lisensi ini mengizinkan setiap orang untuk menggubah ...kc.umn.ac.id/5776/1/bab i.pdfdisamping...

Team project ©2017 Dony Pratidana S. Hum | Bima Agus Setyawan S. IIP

Hak cipta dan penggunaan kembali:

Lisensi ini mengizinkan setiap orang untuk menggubah, memperbaiki, dan membuat ciptaan turunan bukan untuk kepentingan komersial, selama anda mencantumkan nama penulis dan melisensikan ciptaan turunan dengan syarat yang serupa dengan ciptaan asli.

Copyright and reuse:

This license lets you remix, tweak, and build upon work non-commercially, as long as you credit the origin creator and license it on your new creations under the identical terms.

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Saat ini, industri information and communications technology (ICT)

mengalami perkembangan yang signifikan di indonesia dan merevolusi cara

hidup kita, baik cara bekerja, cara berbisnis, dan lain sebagainya.

Sumber: Website Okezone, 2010

Gambar 1.1 Pertumbuhan Sektor Tertinggi di Indonesia

Berdasarkan informasi dari website Okezone, Sejak 2010, sektor

ICT selalu mencapai pertumbuhan tertinggi dibandingkan sektor lain.

Bahkan sejak triwulan I-2016, pertumbuhannya tertinggi kedua setelah

sektor jasa dan keuangan. Pada triwulan II-2016, pertumbuhan sektor ICT

sebesar 8,47% dengan kontribusi terhadap PDB sebesar 3,56%, sementara

8,47%

3,15%

0,00%1,00%2,00%3,00%4,00%5,00%6,00%7,00%8,00%9,00%

Kontribusi Kontribusi

3,56% 4,15%

Sektor ICT Sektor Jasa Keuangan & Asuransi

Triwulan II-2016 Triwulan I-2016

Pertumbuhan Tertinggi Sektor Indonesia

Analisis Pengaruh Organizational..., Citra Khairunnisa, FB UMN, 2018

2

sektor jasa keuangan dan asuransi tumbuh 3,51% dengan kontribusi sebesar

4,15%. Faisal Basri (2016) menuturkan, industri ICT akan terus

berkembang karena sangat dibutuhkan di hampir seluruh sektor lain,

terutama teknologi finansial (fintech), UMKM, e-commerce, dan

transportasi.

Berdasarkan informasi dari website Ubaya Teknologi Informasi dan

Komunikasi (TIK) merupakan sebuah teknologi yang meliputi perangkat

elektronik, komputer dan telekomunikasi, yang di dalamnya tercakup

perangkat lunak, yang dapat digunakan untuk membuat, menyimpan,

mengirimkan, menerjemahkan, dan memanipulasi informasi dalam

berbagai bentuk. Teknologi komunikasi di sini misalnya: Radio,

Telekomunikasi, Intranet, Internet, dan sebagainya. Berdasarkan informasi

dari website Beritasatu, Heru Sutadi (2016) mengatakan bahwa

pertumbuhan industri information and communications technology (ICT) di

dalam negeri ke depan antara lain bakal disokong pencanangan Indonesia

sebagai negara ekonomi digital pada 2020, digitalisasi di sektor swasta dan

layanan publik oleh negara, terus bertumbuhnya kelas menengah, serta

dominasi kaum muda dalam struktur demografi Indonesia. Dengan adanya

pertumbuhan industri information and communications technology (ICT)

yang terus meningkat di indonesia dan juga persaingan yang semakin ketat,

industri information and communications technology (ICT) juga

menghadapi persaingan.

Berdasarkan informasi dari website Mastel, Pangsa pasar

telekomunikasi yang besar di Indonesia membuat semakin ketatnya

persaingan industri information and communications technology (ICT).


3

Disamping ketatnya persaingan, penerapan Masyarakat Ekonomi ASEAN

(MEA) telah mulai dilakukan. Salah satu dampak dari hadirnya persaingan

bebas MEA ialah masalah pengadaan tenaga kerja. Oleh karena itu inovasi

harus dilakukan disisi teknologi dan pengelolaan sumber daya manusia.

Reni Lestari Razaki (2016) juga menyampaikan bahwa sukses dalam

persaingan maka harus melakukan inovasi dan kuncinya ialah dengan

mengembangkan orang-orang dalam perusahaan ataupun organisasi kita.

Seiring dengan meningkatnya daya saing perusahaan dalam industri

information and communications technology (ICT) perusahaan di tuntut

untuk memiliki keunggulan bersaing dalam mengelola sumber daya

manusia. Untuk mewujudkan hal tersebut sumber daya manusia memegang

peranan yang sangat penting pada suatu perusahaan dan perlu memberikan

perhatian dan meningkatkan kualitas yang dimiliki oleh karyawan agar

karyawan tersebut mampu bertahan di suatu perusahaan. Perusahaan

dikatakan berhasil mengelola SDM apabila mampu menjaga agar tidak

terjadi intention to leave dalam level yang tinggi.

Intention to leave adalah pengunduran diri baik sukarela atau

terpaksa karyawan dari organisasi. Pengunduran diri biasanya terjadi

dengan mengikuti proses tertentu. Salah satu tahapan yang paling penting

dalam proses ini adalah niat untuk meninggalkan pekerjaan (Price, 1977)

dalam jurnal the mediating effect of job satisfaction on the relation between

organizational justice perception and intention to leave (Ebru dan Mine,

2016). Untuk itu perusahaan harus menerapkan prinsip-prinsip yang

ditetapkan, aturan dan norma-norma yang sama dan adil untuk semua


4

karyawan di dalam suatu perusahaan. Prinsip tersebut dilakukan dalam

menciptakan organizational justice (Greenberg, 1990).

Organizational justice didefinisikan sebagai studi tentang keadilan

di tempat kerja (Byrne dan Cropanzano, 2001) dalam jurnal organizational

justice and employee satisfaction in performance appraisal (Anastasios,

Panagiotis dan Leda, 2011). Greenberg (1990) menyebutkan ada 3

komponen dasar organizational justice, yang pertama adalah distributive

justice, yang berkaitan tidak hanya dengan keadilan yang dirasakan dari

hasil atau alokasi dalam organisasi (Folger dan Cropanzano, 1998), tetapi

juga dengan keputusan di akhir dari proses penilaian, atau keadilan (Tang

dan Sarfield-Baldwin, 1996). Kedua, procedural justice, yang mengacu

pada kewajaran prosedur yang digunakan untuk memutuskan hasil

mengenai metode, mekanisme, dan proses yang digunakan untuk

menentukan hasil (Folger et al, 1998). Ketiga, adalah interactional justice,

yang menetapkan kepedulian interpersonal dan komunikasi yang baik

(Ambrose, 2002 dan Bies, 2001) dalam jurnal organizational justice and

employee satisfaction in performance appraisal (Anastasios et al, 2011).

Hal ini sangat penting bagi PT Aplikanusa Lintasarta yang

merupakan salah satu industri yang bergerak di bidang penyedia jasa

komunikasi data. Berdasarkan hasil in-depth interview yang dilakukan oleh

peneliti kepada divisi Production Management PT Aplikanusa Lintasarta,

peneliti mendapatkan informasi bahwa 4 dari 8 responden karyawan pada

divisi Production Management di PT Aplikanusa Lintasarta yang

menyatakan cenderung lebih senang dengan kebebasan dan pengakuan atas

diri mereka sebagai penghargaan atas kinerja atau usaha yang dilakukan


5

oleh karyawan. Namun hingga saat ini PT Aplikanusa Lintasarta belum

menerapkan sistem reward atau penghargaan atas hasil dari kinerja

karyawan yang bagus yang membuat para karyawan pada divisi ini merasa

kurang dihargai atas apa yang dikerjakan. Distibutive justice ini yang

menjadi faktor pemicu atas niatnya karyawan untuk pergi atau keluar dari

suatu perusahaan. (Greenberg dan Colquitt, 2003) dalam jurnal the

mediating effect of job satisfaction on the relation between organizational

justice perception and intention to leave (Ebru dan Mine, 2016)

menjelaskan bahwa Distributive justice diciptakan oleh interaksi karyawan

dengan perusahaan.

Adanya prosedur dari perusahaan yang belum menjadi acuan bagi

karyawan PT Aplikanusa Lintasarta, menurut interview yang penulis

lakukan 5 dari 8 responden yang menyatakan peraturan yang diterapkan

diperusahaan belum maksimal karena masih banyak karyawan dari PT

Aplikanusa Lintasarta yang terlambat datang ke kantor. Sehingga, karyawan

dengan bebasnya dapat menyelinap ke kantor tanpa ketahuan dengan atasan.

Selain itu, ada juga karyawan di perusahaan PT Aplikanusa Lintasarta yang

masih melanggar peraturan seperti berbuat curang. Prosedural justice

berkaitan dengan prosedur-prosedur yang diberikan oleh perusahaan untuk

karyawan (Greenberg et al, 2003) dalam jurnal the mediating effect of job

satisfaction on the relation between organizational justice perception and

intention to leave (Ebru dan Mine, 2016).

Ada juga masalah Interactional justice yang terjadi di PT

Aplikanusa Lintasarta, menurut interview yang penulis lakukan kepada

karyawan 4 dari 8 responden yang menyatakan rekan kerja diperusahaan


6

yang kurang mendukung yang membuat para karyawan tidak merasa

nyaman, seperti satu divisi namun tidak saling berinteraksi hanya kenal dan

saling sapa tidak menjalin hubungan yang lebih dekat atau saling

membantu, atau bisa juga dikatakan jarang berinteraksi atau saling

berkomunikasi padahal sesama divisi. Itu adalah salah satu alasan yang

membuat karyawan pada divisi ini kurang merasa nyaman. Interaksi disini

adalah persepsi antar rekan kerja dalam perilaku yang mereka hadapi di

suatu organisasi atau perusahaan (Greenberg et al, 2003) dalam jurnal the

mediating effect of job satisfaction on the relation between organizational

justice perception and intention to leave (Ebru dan Mine, 2016). Hal ini

harus dimanfaatkan oleh perusahaan untuk lebih memerhatikan para

karyawan, guna untuk memperthankan para karyawan dalam divisi

Production Management.

Selain organizational justice perusahaan juga perlu menciptakan job

satisfaction pada karyawan untuk membuat para karyawan merasa dihargai

dan mampu bertahan di suatu perusahaan. Menurut Stephen P. Robbins

(2003) job satisfaction didefinisikan sebagai suatu sikap umum seorang

individu terhadap pekerjaanya. Pentingnya membangun job satisfaction

untuk menghindari adanya intention to leave pada karyawan. Namun

menurut interview yang penulis lakukan kepada karyawan pada divisi

production management PT Aplikanusa Lintasarta 5 dari 8 responden yang

menyatakan merasa kurang puas dengan pekerjaanya, dikarenakan banyak

dari mereka yang merasa kerjaan yang diterima terlalu berat, karena pada

divisi ini mereka banyak menghandle seperti mentoring pekerjaan dan

mutasi yang dilakukan dari awal sampai akhir yang berhubungan dengan


7

pelanggan, sales, dispatcher dan atasan sendiri, Jadi mereka merasa

perekajaan yang diterima teralu berat adapun masalah reward, perusahaan

yang tidak memberikan reward terhadap karyawan yang teladan atau yang

melakukan pekerjaannya dengan baik dan ada juga karyawan yang merasa

load yang diterima diperusahaan terlalu berat sehingga banyak karyawan

dari divisi tersebut yang berniat untuk mengundurkan diri. Pada bulan lalu

yaitu bulan februari ada karyawan PT Aplikanusa Lintasarta pada divisi

production management yang menundurkan diri satu orang dan bulan maret

ada 3 orang yang mengundurkan diri.

Maka dari itu perusahaan penting untuk mempertahankan para

karyawan lama dari pada harus merekrut para karyawan baru, karena harus

mengeluarkan budget untuk perekrutan karyawan baru. Sementara

Oganizational justice seperti ini yang menjadi pemicu job satisfaction dan

mempengaruhi adanya intention to leave pada karyawan. Dengan itu

peneliti ingin melakukan penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh

Organizational Justice terhadap Job Satisfaction dan Intention to Leave:

Telaah Kasus PT Aplikanusa Lintasarta”.

1.2 Rumusan Masalah


8

Berdasarkan uraian latar belakang, maka peneliti merumuskan

permasalahn dalam penelitian sebagai berikut:

1. Apakah terdapat pengaruh antara Organizational Justice terhadap

Job Satisfaction di PT Aplikanusa Lintasarta?

2. Apakah terdapat pengaruh antara Organizational Justice terhadap

Intention to Leave di PT Aplikanusa Lintasarta

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah:

1. Mengetahui pengaruh antara Organizational Justice terhadap Job

Satisfaction pada karyawan divisi Production Management PT

Aplikanusa Lintasarta.

2. Mengetahui pengaruh antara Organizational Justice terhadap

Intention to Leave pada karyawan divisi Production Management PT

Aplikanusa Lintasarta.

1.4 Manfaat Penelitian

Melalui penelitian ini, peneliti berharap dapat memberikan hasil

yang bermanfaat sebagai berikut:

1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan atau

pengetahuan di bidang sumber daya manusia khususnya

menyangkut pentingnya memberikan perhatian dan pengkajian yang

baik pada karyawan, guna untuk mempertahankan karyawan di

perusahaan yang terkait dengan organizational justice dan job

satisfaction.

2. Manfaat Praktis


9

a. Bagi peneliti sendiri, di samping sebagai bahan penyusunan

skripsi juga bermanfaat langsung dalam memperdalam

pengertahuan.

b. Bagi perusahaan, dapat mengambil manfaat dari penelitian

ini dan menjadi bahan masukan dalam membangun kinerja

yang baik.

1.5 Sistematika Penulisan

Penulisan skripsi ini terbagi dari 5 bab, dimana pada setiap bab

memiliki fungsinya masing-masing. Kelima bab ini memiliki keterkaitan

antara satu dengan yang lainnya yang membuat skripsi ini jauh lebih jelas

dan lebih lengkap sehingga dapat lebih mudah untuk di pahami. Adapun

sistematika penulisan skripsi ini adalah sebagai berikut:

Bab I: Pendahuluan

Bab ini berisikan latar belakang masalah yang di temukan oleh

penulis. Sehingga penulis tertarik dan memutuskan untuk penelitian ini.

Selain itu juga, bab ini berisikan rumusan masalah, pertanyaan penelitian

serta manfaat penelitian ini.

Bab II: Tinjauan Pustaka

Bab ini berisikan mengenai landasan teori yang digunakan dalam

penelitian. Diantaranya adalah teori mengenai organizational justice, job

satisfaction dan intention to leave. Selain itu juga pada bab ini di jelaskan

mengenai hubungan antara variable penelitian dan model serta hipotesa

penelitian.

Bab III: Metodologi Penelitian


10

Bab ini berisikan mengenai konsep dasar dari pembuatan skripsi,

seperti gambaran umum, objek penelitian, desain penelitian, teknik

pengumpulan data yang akan digunakan, variabel dan metode analisis data.

Bab IV: Hasil dan Pembahasan

Bab ini berisikan mengenai hasil dari penelitian dan pembahasan

dari data yang telah diperoleh.

Bab V: Simpulan dan Saran

Bab terakhir dari skripsi ini berisikan mengenai kesimpulan dan

saran dari penulis mengenai penelitian yang telah dilakukan dengan

berdasarkan analisis data yang telah di lakukan dan di bahas pada bab

sebelumnya.

BAB II


lisensi ini mengizinkan setiap orang untuk menggubah ...kc.umn.ac.id/5776/1/bab i.pdfdisamping...

Documents