TUGAS MAKALAH KELOMPOK I

MATA KULIAH KONSEP KEBIDANAN

DISUSUN OLEH:

AFRIANINGSIH DWI PUTRI

SITI KHOTIMAH

BINARNI SUHERTUSI

YANTI

DIAN FEBRIDA SARI

MEGA ULFAH

PROGRAM PASCASARJANA ILMU KEBIDANAN

UNIVERSITAS ANDALAS PADANG

TAHUN AJARAN 2011/2012

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Berubah merupakan kegiatan atau proses yang membuat sesuatu atau seseorang

berbeda dengan keadaan sebelumnya (Atkinson, 1987). Perubahan bisa terjadi setiap

saat, dan merupakan proses yang dinamik serta tidak dapat dielakkan. Berubah berarti

beranjak dari keadaan yang semula. Tanpa berubah tidak ada pertumbuhan dan tidak ada

dorongan.

Namun dengan berubah terjadi ketakutan, kebingungan dan kegagalan dan

kegembiraan. Setiap orang dapat memberikan perubahan pada orang lain. Merubah

orang lain bisa bersifat implisit dan eksplisit atau bersifat tertutup dan terbuka.

Kenyataan ini penting khususnya dalam kepemimpinan dan manajemen. Pemimpin

secara konstan mencoba menggerakkkan sistem dari satu titik ke titik lainnya untuk

memecahkan masalah. Maka secara konstan pemimpin mengembangkan strategi untuk

merubah orang lain dan memecahkan masalah. Kebidanan yang sedang berada pada

proses profesionalisasi terus berusaha membuat atau merencanakan perubahan.

Adaptasi terhadap perubahan telah menjadi persyaratan kerja dalam kebidanan.

Personal keabidanan bekerja untuk beberapa pimpinan, termasuk klien dan keluarganya,

dokter, manajer, bidan pengawas dan bidan penanggung jawab yang berbeda dalam tiap

shif. Bidan pelaksana menemukan peran bahwa mereka berubah beberapa kali dalam

satu hari. Kadang seorang bidan menjadi manajer, kadang menjadi bidan klinik, kadang

menjadi konsultan dan selalu dalam peran yang berbeda.

Sebagai bidan pelaksana maupun sebagai manajer kita perlu membuat perubahan

untuk meningkatkan kesadaran dan keterlibatan bidan dalam memberikan asuhan

kebidanan. Bidan tentu saja berharap perubahan tersebut jangan sampai menimbulkan

konflik. Oleh karena itu, sebaiknya bidan perlu mengetahui teori-teori yang mendasari

perubahan.

1.2 TUJUAN

1.2.1 Mampu memahami proses perubahan pada kebidanan

1.2.2 Mampu memahami teori-teori tentang proses perubahan

1.2.3 Mampu memahami tingkatan perubahan

1.2.4 Mampu memahami respon terhadap perubahan

1.2.5 Mampu memahami perencanaan dan pelaksanaan perubahan

1.2.6 Mampu memahami strategi perubahan

BAB II

KONSEP BERUBAH

2.1 PENGERTIAN

Banyak definisi pakar tentang berubah, yaitu :

1. Berubah merupakan kegiatan atau proses yang membuat sesuatu atau seseorang

berbeda dengan keadaan sebelumnya (Atkinson, 1987).

2. Berubah merupakan proses yang menyebabkan perubahan pola perilaku individu atau

institusi (Brooten, 1978).

3. Perubahan adalah suatu proses dinamik ketika perubahan terjadi pada tingkah laku

dan fungsi seseorang, keluarga, kelompok, atau komunitas (Potter dan Perry, 2005).

4. Suatu proses transformasi, mengubah, dan memodifikasi sesuatu (Taylor, 1997).

5. Perubahan merupakan proses pergerakan dari suatu sistem ke sistem lain (Gillies,

1994).

Perubahan bisa terjadi setiap saat, dan merupakan proses yang dinamik serta tidak

dapat dielakkan. Berubah berarti beranjak dari keadaan yang semula. Tanpa berubah tidak

ada pertumbuhan dan tidak ada dorongan. Namun dengan berubah terjadi ketakutan,

kebingungan dan kegagalan dan kegembiraan. Setiap orang dapat memberikan perubahan

pada orang lain. Merubah orang lain bisa bersifat implisit dan eksplisit atau bersifat

tertutup dan terbuka. Kenyataan ini penting khususnya dalam kepemimpinan dan

manajemen. Pemimpin secara konstan mencoba menggerakkkan sistem dari satu titik ke

titik lainnya untuk memecahkan masalah. Maka secara konstan pemimpin

mengembangkan strategi untuk merubah orang lain dan memecahkan masalah.

Kebidanan yang sedang berada pada proses profesionalisasi terus berusaha membuat atau

merencanakan perubahan. Adaptasi terhadap perubahan telah menjadi persyaratan kerja

dalam kebidanan. Personal kebidanan bekerja untuk beberapa pimpinan, termasuk klien

dan keluarganya, dokter, manajer, bidan pengawas dan bidan penanggung jawab yang

berbeda dalam tiap shif. Bidan pelaksana menemukan peran bahwa mereka berubah

beberapa kali dalam satu hari. Kadang seorang bidan menjadi manajer, kadang menjadi

bidan klinik, kadang menjadi konsultan dan selalu dalam peran yang berbeda. Sebagai

bidan pelaksana maupun sebagai manajer kita perlu membuat perubahan untuk

meningkatkan kesadaran dan keterlibatan bidan dalam memberikan asuhan kebidanan.

Bidan tentu saja berharap perubahan tersebut jangan sampai menimbulkan konflik. Oleh

karena itu, sebaiknya bidan perlu mengetahui teori-teori yang mendasari perubahan.

2.2 TEORI – TEORI PERUBAHAN

A. Teori Redin

Menurut Redin sedikitnya ada empat hal yang harus di lakukan seorang manajer

sebelum melakukan perubahan, yaitu :

1. Ada perubahan yang akan dilakukan

2. Apa keputusan yang dibuat dan mengapa keputusan itu dibuat

3. Bagaimana keputusan itu akan dilaksanakan

4. Bagaimana kelanjutan pelaksanaannya

Redin juga mengusulkan tujuh teknik untuk mencapai perubahan :

1. Diagnosis

2. Penetapan objektif bersama

3. Penekanan kelompok

4. Informasi maksimal

5. Diskusi tentang pelaksanaan

6. Penggunaan upacara ritual

Intervensi penolakan tiga teknik pertama dirancang bagi orang-orang yang akan

terlibat atau terpengaruh dengan perubahan. Sehingga diharapkan mereka mampu mengontrol

perubahan tersebut.

B. Teori Lewin

Lewin mengatakan ada tiga tahap dalam sebuah perubahan, yaitu :

1. Tahap Unfreezin

Masalah biasanya muncul akibat adanya ketidakseimbangan dalam sistem. Tugas

bidan pada tahap ini adalah mengidentifikasi masalah dan memilih jalan keluar yang

terbaik

2. Tahap Movin

Pada tahap ini bidan berusaha mengumpulkan informasi dan mencari dukungan dari

orang- orang yang dapat membantu memecahkan masalah

3. Tahap Refreezing

Setelah memiliki dukungan dan alternatif pemecahan masalah perubahan

diintegrasikan dan distabilkan sebagai bagian dari sistem nilai yang dianut. Tugas bidan

sebagai agen berubah berusaha mengatasi orang-orang yang masih menghambat

perubahan.

C. Teori Lippitt

Teori ini merupakan pengembangan dari teori Lewin. Lippitt mengungkapkan tujuh

hal yang harus diperhatikan seorang manajer dalam sebuah perubahan yaitu:

1. Mendiagnosis masalah

Mengidentifikasi semua faktor yang mungkin mendukung atau menghambat perubahan

2. Mengkaji motivasi dan kemampuan untuk berubah

Mencoba mencari pemecahan masalah

3. Mengkaji motivasi dan sumber-sumber agen

Mencari dukungan baik internal maupun eksternal atau secara interpersonal,

organisasional maupun berdasarkan pengalaman

4. Menyeleksi objektif akhir perubahan

Menyusun semua hasil yang di dapat untuk membuat perencanaan

5. Memilih peran yang sesuai untuk agen berubah

Pada tahap ini sering terjadi konflik teruatama yang berhubungan dengan masalah

personal.

6. Mempertahankan perubahan

Perubahan diperluas, mungkin membutuhkan struktur kekuatan untuk

mempertahankannya.

7. Mengakhiri hubungan saling membantu

Bidan sebagai agen berubah, mulai mengundurkan diri dengan harapan orang-orang

atau situasi yang diubah sudah dapat mandiri.

D. Teori Rogers

Teori Rogers tergantung pada lima faktor yaitu :

1. Perubahan harus mempunyai keuntungan yang berhubungan menjadi lebih baik dari

metodeyang sudah ada

2. Perubahan harus sesuai dengan nilai-nilai yang ada tidak bertentangan

3. Kompleksitas

Ide-ide yang lebih komplek bisa saja lebih baik dari ide yang sederhana asalkan lebih

mudah untuk dilaksanakan.

4. Dapat dibagi

Perubahan dapat dilaksanakan dalam skala yang kecil.

5. Dapat dikomunikasikan semakin mudah perubahan digunakan maka semakin mudah

perubahan disebarkan.

E. Teori Havelock

Teori ini merupakan modifikasi dari teori Lewin dengan menekankan perencanaan

yang akan mempengaruhi perubahan. Enam tahap sebagai perubahan menurut Havelock.

1. Membangun suatu hubungan

2. Mendiagnosis masalah

3. Mendapatkan sumber-sumber yang berhubungan

4. Memilih jalan keluar

5. Meningkatkan penerimaan

6. Stabilisasi dan perbaikan diri sendiri

F. Teori Spradley

Spradley menegaskan bahwa perubahan terencana harus secara konstan dipantau

untuk mengembangkan hubungan yang bermanfaat antara agen berubah dan sistem berubah.

Berikut adalah langkah dasar dari model Spradley

1. Mengenali gejala

2. Mendiagnosis masalah

3. Menganalisa jalan keluar

4. Memilih perubahan

5. Merencanakan perubahan

6. Melaksanakan perbahan

7. Mengevaluasi perubahan

8. Menstabilkan perubahan

2.3 TINGKATAN PERUBAHAN

Ada empat tingkat perubahan yang perlu diketahui yaitu pengetahuan, sikap, perilaku,

individual, dan perilaku kelompok. Setelah suatu masalah dianalisa, tentang kekuatannya,

maka pemahaman tentang tingkat-tingkat perubahan dan siklus perubahan akan dapat

berguna. Hersey dan Blanchard (1977) menyebutkan dan mendiskusikan empat tingkatan

perubahan. Perubahan peratama dalam pengetahuan cenderung merupakan perubahan yang

paling mudah dibuat karena bisa merupakan akibat dari membaca buku, atau mendengarkan

dosen. Sedangkan perubahan sikap biasanya digerakkan oleh emosi dengan cara yang positif

dan atau negatif. Karenanya perubahan sikap akan lebih sulit dibandingkan dengan

perubahan pengetahuan. Tingkat kesulitan berikutnya adalah perilaku individu. Misalnya

seorang manajer mungkin saja mengetahui dan mengerti bahwa kebidanan primer jauh lebih

baik dibandingkan beberapa model asuhan kebidanan lainnya, tetapi tetap tidak

menerapkannya dalam perilakunya karena berbagai alasan, misalnya merasa tidak nyaman

dengan perilaku tersebut. Perilaku kelompok merupakan tahap yang paling sulit untuk

diubah karena melibatkan banyak orang . Disamping kita harus merubah banyak orang, kita

juga harus mencoba mengubah kebiasaan adat istiadat, dan tradisi juga sangat sulit.

Bila kita tinjau dari sikap yang mungkin muncul maka perubahan bisa kita tinjau dari

dua sudut pandang yaitu perubahan partisipatif dan perubahan yang diarahkan. Perubahan

Partisipatif akan terjadi bila perubahan berlanjut dari masalah pengetahuan ke perilaku

kelompok. Pertama-tama anak buah diberikan pengetahuan, dengan maksud mereka akan

mengembangkan sikap positif pada subjek. Karena penelitian menduga bahwa orang

berperilaku berdasarkan sikap-sikap mereka maka seorang pemimpin akan menginginkan

bahwa hal ini memang benar. Sesudah berprilaku dalam cara tertentu maka orang-orang ini

menjadi guru dan karenanya mempengaruhi orang lain untuk berperilaku sesuai dengan

yang diharapkan. Siklus perubahan partisipatif dapat digunakan oleh pemimpin dengan

kekuasaan pribadi dan kebiasaan positif. Perubahan ini bersifat lambat atau secara evolusi,

tetapi cenderung tahan lama karena anak buah umumnya menyakini apa yang merekan

lakukan. Perubahan yang terjadi tertanam secara instrinsik dan bukan merupakan tuntutan

eksterinsik.

Perubahan diarahkan atau paksaan Bertolak belakang dengan perubahan partisifatif,

perubahan ini dilakukan dengan menggunakan kekuasaan, posisi dan manajemen yang lebih

tinggi memberikan tengatng aarah dan perilaku untuk system dari masalah: Aktualnya

seluruh organisasi dapat menjadi fokus. Perintah disusun dan anak buah diharapkan untuk

memenuhi dan mematuhinya. Harapan mengembangkan sikap positif tentang hal tersebut

dan kemudian mendapatkan pengetahuan lebih lanjut. Jenis perubahan ini bersifat berubah-

ubah, cenderung menghilang bila manajer tidak konsisten untuk menerapkannya

2.4 RESPON TERHADAP SUATU PERUBAHAN

Bagi sebagian individu perubahan dapat dipandang sebagai suatu motivator dalam

meningkatkan prestasi atau penghargaan. Tapi kadang-kadang perubahan juga dipandang

sebagai sesuatu yang mengancam keberhasilan seseorang dan hilangnya penghargaan yang

selama ini didapat. apakah seseorang memandang perubahan sebagai suatu hal yang penting

atau negatif. Umumnya dalam perubahan sering muncul resistensi atau adanya penolakan

terhadap perubahan dalam berbagai tingkat dari orang yang mengalami perubahan tersebut.

Menolak perubahan atau mempertahankan status quo ketika berusaha melakukan perubahan,

bisa saja terjadi. Karena perubahan bisa merupakan sumber stress. Oleh karenanya timbullah

perilaku tersebut. Penolakan sering didasarkan pada ancaman terhadap keamanan dari

individu, karena perubahan akan mengubah perilaku yang ada. Jika perubahan menggunakan

pendekatan pemecahan masalah maka harus diberitahukan mengenai dampak yang mungkin

timbul akibat perubahan.

Faktor-faktor yang akan merangsang penolakan terhadap perubahan misalnya,

kebiasaan, kepuasan akan diri sendiri dan ketakutan yang melibatkan ego. Orang-orang

biasanya takut berubah karena kurangnya pengetahuan, prasangka yang dihubungkan dengan

pengalaman dan paparan dengan orang lain serta ketakutan pada perlunya usaha yang lebih

besar untuk menghadapi kesulitan yang lebih tinggi. Perubahan memang menuntut investasi

waktu dan usaha untuk belajar kembali. Bila kebidanan yang sekarang berada pada proses

profesionalisasi untuk menjadi sebuah profesi yang mandiri takut atau tidak siap dengan

perubahan dan dampak yang mungkin ditimbulkannya, bagaimana profesionalisasi itu akan

terjadi ? Beberapa contoh ketakutan yang mungkin dialami seseorang dalam suatu perubahan

antara lain :

1. Takut karena tidak tahu

2. Takut karena kehilangan kemampuan, keterampilan atau keahlian yang terkait dengan

pekerjaannya

3. Takut karena kehilangan kepercayaan / kedudukan

4. Takut karena kehilangan imbalan

5. Takut karena kehilangan penghargaan,dukungan dan perhatian orang lain.

2.5 PERENCAAN DAN PELAKSANAAN PERUBAHAN

Menurut Kron dalam Kozier (1998) untuk merencanakan dan mengimplementasikan

perubahan disarankan 7 (tujuh) pertanyaan yang harus dijawab.

1. Apa? Apa masalah yang spesifik dan perubahan apa yang direncanakan

2. Mengapa? Mengapa perubahan tersebut diperlukan ?

Apakah situasi yang baru akan lebih baik ? Apa yang dirubah ? Apa yang di dapat?

3. Siapa? Siapa yang akan terlibat dan siapa yang menjadi sasaran / target perubahan ?

4. Bagaimana? Bagaimana perbahan tersebut dilaksanakan ?

5. Kapan ? Rencanakan waktu perencanaan dan pelaksanannya

6. Dimana? Dimana perubahan tersebut akan dilaksanakan ?

7. Mungkinkah? Mungkinkah perubahan tersebut dapat dilaksanakan? Apakah sumber-

sumber yang ada mendukung atau menolak ?

2.6 STRATEGI PERUBAHAN

Ada beberapa strategi untuk memecahkan masalah-masalah dalam perubahan , strategi

tersebut antara lain yaitu :

A. Strategi Persahabatan

Penekanan didasarkan pada kebersamaan dalam kelompok, dengan cara mengenal

kelompok, membangun ikatan sosial, diantara anggotanya. Strategi ini cocok diterapkan pada

anak buah yang membutuhkan rasa sosial yang tinggi. Model ini cocok diterapkan pada

kondisi pertimbangan tinggi dan struktur rendah.

B. Strategi Politis

Hal ini identik dengan struktur kekuasaan formal dan informal. Setelah struktur ini di

identifikasi , baru dilakukan beberapa upaya untuk mempengaruhi mereka yang berada pada

kekuasaan. Anggapan dasar strategi ini adalah sesuatu akan dicapai bila orang-orang yang

berpengaruh dalam sebuah sistem mau melakukannya.

C. Strategi Ekonomis

Tekanannya pada bagaimana mengendalikan materi. Dengan sumber daya materi,

apaun dan siapapun dapat membeli / menjual. Pelibatan hal ini kedalam kelompok sering

didasarkan pada pemilikan atau pengendalian sumber-sumber daya yang dapat di jual.

D. Strategi Akademis

Strategi ini menekankan pada pengetahuan dan pendalaman pengetahuan yang

merupakan pengaruh primer. Anggapan dasarnya adalah logis dan rasional,objektif : bahwa

keputusan yang didasarkan pada apa yang dianjurkan oleh penelitian adalah jalan terbaik

untuk diikuti. Strategi ini tidak mementingkan emosi. Jika mengusulkan cara maka

pemimpin dapat mencari studi penelitian yang mendukung tujuannya.

E. Strategi Teknis

Metoda ini tepat bagi orang-orang yang mengabaikan subjek-subjek dengan

memperhatikan lingkungannya. Ini merupakan salah satu pendekatan sosiologis dengan

anggapan dasar bahwa lingkungan disekelilingnya berubah.

F. Strategi Militer

Metode ini berdasarkan pada kekuatan fisik dan ancaman yang nyata. Posisi

/kekuasaan digunakan juga dalam bentuk dan ancaman, bila keinginan pimpinan tidak

dipatuhi. Ini merupakan strategi struktur tingkat tinggi

G. Strategi Konfrontasi

Pendekatan ini menimbulkan konflik non kekerasan dan non fisik diantara orang.

Dengan melakukan ini, seorang pemimpin mendesak orang untuk mendengar dan melihat

apa yang terjadi selanjutnya akan terjadi perubahan. Orang sering terbagi kedalam kelompok

atau geng sebagai akibat strategi ini. Bila kelompok merasa bahwa mereka tidak akan atau

tidak dapat didengar dengan suatu cara, maka strategi ini sering dipilih. Pemogokan kerja

adalah salah satu contohnya.

BIDAN SEBAGAI PEMBAHARU

Menurut Oslan dalam Kozier (1991) mengatakan bidan sebagai pembaharu harus

menyadari kebutuhan sosial, berorientasi pada masyarakat dan kompeten dalam hubungan

interpersonal. Pembaharu juga perlu memahami sikap dan perilakunya, bagaimana ia

menjalin kerjasama dengan orang lain dan bagaimana perasaannya terhadap perubahan

tersebut.

Maukseh dan Miller dalam Kozier menyebutkan karakteristik seorang pembaharu adalah :

a. Dapat mengatasi/ menaggung resiko. Hal ini berhubganagn dengan dampak yang

mungkin muncul akibat perubahan.

b. Komitmen akan keberhasilan perubahan. Pembaharu harus menyadari dan menilai

kefektifannya

c. Mempunyai pengetahuan yang luas tentang kebidanan termasuk hasil-hasil riset dan data-

data ilmu dasar, menguasai praktik kebidanan dan mempunyai keterampilan teknik dan

interpersonal.

Fungsi pembaharu sangat penting dalam memfasilitasi komunikasi yang efektif dalam

proses berubah, agar efektif seorang pembaharu sebaiknya :

1. Mudah ditemui oleh mereka yang terlibat dalam proses berubah

2. Dapat diercaya oleh mereka yang terlibat

3. Jujur dan tegas dalam menetapkan tujuan, perencanaan dan dalam mengatasi masalah

4. Selalu melihat tujuan dengan jelas

5. Menetapkan tanggung jawab dari mereka yang terlibat

6. Menjadi pendengar yang baik.

MACAM-MACAM PROSES BERUBAH

Perubahan ditinjau dari sifatnya, yaitu :

A. Perubahan spontan (Samson, 1971)

1. Perubahan sebagai respon terhadap kejadian alamiah dan terkontrol

2. Perubahan yang terjadi tidak diramalkan atau diprediksi sebelumnya

3. Perkembangan, yaitu perubahan yang berbentuk kemajuan/peningkatan/penambahan

yang terjadi pada individu, kelompok atau organisasi.

4. Perubahan yang direncanakan yaitu sebagai upaya yang bertujuan untuk mencapai

tingkat yang lebih baik.

B. Perubahan ditinjau dari keterlibatan :

1. Melalui penyediaan informasi yang cukup

2. Adanya sikap positif terhadap perubahan sesuatu atau inovasi

3. Timbulnya komitmen diri untuk berubah

C. Perubahan ditinjau dari sifat pengelolaan

1. Menurut Duncan (1978)

1) Perubahan berencana

a. Menyesuaikan kegiatan sesuai dengan tujuan yang akan dicapai

b. Adanya titik mula yang jelas dan dipersiapkan sesuai dengan tujuan yang akan

dicapai

2) Perubahan acak/kacau

a. Tidak ada titik awal perubahan

b. Tidak ada upaya mempersiapkan kegiatan-kegiatan untuk tercapainya tujuan

2. Menurut Horsey dan Blancard (1977)

1). Partisipatif

Individu/klien diikutkan dalam proses perubahan tersebut. Misalnya ketika

bidan membangkitkan motivasi klien

2). Paksaan

Perubahan yang total menggunakan

Faktor yang mempengaruhi perubahan

1. Faktor pendukung

a. Perubahan yang terlihat baik, sesuai dengan norma

b. Change agent, terlihat percaya diri

c. Perubahan mudah dan nyata

d. Terdapat contoh perubahan di tempat lain dan berhasil

e. Perubahan dimulai dari skala kecil

f. Pimpinan terlibat

g. Individu dilibatkan dalam perencanaan

Perubahan dapat menyelesaikan masalah

2. Faktor penghambat

a. Kurangnya fasilitas

b. Kurangnya material/peralatan

c. Kurangnya dukungan sosial

d. Kurangnya pengetahuan

e. Kurangnya motivasi

f. Kurangnya keterampilan

g. Tidak menetapkan tujuan

DAMPAK PERUBAHAN

A. Individu

Bagaimana individu mempersiapkan diri untuk menghadapi perubahan dan mengelola

perubahan tersebut.

B. Organisasi/kelompok

Bagaimana kelompok tersebut beradaptasi terhadap perubahan tersebut dalam hal

pandangan dan pengelolaan program-program yang selanjutnya.

C. Geopolitik

Bagaimana badan baik dalam lingkup nasional maupun internasional menghadapi

tuntutan perubahan dan masalah-masalah yang bersifat global.

BAB III

PENUTUP

A. KESIMPULAN

Bagi sebagian individu perubahan dapat dipandang sebagai suatu motivator

dalam meningkatkan prestasi atau penghargaan. Tapi kadang-kadang perubahan juga

dipandang sebagai sesuatu yang mengancam keberhasilan seseorang dan hilangnya

penghargaan yang selama ini didapat. apakah seseorang memandang perubahan sebagai

suatu hal yang penting atau negatif.

Bidan sebagai pembaharu harus menyadari kebutuhan sosial, berorientasi pada

masyarakat dan kompeten dalam hubungan interpersonal. Pembaharu juga perlu

memahami sikap dan perilakunya, bagaimana ia menjalin kerjasama dengan orang lain

dan bagaimana perasaannya terhadap perubahan tersebut.

B. SARAN

1. Diharapkan bidan mampu memahami tentang proses perubahan

2. Diharapkan bidan mampu mengaplikasikan proses perubahan tersebut

3. Diharapkan bidan tidak takut terhadap proses perubahan atau hasil yang diharapkan

REFERENSI

Swanburg. C. Russell. Alih Bahasa Waluyo. Agung & Asih. Yasmin. (2001).

Pengembangan Staf Kebidanan, Suatu Komponen Pengembangan SDM. EGC.

Jakarta

Swanburg. C. Russell. Alih Bahasa Samba.Suharyati. (2000). Pengantar kepemimpinan dan

Manajemen Kebidanan, Untuk Bidan Klinis. EGC. Jakarta

La Monica L. Elaine. Alih Bahasa Nurachmah. Elly. (1998). Kepemimpinan dan

Manajemen Kebidanan, Pendekatan Berdasarkan Pengalaman. EGC. Jakarta

La Monica L. Elaine. Manajemen Bidang Kebidanan. (2000) Pusat Pengembangan

Kebidanan Carolus. Jakarta

Kozier, Fundamental of Nursing. (1991) Concept, Process, and Practice,Addison

Wesley,Publishing company,Inc