KELOMPOK III Akhiruddin Ishak ALMALASARI AISYAH LESTARI

KATA PENGANTAR

Puji syukur kita panjatkan ke hadirat Allah SWT yang atas nikmat dan karuniaNYA maka makalah ini dapat kami susun. Shalawat serta salam tak lupa tercurah kepada junjungan Nabi Muhammad SAW. Yang sampai saat ini masih kita rasakan hasil perjuangan/jerih payahnya yang telah beliau lakukan kurang lebih sejak 1430 tahun yang lalu.Penyusun menyadari bahwa masih banyak kekurangan yang terdapat dalam makalah ini utamanya dari segi teknik penulisan oleh karena itu penyusun sangat mengharapkan kritik dan saran dari para pembaca.Ucapan terima kasih kami ucapkan kepada semua pihak yang telah membantu penyelesaian makalah ini utamanya Dosen pengajar, teman-teman dan semua pihak yang yang membantu baiok dari segi moril maupun materil.Harapan kami mudah-mudahan makalah ini bisa bermanfaat kepada semua pembaca dan bisa membantu dalam proses perkuliahan ataupun sebagai sumber referensi meskipun makalah ini masih jauh dari kesempurnaan Amin ya Rabbal Alamin.

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakangmanusia adalah hal yang penting untuk diketahui. Manusia diciptakan oleh Allah SWT. dengan berbagai macam potensi yang berbeda-bedaSumber daya. Di zaman sekarang ini tersedia banyaknya lapangan pekerjaan yng tentunya membutuhkan karyawan yang memiliki sumber daya manusia yang handal. Dalam mengelola sumber daya manusia tersebut maka peruahaan dituntut untuk cakap dalam mengeololanya, kalau tidak maka akan mengancam eksistensi perusahaannya atau badan usha yang dimilikinya. Oleh karena itu dalam hal ini diperlukan yang namanya Manajemen Sumberdaya Manusia.

1.2 Maksud dan tujuanMaksud dan TujuanMaksud dibuatnya makalah ini adalah untuk mengetahui pengertian manajemen sumber daya manusia, cara mengelola SDM, hal-hal yang berkaitan dengan manajemen SDM serat maksud dan tujuan dari manajemen SDM. Sedangkan tujuan dibuatnya makalah ini adalah memenuhi salah satu tugas Maka Kuliah Manajemen kewirausahaan.

BAB IIPEMBAHASAN

1.Pengertian manjemen sumber daya manusiaDalam pendapat beberapa ahli, Manajemen diartikan sebagai ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan assets perusahaan untuk mencapai tujuannya.Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan atas empat tipa sumber daya, seperti Finansial, Fisik, Manuisa dan Kemampuan Teknologi.Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal)bersama perusahaan,karyawan dan masyarakat menjadi maksimal MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.2. Model Manajemen Sumber Daya ManusiaDalam manajemen sumber daya manusia, ada 6 (enam) model manajemen sumber daya manusia yaitu:

1. Model KlerikalDalam model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama adalah memperoleh dan memelihara laporan, data, catatan-catatan dan melaksanakan tugas-tugas rutin. Fungsi departemen sumber daya manusia menangani kertas kerja yang dibutuhkan, memenuhi berbagai peraturan dan melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin.

2. Model Hukum Dalam model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh kekutannya dari keahlian di bidang hukum. Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang berawal dari hubungan perburuhan, di masa negosiasi kontrak, pengawasan dan kepatuhan merupakan fungsi pokok disebabkan adanya hubungan yang sering bertentangan antara manajer dengan karyawan.

3. Model FinansialAspek pinansial manajemen sumber daya manusia belakangan ini semakin berkembang karena para manajer semakin sadar akan pengaruh yang besar dari sumber daya manusia ini meliputi biaya kompensasi tidak langsung seperti biaya asuransi kesehatan, pension, asuransi jiwa, liburan dan sebagainya, kebutuhan akan keahlian dalam mengelola bidang yang semakin komplek ini merupakan penyebab utama mengapa para manajer sumber daya manusia semakin meningkat.

4. Model ManjerialModel manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer sumber daya manusia memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang berorientasi pada produktivitas. Versi kedua manajer ini melaksanakan beberpa fungsi sumber daya manusia.Departemen sumber daya manusia melatih manajer lini jdalam keahlian yang diperlukan untuk menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia seperti pengangkatan, evaluasi kinerja dan pengembangan. Karena karyawan pada umumnya lebih senang berinteraksi dengan manajer mereka sendiri disbanding dengan pegawai staf, maka beberapa departemen sumber daya manusia dapat menunjukan manajer lini untuk berperan sebagai pelatih dan fsilitator.

5. Model HumanistikIde sentral dalam model ini adalah bahwa, departemen sumber daya manusia dibentuk untuk mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber daya manusia di dalam organisasi. Spesialis sumber daya manusia harus memahami individu karyawan dan membantunya memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karir. Model ini menggabarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pelatihan dan pengembangan karyawan mereka.

6. Model Ilmu PerilakuModel ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasi merupakan dasar aktivitas sumber daya manusia. Prinsipnya adalah bahwa sebuah pendekatan sains terhadap perilaku manusia dapa diterpkan pada hampir semua permasalahan sumber daya manusia bidang sumber daya manusias yang didasarkan pada prinsip sains meliputi teknik umpan balik, evaluasi, desain program dan tujuan pelatihan serta manajemen karir.

3. Tujuan Manajemen Sumber Daya ManusiaManajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu:1. Tujuan OrganisasionalDitujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.2. Tujuan FungsionalDitujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.3. Tujuan SosialDitujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.4. Tujuan PersonalDitujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika para karyawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi. 4. Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab Departemen Sumber Daya Manusiaa. PerencanaanMelakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection)Persiapan. Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya. b. Rekrutmen & SeleksiRekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification.Seleksi tenaga kerja/Selection. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya. c. Pelatihan, Pengembangan & Penilaian PrestasiPengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation). Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada.Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection). Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. d. Promosi, Pemindahan dan PemisahanPromosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing, adalah perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan perusahaan semakin serius.Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup.Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri.Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun. BAB IIIPENUTUP

KesimpulanAdapun kesimpulan pada makalah kami kalai ini adalahManajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal)bersama perusahaan Dalam MSDM ada beberapa model, yaitu: krakial,hukum manajerial,humanistic,ilmu perilaku,dan financial.Ada beberapa tujuan dari MSDM diataranya, tujuan personal,tujuan organisasional,social, dan fungsional.Dalam MSDM, bagian yang mengelola SDM adalah departemen danmanajemen SDM. Beberapa tugasnya adalah melakukan perencanaan, recruitment,seleksi, pengembangan karir, dan promosi/pemindahan/pemberhentian.

DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan, Melayu S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Ruchiat, 2003. Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia. Majalengka: STIE YPPM.

http/www.wikipedia.org/manajemen sumber daya manusia.

DAFTAR ISI

KATA PENGANTARBAB IPendahuluan3BAB IIPembahasan1. Pengertian manajemen sumber daya manusia42. Model manajemen sumber daya manusia..43. Tujuan manajemen sumber daya manusia.64. Peran fungsi,tugas departemen sumber daya manusia7BAB IIIPenutup..10DAFTAR PUSTAKA...................................................................111