lisensi ini mengizinkan setiap orang untuk menggubah ...kc.umn.ac.id/706/8/lampiran.pdfkelima ciri...

Team project ©2017 Dony Pratidana S. Hum | Bima Agus Setyawan S. IIP

Hak cipta dan penggunaan kembali:

Lisensi ini mengizinkan setiap orang untuk menggubah, memperbaiki, dan membuat ciptaan turunan bukan untuk kepentingan komersial, selama anda mencantumkan nama penulis dan melisensikan ciptaan turunan dengan syarat yang serupa dengan ciptaan asli.

Copyright and reuse:

This license lets you remix, tweak, and build upon work non-commercially, as long as you credit the origin creator and license it on your new creations under the identical terms.

TRANSKRIP WAWANCARA

Nama : Viola Oyong

Jabatan : Employer Branding Officer

Tanggal/Pukul : 13 November 2014, 11.08-12.02

Tempat : Bentara Budaya Jakarta

(Ket: Q: Question ; A: Answer)

Q: Halo Selamat Pagi Kak Viola

A: Iya Selamat Pagi

Q: He e. Pertama-tama mungkin boleh perkenalan diri dulu kali ya. Perkenalan diri,

namanya jabatannya, dan lama bekerjanya di Kompas Gramedia (KG) uda berapa

lama sih?

A: Heem nama saya Viola Oyong. Kemudian ee jabatannya saat ini dibagian Corporate

Human Resource departemennya Talent Management dan ee posisinya Employer

Branding Officer. Kemudian lama bekerja saya bergabung tahun 2013 jadi sekarang

baru sudah 1 tahun lebih mau masuk ke tahun kedua

Q: Oke ee disini Kak Viola jobdesknya lebih ke apa ya? Mungkin secara garis besarnya

A: Kalau secara garis besar saya punya tanggung jawab itu ada dua ya. Pertama untuk

internal karyawan yang kedua untuk eksternal juga. Jadi kalau untuk internal itu saya

memastikan bahwa ee employee retention untuk KG itu berjalan. Jadi bagaimana

caranya membuat karyawan KG itu engange dengan companynya. Kemudian yang

eksternal itu ee saya membuat strategi bagaimana caranya job seeker atau para pencari

kerja itu bisa tertarik untuk bekerja di KG. Jadi lebih ke attraction. Jadi tujuannya itu

hanya 2 itu, untuk retention dan attraction.

Q: Oke mungkin masuk ke visi misi KG kali ya kak. secara garis besar visi dan misi KG

itu seperti apa sih?

A: Yang pasti KG itu bergerak di bidang ee pendidikan. Jadi dia berbasis ilmu

pengetahuan. Bisnisnya berkembang berbasis ilmu pengetahuan. Gitu ya. Kalo kita

liat visi misinya yang pasti ee menjadi perusahaan yang terbesar, kemudian tersebar

dan ini ada ya sebentar jadi the biggest terbesar, kemudian the best terbaik, most

integrated terintegrated gitu terhubung dan juga menjadi company yang terbesar di

Strategi komunikasi..., Berlianna Veronika, FIKOM UMN, 2015

Asia Tenggara yang berbasis pada industri ilmu pengetahuan. Jadi kalau berawal dari

visi misi tersebut kita liat perkembangan KG awalnya dari media cetak kemudian

sekarang berkembang media eletronik macam-macam semua media kita kuasai

kemudian sampai juga ke anak perusahaan yang dibilang pendidikan, gitu seperti itu

sih

Q: Kalau dari nilai-nilai KG sendiri yang diterapkan baik di segi corporatenya atau

diseluruh anak perusahaanya itu seperti apa sih Kak Viola?

A: Heem jadi kita ada yang namanya 5C. 5C itu credible, caring, competitive, customer

delight satu lagi apa ya aku lupa.. competent

Q: Mungkin bisa dijelaskan sedikit dari kelima ini ee poin-poin utamanya yang dimaksud

apa sih itu?

A: Jadi itu value yang tumbuh ya. Value yang sejak awal KG berdiri itu yang menjadi

panduan untuk karyawan dalam berakitivas. Jadi karyawan KG itu harus punya

kelima ciri ini. Contohnya misalnya kredibel, kita itu sangat mengutamakan ee

kepercayaan dan kejujuran istilahnya kalau kredibel itu ya jadi karyawan disini

istilahnya kalau ketahuan ee tidak jujur dalam hal apapun terutama yang paling

sensitif contohnya masalah keuangan itu sudah pasti resign tidak ada SP-SP (surat

peringatan), lagi jadi sudah pasti diberhentikan. Karena kita sangat menjunjung tinggi

yang namanya kepercayaan dan kredibilitas. Kemudian caring, caring itu karyawan

KG ee itu yang sangat terasa value-nya adalah kekeluargaan. Jadi kekeluargaan dalam

bentuk caring yang sejak dulu berdiri sampai dengan sekarang berusia 51 tahun itu

yang sangat ee terlihat identik dengan KG gitu. Contohnya aja misalnya ada salah satu

karyawan yang sakit, kemudian ada yang baru melahirkan atau berulang tahun itu bisa

satu departemen itu jenguk, itu caring-nya kerasa banget, itu yang mungkin tidak

terjadi di company lain. Kemudian kita disini juga panggilannya Mas dan Mbak. Jadi

ee sama CEO pun panggilannya Mas kaya gitu sih, yang kita panggil Pak itu hanya

Pak Jacob Oetama, gitu. Jadi kekeluargaannya kentalnya di situ. Kemudian apalagi,

competitive dengan competitive ini kita percaya bahwa akan karyawan akan selalu

merasa ingin maju, ee selalu merasa bukannya persaingan yang gimana ya cuman

lebih ke kolaborasi, kolaborasi antar bisnis atau antar unit kerja atau unit bisnis di KG

itu yang membuat kita bisa bertahan contohnya corporate tidak bekerja coporate aja

tetapi corporate bekerja dengan unit, support unit sifatnya. Unit juga saling gitu,

saling support unit yang lemah. Yang keempat itu customer delight, jadi KG itu selalu

mengedepankan kebutuhan customer dan mengedepankan kepuasan pelanggan,


intinya bekerja dengan hati. Karena kita percaya bahwa bekerja dengan hati pasti

hasilnya lebih maksimal dan customer delight itu bisa tercermin dari produk-produk

kita yang mendapat penghargaan top brand. Contohnya Tisu Tessa, Hotel Santika itu

kita dapat top brand gitu, itu evidencenya lah ya. Yang terakhir competent di

bidangnya, itu uda cukup clear ya. Jadi kaya seorang bekerja disini yang pasti kita

penilainnya fair sih maksudnya berdasarkan kinerja. Jadi orang yang competent akan

terlihat dan orang yang tidak competent juga akan terlihat

Q: Menurut Kak Viola sendiri posisi KG saat ini seperti apa sih? Apakah sudah menjadi

perusahaan yang istilahnya sudah mampu mencapai seluruh visi dan misinya atau

seperti apa?

A: Heem sekarang KG kalau dibilang ee sustain kita sustain karena dengan usia yang

tidak muda ya, setengah abad itu ee tidak banyak perusahaan asli lokal, kita bukan

perusahaan multinasional yang ee diturunkan, misalnya kaya contohnya Unilever itu

kan dari luar masuk ke Indonesia. Tapi kita bener-bener perusahaan asli Indonesia

lokal yang sustain dan terus bertumbuh dan berkembang hingga sampai 51 tahun

dengan anak perusahaan yang sekian banyak. Itu menunjukkan bahwa memang apa

yang dicita-citakan atau apa yang menjadi visi misi KG menjadi yang terbesar,

terpadu dan tersebar itu tersebar di seluruh indonesia bahkan Asia Tenggara itu

perlahan-lahan memang menuju kesana, kalau bisa dibilang sekarang sudah setengah

jalan cuman kita akan terus bertahan 50 tahun ke depan lagi ya. Tantangannya masih

banyak, cuman kalau melihat sekarang KG tentu di usia yang tidak muda sudah

sustain ya. Untuk apalagi tadi, apakah sudah tercapai visi misnya, kalau dari citra

sendiri mungkin ya citra company aku cerita sedikit kenapa akhirnya lahir Employer

Branding juga itu salah satu latar belakangnya adalah kita di tahun 2007 itu dulu

pernah mendapatkan peringkat keempat untuk hasil survei, peringkat keempat untuk

perusahaan yang paling favourite atau paling diincar oleh para pencari kerja.

Kemudian sampai dengan tahun 2013 itu peringkatnya terus menurun menurun dan

menurun sampai kita masuk tidak lagi masuk 10 besar, bahkan kita ada di 30 besar

rangking 30 untuk perusahaan yang paling diincar atau paling favourite oleh para

pencari kerja. Nah dari sana berdasarkan hasil survei tersebutlah akhirnya ee ini

adalah sebuah krisis, dalam arti tidak ada yang mengawali ini maksudnya mengawal

itu maksudnya menjaga kenapa hasil survei bisa turun. Akhirnya dari hasil survei

internal karyawan pun kita sebar ada semacam survei kuesioner gitu yang diisi oleh

kurang lebih ribuan karyawan kita yang talent yang kita anggap talent, karyawan


yang kita anggap memang bagus kontribusinya untuk perusahaan kita, kemudian kita

tanya apa sih yang membuat mereka masih bertahan dan masih mau bekerja di KG.

Akhirnya value itu keluar, ee alasan-alasan itu keluar, dari value yang positif tersebut

kita rangkum kembali dan kita padukan dengan 5C kita akhirnya keluarlah 5 value

yang menjadi Employee Value Preposisition (EVP) kita, yg menjadi dasar yang

menjadi panduan untuk Employer Branding. dan akhirnya lahirlah Employer

Branding. Nah pada saat kita launching Employer Branding kita di tahun 2013 ee

hasil survei dari 2013 itu keluar dan langsung terasa bahwa kita langsung naik ke

peringkat 6, dari peringkat 30 sekian kita langsung berada di posisi ke 6. ee dan di

tahun 2014 ini menurut hasil survei universum itu kita ada di peringkat 2 ee untuk

mahasiswa Fisipol atau Humanitis. Jadi kita favourite di nomor 2 dari peringkat 6

kemarin yang tahun 2013. Jadi kalau melihat itu bahwa ya memang ada hasilnya gitu

kan Employer Branding dan citra perusahaan kita semakin lama semakin membaik,

seperti itu sih.

Q: Dari segi strateginya sendiri KG itu untuk mencapai visi misi dan nilai perusahannya

itu ee gimana sih strategi dan implementasinya?

A: Strategi untuk mencapai visi misi itu kalo diceritain gak akan selesai 1 hari.

Hahahahaha

Q: Secara garis besar lebih ke poin poin utama dan implementasinya apakah hanya di

divisi corporate atau diturunkan juga kepada anak perusahaanya

A: Yang pasti visi misi itu, visi misi KG itu bukan hanya untuk corporate, itu untuk

keseluruhan anak perusahaan kita. Tapi ee kalau ditanya strategi, strateginya itu bisa

dari segi bisnis strateginya apa, kemudian dari segi komunikasinya juga kemudian

sangat beragam dari segi manajemennya bisninya dan pengelolaan karyawannya itu

akan mengikuti dan akan berubah. Bahkan itu dari tahun ke tahun selalu ada

perubahaan untuk pengelolaan, yang paling simpel aja pengelolaan karyawan yang

dulu diterapkan ditahun lalu tidak bisa lagi diterapkan di tahun ke depan. Selalu ada

perubahan, dan kita bilang kita sebut itu sebagai inovasi. Strategi yang paling terasa di

KG untuk kita bisa sustain dan bisa hidup 50 tahun ke depan yaitu adalah selalu

berinovasi. Itu juga berdasarkan CEO letter kita juga, bahwa yang namanya inovasi

setiap karyawan dan setiap departemen itu didorong untuk melakukan inovasi. Karena

kita yakin bahwa perubahan itu kita harus mengikuti. Jadi kita ada yang namanya

semacam lomba inovasi gitu, setiap karyawan wajib menyumbangkan 1 inovasi 1

tahun. Jadi apa yang yang mau kamu lakukan perubahan atau inovasi apa yang mau


kamu lakukan, bisa itu lintas departemen bisa di departemen kamu sendiri. Jadi setiap

karyawan itu wajib menyumbangkan 1 inovasi setiap tahunnya. Tapi kalau lebih ya

tidak apa apa, nah itu baru berjalan tahun ini sampai tahun ke depan sih

Q: Kan sudah bisa diliat ada yang sudah berjalan berarti, dari inovasi itu sendiri ada gak

sih yang terealisasi?

A: Jadi inovasi-inovasi itu kan diajukan, kemudian ada yang di-appove dan ada yang

dikembalikan istilahnya di-reject. Nah yang di-approve ini harus di implementasikan,

jadi yang sudah di-approve kemudian tahap selanjutnya yaitu sampai implementasi

Q: Mungkin bisa diceritakan sedikit 1 contoh yang terimplementasi itu seperti apa ya

Kak?

A: Ee macam-macam ya. Mulai dari hal yang paling sederhana sekalipun seperti

misalnya One Employee One Tumbler, itu hal yang paling sederhana, tapi itu

menyangkut efisiensi menyangkut juga wellness program kita dan macam-macam itu

yang paling sederhana. Sampai hal yang komplex sekalipun terkait sistem dan terkait

strategi proses dan bisnis gitu ya itu juga ada. Salah satu contohnya yang aku lakukan,

aku melakukan inovasi Employee on Boarding, jadi itu proses kaya penerimaan

karyawan baru, pada saat dia masuk ke company kita, step-step apa yang dilakukan

mulai dari penyambutannya seperti apa sampai 3 bulan ke depan itu kita mantain

terus si karyawan baru ini. Itu salah satu inovasi yang kita lakukan dan akan berjalan

di tahun 2015

Q: Aku masih agak bingung yang One Employee One Tumbler, itu maksudnya kaya apa

ya Kak?

A: Kita itu kalau di kantor kita minum, ini inovasi dari admin kita ya. Dia melihat kalau

kita minum dikantor pake gelas, kalau kita ga pakai Aqua gelas yang ngambil dari

kantor atau apa gimana, itu efisiensinya sangat kurang. Efisiensinya dalam arti gelas

itu harus dicuci setiap hari oleh OB kita lalu kemudian dibagikan kembali. Kenapa ga

pakai thumbler satu orang satu tumbler yang itu seharian dan dia akan terus memakai

itu. Tumbler kita itu 1 liter, itu ada target kesehatannya, 1 orang kan harus minum

minimal 1 liter per hari. Inovasinya itu tidak harus yang ribet, tidak harus yang berupa

bisnis, sampai hal sederhana yang kamu liat disekitar kamu, ini harusnya begini lebih

efektif misalnya kertas ini bisa di daur ulang atau kertas ini bisa dimanfaatkan jadi

apa, limbah-limbah kantor, itu kan inovasi juga, tapi itu kan simpel. Jadi kalau di

bilang strategi, yah itu strategi KG untuk terus maju, jadi inovasi terus


Q: Kalau dari tagline sendiri, KG mengusung brand statement yang seperti apa sih dan

maknanya itu apa?

A: KG kan tagline nya Enlightening people. kalau dari maknanya sendiri, kita itu

mencerdaskan bangsa, mencerdaskan masyarakat. Jadi berdasarkan tagline tersebut

produk-produk yang kita hasilkan itu semuanya harus mencerdasakan. Contoh yang

paling mungkin bisa terlihat, kenapa Kompas TV adalah satu-satunya stasiun TV

yang tidak memiliki sinetron. Kenapa di saat stasiun TV lain ramai dengan ganteng-

ganteng serigala, ramai dengan sinteron-sinetron yang tidak mendidik lain padahal itu

ratingnya tinggi, kita tidak ikut. Karena dari komitmen awal tagline KG itu harus

mencerdasarkan, itu juga tercermin dari buku-buku yang kita terbitkan, kemudian

produk-produk kita, Kompas TV, radio, media-media kita itu kita mengusahkan terus

tidak ada produk yang melenceng dari tagline kita itu.

Q: Heem selanjutnya visi misi serta brand image, pasti dari awal KG berdiri ingin

membangun citra yang seperti apa, citra yang ingin diperlihatkan kepada masyarakat

yang seperti apa ya?

A: Kalau KG sudah pasti citra yang ingin dicerminkan yaitu sesuai dengan tagline tadi,

adalah perusahaan yang sangat dekat dengan pendidikan, sangat peduli dengan

produk-produk yang kredibel dan yang paling terasa sih kredibel ya. Karena bisa

dibilang di Indonesia, media yang paling independen dan kredibel sampai sekarang

yaitu KG

Q: Hal-hal konkrit/nyata apa yang sudah dilakukan oleh KG dalam pembentukan brand

image KG? Bagaimana edukasi kepada seluruh karyawan (termasuk anak perusahaan)

untuk mendukung pembentukan brand image KG?

A: Selain dari lahirnya anak-anak perusahaan yang memang juga sangat berbasis ilmu

pengetahuan, juga memang tergambar dari activity-activity CSR kita, jadi CSR-CSR

kita semua mengarah pada kalau ga budaya, pendidikan, ee kesehatan, tapi kesehatan

agak jarang ya, lebih banyak ke pendidikan. Jadi dari situ bisa terlihat sih citra

perusahaan dan concern perusahaan kemana. Kalau misalnya let say kita liat company

lain misalnya Unilever atau Body Shop concern-nya keliatan lebih ke go green. CSR

ke go green, peduli lingkungan, segala macam. Jadi citra yang terbentuk juga itu, oh

Body Shop produknya aman lingkungan atau dia go green banget. KG itu makanya

kegiatan CSR nya pun yang kita lakukan semuanya di bidang pendidikan. Jadi top of

mind orang juga oh kalau pendidikan ya KG, mencerdaskan lah intinya.


Q: Apakah disetiap unit bisnisnya diperlakukan hal yang sama Kak Viola? Seperti

corporate punya sistem seperti apa, apakah diturunkan juga ke anak-anak perusahaan,

walaupun bisa dilihat seperti Tisu Tessa bisa dibilang tidak ada hubungannya dengan

pendidikan seperti tujuannya KG, itu gimana?

A: Jadi gini sebenarnya banyak kaya penyesuaian juga sih, kenapa ada awalnya Tisu

Tessa. Berawal dari mesin yang masalah teknis, itu mesin produksi printing dari

limbahnya yang bisa didaur ulang dan dijadikan tisu, itu lebih ke masalah efesiensi

dan pengembangan bisnis sebenarnya. Kalau di bilang produk tisu apa mencerdasakan

sih, ini balik lagi ke pengembangan bisnis. Setiap company itu pasti bisa melebarkan

sayapnya kemana-mana. Kita disini tetap menjaga bahwa anak perusahaan yang akan

lahir nanti atau kedepan tidak akan melenceng dari visi misi yang ada. Kalau sistem

segala macam diturunkan, pasti. Cuman kadang memang tidak semua disama ratakan,

kita juga melakukan penyesuasi karena setiap unit punya sistem sendiri. Jadi mereka

mengadopsi dari coporate lalu disesuasikan dengan unit bisnis masing-masing.

Termasuk juga EVP kita ada lima, yang diterjemahkan juga dari 5C dengan bahasa

yang lebih eye catching, bahasa marketing lah ya. Satu tuh live your passion, kedua

tuh homey work place, ketiga itu win the heart, kemudian collaborate for success,

kelima reinvent Indonesia. Jadi dari 5 value ini tidak semua unit bisa disamakan.

Contohnya di Kompas TV dari 5 value ini mana sih yang paling terasa, mungkin live

your passion karena banyak disana passion, banyak profesi. Mungkin kalau di

Kompas.com yang lebih menonjol dan lebih terasa adalah homey work place,

kekeluargaanya, kemudian mereka bisa berpakaian casual pada saat ke kantor

mungkin seperti itu. Jadi kita punya value dasar, tapi tidak bisa serta merta diterapkan

dan kita paksakan untuk semua unit bisnis kita harus. Karena balik lagi, karena apa

yang tumbuh dan hidup di unit masing-masing berbeda-beda

Q: Kak Viola disini masuk kedalam departemen corporate HR, apa kontribusinya terkait

pembentukan citra KG? Apakah ada kolaborasi dengan divisi corcom/PR?

A: Jadi kalo saya di Employer Branding, memang tugas saya itu untuk membentuk citra

juga, tapi fokusnya mungkin berbeda dengan Corcomm, sama-sama membentuk citra.

Kalau Corcomm itu lebih concern terhadap image dari company, bisa di bilang

company brand atau company image, tapi kalau aku concern nya ke employee image

atau employee brand. Ketika orang bilang KG image-nya okelah kredibel. Tapi image

nya untuk karyawan itu apa sih, jadi orang melihat karakter dari karyawan KG itu

seperti apa sih, nah itu adalah tugas ku. Dan orang kenapa sih harus kerja di KG itu


tugas ku, untuk membentuk value dan membentuk top of mind orang kalau kerja di

KG value-nya ini ini ini, yang kita akan dapat itu seperti ini. Dan pada saat orang

masuk yang dirasakan gitu, jangan sampai ke eksternalnya kita promote-nya kita itu

homey work place loh, kita reinvent Indonesia loh, tapi kog pas masuk KG kog ga

yah, itu juga “Pe-er”. Keterkaitannya sangat-sangat besar, bahkan tidak hanya

Corcomm, sama seluruh departemen di corporate HR, sama unit-unit juga terkait.

Q: Tadi Kak Viola ada sebutkan bahwa salah satu tugas Kak Viola adalah employee

image, boleh tau Kak implementasinya istilahnya meng-imagekan employee itu

seperti apa?

A: Jadi bisa bentuknya macam-macam, tapi yang pasti activity yah. Kita create strategi,

gimana sih caranya supaya value contohnya reinvent Indonesia, berkontibusi untuk

bangsa, value ini bisa dirasakan melalui apa. Makanya kemarin, tahun ini kita create

activity yang namanya inspirasi KG. Inspirasi KG ini adalah activity dimana

karyawan KG mengajar di SD dan menceritakan profesinya. Jadi buat SD nya yang

tergolong kurang mampu, mereka kan biasa punya cita-cita cuman apa sih guru atau

gak pilot. Nah kita create activity yang sifatnya volunteer, supaya karyawan KG bisa

merasakan bahwa oh iya ya kita kerja disini kita bisa berkontribusi untuk bangsa,

reinvent Indonesia ini terasa melalui itu. Kita juga bikin strategi gimana sih strategi

supaya live your passion bisa kerasa caranya apa, homey work place bisa kerasa

caranya apa. Tapi itu tidak hanya untuk internal, tapi juga untuk eksternal juga Jadi

event-event eksternal juga di-create. (sambil menunjukkan slide yang ada pada

laptop) kalau yang internal, program internalisasi EVP KG ini yang kita lakukan,

gimana caranya dia bisa merasakan homey, kita bentuk komunitas karyawan, gimana

caranya dia bisa merasakan homey juga kita ada syukuran, ada prasarana-prasarana

kaya ada lapangan olahraga, kemudian gathering, lawness program, ini kita bikin

volunteer (aksi sosial), nah ini yang dikelola oleh Employer Branding. Dan juga yang

eksternalnya, ini activity yang eksternal nya, kita ke kampus-kampus, workshop,

kuliah umum, seperti itu. Pokoknya membuat kita punya target audience apa sih,

fresh grade kan paling banyak fresh grade, bisa mengerti value-nya. Jadi kalau kamu

lihat ranah pekerjaanya, jadinya Employer Braning itu ngapain aja sih, saya ada di

Talent Management Departement, Employer Branding ada disini. Nah ini ruang

lingkup pekerjaanya, ini ada outputnya juga, jadi saya melakukan sourcing

management, media monitoring, ini yang eksternal yah, social media activation,

attraction program, dan eksternal communication. Kemudian yang internalnya, ada


EVP implementation setiap bisnis unit, kemudian employee reveral program,

retention program, sama internal communication, jadi ranahnya ini. Diturunkan

berdasarkan company image, company culture, sama value.

Q: Kalau misalnya kan, banyak banget pekerjaannya segala macam, bagaimana sih Kak

Viola itu tidak mungkin bekerja sendiri, pasti membutuhkan karyawan yang berada

dalam seluruh naungan KG. Nah bagaimana membuat karyawan mengerti maksud

dan tujuan KG serta memotivasi karyawan ?

A: Yang pasti sih strateginya sosialisasi ya, sosialisasinya harus erat kemudian kita

punya banyak tools untuk internal communication, tools-nya itu kita punya majalah

internal info kita, kita punya portal, kita punya kaya print out kaya spanduk-spanduk

untuk internal, kemudian ada juga pengumuman melalui ada yang pakai speaker,

pokoknya itu tools-tools-nya. Strateginya, karena saya yang title-nya untuk fokusnya

mengerjakan Employer Branding cuman sendiri, tapi ini dijadikan project untuk

semua orang yang ada di Departement Corporate HR dan gabungan dari corporate

lainnya. Jadi itu semacam dibentuk tim yang tugasnya itu nanti di bagi-bagi, tapi

project managernya masih ada di Employer Branding Officer. Mereka itu

menjalankan fungsinya masing masing dan bertanggung jawab atas activity tertentu,

jadi ada pic nya, semacam project sih, turun SK project gitu. Kemudian gimana

strateginya, gimana supaya orang bisa aware, pertama kita harus kasih tahu dulu

terutama ke pimpinan unit yah, sebenarnya buat apa sih kita punya value ini, buat apa

sih KG itu punya Employer Branding, latar belakangnya harus diceritakan dulu. Jadi

pimpinan unit itu merasa, oh ya kita butuh adanya value ini. Kalau mereka tidak sadar

akan kebutuhan dan urgency-nya kenapa kita punya, itu semua program pasti mental.

Jadi harus yang pertama harus aware dulu, bahwa ini sangat mempengaruhi terhadap

loyalitas karyawan, ini bisa membuat karyawan lebih engange lebih apa ya, lebih

merasa terikat dan merasa betah bekerja di KG. Karena karyawan betah, sudah pasti

dari segi bisnis akan lancar. Kemudian ketika karyawan itu betah, kita yakin

produktivitas akan meningkat. Jadi itu semua terkait dan itu ada data dan hasil

surveinya. Jadi ini berdasarkan fakta aja, itu yang harus kita komunikasikan kepada

pimpinan unit dan kepada karyawan lainnya. Jadi pertama itu awarness dulu, kenapa

sih kita butuh ini, dan kenapa ini ada di KG. Selanjutnya kita sampaikan bahwa

dengan value-value ini, bekerja ga cuma bekerja. Kaya kemarin yang inspirasi KG,

kegiatan volunteer kebetulan yang ikut itu lumayan banyak, ada 131 karyawan yang


ikut. Kita buka untuk umum, tadinya kalau peserta banyak kita mau seleksi cuman

karena peserta pas jadi ikut semua.

Q: Tadi Kak viola ada menyebutkan tentang bagaimana berkomunikasi dengan karyawan

melalui majalah internal, portal, itu biasa isi pesannya lebih ke apa?

A: Macam-macam sih, tapi intinya pasti activity, activity eksternal maupun internal. Jadi

karyawan saling terkait dan saling tahu kegiatan apa saja di company kita, karena ini

kan sudah sangat luas, jumlah karyawan sudah 21000 seluruh Indonesia lagi. Kita

tidak tahu kadang toko buku ada event apa, kemudian toko buku yang ada di

Semarang lagi ada apa sih. Itu semua terkomunikasikan lewat majalah info, majalah

bulanan internal.

Q: Kalau misalnya ada training atau briefing itu apakah itu cuman dilakukan kepada

karyawan baru atau seluruh karyawan diperlakukan sama?

A: Rata sih ya, ga hanya karyawan baru, training itu setiap karyawan punya hak untuk

training. Itu ada sistemnya namanya Individual Development Program. Setiap orang

punya hak untuk di develop, untuk pengembangan dirinya. Training bisa berupa

macam-macam, dia tinggal ajuin dan atasan approve dia ikut training. Tapi untuk

karyawan baru itu kita ada program namanya NEO (New Employee Orientation) itu

khusus untuk karyawan baru semacam orientasi diceritakan value KG seperti apa, itu

activity-nya 2 hari. Untuk karyawan tetap ada yang namanya OKTB (Orientasi

Karyawan Tetap Baru) itu lebih ke cerita tentang peraturan perusahaan.

Q: Apakah bentuk atau media komunikasi, frekuensi dan isi pesan diberlakukan hal yang

sama untuk setiap unit bisnis?

A: Kalau info kita setiap unit dapat, setiap individu dapat satu, berupa hard copy. Kita

juga ada email blast, ada SMS blast, kalau portal semua karyawan dapat

mengaksesnya. Tapi memang setiap unit punya tools sendiri-sendiri, ini yang standart

dari corporate. Seperti misalnya internal di bisnis kita yang manufactur, itu kan

pabrik, ga mungkin buruh-buruh itu buka portal. Makanya balik lagi setiap unit akan

punya tools yang berbeda-beda.

Q: Bagaimana hubungan dan interaksi antara karyawan dan atasan dengan bawahan di

KG?

A: Hubungannya tidak kaku, lebih ke kekeluargaan. Ini sih penilaiannya bukan

judgement atau claim, ini berdasarkan pendapat-pendapat orang luar yang merasakan

langsung. Gimana sih kedekatan kita dengan CEO, bukan kedekatan yang gimana ya,

untuk bertemu yauda. Bahkan ada mungkin di perusahaan lain, contohnya dia dengan


Direkturnya belum pernah ketemu, atau kayanya susah banget kalau mau ketemu,

mau berkomunikasi susah banget. Kita disini lebih cenderung kekeluargaan dan yauda

gitu. Kita yakin kalau komunikasi tebuka, jalur komunikasi dipermudah itu akan lebih

mempercepat dan produktivitas lebih baik. Contohnya aja dengan Manager makan

siang bersama sangat lumrah terjadi. Kalau aku dengan teman-teman yang lain kita

sudah pakai whatsapp semua, kita bisa whatsapp Dikertur kita, kaya aku bakal keluar

kota bareng dia “ Mas Sigit, jam segini yah kita ketemu disini ya ” . Itu dengan

Direktur, hal ini mungkin akan tidak ditemukan di company lain.

Q: Kalau menurut Kak Viola sendiri, bagaimana opini masyarakat atau word of mouth

tentang citra KG seperti apa?

A: Itu pernah ada surveinya, citranya ada yang sesuai harapan dalam arti sesuai dengan

value yang kita harapkan, tapi ada juga masyarakat yang masih belum tau anak

perusahaan kita apa saja. Jadi mereka merasa KG hanya koran dan toko buku, karena

Kompas Gramedia, Kompas koran Gramedia toko buku. Tapi memang dari segi

strategi itu ada strategi bisnis, kenapa sih Santika tidak ada logo KG. Itu memang ada

alasannya, jadi memang setiap company ada strategi-strategi tertentu yang dimana

pengen masyarakat tahu kalau dia holding yang besar, tapi ada company yang

istilahnya underground. Ternyata anak perusahaanya banyak cuman PT ny beda-beda,

namanya beda-beda. Sebenarnya kita tinggal milih, kita mau yang mana. Kita mau

bergeraknya yang sepeti apa, karena semakin banyak banyak orang tahu atau

eksternal tahu kita company besar, anginnya akan semakin besar.

Q: Apakah itu salah satu strategi, kenapa Santika tidak membawa title KG?

A: Sebenarnya lebih ke kalau kita lihat dampaknya, kita kan bergerak dalam bisnis media

banyak tantangan, di protes orang, pemberitaan yang gimana, banyak kubu-kubu ini

itu yang tidak suka dan kita lihat dampaknya terhadap anak perusahaan yang lain. Jadi

itu tidak serta merta kalau Santika anak perusahaan kita harus dong taro logo kita, yah

ga gitu juga. Kita lihat efeknya juga, misalnya disini didemo, mungkin karena ramai

berita apa, Hotel Santika kemungkinan kena juga bisa, kalo logo kita ada disitu atau

ada by kompas. Sebenarynya lebih memikirkan jangka panjangnya.

Q: Kalau menurut Kak Viola impelementasi employee branding yang terjadi di KG apa

sudah efektif atau belum? Apa alasannya?

A: Kalau bisa dibilang sih, employer branding di Indonesia baru booming, kalau di luar

negeri sudah dari 2003. Dan bahkan dari majalah mix baru KG yang ada employer

branding officer. Karena baru banget lahir 2013, kalau di evaluasi sih dari eksternal


sudah banyak effort sudah on track lah ya, istilahnya, dari hasil survei sudah sangat

memuaskan, karena target kita kan top 5 tapi ternyata kita masuk top 2, itu sudah

cukup memenuhi target. Cuman yang masih menjadi evaluasi dan ‘ peer’ nya adalah

ke internal, karena terus terang internal lebih sulit daripada eksternal, orang dalam

orang sendiri itu lebih susah menerima change management daripada kita launching

keluar, that’s why mengapa strategi kita launching dulu keluar baru setelah keluar

baru kita ke dalam.

Q: Menurut Kak Viola, apakah karyawan-karyawan sudah mampu mencerminkan citra

KG belum sih?

A: Susah ya mau di bilang seperti itu, karena harus ada evidencenya juga, aku ga bisa

bilang sudah tapi ternyata ga, karena karyawan kita banyak. Tapi step by step kita ada

yang namanya engangement survei setiap tahun, nah aku harapkan dari survei

tergambarkan setiap tahun ee seperti apa gitu. Dari hasil survei sebenarnya sangat bisa

terlihat efeknya ke internal. Apa sudah berhasil employee branding-nya diterapkan

apa belum. Karena balik lagi harus ada evidencenya dan harus ada bukti.

Q: Bagaimana posisi KG dibenak karyawan?

A: Aku gatau komen karyawan. Kalau secara objektif subjektif, kalau ditanya orang

setiap orang punya pendapat beda. Mereka masih menganggap perusahaan ini, mereka

hidup dari sini, perusahaan masih menjaga kesejahtreaan karyawan. Pasti setiap

karyawan punya pengalaman masing-masing terhadap company-nya.

Q: Tapi sejuah ini apa karyawan senang dengan pekerjaan mereka, mereka berada di

posisi yang mereka inginkan?

A: Kalau itu ada hasil surveinya ya, 77% karyawan kita merasa betah karena mereka

merasa bekerja sesuai bidang yang disukai, itu ada hasil surveinya.

Q: Kalau di KG tingkat turnover seperti apa ya?

A: Dari tahun ke tahun makin menurun ya, hanya 3% per tahun.

Q: Oke, mungkin sekian itu dulu Kak. Terima Kasih Kak Viola


Nama : Viola Oyong

Jabatan : Employer Branding Officer

Tanggal/Pukul : 24 Desember 2014, 09:30-10.48

Tempat : Kantor Corporate Human Resource Kompas Gramedia, Palmerah


Q: Ini kan ada 5 value2 ini. Kalau dihubungin ke EVP-nya itu..aku sudah coba hubungin

sih harusnya aku coba kira2 kredible itu masuknya collaborate full success nih. Nah

kalau dilihat, collaborate full success bisa juga untuk competitive gitu2. Menurut Kak

Viola sendiri gimana? Menjelaskannya..Maksudnya apa hubungannya antara ke 5 ini

dengan 5 ini gitu

A: Jadi ke 5 ini corporate value, kalau dibawah ini employee value proposition…jadi ini

titik beratnya di kekuatan dari employee-nya. Kalau ini lebih kepada setiap karyawan

itu harus memiliki 5C ini..nah ini evidence-nya. Dari hasil survey keluar 5 value yang

merupakan kaya kenapa sih karyawan KG betah bekerja disini, jadi keluar 5 value ini.

Tapi memang ini ditarik dari 5C juga,gitu kita coba compare juga gitu. Bentar ya aku

coba ambil file-nya itu sudah ada turunannya sih. Preposition itu juga merupakan

pergeseran poin kita.

(narasumber mengambil laptop)

A: Kalau kita liat 5C sama EVP kita itu emang ada keterkaitan seperti Caring. Nah

Caring ini diartikan sebagai kekeluargaan. Nah dibahasakan dalam bahasa

marketing/branding adalah homey work place dimana komponennya adalah

kekeluargaan, bekerja seperti dirumah, kita banyak komunitas..nah itu diartikan

sebagai 5C yang Caring. Nah kemudian kredibel. Kredibel itu kita artikan sebagai

seseorang harus punya integritas. Kredible sama dengan integritas. Nah disini kita

artikan sebagai integritas yang membangun bangsa. That’s why kenapa bahasa

brandingnya adalah reinvent Indonesia. Kemudian kompeten. Seseorang kita yakin

kalau dia kompeten dibidangnya adalah orang yang bekerja sesuai dengan passion.

Nah itu dia kenapa nama bahasa brandingnya adalah live your passion..kalau ke

internal live our passion. Tapi kalo ke eksternal kita bilangnya Live your passion

seperti itu. Kemudian kompetitif..kompetitif itu diartikan sebagai kerjasama

kolaborasi untuk sukses..itu diartikan atau bahasa brandingnya collaborate for

success. Kompetitif ini jadi gak cuman kompetitif bisa berkompetisi atau bisa


menghasilkan sesuatu yang kompetitif didalam tapi juga diluar gitu, makanya

dibilangnya collaborate, for success. Nah kemudian Customer Delight ini uda jelas

win the heart. Kita dengan memiliki softskill atau value customer delight kita yakin

kita bisa memenangkan semua segment/hati segment kita punya stakeholders. Jadi ini

memang keterkaitannya diterjemahkan dari 5C ke EVP. Jadi memang prosesnya

adalah kita cari tahu dulu apakah benar value2 yang ada di 5C yang kita bangun 51

tahun tertanam dan tumbuh di kehidupan karyawan kita. Akhirnya setelah survey itu

membuktikan bahwa 5 value ini yang keluar kita link and match dengan 5C yang ada

dan ternyata emang bener sih.

Q: Berarti mereka ini memang sudah pasang2an ya? Gak bisa kalo misalnya 2 EVP

mendukung ini gitu contohnya

A: Sebenernya kalau dibilang sih saling keterkaitan. Tapi kita melihat lebih kepada

kecenderungan dan dominasinya dimana gitu. Jadi misalnya gini, kalu kita bicara

Caring kita pasti berbicara tentang kekeluargaan. Kita gak mungkin ..ya tapi bisa jadi

Caring dalam arti caring terhadap Indonesia menjadi reinvent Indonesia. Cuman kan

disini kita mencoba menterjemahkannya per value

Q: Jadi bisa dibilang mereka ini pasangan lah gitu

A: Heeh, diterjemahkan gitu. Jadi kita punya..jadi pada saat kita melakukan employee

branding kita harus punya kalimat2 branding, Maksudnya sharing poin kita, sharing

EVP kita apa. Kan gak mungkin kita bawa 5C donk, ini kan kalimatnya gak branding,

bukan bahasa branding. Maksudnya ini kan value-nya plek valuenya. Tapi kalau kita

terjemahkan kedalam bahasa markrting/branding, jadinya Caring itu home work place

seperti itu, yang bisa diterima oleh internal sama eksternal gitu. Jadi perumusan ini itu

istilahnya diterjemahkan, lebih tepatnya diterjemahkan.

Q: Nah EVP ini kan tujuannya internal juga. Nah EVP ini yang dijalankan di setiap unit

sama atau gimana?

A: Jadi EVP ini adalah EVP yang dimiliki Coorporate. Nah setiap unit..ini PR kita tahun

depan sih, setiap unit harus menurunkan dari EVP Coorporate punya kira2 mana sih

mana yang paling bisa menggambarkan, value mana yang paling hidup di unit

tersebut. Jadi misalnya KompasTV , value yang paling kental adalah Live or passion

misalnya atau bisa jadi collaborate for success. Nah nanti pada saat kita merumuskan

setiap unit sudah tahu turunan value yang paling kuat dimana, itu adalah value yang

menjadi sharing poin mereka. Jadi saat mereka melakukan employee branding bisa

jadi mereka hanya melakukan branding terhadap 1 value itu saja. Nah tapi perumusan


itu butuh waktu dan diskusi yang cukup panjang dengan para pimpinan karena gak

serta merta langsung..oh keliatannya di Kompas.com homey deh..nah gak bisa seperti

itu, harus ada evidence-nya. Evidence-nya seperti apa, apakah karyawan Kompas.com

bener2 merasa kalau tempat kerjanya itu homy. Nah jadi perumusan seperti itu nanti

kita bisa rumuskan, kita temukan value yang paling pas tapi tetep berdasarkan

panduan ini karena ini hasil survey dari seluruh perwakilan karyawan setiap unit, jadi

kita artikan ini punya korporat. Tapi kecondongan tiap unitnya yang harus kita cari.

Q: Berarti bisa dibilang masing2 unit tidak diharuskan untuk translate kelima2-nya tapi

at least dia harus punya 1 dari ke-5 ini.

A: Ya bener. Harusnya sih pasti ada di antara 5 ini karena ini adalah hasil survey setiap

unit tapi kecondongannya yang harus dielaborasi lagi sih

Q: Tapi untuk saat ini misalnya Santika masuknya ini atau ini, itu masih belum ya?

A: Masih belum ada karena kita kan baru ada di tahun 2013. Itu kenapa strategi KG

ketika kita sudah menemukan EVP, kita lakukan adalah langsung launching eksternal.

Itu bisa dibilang 50% internalsudah menerima atau aware lah kalau kita ada EVP.

Strateginya memang sengaja begitu karena kita tahu untuk merumuskan yang di

internal ini itu butuh waktu, perdebatannya masih panjang. Jadi strateginya adalah

ketika kita eksternal, pasti 50% internal sudah aware dan mereka sudah cukup

mengerti apa itu EVP karena kita sudah sounding2 tapi memang belum detail, belum

per unit masih belum karena target kita kemarin adalah eksternal. Nanti tahun depan

uda keliatan ketika unit melihat wah ternyata sukses ya employee branding kita

berguna untuk rekruitmen atau retain karyawan, nah mereka mulai minta. Kaya

kemarin kita Raker akhir tahun, unit pimpinan unit minta Nesya minta donk dibantu

untuk employee branding-nya. Nah karena mereka sudah tahu ada kebutuhan..nah itu

kita akan lebih gampang masuknya.

Q: Mereka diaware-nya dengan diketuk dari orang luar

A: He-eh betul.. Jadi ketika kita korporat tiba2 nih kita punya 5 value, pake..nah itu lebih

sulit diterima gitu..

Q: Nah kalau yang didalam EVP itu kan Kak Viola uda kasih nih kegiatan2nya, bisa

tolong dijelaskan kaya job assignment apa. Beberapa sih sudah aku coba isi sesuai

dengan yang aku bisa dicari lewat diwebsite juga..hanya beberapa masih ada yang ini

A: Jadi kalo job assignment itu..ini yang collaborate kan?

Q: Iya ini yang collaborate


A: Jadi kalo job assgigment itu company kita berusaha untuk melakukan development

terhadap employee kita. Program development itu bisa dengan berbagai cara, bs dgn

training bs dgn coaching konsuling salah satunya adalah dgn job assigm. Job

assignment disini bisa brupa project yang dimana stiap employee itu dengan project

tersebut mau tidak mau harus mlakukan sinergi atau kolaborasi dengan unit yang lain.

Jadi terkadang ada employee2 yang dia tidak mendapat kesempatan bersentuhan

langsung atau berkolabrasi/berkerjasama dengan unit diluar bidangnya. Nah that’s

why kenapa kita bikin job assignment supaya orang2 ini..dia untuk mengerjakan

project tersebut dia harus bekerjasama dengan unit lain, seperti itu sih.

Q: OK. Yang cross functional project berarti lebih ini ya..korporatnya..

A: Ya cross functional project itu hampir sama dengan job assigment, tapi job assigment

bisa berupa bermacem2 ya..lebih luas. Kalo ini dia cross function, jadi misalnya saya

di HR kemudian cross function saya bukan di HR, misalnya di marketing..nah itu

dibikin 1 project yang mau gak mau saya orang HR harus berkolaborasi sama cross

function itu..fungsi yang berbeda. Misalnya Korporate HR itu cross function dengan

Korporat Communication, nah seperti itu sih..

Q: Jadi job assignment lebih ke unit..?

A: Lebih ke perseorangan. Misalnya org ini job assigment untuk project misalanya di

Santika,jadi mau gak mau dia berkolaborasi tu disana.

Q: Kalau event sinergi gimana?

A: Event sinergi tu contohnya yang paling gampang adalah syukuran KG. Kan stiap

tahun kita ada syukuran nih,syukuran KG, ulang tahun lah ya gitu. Event ini bisa

dibilang event sinergi yang paling besar karena setiap unit atau setiap fungsi itu

berkolaborasi untuk 1 event, jadi event itu kita bilang event sinergi. Nah sedangkan

unit2 kita masing2 kan banyak event tuh, nah itu biasanya kan misalnya event

KompasTV sendiri tidak melibatkan unit lain. Nah kalau korporat bikin adalah event

sinergi yaitu setiap unit punya even yang sama di 1 event, event sinergi..kaya gitu

Q: Jadi 1 event terus kerja bareng gitu..salah satu contohnya syukuran KG. Tapi kalau

setiap unit, mereka ini sendiri juga gitu..?

A: Itu sih biasa kalau syukuran emang gabungan sih. Cuman biasanya banyak event2

mereka bikin sendiri kan

Q: Kalo misalnya..let say kalau Santika punya sendiri, itu urusan mereka sendiri

A: Iya bener. Itu namanya ya event yang buat Santika aja kan gitu..


Q: Ini komunitas unit daerah..lebih kaya gitu kan, lebih ke forum2 daerah supaya mereka

didaerah2 ini lebih solid. Uda sih kalo collaborate. Kalo yang ke 2 itu homey work

place..homey work place ini uda sih yang home interest karyawan. Sarana dan

prasaran itu lebih ke ini ya..lebih ke fasilitas seperti lapangan basket, lapangan futsal,

tenis indoor seperti itu.

A: He-eh

Q: Kalo syukuran KG dan unit usaha itu kaya tadi ya

A: He-eh

Q: Gathering karyawan itu kaya apa?

A: Lebih ke..ya gathering sih. Maksudnya 1 event yang karyawan itu dikumpulkan. Nih

selain gathering di Puncak misalnya

Q: Kaya outing gitu ya..

A: Iya lebih ke event kekeluargaan sih

Q: Kalo gitu setiap unit atau setiap korporat atau gimana?

A: Itu biasanya inisiatifnya bisa dari unit..setiap unit, liat kebutuhan sih. Misalnya oh ini

karyawannya banyak yang baru, mungkin belum terlalu akrab, kita bikin gathering

deh. Bisa juga korporat yang bikin tapi biasa jarang sekali karena susah kan untuk

mengumpulkan semua orang.

Q: OK. Kalo wellness program?

A: Wellness program itu..jadi program kesehatan dari health mangement di korporat HR.

Wellness program ditujukan untuk karyawan2 yang hasil medcheck-nya kurang baik.

Jadi kita bikinkan 1 program kesehatan dimana mereka punya target, dikasi target

untuk memperbaiki hasil medcheck. Karena karyawan2 ini sebenernya yang nanti

potensial menjadi beban perusahaan. Sebelum itu kita bikin wellness program, tapi

tidak hanya karyawan yang hasil medcheck kurang baik tapi juga untuk seluruh

karyawan, kita bikin awareness bahwa hidup sehat itu penting. Seperti kantin kita

semuanya sudah tersistem dengan sistem penilaian ada bintang gitu terhadap

kebersihan, kemudian makanan yang sehat..jadi kita cenderung campaign untuk

jarang makan gorengan. Kalo di meeting2 biasanya menyediakan makananny tu

makanan sehat kaya beras merah, kaya gitu2 sih..

Q: Berarti lebih ke gitu ya..Kalau program enpowering talent gimana?

A: Empowering talent itu lebih ke developer sih sebenernya. Karyawan2 kita yang kita

anggep talent atau karyawan berprestasi, kita berikan 1 treatment khusus

pengembangan.


Q: Seperti apa itu treatmentnya?

A: Bisa macem2 tergantung karyawannya,tergatung atasannya mau seperti apa

pengembangannya

Q: Yang sudah terealisasi yang kaya apa?

A: Bisa berupa trainng misalnya, bisa juga dia diberikan challenge untuk misalnya

mentoring.. untuk melatih dia supaya dia bisa siap/ready lah di posisi dia yang

berikutnya karena dia yang talent kan..jadi dia pasti akan menjabat posisi yang lebih

tinggi. Jadi program untuk pengembangan2 seperti ini tu dilakukan supaya

mempersipakan talent kita

Q: Berarti program ini lebih ke..untuk naik ke tingkatan berikutnya seperti itu?

A: Gak melulu seperti itu sih. Cuman kecenderungan nya kan talent itu berarti orangnya

kan bagus gitu ya..Nah tentunya dia akan naik jabatan pasti

Q: Jadi seperti lebih diasah lagi kemampuannya supaya dia semakin bagus. Berarti lebih

kaya di mentoring

A: Ini sih sama sebetulnya peningkatan kompetensi karyawan spt MDP MMDP SPM.

Q: Ini kepanjangan apa..MDP?

A: Managerial Development Program. MMDP itu..ada yang Management.. Kalau

MMDP kurang tahu sih

Q: Ini tujuan program2nya untuk pengembangan karyawan gitu

A: He-eh

Q: Lalu reinvent Indonesia..yang divolunter kaya program inspiransi KG bener kan?

A: Heeh Heeh

Q: yang Win The Heart..kompetisi itu maksudnya kompetisi seperti apa yang di Win the

Heart?

A: Kompetisi? Emang ada yang kompetisi? Coba ya sebentar.. Oo,nah jadi kompetisi

inovasi sebenarnya gini..kompetisi itu setiap karyawan ketika dibikin sebuah

challange dia akan bekerja lebih ada tantangannya. Kalo bisa dibilang kita

menciptakan suasana yang kompetitif untuk bisa memenangkan pelanggan seperti itu

lah..jadi macem2 sih bentuknya, tapi ini yang lebih ngerti sebetulnya temen2 yang

bekerja dibidang salesnya yang ada pencapaiannya. Jadi memang dibikin semacam

kompetisi2 atau program2 yang bisa menarik..

Q: Jadi mereka juga serve pelayanannya juga lebih baik gitu ya.. Kalo contohnya ada 1

gak kegiatanannya seperti apa ..?


A: Contohnya apa ya.. Yang aku tahu sih innovation competition sih..lebih kesini. Jadi

kita itu di Korporat bikin sistem 1 orang dalam 1 tahun setiap kary harus itu memiliki

1 inovasi. Inovasinya bisa berupa inovasi produk, inovasi proses, atau sistem gitu ya..

Jadi setiap karyawan itu dituntut untuk selalu melakukan perubahan yang lebih baik,

ide2 segar, inovasi2 baru untuk bisa yaitu tadi masuk ke semua segment dan bisa win

the heart, istilahnya bisa meningkatkan customer delight kita. Jadi itu dikompetisiin

juga. Jadi kalo tingkat korporat misalnya menang dapet sejumlah uang, bisa sampai

15 juta. Jadi diadu, nanti saling masukin form inovasi. Dari form inovasi diseleksi lagi

mana yang possibel ntuk dilakukan, mana yang tidak possibel untuk dilakukan, mana

yang proposalnya direject. Jadi karyawan ini timbul adanya kompetitif, terus juga

mereka terpacu untuk terus melakukan hal perubahan yang baru inovasi dibidang

mereka maupun corss function.

Q: Jadi harapannya kalau mereka berkompetisi, mereka juga harus melakukan yang

terbaik gitu ya..?

A: Betul, jadi dipacu untuk itu berinovasi

Q: Yang ketiga employee self service seperti apa Kak?

A: Ini juga aku sebenernya gak terlalu ngerti banget ya. Karena kita sebenernya..ini lebih

ke unit sih, lebih ke unit yang punya bidang diservice/ jasa sih, jadi aku sebenernya

kurang terlalu ngerti takut salah,hehe.. Mungkin ini bisa di-takeout aja

sih..menurutku. Kalo yang ini knowledge management, e-learning, shraing ini, ini

juga 1 program atau 1 bagian yg korporat sediakan untuk kita saling sharing

knowledge. Itu bisa melalui online kita misalnya..forum yang kita bagi knowledge

sharing misalnya tulisan tentang apa pun. Misalnya ini ada produk terbaru lho

misalnya dari lenovo dia bisa gini2.. itu salah satu bentuk knowledge sharing juga,

knowledge management. Pokoknya sesuatu, suatu ilmu yang dibagikan orang

lain..nah itu ada penilaiannya.

Q: Penilaiannya maksudnya lebih kaya apa?

A: Penilaiannya itu jadi kita punya target, setiap department harus melakukan knowledge

sharing dalam setahun itu berapa kali. Nah itu dengan adanya target itu, jadi kita

dipacu terus untuk kalo kita mau bagiin ilmu kita kan harus cari ilmu dulu kan,kita

cari tahu segala macem..oh ini bagus ni buat department itu kayanya butuh deh

melalui sharing ini, nah itu kita share.

Q: Berarti sharingnya itu bukan kaya membicarakan masalah pekerjaan tok, tapi lebih ke


A: Bisa macem2, hal apa pun yang itu bisa menambah wawasan. Nah ada e-learning

juga. E-learning itu lebih ke modul2 yang disediakan oleh learning

development department kita

Q: Masuk kebagian ini ya? E-learningnya..

A: Iya ini kan knowledge management salah satunya e-learning. Tadi knowledge sharing

yang aku cerita. E-learning itu juga kita punya HR Portal itu 1 bagian khusus yang e-

learning, disitu kita bisa dapet macem2

Q: Itu pembelajarannya informasi dari apapun.

A: Iya apapun juga.

Q: Yang terakhir itu Live our Passion. Yang pertama itu apa..Carrier Management

System itu maksudnya itu seperti apa?

A: Carrier Management System..ini ya Q: yang kalo..Live our Passion..

A: Live our Passion.. Jadi dengan kita punya Carrier Management System kita.. jadi gini

setiap karyawan itu idealnya adalah pada saat masuk kerja, dia sudah tahu proyeksi

karir dia beberapa tahun kedepan. Dia mau jadi apa, dia mau menempati posisi apa,

dia mau berkarir dibidang apa, itu dia sudah punya proyeksi. Dengan proyeksi yang

dibikin oleh karyawan itu, perencanaan karir oleh karyawan itu,kemudian

dilihat/ditinjau oleh atasan juga, kira2 anak ini proyeksi sehari2 bagusnya kemana,

passionnya dimana..nah itu dengan adanya Carrier Management System kita bisa

menempatkan orang itu yang sesuai dengan passion-nya dia. Nah jadi, sistem itu kita

rancang gimana caranya menempatkan tempat yang tepat lah..sesuai dengan passion-

nya dia

Q: Berarti dia kaya diarahkan kaya bikin goals..dari goals-nya itu diliat oo ternyata

bakatnya dia lebih ke ini

A: Bisa juga, ada juga karyawan yang ternyata pada saat dia Carrier Management itu

memposisikan dia di 1 posisi, ternyata dia malah cocok disitu dan tu dia baru tahu.

Kadang kita kan ga tahu ya..gak menyadari . Nah kadang atasan itu biasa bisa menilai

itu sih..

Q: Yang kedua people development itu seperti apa..?

A: People development frame work itu disini kan tertulis fokus on hard kompetensi, soft

komptensi dan leadership ya..sama cultural program. Disini itu lebih ke pada setiap

orang dan setiap pekerjan itu pasti melibatkan hard kompetensi itu lebih ke teknikal,

kemampuan dia untuk mengerjakan dibidangnya. Misalnya aku dibidang branding,


aku mampu gak aku tahu gak knowledge-nya tentang branding apa. Soft kompetensi

itu lebih kepada.. lebih ke sifatnya lah..apa sih yang harus dimiliki. Misalnya seorang

jurnalis, misalnya soft kompetensinya dia harus tangguh, dia harus cepat, orangnya

harus cekatan, teliti. Tapi kalau hard kompetensi itu lebih ke teknikalnya, dia harus

tahu megang kamera, operasiin kameranya. Ini masuk ke people development frame

work. Ketika kita tahu fokus2 orang ini segala macem, kita jadi tahu passionnya dia,

kita jadi tahu kecenderungan/ kecocokannya seperti itu sih.

Q: Kalau yang Leadership dan itu..

A: Sama sih. Leadership juga menunjang di soft kompetensi. Ada 2 jalur karir, yang satu

struktural dan yang satu jalur profesional. Yang struktural ini adalah yang dari officer

nanti dia naik ke manager, dari manager naik ke GM. Dari GM dia naik lagi. Yang

satu jalur profesional. Jalur ini adalah orang2 yang bekerja, dia suka dibidangnya tapi

dia gak mau menjabat struktural. Misalnya wartawan, wartawan itu dia..saya hidup

sampai mati saya mau jadi wartawan, tapi saya tidak mau jadi manager. Jadi kita

harus bikin 1 jenjang yang jenjang profesional. Ok dia wartawan, langsung jadi

wartawan muda, madya, kemudian senior, expert,sampai dia senior expert, sampai

specialist,sampai advisor..tapi dia tetap wartawan. Tapi dia tidak punya anak

buah,tapi dia bekerja dengan profesinya secara profesional. Nah itu yang kita

namakan Leadership dan Culture Program. Nah jadi orang2 seperti ini kita harus jaga

nih. Misalnya dia jago nih jadi wartawan tapi kita tempatkan dia di struktural, jadinya

mungkin gak cocok, passion-nya gak disitu..

Q: Ya sudah..coaching and conseling program.

A: Coaching-conseling ini jadi setiap manager disini di KG itu harus mampu melakukan

coaching and conseling. Dengan adanya coaching and conseling program, kita

harapkan bahwa bawahan itu,dia berani untuk mengutarakan atau..dia bisa konseling

lah dengan atasannya tentang karirnya dia. Coaching itu juga lebih ke mentoring.

Misalnya karyawannya kinerjanya mulai turun nih, atasannya harus bisa tanya kamu

kenapa, bisa ditinjau, apa kesulitannya mungkin bidangnya gak cocok atau gimana.

Coaching and conseling program ini tujuannya goalnya lebih ke situ sih..karyawan

bisa mendapatkan tempat yang tepat lah,kita bisa tahu lah keluhan2 mereka. Nah, gak

hanya dilakukan oleh setiap manager tapi juga kita menyediakan tempat coaching and

conseling clinic, ada kliniknya di poliklinik, ada psikolog independen yang dia

memang standby di klinik tesebut by appoinment. Setiap karyawan boleh datang

kesana dan kita gak akan tahu..mandiri dan bukan urusan perusahaan. Jadi kita gak


akan tahu siapa yang punya masalah, terhadap atasannya mungkin. Ini psikolog

independen yang tidak akan melapor..

Q: Dia gak akan ada hubungannya juga. Contohnya kak viola curhat, gitu terus

psikolognya gak kasi tahu managernya..

A: Gak gak, lebih kasi solusinya kamu harusnya gini kamu harusnya begitu..nah, lebih ke

konselingnya gitu, kita kasih fasilitasnya, seperti itu sih.

Q: Uda sih itu yang terakhir. Yang The Best Employee kan kasih reward2 ke karyawan.

Kalo Satya Kartika yang uda 10th 20 th bekerja. Kalo yang terakhir tu..

A: Scholarship program. Scholarship program ini..jadi kita karyawan juga bisa dapet

scholarship dari company. Ketika kita..jadi kalo ditanya kepada siapa,itu kepada

karyawan kita yang dia memang butuh pengembangan untuk melanjutkan pendidikan

sesuai di bidangnya sesuai dengan passionnya dia. Kemudian pada saat dia kembali

itu dia berguna untuk perusahaan juga gitu,jadi dibiayai kuliahnya..biasanya S2 gitu.

Yang diberikan sih banyak sih..salah satunya wartawan2 Kompas kita, itu pasti setiap

tahun ada yang mendapatkan scholarship untuk kuliah lagi dan rata2 diluar negri

semuanya dan itu nanti mereka balik lagi kesini.

Q: Oo berarti beasiswanya ini ditujukan ke karyawan2. Penilaiannya itu seperti apa?

A: Panjang sih kalo ditanya penilaiannya..

Q: Gak, maksudnya apakah untuk..ya sudah semua karyawan dapet atau misalnya dia

yang istilahnya capai target tahun ini..?

A: Yaa jadi..Gak, itu bukan program yang,bukan yang..sapa ni 1 tahun ada quotanya..gak

seperti itu sih. Lebih kepada gini..ketika atasannya itu ngeliat bahwa oo ni talent ni

talent karyawan bagus tapi dia butuh..kayanya dia butuh pengembangan sesuai

bidangnya lebih expert lagi. Nah ini diberikan dan bisa juga karyawan yang

mengajukan sih, kita bisa ngajuin ke atasan..saya mau S2 nih,dikonsultasiin lah

gimana kira2 saya bisa ga dapet scholarship, misalnya seperti itu..itu juga

memungkinkan. Tapi ini bukan suatu program yang ini ada quotanya, sapa yang ini

gitu. Nah jadi yang kamu tulis2 ini semua ini adalah internalisasi, yang kita lakukan di

internal. Nah kalo yang eksternal beda lagi, penerjemahannya, programnya beda lagi.

Q: Lalu, kalo EVP tadi kan berdasarkan,diliat kan ya yang menonjol apanya..untuk

prosesnya sendiri penerjemahan EVP ke unit ini, ini masih belum dilakukan ya?

A: Masih belum, baru awareness-nya aja tapi belum sampai ke penurunan value..

Q: Belum sampai action-nya gitu ya?

A: Iya..targetnya sih 2015


Q: OK. Nah kan maksudnya kaya 5C ini mungkin beberapa karyawan juga masih ada

yang belum aware dengn 5C ini atau mereka mungkin tahu tapi mungkin belum

meresapi nilai2 tersebut seperti apa. Nah bagaimana sih cara komunikasiin secara

nyatanya biar mereka tu tahu, dan bisa kaya..terealisasi lah dalam kaya kepribadian

mereka seperti itu

A: Jadi sebenernya setiap karyawan itu pasti mau tidak mau, dia pasti tahu 5C dan pasti

dia bisa menilai dirinya sendiri apakah dia sudah melakukan itu atau belum. Buktinya

adalah kita punya sistem penilaian..kan kita pakai performance management ya. Nah

penilaian individu kita yang semacam IPK gitu deh kalo dikampus..itu 30% itu adalah

nilai behavior, behavior itu adalah 5C ini..70% penilaian kinerja. Jadi mau gak mau

setiap karyawan itu pasti..karena dia gini, aku kasih liat sistem kita ya.. Nah ini

namanya performance management system. Masukin ini, kemudian ada password-

nya..

Q: Ini bisa diakses seluruh karyawan juga?

A: Seluruh karyawan tapi ini pake server disini..jadi orang luar gak bisa buka. Bisa

dilihat behaviour 30% bisinis aspeknya 70%..behavior ini.. Nah setiap bulan itu

karyawan harus masukin achivement mereka, achivement dibulan November

misalnya. Ini akan keluar semua penilaian2nya..nilai2nya. Nah..dan mereka harus

memasukkan yang namanya performance behavior. Behavior ini apa..ni kita liat

ya,nah ni..

Q: Berarti ini kaya penilaian kejujuran hati sendiri

A: Satu Caring.. iya kita menilai diri kita. Skala 1 tidak memahami emosi dari orang2

sekitar, belum cukup memahami emosi. Nah kira2 1-5 itu skalanya berapa sih.. Nah

misalnya pede banget nih 3, memahami orang lain baik dari emosi segala macem.

Nah ini evidence-nya apa. Misalnya menolong rekan yang membutuhkan bantuan,

mengantarkan rekan kerja yang sakit ke poliklinik, segala macem..itu bentuk2 Caring.

Jadi setiap karyawan itu mau gak mau, dia pasti harus masukin ini gitu, baru nilainya

keluar, baru penilaiannya keluar..karena ini 30% bobotnya.

Q: Apa tujuannya yang terkait..maksudnya kan bisa dibilang ini kaya, ya kesadaran

sendiri lah. Kalo kaya dikampus kan contohnya kalo, kita gak isi evaluasi dosen kita

ga bisa buka list-nya. Kalo ini ada gak kaya gitu, misalnya kaya dia mau buka forum

internal, tapi dia gak bisa buka karena dia harus isi ini2 dulu

A: Oo gak sih,lebih ke..ini tahunan. Setiap tahun itu pasti penilaian ini harus disubmit ke

atasan. Jadi ini berupa report dan ini juga berupa nilai akhir dari performance kita.


Q: Kaya raport naik kelas gitu

A: Raport, iya..Mau gak mau harus disubmit pasti gitu

Q: Ini korporat aja atau unit semua?

A: Semua2..

Q: OK. Berarti lebih ke realisasi secara nyatanya 5C itu sudah diamini sama

karyawannya dengan cara seperti ini

A: Heeh..dan dari awal karyawan masuk juga 5C sudah disosialisasikan, kan kita ada

orientasi..

Q: Neo ya..?

A: Neo. Nah dari situ value2 itu sudah di ini sih. Jadi pasti tahu deh. Dan dengan adanya

sistem penilaian 30% behaviour ini, karyawan kita mau gak mau value itu mereka ini

sih..

Q: Kaya bakal inget terus gitu ya..berarti toolsnya selain Neo ini juga yang setiap tahun

A: Performance indikator. Iya

Q: Kalo misalnya kaya contohnya dikumpulin, terus kaya disharing kan 1 per 1 itu gak

ada kegiatan seperti itu?

A: Gak sih,lebih.. kalo kaya gitu aku rasa semua karyawan pasti boring ya. Maksudnya

awareness lagi..ngapain, padahal mereka uda ini kan..uda menerapkan. Jadi yang kita

lakukan ya ini, seperti program2 yang kita bikin tapi itu menterjemahkan sebenernya

dari 5C. Jadi lebih ke event lebih ke program, kaya gitu sih.

Q: Lalu aku pengen tanya, kalo misalnya kaya korporat kan punya brand statement yang

Enlightening People. Tadi aku uda tanya mbak Desti juga kalo misalnya setiap unit

punya semestinya tagline2nya itu, hanya mereka tetep menarik benang merah dari si

brand statement KG-nya itu. Kalo misalnya seperti itu..kalo diliat kan kaya Santika itu

dimana sih segi mencerdaskannya, padahal dia kan bisa dibilang bukan bisnis yang

mencerdaskan. Kalo mislanya kaya bisnis media kan mencerdaskan atau UMN kan

juga seperti itu. Kalo kaya hotel gitu, segi mencerdaskannya gimana sih gitu kalo

diliat dari segi karyawannya?

A: Sebenernya iya sih.. Ketika kita..jadi Enlightening People itu kan lebih ke

mencerahkan, memberikan pencerahan. Itu berawal dari produk core bisnis kita

memang. Kalo Santika kan itu sudah turunan industri yang lain ya..nah tapi memang

komitmen kita adalah gak setiap produk kita itu harus ada sisi mencerdaskannya..gak,

gak begitu. Cuman komitmennya adalah semua produk yang kita hasilkan itu bukan

produk2 yang istilahnya tidak mendidik, merusak..merusak mental orang


atau..pokoknya produk2 yang kita hasilkan itu sejalan lah dengan mencerahkan tadi.

Jadi sebenernya ya santika itu dibilang lebih ke pelayanan ya, service..terus

memberikan orang perasaan yang bahagia. Keluar dari Santika orang merasa puas,

merasa bahagia, tercerahkan..yang kaya gitu2 lho. Tapi sebenernya produk2 kita

ya..gak harus selalu terkait langsung tapi komitmennya adalah yang dihasilkan anak2

perusahaan KG itu tidak melenceng gitu..dari visi misinya yaitu tetep maunya ini

mencerahkan/mencerdaskan yang berkualitas lah kredibel lah kaya gitu

Q: Kalo misalnya Enlightening People yang kliatan banget untuk di setiap karyawan itu

realisasinya secara nyatanya seperti apa?

A: Sebenernya Enlightening People itu kan lebih ke..dari segi korporat lebih kepada arah

bisnis dan juga pengembangan, jadi gak cuma karyawan. Kalo kita bilang karyawan

apa sih keterlibatannya di Enlightening People? Dia dengan masuk dengan

perusahaan ini, itu dia sudah ikut terlibat karena produk yang kita hasilkan itu

tujuannya itu untuk ke Enlightening People. Nah sebenernya lebih ke situ sih, gak

melulu harus apa nih evidence-nya setiap karyawan ikut mencerahkan. Dengan dia

masuk ke company ini aja dia uda ikut jalurnya gitu sih.

Q: Hmm oke. Oya kemarin itu Kak Viola ada menyebutkan kalo inovasi itu salah satu

strategi untuk memajukan KG. Itu kalo dijelaskan scara lebih ininya,maksudnya kaya

apa ya gitu? Maksudnya inovasinya itu apa sih kaitannya dengan itu..

A: Yang tadi..yang tadi itu yang Inovasi Kompetisi itu, Yang setiap karyawan harus

punya 1 inovasi setiap tahun.

Q: Berarti kalo setiap karyawan nya saling berkompetisi itu akan memajukan perusahaan

gitu ya..?

A: Gak melulu berkompetisi sih. Jadi kompetisi itu hanya bonus nya lah. Tapi setiap

karyawan punya kewajiban untuk memberikan 1 inovasi..1 inovasi untuk

perusahaannya. Ini terkait lebih ke semua orang tu harus bikin pembaharuan gitu. Gak

bisa dia hanya begitu aja dengan rutinitasnya. Tapi ketika ia melihat 1 hal oh ini

kayanya sistemnya gak bener nih atau ada proses yang sebenernya bisa

dipersingkat..ini sebenernya produknya bisa lebih hemat segala macem,itu kita bilang

inovasi. Jadi dengan adanya program inovasi perusahaan, kita yakin 1 orang 1 inovasi

aja, itu kita punya 21000 karyawan berarti kita punya 21000 inovasi..bayangkan

perubahan seperti apa yang bisa kita lakukan gitu sih. Sebenernya 1 karyawan 1

inovasi itu tergolong sedikit. Nanti next year kedepan2nya akan terus lebih banyak

gitu target2nya. Bisa per bualn 1 inovasi setiap bulan kaya gitu.


TRANSKRIP WAWANCARA

Nama : Rio Rusminanto K.

Jabatan : Public Relations Manager

Tanggal/Pukul : 20 November 2014, 10.29-11.10

Tempat : Kantor Corporate Comminication Kompas Gramedia,

Palmerah


Q: Selamat Pagi Pak. Mungkin boleh perkenalkan diri dulu sebelumnya?

A: Pagi, saya Rio Public Relations Manager

Q: Bisa dijelaskan sedikit Pak jobdesknya seperti apa?

A: Ee gini kami di Corporate Communication ini, terutama ada dari pucuknya Corporate

Communication Director satu, ada dua divisi namanya divisi Corporate Affairs dan

divisi Bentara Budaya, bentara budaya khusus untuk sosial, gerakan sosial budaya,

CSR budaya kita. Kemudian Corporate Affairs, nah itu yang membawahi dua

departemn yaitu Public Relations dan Internal Communication. Nah mungkin agak

berbeda dengan tempat lain, Public Relations disini kami hanya memegang dan

mengurusi eksternal communication

Q: Kalau misalnya dari visi misi KG?

A: Visi misi mungkin bisa dilihat di www.kompasgramedia.com (sambil tertawa) visi

misnya menjadi perusahaan yang terbesar, terbaik, terpadu dan tersebar di Asia

Tenggara melalui usaha berbasis pengetahuan yang menciptakan masyarakat terdidik,

tercerahkan, menghargai kebhinekaan dan adil sejahtera

(Narasumber menerima telepon)

Q: Kita lanjutkan ya Pak. Dari segi nilai-nilai KG sendiri itu kan pasti diusung dari

corporate, apakah hal tersebut juga diturunkan kepada seluruh anak perusahaan?

A: Nilai-nilai pasti diturunkan. Gini KG itu secara keseluruhan, orang mengenalnya dari

secara keseluruhan seluruh anak perusahaanya, kita perusahaan yang memiliki

integritas, itu yang paling utama. Dan kita sifatnya memberikan pencerahan kepada

setiap orang untuk menjadi lebih pandai sebenarnya

Q: Kalau menurut bapak, posisi KG saat ini?


http://www.kompasgramedia.com/

A: Kalau ngomong establish, kita sudah pasti establish karena kita sudah 51 tahun. Jadi

dibilang establish ya establih, mature ya mature, kita sudah sangat mapan malah. Dan

itu bisa dicek dimana-mana, baik dengan klien, baik dengan stakeholders lainnya,

pembaca dan sebagainya. Termasuk kalau dicek di pajak, kita pembayar pajak yang

lumayan baik

Q: Untuk mencapai visi dan misi KG, strategi apa yang dilakukan untuk sampai ketahap

sana

A: Gini kalau strategi untuk mencapai visi dan misi itu, pasti ada di level board of

director. Board of director itu melakukan konsolidasi hampir setiap bulan sekali,

minimal. Mereka berkumpul, bertemu untuk sharing satu dengan lainnya apakah

sudah benar jalannya atau masih ada yang diperbaiki. Kami diperbantukan hanya

bertugas untuk menyampaikan apa yang menjadi keputusannya, mau diarahin kemana

itu ada keputusannya di board of director. Jadi ini kira-kira, sekarang KG mau fokus,

ke pendidikan, kita fokus ke pendidikan. Memang sejauh ini yang kita lakukan CSR

kita pendidikan dan kebudayaan

Q: Kalau dari segi strategi, seperti yang bapak katakan tadi bahwa dirancang dari pihak

atas lalu pihak Corporate Communication yang mengkomunikasikan, bagaimana

caranya mengkomunikasikannya kepada seluruh unit bisnis yang beragam?

A: Ada beberapa media dan cara yang kita miliki. Yang pertama ada namanya majalah

info kita, info kita itu majalah internal kita, yang setiap bulan terbit dan dibagikan

hampir kepada semua karyawan. Lewat situ kita berkomunikasi menyampaikan apa

yang menjadi tujuan, visi misi perusahan untuk kedepannya. Yang kedua lewat

website, untuk saat ini memang tidak terlalu banyak ditonjolkan, karena bisa di akses

pihak luar. Tapi sedang me-refresh website supaya ada bagian khusus internal

walaupun sekarang sudah ada tapi masih terpisah portalnya, nanti mau dijadiin satu.

Begitu buka satu, dimana semua orang bisa akses tapi intenal bisa lihat lebih dalam

lagi. Kita juga di daerah di 7 kota kita punya forum komunikasi daerah. Nah itu

pengurusnya biasanya dari teman-teman kepala unit yang ada daerah. Kenapa baru 7,

karena kita tentukan yang untinya banyak. Supaya merek punya rasa kebersamaan,

punya sinergi dalam berbisnis. Secara nasional pusatnya di Jakarta kita punya

beberapa forum komunikasi, secara profesional, forum komunikasi marcom, forum

pemred redpel, forum sosial media, forum bisnis , dan forum advertising

Q: Itu kegiatan seperti apa ya Pak?


A: Saking banyaknya unit kita, kadang kita tidak mengenal satu dengan lainnya. Forum

itu ditujukan, pertama untuk saling mengenal, yang kedua dari saling kenal itu mereka

bisa saling bekerja sama, bersinergi satu dengan lainnya. Lewat forum mereka bisa

sharing apa yang mereka butuhkan ke depannya siapa tahu ada yang bisa bantu, siapa

tahu ada yang bisa memberikan solusi yang lebih baik untuk setiap permasalahan

yang ada. Kalau untuk forum pemred, lebih kepada pemberitaan. Kita punya

kebijakan, kita mau mengkomunikasikan satu hal let say kita mau

mengkomunikasikan ulang tahun kita yang ke-50. Kita mau ulang tahun ke-50 kita

mau berbuat abcd, mereka menterjemahkan dan menyampaikan di pemberitaan

seperti apa

Q: Tadi Pak Rio ada sebutkan, bahwa media komunikasi ditujukan untuk berkomunikasi

dengan karyawan, apakah ada perbedaan untuk setiap karyawan?

A: Untuk majalah info kita semua orang bisa mengakses, website juga, tidak ada beda,

semua orang yang sudah mempunyai nomor induk karyawan bisa mengakses itu.

Khususnya karyawan baru kami punya yang namanya NEO (New Employee

Orientation). Jadi NEO itu biasanya kita kumpulin dihampir beberapa kota,

sebenarnya tugasnya dari HRD, HRD bekerjasama dengan Corcomm berkomunikasi

dengan karyawan-karyawan baru. Karyawan baru dikasi tahu, siapa sih KG, apa yang

bisa di dapatkan apabila bekerja, suasananya seperti apa kerjaanya, tapi belum

mendalam. Setelah itu ada orientasi untuk yang sudah diangkat karena kalau sudah

diangkat mereka sudah dapatnya lebih daripada yang baru kontrak yang masih putih.

Kalau sudah biru nah dia sudah diangkat dia punya tambahan-tambahan benefit dari

perusahaan

Q: Untuk perlakukan seperti itu apakah seluruh unit bisis diperlakukan seperti itu?

A: Iya sama. Pada saat ada karyawan baru, HR unit akan bilang akan bilang ke HR pusat.

Nih kita ada karyawan baru jumlah sekian, itu tidak lihat jabatan loh karyawan

barunya, mereka belum tahu karena baru masuk disini, apa itu KG, barangnya kaya

apa, apa rasanya. Kalau di Jakarta NEO nya selama 2 hari

Q: Pak Rio ada menyinggung kalau dari pihak HR dalam briefing dengan karyawan baru

ada kerjasama dengan Corcomm, kerjasamanya bentuknya seperti apa kalo dari

Corcomm sendiri?

A: Ya itu, komunikasi ke karyawan baru tadi. Jadi NEO itu yang punya forumnya HR.

HR akan memberi tahu aspek legalnya, aspek yg bersangkutan dengan HR. Lalu kami

mengkomunikasikan apa yg menjadi ladang kami. Jadi di KG itu kita punya


paguyuban, jadi lebih info ke karyawan ini di KG ini kamu tidak cuma sekedar kerja.

Kamu bisa menikmati banyak fasilitas banyak benefit sosial diluar gaji dan

sebagainya. Kita punya banyak paguyuban, kita punya fasilitas kesehatan, fasilitas

punya rumah peristirahatan, itu kami yang bicarakan

Q: Kalau dari brand statement, apa brand statement yang diusung oleh KG? Apa

maknanya?

A: Enlightening people. KG dimana pun berada kapan pun harus memberikan

pencerahan kepada setiap orang. Jadi kita misinya harus selalu mencerdaskan orang

setiap saat

Q: Untuk mencapai visi misi nya itu brand image seperti apa yang ingin dibangun oleh

KG?

A: Ya tentunya trust, sebagai perusahan yang terpercaya dan punya integritas, itu yang

pasti kita bangun. Jadi kalau orang ketemu orang KG, orang KG itu pasti punya

intergritas bisa dipercaya, harus seperti itu. Sampai ke hal-hal yang kelihatannya

sepeleh, kalau kamu tahu ada konferensi pers misalnya banyak karyawan dikasih

amplop nah kita kan tidak boleh. Wartwan kita dilarang menerima pemberian seperti

itu, kalau ketahuan akan di pecat, ekstrim, tapi kita maunya dikenal sebagai

perusahaan yang punya integritas. Kita tegas tergadap hal-hak yang merusak

integritas kita, apapun ya, memang kebanyakan yang merusak integritas sebagai besar

pasti selalu uang, kita tegas di situ

Q: Apakah ada edukasi khusus secara rutin kepada karyawan untuk membenuk citra KG?

A: Kalau secara keseluruhan unit tidak ada, tapi di kami ada, tapi tidak setiap bulan juga,

tapi kalau memang ada hal-hal yang urgent dibicarkan kita langsung bicarakan. Kalau

menyangkut, ternyata ada yang ngomong KG di facebook, twitter langkah apa yang

mau kita ambil

Q: Melihat dari fenomena yang ada, beberapa anak perusahaan KG seperti Hotel Santika

dan Tisu Tessa tidak membawa brand KG, apakah itu ada strateginya?

A: Begini deh, tidak semua anak perusahaan harus punya label KG. Contohnya gini,

kamu tahu perusahaan Astra, apa kira-kira anak perusahaan Astra yang kamu tahu,

tahukah kamu Astra main di agro, tahukah kamu Astra main di industri sawit. Tidak

semua harus dipublikasikan seperti itu. Tetap ada faktor yang harus diperhatikan,

misalnya hotel jangan-jangan kalau diklaim itu understatement-nya KG, orang tahu

itu punya kita, tapi tidak ada logo KG, jangan-jangan kalau ada logo malah

kompetitor kita tidak ada yang nginap disitu, bisa jadi seperti itu, itu kan contohnya.


Makanya tidak harus semua produk menggunakan ada logo statement KG. Tetapi

kalau dilihat di Santika itu KG, itu banyak. Misalnya channel 1 itu pasti Kompas TV,

koran yang dibagikan pasti Kompas, tisunya pasti dari Tessa

Q: Sebenarnya tadinya saya juga ga ngeh Tisu Tessa itu punya KG

A: Memang itu cara kita, kita gamau caranya vulgar, tetapi kita maunya halus aja.

Nginep di Santika lihat TV, channel 1 atau 2 itu pasti Kompas TV, begitu ke toilet ada

Tisu Tessa, korannya pagi-pagi dapat koran Kompas. Itu ada pertimbangan secara

bisnis. Bukan berarti tidak ada logo KG, bukan berarti tidak bekerjsama dengan unit-

unit lain, enggak. Kalau kamu ke daerah, kita ada yang namanya FKD. FKD itu sering

kali kalau pertemuan pakai tempatnya di Santika, dan Santika tidak memberikan

charge apa-apa. Tetap mereka punya kebersamaan

Q: Kalau dari segi suasana dan lingkungan kerja seperti apa sih Pak, di KG sendiri

hubungan antar karyawan dan budaya perusahaan seperti apa?

A: Kalau ngomong budaya, KG itu karena kebanyakan orang Jawa, budaya Jawa sangat

kental, Jawanya itu sopan santunnya, ramah tamanya, nah itu Jawa bangetlah.

Kasarnya kalau kita bicara ada orang Batak masuk disini jadi bisa ngomong Jawa, jadi

kaya orang Jawa kalau saking lamanya. Itu memang budaya yang selama ini tumbuh

di KG.

Q: Dari segi budaya perusahaan, apakah berlaku sama di unit-unit bisnis yang lain?

Apakah ada perbedaan?

A: Kalau budaya pasti semua unit harusnya sama, tidak boleh ada yang beda. Artinya

keramah-tamahan, integritas, caring kita punya value-value ada lima yang kita punya

kompetensinya, caring-nya, kredibilitasnya, itu mesti ada di semua unit, itu yang

dikomunikasikan terus sih. Mungkin budaya di KG itu lebih ramah dan

kekeluargaannya kental. Semua orang disni kecuali Pak Jacoeb dipanggilnya Mas dan

Mba, rata-rata semuanya sama mau yang Bos atau Direktur juga. Dan budayanya

disini kekeluargaannya misalnya kita ada paguyuban, dari kesenian olahraga, sepeda,

adventure dan banyak lagi. Itu salah satu budaya di KG untuk bikin antara karyawan

semakin solid lebih cair tidak ada gap. Karena misalnya seperti di paguyuban sepeda

itu mulai dari Direktur, GM, sampai staff biasa gabung bareng bisa naik sepeda

bareng

Q: Apakah itu totally lebih ke tujuannya untuk kesolitan, tidak ada tujuannya untuk

branding atau kepentingan publikasi kah?


A: Ee kalau karyawan itu nyaman, menikmati bekerja di KG, otomatis itu akan jadi

publikasi yang baik keluar. Nah forum-forum tadi seperti sepeda, itu kan cuma sarana.

Kami dari Corcomm hanya mewadahi hobi mereka, begitu mereka sudah satu hobi

mereka akan jalan bareng kami mengharapkan tidak ada lagi batasan, tidak ada

batasan antar unit, batasan antara orang, bisa membaur, begitu sudah membaur

sinerginya harusnya jalan

Q: Kalau dari segi pekerjaan sendiri, bagaimana hubungan dan interaksi antara atasan

dan bawahan di KG?

A: Setiap orang punya karakter lain-lain. Tetap pasti ada bos yang galak, baik dan ramah

banget, macam-macam tapi bagaimana tidak sampai kelewatan, itu yang penting,

masih dalam batas-batas wajar

Q: Pola komunikasinya seperti apa sih Pak?

A: Komunikasinya tergantung kasus atau masalah apa juga. Karena kalau kita ngomong

kebijakan itu pasti dari atas ke bawah. Tapi kalau ngomong masalah pekerjaan kalau

misalnya ngomong ke atasan atau bahkan ke Direktur langsung itu tidak masalah,

tidak ada yang ngelarang. Komunikasinya sangat terbuka

Q: Seberapa sering KG melakukan corporate advertising? Apa tujuannya dan kepada

siapa targetnya?

A: Iklan kami itu di bilang sering ga juga, di bilang ga sering yah lumayan juga. Kita

biasanya ambil momentum. Media itu kan macam-macam, kalau kita ngomong iklan,

media konvesional seperti TV, koran, radio, nah sekarang kita punya sosial media,

which is kalau lewat situ kan iklan juga. Banyakan kita iklan di sosial media saat ini

memang, media konvensional hanya untuk moment tertentu, ulang tahun corporate,

lalu kalau unit-unit dapat banyak penghargaan kita kumpulin kita bikin satu iklan

warding, misalnya juga Natal Tahun Baru, itu as a corporate ya. Tapi unit sendiri,

mereka mengiklankan sendiri, mereka punya manajemen dan kepentingan sendiri, apa

yang ingin dicapai kan beda sama kita.

Q: Apakah jika unit ingin beriklan perlu menyampaikan kepada Corporate?

A: Karena gini, semua unit itu kan independen sebetulnya. Mereka punya kebijakan dan

peraturan masing-masing. Tapi mengarahnya ke atasnya tidak melihatnya hanya ada

di CEO kan, CEO akan menentukan protokol apa yang bisa berjalan di semua unit.

Ada kebijakan dari atas dan penyesuaian di seluruh unit. Selain itu advertising itu bisa

iklan acara juga, bikin acara, kita juga lumayan sering sponsorin acara. Kita punya

Corporate Advertising sendiri yang mengurusi itu.


A: Kita tiap tahun di daerah itu selalu kita bikin event, satu kali setahun harus bikin event

besar. Nah itu kita danai, ada sponsor-sponsor harus siap. Jadi itu salah satu bentuk

advertising kita untuk branding di daerah itu

Q: Kalau saya lihat advertising ini lebih banyak untuk publikasi eksternal, apakah ada

iklan kepada ke karyawan juga?

A: Ada. Kalau untuk karyawan pasti hubungannya cuma batas internal, seperti Oetama

Cup itu pertandingan olahraga antar unit, itu iklan internal, misalnya ada syukuran

KG yang diadakan setiap tahun, namanya syukuran KG dibulan Januari atau Februari

akan dikumpulin disini. Itu kan bentuk iklan ke dalam. Selain punya media info kita,

itu kita juga pasti ada media poster, kaya mading di setiap unit, kita punya sound

building, kalau misalnya ada yang meninggal aja salah satu karyawan, seluruh

karyawan KG akan diumumin

Q: Menurut Bapak, bagaimana opini atau WOM masyarakat tentang brand image KG

terkait citra dari seluruh unit bisnis?

A: Kalau ngomong citra, KG itu kan corporate. Citra corporate itu sangat bergantung

citra unit, kalau unitnya jelek corporatenya jelek, karena unitnya bagus kami pun jadi

bagus. Selama ini yang tercipta di masyarakat kami punya keyakinan bahwa citra

kami sangat baik. Orang tidak akan malu bekerja di KG, kan ada perusahaan-

perusahaan kalau kita kerja disitu tidak akan srek. Disini saya yakin itu tidak ada.

Salah satu buktinya, yang kemarin ada survei terkait tujuan perusahaan yang dinilai

dari kemanusiaan menurut survei HR luar yaitu Universum, untuk calon-calon pencari

kerja kita dapat tempat nomor 2 sebagai perusahaan yang paling berkemanusiaan.

Q: Menurut Bapak bagaimana cara membangun hubungan dengan karyawan untuk

menciptakan willingness dan rasa bangga bekerja di KG?

A: Balik lagi, rasa bangga itu tercipta pada saat unit kita punya integritas di luar, punya

presetasi di luar, otomatis karyawan pasti bangga. Contoh misalnya tabloid otomotif,

tabloid otomotif itu karyawannya bangga sekali kerja disitu. Kenapa? karena mereka

sebagai tabloid sangat dipercaya oleh konsumen dipercaya oleh produsen. Rasa

bangga timbul karena kebersamaan kita, karena kerjasama kita. Siapa yang mau kerja

otomotif, tidak mungkin sendiri kan, itu kan pasti kerja tim. Hasil kerjasama, sinergi,

akan menjadi kebanggan bagi karyawan. Kami cuma bisa menghimbau ayo dong

kerjasama ayo dong sinergi jangan sendiri-sendiri, itu himbauan, tapi kalau mereka ga

terbuka ya tidak mungkin. Selain itu kegiatan dalam forum-forum tadi itu bertujuan


untuk saling mengenal dan saling membuka diri untuk bekerjasama. sehingag tercipta

image yang baik di luar

Q: Bagiamana caranya untuk membangun dan memotivasi karyawan supaya mampu

mempresentasikan image KG?

A: Gini, supaya karyawan mempresentasikan image KG, karyawan harus benar-benar

paham, paham seperti apa kerja di KG, apa rasanya dari experience yang dialami ya,

bagaimana kerjasama kerja tim nya, nah itu baru mereka rasain itu untuk ceritain

keluar. Kami cuma bisa menghimbau, kami cuma bisa memfasilitasi kalau memang

ada sesuatu yang memang harus kami fasilitasi, kami bantu. Tapi selama unit itu bisa

menjalankan sendiri, mereka yang menjalankan sendiri semuanya

Q: Ee kalau untuk saat ini, apakah sudah ada implementasi terkait empoloyee brand

image? Apakah penghargaan, yang merupakan salah satu citra yang ingin dibentuk?

A: Kalo penghargaan, unit kami cukup banyak mendapat pengharagan rata-rata, rata-rata

hampir semua ya dapat penghargaan, jadi sudah cukup membanggakan buat mereka

sendiri. Sebagai KG sendiri, kita seringnya dapatnya yang berhubungan dengan CSR,

dan Bentara Budaya kemarin baru dapat banyak penghargaan di bidang budaya.

Bentara Budaya kan bagian dari CSR KG juga itu sih kita lumayan banyak untuk itu

Q: Apabila dilihat dari seluruh unit bisnis KG, apakah seluruh karyawan sudah mampu

mempresentasi citra KG?

A: Harapannya pasti begitu. Kalau kita ngomong pasti mampu, kami tidak bisa bilang

100% iya. Karena karyawan kami ada 20000 lebih, terus bagaimana caranya kami

tahu mereka punya rasa itu. Tapi paling tidak image kita diluar, sebagaian besar

karyawan KG dianggap punya citra yang baik.

Q: Disini apakah ada pakaian khusus untuk karyawan yang mencerminkan KG?

A: Kalau secara Corporate tidak ada, tapi kalau secara unit ada unit-unit yang

menerapkan seragam di hari-hari tertentu. Misalnya Kompas TV, setiap hari senin dan

kamis pakai seragam hitam all level. Harian Kompas aja tidak ada. Disini rata-rata

tidak mementingkan penampilan. sebenarnya Kalau kita ngomong KG itu, Kalau

kamu ketemu Direktur saya, kamu mungkin tidak tahu kalau dia Direktur, pakainnya

biasa aja dia pake jeans pake kemeja lengan pendek kadang-kadang dikeluarin juga,

sangat casual, jadi dibikin suasananya bukan formal. Untuk ID card, di toko buku di

Santika, semua sama semua harus menggunakan, hanya bedanya pada setiap ID card

ada unit ada jabatannya.

Q: Posisi KG dibenak karyawan dan konsumen seperi apa?


A: Survei internal ada dari HR, mungkin bisa ditanyakan langsung. HR itu punya

valueable moment with KG

Q: Kalau dari segi loyalitas pelanggan, seperti apa ya Pak?

A: Kami bisa menjawab positif, ee gini dari semua lini usaha masih punya kekuatan yang

cukup baik untuk memuaskan pelanggan, stakeholders masing-masing. Ada growth

secara bisnis, growth secara konsumen. Jadi saya rasa kepercayaan itu masih ada di

kita

Q: Apakah ada survei terkait kepuasan pelanggan?

A: Itu unit masing-masing yang punya survei. Jadi kalau survei yang menyangkut bisnis,

itu sudah ada di lahan di unit masing-masing bukan di corporate. Kalau corporate

lebih kepada garis besar bukan ke detail, kalau lebih terkait kepuasan pelanggan, ada

banyak komplain atau barangnya tidak bagus atau tidak. Kalau ada komplain besar

terkait isu besar pasti kita corporate membantu unit untuk menangani. Masalah besar

biasanya yang menyeret terkait nama besar coprtrate KG, kita mau tidak mau baru

ikut. Misalnya unit Santika ada kasus dan menyangkut kalau Santika yang punya KG,

seperti pemberitaanya dikembangkan, mau tidak mau kita ikut untuk menangani.

Q: Reputasi seperi apa sih Pak yang diharapkan oleh KG?

A: Seperti yang saya katakan tadi. Menjadi perusahaan yang terbesar, terbaik, terpadu

dan tersebar di Asia Tenggara

Q: Oke. Saya rasa mungkin itu saja Pak, Terima Kasih

A: Oke, sama-sama


TRANSKRIP WAWANCARA

Nama : Destiana Gayatri

Jabatan : Public Relations

Tanggal/Pukul : 24 Desember 2014, 09.00-09.23

Tempat : Kantor Corporate Communication Kompas Gramedia,

Palmerah


Q: Jadi gimana mbak Desti boleh tolong dijelaskan sejarahnya secara lengkap?

A: Sejarahnya gimana ada si Santika itu, pertama tu Kompas tu dulu tahun 80-an atau 70-an

sempet dibredel sempet ditutup sama pemerintah karena pemberitaan dan lain.

Q: KG-nya sendiri..?

A: Kompasnya, Kompas cetak. Dulu cuma ada Kompas cetak, belum ada banyak, belum

terlalu banyak produk. Tapi kan penopang utama perusahaan ini dulu itu Kompas. Jadi

karyawan banyaknya walau dari media lain pasti terbiayai oleh Kompas karena yang

paling besar itu kan Kompas. Nah setelah dibredel tu selama beberapa minggu akhirnya

boleh lagi dengan persyaratan tertentu, waktu tu pemerintah boleh dengan syarat2

tertentu, kita misalnya..itu rezimnya Soeharto, jadi kita gak boleh memberitakan tentang

keluarganya Soeharto dan lain2. Akhirnya kita..akhirnya oke boleh lagi dengan

persyaratan itu..dan management mikir suatu saat pas kemungkinan besar kita bisa

dibredel lagi karena kita kan sebenarnya lebih ini ya..berita gak pengen berimbang dan

lain2. Kita akhirnya mungkin gak memberitakan keluarga Soeharto secara frontal tapi

secara halus tapi ada kemungkinan untuk dibredel lagi. Jadi management mikir kita harus

bikin perusahaan diluar media. Jadi suatu saat Kompas dibredel atau ditutup

managementnya, karyawan2nya gak akan ter-PHK secara massal. Kita harus cari bisnis

tumpuan lagi untuk cadangan. Akhirnya milih hotel..perhotelan itu. Padahal kita beli..beli

hotel yang sudah jadi sih sebenernya ganti nama..

Q: Kenapa ngalihnya ke dunia hotel mbak?


A: Nah itu saya gak gitu tahu sejarahnya. Tapi setau saya akhirnya milih perhotelan, saya

juga .mungkin harus ditanyain lagi. Kalau misalnya pabrik tisu itu dulu sejarahnya kita

mau bikin pabrik kertas untuk pecetakan. Uda beli itu biji2 untuk bahan kertasnya itu.

Tapi ternyata pemerintah uda berapa lama. Pemerintah gak ngizinin gak beri izin untuk

pabrik kertas,gak tau satu dan lain hal, akhirnya gak jadi. Akhirnya, karena uda dibeli,

uda kering, digunakan untuk apa, sayang..akhirnya kita bikin tisu, itu sih sejarahnya.

Q: Kalau untuk yang tisu

A: Heeh untuk tisu. Jadi sebenernya yang kaya hotel, itu tu bukan yang direncanakan sih, itu

diluar rencana.

Q: Jadi kaya bisnis cadangan supaya istilahnya kalau seandai2nya amit2 ini collapse kita

punya hal2 yang lain..

A: Ya, kalau jaman dulu, jaman dulu sih mikirnya karena gak pengen terjadi PHK massal,

kita gak pengen. Mikirnya sih se-simpel itu sih. Karyawan Kompas bisa kerja di Santika

kalau misalnya Kompas sekarang dibredel karena Kompas itu dibredel 2 kali atau 3 kali

saya kurang.. jadi sering ditutup oleh pemerintah karena dulu masih jaman Soeharto kan

kita gak bisa beritain itu..kalau ya sekarang ya makin, makin bebas sih sebenernya

Q: Kalau misalnya kaya Santik, yang kaya unsur misalnya, misalnya dia bilang kan unsur

diluar bisnis medianya si Kompas ini kan kalau dipikirkan, gimana sih segi kaya sesuai

tagline-nya tadi. Tapi kalau diliat2 lagi, di kaya bisnis2 yang diluar media ini, dia

sebenernya kan pasti ada unsur? Mbak kaya mbak tadi bilang kan mereka punya tagline

sendiri2 yang tetep juga masih ada benang merahnya sama si KG. Itu kalau nyatanya

seperti apa sih mbak?

A: Kenapa?

Q: Kalau, aplikasinya secara nyatanya kaya apa gitu?

A: Yang mana yang bisnis media?

Q: Yang tidak dalam ranah media

A: Iya yang yang bukan media?

Q: Iya kaya Santika dan lain2 gitu

A: Sebenernya kita..setahu saya pengen bangun hotel2 didaerah juga intinya adalah

membantu pekembangan daerah tersebut juga. Jadi kalo ada hotel disana pasti akan ada

pembangunan disana gitu. Kita juga pengen..makanya Santika gitu, itu banyak didaerah2


kecil juga misalnya yang kaya beberapa daerah kecil yang belum ada sebenarnya hotel

besarnya disana kita bangun rata2 juga banyak juga gitu. Itu juga niatnya untuk turut

membangun. Kalau uda ada hotel disana pasti pariwisatanya akan berkembang terus uda

gitu pemerintahan, kantor, dan lain2 juga pasti ..itu sih membuka jalan juga untuk daerah

itu untuk berkembang juga. Tapi untuk jelasnya apa hubungan dengan enlightening

people kita kan pengennya..sebenernya mencerdaskan bangsa juga kan, jadi yang di

daerah juga turut serta itu membangun itu. Walaupun sejarahnya Santika gara2 itu tapi

pasti ada pertimbangan lain dari management.

Q: Uda sih mbak. Apalagi ya..

A: Entar pokoknya lebih jelasnya saya email aja.

Q: Uda sih mbak kayanya itu..

(pembicaraan terhenti karena narasumber sedang berbicara dan kroscek data)

Q: Gimana2 mbak

A: Ya intinya tadi saya bilang. Kalo misalnya hotel itu pasti kita..nah ini Mas Rio sih. Terus

untuk hotel..Mas! Yang UMN skripsi Mas. Ini lagi..mau..uda tapi uda nanya Mas

Herwinoto untuk jawabannya. Ya udah.. Ya kalo untuk..yang saya tadi bilang kalo

misalnya dihotel kalo misalnya didaerah mau gak mau pasti memajukan daerah tersebut,

entah itu daerah pariwisata dan tenaga kerjanya. Kalo misalnya tisu kita mikirinya sih

waktu itu kita cari emang bisnis lain selain media untuk menopang ini dan kita pilih yang

padat karya, jadi yang bisa menampung karyawannya banyak. Pokoknya intinya kita mau

kasih lapangan kerja yang banyak untuk masyarakat di sekitar, entah itu untuk orang lain

ngasih kesempataan. Nah makanya itu kita milih pabrik tisu karena tadi sejarahnya itu

dan kita akhirnya milih bisnis apa yang bisa menampung karyawan banyak. Dengan

menampung orang banyak juga mensejahterakan mereka kan..jadi mau gak mau

enlightening people sejalan lah sama kita. Kalo hotel itu juga itu yang saya bilang

tadi..kita milih hotel untuk bantu juga membangun daerah2 kecil. Makanya Amaris juga

seharusnya banyak ya..di Jayapura itu kan kita punya Amaris. Itu juga salah satunya

untuk membangun daerah tersebut.

Q: Tapi kalo misalnya contoh nyatanya secara produk yang dijual sama perusahaan tersebut,

kalo dari kaya gitu segi tagline-nya itu dimana mbak?


A: Kalo segi tagline-nya sendiri..sebenarnya tagline itu kan bukan harus..sebenernya tagline

itu kaya soul kaya jiwanya si perusahaan. Yang penting kan jiwa visi misinya sendiri.

Kalo misalnya kita liat produknya kita yang pasti, hotel kita gak ada hotel jam2an

hotelnya bersih hotelnya bagus hotelnya bukan hotel istilahnya esek2 gitu, bukan hotel

esek2, kita menjamin hotel itu. Produk yang kita keluarkan juga kaya produk tisu itu top

brand uda berapa tahun berturut2..itu produk yang pasti bagus. Kita ngasi liatnya ya kita

ngasi produk yang bener2 sesuai lah untuk masyarakat gitu. Kita gak ngasi produk

asal2an juga. Kita gak ngasi misalnya tisu asal murah..kaya gitu, itu gak

Q: Jadi bisa dibilang cerminan unsur KG-nya ada dibisnis2 seperti itu..

A: He-eh, produk yang kita ini adalah produk yang baik produk yang bagus, kita ambil

bahan juga sebisa mungkin dari local,gak dari..istilahnya gak dari..misalnya ngedapetin

murah kita bayar petaninya murah, kita menghidari hal itu. Nah di situ si emang.

Misalnya kaya hotel, sebisa mungkin karyawannya orang daerah situ orang daerah yang

ada disana. Mungkin top2 management baru diambilin dari itu, tapi yang dibawah2nya..

Q: Mereka tugasnya untuk mengajarkan mereka ya

A: He-eh untuk mengajarkan mereka entar kan..emang top management gimana pun juga

mereka harus berpengalaman ya. Kalo emang berpengalaman didaerah pasti diambil juga.

Nah itu sih..kita ambilnya dari situ. Kalo cerminan produknya yang enlightening people

ya produk yang baik.

Q: Kalo lebih ke karyawan2nya gitu mbak?

A: Karyawannya kenapa?

Q: Maksudnya biar keliatan nih, oo..karyawan hotel Santika itu keliatan lho dia adalah KG

punya, itu gimana mbak?

A: Kita emang gak, gak ini sih..kita gak menempelkan harus mencerminkan dimana2 ada

logo KG sih gak sih. Kita emang.. emang gak, tisu juga sebagian ada yang ada logo KG-

nya kalo gak salah,sebagian ada gak. Itu emang kebijakan management sih, saya juga

kurang tahu kalo misalnya itu. Tapi emang kita kasih unit itu kaya berdiri sendiri2,

mereka punya rule sendiri2, punya regulasi sendiri2. Jadi kita ini emang kasih kebijakan

itu sih untuk sama unit ini. Hee-ee..

Q: OK, Sudah mbak Desti itu dulu aja sih ya


TRANSKRIP WAWANCARA

Nama : Amalia E. Maulana

Jabatan : Direktur Brand Consultant & Ethnographer

Tanggal/ Pukul : 14 Januari 2015, 16.35-17.25

Tempat : PT ETNOMARK Consulting, Bintaro


Q: Selamat sore Ibu Amalia Maulana, pada kesempatan kali ini saya akan menginterview

ibu terkait skripsi saya. Langsung ke pertanyaannya ya Bu, menurut Ibu seberapa

penting komunikasi internal dalam sebuah perusahan?

A: Penting sekali karena apa yang dikomunikasikan keluar itu biasa saja dari setiap

personal perusahaan. Kalau personal perusahaan itu tidak memiliki kesamaan dalam

pemahaman berarti mungkin saja mereka akan mengkomunikasikan hal yang berbeda.

Internal communications menjadi hal yang dibutuhkan.

Q: Menurut Ibu seberapa penting employee branding dibentuk dalam sebuah

perusahaan?

A: Employee branding itu sebetulnya namanya aja yang baru ya, tapi sudah lama

perusahaan itu menyadari pentingnya, tapi nama kerennya baru belakangan ini aja ya.

Tapi sudah sejak lama perusahaan2 yang sudah cukup besar melihat bahwa aset

human resource itu penting. Mereka melihat bahwa kalau perusahaan ini, orang -

orang yang bekerja di perusaahaan ini menyukai itu akan membuat menjadi WOM.

Sehingga itu akan sampai juga kepada outsider, dimana outsider bisa saja menjadi

calon untuk bekerja diperusahaan tersebut. Karena itu employee branding salah

satunya memastikan bahwa orang-orang yang bekerja dalam perusahana memiliki

kedekatan, memiliki emotional relationship dengan perusahaan. Sehinga kapan saja

mereka akan menceritakan yang baik-baik tentang perusahaan.

Q: Kalau menurut Ibu, kapan waktu yang tepat untuk sebuah perusahana dalam

memikirkan tentang employee branding?

A: Sejak berdiri malah sebelum berdiri, sejak sebelum ada, perusahaan sudah harus

memikirkan.


Q: Menurut Ibu seberapa penting komunikasi internal dalam membentuk employee

branding

A: Komunikasi internal itu luas yang, tapi secara sederhananya, apakah komunikasi

antara atasan bawahan, apakah antara sesama temanse pekerjaan. Komunikasi internal

yang berhasil, menyenangkan, itu kan akan membentuk keakraban. Keakraban itu

kan akan ada teamwork sebagai manfaat langsungnya, selain itu tetapi pada saat

mereka berinterkasi dengan orang luar mereka akan tampak sebagai orang yang

memang kurang lebih mencitrakan perusahan itu. Terkadang orang di jabatan A

dengan di jabatan B citranya tidak sama. Implementasi dari visi misi itu kan cita-cita,

tapi bagaimana mereka bisa merealisasikan bahwa seperti apa sih mereka, bisa dibaca

dari orang-orangnya terlihat dari karyawannya.

Q: Apakah value sebuah perusahan bisa mengalami perubahaan, apakah perubahan

terjadi dari mengadaptasi situasi bisnis?

A: Memamg seharusnya perubahan itu harus ada, perubahan itu sesuatu yang konstan.

Tidak ada yang tidak berubah, tetapi value apa yang kita sebut berubah tadi. Kalau

corenya yang mendasar, kenapa harus berubah tetapi adaptasi itubisa juga kan tidak

dicore value, tetapi kan value-value yang perifer yang juga melihat dari

perkembangannya. Biasanya core value itu stay. core value itu sebenarnya seperti

universal value aja, kalau berubah justru sudah mulai tidak konsisten

Q: Menurut Ibu posisi KG saat ini seperti apa diusia yang 51 tahun?

A: Banyak perusahaan besar yang sudah lama berdirinya mampu menerjemahkan ulang,

nah KG ini terlambat menerjamhakan ulang. Sehingga terkadang tidak paham

bagaimana berinteraksi dalam konteks yang modern.

Q: Kalau dilihat dari citra KG, dulu sejarah KG bergerak dibidang bisnis media, saat ini

banyak lahir bisnis diluar media seperti hotel santika tisu tesa yang bisa dibilang tidak

ada relevansinya dengan bisnis media. Nah KG sendiri mengusung brand

statementnya yaitu enlightening people, jadi intinya dia mencerahkan seluruh bangsa.

Kalau menurut Ibu apakah terlihat korelasinya dalam seluruh unit bisnisnya?

A: Setiap perusahaan mempunyai kebebasan untuk berkembang. Tetapi yang penting

adalah bagaimana mereka mempunyai road map atau jalan yang sudah mereka

siapkan yang memang tidak secara sporaldis atau oh besok saya pengen apa bikin ah,

sebenarnya tidak bagus perusahaan yang tidak berpikiran panjang, yang akhirnya

akan muncul bisnis-bisnis yang tidak dekat dengan bisnis inti. KG merupakan bisnis

media lalu jualan tisu, apakah resources KG sudah cukup dipanjangkan ke bisnis


berikutnya, apakah mereka harus mulai lagi dari awal, karena berbeda bisnis kan

berbeda knowledge dan skillnya. Itu yang akan membuat terjadinya pemecahan

resources. Biasanya penambahan bisnis baru diluar atau didalam lini bisnisnya, itu

ketika perusahaan sudah sangat solid, mau bisnis apa saja sudah siap sekalipun

mengembangkan bisnis baru diluar lini bisnis.

Q: Kalau seperti ini dimana letak benang merah antar seluruh unit bisnis KG?

A: Tergantung bagaimana memposisikannya. Kalau misalnya hotel santika dari KG itu

akan berkaitan, tapi kalau tidak siapa yang akan tahu. Tapi itu tidak apa-apa tidak

harus, selama unit itu tidak berhubungan ditempelkan juga tidak akan menambah

pengaruh. Energi untuk menempelkan nama itu, sebenarnya selama itu benar-benar

menambahkan yang boleh. Kalau tidak dia bisa berdiri sendiri, bahkan kalau dia

bagus itu adalah kekuatannya sendiri.Tidak selalu orang harus tahu dia berhubungan

dengan ini, dan terkait nama perusahaan harus sama atau tidak itu pilihan

Q: Menurut Ibu dengan keadaan KG seperti itu, apakah employee branding menjadi

langkah yang baik?

A: Employee branding mungkin perlu dilakukan oleh KG jauh sebelumnya. KG belum

diidam-idamkan oleh banyak orang, hanya terkenal karena nama besarnya saja.

Q: KG membentuk citranya melalui kegiatan CSR dengan membangun bentara budaya,

menurut Ibu apakah kegiatan CSR juga dapat membentuk citra perusahaan?

A: Kalau itu sih bagus, tinggal dilanjutkan saja, yang belum itu gemanya yang masih

kurang

Q: Di KG, dilakukan juga orientasi untuk karyawan baru, dan berbagai program

pengembangan seperti seminar untuk karyawan-karyawan. Menurut Ibu apakah hal

ini dapat menjadi tools dalam KG berkomunikasi dengan karyawan?

A: Bisa. itu salah satu caranya. Ada yang namanya induksi program, dimana mereka

akan dikenalkan tentang KG. Orang internalnya harus berperan, tidak hanya

memanggil orang dari luar. Tetapi justru orang dari dalam yang harus berperan,

karena yang menjelaskan value perusahaan harus orang internal yang bisa

menciptakan budaya perusahaan yang akan tertanam dalam benak karyawan pertama

kali. Pihak eksternal hanya sebagai penambah ilmu atau wawasan, kalau terkait

perubahan yang diinginkan oleh perusahaan harus orang dalam yang bisa memberikan

perubahan dan contoh yang baik. Karena mentransfer value justru dari sana, kalau

mau employee branding merupakan critical moment yang harus ditanamkan sejak

awal.


Q: KG memanfaatkan majalah internal yang dibagikan setiap bulan, tools lain seperti

website, sound building, email blast, SMS blast, menurut Ibu apakah sarana ini sudah

cukup efektif?

A: Saat ini sudah jarang yang baca majalah. Kalau untuk website dan lain-lain harus

dilihat kembali behaviour mereka seperti apa. Kalau dalam hal ini cukup intens

dengan menggunakan media tersebut, baru digunakan. Kalau terkait efektifitasnya,

perlu direview kembali formula-formula yang disesuaikan dengan kebutuhan

karyawan.

Q: Dalam perusahaan KG, terdapat forum komunikasi daerah. Seperti yang diketahui,

KG tersebar hampir di seluruh Indonesia. Sehingga forum ini digunakan sebagai

wadah untuk berdiskusi. Menurut Ibu seberapa efektif hal ini?

A: Menurut saya, bagus, face to face itu kan lebih reach. Jadi secara periodik itu

dilakukan bagus sekali.

Q: Budaya yang tercipta di KG sendiri yaitu budaya jawa, seperti dengan adanya

panggilan Mas dan Mba, apakah ada pengaruh dengan karyawan yang non jawa?

A: Sangat besar sekali. Seharusnya budaya disana harus bisa menyesuaikan dengan

kondisi modern saat ini. Tidak semata-mata harus menciptakan birokrasi yang rumit

dan kebudayaan unggah ungguh, tetapi adanya aturan dan kesadaran dari setiap

karyawan. Sangat sayang jika perusahan sudah bagus, tetapi harus diiringi dengan

adanya pembenahan budaya perusahaan ke arah yang modern dan mengikuti

perkembangan zaman. Budaya perusahaan juga harus saling respect baik dengan

pihak internal maupun eksternal agar setiap pihak memiliki mindset yang positif

terkait perusahaan

Q: Terkait perubahan perusahaan dari sisi budaya yang perlu untuk dirubah, menurut ibu

bagaimana caranya merubah karyawan KG yang sangat banyak jumlahnya?

A: Sebenarnya perubahan itu harus dari atas ke bawah, top down. Kalau dalam change

management, yang penting adalah yang menetapkan perubahan itu. Harus adanya pula

konsistensi dari seluruh pihak perusahaan

Q: KG sendiri banyak mewadahi dan memfasilitasi kegiatan-kegiatan karyawan, seperti

kegiatan olahraga, kesenian. Apakah akan menjadi faktor yang menciptakan sebuah

budaya juga?

A: Gapapa, itu sudah bagus. Itu akan menjadi bagian dari interaksi. Hal ini perlu untuk

dilanjutkan.

Q: Menurut Ibu, psychological contract antara perusahaan dan karyawan itu seperti apa?


A: Sebenarnya ada yang tertulis dan ada yang tidak tertulis. Justru yang tidak tertulis itu

yang bisa dirasakan dan dibaca. Interaksi-interaksi itu akan menciptakan

psychological contract. Karyawan akan tahu hal-hal mana yang boleh untuk dilakukan

dan yang mana yang tidak boleh untuk dilakukan, akan ada sanksi secara tertulis dan

mana yang tidak. Ketika kita punya kedekatan dengan karyawan, dalam hal ini adalah

respect each other otomatis psychological contract itu akan tercipta dengan

sendirinya. Kita respect dengan employee demikian pula sebaliknya, pasti akan

tercipta mutual relationship

Q: Menurut Ibu bagaimana cara yang efektif dalam membangun hubungan antara

perusahaan dengan karyawannya?

A: Tentunya ada reward dan punishment. Keadilan dalam memberikan reward dan

punishment ada ukuran yang jelas dan transparansi yang bisa dipahami dan dibaca

oleh seluruh karyawan.

Q: KG sendiri memiliki program internalisasi proposition, jadi KG menerjemahkan value

core business kedalam value yang lebih branding seperti ada homey work place, win

the heart, collaborate for success, reinvent Indonesia, live your passion. Menurut ibu

apakah program internalisasi seperti ini akan mendukung pembentukan employee

branding?

A: Bisa. Tetapi jangan sampai hanya menjadi kewajiban, melainkan seluruh karyawan

harus bisa merasakan benefitnya. Jangan karyawan hanya merasa terbebani,

pelaksanaannya juga harus menyesuaikan dengan kebutuhan dan dapat menjadi

manfaat bagi karyawan.

Q: Menurut Ibu apa tolak ukur dalam keberhasilan employee branding dalam sebuah

perusahaan?

A: Sebetulnya karyawan harus menjadi brand ambassador, orang-orang yang menjadi

wakil perusahaan. Sehingga dengan atau tanpa atribut perusahaan misalnya mereka

berada dilingkungan apapun, mereka bisa menjelaskan tentang perusahaannya dengan

menjelaskan secara positif, dengan atau tanpa diminta akan dengan sendirinya.

Karyawan yang mampu menjelaskan dengan baik, dia bekerja di perusahaan yang

oke, akan dengan sendirinya diminta atau tidak diminta akan menceritakan yang baik-

baik tentang perusahaanya. Itu salah satu ukuran. Hal ini bisa pula diteliti bagaimana

cara karyawan berkomunikasi dengan pihak lain, seakan perusahaan tersebut adalah

miliknya sendiri. Jadi karyawan harus diarahkan untuk punya willingness, kebanggaa,

dan sense of belonging


Q: Menurut tanggapan Ibu secara pribadi melihat karyawa KG, apakah employee

brandingnya sudah terbentuk?

A: Terkadang perusahaan yang cukup besar dengan brand yang terkenal merasa bahwa

mereka tidak membutuhkan orang lain, malah orang lain yang membutuhkan

perusahaan saya. Tetapi seperti yang ketahui, Ceo KG saat ini yaitu Pak Agung itu,

adalah agent of change. Saya mendengar bahwa setelah pemegang jabatan Ceo oleh

Pak Agung, sangat banyak sekali perubahan. Harapannya seluruh karyawan KG

mampu mewakili brand KG.

Q: Turn over di KG hanya sekitar 3% per tahun, apakah dengan hal ini KG sudah

berhasil membentuk employee branding?

A: Menurut saya turn over menjadi ukuran yang sangat awal dalam keberhasilan

employee branding. Bukan masalah berapa lamanya karyawan bekerja, tetapi

employee branding dinilai berhasil ketika karyawan merasakan mendapatkan sesuatu

ketika di perusahaan dan pada saat karyawan itu pergi atau pindah ke perusahaan lain,

karyawan masih memiliki hubungan yang baik dengan perusahaan dan merasa

menjadi bagian dari perusahaan.

Q: Menurut Ibu, baik dari segi strategi maupun implementasi employee branding baiknya

seperti apa?

A: Dari awal recruitmen sudah memilih dan menetapkan value yang sesuai dan didukung

dengan adanya media yang tepat dan harus melihat needs serta kebutuhan karyawan.

Karena membina relationship itu emotional relationship bukan transactional

relationship. Semuanya harus direncanakan jauh-jauh hari dan menjadi grand strategi

perusahaan

Q: Saya rasa itu saja Bu. Sekian Bu Amalia, Terima Kasih

A: Sama-sama Berli


PERSONAL DETAIL Name : BerliannaVeronika

Place, Date of Birth : Gunung Sitoli, October 6th, 1992

Mobile : +6281219505807

Email : [email protected]

Nationality : Indonesian

Marital status : Single

Sex : Female

Address : Nusaloka Sector 14 Block A2 No.4

Bumi Serpong Damai, Tangerang 15311, Indonesia

OBJECTIVE To be rewarded the opportunity that come through my skills while learning and developing

experience to be public relations in the biggest corporate and expanding my skills

QUALIFICATION I have high motivation and dedication. Creative, attractive, open-minded, cheerful, and warm.

I always excited on learning new things. Perfectionist and highly responsible for any task

given to me

EDUCATION BACKGROUND September 2011 – Present University

Universitas Multimedia Nusantara

Bachelor of Communication, Majoring Public Relations

Last GPA : 3.68

August 2008 - May 2011 Senior High School

Mater Dei Pamulang Senior High School

Majoring Social Science

August 2005 - May 2008 Junior High School

Santa Ursula BSD Junior High School


mailto:[email protected]

WORK EXPERIENCE July - September 2014 Internship at DAMN! I Love Indonesia.com as Junior

Media Relations

September 2013 - May 2014 Private Teacher for Social Science junior high school

August 2011 - August 2013 Mathematics Course Teacher for elementary and junior

high school at Dhea Bimble BSD

May 2011 - July 2011 J.CO Donuts and Coffee, part-time frontliner

ORGANIZATIONAL EXPERIENCE December 2013 Book Launch “ 1001 Virus Cinta Keluarga “ by Mathilda

Birowo at Grand Indonesia as Coordinator of Consumption

August 2013 Committee of Orientasi Mahasiswa Baru (OMB) 2013 going to

be hold August 28th 2013 – September 1st2013 as mentor for

new student (PIC) division

May 2012 Committee of Communication Festival 2012 on May 9th – 18th

2012 as fundraising division

NONFORMAL EDUCATION May 2013 Good Communicator Being Comfortable in Every Situation,

Seminar in Communication Festival by Becky Tumewu at


March 2012 Ekspedisi Cincin Api, Nonton Bareng and Talk Show at


August 2005 – June 2011 Elokuensi, English Course

SKILLS Microsoft Office Applications (Word, Excel, Powerpoint)

Basic Adobe Photoshop

English (both oral and writing)

Public Speaking

INTEREST Travelling


Culture

Music

Culinary Experience

Fashion

PERSONAL COMPETENCIES Fast Learner

Good Listener

Talkactive

Initiative and Enthusiastic

Execellent Communication Ability


lisensi ini mengizinkan setiap orang untuk menggubah ...kc.umn.ac.id/706/8/lampiran.pdfkelima ciri...

Documents