan karakteristik kepribadian.

o Projective Test. : dilaksanakan secara perorangan, oleh sebuah panel

pewawancara, atau suatu seri dari dua atau lebih pewawancara

o Wawancara : dalam aplikasi yang dilakukan saat ini, kebanyakan

latihan ini mensimulasikan masalah-masalah yang

o Situasional Tets : dalam aplikasi yang dilakukan saat ini, kebanyakan

latihan ini mensimulasikan masalah-masalah yang ditemui oleh individual atau kelompok-kelompok dalam bisnis atau bentuk kehidupan organisasi yang lain.

IV. Proses Assessment CenterAda sepuluh elemen yang harus dipenuhi agar suatu proses SDM dapat disebut sentra asesmen.

[Type here]

[Type here]

1) Harus dilakukan analisis pekerjaan yang relevan dengan perilaku untuk menentukan dimensi, sifat-sifat, karakteristik, kualitas, keterampilan, kemampuan, motivasi, pengetahuan, atau tugas-tugas yang diperlukan untuk menciptakan kinerja pekerjaan, serta menentukan apa yang harus dievaluasi oleh sentra asesmen.

2) Obervasi perilaku oleh asesor harus diklasifikasikan dalam kategori-kategori yang relevan dan berarti seperti berdasarkan dimensi-dimensi, sifat-sifat, karakteristik, sikap, kualitas, keterampilan, pengetahuan atau tugas-tugas.

3) Teknik yang dipakai dalam sentra asesmen harus didesain untuk menyediakan informasi untuk mengevaluasi dimensi-dimensi, dan sebagainya yang sebelumnya ditentukan oleh analisis pekerjaan.

4) Teknik asesmen multipel yang harus dipakai meliputi tes, wawancara, kuesioner, alat-alat sosiometrik, dan simulasi

5) Teknik asesmen harus mencakup sejumlah simulasi yang berhubungan dengan pekerjaan yang mencukupi untuk memungkinkan penilai multipel mempunyai peluang untuk mengobservasi setiap dimensi perilaku asesi.

6) Setiap asesi harus dinilai oleh multipel asesor. Rasio asesor dan asesi adalah 2:1 dan supervisor asesi tidak boleh menjadi asesor.

7) Asesor harus mendapatkan pelatihan dan memahami proses dan pedoman sentra asesmen.

8) Sejumlah prosedur sistematik harus dipakai oleh asesor untuk merekam secara akurat perilaku asesi yang muncul. Prosedur ini antara lain catatan tertulis, skala observasi perilaku, dan checklist perilaku.

9) Para asesor harus mempersiapkan sejumlah laporan atau rekaman observasi untuk diskusi integrasi.

10) Integrasi perilaku-perilaku asesi harus berdasarkan pooling informasi dari para asesor dan dari teknik-teknik pada pertemuan para asesor atau melalui proses integrasi statistik yang divalidasi menurut standar yang diterima secara profesional.

1. Program Assessment Center.R Dennis Middlemist, Michael A Hitt, Charles R. Greer (1983) menyatakan bahwa salah satu aspek yang menarik dari proses 'assessment center' ialah bahwa ia mengkombinasikan sejumlah perangkat seleksi, yang apabila digunakan terpisah hanya memiliki keabsahan terbatas, ke dalam proses kombinasi yang memiliki keabsaaan prodiktif dalam banyak bidang aplikasi. Teknik dan alat seleksi yang biasa dipergunakan

[Type here]

[Type here]

dalam assessment center mencakup latihan berdasarkan situasi seperti in-basket (kotak surat), grup diskusi tanpa pemimpin, berbagai jenis simulasi permainan manajemen, presentasi lisan, uji kepribadian dan kecerdasan, wawancara dan teknik lainnya seperti tugas pembuatan tulisan kreatif. Aktivitas yang biasa digunakan dalam assessment center antara lain:

Leaderless group discussion (LGD)/diskusi kelompok tanpa pemimpin

In-basket exercise 9kotak surat)

Management games (permainan manajemen)

Wawancara

Prestasi perorangan

Pengujian

Prosedur lain seperti :

o Self evaluation (Evaluasi mandiri)

o Case discussion (Diskusi Kasus)

o Autobiographical Essays 9daftar Riwayat Hidup)

o Personal histories (Sejarah perorangan)

o Creative writing exercise (tugas menulis kreatif)

Gary Dessler ( 1 9 8 6 ) menyatakan bahwa contoh latihan keadaan riel yang telah disimulasi yang tercakup dalam sebuah pusat penilaian yang khas adalah sebagai berikut :

Katak Surat (In – Basket)

Diskusi Kelompok Tanpa pemimpin

Permainan Manajemen

Penyajian Perorangan

Test Objektif

Wawancara

Douglas W. Bray (1991) menyebutkan bahwa metode beragam yang dipergunakan antara lain:

The Bussiness Game (Permainan Bisnis)[Type here]

[Type here]

The Leaders group Disscussion (Diskusi Kelompok Tanpa Pemimpin)

In- Basket (Kotak Surat)

Wawancara

Paper and pencil test 9pengujian dengan Kertas dan persit)

II. Metode Lain

Suatu penelitian atas 33 perusahaan di Amerika Serikat mengungkapkan bahwa tiga dimensi yang paling banyak digunakan adalah latihan-latihan kotak surat (in-basket) sebanyak 31 perusahaan, permainan perusahaan (bussiness games) sebanyak 30 perusahaan dan diskusi kelompok tanpa pimpinan sebanyak 31 perusahaan.

I. Permainan Bisnis

Banyak proses assessment center yang mencakup sebuah bisnis. yang anehnya hanya membutuhkan pengetahuan yang sedikit tentang bisnis. Pesertanya biasanya berjumlah, 6 orang. berusaha untuk mendapatkan laba dengan cara membeli bahan- bahan. mengassemblikannya ke dalam kombinasi yang telah ditentukan, dan menjualnya kembali kepada anggota staf yang mengatur latihan tersebut Kondisi permainan tersebut dimaksudkan merupakan rangsangan atas tingkah laku antar pribadi sehingga assessor (penilai) dapat mengamati sifat kepemimpinan. kemampuan pengambilan keputusan, ketahanan terhadap tekanan. kemampuan perencanaan dan pengorganisasian, dan karakteristik lain yang menentukan keberhasilan seorang manajer. Semua jenis permainan ini memiliki batas waktu yang tertentu dan sebagai tambahan dapat dimasukkan periode yang tidak tertentu untuk meningkatkan minat dan keikut sertaan assessee. Kenyataannya. banyak peserta yang melaporkan bahwa mereka menyukai permainan ini.

Permainan Bisnis : Suatu simulasi kompetitif di mana tim diharuskan untuk mengambil keputusan sehubungan dengan prosedure pemasaran, pembelian dan keuangan dalam persaingan satu sama lain.

II. Diskusi Kelompok Tanpa Pemimpin

Sebuah komponen yang sangat umum dari program assessmen center adalah diskusi kelompok tanpa pemimpin. Format yang asli dan paling umum terdiri dari

[Type here]

[Type here]

6 orang peserta yang bertindak sebagai anggota sebuah komite. Kelompok peserta tersebut diberikan sebuah topik untuk didiskusikan dan mungkin diminta untuk mencapai suatu keputusan pada topik tertentu. Variasi yang dapat dilaksanakan ialah dengan memberikan posisi yang berbeda bagi tiap peserta. Seperti yang dinyatakan oleh namanya, tidak ditunjuk seorang pemimpin, dan diskusi berjalan secara tidak terstruktur. Diskusi kelompok tanpa pemimpin memungkinkan si penilai, yang tidak turut dalam diskusi itu, untuk mengamati keahlian komunikasi peserta dan kemampuan mereka untuk mengarahkan diskusi menuju sasaran dan mencapai suatu konsensus kelompok, memenuhi batas waktu, dan mengamati interaksi kemampuan antar-pribadi. Dimensi manajerial yang diukur melalui diskusi kelompok tanpa pemimpin mencakup sikap kepemimpinan, kemampuan komunikasi lisan, kemampuan perencanaan dan pengorganisasian, penilaian, ketahanan terbadap tekanan, penerimaan kelompok, pengaruh individual, dan keahlian antar-pribadi.

Diskusi Kelompok Tanpa Pemimpin : sebuah proses dimana sebuah kelompok yang tidak memiliki seorang pemimpin mendiskusikan sebuah topik dengna diamati oleh assesor (penilai- penilai).

III. Kotak Surat

Seperti yang dinyatakan oleh judulnya, latihan in-basket mencakup penyajian problem manajemen dalam bentuk tertulis kepada peserta, dalam bentuk serangkaian memo, surat-surat, laporan, dan panggilan telepon, dan lainnya seperti yang mungkin dialami oleh suatu jabatan tertentu. Peserta biasanya diberikan informasi latar belakang mengenai organisasi dan diharuskan berperan sebagai seorang manajer dalam organisasi tersebut. Peserta diberikan jangka waktu yang terbatas dimana mereka harus mengindentifikasikan bagaimana mereka bereaksi terhadap setiap masalah dan menjelaskan alasannya. Walaupun latihan kotak surat dapat dipandang sebagai suatu latihan menulis, biasanya latihan ini diikuti dengan sebuah wawancara ekstensif. Dalam wawancara ini, penilai menggali alasan peserta dan persepsi mereka tentang berbagai masalah yang dis~ikan dalam latihan, juga penyebab keputusan yang diambil peserta ataupun keraguannya dalam mengambil keputusan. Wawancara dan penilaian kembali bahan tertulis tersebut membentuk basis untuk mengevaluasi dimensi seperti keahlian perencanaan dan pengorganisasian, kemampuan mengambil keputusan, penilaian, ketelitian atas rincian masalah, dan persepsi.

Latihan kotak surat terutama dirancang untuk mengukur keahlian administratif dan perencanaan yang diperlukan dalam pekerjaan manjerial, tetapi mungkin tidak dapat mengukur keahlian supervisi dengan baik. Beberapa keahlian administrasi dan perencanaan yang diukur oleh latihan ini antara lain persiapan keputusan, pengambilan tindakan akhir, pengorganisasian sistematik, dan orientasi terhadap kebutuhan bawahan.

[Type here]

[Type here]

Latihan Kotak Surat : Suatu proses seleksi berdasarkan pengalaman dimana peserta memberikan respon mereka memo yang realistis laporan panggilan telefon dan selanjutnya.

IV. Permainan Manajemen

Berbagai jenis permainan penyelesaian masalah manajemen telah digunakan dalam assessment center. Salah satu jenis permainan adalah permainan manufaktur, dimana peserta mengambil peran sebagai partner dalam perusahaan yang memproduksi mainan. Dalam permainan ini, peserta membeli komponen, memproduksi mainan tersebut, memasarkan produk dalam keadaan ekonomi yang berubah yang disimulasikan, dan mengatur tingkat persediaan. Permainan manjemen lainnya mencakup masalah bursa saham, penggabungan perusahaan, dan lain-lain. Jenis permainan yang demikian mungkin menempatkan peserta dalam keadaan berkompetisi ataupun bekerja sama dengan peserta lainnya. Dimensi yang dapat dinilai melalui permainan demikian mencakup kemampuan untuk mengorganisasi, kepemimpinan, keamampuan dalam hubungan antar pribadi.

V. Wawancara

Sebuah wawancara yang ekstensif biasanya merupakan bagian dari proses assessment center. Wawancara yang demikian biasanya cukup panjang, berlangsung dari satu sampai dua jam, dan sering mencakup banyak bagian dari kehidupan sekarang maupun lampau dari peserta. Pengalaman masa kecil dan saat sekolah merupakan topik yang sering dicakup. Aspirasi dan pengharapan di masa depan sering juga merupakan topik tertentu yang diminati. Dalam beberapa proses, wawancara berjalan menurut pertanyaan yang telah dikonstruksikan sebelumnya. Namun sebaliknya, juga terdapat metode wawancara yang memberikan kebabasan mutlak kepada si pewawancara untuk menformulasikan pertanyaan dan berinteraksi dengan peserta. Dalam kasus yang demikian, pewawancara dituntut mampu memahami dimensi mengenai informasi yang dihasilkan dari wawancara tersebut Sebuah formulir riwayat hidup sering disusun sebelum proses assessment center dimulai atau sebelum peserta melapor. Pewawancara mengamati formulir ini sebelum wawancara, sebagai alat untuk membantu menformulasi pendekatan umum dan pertanyaan yang spesifik. Walaupun beberapa dimensi yang diukur dengan metode wawancara dapat juga diamati dengan metode lain, seperti pengaruh pribadi dan kemampuan komunikasi lisan, namun wawancara memberikan sumbangan yang unik atas beberapa dimensi yang tidak mudah untuk

[Type here]

[Type here]

diamati. Dimensi ini mencakup motivasi untuk maju, perlunya keamanan kerja, flesibilitas sasaran, dan rentangan minat.

VI. Pengujian dengan Kertas & Pensil

Walaupun banyak proses assessment center yang hanya mencakup simulasi dan wawancara, sejumlah besar proses mencakup pengujian dengan kertas dan pensil sebagai bagian dari kumpulan metode yang digunakan. Assessment center yang dijalankan oleh Bell System untuk memilih supervisor garis depan telah mencakup suatu pengujian mengenai kemampuan mental secara umum dan pengujian mengenai peristiwa yang baru terjadi. Perangkat ini digunakan untuk mencapai sasaran mengukur kapasitas belajar, jangkauan minat, dan lain-lain. Formulir isian kepribadian digunakan dengan tujuan untuk mengevaluasi karakteristik motivasi.

VII. Presentasi Individual

Kemampuan untuk mengkomunikasikan fakta, melakukan presentasi, jenis komunikasi efektif lainnya adalah penting dalam jabatan manajerial. Kemampuan ini dapat diukur dalam proses assessment canter dengan menugaskan peserta untuk memberikan presentasi lisan yang singkat dalam beberapa topik seperti mengenai produk baru. Kadang-kadang presentasi ini direkam dengan kamera video, yang akan digunakan dalam pengembangan manajemen. Jenis latihan yang demikian dirancang untuk memungkinkan penilai mengukur keahlian komunikasi peserta dan keahlian persuasif

VIII. Test

Berbagai jenis pengujian sering digunakan dalam assessment canter. Kepribadian peserta dapat dinilai dengan mempergunakan (1) projective test, seperti Thematic Apperception Test (TAT), (2) Test penyelesaian kalimat, seperti Rotter Incomplete Sentence Blank dan Miner Sentence Comletion Scale (MSCS) dan (3) berbagai jenis pengujian kepribadian. Pemakaian pengujian TAT memerlukan sebuah staf yang beranggotakan tenaga-tenaga profesional untuk mengamati dan mengevaluasi serta mengintepretasikan respon peserta terhadap perangkat pengujian ini. Alasan pemakaian jenis test ini adalah untuk mendapatkan informasi yang lebih banyak mengenai motivasi dari peserta, antara lain motivasi untuk mencapai hasil, keinginan memegang tampuk pimpinan, dan kemandirian. Jenis test lain digunakan untuk menguji kemampuan, pemikiran kritis, berbagai jenis tingkah laku, dan attribut pribadi lainnya.

IX. Prosedur Lain

Teknik-teknik di atas merupakan proses yang paling dalam digunakan dalam assessment center. Beberapa jenis simulasi lain akan ditambahkan dalam assessment center kelak. Salah satunya ialah latihan analisis/ presentasi. Peserta harus melakukan analisis ekstensif terhadap suatu masalah dan membuat presentasi formal mengenai rekomendasi

[Type here]

[Type here]

yang harus dijalankan. Jenis simulasi lain adalah individual fact-finding (pencarian fakta individual) dan pengambilan keputusan. Peserta diharuskan untuk menggali fakta dari suatu situasi dalam situasi berhadapan muka dengan si penanya dan kemudian mempertahankan keputusan yang diambilnya terhadap pemeriksaan silang yang berat oleh si penilai (assessor).

Kegunaan Assessment center

1. Perekrutan pegawai.

Beberapa organisasi telah mempergunakan proses assessment center sebagai alat pembantu dalam pengambilan keputusan perekrutan pegawai. Perlunya pelaksanaan proses ini dalam prakteknya adalah kenyataan bahwa para calon untuk perekrutan pegawai bukan saja bersedia untuk mengikuti proses penilaian tetapi sering kali terkesan dengan besamya perhatian yang dicurahkan oleh perusahaan untuk progranl perekrutan pegawainya.

2. Indentifikasi awal.

Walaupun point ini merupakan aplikasinya yang terbaru, fungsi assessment center untuk melakukan indentifikasi logis dipertimbangkan pada urutan ke-2, karena hal ini akan mempengaruhi karyawan yang baru saja direkrut sebelumnya. Tujuan dari indentifikasi awal, sampai sejauh ini, adalah untuk mengetahui potensi pelaksanaan pekerjaan manajerial dari pegawai-pegawai non-managemen. Tujuan dari penilaian ini bukan untuk menghambat keputusan promosi akhir para calon ke tingkat manajemen, tetapi lebih untuk mengindentiftkasikan pegawai-pegawai yang memiliki harapan di masa yang akan datang. Maksud yang terkandung ialah untuk memberikan kesempatan pengembangan khusus dan tindakan rangsangan bagi mereka. dengan potensi yang besar, sehingga dapat posisi yang ditargetkan lebih cepat dari yang diperkirakan. Dalam jenis aplikasi ini, semua teknik assessment center dilaksanakan secara perorangan. Tidak dipergunakan latihan secara kelompok.

3. Penempatan.

Salah satu sasaran yang jarang ingin dicapai melalui proses assessment center adalah penempatan. Hal ini adalah wajar karena biasanya proses assessment center lebih dijalankan untuk model manajemen umum daripada untuk pekerjaan-pekerjaan yang bersifat spesifik. Walaupun demikian, assessment center juga mempengaruhi keputusan penempatan pegawai dalam beberapa kasus.

4. Promosi.

Penggunaan yang cukup sering dari assessment center ialah sebagai bagian dari proses promosi. Tipe assessment ini dilakukan untuk berbagai level manajemen yang berbeda. Mungkin assessment center lebih umum dilaksanakan untuk tingkat manajemen bawah, namun banyak organisasi yang membatasi penggunaan assessment center hingga kepada tingkat manajemen menengah. Beberapa organisasi bahkan menggunakannya untuk jabatan yang hampir setara dengan wakil presiden

[Type here]

[Type here]

5. Pengembangan.

Rekomendasi untuk pengembangan hampir selalu merupakan salah satu hasil dari proses assessment center. Namun assessment center yang dilaksanakan semata-mata untuk tujuan pengembangan adalah jarang.

6. Affirmative Action.

Tujuan baru yang ingin dicapai melalui assessment center ialah untuk program 'Affinnative Action', yang ingin mempercepat promosi bagi kelompok minoritas dan pegawai wanita dalam organisasi tersebut. Program indentifikasi awal adalah sejalan dengan tujuan ini. Banyak perusahaan yang memperkerjakan lebih banyak pegawai dari kelompok minoritas. Proses indentifikasi, pengembangan, dan promosi sering kali sangat panjang, dan adalah perlu untuk mengindentifikasi anggota kelompok minoritas dengan potensi yang lebih tinggi agar dapat maju lebih cepat.

[Type here]

[Type here]

Contoh Kasus

Seleksi untuk Calon Pimpinan KPK oleh Komisi III DPR RI dengan menggunakan fit and proper test.

Fit and proper test ini diadakan pada tanggal 3 Desember 2014 yang dihadiri oleh 35 orang anggota dari 53 anggota Komisi III DPR RI.

Dalam menyeleksi calon pimpinan KPK, Komisi III DPR RI melakukan sentra asesmen dengan menggunakan fit and proper test sebagai medianya. Di dalam fit and proper test itu, para calon pimpinan KPK diminta untuk menjawab beberapa pertanyaan yang didasarkan pada analisa situasi kasus nyata yang ditanyakan oleh anggota Komisi III DPR RI. Pertanyaan-pertanyaan tersebut dibuat menyerupai sebuah kasus nyata dan para calon pimpinan KPK diharuskan menganalisa kasus tersebut dan menjawabnya dengan apa yang dianggap oleh para calon pimpinan sebagai jawaban atau tindakan yang benar dan tepat.

Salah satu calon pimpinan KPK yaitu DR. Muhammad Busyro Muqqodas, SH diminta untuk memberikan jawaban atau penjelasan untuk pertanyaan – pertanyaan studi kasus yang diberikan oleh komisi III DPR, diantaranya:

1. Meminta penjelasan Calon mengenai standar penetapan seseorang menjadi tersangka itu, apakah ada standar seseorang ditetapkan sebagai tersangka dengan dua alat bukti, dan maka 4 bulan kemudian dipastikan akan dibawa ke pengadilan misalnya atau 5 bulan atau 1 tahun sehingga orang tidak merasa dizholimi dengan penetapan tersangka itu. Walaupun mungkin orang tersebut bersalah, tetapi apakah tidak bisa ditunda setelah 2 hari misalnya setelah proses serah terima jabatan.

2. Meminta penjelasan kompetensi calon, yakni sikap terhadap permasalahan dugaan tebang pilih dalam penanganan kasus yang seringkali mencerminkan intervensi poilitis atau pihak lain. Calon menjelaskan bahwa hal tersebut memang sulit dihindari. Penetapan status tersangka harus didasarkan pada peraturan perundang-undangan yakni cukupnya alat bukti.

3. Meminta penjelasan Calon terkait dengan pernyataan Calon mengenai kasus wisma atlet yang menyatakan akan ada tersangka baru. Sebagai penegak hukum seharusnya Calon menghindari pernyataan tersebut. Calon menjelaskan bahwa kutipan yang dilakukan oleh media cetak maupun elektronik belum tentu sesuai dengan apa yang disampaikan. Calon memberikan jawaban biasanya berdasarkan pertanyaan atau desakan pertanyaan dari wartawan.

[Type here]

[Type here]

Dengan dilakukannya fit and proper test ini komisi III DPR dapat mengetahui kompetensi masing-masing calon pimpinan kpk sehingga komisi III DPR dapat mencari dan mengangkat pimpinan KPK yang berkompeten di bidangnya dan dapat menjalankan jabatannya dengan baik.

[Type here]

[Type here]

Daftar Pustaka

Dessler, G. , 1986. Manajemen personalisasi teknik dan konsep modern. Jakarta : Erlangga.

Middlemist, R. D. Michael [and] Greer, charles R., 1983. Personal management : jobs, people and logic. Englewood Cliffs, New Jersey : Prentice Hall.

Douglas W. Bray, 1974. Formative Years in Business: A Long-Term A.T. and T. Study of Managerial Lives.  Krieger Pub Co. FL

Douglass W. Bray, 1991. Working with Organizations and Their People: A Guide to Human Resources Practice.new york. The Guilford Press

Dunnette, M. D. (Ed.). (1976). Handbook of industrial and organizational psychology. Chicago: Rand McNally

Wirawan, 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Salemba Empat. Jakarta

Contoh kasus diambil dari :

http://www.dpr.go.id/dokakd/dokumen/K3-Fit-and-Proper-Test-Capim-KPK-1419827082.pdf

[Type here]

[Type here]

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmatNYA sehingga kami

bisa menyelesaikan makalah tentang chapter Assessment center ini dengan tepat waktu

meskipun masih terdapat berbagai kekurangan didalamnya. Makalah ini diajukan guna

memenuhi tugas matakuliah Performance Appraisal.

Kami mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu

sehingga makalah ini dapat diselesaikan.  Karena keterbatasan pengetahuan maupun

pengalaman kami, Kami yakin masih banyak kekurangan dalam makalah ini.

Semoga makalah ini dapat dipahami oleh pembacanya, dan sekiranya bermanfaat

untuk pengembangan wawasan dan peningkatan ilmu pengetahuan bagi kita semua.

Malang, 20 Oktober 2015

Penyusun

[Type here]

[Type here]

ABSTRAK

Makalah ini dilatarbelakangi oleh kepentingan pembelajaran Manajemen Suber Daya Manusia khususnya Performance. Appraisal. Penulis makalah diharapkan dapat memahami apa itu Assessment Center, sejarah assessment center, karakteristik, proses dan program assessment center

Metode yang digunakan adalah metode deskriptif dengan sumber data yang berasal dari buku bahan ajar dan internet. Teknik pengambilan data adalah dengan meringkas dan menuliskan kembali, alat pengumpul data dalam penelitian ini adalah penulis sendiri sebagai instrumen kunci.

Berdasarkan hasil penelitian yang telah didapat penulis dapat memahami tentang assessment center dan faktor-faktor yang mendukungnya.

Kata Kunci: Assessment center, Sejarah assessmen, karakteristik Assessment center, proses Assessment, Program Assessment, kegunaan assessment

[Type here]

[Type here]

Kesimpulan

1.1 Latar Belakang

[Type here]

[Type here]

Sumber Daya Manusia merupakan salah satu isu yang paling disoroti oleh para pimpinan

perusahaan. Muncul anggapan bahwa Sumber Daya Manusia sebagai aset perusahaan atau

kunci keberhasilan suatu perusahaan. Namun di sisi lain praktek untuk mewujudkan Sumber

Daya Manusia yang berkualitas seringkali menjadi nomer dua apabila dikaitkan dengan

biaya. Karena adanya dua isu ini, yaitu membutuhkan Sumber Daya Manusia yang

berkualitas, dan kebutuhan Sumber Daya Manusia berkualitas memerlukan biaya, maka

perlu suatu upaya agar pengembangan Sumber Daya Manusia dapat berjalan dengan baik,

sehingga biaya yang dikeluarkan memadai dengan hasil yang diperoleh. Oleh karena itu

manajemen perusahaan saat ini mulai banyak memberikan perhatian terhadap strategi

pengembangan Sumber Daya Manusia di perusahaannya, antara lain dengan menggunakan

Assesment Center atau Sentra Asesmen.

Assesment Center atau Sentra Asesmen selain bertujuan untuk memilih calon-calon

pimpinan yang handal dan siap menghadapai tugas-tugas ke depan nanti, juga digunakan

untuk mengidentifikasi kebutuhan pengembangan yang perlu diberikan kepada setiap

karyawan agar lebih siap menghadapi tugas-tugas yang akan diberikan di kemudian hari.

Assesment Center sebagai suatu metode, selain digunakan dalam program pengembangan

karir, juga digunakan dalam proses seleksi dan penempatan karyawan agar dapat

menghasilkan atau mendapatkan karyawan yang tepat dan berkompeten di posisinya.

Rumusan masalah

Tujuan penelitian

[Type here]