pengaruh kepemimpinan transformasional dan …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/5776/1/skripsi...
TRANSCRIPT
PENGARUH KEPEMIMPINAN
TRANSFORMASIONAL DAN KOMITMEN
ORGANISASI TERHADAP ORGANIZATIONAL
CITIZENSHIP BEHAVIOR DENGAN BUDAYA
ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL MODERASI
(Studi Pada Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
BENY NOVATAMA
NIM 21313170
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
2019
i
PENGARUH KEPEMIMPINAN
TRANSFORMASIONAL DAN KOMITMEN
ORGANISASI TERHADAP ORGANIZATIONAL
CITIZENSHIP BEHAVIOR DENGAN BUDAYA
ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL MODERASI
(Studi Pada Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
BENY NOVATAMA
NIM 21313170
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
2019
ii
KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM Jalan Tentara Pelajar No. 02 Salatiga 50721 Telepon ( 0298) 323706 Faksimili (0298) 323433
Website : www.iainsalatiga.ac.id E-mail : [email protected]
PENGESAHAN KELULUSAN
PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN
KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP ORGANIZATIONAL
CITIZENSHIP BEHAVIOR DENGAN BUDAYA ORGANISASI SEBAGAI
VARIABEL MODERASI (Studi Pada Bank BRI Syariah Kantor Cabang
Semarang)
DISUSUN OLEH
BENY NOVATAMA
NIM. 21313170
Telah dipertahankan di depan Panitia Dewan Penguji Skripsi Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga, pada
Tanggal 15 Agustus 2019 dan telah dinyatakan memenuhi syarat guna
Memperoleh gelar Sarjana S1 Ekonomi
Susunan Panitia Penguji
Ketua Penguji : Dr. Agus Waluyo, M.Ag. ____________
Sekretaris Penguji : Taufikur Rahman, M.Si. ____________
Penguji I : Dr. Mochlasin, M.Ag. ____________
Penguji II : Fetria Eka Yudiana, M.Si. ____________
Salatiga, 26 Agustus 2019
Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
Dr. Anton Bawono, M.Si.
NIP.19740320 200312 1 001
iii
KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM Jalan Tentara Pelajar No. 02 Salatiga 50721 Telepon( 0298) 323706 Faksimili (0298) 323433
Website : www.iainsalatiga.ac.id E-mail : [email protected]
PERSETUJUAN PEMBIMBING
Setelah diadakan pengarahan, bimbingan, koreksi dan perbaikan
seperlunya, maka skripsi Saudara :
Nama : Beny Novatama
NIM : 21313170
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Progam Studi : S1 Perbankan Syariah
Judul : PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL
DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DENGAN
BUDAYA ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL
MODERASI (Studi Pada Bank BRI Syariah Kantor Cabang
Semarang)
Dapat diajukan dalam sidang munaqosah Skripsi. Demikian surat ini
dibuat untuk dapat dipergunakan sebagaimana mestinya.
Salatiga, 5 Juli 2019
Pembimbing
Taufikur Rahman, M.Si.
NIP. 19770506 200912 1 007
iv
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Beny Novatama
NIM : 21313170
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Program Studi : S1 Perbankan Syariah
Judul : PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL
DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DENGAN
BUDAYA ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL
MODERASI (Studi Pada Bank BRI Syariah Kantor Cabang
Semarang)
Dengan ini menyatakan bahwa Skripsi ini benar-benar merupakan hasil
karya saya sendiri. Sepanjang pengetahuan saya tidak terdapat karya atau
pendapat yang ditulis atau diterbitkan orang lain kecuali sebagai acuan atau
kutipan dengan mengikuti tata penulisan karya ilmiah yang telah lazim.
Salatiga, 5 Juli 2019
Penulis
Beny Novatama
NIM. 213 13 170
v
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT
Saya yang bertanda tangan dibawah ini:
Nama : Beny Novatama
NIM : 21313170
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Program Studi : S1 Perbankan Syariah
Judul : PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL
DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DENGAN
BUDAYA ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL
MODERASI (Studi Pada Bank BRI Syariah Kantor Cabang
Semarang)
Demikian surat pernyataan ini saya buat, apabila di kemudian hari
terbukti karya saya bukan karya sendiri maka saya sanggup menanggung semua
konsekuensinya.
Salatiga, 5 Juli 2019
Penulis,
Beny Novatama
NIM. 213 13 170
vi
PERNYATAAN PUBLIKASI SKRIPSI
Saya yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Beny Novatama
NIM : 21313170
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Program Studi : S1 Perbankan Syariah
Judul : PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL
DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DENGAN
BUDAYA ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL
MODERASI (Studi Pada Bank BRI Syariah Kantor Cabang
Semarang)
Dengan ini menyatakan bahwa Skripsi ini benar-benar merupakan hasil
karya saya sendiri. Demikian surat pernyataan ini saya buat dan jika dikemudian
hari terbukti karya ini bukan karya saya sendiri, maka saya sanggup menerima
semua konsekuensinya. Skripsi ini di perkenankan untuk dipublikasikan pada e-
repository IAIN Salatiga.
Salatiga, 5 Juli 2019
Penulis
Beny Novatama
NIM. 213 13 170
vii
DECLARATION
In the name of allah the most gracious and mercidul.
Hereby the writer fully declarares this graduating paper is made by writer himself
and it is not contained the materials writen or has been publised by other people
and other‟s people ideas expect information from the references.
The writer is capable to account for this graduating paper if in the future in be
proved of countaining other‟s ideas or fact the imitates the other‟s graduating
paper.
Like wise the declaration can be understood..
Salatiga, 5 July 2019
Writer
Beny Novatama
Nim.21313170
viii
MOTTO
Menuntut ilmu bukan untuk diperdebatkan. Tetapi untuk
berakhlak dan beramal dengan ilmu yang telah didapatkan.
(Habib Ali Zaenal Abidin Al-Hamid)
Berdoa dan bekerja keras itu memang perintah Allah dan
Allah akan memberi anugerah. Tapi bukan berarti doa dan
kerja keras kita itu dapat dapat memaksa Allah.
(K.H. A. Hasyim Muzadi)
ix
PERSEMBAHAN
Skripsi ini penulis persembahkan kepada:
Kedua orang tua (Bapak Nurokhim dan Ibu Sri Utami)
yang telah membimbing, mendidik, dan mencurahkan
segala usaha dan doanya serta kasih sayang tanpa mengenal
kata “lelah” demi masa depan anak-anaknya.
Kepada rekan S1 Perbankan Syariah
khususnya Toni, Ipan, Gunawan, Arsyad, Kava, Rino, Niska, Wijayanti
yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini,
baik berupa saran maupun masukan yang sangat membangun.
Untuk rekan Kopma Fatawa, khususnya Mubin, Khoirino, Dwi Ayu,
Indana, Novi Nur dan umumnya kepada segenap pengurus
Kopma Fatawa yang selalu memotivasi penulis.
Kepada keluarga KKN Posko 8 Dusun Konang Candimulyo, Abidin, Ayis,
Nadya, Esa, Lupita, Lia, Herlina, Nia.
Kepada Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang yang bersedia menerima
penelitian dari penulis sehingga dapat terselesaikan penelitian ini.
x
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahi Rabbil „alamin, penulis bersyukur kehadirat Allah SWT
atas Rahmat dan Karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan
skripsi dengan judul: “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Komitmen
Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior dengan Budaya
Organisasi sebagai Variabel Moderasi (Studi Pada Bank BRI Syariah Kantor
Cabang Semarang)”.
Penelitian ini disusun sebagai salah satu tugas mahasiswa dalam
mengamalkan Tri Dharma Perguruan Tinggi yaitu berupa penelitian. Ucapan
terima kasih sebesar-besarnya peneliti ucapkan kepada semua pihak yang telah
memberikan pengarahan, bimbingan dan bantuan dalam berbagai bentuk. Ucapan
terima kasih dan rasa syukur penulis sampaikan kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Zakiyuddin, M. Ag selaku Rektor Institut Agama Islam
Negeri Salatiga.
2. Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga.
3. Bapak Ari Setiawan, M.M selaku Ketua Program Studi Perbankan Syariah
(S1) Institut Agama Islam Negeri Salatiga.
4. Bapak Taufikur Rahman, M.Si. selaku Dosen Pembimbing Skripsi yang telah
memberikan banyak bimbingan, arahan, dan saran kepada penulis.
5. Bapak Sukron Makmun, M.Si. selaku Dosen Pembimbing Akademik yang
telah memberikan bimbingan dan arahan kepada penulis.
xi
6. Seluruh Dosen Program Studi S1 Perbankan Syariah yang telah memberikan
ilmu kepada penulis selama perkuliahan.
7. Seluruh Staff Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam atas pelayanannya.
8. Segenap pihak Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang yang telah
membantu penulis dalam melakukan penelitian skripsi.
9. Orang tua saya (Bapak Nurokhim dan Ibu Sri Utami) serta adik saya (Arif
Pambudi) yang telah memberikan dukungan dan doa selama penulisan
skripsi.
10. Sahabat-sahabat saya (Toni, Gunawan, Rino, Arsyad, Ipan, Kava, Ulin, Wija,
Niska) yang telah mengajarkan kepada saya arti perjuangan.
11. Keluarga besar Kopma Fatawa yang telah memberikan banyak pengalaman
organisasi kepada penulis selama kuliah di IAIN Salatiga.
12. Teman-teman seperjuangan Program Studi Perbankan Syariah S1 angkatan
2013 yang tidak dapat disebutkan satu-persatu.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih jauh dari
kata sempurna. Apabila ada saran dan kritik yang diberikan sangat berharga
bagi penulis dalam pembuatan skripsi ini, sehingga menjadi lebih baik.
Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi berbagai pihak.
Salatiga, 5 Juli 2019
Penulis,
Beny Novatama
NIM. 21313170
xii
ABSTRAK
Novatama, Beny. 2019. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan
Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior
dengan Budaya Organisasi sebagai Variabel Moderasi (Studi Pada Bank
BRI Syariah Kantor Cabang Semarang). Skripsi. Program Studi S1
Perbankan Syariah. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam. Institut Agama
Islam Negeri Salatiga. Pembimbing: Taufikur Rahman, M.Si.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Kepemimpinan
Transformasional dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship
Behavior dengan Budaya Organisasi sebagai Variabel Moderasi (Studi Kasus
Pada Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang). Metode pengumpulan data
dilakukan melalui kuesioner yang dibagikan kepada karyawan Bank BRI Syariah
KC Semarang. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 42
responden dengan teknik pengambilan sampel jenuh. Data yang diperoleh
kemudian diolah menggunakan alat analisis SPSS versi 22. Analisis ini meliputi
uji validitas, uji reliabilitas, uji statistik, uji asumsi klasik, dan uji analisis
moderasi MRA (Moderated Regression Analysis).
Berdasarkan hasil uji t menunjukan bahwa variabel kepemimpinan
transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational
citizenhsip behavior (OCB). Variabel komitmen organisasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB). Berdasarkan
uji moderated regression analysis (MRA) menunjukan bahwa budaya organisasi
memoderasi pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap organizational
citizenship behavior (OCB) dan budaya organisasi memoderasi pengaruh
komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior (OCB).
Kata Kunci: Kepemimpinan Transformasional, Komitmen Organisasi, Budaya
Organisasi, Organizational Citizenship Behavior
xiii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ................................................................................................ i
PENGESAHAN KELULUSAN ............................................................................. ii
PERSETUJUAN PEMBIMBING .......................................................................... iii
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ............................................................. iv
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ...................................................................... v
PERNYATAAN PUBLIKASI SKRIPSI ............................................................... vi
DECLARATION .................................................................................................... vii
MOTTO ............................................................................................................... viii
PERSEMBAHAN .................................................................................................. ix
KATA PENGANTAR ............................................................................................ x
ABSTRAK ............................................................................................................ xii
DAFTAR ISI ........................................................................................................ xiii
DAFTAR TABEL ................................................................................................ xvi
DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xvii
BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1
A. Latar Belakang ............................................................................................. 1
B. Rumusan Masalah ........................................................................................ 6
C. Tujuan Penelitian ......................................................................................... 7
D. Manfaat Penelitian ....................................................................................... 8
E. Sistematika Penulisan .................................................................................. 9
BAB II LANDASAN TEORI .............................................................................. 11
A. Telaah Pustaka ........................................................................................... 11
B. Kerangka Teori........................................................................................... 15
1. Teori Perilaku Organisasi (Organization Behavior) .............................. 15
2. Organizational Citizenship Behavior (OCB) ......................................... 16
3. Budaya Organisasi .................................................................................. 26
4. Kepemimpinan Transformasional .......................................................... 36
5. Komitmen Organisasi ............................................................................. 41
xiv
C. Kerangka Penelitian ................................................................................... 47
D. Hipotesis ..................................................................................................... 49
BAB III METODE PENELITIAN........................................................................ 54
A. Jenis Penelitian ........................................................................................... 54
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ..................................................................... 54
C. Populasi dan Sampel .................................................................................. 55
1. Populasi .................................................................................................. 55
2. Sampel .................................................................................................... 55
D. Teknik Pengumpulan Data ......................................................................... 55
E. Skala Pengukuran ....................................................................................... 56
F. Definisi Konsep dan Operasional .............................................................. 57
G. Uji Instrumen Penelitian ............................................................................ 61
1. Uji Instrumen .......................................................................................... 61
2. Uji Statistik ............................................................................................. 61
3. Uji Asumsi Klasik .................................................................................. 63
4. Analisis Moderated Regression Analysis (MRA) .................................. 64
H. Alat Analisis ............................................................................................... 66
BAB IV ANALISIS DATA .................................................................................. 67
A. Deskripsi Objek Penelitian ......................................................................... 67
1. Sejarah Bank BRI Syariah ...................................................................... 67
2. Visi dan Misi Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang .................. 68
3. Identitas Tempat Penelitian .................................................................... 69
4. Struktur Organisasi Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang ........ 69
B. Deskripsi Data Responden ......................................................................... 70
1. Jenis Kelamin Responden ...................................................................... 70
2. Usia Responden ...................................................................................... 70
3. Lama Bekerja Responden ....................................................................... 71
C. Analisis Data .............................................................................................. 72
1. Uji Instrumen .......................................................................................... 72
2. Uji Statistik ............................................................................................. 74
3. Uji Asumsi Klasik .................................................................................. 78
xv
4. Uji Moderasi MRA ................................................................................. 85
D. Pembahasan Hasil Penelitian ..................................................................... 87
BAB V PENUTUP ................................................................................................ 93
A. Kesimpulan ................................................................................................ 93
B. Saran ........................................................................................................... 94
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 95
LAMPIRAN-LAMPIRAN
xvi
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ............................................................................. 11
Tabel 3.1 Skala Interval ........................................................................................ 56
Tabel 3.2 Definisi Operasional dan Pengukuran................................................... 59
Tabel 4.1 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin ........................... 70
Tabel 4.2 Karakteristik Responden berdasarkan Usia .......................................... 71
Tabel 4.3 Karakteristik Responden berdasarkan Lama Bekerja ........................... 71
Tabel 4.4 Hasil Uji Reliabilitas ............................................................................. 73
Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas ................................................................................. 73
Tabel 4.6 Hasil Uji Koefisien Determinan (R2) .................................................... 75
Tabel 4.7 Hasil Uji Statistik T .............................................................................. 76
Tabel 4.8 Hasil Uji Statistik F ............................................................................... 78
Tabel 4.9 Hasil Uji Normalitas ............................................................................. 79
Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas Data per Variabel .............................................. 79
Tabel 4.11 Hasil Uji Normalitas Data per Variabel .............................................. 82
Tabel 4.12 Hasil Uji Normalitas Transformasi Data ............................................ 83
Tabel 4.13 Hasil Uji Multikolonieritas ................................................................. 84
Tabel 4.14 Hasil Uji Heteroskedastisitas Metode Park ......................................... 85
Tabel 4.15 Hasil Uji Regresi MRA ....................................................................... 86
Tabel 4.16 Kesimpulan Hasil Uji Hipotesis Penelitian ......................................... 92
xvii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Penelitian .......................................................................... 47
Gambar 3.1 Model Hubungan Regresi dengan Variabel Moderasi ...................... 65
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Bank BRI Syariah KC Semarang ...................... 69
Gambar 4.2 Diagram Hasil Uji Normalitas Kepemimpinan Transformasional .... 81
Gambar 4.3 Diagram Hasil Uji Normalitas Komitmen Organisasi ...................... 81
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Indonesia sebagai Negara dengan jumlah penduduk muslim terbesar
dituntut untuk dapat menerapkan sistem perbankan berbasis syariah,
dimana sistem ini mengedepankan kebermanfaatan bagi sesama dengan
menerapkan prinsip bagi hasil. Hal ini sebagai akibat atas adanya
keyakinan yang kuat di kalangan penduduk muslim bahwa perbankan
konvensional mengandung unsur riba yang dilarang oleh agama Islam.
Bank syariah di dirikan dengan tujuan untuk mempromosikan dan
mengembangkan penerapan prinsip-prinsip Islam, syariah dan tradisinya
ke dalam transaksi keuangan dan perbankan serta bisnis lain yang terkait
(Arifin, 2009: 4).
Berkembangnya sistem keuangan syariah di Indonesia ditandai
dengan munculnya jaringan kantor Bank Umum Syariah (BUS) dan Unit
Usaha Syariah (UUS) di seluruh wilayah Indonesia. Statistik Perbankan
Syariah mencatat jaringan kantor Bank Umum Syariah (BUS), Unit Usaha
Syariah (UUS) dan Bank Pembiayaan Rakyat Syariah (BPRS) pada bulan
November tahun 2018 sejumlah 14 Bank Umum Syariah dan 20 Unit
Usaha Syariah, dengan rincian yaitu Bank Umum Syariah terdapat 477
Kantor Cabang, 1198 Unit Pelayanan Syariah dan 193 Kantor Kas. Unit
Usaha Syariah terdapat 153 Kantor Cabang, 139 Unit Pelayanan Syariah
2
dan 55 Kantor Kas. Sedangkan Bank Pembiayaan Rakyat Syariah ada 107
Kantor Cabang dan 182 Kantor Kas (Statistik Perbankan Syariah,
November 2018).
Pesatnya perkembangan perbankan syariah di Indonesia telah
memicu para pelaku bisnis untuk bersaing, meniru dan menawarkan
produk-produk dengan berbagai macam kelebihan, menawarkan pelayanan
dengan orientasi pelanggan, berlomba dalam meningkatkan aset, maupun
bersaing dalam faktor sumber daya perusahaan. Sumber daya perusahaan
harus dikelola dan dimaksimalkan untuk membangun pondasi perusahaan
dalam mempertahankan kelangsungan hidup serta menghadapi tantangan
globalisasi. Dhias Widhiyati selaku Direktur Bisnis SME dan Komersial
BNI Syariah menjelaskan bahwa Market share perbankan syariah hingga
26 September 2018 mencapai 5,7% sementara market share perbankan
konvensional 94,3% (jurnalislam.com).
Mengingat peran perusahaan dalam pengelolaan aset atau modal
agar sesuai dengan pencapaian tujuan, maka pengelolaan sumber daya
manusia menjadi hal yang utama. Sumber daya manusia haruslah
berkualitas, dengan kata lain, berbagai sumber daya yang melimpah ruah
jika tidak di ikuti dengan kompetensi SDM akan menjadi sia sia karena
tidak dapat dikelola dan di manfaatkan dengan baik (Sinambela, 2016: 3).
Suatu perusahaan yang mempunyai tujuan tertentu, akan dipengaruhi
oleh perilaku-perilaku, baik dari internal maupun dari eksternal
perusahaan. Jika perilaku tersebut diakumulasikan maka akan membentuk
3
satu perilaku yang bisa disebut sebagai perilaku organisasi atau
organization behavior. Perilaku organisasi (sering disingkat sebagai
Organizational Behavior) adalah suatu bidang studi yang mempelajari
dampak perseorangan, kelompok, dan struktur pada perilaku dalam
organisasi dengan maksud menerapkan pengetahuan tentang hal-hal
tersebut demi perbaikan efektivitas organisasi (Umam, 2010: 30).
Perbaikan efektivitas pada perusahaan dalam keberhasilan
pencapaian tujuan dapat dilihat dari hasil kerja yang dapat ditunjukan
melalui konstribusi aktif karyawan pada perusahaan. Suatu perusahaan
yang sukses tidak hanya memberikan kesempatan karyawan bekerja dalam
konteks in role behavior (perilaku yang berkaitan dengan tugas resmi),
tetapi membutuhkan karyawan yang melakukan lebih dari sekedar tugas
formal mereka dan mau memberikan kinerja yang melebihi harapan
perusahaan. Perilaku ini dikenal dengan istilah perilaku yang berkaitan
dengan luar peran kerja (extra role behavior) atau dalam kajian literatur di
istilahkan dengan Organizational Citizenship Behavior (Muhdar, 2015: 5)
Organizational Citizenship Behavior (OCB) menurut Organ (1995)
di gambarkan sebagai perilaku individu (karyawan) secara sadar dan
sukarela untuk bekerja serta memberikan kontribusi pada organisasi
melebihi tanggung jawab secara formal (Lilis & Sri, 2016: 230).
Karyawan yang memiliki OCB dapat mempengaruhi produktivitas
perusahaan yang lebih baik karena karyawan tidak hanya melakukan tugas
4
sesuai job description saja, melainkan sukarela mengerjakan tugas
tambahan.
Perusahaan yang baik dalam pengelolaan sumber daya manusia tidak
luput dari peran seorang pemimpin dalam mempengaruhi dan
mengarahkan segala tindakan agar sesuai dengan harapan. Dalam proses
tersebut diperlukan gaya kepemimpinan dengan pendekatan baru sehingga
dapat menjawab tantangan zaman yang berubah dengan begitu cepat, yaitu
kepemimpinan transformasional (Umam, 2010: 292).
Kepemimpinan transformasional merupakan interaksi antara atasan
dan bawahan yang ditandai oleh pengaruh manajer untuk mengubah
perilaku pengikutnya menjadi orang yang merasa mampu dan bermotivasi
tinggi dan berupaya mencapai prestasi kerja yang tinggi (Wardiah, 2016:
165). Penelitian yang dilakukan oleh Kartikaningdyah (2017) menunjukan
hasil bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap
OCB. Serupa dengan penelitian yang dilakukan oleh Permatasari (2017)
dengan hasil penelitian yaitu kepemimpinan transformasional berpengaruh
signifikan terhadap OCB. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh
Maharani (2013) menunjukan hasil kepemimpinan transformasional tidak
berpengaruh terhadap OCB.
Perkembangan perusahaan dalam mencapai tujuan organisasi tidak
terlepas dari komitmen segenap elemen perusahaan. Komitmen
organisasional merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan
pada perusahaan dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi
5
mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi pada keberhasilan dan
kemajuan yang berkelanjutan (Iswara dkk, 2016: 6). Penelitian yang
dilakukan oleh Meilina (2016) dan Iswara dkk (2016) menunjukan hasil
penelitian bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap OCB. Berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Darmawati
dkk (2013) dengan hasil komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap
OCB.
Dari perbedaan hasil penelitian diatas, terdapat inkonsistensi hasil
penelitian terdahulu sehingga menarik untuk diteliti. Penelitian ini berbeda
dengan penelitian lain dengan menggabungkan beberapa variabel yang ada
pada penelitian terdahulu yaitu: kepemimpinan transformasional,
komitmen organisasi, budaya organisasi dan organizational citizenship
behavior. Berdasarkan hasil uraian diatas, terdapat faktor lain yang
mempengaruhi hubungan antara variabel independen dengan variabel
dependen maka peneliti menjadikan salah satu variabel sebagai variabel
moderasi. Variabel moderasi merupakan variabel yang bisa memperkuat
atau memperlemah hubungan antara variabel independen dan variabel
dependen. Variabel moderasi pada penelitian ini adalah budaya organisasi.
Budaya organisasi sering diartikan sebagai nilai-nilai, simbol-simbol
yang dimengerti dan dipatuhi bersama, yang dimiliki suatu organisasi
sehingga anggota organisasi merasa satu keluarga dan menciptakan suatu
kondisi anggota organisasi tersebut merasa berbeda dengan organisasi lain
(Muhdar, 2015: 8). Dalam budaya organisasi yang kuat, nilai-nilai utama
6
sebuah organisasi yang dipegang teguh oleh karyawan akan membentuk
kohesivitas, kesetiaan, dan komitmen terhadap perusahaan pada
karyawannya yang akan mengurangi keinginan karyawan untuk
meninggalkan organisasi tersebut.
Penelitian yang dilakukan oleh Rusmita (2018), Sumowo (2016),
dan Medhayanti (2015) dengan variabel budaya organisasi sebagai
variabel moderasi menunjukan hasil bahwa budaya organisasi mampu
memoderasi hubungan variabel independen dengan variabel dependen.
Sedangkan penelitian dari Huda dkk (2014) dan Mardiyansah (2018)
menunjukan hasil bahwa variabel budaya organisasi tidak dapat
memoderasi hubungan variabel independen dengan variabel dependen.
Berdasarkan hal tersebut penulis tertarik untuk melakukan penelitian
mengenai kepemimpianan transformasional, komitmen organisasi, budaya
organisasi dan organizational citizenship behavior (OCB) dengan judul
“Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Komitmen
Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior dengan
Budaya Organisasi sebagai Variabel Moderasi (Studi Pada Bank BRI
Syariah Kantor Cabang Semarang)”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang tersebut dapat dirumuskan pokok
permasalahan sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap
organizational citizens behavior ?
7
2. Bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap organizational
citizenship behavior ?
3. Bagaimana pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap
organizational citizenship behavior dengan budaya organisasi sebagai
variabel moderasi ?
4. Bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap organizational
citizenship behavior dengan budaya organisasi sebagai variabel
moderasi ?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang telah
diuraikan, maka tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional
terhadap organizational citizens behavior.
2. Untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap
organizational citizenship behavior.
3. Untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional
terhadap organizational citizens behavior dengan budaya organisasi
sebagai variabel moderasi.
4. Untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap
organizational citizenship behavior dengan budaya organisasi sebagai
variabel moderasi.
8
D. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai
berikut:
1. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat serta menjadi
rujukan dalam penelitian yang akan datang berkaitan dengan
kepemimpinan transformasional, komitmen organisasi, budaya
organisasi dan organizational citizens behavior dalam industri
perbankan syariah.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi Peneliti
Untuk menambah dan memperluas pengetahuan mengenai
pengaruh kepemimpinan transformasional dan komitmen
organisasi terhadap organizational citizens behavior dengan
budaya organisasi sebagai variabel moderasi.
b. Bagi Mahasiswa
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan ilmu pengetahuan
serta dapat dijadikan sebagai referensi sekitar permasalahan
mengenai dunia perbankan khususnya Mahasiswa Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.
c. Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan serta
pengetahuan dalam perkembangkan dunia perbankan syariah
9
khususnya pengaruh kepemimpinan transformasional dan
komitmen organisasi terhadap organizational citizens behavior
dengan budaya organisasi sebagai variabel moderasi, sehingga
dapat digunakan sebagai acuan untuk meningkatkan sumber daya
pada perusahaan.
E. Sistematika Penulisan
Adapun sistematika penulisan di susun secara sistematis sehingga
menggambarkan hubungan antara satu bab dengan bab lainnya :
Bab I Pendahuluan. Bab ini berisi pendahuluan yang memuat latar
belakang masalah diadakannya penelitian, rumusan masalah yang akan
diteliti, tujuan dari penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan
yang dilakukan dalam penelitian ini.
Bab II Landasan Teori. Bab ini berisi landasan teori yang meliputi
telaah pustaka sebagai ringkasan penelitian terdahulu dan posisi penelitian,
kerangka teori yang berisi teori dan konsep yang digunakan untuk
menganalisis variabel penelitian, kerangka penelitian berupa model
penelitian yang disajikan dalam bentuk bagan dan telaah kritis untuk
menghasilkan hipotesis yang berisi jawaban sementara penelitian.
Bab III Metode Penelitian. Bab ini memuat jenis penelitian yang
digunakan yaitu deskriptif-kuantitatif, lokasi dan waktu penelitian,
populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, skala pengukuran, definisi
konsep dan operasional, instrumen penelitian, uji penelitian serta alat
analisis yang akan digunakan dalam penelitian.
10
Bab IV Analisa Data. Bab ini berisi analisis data yang memuat
deskripsi obyek penelitian yang berisi penjelasan singkat objek yang
digunakan dalam penelitian. Analisis data dan pembahasan hasil penelitian
merupakan bentuk yang lebih sederhana, mudah dibaca, di intrepretasikan
meliputi deskripsi objek penelitian, analisis penelitian, serta analisis data
dan pembahasan.
Bab V Penutup. Bab ini memuat kesimpulan yang diperoleh dari
pembahasan yang telah dilakukan sebelumnya dan saran yang merupakan
himbauan kepada pembaca atau instansi terkait agar saran yang dipaparkan
dapat memberi pengetahuan dan manfaat serta dapat dikembangkan
menjadi bahan kajian penelitian berikutnya.
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
11
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Telaah Pustaka
Telaah pustaka memuat ringkasan penelitian terdahulu yang terkait
dengan penelitian yang akan dilakukan dan sebagai dasar penyusunan
maupun bahan pertimbangan penelitian. Hasil penelitian terkait tentang
kepemimpinan transformasional, komitmen organisasional, budaya
organisasi dan organizational citizens behavior (OCB) dapat di ringkas
dalam tabel 2.1 berikut ini:
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Peneliti dan
Tahun
Variabel Penelitian Hasil Penelitian Beda Penelitian
Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap OCB
1 Ely
Kartikaningdya
h dan Nurul
Kameliza Utami
(2017)
X: Kepemimpinan
transformasional,
kepuasan kerja,
keadilan prosedural
Y: Kinerja karyawan
Z: OCB
Kepemimpinan
transformasional
berpengaruh
positif terhadap
OCB
Penelitian ini
menggunakan
kepemimpinan
transformasiona
l dan komitmen
organisasi
dalam
mempengaruhi
OCB,
2 Dora Vicky
Permatasari,
Saladin Ghalib
dan Irwansyah
(2017)
X : Kepemimpinan
transformasional
Y : OCB, komitmen
organisasi
Z : Kepuasan kerja
Kepemimpinan
transformasional
berpengaruh
signifikan
terhadap OCB
Penelitian ini
menjadikan
komitmen
organisasi
sebagai variabel
independen
dalam
mempengaruhi
variabel
dependen, yaitu
OCB
3 Sindhu Putra
Tanujaya (2016)
X : Kepemimpinan
transformasional
Y : OCB
Z : Supervisor trust
Kepemimpinan
transformasional
berpengaruh
signifikan
terhadap OCB
Penelitian ini
menambahkan
komitmen
organisasi
sebagai variabel
12
independen
dalam
mempengaruhi
variabel
dependen, yaitu
OCB
4 Vivin Maharani,
Eka Afnan
Troena &
Noermijati
(2013)
X : kepemimpinan
transformasional,
kepuasan kerja
Y : kinerja karyawan
Z : OCB
Kepemimpinan
transformasional
tidak berpengaruh
terhadap OCB
Penelitian ini
menambahkan
komitmen
organisasi dan
tidak
menggunakan
kepuasan kerja
sebagai variabel
independen
dengan
menjadikan
OCB sebagai
variabel
dependen
5 Nashih Amin Al
Hammad (2017)
X : kepemimpinan
transformasional,
budaya organisasi,
komitmen afektif
Y : OCB
Kepemimpinan
transformasional
tidak berpengaruh
terhadap OCB
Penelitian ini
menambahkan
komitmen
organisasi dan
tidak
menggunakan
komitmen
afektif sebagai
variabel
independen
dengan
menjadikan
budaya
organisasi
sebagai variabel
moderasi
Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap OCB
1 Restin Meilina (2016) X: karakteristik
pekerjaan,
kepuasan kerja,
komitmen
organisasi
Y: OCB
Komitmen
organisasi
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap OCB
Penelitian ini
menambahkan
kepemimpinan
transformasiona
l akan tetapi
tidak
menggunakan
karakteristik
pekerjaan dan
kepuasan kerja
sebagai variabel
independen
2 Gita Setya Rini,
Mudji Rahardjo
(2014)
X: komitmen
organisasi
Y: OCB
Komitmen
organisasi
berpengaruh
positif terhadap
OCB
Penelitian ini
menambahkan
kepemimpinan
transformasiona
l sebagai
variabel
13
independen
dalam
mempengaruhi
variabel
dependen, yaitu
OCB
3 I Putu Gede Denny
Iswara, Anak Agung
Ayu Sriathi (2016)
X:
kepemimpinan
transformasiona
l, kepuasan
kerja, komitmen
organisasional
Y: OCB
Komitmen
organisasional
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap OCB
Penelitian ini
tidak
menggunakan
kepuasan kerja
sebagai variabel
independen
dalam
mempengaruhi
variabel
dependen yaitu
OCB
4 Nurul Musyafidah
(2018)
X: budaya
organisasi
Y: OCB
Z: komitmen
organisasi
Komitmen
organisasi
berpengaruh
positif dan tidak
signifikan
terhadap OCB
Penelitian ini
menjadikan
budaya
organisasi
sebagai variabel
moderasi, dan
menjadikan
komitmen
organisasi
sebagai variabel
independen
5 Andi Shigemi
Muranaka (2012)
X: kepuasan
kerja, komitmen
organisasi
Y: OCB
Komitmen
organisasi
berpengaruh
positif dan tidak
signifikan
terhadap OCB
Penelitian ini
menambahkan
kepemimpinan
transformasiona
l dan tidak
menggunakan
kepuasan kerja
sebagai variabel
independen
6 Arum Darmawati,
Lina Nur Hidayati,
Dyna Herlina S.
(2013)
X: kepuasan
kerja, komitmen
organisasi
Y: OCB
Komitmen
organisasi tidak
berpengaruh
terhadap OCB
Penelitian ini
menambahkan
kepemimpinan
transformasiona
l dan tidak
menggunakan
kepuasan kerja
sebagai variabel
independen
Budaya Organisasi sebagai Variabel Moderasi
1 I Dewi Ayu Yulia
Rusmita dan I Dewa
Nyoman Badera
(2018)
X: kompetensi,
locus of control
Y: kinerja
auditor
Z: budaya
organisasi
Budaya organisasi
dapat memoderasi
variabel
independen
terhadap variabel
dependen
Penelitian ini
menggunakan
kepemimpinan
transformasiona
l dan komitmen
organisasi
sebagai variabel
independen dan
14
menggunakan
OCB sebagai
variabel
dependen.
2 Seno Sumowo (2016) X: komitmen
organisasi,
kepuasan kerja
Y: kinerja
pegawai
Z: budaya
organisasi
Budaya organisasi
dapat memoderasi
variabel
independen
terhadap variabel
dependen
Penelitian ini
menambahkan
kepemimpinan
transformasiona
l akan tetapi
tidak
menggunakan
kepuasan kerja
sebagai variabel
independen dan
menggunakan
OCB sebagai
variabel
dependen
3 Ni Putu Medhayanti
dan Ketut Alit
Suardana (2015)
X: partisipasi
anggaran
Y: kinerja
manajerial
Z: self efficacy,
desentralisasi,
budaya
organisasi
Budaya organisasi
dapat memoderasi
variabel
independen
terhadap variabel
dependen
Penelitian ini
menggunakan
kepemimpinan
transformasiona
l serta
komitmen
organisasi
sebagai variabel
independen.
Variabel
moderasi hanya
menggunakan
budaya
organisasi dan
menggunakan
OCB sebagai
variabel
dependen
4 Suweno dan MD
Rahadhini (2012)
X:
kepemimpinan
transformasiona
l
Y: Kinerja
karyawan
Z: budaya
organisasi
Budaya organisasi
dapat memoderasi
variabel
independen
terhadap variabel
dependen
Penelitian ini
menambahkan
komitmen
organisasi
sebagai variabel
independen dan
menggunakan
OCB sebagai
variabel
dependen
5 Khoirul Huda, Ni
Kadek Sinarwati dan
Nyoman Trisna
Herawati (2014)
X: partisipasi
anggaran
Y: senjangan
anggaran
Z: budaya
organisasi
Budaya organisasi
tidak dapat
memoderasi
variabel
independen
terhadap variabel
dependen
Penelitian ini
menggunakan
kepemimpinan
transformasiona
l serta
komitmen
organisasi
sebagai variabel
independen dan
15
menggunakan
OCB sebagai
variabel
dependen
6 Hery Mardiansyah
(2018)
X: sistem
manajemen
kinerja
Y: sikap
pegawai
Z: budaya
organisasi
Budaya organisasi
tidak dapat
memoderasi
variabel
independen
terhadap variabel
dependen
Penelitian ini
menggunakan
kepemimpinan
transformasiona
l serta
komitmen
organisasi
sebagai variabel
independen dan
mengguanakan
OCB sebagai
variabel
dependen.
Berdasarkan pemaparan telaah pustaka diatas, terdapat perbedaan
hasil penelitian pada variabel kepemimpinan transformasional, komitmen
organisasi, organizational citizenship behavior (OCB) dan budaya
organisasi. Perbedaan penelitian ini dengan penelitian terdahulu adalah
kombinasi beberapa variabel yang ada pada penelitian terdahulu yaitu:
kepemimpinan transformasional, komitmen organisasi, organizational
citizenship behavior dan budaya organisasi, serta menjadikan salah satu
variabel sebagai variabel moderasi yaitu variabel budaya organisasi.
B. Kerangka Teori
1. Teori Perilaku Organisasi (Organization Behavior)
Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori perilaku
organisasi (Organization Behavior) yang dikembangkan oleh
Robbins. Teori perilaku organisasi merupakan teori yang mempelajari
tentang perilaku manusia dalam kehidupan organisasi dengan
menggunakan ilmu pengetahuan sebagaimana manusia beritindak atau
16
berperilaku dengan tujuan perbaikan efektivitas pada organisasi.
Perilaku organisasi mempelajari tiga determinan perilaku dalam
organisasi, yaitu individu, kelompok dan struktur (Umam, 2010: 31).
Model dasar perilaku organisasi menurut Tampubolon (2012: 13)
yaitu:
a. Pengembangan individual, yaitu dengan menitik-beratkan pada
pembelajaran individu tentang kemampuan dan keterampilan,
memahami nilai-nilai sikap dan mampu memotivasi diri, serta
persepsi dalam pemecahan masalah dan mengambil keputusan.
b. Pembelajaran berinteraksi dalam kelompok, yaitu menciptakan
kerja sama tim atau kelompok sampai pada pemecahan masalah
dalam kelompok dan pengambilan keputusan di tingkat
kelompok.
c. Pengembangan di tingkat sistem organisasi, yaitu manusia dan
kelompok berinteraksi untuk menciptakan output sebagaimana
yang diharapkan organisasi.
2. Organizational Citizenship Behavior (OCB)
a. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Organizational Citizenship Behaviour muncul dari dalam
diri individu berupa keinginannya untuk memberikan kontribusi
terhadap organisasi (Muhdar, 2015: 15). Organ dalam Permatasari
(2017: 38) mengemukakan bahwa OCB merupakan perilaku
individual yang bersifat bebas (discretionary), yang tidak secara
17
langsung mendapatkan penghargaan dari sistem imbalan formal,
dan yang secara keseluruhan (agregat) akan meningkatkan
efisiensi dan efektifitas fungsi pada organisasi.
b. Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Menurut Organ dalam Muhdar (2015: 16) terdapat beberapa
dimensi dari organizational citizenship behavior yaitu sebagai
berikut:
1) Altruism
Mengutamakan kepentingan orang lain. Dimensi ini mengarah
kepada memberi pertolongan yang bukan merupakan kewajiban
yang ditanggungnya. Ketika seorang karyawan memberikan
pertolongan kepada karyawan lain untuk menyelesaikan tugas
dalam keadaan tertentu, misalnya seorang karyawan baru
sembuh dari sakitnya.
2) Conscientiousness
Ketelitian atau dikerjakan secara seksama, yang mengacu pada
seorang karyawan dalam mengerjakan tugas-tugas yang
diberikan dengan cara melebihi atau diatas apa yang telah
disyaratkan. Dimensi ini melebihi diatas apa yang telah
disyaratkan.
3) Sportsmanship
Sikap sportif, merupakan keadaan atau sifat jujur dan murah
hati, sehingga lebih menekankan pada aspek positif organisasi
18
dari pada aspek negatif. Memberikan rasa toleransi terhadap
gangguan dalam pekerjaan, yaitu ketika seorang karyawan
memikul pekerjaan yang tidak mengenakkan tanpa harus
menunjukan keluhan. Seseorang yang mempunyai tingkatan
tinggi dalam sportmanship akan meningkatkan iklim positif
diantara para karyawan. Karyawan akan lebih sopan dan lebih
bisa bekerja sama dengan yang lain sehingga menciptakan
lingkungan kerja yang menyenangkan.
4) Courtessy
Merupakan kebaikan, kesopanan, tata susila atau rasa hormat
termasuk perilaku seperti membantu seseorang dalam mencegah
terjadinya suatu permasalahan atau mengurangi berkembangnya
suatu masalah. Kebaikan (courtessy) merujuk pada tindakan
pengajaran kepada orang lain sebelum ia melakukan tindakan
yang berkaitan dengan pekerjaannya. Seorang yang memiliki
dimensi ini adalah orang yang menghargai dan memperhatikan
orang lain.
5) Civic Virtue
Merupakan perilaku yang ikut serta mendukung fungsi
administrasi organisasi. Perilaku ini berupa partisipasi aktif
karyawan dalam hubungan keorganisasian, misalnya menghadiri
rapat, menjawab surat-surat dan selalu mengikuti isu terbaru
yang menyangkut organisasi.
19
c. Bentuk-bentuk Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Perwujudan dari terciptanya organizational citizenship
behavior (OCB) dapat dilihat dari perilaku yang ditunjukan oleh
pegawai yang berupa kepatuhan, loyalitas dan partisipasi yang
nyata. Menurut Organ dalam Muhdar (2015: 18) mengungkapkan
terdapat tiga bentuk utama OCB, yaitu:
1) Kepatuhan (Obedience)
Sikap yang menunjukan rasa hormat, patuh terhadap peraturan
organisasi, misalnya adalah struktur organisasi, deskripsi
pekerjaan, kebijakan personalia, ketepatan waktu masuk kerja,
penyelesaian tugas.
2) Loyalitas (Loyality)
Kesetiaan kepada organisasi, misalnya usaha mempertahankan
organisasi, memperluas fungsi kemakmuran, yaitu dengan
melakukan pelayanan terhadap kepentingan dari suatu
komunitas.
3) Partisipasi (Participation)
Turut serta secara penuh dan bertanggung jawab terhadap
keterlibatannya dalam proses organisasi. Partisipasi merupakan
kepentingan dalam hubungan keorganisasian berdasarkan
standar ideal dari suatu kebajikan, ditunjukan oleh adanya
20
karyawan yang secara penuh bertanggung jawab terlibat dalam
keseluruhan proses keorganisasian.
d. Komponen-komponen Organizational Citizenship Behavior
(OCB)
Komponen OCB merupakan unsur yang sangat penting
sehingga dapat dijadikan prinsip atau pemahaman dalam
pelaksanaan OCB. Greenberg dan Baron dalam Muhdar (2015:
20) menjelaskan secara umum ada tiga komponen utama OCB,
yaitu:
1) Perilaku OCB lebih dari ketentuan formal atau deskripsi
pekerjaan yang telah ditentukan. Perilaku berdasarkan
deskripsi pekerjaan merupakan perilaku in-role, sedangkan
perilaku yang melebihi pekerjaan merupakan perilaku extra-
role. OCB merupakan perilaku extra-role dalam organisasi.
2) Tindakan OCB tidak memerlukan latihan, dengan kata lain
orang melakukan tindakan OCB dengan sukarela. Untuk
melakukan pekerjaan lebih tersebut pegawai tidak perlu
mempunyai keahlian khusus, pekerjaan tersebut dapat
dilakukan dengan mudah seperti rutinitas.
3) Tindakan OCB tidak dihargai dengan imbalan formal oleh
organisasi, dalam hal ini organisasi tidak memberikan
penghargaan terhadap pegawai yang berperilaku extra-role,
21
namun pegawai tersebut merasa perlu mengerjakan pekerjaan
tersebut.
e. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Organizational Citizenship
Behavior (OCB)
Beberapa faktor yang dikemukakan oleh Organ dalam
penelitian Rahmawati (2017) menyebutkan bahwa peningkatan
OCB dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu faktor internal dan faktor
eksternal, dengan penjelasan sebagai berikut:
1) Faktor Internal
a) Kepuasan Kerja
Karyawan yang puas berkemungkinan lebih besar untuk
berbicara positif tentang organisasinya, membantu rekan
kerjanya, dan membuat kinerja pekerjaan mereka
melampaui target, lebih dari itu karyawan yang puas bisa
jadi lebih patuh terhadap panggilan tugas, karena mereka
ingin mengulang pengalaman-pengalaman positif
mereka. Organ dan Bateman menyatakan dimensi dari
kepuasan kerja meliputi work, co-worker, supervision,
promotions, pay dan overall berkolaborasi positif dengan
OCB. Kepuasan kerja berpangkal dari aspek kerja,
meliputi upah, kesempatan promosi, supervisi atau
pengawasan serta hubungan dengan rekan kerja.
22
b) Komitmen Organisasi
Bashaw dan Grant mengartikan komitmen organisasi
sebagai keinginan karyawan untuk tetap mempertahankan
keanggotaan dirinya dalam organisasi, bersedia
melakukan usaha yang tinggi demi mencapai sasaran
organisasi. Mayer dan Allen membagi komitmen menjadi
tiga yaitu komitmen afektif, komitmen normatif dan
komitmen berkelanjutan.
c) Kepribadian
Organ menyatakan bahwa perbedaan individu merupakan
prediktor yang memainkan peran penting pada seorang
karyawan, sehingga karyawan akan menunjukan OCB
mereka. Costa dan McCrae mengemukakan teori “The
Big Five Personality” terbagi menjadi 5 dimensi
kepribadian yang terdiri dari kepribadian extraversion,
agreeableness, conscientiousness, neuroticism dan
openess to experience.
d) Moral Karyawan
Moral berisikan ajaran atau ketentuan mengenai baik dan
buruk suatu tindakan yang dilakukan dengan sengaja.
Moral merupakan kewajiban susila seseorang terhadap
masyarakat atau organisasinya.
23
e) Motivasi
Robbins & Coulter mengartikan motivasi sebagai
kesediaan untuk melakukan usaha yang tinggi demi
mencapai sasaran organisasi sebagaimana di persyaratkan
oleh kemampuan usaha untuk memuaskan sejumlah
kebutuhan individu.
2) Faktor Eksternal
a) Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan adalah kecenderungan orientasi
aktifitas pemimpin ketika mempengaruhi aktifitas
bawahan untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi.
b) Kepercayaan pada Pimpinan
Kepercayaan ialah rasa percaya yang dimiliki seseorang
kepada orang lain yang di dasarkan pada integritas,
reliabilitas dan perhatian.
c) Budaya Organisasi
Schein mengungkapkan bahwa budaya organisasi
mengacu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota
untuk membedakan organisasi dengan organisasi yang
lain. Robbins menjelaskan budaya organisasi merupakan
seperangkat karakteristik utama yang dihargai anggota
organisasi.
24
f. Indikator Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Organ dalam Ambarwati (2018: 85) menjelaskan bahwa terdapat
beberapa indikator OCB, yaitu:
1. Altruism
Indikator altruism terdiri dari kesediaan membantu karyawan
baru menghadapi kesulitan dalam masa orientasi, kesediaan
meluangkan waktu membantu karyawan lain berkaitan dengan
permasalahan pekerjaan, kesediaan menggantikan tugas
karyawan ketika yang bersangkutan tidak dapat menjalankan
tugasnya dan kesediaan dalam membantu karyawan yang
sedang sibuk (overload).
2. Conscientiousness
Indikator conscientiousness terdiri dari kerelaan untuk bekerja
lebih melebihi waktu yang ditentukan, mematuhi peraturan
perusahaan meskipun tidak ada pengawasan, dan kesadaran
untuk berlaku jujur dalam bekerja.
3. Civic virtue
Indikator civic virtue yaitu kesediaan berpartisipasi dalam
kegiatan organisasi yang bersifat non formal.
4. Courtesy
Indikator courtesy terdiri dari kesediaan memberi informasi
terkait perusahaan yang lebih dulu didapatkan, kesediaan untuk
tidak menyalahgunakan atau mengganggu hak-hak karyawan
25
lain, kesadaran mempertimbangkan dampak atas tindakan
terhadap karyawan lain, dan kesadaran untuk tidak membuat
masalah dengan karyawan lain.
5. Sportmanship
Indikator sportmanship terdiri dari kesediaan mentoleransi
keadaan yang kurang sesuai dengan harapan, dan kesediaan
mengurangi keluhan dalam bekerja.
g. Organizational Citizenship Behavior (OCB) dalam Perspektif
Islam
Organizational citizenship behavior relevan dengan nilai-
nilai ajaran Islam, yaitu keikhlasan, taawun, ukhuwah dan
mujahadah. Perilaku OCB identik dengan keikhlasan, yaitu amal
perbuatan yang dilakukan tanpa pamrih, hanya mengharap ridho
Allah SWT, dengan demikian setiap muslim harus melakukan amal
perbuatan dengan niat semata-mata karena Allah SWT, bukan
karena ingin dipuji oleh orang lain dan juga ingin mendapatkan
jabatan duniawi (Muhdar, 2015: 32). Sebagaimana firman Allah
SWT dalam surah An-Nahl ayat 66:
ا ف بطوىۦ نو بي فرث سقيلم مه ن ىعم لعبة وإن للم ف ٱل
ربي ا للش ا سانغ يا خالص (٦٦) ودم ل
“Dan Sesungguhnya pada binatang ternak itu benar-benar
terdapat pelajaran bagi kamu. Kami memberimu minum dari pada
26
apa yang berada dalam perutnya (berupa) susu yang bersih antara
tahi dan darah, yang mudah ditelan bagi orang-orang yang
meminumnya”(An-Nahl: 66).
Ikhlas bagaikan susu sapi yang nikmat yang diciptakan
Allah diantara diantara kotoran dan darah sapi. Jika susu tercampur
dari kotoran atau darah maka susu tersebut menjadi kotor dan tidak
dapat dikonsumsi oleh manusia, begitupun dengan ikhlas. Secara
terminologi, ikhlas berarti beramal dengan niat mengharap ridha
Allah tanpa menyekutukan-Nya, memurnikan niat dari kotoran
yang dapat merusak.
3. Budaya Organisasi
a. Pengertian Budaya Organisasi
Menurut Amnuai dalam Umam (2010: 128)
mengemukakan bahwa budaya organisasi merupakan seperangkat
asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota organisasi,
kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi
masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah-masalah
integritas internal.
Robbins dan Judge dalam Sunyoto (2015: 148)
mendefinisikan budaya organisasi sebagai sebuah sistem makna
bersama yang dianut oleh para anggota organisasi yang
membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang lain.
27
Suatu organisasi memerlukan satu budaya yang
merupakan kumpulan persepsi secara umum dari seluruh
karyawan sebagai anggota organisasi, yang mana menjadi budaya
dominan dari seluruh budaya yang dimiliki karyawan, yang di
serap dari mayoritas anggota organisasi dan secara khusus
menggambarkan tentang suatu kepribadian (personality) yang ada
di dalam organisasi (Tampubolon, 2012: 215).
b. Dimensi Budaya Organisasi
Denison dalam Musyafidah (2018: 35) menjelaskan bahwa
ada empat prinsip mengenai hubungan timbal balik antara budaya
organisasi dan efektivitas kerja organisasi, yaitu:
1) Involvement (keterlibatan)
Keterlibatan merupakan faktor kunci dalam budaya
organisasi. keterlibatan yang tinggi dari anggota organisasi
berpengaruh terhadap kinerja organisasi khususnya
menyangkut manajemen, strategi organisasi, struktur
organisasi, biaya-biaya transaksi dan sebagainya. Nilai-nilai,
norma-norma dan tradisi organisasi merupakan konsensus
bagi anggota untuk melibatkan diri dalam kegiatan organisasi.
Denison menyatakan keterlibatan (involvement) terdiri dari
tiga indikator yaitu:
28
a) Empowerment (pemberdayaan)
Program dari perusahaan dalam rangka untuk
mengevaluasi informasi tentang kemampuan diri
karyawan yang akan mempengaruhi pilihan dan upaya
yang dilakukan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
b) Team Orientation (kerja tim)
Nilai diterapkan saat bekerja sama dalam mencapai tujuan.
Organisasi bergantung pada upaya tim dalam mencapai
tujuan tersebut.
c) Capability Development (kemampuan berkembang)
Organisasi secara kontinyu melakukan investasi dalam
membentuk mengembangkan kemampuan karyawan
dengan tujuan untuk mempertahankan kompetisi dan
memenuhi kebutuhan bisnis.
2) Concistency (konsistensi)
Konsistensi menyangkut keyakinan, nilai-nilai, simbol dan
peraturan yang mempunyai pengaruh terhadap kinerja
organisasi khususnya menyangkut metode melakukan bisnis,
perilaku karyawan dan tindakan bisnis lainnya. Denison
menyatakan bahwa konsistensi dapat dilihat dari tiga indikator
yaitu:
29
a) Agreement Core Value (nilai inti)
Anggota organisasi membagikan seperangkat nilai yang
mereka anut, hal ini menciptakan identitas dan ekspektasi.
Organisasi mampu mencapai kesepakatan dalam
menghadapi sebuah isu kritis meliputi derajat kesepakatan
dan kemampuan untuk menyelesaikan perbedaan yang
terjadi.
b) Coordination and Integration (kordinasi dan integrasi)
Departemen dan unit kerja memungkinkan organisasi
untuk bekerja secara bersama-sama untuk mencapai tujuan
yang sama.
3) Adaptibility (adaptabilitas)
Terdapat tiga aspek adaptabilitas yang mempunyai dampak
pada efektifitas organisasi, yaitu kemampuan untuk
menyadari dan bereaksi pada lingkungan eksternal,
kemampuan untuk bereaksi pada lingkungan internal dan
kemampuan untuk bereaksi pada pelanggan internal maupun
eksternal. Ketiga aspek tersebut merupakan hasil
perkembangan dari asumsi-asumsi, nilai-nilai, dan norma-
norma dasar yang memberikan struktur dan arah bagi
organisasi. Denison menyatakan bahwa kemampuan adaptasi
dapat dilihat dari tiga indikator yaitu:
30
a) Creating Change (perubahan)
Organisasi dapat menciptakan perubahan yang adaptif.
Organisasi mampu membaca lingkungan bisnis, bereaksi
secara cepat pada perubahan-perubahan dan
mengantisipasi kemungkinan perubahan masa depan.
b) Customer Focus (fokus pelanggan)
Organisasi memahami dan bereaksi pada keinginan
konsumen dan mengantisipasi kebutuhan masa depan
konsumen. Hal ini merefleksikan derajat semangat
organisasi untuk memberikan kepuasan konsumen.
c) Organizational Learning (keadaan organisasi)
Organisasi menerima, menerjemahkan, menginterpretasi
sinyal lingkungan menjadi sebuah kesempatan yang dapat
menumbuhkan inovasi, keinginan untuk menambah
wawasan dan mengembangkan kemampuan organisasi.
4) Misision (misi)
Penghayatan misi memberikan dua pengaruh besar pada
fungsi perusahaan, yaitu menentukan manfaat dan makna
dengan cara mendefinisikan peran sosial dan sasaran eksternal
bagi institusi serta mendefinisikan peran individu berkenaan
dengan peran institusi dan memberikan kejelasan arah/aturan.
Kesadaran akan misi memberikan arah dan sasaran yang jelas
yang berfungsi untuk mendefinisikan serangkaian tindakan
31
tepat bagi organisasi dan para anggotanya. Kedua faktor
tersebut memiliki efek positif pada kinerja organisasi.
Denison menyatakan bahwa indikator misi yaitu:
a) Strategic Direction and Intent (strategi yang terarah dan
tetap)
Strategi yang jelas dimaksudkan untuk membawa tujuan
organisasi dan menjelaskan bagaimana cara mereka dapat
memberi kontribusi guna mencapai tujuan organisasi
tersebut.
b) Goals and Objectif Vission (tujuan dan visi objektif)
Sekumpulan tujuan yang jelas dimana tujuan tersebut
memiliki hubungan dengan visi, misi, strategi dan
menyediakan arahan yang jelas dalam pekerjaan.
Organisasi mempunyai berbagai macam pandangan
tentang keinginan mereka pada masa yang akan datang.
Merupakan wujud dari core values dan menjadi gambaran
bahwa sebuah organisasi juga menyediakan petunjuk dan
arahan.
c. Fungsi Budaya Organisasi
Budaya organisasi yang efektif dapat membantu organisasi
mengantisipasi dan beradaptasi dengan perubahan lingkungan.
Permasalahan internal dan eksternal dalam organisasi saling
berkaitan, sehingga harus di hadapi secara simultan. Menurut
32
Sunyoto (2015: 151) budaya organisasi memiliki dua fungsi
utama, yaitu:
1) Sebagai proses integrasi internal, dimana para anggota
organisasi bersatu, sehingga mereka mengerti bagaimana
berinteraksi satu dengan yang lain. Fungsi integritasi internal
ini akan memberikan identitas kolektif serta memberikan
pedoman bagaimana seseorang dapat bekerja sama secara
efektif.
2) Sebagai proses adaptasi eksternal, dimana budaya organisasi
menentukan bagaimana organisasi memenuhi berbagai tujuan
dan berhubungan dengan pihak luar. Fungsi ini akan
memberikan tingkat adaptasi organisasi dalam merespons
perubahan zaman, persaingan, inovasi, dan pelayanan terhadap
konsumen.
Sementara itu, Robbins dalam Umam (2010: 135) mengemukaan
fungsi budaya organisasi yaitu:
1) Membedakan antara satu organisasi dengan organisasi lainnya
2) Membangun rasa identitas bagi anggota organisasi
3) Mempermudah tumbuhnya komitmen
4) Meningkatkan kemantapan sistem sosial sebagai perekat sosial
menuju integrasi organisasi.
33
d. Tipe-tipe Budaya Organisasi
Ada tiga budaya organisasi menurut Wallach dalam Sunyoto
(2015: 153), yaitu budaya birokratis, budaya inovatif dan budaya
suportif. Adapun penjelasan tiga budaya organisasi yaitu:
1) Budaya Birokratis
Budaya birokratis ditandai dengan adanya lingkungan kerja
yang terstruktur, tertib, teratur, berurutan dan memiliki
regulasi yang jelas. Dalam budaya ini pengawasan dilakukan
dengan ketat dalam bentuk penetapan standar/aturan baku.
Garis batas tanggung jawab serta otoritas jelas dan tegas.
Wewenang dan tanggung jawab diturunkan berdasarkan level
hierarki.
2) Budaya Inovatif
Budaya inovatif ditandai dengan adanya lingkungan kerja
yang penuh tantangan, memberikan tugas-tugas yang berisiko
dan membutuhkan kreativitas untuk menyelesaikannya.
Semua anggota organisasi diberi tekanan dan stimulan untuk
berkarya sekreatif mungkin, jalur komunikasi terbuka lebar,
serta tidak banyak aturan tentang pelaksanaan tugas.
Pengendalian dilakukan melalui supervisi dan konsultasi.
3) Budaya Suportif
Budaya suportif menempatkan manusia sebagai titik sentral
dalam organisasi. Budaya ini ditandai dengan adanya
34
lingkungan kerja yang lebih bersahabat, peduli dengan
sesama, saling percaya dan adil. Budaya sportif merupakan
lingkungan yang penuh dengan kehangatan, ramah tamah, dan
saling memberikan kebebasan individual.
e. Indikator Budaya Organisasi
Menurut Dennison dalam Ferryansyah (2013: 49) indikator
budaya organisasi adalah sebagai berikut:
1. Involvement (keterlibatan)
Keterlibatan terdiri dari pemberdayaan (empowerment), kerja
tim (team orientation) dan kemampuan berkembang
(capability development).
2. Concistency (konsistensi)
Konsistensi terdiri dari kesepakatan nilai inti (core value
agreement), kordinasi dan integrasi (coordination and
integration).
3. Adaptibility (adaptabilitas)
Adaptabilitas terdiri dari perubahan (creating change),
berfokus pada pelanggan (customer focus), dan keadaan
organisasi (organizational learning).
4. Mission (Misi)
Misi terdiri dari strategi yang terarah dan tetap (strategic
direction and intent), tujuan dan visi objektif (goals and
objectif vission).
35
f. Budaya Organisasi dalam Perspektif Islam
Sebuah organisasi yang baik harus disertai dengan nilai-nilai yang
diyakini oleh setiap elemen organisasi, baik atasan maupun
bawahan. Begitu pula manajemen yang islami, tentu nilai-nilainya
adalah islam. Budaya organisasi terbentuk melalui suatu proses
bagaimana manusia hidup secara bersama atau kelompok
(Muhdar, 2015: 147). Hal ini dijelaskan dalam firman Allah SWT
pada surah Al-Hujarat ayat 13 yaitu:
ىث وجعلنلم شعوب ا ها ٱلناس إىا خلقنلم نو ذلر وأ ي
أ ي
لم تقى أ كرنلم عيد ٱلل
إن أ ع وقبانل لعارفوا ليم إن ٱلل
(٣١)خبير
“Hai manusia, sesungguhnya Kami menciptakan kamu dari
seorang laki-laki dan seorang perempuan dan menjadikan kamu
berbangsa-bangsa dan bersuku-suku supaya kamu saling kenal-
mengenal. Sesungguhnya orang yang paling mulia diantara kamu
disisi Allah ialah orang yang paling takwa diantara kamu.
Sesungguhnya Allah Maha Mengetahui lagi Maha Mengenal”
Ayat diatas mempunyai makna bahwa manusia diciptakan
Allah SWT, dari laki-laki dan perempuan dan akhirnya memiliki
kebudayaan dunia yang berkaitan dengan tata cara hidup masing-
masing dari mereka. Namun Allah mengingatkan agar manusia
yang bertaqwa mengikuti perintah Allah dan menjauhi larangan-
36
Nya untuk menjadi manusia yang paling mulia. Dalam mencapai
derajat taqwa dan menjadi manusia sekaligus tidak terlepas dari
interaksi dengan orang lain dan alam sekitarnya. Kegiatan
interaksi timbal balik antar manusia dan dengan lingkungannya
merupakan peristiwa sosial yang berujung pada pengayaan
budaya.
4. Kepemimpinan Transformasional
a. Pengertian Kepemimpinan Transformasional
Hater dan Bass dalam Umam (2010: 296) mengungkapkan
bahwa pemimpin transformasional merupakan pemimpin yang
kharismatik dan mempunyai peran sentral serta strategis dalam
membawa organisasi mencapai tujuannya. Pemimpin transformasional
juga harus mempunyai kemampuan untuk menyamakan visi masa
depan dengan bawahannya.
Kepemimpinan transformasional merupakan kepemimpinan
yang memotivasi karyawan untuk melakukan tugas dengan baik,
sehingga visi dan misi organisasi dapat tercapai serta menimbulkan
kesadaran karyawan untuk memandang masa depan organisasi dengan
optimis (Hammad, 2017: 5).
Robbins dan Judge dalam Permatasari (2017: 38) menjelaskan
bahwa kepemimpinan transformasional adalah pemimpin yang
menginspirasi para pengikutnya untuk mengenyampingkan
37
kepentingan pribadi mereka demi kebaikan organisasi dan mereka
mampu memiliki pengaruh yang luar biasa pada diri para pengikutnya.
Teori Kepemimpinan Transformasional memperluas ide-ide dari
teori Path-Goal dan Vertical Dyad-Linkage. Kepemimpin
transformasional dimulai dimulai dengan pengembangan visi,
pandangan masa depan yang akan merangsang pengikutnya.
Pemimpin transformasional melibatkan pengikut tidak hanya dalam
pencapaian visi, tetapi juga untuk menjadikan mereka pemimpin
(Muhdar, 2015: 116).
b. Dimensi Kepemimpinan Transformasional
Bass dalam Muhdar (2015: 120) mengemukakan bahwa terdapat
empat ciri karakteristik kepemimpinan transformasional, yaitu:
1) Pengaruh Ideal (idealized influence)
Merupakan proses pemimpin dalam mempengaruhi pegawai
dengan menimbulkan emosi yang kuat, kharisma atau pengaruh
yang ideal berkaitan dengan reaksi terhadap pemimpin tersebut.
Pemimpin di identifikasikan dengan dijadikan panutan, dipercaya,
dihormati oleh para pegawai. Kharisma dan pengaruh ideal dari
pemimpin menunjukan adanya pendirian, menekankan kebanggan
dan kepercayaan, menempatkan isu-isu yang sulit, menunjukan
nilai dalam visi misi yang kuat, menekankan pentingnya tujuan.
Dengan demikian pemimpin akan diteladani, membangkitkan
kebanggaan, loyalitas, hormat, antusiasme dan kepercayaan
38
pegawai. Selain itu pemimpin akan membuat pegawai mempunyai
rasa percayaan diri.
2) Rangsangan Intelektual (intellectual stimulation)
Mengenalkan cara pemecahan masalah secara cerdik dan cermat,
rasional dan hati-hati sehingga anggota mampu berpikir tentang
bagaimana cara menghasilkan pemecahan yang kreatif.
Rangsangan intelektual berarti menghargai kecerdasan
mengembangkan rasionalitas dan pengambilan keputusan secara
hati-hati. Pemimpin yang mendorong pegawai agar lebih kreatif,
menghilangkan keengganan pegawai untuk mengeluarkan ide-
idenya dan dalam menyelesaikan permasalahan yang ada
menggunakan pendekatan baru dengan menggunakan alasan yang
rasional dari pada hanya di dasarkan pada perkiraan semata.
3) Motivasi Inspirasional (inspirational motivation)
Pemimpin inspirasional adalah pemimpin yang bertindak dengan
cara memotivasi dan menginspirasi pegawai yang berarti bahwa
pemimpin tersebut mampu untuk mengkomunikasikan harapan
yang tinggi dari pegawainya, menggunakan simbol-simbol untuk
memfokuskan pada kerja keras, mengekspresikan tujuan dengan
cara sederhana. Pemimpin mempunyai visi yang menarik untuk
masa depan, menetapkan standar yang tinggi bagi para pegawai,
optimis dan antusiasme, memberikan dorongan dan arti terhadap
apa yang perlu dilakukan. Sehingga pemimpin semacam ini akan
39
memperbesar optimisme dan antusiasme pegawai, serta
memotivasi dan menginspirasi pegawainya untuk melebihi
harapan.
4) Perhatian Individual (individualized consideration)
Perhatian secara individual merupakan cara yang digunakan oleh
pemimpin untuk memperoleh kekuasaan dengan bertindak sebagai
pembimbing, memberi perhatian secara individual dan dukungan
secara pribadi kepada pegawainya. Pemimpin mampu
memperlakukan orang lain sebagai individu, mempertimbangkan
kebutuhan individual dan aspirasi, mendengarkan, mendidik dan
melatih pegawai. Pemimpin seperti ini memberikan perhatian
personal kepada pegawainya dengan menawarkan perhatian
khusus untuk mengembangkan potensi pegawai demi kinerja yang
maksimal. Pemimpin memberikan perhatian pribadi kepada
pegawainya, seperti memperlakukan mereka sebagai pribadi yang
utuh dan menghargai sikap peduli mereka terhadap organisasi.
c. Indikator Kepemimpinan Transformasional
Menurut Tschannen-Moran dalam Subawa & Suwandana (2017:
14) indikator yang digunakan untuk mengukur kepemimpinan
transformasional adalah:
1) Idealized influence
Keyakinan diri yang kuat dalam penyampaian tujuan dari seorang
pemimpin transformasional.
40
2) Inspirational motivation
Upaya pemimpin transformasional dalam memberikan inspirasi
para pengikutnya agar mencapai kemungkinan-kemungkinan yang
tidak terbayangkan.
3) Intelectual stimulation
Upaya pemimpin transformasional dalam mengajak karyawan
melihat perspektif baru.
4) Individualized consideration
Perilaku pemimpin transformasional, dimana ia berpikir,
merenung dan mengidentifikasi keperluan yang dibutuhkan para
karyawannya.
d. Kepemimpinan Transformasional dalam Perspektif Islam
Setiap orang adalah pemimpin, meskipun pada saat yang sama
setiap orang membutuhkan pemimpin ketika harus berhadapan untuk
menciptakan solusi hidup dimana kemampuan, keahlian dan
kekuatannya di batasi oleh struktur yang diciptakan sendiri dalam
posisinya sebagai bagian dari organisasi (Muhdar, 2015: 102). Berikut
adalah Firman Allah yang menjelaskan tentang kepemimpinan, yaitu
pada surah An-Nisa’ ayat 59:
مر نيلم ول ٱل
ٱلرسول وأ طيعوا
وأ ٱلل طيعوا
أ يو ءانيوا ها ٱل ي
أ ي
ء فردوه فإن تنزعتم ف ش وٱلرسول إن ليتم تؤنيون بٱلل إل ٱللويل
حسو تأ
لك خير وأ ذ (٩٥) وٱلوم ٱلأخر
41
“Hai orang-orang yang beriman, taatilah Allah dan taatilah Rasul
(Nya), dan ulil amri di antara kamu. Kemudian jika kamu berlainan
pendapat tentang sesuatu, maka kembalikanlah ia kepada Allah (Al
Quran) dan Rasul (sunnahnya), jika kamu benar-benar beriman
kepada Allah dan hari kemudian. Yang demikian itu lebih utama
(bagimu) dan lebih baik akibatnya”
Pada ayat diatas, kata ulil amri adalah orang yang mendapat
amanah untuk mengurus orang lain, dengan kata lain pemimpin itu
adalah orang yang mendapat amanah untuk mengurus urusan rakyat
atau organisasi. Islam menetapkan tujuan dan tugas utama pemimpin
adalah untuk melaksanakan ketaatan kepada Allah dan Rasul-Nya
serta melaksanakan perintah-perintah-Nya. Ibnu Taimiyah
mengungkapkan bahwa kewajiban seorang pemimpin yang telah
ditunjuk dipandang dari segi agama dan dari segi ibadah adalah untuk
mendekatkan diri kepada Allah SWT.
5. Komitmen Organisasi
a. Pengertian Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi berhubungan dengan proses ketika
individu merasa terikat kepada organisasi tertentu dan cara mereka
mengatasi setiap masalah yang dihadapi. Anggota dipandang dapat
berkomitmen dengan kuat yang menyebabkan terjadinya tingkah laku
sesuai dengan apa yang diharapkan organisasi. Komitmen organisasi
merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada
42
perusahaan dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi
mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi pada keberhasilan
dan kemajuan yang berkelanjutan (Iswara, 2016: 6).
Meyer dan Allen dalam Umam (2010: 259) merumuskan
definisi mengenai komitmen dalam berorganisasi sebagai suatu
konstruk prikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota
organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap
keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaanya dalam
berorganisasi. Komitmen memiliki arti penerimaan yang kuat dalam
diri individu terhadap tujuan dan nilai-nilai perusahaan, sehingga
individu tersebut akan berusaha dan berkarya serta memiliki hasrat
yang kuat untuk tetap bertahan pada organisasi.
b. Dimensi Komitmen Organisasi
Meyer dan Allen dalam Umam (2010: 259) merumuskan tiga
dimensi komitmen dalam organisasi, yaitu:\
1) Affective Commitment
Berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap
organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan
anggota dengan kegiatan di organisasi. Anggota organisasi dengan
affective commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota
dalam organisasi karena memang memiliki keinginan untuk itu.
43
2) Continuance Commitment
Berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi sehingga akan
mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi. Anggota
organisasi dengan continuance commitment yang tinggi akan terus
menjadi anggota organisasi karena mereka memiliki kebutuhan
untuk menjadi anggota organisasi tersebut.
3) Normative Commitment
Menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus berada dalam
organisasi. anggota organisasi dengan normative commitment yang
tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena merasa
dirinya harus berada dalam organisasi tersebut.
c. Faktor Pembentuk Komitmen Organisasi
Meyer dan Allen dalam Umam (2010: 261) mengungkapkan
bahwa komitmen dalam berorganisasi terbentuk karena adanya
beberapa faktor, yaitu:
1) Proses terbentuknya Affective Commitment
a) Karakteristik organisasi
Karakteristik organisasi yang mempengaruhi yaitu sistem
desentralisasi, adanya kebijakan organisasi yang adil, dan cara
menyampaikan kebijakan organisasi kepada individu.
b) Karakteristik individu
44
Karakteristik individu yang mempengaruhi yaitu usia, status
pernikahan, tingkat pendidikan, kebutuhan untuk berprestasi,
etos kerja, dan persepsi individu mengenai kompetensinya.
c) Pengalaman kerja
Pengalaman kerja individu yang mempengaruhi proses
terbentuknya affective commitment adalah tantangan dalam
pekerjaan, tingkat ekonomi individu, dan variasi kemampuan
yang digunakan individu.
2) Proses terbentuknya Continuance Commitment
Beberapa kejadian yang dapat mempengaruhi terbentuknya
continuance commitment yaitu:
a) Investasi
Investasi merupakan sesuatu yang berharga, seperti waktu,
usaha, ataupun uang, yang harus dilepaskan oleh individu jika
meninggalkan organisasi.
b) Alternatif
Alternatif merupakan kemungkinan untuk masuk ke organisasi
lain.
c) Proses pertimbangan
Proses pertimbangan merupakan saat individu mencapai
kesadaran akan investasi dan alternatif, dan dampaknya bagi
mereka sendiri.
45
3) Proses terbentuknya Normative Commitment
Normative commitment dapat berkembang dipengaruhi oleh
beberapa faktor, yaitu:
a) Tekanan yang dirasakan individu selama proses sosialisasi
(dari keluarga atau budaya) dan selama sosialisasi saat individu
baru masuk ke dalam organisasi.
b) Organisasi memberikan sesuatu yang sangat berharga bagi
individu yang tidak dapat di balas kembali.
c) Adanya kontrak psikologis (kepercayaan dari masing-masing
pihak bahwa akan ada timbal balik) antara anggota dan
organisasi.
d. Indikator Komitmen Organisasi
Menurut Allen dan Meyer dalam Kurniawan (2015: 103)
indikator komitmen organisasi adalah:
1. Komitmen afektif
Komitmen afektif terdiri dari kebahagiaan dalam organisasi,
kebanggaan dalam organisasi.
2. Komitmen normatif
Komitmen normatif terdiri dari tanggungjawab pada organisasi,
kesetiaan pada organisasi.
3. Komitmen kontinuan
Komitmen kontinuan terdiri dari keterikatan pada organisasi,
kepemilikan pada organisasi, ketergantungan pada organisasi.
46
e. Komitmen Organisasi dalam Perspektif Islam
Setiap muslim dituntut untuk berkomitmen terhadap organisasi
dengan satu tuntutan bahwa segala bentuk pertumbuhan dan
perkembangan materi harus ditunjukan demi keadilan, kebenaran dan
peningkatan ketaqwaan spiritual baik bagi organisasi maupun dirinya
sendiri sebagai perwujudan pertanggungjawaban sebagai khalifah di
bumi. Firman Allah dalam Al Qur’an surat al-Kahfi ayat 110, yaitu:
فهو كن ر وحدر هلم إل ها إل نىا بشر نثللم يوح إل أ
ها أ قل إن
ا ول يشك بعبادة ربۦ حدايرجوا لقاء ربۦ فليعهل عهل صلح أ
(٣٣١)
“Katakanlah: Sesungguhnya aku ini manusia biasa seperti kamu,
yang diwahyukan kepadaku: "Bahwa sesungguhnya Tuhan kamu itu
adalah Tuhan yang Esa". Barangsiapa mengharap perjumpaan
dengan Tuhannya, maka hendaklah ia mengerjakan amal yang saleh
dan janganlah ia mempersekutukan seorangpun dalam beribadat
kepada Tuhannya”.
Maksud dari kata mengerjakan amal shaleh dalam ayat diatas
adalah bekerja dengan baik (bermutu), sedangkan kata janganlah ia
mempersekutukan seorangpun dalam beribadat kepada Tuhannya
berarti tidak mengalihkan tujuan pekerjaan selain kepada Tuhan, yang
menjadi sumber nilai instrinsik pekerjaan manusia.
47
C. Kerangka Penelitian
Kerangka penelitian digunakan untuk menunjukan arah penelitian
agar dapat berjalan pada lingkup yang telah ditetapkan. Kerangka yang
digunakan yaitu:
H3 H4
H1
H2
Gambar 2.1
Kerangka Penelitian
Dalam model penelitian di atas menjelaskan bahwa variabel X1
adalah kepemimpinan transformasional, variabel X2 adalah komitmen
organisasi, variabel Y adalah organizational citizenship behavior (OCB),
dan variabel Z adalah budaya organisasi.
Z = Budaya
Organisasi (BO)
X2 = Komitmen
Organisasi (KO)
X1 = Kepemimpinan
Transformasional
(KT)
Y = Organizational
Citizenship Behavior
(OCB)
48
Berdasarkan kerangka penelitian di atas, maka dapat dibuat
persamaan regresi berikut:
Persamaan pertama :
Y = α + β1X1 + β2X2 +
Persamaan kedua :
Y = α + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4|X1-X3| + β5|X2-X3| +
Keterangan:
Y = Organizational citizenship behavior (OCB)
X1 = Kepemimpinan transformasional
X2 = Komitmen organisasi
X3 = Budaya organisasi
= Konstanta (constant)
1-5 = Koefisien regresi
= Standard error
49
D. Hipotesis
Menurut Rahmawati (2017: 47) hipotesis merupakan pernyataan atau
dugaan yang bersifat sementara terhadap suatu masalah penelitian yang
belum tentu kebenarannya sehingga harus di uji secara empiris.
Berdasarkan pada landasan teori dan kerangka pemikiran diatas,
maka hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Organizational Citizenship Behavior (OCB) atau perilaku
kewargaan organisasi merupakan suatu bentuk perilaku yang
merupakan pilihan dan inisiatif individual, tidak berkaitan dengan
sistem penghargaan formal perusahaan tetapi secara agregat
meningkatkan efektivitas perusahaan. Karyawan yang memiliki OCB
akan memiliki loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan, dan dengan
sendirinya karyawan akan merasa nyaman terhadap pekerjaannya.
Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi OCB adalah
kepemimpinan transformasional (Muhdar, 2015: 6).
Pemimpin transformasional merupakan pemimpin yang
menginspirasi para pengikut untuk mengesampingkan kepentingan
pribadi demi kebaikan organisasi dan mampu memberikan pengaruh
yang luar biasa pada para pengikutnya (Sunyoto, 2015: 106).
Kepemimpinan transformasional menghasilkan rasa kepercayaan,
kekaguman, kesetiaan dan penghormatan kepada pemimpin, serta
50
termotivasi untuk melakukan sesuatu yang lebih daripada apa yang
diharapkan oleh para pengikutnya. Kepemimpinan transformasional
akan meningkatkan motivasi dan kinerja pengikutnya demi tercapainya
tujuan bersama.
Hal ini didukung oleh penelitian Kartikaningdyah (2017),
Permatasari dkk (2017) dan Tanuwijaya (2016) yang menemukan hasil
bahwa adanya pengaruh positif dan signifikan antara kepemimpinan
transformasional terhadap OCB. Dari uraian tersebut maka hipotesis
pertama yang dapat diajukan adalah:
H1: Kepemimpinan Transformasional berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)
2. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB)
Komitmen organisasi berhubungan dengan proses ketika
individu merasa terikat kepada organisasi tertentu dan cara mereka
mengatasi setiap masalah yang dihadapi. Baron dan Greenberg
menyatakan bahwa komitmen memiliki arti penerimaan yang kuat
dalam diri individu terhadap tujuan dan nilai-nilai perusahaan,
sehingga individu tersebut akan berusaha dan berkarya serta memiliki
hasrat yang kuat untuk tetap bertahan di perusahaan tersebut (Umam,
2010: 259).
Luthans dalam Musyafidah (2018: 47) mengemukakan bahwa
karyawan yang memiliki komitmen tinggi pada organisasi, akan
51
melakukan apapun untuk memajukan perusahaan karena yakin dan
percaya pada organisasi dimana karyawan tersebut bekerja. Pada saat
karyawan telah memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan,
maka karyawan tersebut dengan sepenuh hati memiliki kepuasan
dalam bekerja, dan rela melakukan tindakan yang bertujuan
memajukan perusahaan.
Penelitian yang dilakukan oleh Meilina (2016), Iswara dkk
(2016), Musyafidah (2018) dan Rini (2014) menyatakan bahwa
terdapat hubungan positif dan signifikan antara komitmen organisasi
terhadap OCB.
Berdasarkan uraian tersebut diajukan Hipotesis kedua dalam
penelitian ini yaitu:
H2: Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)
3. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB) dengan Budaya
Organisasi sebagai Variabel Moderasi
Budaya organisasi merupakan nilai-nilai, simbol-simbol yang
dimiliki oleh suatu organisasi dan dipatuhi bersama sehingga
menciptakan kondisi anggota organisasi tersebut merasa berbeda
dengan organisasi lain (Muhdar, 2015: 8).
Budaya organisasi sebagai nilai-nilai, membantu anggota dalam
memahami tindakan yang dilakukan dan akan mempengaruhi cara
52
bekerja maupun cara berperilaku. Adanya pemimpin yang mendorong
anggota untuk aktif dalam membuat gagasan bagi perkembangan
organisasi, akan membentuk ketertarikan pegawai dalam menekuni
bidang pekerjaan sehingga dapat memberikan kontribusi pada
organisasi. Dorongan pimpinan untuk berkoordinasi bersama rekan
kerja dalam menyelesaikan pekerjaan akan membentuk sikap saling
membantu atau extra-role diantara para pegawai, sehingga kordinasi
yang dibangun akan menciptakan adanya kemampuan dan program
kerja yang sesuai dengan harapan organisasi dalam membangun dan
meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan (Sumowo, 2016:
32).
Penelitian yang dilakukan oleh Rusmita (2018) dan Sumowo
(2016) mengungkapkan bahwa budaya organisasi dapat memoderasi
variabel independen terhadap variabel dependen. Hal tersebut berarti
bahwa meningkatnya variabel independen dapat meningkatkan
variabel dependen dengan diperkuat oleh variabel moderasi, yaitu
dengan budaya organisasi. Berdasarkan uraian tersebut maka dapat
diajukan Hipotesis ketiga dalam penelitian ini yaitu:
H3: Budaya Organisasi memoderasi pengaruh Kepemimpinan
Transformasional terhadap Organizational Citizenship Behavior
(OCB).
53
4. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB) dengan Budaya Organisasi sebagai
Variabel Moderasi
Budaya organisasi sebagai sebuah sistem makna bersama yang
dianut oleh segenap anggota organisasi. Adanya komitmen dari
pegawai terhadap gagasan yang dimiliki akan menciptakan sikap
kreatif, kemampuan bekerja, bertanggungjawab terhadap pekerjaan
serta penyelesaiaan tugas dengan tepat waktu. Koordinasi dengan
rekan kerja dalam melakukan tugas yang ada akan membentuk rasa
kesungguhan dalam bekerja atau komitmen untuk bekerjasama dalam
menyelesaikan permasalahan kerja sehingga dapat memberikan
kontribusi terhadap pencapaian tugas yang sesuai dengan organisasi
(Sumowo, 2016: 31).
Penelitian yang dilakukan oleh Medhayanti (2015) dan Suweno
(2012) menunjukan hasil bahwa budaya organisasi dapat memoderasi
hubungan antara variabel independen terhadap variabel dependen. Hal
itu berarti bahwa meningkatnya variabel independen dapat
meningkatkan variabel dependen dengan diperkuat oleh variabel
moderasi, yaitu budaya organisasi. Berdasarkan uraian tersebut maka
dapat ditarik Hipotesis keempat yaitu:
H4: Budaya Organisasi memoderasi pengaruh Komitmen
Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).
54
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini menggunakan penelitian kuantitatif, yaitu jenis
penelitian yang diperoleh dengan menggunakan prosedur statistik. Hakikat
hubungan di antara variabel-variabel dalam pendekatan kuantitatif,
dianalisis dengan menggunakan teori yang objektif (Sujarweni, 2015: 39).
Metode kuantitatif merupakan metode ilmiah karena telah memenuhi
kaidah ilmiah yang bersifat konkrit, objektif, terukur, rasional dan
sistematis. Metode kuantitatif menggunakan data penelitian berupa angka
dan analisis menggunakan statistik (Sugiyono, 2012: 7).
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan
Transformasional dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational
Citizenship Behavior dengan Budaya Organisasi sebagai Variabel
Moderasi” yang dilakukan oleh peneliti adalah Bank BRI Syariah Kantor
Cabang Semarang. Adapun waktu penelitian pada bulan Mei 2019 di Bank
BRI Syariah Kantor Cabang Semarang.
55
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi merupakan keseluruhan jumlah objek atau subjek yang
mempunyai karakteristik dan kualitas tertentu yang ditetapkan peneliti
untuk analisis dan kemudian ditarik kesimpulan (Sujarweni, 2015:
80). Penelitian ini populasinya adalah karyawan BRI Syariah Kantor
Cabang Semarang yang berjumlah 42 orang.
2. Sampel
Sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang
dimiliki populasi tersebut (Sugiyono, 2012: 81). Dalam penelitian ini
penentuan sampel menggunakan teknik sampling jenuh, yaitu
menggunakan semua anggota populasi sebagai sampel. Hal ini
dilakukan oleh peneliti bilamana jumlah populasi relatif kecil
(Sujarweni, 2015: 88). Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 42
orang karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang.
D. Teknik Pengumpulan Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sumber
data primer, yaitu sumber data yang diperoleh secara langsung oleh
peneliti dari lapangan. Dalam penelitian ini sumber data primer diperoleh
peneliti melalui Angket (Questioner). Angket adalah teknik pengumpulan
data yang dilakukan dengan cara memberi sejumlah pertanyaan tertulis
kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2012: 142).
56
Sumber data lain diperoleh peneliti dengan membaca, mempelajari
dan menganalisis literature yang bersumber dari buku, jurnal penelitian,
artikel yang berkaitan dengan tema yang diteliti. Hal ini dilakukan untuk
membantu peneliti dalam memecahkan masalah dan hasilnya akan
dijadikan sebagai bahan perbandingan.
E. Skala Pengukuran
Skala pengukuran merupakan suatu kesepakatan yang digunakan
sebagai acuan untuk menentukan panjang pendeknya interval dalam alat
ukur, sehingga akan menghasilkan data kuantitatif (Sugiyono, 2012: 92).
Menurut Stevens dalam Ghozali (2013: 3) skala pengukuran
dikelompokan menjadi empat jenis yaitu skala nominal, skala ordinal,
skala interval dan skala rasio.
Penelitian ini menggunakan skala interval dalam pengukuran data,
dengan kategori yaitu:
Tabel 3.1
Skala Interval
Sangat Tidak
Setuju 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
Dalam skala interval, responden diberikan sebelas angka dalam
merespon, semakin jawaban mendekati angka 0 berarti responden semakin
tidak setuju atas pernyataan yang disajikan dan apabila jawaban semakin
mendekati angka 10 berarti responden sangat setuju. Responden akan
57
menjawab pertanyaan atau pernyataan dengan memberikan tanda checklist
(√) pada skala 0 sampai dengan skala 10 (Nurusyifa, 2018: 47).
F. Definisi Konsep dan Operasional
1. Variabel Penelitian
Variabel penelitian merupakan suatu hal yang berbentuk apa
saja yang ditetapkan peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
suatu kesimpulan (Sujarweni, 2015: 75). Adapun jenis-jenis variabel
penelitian yaitu sebagai berikut:
a. Variabel Bebas (Variabel Independen)
Variabel independen merupakan variabel yang
mempengaruhi atau menjadi sebab timbulnya variabel dependen.
Variabel independen dalam penelitian ini ada dua variabel , yaitu
Kepemimpinan Transformasional dan Komitmen Organisasi.
b. Variabel Terikat (Variabel Dependen)
Variabel dependen merupakan variabel yang dipengaruhi
atau akibat, karena adanya variabel bebas. Variabel terikat
(dependen) dalam penelitian ini adalah Organizational Citizenship
Behavior (OCB).
c. Variabel Moderasi
Variabel moderasi merupakan variabel yang mempengaruhi
(memperkuat atau memperlemah) hubungan antara variabel
independen dengan variabel dependen. Variabel moderasi dalam
penelitian ini adalah Budaya Organisasi.
58
2. Definisi Operasional
Definisi operasional merupakan variabel penelitian yang
dimaksudkan untuk memahami arti dari setiap variabel sebelum
dilakukan analisis (Sujarweni, 2015: 77). Adapun definisi operasional
yang digunakan sebagai acuan dalam penelitian ini adalah:
a. Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan transformasional merupakan kepemimpinan
yang memotivasi karyawan untuk melakukan tugas dengan baik,
sehingga visi dan misi organisasi dapat tercapai serta menimbulkan
kesadaran karyawan untuk memandang masa depan organisasi
dengan optimis (Hammad, 2017: 5).
b. Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi merupakan sikap yang merefleksikan
loyalitas karyawan pada perusahaan dan proses berkelanjutan
dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap
organisasi pada keberhasilan dan kemajuan yang berkelanjutan
(Iswara, 2016: 6).
c. Organizational Citizenship Behavior (Y)
Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku
individual yang bersifat bebas (discretionary) yang tidak secara
langsung dapat penghargaan dari sistem imbalan formal, dan
secara keseluruhan meningkatkan efisiensi dan efektifitas fungsi
organisasi (Permatasari, 2017: 38).
59
d. Budaya Organisasi
Budaya organisasi merupakan sebuah sistem makna bersama
yang dianut oleh para anggota organisasi yang membedakan
organisasi tersebut dengan organisasi yang lain (Sunyoto, 2015:
148).
Tabel 3.2
Definisi Operasional dan Pengukuran
Variabel Dimensi Indikator Sumber
Kepemimpinan
Transformasional
Individual Influence
Keyakinan kuat dalam
penyampaian tujuan
Subawa &
Suwandana
(2017)
Inspirational
motivation
Pemberian inspirasi pada
karyawan
Intelectual
stimulation
Mengajak karyawan melihat
perspektif baru
Individualized
consideration
Mengidentifikasi keperluan
yang dibutuhkan karyawan
Komitmen
Organisasi
Afektif
Kebahagiaan dalam
organisasi
Kurniawan
(2015)
Kebanggaan dalam
organisasi
Normatif
Tanggung jawab pada
organisasi
Kesetiaan pada organisasi
Continuance
Keterikatan pada organisasi
Kepemilikan pada
organisasi
Ketergantungan pada
organisasi
Budaya Organisasi
Involvement
Pemberdayaan
Ferryansyah
(2013)
Kerja tim
Kemampuan berkembang
Concistency Korrdinasi dan integrasi
Kesepakatan nilai inti
Adaptibility
Perubahan
Berfokus pada pelanggan
Pembelajaran organisasi
Mission Strategi terarah dan tetap
Tujuan dan visi yang
objektif
Organizational
Citizenship Behavior Altruism
Kesediaan membantu
karyawan baru menghadapi
Ambarwati
(2018)
60
kesulitan dalam masa
orientasi
Kesediaan meluangkan
waktu membantu karyawan
lain berkaitan dengan
permasalahan pekerjaan
Kesediaan menggantikan
tugas karyawan ketika yang
bersangkutan tidak dapat
menjalankan tugas
Kesediaan dalam membantu
karyawan yang sedang
sibuk (Overload)
Conscientiousness
Kerelaan untuk bekerja
lebih melebihi waktu yang
ditentukan
Mematuhi peraturan
perusahaan meskipun tidak
ada pengawasan
Kesadaran untuk berlaku
jujur dalam bekerja
Civic Virtue
Bersedia berpartisipasi
dalam kegiatan organisasi
non formal
Courtesy
Kesediaan memberi
informasi terkait perusahaan
yang lebih dulu didapatkan
Kesediaan untuk tidak
menyalahgunakan atau
mengganggu hak-hak
karyawan lain
Kesadaran
mempertimbangkan dampak
atas tindakan terhadap
karyawan lain
Kesadaran untuk tidak
membuat masalah dengan
karyawan lain
Sportmanship
Bersedia mentoleransi
keadaan yang kurang sesuai
dengan harapan
Bersedia mengurangi
keluhan dalam bekerja
61
G. Uji Instrumen Penelitian
1. Uji Instrumen
a. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan alat untuk mengukur kuesioner
yang merupakan indikator dari variabel. Kuesioner yang reliabel
apabila jawaban responden konsisten atau stabil dari waktu ke
waktu. Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan cara one shoot
yaitu pengukuran hanya sekali dan kemudian hasilnya
dibandingkan dengan pertanyaan lain. Suatu variabel yang reliabel
jika memberikan nilai cronbach alpha > 0,70 (Ghozali, 2013: 48).
b. Uji Validitas
Uji validitas merupakan alat ukur untuk mengukur sah atau
validnya kuesioner. Kuesioner bisa dikatakan valid apabila
pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu
yang akan diukur. Uji validitas dengan taraf signifikansi ( ) =
0,05 jika r hitung > r tabel maka skor masing-masing item
pertanyaan dikatakan valid (Ghozali, 2013: 53).
2. Uji Statistik
a. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) merupakan alat ukur untuk
mengukur seberapa jauh model dalam menerangkan variasi variabel
independen. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel
independen dalam menjelaskan variabel dependen amat terbatas. Nilai
62
yang mendekati 1 berarti variabel independen tersebut memberikan
hampir semua informasi dalam memprediksi variasi variabel
dependen. Menurut Gujarati dalam Ghozali (2013: 97) jika dalam uji
empiris didapat nilai adjusted R2 negatif, maka nilai adjusted R
2
dianggap bernilai 0. Jika nilai R2 = 1, maka adjusted R
2 = R
2 = 1,
sedangkan jika nilai R2 = 0 , maka adjusted R
2=(1-k)/(n-k). Jika k > 1,
maka adjusted R2 akan bernilai negatif.
b. Uji T
Uji statistik T, atau uji signifikansi parameter individual,
merupakan alat ukur untuk mengukur seberapa jauh pengaruh satu
variabel independen dalam menerangkan variasi variabel dependen
(Ghozali, 2013: 98). Cara dalam menentukan uji T adalah ketika sig.
<0,05 atau = 0,05 , maka dapat dikatakan bahwa suatu variabel
independen secara individual mempengaruhi variabel dependen.
c. Uji F
Uji statistik F, atau uji signifikansi simultan, merupakan alat
ukur untuk mengukur apakah semua variabel independen mempunyai
pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen (Ghozali,
2013: 98). Untuk menguji hipotesis digunakan uji statisti F dengan
kriteria yaitu:
1) Bila nilai F > 4 maka Ho dapat ditolak pada derajat kepercayaan
5%, dengan kata lain semua variabel independen secara serentak
dan signifikansi mempengaruhi variabel.
63
2) Membandingkan nilai F hasil perhitungan dengan nilai F menurut
tabel. Bila nilai Fhitung > Ftabel, maka Ho ditolak dan HA diterima.
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
variabel residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui bahwa
uji T dan uji F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti
distribusi normal. Salah satu cara mendeteksi apakah residual
berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan uji Kolmogrov-Smirnov
(K-S) (Ghozali, 2013: 32). Uji K-S dilakukan dengan kriteria yaitu:
1) Jika nilai sig. > 0.05 maka dapat diambil kesimpulan bahwa
distribusi residual data penelitian normal.
2) Jika nilai sig. < 0,05 maka dapat diambil kesimpulan bahwa
distribusi residual data penelitian tidak normal.
b. Uji Multicollinearity
Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji korelasi pada
model regresi antar variabel independen. Menurut Ghozali (2013: 105)
uji multikolonieritas yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi
diantara variabel independen. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya
multikolonieritas dalam model regresi dapat dilihat dari nilai tolerance
dan lawannya, Variance Inflation Factor (VIF). Nilai tolerance 0,10
atau sama dengan nilai VIF 10.
64
c. Uji Heteroscendasticity
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji ketidaksamaan
variance dan residual suatu pengamatan pada pengamatan yang lain
dalam model regresi. Model regresi yang baik adalah yang tidak terjadi
heterokesdatisitas. Untuk mengatasi masalah heteroskedastisitas, salah
satunya dengan menggunakan metode park (Ghozali, 2013: 141). Pada
metode ini variance (s2) merupakan fungsi dari variabel-variabel
independen yang dinyatakan dalam persamaan sebagai berikut:
O’2i= Xiβ
Persamaan ini dijadikan linear dalam bentuk persamaan
logaritma sehingga menjadi Ln o’2i = α + β LnXi + vi, karena s
2i
umumnya tidak diketahui maka dapat ditaksir dengan menggunakan
residual Ut sebagai proksi, sehingga persamaan menjadi: LnU2i = α +
β LnXi + vi
4. Analisis Moderated Regression Analysis (MRA)
a. Variabel Moderasi
Variabel moderasi merupakan variabel independen yang akan
memperkuat atau memperlemah hubungan antara variabel independen
lainnya terhadap variabel dependen (Ghozali, 2013: 213).
b. Analisis Regresi dengan Variabel Moderasi
Variabel moderasi merupakan variabel yang berfungsi
menguatkan atau melemahkan hubungan antara variabel independen
terhadap variabel dependen.
65
Menurut Ghozali (2013: 223) model hubungan pengaruh
variabel moderasi dapat digambarkan sebagai berikut:
X1 Y
X2
Gambar 3.1
Model hubungan regresi dengan variabel moderasi
Pada gambar 3.1 diatas variabel X2 berperan sebagai variabel
moderasi, memperkuat atau memperlemah hubungan antara variabel
X1 terhadap variabel Y.
c. Menguji Regresi dengan Variabel Moderasi menggunakan MRA
Ghozali (2013: 235) mengemukakan bahwa salah satu cara
untuk menguji regresi dengan variabel moderasi yaitu dengan uji nilai
selisih mutlak. Uji dengan model nilai selisih mutlak merupakan uji
yang diukur dengan nilai absolut perbedaan antara X dan Z. MRA
dengan rumus persamaan sebagai berikut:
Y = 1X1 + 2X2 + 3|X1-X2|
Dimana:
Xi = nilai standardized skor [(Xi – Xi ) / Xi] = Zscore
| X1-X2 | = interaksi yang diukur dengan nilai absolut perbedaan
antara X1 dan X2. Apabila didistribusikan pada variabel penelitian
yang digunakan maka akan menjadi:
OCB = α+ 1KT + 2KO + 3BO + 4|KT-BO| + 5|KO-BO|
66
Dimana nilai Kepemimpinan Transformasional (KT), Komitmen
Organisasi (KO) dan Budaya Organisasi (BO) adalah standardized.
Menurut Ghozali (2006), pengambilan keputusan hipotesis diterima
apabila nilai koefisien interaksi antara variabel moderasi dan variabel
independen harus memenuhi signifikansi < 0.05.
H. Alat Analisis
Penelitian ini menggunakan alat analisis yaitu SPSS (Statistical
Packager for Social Science) versi 22, yang mana program tersebut
merupakan program komputer statistik yang berfungsi untuk membantu
dalam memproses data-data statistik secara cepat dan tepat, serta
menghasilkan berbagai macam output yang dikehendaki oleh peneliti.
67
BAB IV
ANALISIS DATA
A. Deskripsi Objek Penelitian
1. Sejarah Bank BRI Syariah
Bank BRI Syariah secara resmi beroperasi dan merubah
kegiatan usahanya dari bank konvensional menjadi bank syariah yang
bermula dari akuisisi PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk.
terhadap Bank Jasa Arta pada tanggal 19 Desember 2007 dan
berdasarkan izin dari Bank Indonesia tanggal 16 Oktober 2008
berdasarkan surat keputusan No.10/67/KEP.GBI/DpG/2008.
PT. Bank BRI Syariah semakin kuat ketika adanya spinoff Unit
Usaha Syariah dari PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk.
kedalam PT. Bank BRI Syariah berlaku efektif pada tanggal 1 Januari
2009. Penandatanganan akta pemisahan (spinoff) dilakukan oleh
Bapak Sofyan Basir selaku Direktur Utama PT. Bank Rakyat
Indonesia (Persero) Tbk. dan Bapak Ventje Rahardjo selaku Direktur
Utama PT. Bank BRI Syariah. Saham PT. Bank BRI Syariah dimiliki
oleh PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. dan Yayasan
Kesejahteraan Pekerja PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk.
Sejak tahun 2010 PT Bank BRI Syariah berhasil merebut
predikat sebagai bank syariah ketiga terbesar dari sisi aset di
Indonesia. Pada tahun 2010, Karim Consulting Indonesia memberikan
68
penghargaan Islamic Finance Award kepada PT Bank BRI Syariah
sebagai The 3rd
Rank Full Fledged Sharia Bank in Indonesia. Tahun
2011 PT Bank BRI Syariah memperoleh penghargaan sebagai The 2nd
Rank The Most Expansive Islamic Bank. Pada tahun 2012, Museum
Rekor Dunia – Indonesia memberikan dua penghargaan kepada PT
Bank BRI Syariah yaitu Bank Syariah Pertama yang memiliki layanan
Mobile Banking di 4 Toko Online dan sebagai Philantrophy Pertama
di Indonesia yang menggunakan ATM dalam penyaluran kepada
binaan.
2. Visi dan Misi Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang
a. Visi
Menjadi Bank ritel modern terkemuka dengan ragam layanan
finansial sesuai kebutuhan nasabah dengan jangkauan termudah
untuk kehidupan lebih bermakna.
b. Misi
1) Memahami keragaman individu dan mengakomodasi beragam
kebutuhan finansial nasabah.
2) Menyediakan produk dan layanan yang mengedepankan etika
sesuai dengan prinsip-prinsip syariah.
3) Menyediakan akses ternyaman melalui berbagai sarana kapan
dan dimana pun.
4) Memungkinkan setiap individu untuk meningkatkan kualitas
hidup dan menghadirkan ketenteraman pikiran.
69
3. Identitas Tempat Penelitian
a. Nama Perusahaan : Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang
b. Alamat Perusahaan : Jl. MT. Haryono No. 655 Rt. 01 Rw. 12
Wonodri, Semarang Selatan, Kota Semarang, Jawa Tengah.
c. Nomer Telepon : (024) 8317000
d. Faximile : (024) 8313041
e. Kode Pos : 50249
4. Struktur Organisasi Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang
Sumber: Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang, 2019
Gambar 4.1
Struktur Organisasi Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang
70
B. Deskripsi Data Responden
Deskripsi responden merupakan gambaran karyawan Bank BRI
Syariah Kantor Cabang Semarang yang menjadi responden pada penelitian
ini. Setiap responden memiliki karakteristik yang berbeda-beda. Berikut
ini gambaran karakteristik responden dalam penelitian ini yaitu:
1. Jenis Kelamin Responden
Responden dikelompokkan berdasar jenis kelamin dalam dua
kelompok yaitu laki-laki dan perempuan. Untuk mengetahui proporsi
jenis kelamin dengan jelas, maka bisa dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.1
Karakteristik Responden berdasar Jenis Kelamin
Jenis Kelamin
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid Laki-Laki 28 66,7 66,7 66,7
Perempuan 14 33,3 33,3 100,0
Total 42 100,0 100,0
Berdasarkan tabel 4.1 dapat diketahui bahwa responden dengan
jenis kelamin laki-laki berjumlah 28 orang atau 66,7% dan perempuan
14 orang atau 33,3%. Dapat disimpulkan bahwa jumlah karyawan Bank
BRI Syariah didominasi oleh laki-laki yaitu berjumlah 28 orang atau
66,7%.
2. Usia Responden
Responden dikelompokkan berdasarkan usia dilihat pada tabel
berikut:
71
Tabel 4.2
Karakteristik Responden berdasarkan Usia
Usia
Frequency Percent Valid
Percent Cumulative
Percent
Valid
20-25 Tahun 6 14,3 14,3 14,3
26-30 Tahun 15 35,7 35,7 50,0
31-35 Tahun 14 33,3 33,3 83,3
36-40 Tahun 6 14,3 14,3 97,6
41-45 Tahun 1 2,4 2,4 100,0
Total 42 100,0 100,0
Berdasarkan tabel 4.2, diketahui bahwa responden yang
memiliki rentang usia 20-25 tahun berjumlah 6 orang atau 14,3%, usia
26-30 tahun berjumlah 15 orang atau 35,7%, usia 31-35 tahun
berjumlah 14 orang atau 33,3 %, usia 36-40 tahun berjumlah 6 orang
atau 14,3% dan usia 41-45 tahun berjumlah 1 orang atau 2,4 %. Jadi
dapat disimpulkan bahwa jumlah karyawan Bank BRI Syariah Kantor
Cabang Semarang berdasarkan rentang usia di dominasi dengan
rentang usia 26-30 tahun, dengan presentase 35,7%
3. Lama Bekerja Responden
Responden dikelompokkan berdasarkan masa kerja atau lama
bekerja pada perusahaan, sehingga dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.3
Karakteristik Responden berdasarkan Lama Bekerja Lama Bekerja
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid < 1 Tahun 3 7,1 7,1 7,1
1-3 Tahun 7 16,7 16,7 23,8
4-6 Tahun 12 28,6 28,6 52,4
7-8 Tahun 7 16,7 16,7 69,0
9-10 Tahun 13 31,0 31,0 100,0
Total 42 100,0 100,0
72
Berdasarkan tabel 4.3, dapat diketahui bahwa responden yang
memiliki rentang waktu lama bekerja < 1 tahun berjumlah 3 orang
atau dengan presentase 7,1%, lama kerja 1-3 tahun berjumlah 7 orang
atau 16,7%, lama kerja 4-6 tahun berjumlah 12 orang atau 28,6%,
lama bekerja 7-8 tahun berjumlah 7 orang atau 16,7%, dan rentang
waktu lama bekerja 9-10 tahun berjumlah 13 orang atau dengan
presentase 31 %. Dengan demikian karyawan Bank BRI Syariah
Kantor Cabang Semarang berdasarkan waktu lama bekerja didominasi
oleh rentang waktu 9-10 tahun yang berjumlah 13 orang atau dengan
presentase 31%.
C. Analisis Data
1. Uji Instrumen
a. Uji Reliabilitas
Menurut Ghozali (2013: 48) uji reliabilitas merupakan alat
untuk mengukur kuesioner yang merupakan indikator dari
variabel. Kuesioner yang reliabel apabila jawaban responden
konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pengukuran reliabilitas
dilakukan dengan cara one shoot yaitu pengukuran hanya sekali
dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain.
Suatu variabel yang reliabel jika memberikan nilai croncbach
alpha > 0,70.
73
Tabel 4.4
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach Alpha Keterangan
Kepemimpinan Transformasional
(X1) 0,986 Reliabel
Komitmen Organisasi (X2) 0,921 Reliabel
OCB (Y) 0,936 Reliabel
Budaya Organisasi (Z) 0,977 Reliabel
Sumber: Data Primer yang diolah 2019
Hasil pengujian reliabilitas variabel yang digunakan dalam
penelitian ini diperoleh nilai cronbach alpha yang lebih besar dari
0,70. Maka dapat disimpulkan bahwa variabel kepemimpinan
transformasional, komitmen organisasi, OCB, dan budaya
organisasi adalah reliabel atau dapat dipercaya (handal) untuk
digunakan sebagai alat ukur variabel.
b. Uji Validitas
Ghozali (2013: 53) menyatakan bahwa uji validitas
merupakan alat ukur untuk mengukur sah atau tidaknya suatu
kuesioner. Kuesioner bisa dikatakan valid apabila pertanyaan
pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan
diukur. Uji validitas dengan taraf signifikansi (α) = 0,05 jika r
hitung > r tabel, maka skor masing-masing item pertanyaan
dikatakan valid.
Tabel 4.5
Hasil Uji Validitas
Variabel Item r hitung r tabel Keterangan
Kepemimpinan
Transformasional
(X1)
Pertanyaan 1 0,969
0,297
Valid
Pertanyaan 2 0,982 Valid
Pertanyaan 3 0,989 Valid
Pertanyaan 4 0,981 Valid
Komitmen
Organisasi (X2)
Pertanyaan 5 0,937 0,297
Valid
Pertanyaan 6 0,917 Valid
74
Pertanyaan 7 0,889 Valid
Pertanyaan 8 0,925 Valid
Pertanyaan 9 0,923 Valid
Pertanyaan 10 0,936 Valid
Pertanyaan 11 0,548 Valid
Budaya
Organisasi (Z)
Pertanyaan 12 0,879
0,297
Valid
Pertanyaan 13 0,880 Valid
Pertanyaan 14 0,882 Valid
Pertanyaan 15 0,927 Valid
Pertanyaan 16 0,911 Valid
Pertanyaan 17 0,871 Valid
Pertanyaan 18 0,952 Valid
Pertanyaan 19 0,930 Valid
Pertanyaan 20 0,948 Valid
Pertanyaan 21 0,964 Valid
Organizational
Citizenship
Behavior (Y)
Pertanyaan 22 0,857
0,297
Valid
Pertanyaan 23 0,853 Valid
Pertanyaan 24 0,838 Valid
Pertanyaan 25 0,596 Valid
Pertanyaan 26 0,501 Valid
Pertanyaan 27 0,916 Valid
Pertanyaan 28 0,778 Valid
Pertanyaan 29 0,878 Valid
Pertanyaan 30 0,729 Valid
Pertanyaan 31 0,782 Valid
Pertanyaan 32 0,817 Valid
Pertanyaan 33 0,800 Valid
Pertanyaan 34 0,566 Valid
Pertanyaan 35 0,630 Valid
Sumber data primer diolah, 2019
Berdasarkan tabel 4.5, dapat diketahui bahwa semua item
pertanyaan valid dikarenakan nilai r hitung > r tabel atau r hitung >
0,297.
2. Uji Statistik
a. Koefisien Determinasi (R2)
Menurut Ghozali (2013: 97) koefisien determinasi (R2)
merupakan alat ukur untuk mengukur seberapa jauh model dalam
menerangkan variasi variabel independen. Nilai R2 yang kecil
berarti kemampuan variabel independen dalam menjelaskan
75
variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati 1 berarti
variabel independen tersebut memberikan hampir semua
informasi dalam memprediksi variasi variabel dependen.
Tabel 4.6
Hasil Uji Koefisien Determinan
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,861a ,741 ,728 7,584
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Kepemimpinan Transformasional
b. Dependent Variable : OCB Sumber Data Primer diolah, 2019
Output dalam tabel 4.6 menunjukan besarnya adjusted R2
adalah 0,728 hal ini berarti sebesar 72,8% variasi OCB yang
dapat dijelaskan oleh variasi variabel Kepemimpinan
Transformasional dan Komitmen Organisasi. Sedangkan sisanya
(100%-72,8%= 27,2%) dijelaskan oleh sebab-sebab lain. Nilai
adjusted R2 0,728 yang mendekati angka 1, ini berarti ada
hubungan yang cukup kuat antara variabel independen dengan
variabel dependen.
b. Uji Statistik T
Ghozali (2013: 98) mengungkapkan bahwa uji signifikansi
parameter individual, merupakan alat ukur untuk mengukur
seberapa jauh pengaruh satu variabel independen dalam
menerangkan variasi variabel dependen. Hasil pengujian t-statik
adalah ketika sig. <0,05 atau = 0,05, maka dapat dikatakan bahwa
76
suatu variabel independen secara individual mempengaruhi
variabel dependen.
Tabel 4.7
Hasil Uji Statistik T
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 41,482 6,719 6,173 ,000
Kepemimpinan Transformasional
,897 ,371 ,396 2,417 ,020
Komitmen Organisasi
,733 ,243 ,495 3,022 ,004
a. Dependent Variable: OCB Sumber Data Primer diolah, 2019
Keterangan:
1) Konstanta sebesar 41,482 menyatakan jika variabel
independen dianggap konstan, maka rata-rata OCB karyawan
akan naik sebesar 41,482 satuan.
2) Konstanta regresi Kepemimpinan Transformasional (X1)
sebesar 0,897 menyatakan bahwa setiap kenaikan satu
kesatuan Kepemimpinan Transformasioanal (X1) akan
menaikkan tingkat OCB (Y) sebesar 0,897 satuan.
3) Konstanta regresi Komitmen Organisasi (X2) sebesar 0,733
menyatakan bahwa setiap kenaikkan satu kesatuan Komitmen
Organisasi (X2) akan menaikkan tingkat OCB (Y) sebesar
0,733 satuan.
Apabila nilai sig. 0,05 atau 5% maka variabel tersebut
dinyatakan positif dan berpengaruh terhadap variabel dependen.
77
Berdasarkan tabel 4.7 hasil uji t hitung masing-masing variabel
yaitu:
1) Kepemimpinan Transformasional (X1) mempunyai nilai t
sebesar 2,417 dan nilai signifikansi sebesar 0,020. Nilai
signifikansi < 0,05. Hal ini berarti bahwa Kepemimpinan
Transformasional (X1) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap OCB (Y).
2) Komitmen Organisasi (X2) mempunyai nilai t sebesar 3,022
dan nilai signifikansi sebesar 0,004. Nilai signifikansi < 0,05.
Hal ini berarti bahwa Komitmen Organisasi (X2)
berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB (Y).
c. Uji Statistik F
Ghozali (2013: 98) mengemukakan bahwa uji F merupakan
alat ukur untuk mengukur apakah semua variabel independen
mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel
dependen. Kriteria pengambilan keputusan statistik F bila nilai F
lebih besar dari 4 maka H0 ditolak pada derajat kepercayaan 5%,
atau dengan kata lain semua variabel independen secara serentak
dan signifikansi mempengaruhi variabel dependen.
78
Tabel 4.8
Hasil Uji Statistik F
ANOVAa
Model Sum of Squares df
Mean Square F Sig.
1 Regression 6432,092 2 3216,046 55,919 ,000b
Residual 2242,979 39 57,512
Total 8675,071 41
a. Dependent Variable: OCB b. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Kepemimpinan
Transformasional Sumber Data Primer diolah, 2019
Dari hasil uji tabel 4.8 nilai F hitung sebesar 55,919 dengan
nilai sig. 0,000. Karena Fhitung > Ftabel dan nilai sig. jauh lebih
kecil dari 0,05 maka variabel kepemimpinan transformasional dan
komitmen organisasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap
OCB.
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Ghozali (2013: 160) menyatakan bahwa uji normalitas
bertujuan untuk menguji apakah model regresi variabel residual
memiliki distribusi normal. Salah satu cara mendeteksi apakah
residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan uji
Kolmogrov-Smirnov (K-S). Uji K-S dilakukan dengan kriteria
jika nilai sig. > 0,05 maka distribusi residual data penelitian
normal, begitu sebaliknya jika nilai sig < 0,05 maka distribusi
residual data penelitian tidak norma.
79
Tabel 4.9
Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardize
d Residual
N 42 Normal Parameters
a,b Mean ,0000000
Std. Deviation 6,82936365 Most Extreme Differences Absolute ,170
Positive ,102 Negative -,170
Test Statistic ,170 Asymp. Sig. (2-tailed) ,004
c
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction. Sumber Data Primer diolah 2019
Berdasarkan hasil tabel 4.9, besarnya nilai K-S adalah 0,170
dan signifikansi 0,004 yang berarti kurang dari nilai α=0,05 maka
dapat disimpulkan bahwa data tidak terdistribusi normal.
Dikarenakan hasil uji data tidak terdistribusi normal maka peneliti
akan menormalkan data tersebut dengan cara transformasi data.
Sebelum menentukan bentuk transformasinya, harus diketahui
dulu variabel mana yang memiliki distribusi data yang tidak
normal beserta bentuk grafik histogram dari data variabel yang
memiliki distribusi data tidak normal.
Tabel 4.10
Hasil Uji Normalitas per Variabel
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
KT KO BO OCB
N 42 42 42 42
Normal
Parametersa,b
Mean 33,3810 54,2381 80,4524 111,2143
Std. Deviation 6,41626 9,81490 13,35482 14,54603
Most Extreme
Differences
Absolute ,158 ,126 ,171 ,130
Positive ,151 ,056 ,072 ,087
80
Negative -,158 -,126 -,171 -,130
Test Statistic ,158 ,126 ,171 ,130
Asymp. Sig. (2-tailed) ,010c ,091
c ,003
c ,072
c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
Sumber Data Primer diolah 2019
Berdasarkan hasil tabel diatas, data yang tidak terdistribusi
normal adalah variabel KT (Kepemimpinan Transformasional)
dengan nilai sig. 0,10 yang berarti kurang dari nilai α=0,05 dan
variabel BO (Budaya Organisasi) dengan nilai sig. 0,003 yang
berarti kurang dari nilai α=0,05.
Selanjutnya harus diketahui bentuk grafik histogram dari
variabel Kepemimpinan Transformasional dan variabel Budaya
Organisasi sebelum menentukan transformasinya. Bentuk grafik
histogram variabel Kepemimpinan Transformasional adalah
sebagai berikut:
81
Sumber Data Primer diolah 2019
Gambar 4.1
Diagram Hasil Uji Normalitas Kepemimpinan Transformasional
Melihat hasil grafik histogramnya berbentuk substansial
negative skewness sehingga bentuk transformasi data yang
dipakai adalah LG10(k-x). K adalah nilai tertinggi dari data
variabel.
Sumber Data Primer diolah 2019
Gambar 4.2
Diagram Hasil Uji Normalitas Budaya Organisasi
82
Melihat hasil grafik histogram diatas berbentuk moderate
negatif skewness sehingga bentuk transformasi data yang dipakai
adalah SQRT(k-x). K adalah nilai tertinggi dari data variabel.
Hasil uji normalitas data setelah dilakukan transformasi adalah
sebagai berikut:
Tabel 4.11
Hasil Uji Normalitas Data per Variabel
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
TRANS_KT KO TRANS_BO OCB
N 29 42 42 42
Normal
Parametersa,b
Mean ,9063 54,2381 4,0678 111,2143
Std. Deviation ,27974 9,81490 1,75334 14,54603
Most Extreme
Differences
Absolute ,151 ,126 ,110 ,130
Positive ,093 ,056 ,099 ,087
Negative -,151 -,126 -,110 -,130
Test Statistic ,151 ,126 ,110 ,130
Asymp. Sig. (2-tailed) ,091c ,091
c ,200
c,d ,072
c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber Data Primer diolah, 2019
Berdasarkan hasil uji normalitas data diatas, nilai sig. dari
semua variabel sudah berada jauh diatas α=0,05, maka data setiap
variabel sudah terdistribusi normal. Setelah itu data akan kembali
di uji normalitas dengan adanya transformasi data yang sudah
dilakukan oleh peneliti. Berikut hasil uji normalitas data regresi:
83
Tabel 4.12
Hasil Uji Normalitas Transformasi Data
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardize
d Residual
N 29 Normal Parameters
a,b Mean ,0000000
Std. Deviation 5,68051485 Most Extreme Differences Absolute ,126
Positive ,116 Negative -,126
Test Statistic ,126 Asymp. Sig. (2-tailed) ,200
c,d
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction. d. This is a lower bound of the true significance. Sumber Data Primer diolah, 2019
Berdasarkan hasil tabel 4.12, besarnya nilai K-S adalah 0,126
dan signifikansi 0,200 yang berarti lebih dari nilai α=0,05, maka
dapat disimpulkan bahwa data terdistribusi normal.
b. Uji Multikolonieritas
Ghozali (2013: 105) menyatakan bahwa uji multikolonieritas
bertujuan untuk menguji korelasi pada model regresi antar
variabel independen. Uji multikolonieritas yang baik seharusnya
tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Untuk
mendeteksi ada tidaknya multikolonieritas dalam model regresi
dapat dilihat dari nilai tolerance dan lawannya, Variance Inflation
Factor (VIF). Penentuan adanya multikolonieritas dalam model
regresi apabila nilai tolerance < 0,10 dan nilai VIF > 10.
84
Tabel 4.13
Hasil Uji Multikolonieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant)
116,694 20,276 5,755 ,000
TRANS_KT
8,717 7,722 ,173 1,129 ,270 ,277 3,615
KO ,537 ,247 ,325 2,176 ,039 ,292 3,428
TRANS_BO
-9,272 2,281 -,769 -4,065 ,000 ,183 5,476
a. Dependent Variable: OCB Sumber Data Primer diolah 2019
Berdasarkan tabel 4.13, dapat diketahui bahwa hasil
perhitungan nilai menunjukan tidak ada variabel yang memiliki
nilai tolerance kurang dari 0,10 dan hasil perhitungan nilai VIF
juga tidak terdapat nilai yang lebih dari 10. Jadi dapat
disimpulkan bahwa tidak terdapat Multikolonieritas antar variabel
independen dalam model regresi.
c. Uji Heteroskedastisitas
Menurut Ghozali (2013: 141), uji heteroskedastisitas
bertujuan untuk menguji ketidaksamaan variance dan residual
suatu pengamatan pada pengamatan yang lain dalam model
regresi. Model regresi yang baik adalah yang tidak terjadi
heteroskedastisitas. Untuk mengatasi masalah heteroskedastisitas
menggunakan metodel Park. Pada metode ini variance (s2)
merupakan fungsi dari variabel independen yang dinyatakan
dalam persamaan Ơ2i=αXiβ. Persamaan ini kemudian dijadikan
85
linear dalam bentuk persamaan logaritma sehingga menjadi LnƠ2i
= α + β LnXi + vi, karena Ơ2i umumnya tidak diketahui maka
dapat ditaksir dengan menggunakan residual Ut sebagai proksi,
sehingga dari pengujian metode park dihasilkan tabel sebagai
berikut:
Tabel 4.14
Hasil Uji Heteroskedastisitas Metode Park
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 2,500 6,053 ,413 ,688
TRANS_KT -3,243 2,282 -,608 -1,421 ,186
KO -,053 ,081 -,289 -,654 ,528
TRANS_BO ,766 ,483 ,696 1,586 ,144
a. Dependent Variable: LNU2I Sumber Data Primer diolah, 2019
Berdasarkan hasil uji dengan metode park pada tabel 4.14,
terlihat bahwa hasil t hitung < t tabel. Pada hal ini t pada df 42
dengan taraf signifikansi 0,05 two tail adalah 2,018. Maka dapat
disimpulkan bahwa model regresi tidak ada gejala
heteroskedastisitas.
4. Uji Moderasi MRA
Uji moderasi yang digunakan adalah Moderated Regression
Analysis (MRA). Ghozali (2013: 235) menyatakan bahwa salah satu
cara untuk menguji regresi dengan variabel moderasi yaitu dengan Uji
Nilai Selisih Mutlak. Uji dengan model nilai selisih mutlak merupakan
uji yang diukur dengan nilai absolut perbedaan antara X dengan Z.
86
MRA dengan rumus persamaan sebagai berikut Y = 1X1 + 2X2
+ 3|X1-X2|.
Apabila di distribusikan pada variabel penelitian yang
digunakan maka akan menjadi
OCB = α+ 1KT + 2KO + 3BO + 4|KT-BO| + 5|KO-BO|.
Menurut Ghozali (2006: 239), pengambilan keputusan hipotesis
diterima apabila nilai koefisien variabel moderasi < 0,05.
Tabel 4.15
Hasil Uji Regresi MRA
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 112,263
2,089 53,72
7 ,000
Zscore(TRANS_X1) 2,333 2,359 ,160 ,989 ,329
Zscore: KO 5,238 2,259 ,360 2,319 ,026
Zscore(TRANS_BO) -7,818 2,168 -,537 -3,605 ,001
ABSX1_Z 10,220 3,317 ,264 3,081 ,004
ABSX2_Z -3,559 ,913 -,298 -3,900 ,000
a. Dependent Variable: OCB Sumber Data Primer diolah, 2019
Berdasarkan hasil uji diatas, variabel independen TRAN S_X1,
KO dan TRANS_BO distandardized menjadi Zscore(TRANS_X1),
Zscore: KO dan Zscore(TRANS_BO) dan kemudian dibuat AbsX1_Z
yang merupakan [ZtransX1-ZtransBO] dan AbsX2_Z yang
merupakan [ZX2-ZtransBO].
Berdasarkan hasil uji MRA tersebut tingkat signifikan variabel
moderasi ABSX1_Z menunjukan hasil nilai sebesar 0,004 yang berarti
87
signifikansinya < 0,05. Hasil tersebut menunjukan bahwa penelitian
yang diajukan hipotesis ketiga (H3) yaitu Budaya Organisasi
memoderasi pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap
Organizational Citizenship Behavior diterima.
Variabel moderasi ABSX2_Z dengan tingkat signifikansi 0,000
yang berarti nilai signifikansinya < 0,05. Hasil tersebut menunjukan
bahwa penelitian yang diajukan hipotesis keempat (H4) yaitu Budaya
Organisasi memoderasi pengaruh Komitmen Organisasi terhadap
Organizational Citizenship Behavior diterima.
D. Pembahasan Hasil Penelitian
1. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap OCB
Hasil pengujian variabel kepemimpinan transformasional
terhadap OCB menunjukan bahwa kepemimpinan transformasional
memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap OCB yang
ditunjukan pada tabel 4.7 dengan hasil t hitung sebesar 2,417 dan
tingkat signifikansi 0,020 (signifikan). Nilai koefisien parameter
sebesar 0,897 hal ini berarti bahwa setiap kenaikan satu kesatuan
kepemimpinan transformasional akan meningkatkan OCB sebesar
0,897 satuan. Dengan demikian penelitian ini menerima hipotesis
pertama (H1) yaitu kepemimpinan transformasional berpengaruh
positif dan signifikan terhadap OCB.
Hal ini berarti semakin tinggi intensitas penerapan
kepemimpinan transformasional pada Bank BRI Syariah Kantor
88
Cabang Semarang maka akan semakin tinggi tingkat OCB pada diri
karyawan. Penerapan kepemimpinan transformasional dengan
memberikan pengaruh ideal dan motivasi inspiratif sehingga karyawan
dapat menyampaikan aspirasi dan ide-ide baru. Begitu juga pemimpin
memberdayakan kemampuan karyawan dan memperhatikan karyawan
serta mengarahkan karyawan untuk melakukan tugasnya masing-
masing. Seorang pemimpin transformasional menyampaikan tugas dan
target dengan jelas, menjadi teladan dan inspirasi, memotivasi
karyawan untuk terus maju sehingga mempengaruhi optimisme
karyawan dengan melakukan aktivitas yang inovatif dan spontan
melebihi persepsi perannya dalam organisasi, atau sering disebut
dengan OCB.
Hasil penelitian ini diperkuat oleh penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Kartikaningdyah & Utami (2017), Permatasari dkk
(2017) dan Tanujaya (2016) dengan hasil penelitian yang menyatakan
bahwa Kepemimpinan Transformasional berpengaruh positif dan
signifikan terhadap OCB.
Namun berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh
Maharani dkk (2013) dan Hammad (2017) dengan hasil penelitian
yang tidak mendukung, yaitu Kepemimpinan Transformasional tidak
berpengaruh terhadap OCB.
89
2. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap OCB
Hasil pengujian variabel Komitmen Organisasi terhadap OCB
menunjukan bahwa Komitmen Organisasi memiliki pengaruh positif
dan signifikan terhadap OCB yang ditunjukan pada tabel 4.7 dengan
hasil t hitung sebesar 3,022 dan tingkat signifikansi 0,004 (signifikan).
Nilai koefisien parameter sebesar 0,733 hal ini berarti bahwa setiap
kenaikan satu kesatuan Komitmen Organisasi akan meningkatkan
OCB sebesar 0,733 satuan. Dengan demikian penelitian ini menerima
hipotesis kedua (H2) yaitu Komitmen Organisasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap OCB.
Hal ini berarti semakin tinggi Komitmen Organisasi yang
dimiliki oleh karyawan Bank BRI Syariah maka akan semakin tinggi
tingkat OCB pada diri karyawan. Komitmen organisasi akan membuat
karyawan memberikan yang terbaik bagi organisasinya, karena sebuah
komitmen merupakan suatu kemauan untuk mengerahkan usaha untuk
tercapainya tujuan organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen
yang tinggi akan lebih berorientasi pada kerja dan cenderung senang
membantu dan dapat bekerjasama. Dalam dunia kerja yang dinamis,
organisasi membutuhkan karyawan yang memiliki perilaku OCB,
seperti membantu individu lain dalam tim, menghindari konflik
dengan rekan kerja serta menaati peraturan.
Hasil penelitian ini diperkuat dengan adanya penelitian
sebelumnya yang dilakukan oleh Meilina (2016), Iswara & Sriathi
90
(2016) dan Rini & Rahardjo (2014) dengan hasil penelitian yang
menyatakan bahwa Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap OCB.
Namun berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh
Darmawati dkk (2013) dengan hasil penelitian yang tidak mendukung,
yaitu Komitmen Organisasi tidak berpengaruh terhadap OCB.
3. Budaya Organisasi memoderasi pengaruh Kepemimpinan
Transformasional terhadap OCB
Berdasarkan hasil uji MRA yang ditunjukan pada tabel 4.15
tersebut dapat disimpulkan bahwa tingkat signifikansi dari moderasi
ABSX1_Z yang merupakan hasil uji selisih nilai mutlak, menunjukan
nilai sebesar 0,004 yang berarti tingkat signifikan kurang dari α=0,05
maka penelitian ini menerima hipotesis ketiga (H3) yaitu Budaya
Organisasi memoderasi Pengaruh Kepemimpinan Transformasional
terhadap OCB. Nilai koefisien yang ditunjukan oleh moderasi
ABSX1_Z sebesar 10,220 dengan prediksi nilai yang positif
mengindikasikan bahwa efek moderasi yang diberikan adalah positif
artinya Budaya Organisasi memperkuat pengaruh Kepemimpinan
Transformasional terhadap OCB.
Kepemimpinan transformasional dengan memotivasi karyawan,
pemberian inspirasi, akan menimbulkan optimisme pada diri karyawan
terhadap perusahaan sehingga karyawan akan secara spontan
mengerjakan sesuatu yang melebihi harapan atau deskripsi kerja untuk
91
meningkatkan keefektifan kinerja organisasi. Budaya organisasi
dengan sistem yang kooperatif, adanya kolaborasi antar karyawan,
akan memperkuat pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB) karyawan.
Penelitian yang memperkuat hasil tersebut adalah Rusmita &
Badera (2018) dan Sumowo (2016) dengan hasil penelitian yang
menyatakan bahwa Budaya Organisasi dapat memoderasi pengaruh
variabel independen terhadap variabel dependen. Namun berbeda
dengan penelitian yang dilakukan oleh Huda dkk (2014) dengan hasil
penelitian yang tidak mendukung, yaitu Budaya Organisasi tidak dapat
memoderasi pengaruh variabel independen terhadap variabel
dependen.
4. Budaya Organisasi memoderasi pengaruh Komitmen Organisasi
terhadap OCB
Hasil uji MRA yang ditunjukan pada tabel 4.15 dapat
disimpulkan bahwa tingkat signifikansi dari moderasi ABSX2_Z yang
merupakan hasil uji selisih nilai mutlak, menunjukan nilai sebesar
0,000 yang berarti tingkat signifikan kurang dari α=0,05 maka
penelitian ini menerima hipotesis keempat (H4) yaitu Budaya
Organisasi memoderasi Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap
OCB. Nilai koefisien moderasi ABSX2_Z sebesar -3,559 dengan
prediksi nilai yang positif mengindikasikan bahwa efek moderasi yang
92
diberikan adalah negatif, artinya Budaya Organisasi memperlemah
pengaruh Komitmen Organisasi terhadap OCB.
Budaya organisasi dapat memperlemah hubungan pengaruh
Komitmen Organisasi terhadap OCB, karena pada dasarnya Budaya
Organisasi merupakan sebuah sistem makna yang dianut oleh anggota
organisasi secara bersama. Sistem yang kooperatif, adanya kolaborasi
antar anggota harus disertai dengan kordinasi yang baik. Apabila
kordinasi yang terjalin diantara karyawan masih belum maksimal,
maka Budaya Organisasi bisa memperlemah hubungan pengaruh
Komitmen Organisasi terhadap OCB.
Penelitian yang memperkuat hasil tersebut adalah Medhayanti &
Suardana (2015) dan Suweno & Rahadhini (2012) dengan hasil
penelitian yang menyatakan bahwa Budaya Organisasi dapat
memoderasi pengaruh variabel independen terhadap variabel
dependen. Namun berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh
Mardiansyah (2018) dengan hasil penelitian yang tidak mendukung,
yaitu Budaya Organisasi tidak dapat memoderasi pengaruh variabel
independen terhadap variabel dependen.
Tabel 4.16
Kesimpulan Hasil Uji Hipotesis Penelitian
Hasil Hipotesis Kesimpulan
H1 Kepemimpinan Transformasional berpengaruh Positif
dan Signifikan terhadap OCB
Diterima
H2 Komitmen Organisasi berpengaruh Positif dan
Signifikan terhadap OCB
Diterima
H3 Budaya Organisasi memoderasi pengaruh
Kepemimpinan Transformasional terhadap OCB
Diterima
H4 Budaya Organisasi memoderasi pengaruh Komitmen
Organisasi terhadap OCB
Diterima
93
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan mengenai
Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Komitmen Organisasi
terhadap Organizational Citizenship Behavior dengan Budaya Organisasi
sebagai Variabel Moderasi maka dapat diambil kesimpulan sebagai
berikut:
1. Kepemimpinan Transformasional berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Organizational Citizenshsip Behavior pada karyawan Bank
BRI Syariah Kantor Cabang Semarang.
2. Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Organizational Citizenship Behavior pada karyawan Bank BRI
Syariah Kantor Cabang Semarang.
3. Budaya Organisasi mampu memoderasi pengaruh Kepemimpinan
Transformasional terhadap Organizational Citizenship Behavior pada
karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang.
4. Budaya Organisasi mampu memoderasi pengaruh Komitmen
Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior pada
karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang.
94
B. Saran
1. Bagi Penelitian Selanjutnya
Untuk peneliti selanjutnya diharapkan dapat memperhatikan
faktor-faktor yang dapat mempengaruhi OCB. Menambahkan variabel
lain yang akan diteliti, karena terdapat banyak faktor yang
mempengaruhi OCB yang belum diteliti pada penelitian ini. Penelitian
selanjutnya sebaiknya menambah atau menggunakan variabel
moderasi yang lebih kuat pengaruhnya selain variabel Budaya
Organisasi dalam memoderasi hubungan antara variabel independen
terhadap variabel dependen.
2. Bagi Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang
Diharapkan dengan adanya penelitian ini, pimpinan Bank BRI
Syariah KC Semarang lebih memberikan motivasi kepada karyawan
sebagai dorongan agar lebih semangat dan berkomitmen dalam
berkerja sehingga bisa memberikan kontribusi yang besar bagi
kemajuan perusahaan. Perilaku OCB pada diri karyawan sangat
diperlukan agar karyawan memiliki kepatuhan, loyalitas, dan
berpartisipasi dalam lingkup perusahaan.
95
DAFTAR PUSTAKA
Aisyah, Lilis Nur & Wartini, Sri. 2016. Pengaruh Kepemimpinan
Transformasional dan Kualitas Kehidupan Kerja pada Organizational
Citizenship Behavior (OCB) melalui Komitmen Organisasional.
Management Analysis Journal 5 (3). Universitas Negeri Semarang
(UNNES) Semarang.
Ambarwati, Chrisna. 2018. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Komitmen
Organisasi, Kepuasan Kerja dan Organizational Citizenship Behavior
terhadap Kinerja (Studi Kasus pada Bank Syariah Mandiri KC Pondok
Indah). Skripsi. Jakarta: Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif
Hidayatullah.
Arifin, Zainul. 2009. Dasar-Dasar Manajemen Bank Syariah. Jakarta: Azkia
Publisher.
Darmawati, Arum & Hidayati, Lina Nur, dkk. 2013. Pengaruh Kepuasan Kerja
dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior.
Jurnal Economia. Vol. 9, No. 1.
Ferryansyah, Muhammad Fadli. 2013. Pengaruh Budaya Organisasi dan
Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PPPA
Darul Qur’an). Skripsi. Jakarta: Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif
Hidayatullah.
Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS
cetakan IV. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
________. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hammad, Nashih Amin Al. 2017. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional,
Budaya Organisasi, dan Komitmen Afektif terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB) (Studi Kasus di BMT Amanah Ummah
Kartasura dan BMT Tumang Boyolali). Naskah Publikasi. Yogyakarta:
Fakultas Agama Islam UMY.
Huda, Khoirul & Sinarwati, Ni Kadek, dkk. 2014. Pengaruh Partisipasi Anggaran
terhadap Senjangan Anggaran dengan Budaya Organisasi sebagai Variabel
Pemoderasi pada PT Pos Indonesia (Persero) Singaraja. E-Journal S1 Ak
Universitas Pendidikan Ganesha. Vol. 2, No. 1.
Iswara, I Putu Gede Denny & Sriathi, Anak Agung Ayu. 2016. Pengaruh
Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja dan Komitmen
Organisasional terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). E-
Jurnal Manajemen Unud. Vol. 5 No. 9.
Kartikaningdyah, Ely & Utami, Nurul Kameliza. 2017. Pengaruh Kepemimpinan
Transformasional, Kepuasan Kerja, Keadilan Prosedural terhadap Kinerja
96
Karyawan dengan Variabel Mediasi Organizational Citizenship Behavior
(OCB). Journal of Business Administration. Vol. 1 No. 2. Hal 110-123.
Kurniawan, Albert. 2015. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB) PT X Bandung. Jurnal
Manajemen. Vol. 15 No. 1.
Maharani, Vivin & Troena, Eka Afnan, dkk. 2013. Organizational Citizenship
Behavior Role in Mediating the Effect of Transformational Leadership, Job
Satisfaction on Employee Performance: Studies in PT Bank Syariah
Mandiri Malang East Java. International Journal of Business and
Management. Vol. 8, No. 17.
Mardiansyah, Hery. 2018. Pengaruh Sistem Manajemen Kinerja terhadap Sikap
Pegawai dengan Budaya Organisasi sebagai Variabel Moderating pada
Politeknik Negeri Pontianak. Jurnal Mahasiswa Manajemen. Vol. 7, No. 2.
Medhayanti, Ni Putu & Suardana, Ketut Alit. 2015. Pengaruh Partisipasi
Anggaran terhadap Kinerja Manajerial dengan Self Efficacy, Desentralisasi,
dan Budaya Organisasi sebagai Variabel Pemoderasi. E-Jurnal Akuntansi
Universitas Udayana. Vol. 11 No. 1.
Meilina, Restin. 2016. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Kepuasan Kerja, dan
Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior pada
Karyawan BRI Kediri. Jurnal EKSIS. Vol. XI No. 1, Hal: 62-72.
Muhdar. 2015. Organizational Citizenship Behavior Perusahaan. IAIN Sultan
Amai Gorontalo: Sultan Amai Press.
Muranaka, Andi Shigemi. 2012. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen
terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan Bank
Perkreditan Rakyat Dana Niaga Mandiri Makassar. Skripsi. Makassar:
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin.
Musyafidah, Nurul. 2018. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB) Karyawan melalui Komitmen Organisasi
sebagai Variabel Intervening (Studi pada BPRS PNM Binama Semarang).
Skripsi. Salatiga: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.
Nurusyifa, Niska Unissa. 2018. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja
terhadap Kinerja Karyawan dengan Organizational Citizenship Behavior
sebagai Variabel Intervening (Studi pada PT BPRS Harta Insan Karimah
Surakarta). Skripsi. Salatiga: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN
Salatiga.
Permatasari, Dora Vicky & Saladin Ghalib, dkk. 2017. Pengaruh Kepemimpinan
Transformasional terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan
Komitmen Organisasi melalui Kepuasan Kerja Karyawan PT. Bank Panin,
Tbk Banjarbaru. Jurnal Bisnis dan Pembangunan. Vol. 6 No. 1.
Rini, Gita Setya & Rahardjo, Mudji. 2014. Analisis Pengaruh Komitmen
Organisasional terhadap Organizational Citizenship Behavior (Studi pada
97
Karyawan Bank Indonesia Kantor Perwakilan Puerwokerto). Diponegoro
Journal of Management. ISSN (Online): 2337-3792.
Rusmita, I Dewa Ayu Yulia & Badera, I Dewa Nyoman. 2018. Budaya Organisasi
sebagai Pemoderasi Pengaruh Kompetensi dan Locus of Control pada
Kinerja Auditor Akuntan Publik di Provinsi Bali. E-Jurnal Akuntansi
Universitas Udayana. Vol. 23 No. 3.
Sinambela, Lijan Poltak. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
Subawa, I Made Bagus Arya & Suwandana, I Gusti Made. 2017. Pengaruh
Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja dan Komitmen
Organisasional terhadap Organizational Citizenship Behavior. E-Jurnal
Manajemen Unud. Vol. 6 No. 9.
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Sujarweni, V. Wiratna. 2015. Metodologi Penelitian – Bisnis & Ekonomi.
Yogyakarta: Pustaka Baru Press.
Sumowo, Seno. 2016. Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja
terhadap Kinerja Pegawai dengan Budaya Organisasi sebagai Moderating
Variable. Jurnal Penelitian IPTEKS.
Sunyoto, Danang & Burhanudin. 2015. Teori Perilaku Keorganisasian. Jakarta:
PT Buku Seru.
Suweno & Rahadhini MD. 2012. Efek Moderasi Budaya Organisasi pada
Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja. Jurnal
Manajemen Sumberdaya Manusia. Vol. 6 No. 1.
Tampubolon, Manahan P. 2012. Perilaku Keorganisasian (Organization
Behavior). Bogor: Ghalia Indonesia.
Tanujaya, Sindhu Putra. 2016. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional
terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dengan Varibel
Mediasi Supervisor Trust. Skripsi. Semarang: Fakultas Ekonomi dan Bisnis
UNIKA Soegijapranata.
Umam, Khaerul. 2010. Perilaku Organisasi. Bandung: Pustaka Setia.
Wardiah, Mia Lasmi. 2016. Teori Perilaku dan Budaya Organisasi. Bandung:
Pustaka Setia.
Internet
http://www.jurnalislam.com
http://www.bi.go.id/id/statistik/perbankan/syariah/
LAMPIRAN
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama : Beny Novatama
Tempat, Tanggal Lahir : Kab. Semarang, 16 November 1995
Alamat : Dusun Rowosabi RT 02 RW 02, Desa Rowosari,
Kecamatan Tuntang, Kabupaten Semarang, Jawa
Tengah
Agama : Islam
Warga Negara : Indonesia
Orang Tua
Ayah : Nurokhim
Ibu : Sri Utami
Email : [email protected]
Riwayat Pendidikan :
1. SD Negeri Rowosari Lulus tahun 2007
2. SMP Negeri 2 Banyubiru Lulus tahun 2010
3. Madrasah Aliyah Negeri Salatiga (MAN)
Lulus tahun 2013
4. IAIN Salatiga lulus tahun 2019
Pengalaman Organisasi :
1. Himpunan Mahasiswa Jurusan Perbankan
Syariah IAIN Salatiga
2. UKM Koperasi Mahasiswa (KOPMA)
FATAWA IAIN Salatiga
Demikian riwayat hidup penulis dibuat dengan sebenar-benarnya.
Salatiga, 5 Juli 2019
Penulis
Beny Novatama
NIM 21313170
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian
KUESIONER PENELITIAN
Kepada Yth.
Bapak/Ibu/Saudara/i Karyawan
BRI Syariah Kantor Cabang Semarang
Di Tempat
Dengan hormat,
Saya yang bertanda tangan dibawah ini:
Nama : Beny Novatama
NIM : 21313170
Dengan ini saya memohon Bapak/Ibu/Saudara/i untuk berpartisipasi dalam
mengisi kuesioner penelitian ini. Saya menyadari permohonan ini akan sedikit
banyak mengganggu aktivitas Bapak/Ibu/Saudara/i. Penulisan skripsi ini
digunakan dalam rangka menyelesaikan studi pada Institut Agama Islam Negeri
(IAIN) Salatiga, dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional
dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior
dengan Budaya Organisasi sebagai Variabel Moderasi (Studi Pada Bank BRI
Syariah Kantor Cabang Semarang)”.
Atas kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i dalam meluangkan waktu untuk
mengisi kuesioner ini saya ucapkan terima kasih.
Hormat saya,
Beny Novatama
A. Petunjuk Pengisian
Berilah tanda checklist (√) pada kolom yang Bapak/Ibu/Saudara/i pilih
sesuai keadaan yang sebenarnya. Dengan ketentuan apabila jawaban
mendekati 0 (nol) berarti responden semakin tidak setuju dan apabila
jawaban semakin mendekati angka 10 (sepuluh) berarti responden sangat
setuju.
B. Data Responden
1. Nama : .....................................................(boleh inisial)
2. Usia : ..............................................................Tahun
3. Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan
4. Pendidikan terakhir : SMA Diploma Sarjana
5. Bekerja di bagian : ................................................................
6. Lama Bekerja : .......................................................Tahun
Variabel Kepemimpinan Transformasional (X1)
No Pertanyaan Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1
Pemimpin di perusahaan
selalu menekankan
pentingnya tujuan serta
komitmen dalam bekerja
2
Pemimpin di perusahaan
selalu menjadi panutan
kebanggan dan loyalitas
bekerja oleh karyawan
3
Pemimpin selalu mendorong
perspektif dan ide baru
kepada karyawan
4
Pemimpin selalu
memberikan perhatian pada
kebutuhan karyawan
Variabel Komitmen Organisasi (X2)
No Pertanyaan Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
5
Saya merasa bahagia
menjadi bagian dari
organisasi perusahaan tempat
saya bekerja
6
Saya merasa bangga menjadi
bagian dari organisasi
perusahaan tempat saya
bekerja
7
Saya memiliki rasa tanggung
jawab terhadap organisasi
perusahaan tempat saya
bekerja
8
Saya berkeinginan untuk
tetap bekerja pada organisasi
perusahaan tempat saya
bekerja
9
Saya merasa ada keterikatan
emosional pada organisasi
perusahaan tempat saya
bekerja
10
Saya mempunyai rasa
memiliki terhadap organisasi
perusahaan tempat saya
bekerja
11
Kehidupan saya akan
terganggu jika saya
meninggalkan organisasi
perusahaan tempat saya
bekerja
Variabel Budaya Organisasi (Z)
No Pertanyaan Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
12
Perusahaan memberdayakan
karyawan dengan pekerjaan
yang sesuai dengan
kompetensi
13
Perusahaan dalam mencapai
tujuan organisasi
memerlukan adanya
kerjasama tim
14
Perusahaan mengembangkan
kompetensi karyawan dalam
rangka memenuhi kebutuhan
bisnis
15
Perusahaan secara aktif
mendorong masing-masing
unit kerja untuk saling
bekerjasama dengan unit
kerja yang lain.
16
Perusahaan memiliki
kerangka nilai yang
disepakati bersama dan
konsisten dalam mengatur
cara organisasi melakukan
bisnis
17
Perusahaan menanggapi
berbagai perubahan dalam
lingkungan bisnis dengan
baik
18
Perusahaan menjaga
kepuasan pelanggan dengan
menganalisa kebutuhan dan
keinginan pelanggan
19
Perusahaan menanggapi
kegagalan sebagai suatu
peluang untuk belajar dan
menjadi lebih baik
20
Perusahaan mempunyai
strategi yang jelas dalam
mencapai tujuan dengan
memberi makna dan arah
jangka panjang
21 Perusahaan memiliki tujuan
dan visi yang objektif
Variabel Organizational Citizenship Behavior (Y)
No Pertanyaan Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
22
Saya bersedia membantu
karyawan baru saat
menghadapi kesulitan dalam
masa orientasi
23
Saya bersedia meluangkan
waktu untuk membantu
karyawan lain berkaitan
dengan masalah penyelesaian
pekerjaan
24
Saya bersedia menggantikan
tugas karyawan lain ketika
yang bersangkutan tidak
dapat menjalankan tugasnya
25
Saya bersedia membantu
karyawan lain dengan beban
kerja berat (Overload)
26
Saya bersedia bekerja
melebihi waktu yang
ditentukan
27
Saya bersedia mematuhi
peraturan perusahaan
meskipun tidak ada
pengawasan
28 Saya sadar dalam bekerja
harus berlaku jujur
29
Saya bersedia berpartisipasi
dalam kegiatan non formal
perusahaan
30
Saya bersedia memberikan
informasi terkait perusahaan
kepada rekan kerja yang lain
31
Saya bersedia untuk tidak
menyalahgunakan atau
mengganggu hak karyawan
lain
32
Saya memiliki kesadaran
untuk mempertimbangkan
dampak atas tindakan saya
terhadap karyawan lain
33 Saya memiliki kesadaran
untuk tidak membuat
masalah dengan karyawan
lain
34
Saya bersedia mentoleransi
keadaan yang kurang sesuai
dengan harapan saya
35 Saya bersedia untuk tidak
mengeluh dalam bekerja
Semarang, Mei 2019
(......................................)
Lampiran 2.
Data penelitian yang dilakukan pada karyawan Bank BRI Syariah Kantor
Cabang Semarang
1. TABULASI DATA VARIABEL X1 DAN DATA VARIABEL X2
Kepemimpinan Transformasional (X1)
Total X1
Komitmen Organisasi (X2) Total
X2 X1.1 X1.2 X1.3 X4.4 X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7
8 8 9 9 34 8 7 8 8 8 8 8 55
10 10 10 10 40 10 10 9 9 9 9 10 66
8 8 8 8 32 9 8 9 9 9 9 8 61
8 8 8 8 32 8 8 8 8 8 8 8 56
10 10 10 10 40 10 10 10 10 10 10 10 70
9 9 9 9 36 9 9 9 9 9 9 9 63
8 8 8 7 31 8 8 9 8 7 8 7 55
10 10 10 10 40 10 10 10 10 10 10 1 61
10 10 10 10 40 10 10 10 10 10 10 10 70
10 10 10 10 40 9 9 9 9 9 9 1 55
9 9 9 9 36 8 8 8 7 7 8 2 48
10 10 10 10 40 10 10 10 10 9 9 7 65
10 10 10 10 40 10 10 10 10 10 10 5 65
10 10 10 10 40 10 10 10 10 10 10 5 65
10 10 10 10 40 9 9 10 9 8 8 5 58
10 10 10 10 40 10 10 10 10 10 10 8 68
8 9 9 8 34 9 8 8 8 7 9 7 56
9 9 9 9 36 9 9 9 7 7 8 7 56
7 7 6 6 26 7 6 7 7 7 7 6 47
7 7 7 7 28 8 7 8 7 8 7 8 53
9 9 8 8 34 8 8 8 8 8 9 8 57
7 8 8 7 30 7 7 7 7 7 7 4 46
9 9 9 8 35 8 7 8 9 8 8 7 55
8 9 9 9 35 8 8 9 6 5 6 5 47
10 10 10 10 40 9 9 10 9 9 10 6 62
8 8 8 8 32 8 7 8 5 7 6 6 47
8 8 8 7 31 8 8 9 7 7 7 5 51
10 10 10 10 40 9 10 10 8 9 9 7 62
8 8 8 8 32 6 6 6 5 6 6 5 40
8 9 9 9 35 8 8 8 7 7 8 7 53
7 8 7 8 30 7 8 7 8 7 8 7 52
5 5 5 5 20 5 5 5 5 5 5 5 35
4 5 5 5 19 5 5 5 4 4 4 4 31
8 8 8 8 32 9 9 9 7 7 8 7 56
8 8 8 8 32 8 8 8 7 7 8 0 46
10 10 10 10 40 9 9 9 9 9 9 7 61
10 9 10 10 39 9 9 9 10 9 9 10 65
6 7 6 5 24 6 6 6 6 6 6 1 37
8 8 8 8 32 8 8 8 8 8 8 8 56
5 4 4 4 17 5 5 5 5 5 5 5 35
7 5 5 5 22 7 6 8 5 7 6 5 44
6 6 7 7 26 6 7 6 7 7 7 7 47
2. TABULASI DATA VARIABEL Z
Budaya Organisasi (Z) Total Z Z1 Z2 Z3 Z4 Z5 Z6 Z7 Z8 Z9 Z10
8 7 8 8 8 7 8 9 9 8 80
10 10 10 9 9 7 8 9 9 9 90
8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 80
8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 80
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 100
9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 90
7 8 8 8 8 8 8 8 8 8 79
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 100
9 10 10 10 9 9 10 9 10 10 96
9 10 8 9 9 9 8 8 8 9 87
8 10 8 8 8 9 9 8 9 9 86
8 10 8 9 8 9 9 8 9 9 87
8 10 10 10 10 9 9 9 9 9 93
9 10 10 10 9 9 10 10 10 10 97
9 10 10 9 9 9 10 10 10 10 96
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 100
6 9 8 8 8 8 9 9 9 9 83
8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 89
7 7 6 6 7 6 7 7 7 7 67
7 7 8 7 7 8 7 8 7 8 74
8 9 7 9 9 8 7 7 8 8 80
8 8 8 8 8 7 9 9 7 8 80
9 9 8 9 8 8 8 9 8 9 85
7 10 3 4 9 8 6 5 5 8 65
7 10 7 8 9 8 8 8 9 9 83
7 8 8 8 8 8 8 8 8 8 79
8 9 8 9 8 8 9 9 9 9 86
9 10 9 9 9 10 10 9 9 9 93
7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 70
7 9 8 8 8 9 8 8 9 9 83
7 7 7 8 7 8 8 8 8 7 75
6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 51
5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 48
7 7 7 8 7 7 7 7 7 7 71
7 8 8 8 8 8 8 8 8 8 79
9 10 6 9 9 6 9 9 9 9 85
10 9 10 8 9 10 9 10 9 9 93
6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 60
8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 80
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
5 7 5 7 7 7 7 5 7 7 64
6 7 7 6 6 6 7 7 6 7 65
3. TABULASI DATA VARIABEL Y
Organizational Citizenship Behavior (Y) Total Y Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 Y13 Y14
7 7 8 8 6 7 8 7 9 9 9 9 8 8 110
10 9 9 7 6 9 9 9 10 10 10 10 10 9 127
8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 112
8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 112
10 10 10 10 6 10 10 10 6 10 10 10 6 10 128
9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 126
8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 112
10 10 10 7 7 10 10 10 10 10 10 10 10 10 134
10 10 8 8 3 8 9 9 9 9 9 9 9 9 119
8 8 8 3 3 8 9 9 9 9 9 9 9 9 110
9 9 7 3 2 8 10 8 8 8 9 9 8 5 103
9 9 9 6 6 9 9 9 9 8 9 9 9 9 119
9 9 9 7 7 9 9 9 9 9 9 9 9 9 122
8 8 8 5 5 8 8 8 5 8 8 8 9 9 105
9 9 9 5 5 9 9 9 9 9 9 9 8 8 116
10 10 10 8 9 10 10 10 8 9 9 10 7 9 129
8 9 7 8 9 8 10 8 8 8 8 8 7 9 115
9 9 8 8 8 9 10 9 7 9 9 9 9 9 122
7 7 7 6 6 7 7 6 7 7 7 7 7 8 96
7 8 7 8 7 7 7 8 7 8 7 8 7 8 104
9 9 8 6 6 8 8 8 7 7 8 9 8 9 110
8 8 5 6 6 9 10 7 7 9 8 10 8 8 109
9 8 8 9 7 9 9 7 7 9 9 9 9 9 118
9 9 8 6 5 8 10 6 8 9 8 9 4 3 102
10 9 8 8 8 10 10 8 10 10 10 10 9 9 129
8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 112
9 9 9 8 7 9 9 8 8 9 9 8 8 8 118
10 8 9 8 8 8 10 9 9 10 10 10 8 8 125
7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 98
8 8 8 8 9 9 9 8 8 9 8 9 8 8 117
7 8 7 8 7 8 7 8 8 8 8 7 7 8 106
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 70
5 5 5 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 67
8 8 7 7 6 8 8 8 8 8 8 7 7 8 106
8 8 8 8 8 8 10 8 8 10 8 8 8 8 116
9 9 9 8 8 10 10 9 9 9 9 10 9 9 127
8 8 9 8 9 9 10 9 9 8 9 10 9 10 125
6 6 6 5 4 7 10 4 4 10 10 10 5 5 92
7 8 7 7 7 8 9 8 8 8 8 8 8 8 109
7 6 6 5 5 5 5 5 5 6 5 5 10 10 85
7 7 6 5 8 8 8 7 6 10 10 10 9 10 111
6 7 7 7 7 6 7 7 7 7 7 7 8 8 98
Lampiran 3. Hasil Uji Deskriptif Responden
Responden berdasarkan jenis kelamin
Jenis Kelamin
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Laki-Laki 28 66,7 66,7 66,7
Perempuan 14 33,3 33,3 100,0
Total 42 100,0 100,0
Responden berdasarkan usia
Usia
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 20-25 Tahun 6 14,3 14,3 14,3
26-30 Tahun 15 35,7 35,7 50,0
31-35 Tahun 14 33,3 33,3 83,3
36-40 Tahun 6 14,3 14,3 97,6
41-45 Tahun 1 2,4 2,4 100,0
Total 42 100,0 100,0
Responden berdasarkan lama bekerja
Lama Bekerja
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid < 1 Tahun 3 7,1 7,1 7,1
1-3 Tahun 7 16,7 16,7 23,8
4-6 Tahun 12 28,6 28,6 52,4
7-8 Tahun 7 16,7 16,7 69,0
9-10 Tahun 13 31,0 31,0 100,0
Total 42 100,0 100,0
Lampiran 4. Hasil Uji Instrumen
Uji Reliabilitas
Reliabilitas variabel komitmen
organisasi
Cronbach's
Alpha N of Items
,921 7
Reliabilitas variabel budaya
organisasi
Cronbach's
Alpha N of Items
,977 10
Reliabilitas variabel OCB
Cronbach's
Alpha N of Items
,936 14
Reliabilitas variabel
kepemimpinan
transformasional
Cronbach's
Alpha N of Items
,986 4
Uji Validitas
Validitas variabel kepemimpinan transformasional
X1_1 X1_2 X1_3 X1_4 Total_X1
X1_1 Pearson Correlation 1 ,938** ,936
** ,928
** ,969
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 42 42 42 42 42
X1_2 Pearson Correlation ,938** 1 ,968
** ,944
** ,982
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 42 42 42 42 42
X1_3 Pearson Correlation ,936** ,968
** 1 ,973
** ,989
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 42 42 42 42 42
X1_4 Pearson Correlation ,928** ,944
** ,973
** 1 ,981
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 42 42 42 42 42
Total_X1 Pearson Correlation ,969** ,982
** ,989
** ,981
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 42 42 42 42 42
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Validitas variabel komitmen organisasi
X2_1 X2_2 X2_3 X2_4 X2_5 X2_6 X2_7
Total_
X2
X2_1 Pearson Correlation 1 ,942** ,952
** ,852
** ,867
** ,897
** ,319
* ,937
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,039 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42
X2_2 Pearson Correlation ,942** 1 ,914
** ,851
** ,836
** ,897
** ,283 ,917
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,069 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42
X2_3 Pearson Correlation ,952** ,914
** 1 ,792
** ,814
** ,832
** ,260 ,889
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,097 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42
X2_4 Pearson Correlation ,852** ,851
** ,792
** 1 ,915
** ,937
** ,355
* ,925
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,021 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42
X2_5 Pearson Correlation ,867** ,836
** ,814
** ,915
** 1 ,922
** ,348
* ,923
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,024 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42
X2_6 Pearson Correlation ,897** ,897
** ,832
** ,937
** ,922
** 1 ,319
* ,936
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,040 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42
X2_7 Pearson Correlation ,319* ,283 ,260 ,355
* ,348
* ,319
* 1 ,548
**
Sig. (2-tailed) ,039 ,069 ,097 ,021 ,024 ,040 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42
Total_
X2
Pearson Correlation ,937** ,917
** ,889
** ,925
** ,923
** ,936
** ,548
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Validitas variabel budaya organisasi
Z1 Z2 Z3 Z4 Z5 Z6 Z7 Z8 Z9 Z10 Total_Z
Z1 Pearson
Correlation 1 ,764
** ,769
** ,784
** ,824
** ,711
** ,778
** ,833
** ,766
** ,815
** ,879
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Z2 Pearson
Correlation ,764
** 1 ,606
** ,757
** ,918
** ,790
** ,808
** ,707
** ,791
** ,935
** ,880
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Z3 Pearson
Correlation ,769
** ,606
** 1 ,852
** ,680
** ,746
** ,839
** ,903
** ,849
** ,777
** ,882
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Z4 Pearson
Correlation ,784
** ,757
** ,852
** 1 ,801
** ,744
** ,885
** ,865
** ,919
** ,851
** ,927
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Z5 Pearson
Correlation ,824
** ,918
** ,680
** ,801
** 1 ,824
** ,815
** ,768
** ,815
** ,913
** ,911
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Z6 Pearson
Correlation ,711
** ,790
** ,746
** ,744
** ,824
** 1 ,812
** ,726
** ,786
** ,850
** ,871
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Z7 Pearson
Correlation ,778
** ,808
** ,839
** ,885
** ,815
** ,812
** 1 ,920
** ,929
** ,915
** ,952
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Z8 Pearson
Correlation ,833
** ,707
** ,903
** ,865
** ,768
** ,726
** ,920
** 1 ,899
** ,867
** ,930
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Z9 Pearson
Correlation ,766
** ,791
** ,849
** ,919
** ,815
** ,786
** ,929
** ,899
** 1 ,910
** ,948
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Z10 Pearson
Correlation ,815
** ,935
** ,777
** ,851
** ,913
** ,850
** ,915
** ,867
** ,910
** 1 ,964
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Total
_Z
Pearson
Correlation ,879
** ,880
** ,882
** ,927
** ,911
** ,871
** ,952
** ,930
** ,948
** ,964
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Validitas variabel OCB
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 Y13 Y14
Total_
Y
Y1 Pearson
Correlatio
n
1 ,905
*
*
,800*
*
,386* ,166
,828*
*
,718*
*
,779*
*
,647*
*
,662*
*
,710*
*
,699*
*
,451*
*
,423*
*
,857**
Sig. (2-
tailed) ,000 ,000 ,012 ,292 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,003 ,005 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Y2 Pearson
Correlatio
n
,905*
*
1 ,783
*
*
,425*
*
,202 ,850
*
*
,729*
*
,856*
*
,653*
*
,607*
*
,662*
*
,660*
*
,363*
,415*
*
,853**
Sig. (2-
tailed) ,000 ,000 ,005 ,200 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,018 ,006 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Y3 Pearson
Correlatio
n
,800*
*
,783*
*
1 ,505
*
*
,341*
,750*
*
,577*
*
,824*
*
,649*
*
,561*
*
,642*
*
,586*
*
,390*
,467*
*
,838**
Sig. (2-
tailed) ,000 ,000 ,001 ,027 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,011 ,002 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Y4 Pearson
Correlatio
n
,386*
,425*
*
,505*
*
1 ,720
*
*
,460*
*
,296 ,459
*
*
,348* ,357
* ,286 ,259 ,130
,405*
*
,596**
Sig. (2-
tailed) ,012 ,005 ,001 ,000 ,002 ,057 ,002 ,024 ,020 ,066 ,098 ,412 ,008 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Y5 Pearson
Correlatio
n
,166 ,202 ,341*
,720*
*
1 ,394
*
*
,215 ,357* ,288 ,225 ,163 ,206 ,216
,433*
*
,501**
Sig. (2-
tailed) ,292 ,200 ,027 ,000 ,010 ,172 ,020 ,064 ,151 ,302 ,191 ,169 ,004 ,001
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Y6 Pearson
Correlatio
n
,828*
*
,850*
*
,750*
*
,460*
*
,394*
*
1 ,816
*
*
,793*
*
,612*
*
,748*
*
,794*
*
,810*
*
,397*
*
,469*
*
,916**
Sig. (2-
tailed) ,000 ,000 ,000 ,002 ,010 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,009 ,002 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Y7 Pearson
Correlatio
n
,718*
*
,729*
*
,577*
*
,296 ,215 ,816
*
*
1 ,590
*
*
,506*
*
,820*
*
,823*
*
,868*
*
,203 ,184 ,778**
Sig. (2-
tailed) ,000 ,000 ,000 ,057 ,172 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,198 ,244 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Y8 Pearson
Correlatio
n
,779*
*
,856*
*
,824*
*
,459*
*
,357*
,793*
*
,590*
*
1 ,708
*
*
,538*
*
,623*
*
,591*
*
,531*
*
,620*
*
,878**
Sig. (2-
tailed) ,000 ,000 ,000 ,002 ,020 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Y9 Pearson
Correlatio
n
,647*
*
,653*
*
,649*
*
,348* ,288
,612*
*
,506*
*
,708*
*
1 ,471
*
*
,526*
*
,485*
*
,486*
*
,316* ,729
**
Sig. (2-
tailed) ,000 ,000 ,000 ,024 ,064 ,000 ,001 ,000 ,002 ,000 ,001 ,001 ,041 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Y10 Pearson
Correlatio
n
,662*
*
,607*
*
,561*
*
,357* ,225
,748*
*
,820*
*
,538*
*
,471*
*
1 ,903
*
*
,859*
*
,307* ,312
* ,782
**
Sig. (2-
tailed) ,000 ,000 ,000 ,020 ,151 ,000 ,000 ,000 ,002 ,000 ,000 ,048 ,044 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Y11 Pearson
Correlatio
n
,710*
*
,662*
*
,642*
*
,286 ,163 ,794
*
*
,823*
*
,623*
*
,526*
*
,903*
*
1 ,913
*
*
,365* ,360
* ,817
**
Sig. (2-
tailed) ,000 ,000 ,000 ,066 ,302 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,018 ,019 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Y12 Pearson
Correlatio
n
,699*
*
,660*
*
,586*
*
,259 ,206 ,810
*
*
,868*
*
,591*
*
,485*
*
,859*
*
,913*
*
1 ,320* ,324
* ,800
**
Sig. (2-
tailed) ,000 ,000 ,000 ,098 ,191 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,039 ,036 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Y13 Pearson
Correlatio
n
,451*
*
,363* ,390
* ,130 ,216
,397*
*
,203 ,531
*
*
,486*
*
,307* ,365
* ,320
* 1
,775*
*
,566**
Sig. (2-
tailed) ,003 ,018 ,011 ,412 ,169 ,009 ,198 ,000 ,001 ,048 ,018 ,039 ,000 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Y14 Pearson
Correlatio
n
,423*
*
,415*
*
,467*
*
,405*
*
,433*
*
,469*
*
,184 ,620
*
*
,316* ,312
* ,360
* ,324
*
,775*
*
1 ,630**
Sig. (2-
tailed) ,005 ,006 ,002 ,008 ,004 ,002 ,244 ,000 ,041 ,044 ,019 ,036 ,000 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Total
_Y
Pearson
Correlatio
n
,857*
*
,853*
*
,838*
*
,596*
*
,501*
*
,916*
*
,778*
*
,878*
*
,729*
*
,782*
*
,817*
*
,800*
*
,566*
*
,630*
*
1
Sig. (2-
tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Lampiran 5. Hasil Uji Statistik
Uji koefisien determinasi (R2)
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,861a ,741 ,728 7,584
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Kepemimpinan
Transformasional
Uji signifikansi simultan (Uji statistic F)
ANOVAa
Model
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 6432,092 2 3216,046 55,919 ,000b
Residual 2242,979 39 57,512
Total 8675,071 41
a. Dependent Variable: OCB
b. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Kepemimpinan Transformasional
Uji signifikansi parameter individual (uji statistic T)
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 41,482 6,719 6,173 ,000
Kepemimpinan
Transformasional ,897 ,371 ,396 2,417 ,020
Komitmen Organisasi ,733 ,243 ,495 3,022 ,004
a. Dependent Variable: OCB
Lampiran 6. Hasil Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 42
Normal Parametersa,b
Mean ,0000000
Std. Deviation 6,82936365
Most Extreme Differences Absolute ,170
Positive ,102
Negative -,170
Test Statistic ,170
Asymp. Sig. (2-tailed) ,004c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
Uji normalitas tiap variabel
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
KT KO BO OCB
N 42 42 42 42
Normal Parametersa,b
Mean 33,3810 54,2381 80,4524 111,2143
Std. Deviation 6,41626 9,81490 13,35482 14,54603
Most Extreme Differences Absolute ,158 ,126 ,171 ,130
Positive ,151 ,056 ,072 ,087
Negative -,158 -,126 -,171 -,130
Test Statistic ,158 ,126 ,171 ,130
Asymp. Sig. (2-tailed) ,010c ,091
c ,003
c ,072
c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
Diagram untuk menentukan cara menormalkan data
1. Diagram variabel kepemimpinan transformasional (KT)
2. Diagram variabel budaya organisasi (BO)
Uji normalitas perbaikan data tiap variabel
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
TRANS_KT KO TRANS_BO OCB
N 29 42 42 42
Normal Parametersa,b
Mean ,9063 54,2381 4,0678 111,2143
Std. Deviation ,27974 9,81490 1,75334 14,54603
Most Extreme
Differences
Absolute ,151 ,126 ,110 ,130
Positive ,093 ,056 ,099 ,087
Negative -,151 -,126 -,110 -,130
Test Statistic ,151 ,126 ,110 ,130
Asymp. Sig. (2-tailed) ,091c ,091
c ,200
c,d ,072
c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Hasil Uji Normalitas Perbaikan
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 29
Normal Parametersa,b
Mean ,0000000
Std. Deviation 5,68051485
Most Extreme Differences Absolute ,126
Positive ,116
Negative -,126
Test Statistic ,126
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Uji Multikolonieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 116,694 20,276 5,755 ,000
TRANS_KT 8,717 7,722 ,173 1,129 ,270 ,277 3,615
KO ,537 ,247 ,325 2,176 ,039 ,292 3,428
TRANS_BO -9,272 2,281 -,769 -4,065 ,000 ,183 5,476
a. Dependent Variable: OCB
Uji Heteroskedastisitas metode Park
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 2,500 6,053 ,413 ,688
TRANS_KT -3,243 2,282 -,608 -1,421 ,186
KO -,053 ,081 -,289 -,654 ,528
TRANS_BO ,766 ,483 ,696 1,586 ,144
b. Dependent Variable: LNU2I Sumber Data Primer diolah, 2019
Lampiran 7. Hasil Uji Moderasi MRA
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,915a ,837 ,814 6,26888
a. Predictors: (Constant), ABSX2_Z, Zscore(TRANS_X1), ABSX1_Z,
Zscore(TRANS_BO), Zscore: KO
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 7260,313 5 1452,063 36,949 ,000b
Residual 1414,759 36 39,299
Total 8675,071 41
a. Dependent Variable: OCB
b. Predictors: (Constant), ABSX2_Z, Zscore(TRANS_X1), ABSX1_Z, Zscore(TRANS_BO),
Zscore: KO
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 112,263 2,089 53,727 ,000
Zscore(TRANS_X1) 2,333 2,359 ,160 ,989 ,329
Zscore: KO 5,238 2,259 ,360 2,319 ,026
Zscore(TRANS_BO) -7,818 2,168 -,537 -3,605 ,001
ABSX1_Z 10,220 3,317 ,264 3,081 ,004
ABSX2_Z -3,559 ,913 -,298 -3,900 ,000
a. Dependent Variable: OCB