m-sdm-lanjutan

5/17/2018 M-SDM-LANJUTAN - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/m-sdm-lanjutan 1/9

Penghargaan (Reward)Penghargaan (reward) adalah imbalan yang diberikan

organisasi/perusahaan kepada anggota/pegawai, baik

bersifat materi maupun non materi

Wujud penghargaan dapat berupa: gaji pokok, gajivariabel, insentif (perangsang), bonus, kesempatan

karier/promosi, liburan, haji

Sistem imbalan yang baik adalah sistem yang mampu

menjamin kepuasan para anggota organisasi yang

memungkinkan organisasi memperoleh, memelihara danmempekerjakan sejumlah orang yang dengan berbagai

sikap dan perilaku positif bekerja dengan produktif bagi

kepentingan organisasi

Tujuan Sistem Imbalan

Memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas

Mempertahankan pegawai yang ada

Menjamin keadilan

Menghargai perilaku yang diinginkan: prestasi,kesetiaan, pengalaman, tanggung jawab, dll

Mengendalikan biayaMemenuhi peraturan-peraturan legal

Sistem penghargaan yang baik bagi pegawaiBagi pegawai, sistem penghargaan dimaksudkan untuk menumbuhkan motivasi dan semangat kerja, serta

kepuasan kerja

Pengakuan organisasi/perusahaan terhadap kinerja yang

dicapai oleh pegawai akan menimbulkan pengukuhan

atas sikap dan perilaku yang telah dilakukanKepuasan kerja pegawai akan mencegah terjadinya

kemangkiran, pemborosan waktu, turnover, dan di sisi

lain dapat membangkitkan semangat kerja, sehingga

pegawai terdorong untuk berprestasi dan berkinerja lebihbaik

Sistem penghargaan yang baik bagi

organisasi/perusahaanBagi organisasi/perusahaan, sistem penghargaan yang

baik dapat menimbulkan kinerja organisasi meningkat,

sebagai konsekuensi dari semangat dan gairah kerja

pegawai

Organisasi/perusahaan dapat meminimalkan alokasi

sumber daya finansial yang tidak perlu.

Perusahaan dapat melakukan optimalisasi sumber daya

pegawai untuk memacu pencapaian tujuan organisasi

Keuntungan sistem penghargaan yang baikMenjadi daya tarik SDM berkualitas

Meningkatkan rasa ikut memiliki

Meningkatkan motivasi kinerja

Meningkatkan motivasi pengembangan ketrampilanMemperkuat budaya organisasi

Memperkuat struktur dan biaya

Dampak pengupahan yang tidak memuaskan:Prestasi kerja rendah

Tingkat kemangkiran tinggiTingkat kecelakaan kerja tinggi

Pemogokan

Tingkat perpindahan ke perusahaan lain tinggi

Penghargaan diberikan kepada pegawai segera sete

penyelesaian pekerjaan prestatifnya. Jarak wapemberian penghargaan yang terlalu lama menyebab

penghargaan menjadi tidak efektif, pegawai sudah l

terhadap prestasinya

u’thu al -ajiir ajrah qabla an yajiff ‘irquh, “bayar

gaji buruh sebelum keringatnya kering”.

Dalam Hadis Nabi dikatakan: "Bayarlah kepada peke

upahnya sebelum kering keringatnya dan beritahukanberapa upahnya, ketika dia masih bekerja,”(HBaihaqi).

Sistem penghargaan dapat memberikan konstrib

penting bagi pencapaian tujuan organisasi, jika:Mengintegrasikan strategi dan kebijakan pengharg

/imbalan dengan strategi utama untuk menca

pertumbuhan dan peningkatan kinerja

Menopang nilai-nilai organisasi, terutama nilai-n

yang berkaitan dengan inovasi, kerjasama t

fleksibilitas, pelayanan pelanggan, dan mutuSesuai dengan budaya dan gaya manajemen organi

yang sedang berlaku atau direncanakanMendorong atau mendukung perilaku yang diingin

darisemua level karyawan dengan menunjukkan kep

karyawan mengenai jenis-jenis perilaku yang di

penghargaan, bagaimana perilaku dijalankan, bagaimana harapan mereka akan dipuaskan

Memberi keunggulan kompetitif yang diperlu

organisasi untuk menarik dan mempertahan

ketrampilan yang dibutuhkan organisasi Memungkin

organisasi mendapatkan nilai sesuai dengan nilai u

yang dikeluarkan dalam praktik penghargaan/imba(Armstrong & Murlis, 2003)

Pertimbangan dalam penentuan sistem imbalan:Internal:

Kemampuan organisasi

Eksternal

Peraturan perundang-undangan

Persaingan di pasar kerja

Langka tidaknya tenaga kerja yang dibutuhka

Kondisi perekonomian

Tuntutan pemanfaatan teknologi



Jenis reward/penghargaan/imbalan langsungUpah/gaji pokok

Tunjangan tunai sebagai suplemen upah/gaji rutin

Tunjangan THR, gaji ke-14

Bonus,Insentif Segala jenis catu (in natura/in kind) rutin

Jenis reward/penghargaan/imbalan tidak langsungFasilitas transportasi, pemeliharaan kesehatan

Upah/gaji selama cuti/izin

Santunan musibahBantuan biaya pendidikan

Iuran asuransi yang dibayarkan perusahaan

Iuran dana pensiun yang dibayarkan perusahaan

Manfaat pengetahuan tentang komposisi imbalan:Untuk mengatur komposisi imbalan agar selaras dengan

strategi perusahaan, meningkatkan pretasi dan kinerja

pegawai

Sebagai bahan pembanding terhadap imbalan yang

diberikan peruahaan lainAgar terhindar dari permasalah pelanggaran peraturan

perundangan yang berlaku

Dampak sistem imbalan yang tidak memuaskan:• Prestasi kerja rendah

• Tingkat kemangkiran tinggi

• Tingkat kecelakaan kerja tinggi

• Pemogokan

• Tingkat perpindahan ke perusahaan lain tinggi

Gejala/indikator ketidakpuasan terhadap sistem

imbalan dapat dikenali dari keluhan, pertanyaan,

pernyataan, protes

“Tanggung jawab pekerjaan saya lebih berat, tetapimengapa golongan jabatan dan gaji sama dengan Fulan

?”

“Pekerjaan saya sama dengan Dadap, tetapi mengapa jabatan dan gaji kami berbeda ?

Saya sudah bekerja 10 tahun, tetapi mengapa gaji sama

dengan Waru yang baru bekerja 4 tahun ?

“Divisi kami yang menghasilkan uang, tetapi mengapaimbalan sama dengan divisi pendukung ?

“Insentif dan bonus yang kami terima sama dengan yanglain, untuk apa rajin kerja keras, harus berkinerja bagus”

Langkah Penentuan Sistem ImbalanMelakukan analisis jabatan : deskripsi jabatan, ura

pekerjaan, standar pekerjaan

Penilaian pekerjaan dikaitkan dengan keadilan inter

urutan peringkat pekerjaan, „nilai‟ setiap pekerjasusunan perbandingan dengan pekerjaan lain da

organisasi, pemberian „poin‟ untuk setiap pekerjaanMelakukan survai berbagai sistem imbalan untuk ba

terkait keadilan eksternal: instansi pemerintah (di

tenaga kerja, KADIN, organisasi profesi, serikat pekeorganisasi/perusahaan lain, perusahaan konsultan ten

kerja

Menentukan „harga‟ setiap pekerjaan dihubungdengan „harga‟ pekerjaan sejenis di tempat lain

Penilaian Pekerjaan dan Sistem ImbalanPenentuan „peringkat‟ pekerjaan

Misal: pesuruh peringkat 1, sekretaris 2, kepala TU 3

Klasifikasi peker jaan, „golongan‟ jabatan, mulai yang paling sederhana hingga paling rumit, mulai d

pekerjaan teknis hingga manajerial

Metoda perbandingan faktor kritikal Sistem point

Sistem ImbalanJob ranking

Job gradingMetode perbandingan faktor

Point system

Sistem Imba

dengan Metoda Job RankingSetiap pekerjaan ditentukan ranking atau tingkatan

secara subyektif berdasarkan pada tingkat kepentin

relatif dalam perbandingan dengan pekerjaan-pekerj

lain

Pekerjaan yang lebih penting dibayar lebih tinggi, te

karena ranking yang ditetapkan kurang ketepatan

mengakibatkan tingkat upah yang tidak tepat



Sistem Imbalandengan Metoda Job GradingPerusahaan menyusun deskripsi-deskripsi standar untuk

kelompok-kelompok pekerjaan yang akan digunakan

untuk menilai pekerjaan-pekerjaan yang adaPekerjaan yang lebih penting dibayar lebih tinggi, tetapi

ketidakakuratan perbedaan diantara kelas-kelas dapat

mengakibatkan tingkat upah yang tidak tepat

Sistem Imbalan

dengan Metoda Perbandingan Faktor KritikalBerdasarkan pada perbandingan faktor kritikal dari

berbagai pekerjaan, seperti beban tanggung jawab, jenis

dan tingkat ketrampilan, mental, fisik, kondisi kerjaLima langkah:

Penentuan faktor-faktor kritikal

Penentuan pekerjaan-pekerjaan kunci

Penentuan tingkat gaji bagi komponen kritikal

Perbandingan satu faktor tertentu pada berbagai

pekerjaan

Penilaian pekerjaan-pekerjaan lain

Penentuan Imbalan

dengan Sistem PointMenentukan faktor-faktor kritikal

Menentukan tingkat faktor-faktor kritikalAlokasi point pada faktor-faktor yang diidentifikasi

Alokasi point pada masing-masing tingkat

Pengembangan pedoman pada setiap point

Penerapan sistem point yang ditetapkan

Faktor-faktor yang mempengaruhi KompensasiProduktivitas

Semakin tinggi tingkat output semakin besar kompensasi

Kemampuan untuk membayar

Kesediaan untuk membayar

Penawaran dan permintaan tenaga kerja

Langkah menyusun/memperbaiki sistem imbalanMenetapkan tujuan yang akan dicapai melalui kebija

sistem imbalan:

Mampu „menarik‟ tenaga kerja yang berkualitas

mempertahankannya. Memotivasi tenaga kerja unberprestasi dan berkinerja baik. Mendorong peningka

kualitas SDM. Membantu mengendalikan biaya imba

tenaga kerja.

Langkah Ke

Menetapkan kebijakan (policy) dan sistem y

harus dirumuskan untuk diterapkan:Untuk merangsang motivasi dan prestasi, m

kebijakan dan sistem imbalan harus menca

penghargaan atas prestasi kerja, inovasi, kreativitas,

Untuk mendorong semangat menguasai pengetahuan teknologi baru, maka kebijakan dan sistem imba

harus mengandung elemen penghargaan un

keberhasilan penguasaan ilmu dan ketrampilan baru.

Untuk menarik SDM yang berkualitas tinggi, m

kebijakan dan sistem imbalan karyawan yang berkual

tinggi harus kompetitif terhadap perusahaan lain

Komposisi komponen imbalan yang sesuaiInsentif Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran langs

yang didasarkan atau dikaitkan langsung dengan kin

(Atau pembagian keuntungan bagi pegawai ak

peningkatan produktivitas atau penghematan bia

Sehingga insentif sering disebut sebagai upah varia

atau kompensasi non tradisional, (sementara

merupakan kompensasi tradisional).

Dalam pengertian imbalan yang lebih luas, inse

termasuk komponen imbalan langsung, disamping pokok, tunjangan, bonus. Adapun imbalan ti

langsung tidak diterima secara rutin ataupun periodikBeberapa prinsip dalam penerapan insentif:Sistem insentif yang baik tergantung pada s

pekerjaan, strategi bisnis dan lain-lain

Penerapannya dengan kombinasi dari beberapa modelGaji bukan merupakan satu-satunya yang memotiv

pekerja.

Hal-hal yang harus terjawab dulu:Tujuan penerapan

Untuk meningkatkan perilaku kerja produktif indiv

pegawaiUntuk meningkatkan kerjasama pegawai

Untuk mendorong munculnya inovasi baru dari pegawSiapa yang termasuk dalam program tersebut:Kelompok, individu, pemegang jabatan apa, da

pekerjaan apa?

Apa yang menjadi standar:Barang per unit yang dihasilkan

Keuntungan yang diperoleh

Penghematan biaya

Waktu kerjaJumlah penjualan

Prestasi kerja secara umum, dll



Bagaimana pelaksanaannya:Perhitungan, pengawasan, pembayaran

Program insentif spesifik tiap perusahaanProgram insentif/perangsang harus dirancang agar

memenuhi kebutuhan dan situasi tertentu yang spesifik.Suatu sistem insentif yang berjalan baik pada sebuah

perusahaan belum tentu berhasil baik pada perusahaan

yang lain.

Program insentif individu dan kelompokProgram insentif yang baik akan meningkatkan prestasidan produktivitas individu

Pada program insentif yang berdasarkan prestasi

individu, sebaiknya juga menyertakan pekerja

pendukung yang terkait

Pada industri yang sulit dilakukan pemilahan lebih baik dilaksanakan pula, program insentif yang mendasarkan

pada prestasi kelompok

Hal itu bisa menghilangkan ketegangan, misalnya antara

bagian produksi dan bagian pemeliharaan

Standar sistem insentif Menetapkan standar pada batas mana seorang pegawai

mulai memperoleh insentif; misalnya mendasarkan padaprestasi masa lalu

Persyaratan penerapan sistem insentif Perusahaan telah memberikan gaji/upah cukup tinggi,

sehingga tidak menimbulkan kecurigaan pegawai

Hasil kinerja terukur

Sambutan prestasi yang antusias, bukannya dingin dan

menimbulkan iri Investasi pendanaan untuk insentif

Jelas apa yang ingin dicapai dari program insentif

Contoh sistem insentif Scanlon PlanBiaya penghematan dibagi untuk pekerja 75%,

sementara 25% kembali ke perusahaanVariasinya: the Rucker Plan, Kaiser Steel Plan

Sistem Piece work

Memberikan insentif kepada pekerja sesuai dengan porsi

kontribusinya terhadap peningkatan produktivitasAda dua macam:

Sistem upah borongan,

Sistem „standar hour”, waktu standar penyelesaian

BonusBonus diartikan sebagai pemberian pendapatan bagi

pekerja yang hanya diberikan setahun sekali, jika syarat-syarat terpenuhi

Pertama, jika perusahaan memperoleh labaKedua, dikaitkan prestasi kerja individu, tidak pukul rata

Bonus lebih mirip gaji ke-14 da THR

Jasa produksi• Pengertian jasa produksi adalahinsentif untuk

keberhasilan peningkatan produktivitas

• Sebagaimana insentif untuk kelompok

• Dalam perkembangannya bergeser fixed mirip

THR

Komisi petugas penjualan

Secara tradisional penjual yang menjualkan produk m

orang lain/perusahaan hanya dibayar dengan kom

prosentase hasil penjualan

Dalam perkembangannya, perusahaan besar cender

mengkombinasikan antara gaji (penghalisan dasar) komisi sebagai tenaga penjualan

Atau pemberian komisi hanya setelah melewati qu

tertentu

Ada juga yang memberikan penghargaan non finans

misalnya medali, member club

Program penghargaan non finansialPemberian cuti tambahan

Kesempatan beasiswa pendidikan dari perusahaan

Naik haji atas biaya perusahaan

Seremonial pemberian penghargaanIroni pada negara dengan upah rendah, pengharg

tetap diuangkan (medali dijual, cuti diuangkan, dst)

Motivasi*Faktor yang berhubungan dengan prestasi kerja:

-Motivasi

-kemampuan

-Persepsi tentang peran (role perception)*Yaitu pengertian tentang perilaku mana yang pent

untuk mencapai suatu prestasi yang tinggi

Motivasi dan kinerja• Problem motivasi kerja terjadi karena pek

tidak bekerja secara maksimal sehin

produktivitas tidak sesuai dengan kemamp

dan potensi riilnya.

• Hal ini menimbulkan pertanyaan, metode

yang tepat untuk membantu pek

meningkatkan tingkat produktivitas sesdengan kemampuannya

• Motivasi kerja adalah kondisi yang berpengamembangkitkan, mengarahkan dan memelih

perilaku yang berhubungan dengan lingkun

kerja

Prinsip-prinsip dalam memotivasi pegawai1. Prinsip partisipasi. Pegawai perlu dib

kesempatan ikut berpartisipasi den

sumbangan ide, inisiatif dan kreatifitasnya da

mencapai tujuan

2. Prinsip komunikasi. Pemim

mengkomunikasikan segala sesuatu yberhubungan dengan usaha pencapaian tug

dengan informasi yang jelas3. Prinsip mengakui andil/peran. Pemim

mengungkapkan bahwa pegawai/bawa

mempunyai andil dalam usaha pencapatujuan

4. Prinsip pendelegasian wewenang. Pemim

memberi otoritas/wewenang (sebatas terten

kepada bawahan untuk mengambil keputusan

5. Prinsip memberi perhatian. Pemimmemberikan perhatian terhadap aspirasi pega

Teknik memotivasi kerja pegawai



• Pemenuhan kebutuhan pegawai

– Pemimpin memperhatikan kebutuhan

pegawai agar lebih mudah memotivasi

kerjanya

• Komunikasi persuasif

– Pemimpinmemberikan perhatian kepada

pegawai tentang pentingnya tujuan suatu

pekerjaan, agar menimbulkan minat,

menguatkan hasrat melaksanakan

pekerjaan. Sehingga pegawai akanbekerja dengan motivasi tinggi dan

merasa puas dengan hasil kerjanya

Motivasi berprestasi• Motivasi berprestasi adalah dorongan dalam diri

seseorang untuk melaksanakan suatu tugasdengan sebaik-baiknya agar mencapai prestasi

dengan predikat terpuji

• Menumbuhkan kesadaran nilai ruhiyah pada

setiap perbuatan, karena setiap perbuatan terikat

hukum syara‟ • Mendorong agar setiap perbuatan bernilai tinggi

KOMUNIKASI KERJAPemeliharaan Hubungan Dengan Karyawan

• Sumber daya manusia adalah unsur terpenting

dalam organisasi, maka pemeliharaan hubungan

yang kontinu dan serasi dengan karyawan

menjadi sangat penting

• Hal-hal penting dalam menyangkut

pemeliharaan hubungan hubungan dengan

karyawan antara lain: motivasi dan kepuasan

kerja, komunikasi kerja, serta peningkatan

kesejahteraan karyawanKOMUNIKASI KERJA

• Pemeliharaan hubungan dengan karyawanmemerlukan komunikasi yang efektif

• Melalui komunikasi berbagai hal menyangkut

kehidupan organisasi disampaikan oleh satu

pihak kepada pihak lain

Arah Arus Komunikasi• Komunikasi vertikal ke bawah

Manajemen menyampaikan berbagai hal kepada

bawahan: perintah, instruksi, kebijakan baru,

pengarahan, pedoman kerja, nasihat dan teguran

• Komunikasi vertikal ke atasPenyampaian berbagai hal oleh bawahan, seperti laporan

hasil kerja, permasalahan, saran, keluhan pribadi• Komunikasi horisontal

Berlangsung antara orang-orang yang berada pada level

setara dalam hirarki organisasi, dengan tugas yangberbeda, menghindarkan mispersepsi agar langkah

seirama

• Komunikasi diagonal

Komuniasi antara dua satuan kerja yang berada pada

jenjang hirarki organisasi berbeda, misal antara direkturproduksi pada perusahaan induk dengan manajer pada

anak perusahaan (bukan bawahan langsung)

Proses KomunikasiProses komunikasi menyangkut hal-hal sebagai berik

• Pihak yang terlibat: subyek dan ob

komunikasi

• Pesan yang akan disampaikan

• Cara/metode komunikasi: lisan, tertulis

• Pemahaman metode penyampaian pesan o

obyek

• Penerimaan pesan oleh obyek• Umpan balik dari obyek ke subyek

• Subyek dan obyek komunikasi

Dalam kehidupan organisasional bentuk komuni

bersifat dua arah. Tergantung pada maksud komuni

tersebut, maka dapat ditentukan siapa yang men

subyek dan siapa yang menjadi obyek komunikasi

• Pesan yang hendak disampaikan

Perintah dari atas ke bawah, laporan dari bawah

atas, informasi secara horisonntal, usul secara diago

kesemuanya disebut ‘pesan’. Pesan harus jelas b

subyek maupun obyek

• Metode penyampaian pesan

Pesan yang disampaikan secara tertulis, gaya bah

dan istilah yang digunakan harus dapat dipah

dengan mudah oleh pihak lain. Dalam penyampa

pesan secara lisan, maka ekspresi dan nada suara a

berpengaruh pada jalannya komunikasi

• Pemahaman metode oleh obyek

Komunikasi tidak akan berjalan lancar apabila ter

distorsi dalam prosesnya. Perbedaan ting

pendidikan, latar belakang sosial, dan kultur da

menjadi penyebab distorsi

Faktor-faktor yang mempengaruhi komunikasi:• Pihak sender/komunikator

Ketrampilan, sikap, pengetahuan, media saluran y

komunikasi

• Receiver/komunikan

Ketrampilan, sikap, pengetahuan, media salu

komunikasi

Faktor-faktor yang mempengaruhi komunikasi d

pihak sender/komunikator

• Ketrampilan sender:

Sender sebagai pengirim informasi, ide, berita, pes

perlu menguasai cara-cara penyampaian pikiran bsecara tertulis maupun lisan

• Sikap sender:

Sikap sender (misal angkuh, ragu) sangat berpenga

pada receiver. Sender harus mampu bersi

meyakinkan receiver terhadap pesan yang diberikan

• Pengetahuan sender:

Sender yang mempunyai pengetahuan luas

menguasai materi yang disampaikan akan da

menginformasikan kepada receiver lebih jelas, sehin

receiver akan lebih mudah mengerti



• Media saluran yang digunakan sender:

Media atau saluran komunikasi sangat membantu

dalam penyampaian ide, informasi/pesan. Sender perlu

menggunakan media saluran komunikasi yang sesuai

dan menarik perhatian receiver

Rintangan komunikasi

• Rintangan pribadi: emosi, kebiasaan yang

berlaku pada norma budaya tertentu

• Rintangan fisik: jarak• Rintangan bahasa: kesalahan interpretasi istilah

Jendela komunikasi Johari

Hal yang harus diperhatikan agar komunikasi

dengan bawahan mencapai hasil yang diharapkan• Tidak mendominasi pembicaraan

• Mampu menciptakan suasana yang tidak tegang

• Menunjukkan kemauan mendengar

• Menghilangkan hal yang dapat mengalihkan

perhatian

• Mampu menempatkan diri pada posisi orang lain

• Sabar

• Mampu mengendalikan emosi

• Mencegah timbul suasana perdebatan

• Mengajukan berbagai pertanyaan sebagai bukti

bukti perhatian

KONFLIKPengertian Konflik Kerja

• Konflik adalah suatu pertentangan yang terjadi

antara apa yang diharapkan oleh seseorang

terhadap dirinya, orang lain, organisasi dengan

kenyataan

• Konflik akan timbul bila terjadi

ketidakharmonisan antara seseorang dalam satu

kelompok dan orang lain dari kelompok yang

lain.

• Konflik dapat terjadi dalam lingkup rumah

tangga, perusahaan, organisasi, negara

• Konflik berbeda dengan perbedaan pendapat.Akan tetapi perbedaan pendapat yang tidak diakomodasikan dengan baik, dapat melahirkan

konflik dan pertentangan yang membahayakan

Tiga sudut pandang tentang konflik1. Pandangan tradisional

– Konflik merupakan sesuatu yang tidak diinginkan dan berbahaya bagi

kehidupan organisasi

2. Pandangan perilaku

– Konflik merupakan su

kejadian/peristiwa yang biasa terj

dalam kehidupan organisasi, yang b

bermanfaat (konflik fungsional) dan b

pula merugikan organisasi (kondisfungsional)

3. Pandangan interaksi

– Konflik merupakan suatu peristiwa y

tidak dapat terhindarkan dan diperlu

bagi pimpinan organisasi

– Sumbangsih utama pendekatan interaksio

adalah dalam merangsang para pemim

kelompok untuk mempertahankan suatu ting

konflik minimum yang berkelanjutan

Konflik fungsional

– Konflik yang berbentuk konstruk

menunjang tujuan-tujuan kelompok

memperbaiki kinerja

Konflik disfungsional

– Konflik yang berbentuk distruk

menjadi kendalan bagi pencapa

kinerja kelompok – Dan bagi tiap-tiap umat ada kiblatnya (send

yang ia menghadap kepadanya. Maka berlom

lombalah (dalam membuat) kebaikan. di m

saja kamu berada pasti Allah a

mengumpulkan kamu sekalian (pada h

kiamat). Sesungguhnya Allah Maha Kuasa a

segala sesuatu (TQS Al Baqarah: 148)

– Fastabiqul khairat adalah berlomba-lomba da

kebaijikan. Persaingan sehat dengan aturan y

jelas

4 bentuk konflik dalam organisasi

1. Konflik hierarki – Yaitu konflik yang terjadi p

tingkatan hierarki organisasi. Con

pemimpin dengan karyawan, komis

dengan direktur

– Konflik fungsional

– Yaitu konflik yang terjadi

bermacam-macam fungso departem

dalam organisasi. Contoh: konflik an

bagian produksi dan pemasaran

2. Konflik staf dengan kepala unit – Yaitu konflik yang terjadi an

pemimpin unit dengan stafnya terutayang berhubungan dengan otoritas ke

Contoh: karyawan staf secara ti

formal mengambil wewenberlebihan

– Konflik fornal - informal

– Yaitu konflik yang berhubungan den

norma yang berlaku di organi

informal dengan organisasi formContoh: pemimpin yang menerap

norma yang salah pada organisasi



Sumber konflik• Pada dasarnya, konflik adalah sesuatu yang

wajar terjadi, karena sebagai manusia dalam

suatu organisasi/perusahaan, masing-masing

memiliki latar belakang dan sudut pandang yangberbeda-beda

• Oleh karena itu harus dipelajari apakah yang

menjadi sumber konflik, untuk

menyelesaikannya

• Sumber konflik bisa masalah teknis danperaturan ataupun masalah sikap/kebiasaan

*Perbedaan latar belakang keluarga

*Perbedaan latar belakang pendidikan

*Perbedaan kebiasaan-kebiasaan

*Kesenjangan kompensasi yang mencolok *Sikap pemimpin yang kurang baik

Penyebab terjadinya konflik kerja:a. Koordinasi kerja yang tidak dilakukan

b. Ketergantungan dalam pelaksanaan tugas

c. Tugas yang tidak jelas (tidak ada job deskripsi)

d. Perbedaan dalam orientasi kerja

e. Perbedaan dalam memahami tujuan organisasif. Perbedaan persepsi

g. Sistem reward yang tidak proporsional

h. Strategi pemotivasi yang kurang tepat

Antisipasi konflik• Mengembangkan rasa kebersamaan

• Klarifikasi informasi (tabayyun)

Hai orang-orang yang beriman, jika datang

kepadamu orang fasik membawa suatu berita,

Maka periksalah dengan teliti agar kamu tidak

menimpakan suatu musibah kepada suatu kaum

tanpa mengetahui keadaannya yangmenyebabkan kamu menyesal atas

perbuatanmuitu. (TQS Al Hujurat: 6)

• Membangun jalinan silaturrahmi

Proses konflik 1. Tahapan I: Oposisi potensial

2. Tahapan II: Kognisi dan personalisasi

3. Tahapan III: Perilaku

4. Tahapan IV: Hasil

Tahapan I: Oposisi potensial

• Adanya kondisi-kondisi yang menimbulkanpeluang muncul konflik

• Tiga macam kategori sumber konflik:

Komunikasi – struktur – variabel-variabel pribadi

Tahapan II: Kognisi dan personalisasi• Apabila kondisi-kondisi tahap I menyebabkan

timbulnya frustasi, maka potensi untuk oposisidiaktualisasi pada tahapan II

• Kondisi-kondisi anteseden, hanya akan

menyebabkan timbul konflik jika salah satu atau

lebih pihak ada yang dipengaruhi oleh konflik

tersebut

• Konflik yang dipersepsi: disadari oleh salah s

pihak atau lebih tentang adanya kondisi-kond

yang menyebabkan timbul peluang muncul

konflik

• Konflik yang dirasakan: keterlibatan emosiondalam suatu konflik yang menyebabkan timbu

perasaan tidak tenang, tegang, frustasi, atau

sikap bermusuhan

Tahapan III: Perilaku• Konflik mulai terbuka

Orientasi penanganan konflik• Persaingan : asertif tidak kooperatif

• Kolaborasi : asertif dan kooperatif

• Menghindari : tidak asertif dan tidak koopera

• Akomodasi: tidak asertif dan kooperatif

• Kompromis : bentuk antara asertif dan

kooperatif

– Dimensi kooperatif= derajat hingga s

pihak berupaya memenuhi kepentinga

pihak lain

– Dimensi Asertif= derajat hingga satu

pihak berupaya memenuhi kepentingadirinya

Tahapan IV: Hasil• Konflik menyebabkan timbulnya sejum

dampak

• Dampak bisa bersifat fungsional a

disfungsional

Tingkatan konflik• Konflik intrapersonal (dalam diri individu)

• Konflik interpersonal (antar individu)

• Intragroup (dalam sebuah kelompok)

• Intergroup (antar kelompok)

Tiga macam perilaku terhadap konflik dan peril

yang ditimbulkan

Konflik tidak dapat

dihindari,

Konflik bukannya

tidak dapat

Walaupun terjkonflik tetapi

persetujuan



persetujuan

tidak mungkinterjadi

dihindari,

tetapipersetujuan

tidak

mungkinterjadi

mungkin terjadi

Pertarunganmenag kalah

Penarikan diri Pemecahanmasalah

Intervensipihak ke-3

Isolasi mediasi

Tergantung

nasib

Masa bodoh Koeksistensi

(saling

menyesuaikan

diri)

Mencegah Konflik antar kelompok• Pihak manajemen menekankan kontribusi

terhadap tujuan-tujuan total, bukan pencapaian

tujuan-tujuan sub kelompok

• Meningkatkan frekuensi komunikasi dan

interaksi antara kelompok-kelompok;

mengembangkan suatu sistem reward untuk

kelompok agar saling membantu

• Memberikan pengalaman dalam suatu rentang

departemen agar memperluas landasan untuk

empati dan memahami problem antar kelompok

• Memberikan kesadaran arti dan makna sistem

HUBUNGAN INDUSTRIALPEMELIHARAAN HUBUNGAN DENGAN

KARYAWAN• Pemeliharaan hubungan yang serasi dan harmonis

antara manajemen (organisasi) dan pekerja penting

untuk ditumbuhkan, dijaga dan dipelihara

• Hubungan yang serasi menjamin kontinuitas produksi

dan meningkatkan gairah kerja

• Sehingga organisasi akan lebih mampu mencapai

tujuan organisasi dan menjamin pemuasan kebutuhan

pekerja

Permasalahan hubungan industrial mempunyai efek pada• Internal (dalam) organisasi (pengusaha, manajemen,

pekerja) dan ke luar organisasi

• Eksternal luar) organisasi (stake holder lainn

masyarakat konsumen, pemasok bahan ba

distributor, pemerintah

Persepsi hubungan antara pekerja den

pengelola/pengusaha• Persepsi yang tidak tepat menggambarkan hubun

pekerja dan pengelola/pengusaha sebagai hubun

yang bertentangan secara diametral sehin

menimbulkan suasana yang konfrontasional

• Kepentingan para pekerja dan kepentin

pengelola/pengusaha adalah saling berkaitan den

tingkat interdependensi yang tinggi

Tahapan hubungan industrial1. Tahap konflik

2. Tahap pengakuan eksistensi3. Tahap negoisasi

4. Tahap akomodasi

5. Tahap kerjasama

Tahap kerjasama merupakan tahap yang paling maju

paling ideal dalam hubungan industrial

Kesetaraan• Pertentangan kelas antara pekerja dan pengus

muncul dalam pergolakan antara sistem ekon

kapitalis dan sistem ekonomi sosialis

• Dalam pandangan Islam adalah hubungan muam

yang setara (mitra sejajar) antara a jir dan musta‟jir

Hubungan industrial yang didasarkan atas seman

kerjasama • Pemberian kesempatan kepada karyawan un

memberikan saran-saran atas prinsip:

– Saling menghargai dan menghormati

– Saling mendukung

– Bisa menempatkan diri pada posisi pi

lain

– Melakukan tindakan yang sa

menguntungkan

Manfaat keterjalinan kerjasa

(hubungan yang sehat antara perusahaan dan karyawa• Mengkomunikasikan/konsultasi berbagai masalah• Mengetahui permasalahan lebih dini



• Memungkinkan terselesaikan sebelum mencuat

menjadi permasalahan serius

• Memberikan arahan untuk mencapai sasaran bersama

• Mengurangi kesalahpengertian yang mungkin timbul

Yang akan membawa peningkatan produktivitas bagi

perusahaan dan kesejahteraan bagi karyawan

Tidak memicu kesenjangan• Bahkan kepada seorang pelayan saja harus bersikap

saling menghargai“khodimukum akhuukum” (pelayanmu adalah saudaramu)

Perintah untuk memberikan makanan dan pakaian pelayan

sebagaimana apa yang dipakai oleh majikannya.

• Tidak memicu memperlebar kesenjangan yang

menimbulkan kelas-kelas yang rawan pertentangan

Musyawarah• Perundingan/musyawarah perlu dilakukan untuk

menghindari/mengatasi konflik

• Dengan berdialog dan bertukar pikiran masing-

masing pihak memberikan argumentasi terhadap

tuntutan/keberatan secara rasional dan terbuka untuk

mencari titik temu/solusi

Negoisasi/perundingan yang sehat• Negoisasi yang terjadi antara pengelola/pengusaha

dengan pekerja harus dilandasi dengan persepsi yangsama dan kedua belah pihak harus mempunyai itikad

baik untuk menumbuhkan dan memelihara hubungan

industrial yang sehat dan serasi

• Dalam perusahaan ada dua jenis keputusan yang

memerlukan persamaan persepsi dari semua pihak

• Keputusan yang menjadi hak prerogatif

pengelola

• Berdasarkan tuntutan syara‟

• Berdasarkan nasehat tenaga ahli

• Keputusan yang dibuat bersama

Penyelesaian perselisihan perburuhan

Alternatif pertama:• Perselisihan perburuhan sedapat mungkin dapat

diselesaikan dengan baik antara pihak-pihak yang

berselisih melalui musyawarah (negoisasi)

Alternatif kedua:

• Apabila kedua belah pihak belum mampu

menyelesaikan perselisihan, maka dapat ditempuh

melalui pihak ketiga selaku arbitrator untuk

mencarikan pemecahan (jalan keluar)

Alternatif ketiga:

• Membawa ke pengadilan, alternatif terakhir

Arbitrase

• Lembaga arbitrase adalah jalan terakhir setelah se

internal antara pihak yang berkonflik tidak menc

penyelesaian dan masing-masing tetap kuat den

pendirian dan argumentasinya

• An Nisa: 34-37 sebagai tuntunan dalam penyeles

konflik. Jika saling bermuhasabah be

menyelesaikan permasalahan maka dipanggil pi

ketiga sebagai hakam atau arbitrae

Peranan pemerintah• Peranan pemerintah dalam penyelesaian perselisi

perburuhan pada hakekatnya berkisar pada:

– Menetapkan berbagai peraturan perunda

undangan tentang hubungan industrial

cara penyelesaian hubungan industrial y

terganggu

– Mengawasi pelaksanaan berbagai peratu

perundang-undangan tersebut

– Mencegah timbulnya perselisi

perburuhan

– Bertindak selaku mediator apa

perselisihan atau terjadi pertik

perburuhan

Hamasa^^

Smangadh^^

Go to Fifth semester

m-sdm-lanjutan

Documents