pengaruh leader-member exchange pada organizational .../pengaruh... · oleh karena itu, ocb ......

93
PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DENGAN KEPERCAYAAN DAN DUKUNGAN SUPERVISOR SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI (STUDI PADA PERAWAT RSUD DR. MOEWARDI, SURAKARTA) Skripsi Diajukan untuk Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi Syarat-syarat untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta Disusun oleh: Kurniawati F.0205012 FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2010

Upload: trantu

Post on 04-Apr-2018

256 views

Category:

Documents


8 download

TRANSCRIPT

Page 1: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

DENGAN KEPERCAYAAN DAN DUKUNGAN SUPERVISOR SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI

(STUDI PADA PERAWAT RSUD DR. MOEWARDI, SURAKARTA)

Skripsi

Diajukan untuk Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi Syarat-syarat

untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta

Disusun oleh:

Kurniawati

F.0205012

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2010

Page 2: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Organisasi merupakan unit sosial atau sekelompok manusia yang dengan

sengaja dibentuk untuk mencapai sebuah tujuan (Etzioni, dalam Chen et al., 2007).

Sebuah system yang komprehensif dibentuk sebagai kunci untuk menjalankan

operasi organisasi dengan baik. Banyak system didesain hanya melibatkan

beberapa pihak atau kerangka manajemen. Bagaimana kinerja yang baik di bawah

system yang dibentuk serta kelayakan supervisor akan menjadi factor yang krusial

bagi kesuksesan organisasi (Chen et al., 2007).

Teori leader-member exchange (LMX) menguraikan peran membuat suatu

proses hubungan antara seorang pemimpin dan bawahan dan hubungan pertukaran

ini dikembangkan dari waktu ke waktu. Teori LMX dahulu disebut teori vertical

dyad linkage karena fokusnya pada proses pengaruh timbal balik yang terdiri atas

seseorang yang mempunyai otoritas mengarahkan orang lain (Yukl, 2006)

Hubungan antara supervisor dengan para bawahan menjadi penelitian yang

pantas dipertimbangkan dan diusulkan menjadi salah satu hubungan yang penting

bagi karyawan (Manzoni dan Barsoux dalam Harris et al., 2007). Teori Leader-

member exchange (LMX) telah menyajikan suatu kerangka bermanfaat menguji

hubungan antara supervisor dan para bawahan dan telah menjadi fokus banyak

penelitian (Gerstner dan Day; Graen dan Uhl-Bien dalam Harris et al., 2007).

Page 3: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

Teori LMX bervariasi dari teori kepemimpinan lainnya, bahwa pemimpin

mengembangkan hubungan yang berbeda dengan para bawahannya (Harris et al.,

2007).

Dari aspek proses perubahan social kepemimpinan ditentukan dari interaksi

antara karakteristik dan harapan dari supervisor dan karakteristik dan harapan dari

bawahan (Hollander and Julian dalam Chen, et al., 2007). Untuk memperoleh

penghargaan dan reward supervisor, bawahan atau karyawan harus menyesuaikan

dengan harapan atasan mereka. Sedangkan untuk memperoleh loyalitas,

antusiasme, pujian dan kontribusi dari karyawan, supervisor akan bekerja dengan

afeksi yang sama.

Organizational citizenship behavior adalah perilaku kerja yang

didefiniskan perilaku yang bebas, tidak terikat pada system penghargaan formal

organisasi yang dilakukan untuk meningkatkan keefektifan organisasi (Moorman,

dalam Chen et al. 2007). Menurut Smith, Organ dan Near (dalam Chen et al.,

2007), sebagian besar evaluasi kerja fokus pada indeks keuangan dan evaluasi

sikap kerja (seperti kepuasan kerja dan komitmen organisasi) tetapi jarang

memperhatikan perilaku perseorangan. Chattopadhyay dalam Chen et al., 2007),

berpendapat bahwa OCB juga menjadi faktor yang krusial pada pengaruh

pengembangan dan kelangsungan hidup organisasi.

Jones dan George (dalam Chen et al., 2007) mengatakan ketika

kepercayaan tanpa syarat (unconditional trust) dikembangkan oleh organisasi,

Page 4: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

peran dari anggota dalam organisasi akan bersifat luas. Mereka tidak hanya

percaya membantu orang lain adalah kewajiban, tetapi juga merupakan tanggung

jawab. Ini menunjukkan bahwa kualitas LMX menjadi lebih baik, sehingga

kepercayaan dan loyalitas menjadi tinggi.

Dukungan supervisor adalah persepsi karyawan bahwa organisasi menilai

kontribusi mereka dan memperhatikan kesejahteraan mereka untuk mendorong

para karyawan untuk percaya kepada supervisornya ( Eisenberger, et al., 2002)

Dalam teori LMX, supervisor berusaha memberikan kepada bawahan cara dalam

kaitannya dengan batasan manajerial dari keterbatasab sumberdaya organisasi.

Beberapa penelitian mengindikasikan bahwa ketika terdapat dukungan dan

kepercayaan antara supervisor dan bawahan, hubungan mereka menjadi baik

(Liden and Graen, Yulk dalam Chen et al., 2007). Menurut Liden dan Graen

(Chen et al., 2007), penelitian sebelumnya mengindikasikan bahwa ketika terdapat

saling mendukung dan percaya antara supervisor dan bawahan, hubungan antara

supervisor dan bawahan menjadi lebih baik dan juga pada hubungan kerja.

Namun, suatu penemuan dari sebuah survei karyawan yang dilakukan pada tahun

2000 mengindikasikan bahwa kepercayaan kepada manajer/supervisor adalah

sangat rendah (Conell, et al., 2003).

Penelitian yang telah dilakukan baik penelitian local maupun internasional

menguji pengaruh LMX pada OCB karyawan, namun jarang melibatkan organisasi

kesehatan nonprofit sebagai objek penelitian. Kebanyakan penelitian dilakukan

Page 5: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

mengambil organisasi perusahaan sebagai objeknya. Manajemen di dalam institusi

medis juga menyerupai banyak organisasi perusahaan. Personel utama dalam

institusi medis adalah perawat, karena beban kerja mereka adalah substansial dan

sering juga menghadapi keadaan darurat, bekerjasama dalam kaitan dengan

pekerjaan yang kritis. Oleh karena itu, OCB perawat sangat penting. Dari alasan

ini, perawat menjadi objek dalam penelitian ini.

Perawat dalam organisasi kesehatan merupakan bagian yang

terpenting, karena berhubungan dengan pelayanan rumah sakit. Sikap dan perilaku

perawat memainkan peran yang penting dalam kualitas pelayanan, akan

berpengaruh pada kepuasan konsumen serta persepsi konsumen terhadap layanan

yang diberikan (Bitner, Booms, & Tetreault, dalam Chen, et al., 2007).

Supervisor memiliki peran yang sangat penting untuk dalam kinerja

bawahan untuk dapat bekerja dengan baik sesuai tugas mereka masing-masing.

Karena dengan adanya dukungan penyelia yang dirasakan akan mengubah

perilaku bawahan untuk lebih meningkatkan kinerja.

Penelitian ini akan dilakukan di RSUD Dr. Moewardi, Surakarta untuk

mengetahui seberapa besar peran supervisor (kepala perawat) dalam membentuk

perilaku para perawat di rumah sakit tersebut. Sehingga peneliti tertarik untuk

melakukan penelitian dengan judul, “Pengaruh Leader-member Exchange pada

Organizational Citizenship Behavior dengan Kepercayaan dan Dukungan

Supervisor sebagai Variabel Pemediasi.”

Page 6: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

B. PERUMUSAN MASALAH

Rumusan masalah pada penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Apakah leader-member exchange akan berpengaruh positif pada

organizational citizenship behavior?

2. Apakah leader-member exchange akan berpengaruh positif pada

kepercayaan?

3. Apakah kepercayaan akan berpengaruh positif pada organizational

citizenship behavior?

4. Apakah leader-member exchange akan berpengaruh positif pada dukungan

supervisor?

5. Apakah dukungan supervisor akan berpengaruh positif pada organizational

citizenship behavior?

6. Apakah kepercayaa akan memediasi pengaruh leader-member exchange

pada organizational citizenship behavior?

7. Apakah dukungan supervisor akan memediasi pengaruh leader-member

exchange pada organizational citizenship behavior?

Page 7: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

C. TUJUAN PENELITIAN

Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Menguji pengaruh leader-member exchange pada organizational citizenship

behavior.

2. Menguji pengaruh leader-member excange pada kepercayaan.

3. Menguji pengaruh kepercayaan pada organizational citizenship behavior.

4. Menguji pengaruh leader-member exchange pada dukungan supervisor

5. Menguji pengaruh dukungan supervisor pada organizational citizenship

behavior.

6. Menguji pengaruh leader-member exchange pada organizational citizenship

behavior dengan kepecayaan sebagai variabel pemediasi.

7. Menguji pengaruh leader-member exchange pada organizational citizenship

behavior dengan dukungan supervisor sebagai variabel pemediasi.

D. MANFAAT PENELITIAN

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi berbagai pihak,

diantaranya adalah sebagai berikut:

1. Bagi Perusahaan

Penelitian ini diharapkan nantinya dapat dimanfaatkan oleh pihak yang

berkepentingan agar dapat meningkatkan kinerja karyawan untuk

memberikan pelayanan kepada konsumen.

Page 8: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

2. Bagi Penulis

Penelitian ini dapat menambah ilmu, pengetahuan, dan wawasan penulis

tentang banyak hal yang berkaitan dengan pengaruh leader-member

exchange pada organizational citizenship behavior .

3. Bagi Dunia Akademik

Penelitian ini diharapkan dapat dimanfaatkan sebagai sebuah referensi dan

pedoman untuk penelitian-penelitian selanjutnya mengenai pengaruh

leader-member exchange pada organizational citizenship behavior .

4. Bagi pembaca

Penelitian ini diharapkan dapat menambah ilmu, pengetahuan, dan

wawasan pembaca mengenai pengaruh leader-member exchange pada

organizational citizenship behavior dengan kepercayaan dan dukungan

supervisor sebagai variabel pemediasi.

Page 9: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

BAB II

TELAAH PUSTAKA

A. LANDASAN TEORI

1. Leader-Member Exchange

Kepemimpinan adalah suatu hubungan antara para pemimpin dan para

bawahan, dan hubungan ini memerlukan suatu penghargaan untuk nilai-nilai

yang pribadi dari mereka yang berkeinginan memberi energi dan kemampuan

untuk memenuhi hasil dan sasaran bersama. Nilai-Nilai ini membentuk

seluruh inti kepribadian, dan nilai-nilai tersebut mempengaruhi aneka pilihan

orang-orang yang bereaksi terhadap sesuatu. Mereka menginvestasikan energi

dan waktu mereka ( Posner& Schmidt, 1992 dalam Chen, Chang, & Hu,

2007).

Leader-member exchange (LMX) mengacu pada hubungan yang

membedakan antara seorang pemimpin dan seorang bawahan (Martin, Taylor,

O'Reilly,& McLaurin, dalam Kim dan Taylor, 2001). Teori LMX merupakan

fokus sentral hubungan dan interaksi (dyadic exchange) antara supervisor dan

bawahan, sebagai pertentangan ciri, perilaku, dan gaya situasional pemimpin,

atau variable lain (Kim dan Taylor, 2001)..

Kualitas LMX secara positif dihubungkan dengan kepuasan bawahan,

komitmen organisasi, kejelasan peran, peningkatan prestasi yang diberikan

Page 10: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

oleh pimpinan, dan capaian sasaran. Sedangkan secara negatif berhubungan

dengan peran konflik dan niat untuk keluar (Bauer & Green, 1996; Deluga,

1998; Gerstner & Day, 1997; Schariesheim, Castro, & Cogliser, 1999 dalam

Krishnan & Madhu, 2005). LMX secara konseptual diuraikan sebagai suatu

pertukaran proses, yang membuatnya nampak seperti suatu model

kepemimpinan.

Menurut Dansereau, Graen dan Haga, seperti halnya Graen dan

Cashman dalam Dionne dalam Price dan Bezuidenhout, 2005, teori LMX

menjelaskan peran yang yang dibuat antara seorang pemimpin dan bawahan.

Dan ditunjukkan dengan teori yang menguraikan di mana para pemimpin

mengembangkan hubungan yang berbeda dengan para bawahan dari waktu ke

waktu. Teori LMX menyatakan bahwa suatu hubungan antar pribadi akan

meningkat antara supervisor dan para bawahan di dalam suatu lingkungan

organisasi formal. Hubungan ini didasarkan pada pertukaran yang “masing-

masing pihak harus menawarkan sesuatu, yang pihak lain melihatnya sebagai

sesuatu yang berharga dan masing-masing pihak harus melihat pertukaran itu

layak atau patut” (Graen & Cashman dalam Wayne, Shore & Linden dalam

Price dan Bezuidenhout, 2005).

Para Pemimpin memperlakukan para bawahan dengan cara yang

berbeda pada tingkat yang bermacam-macam dalam ketidaktahuan tingkatan,

mana yang menjadi bagian dari in group (hubungan kualitas tinggi) atau out

group (hubungan kualitas rendah) (Graen dan Scandura dalam Truckenbrodt,

Page 11: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

2000). Dienesch dan Liden (Prasetyawati, 2008) membagi LMX menjadi

empat dimensi dasar:

a. Affect, mengacu pada hubungan timbal balik anggota yang saling

menguntungkan yang mempunyai dasar utama pada hubungan

interpersonal dibanding sekedar bekerja atau nilai personal.

b. Loyalty, mengacu pada ungkapan dari dukungan publik terhadap tujuan dan

karakter pribadi dari anggota lain.

c. Contribution, menggambarkan suatu persepsi jumlah, arah dan kualitas

dari aktivitas orientasi kerja dari anggota untuk mencapai tujuan yang

menguntungkan

d. Profesional respect, mengacu pada derajat persepsi anggota lain dalam

membangun reputasi, di dalam atau diluar organisasiyang melampaui garis

kerjanya.

2. Organizational Citizenship Behavior

Organizational Citizenship Behavior adalah perilaku yang digambarkan

sebagai kebebasan menentukan sesuatu yang tidak berhubungan dengan

sistem penghargaan organisasi yang formal, dan mengambil bersama-sama

untuk mempromosikan keefektifan organisasi (Moorman, dalam Chen, Chang,

& Hu, 2007).

Page 12: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

Organ (Rahayu, 2008), memberi lima dimensi perilaku citizenship (OCB):

a. Altruism, yaitu perilaku yang mengutamakan kepentingan orang lain,

misalnya membantu rekan kerja.

b. Concientiousness, perilaku yang menjadi bagian dari karyawan yang

melaksanakan tugas yang melebihi prasyarat minimum.

c. Sporsmanship atau sportif, perasaan dari karyawan untuk menahan diri dari

keluhan tentang hal-hal yang tidak disukai, termasuk bekerja tanpa

mengeluh.

d. Courtesy, perilaku yang menjadi bagian individu untuk menggantikan

orang lain dalam organisasi tentang perubahan yang mempengaruhi kerja

mereka.

e. Civic virtue, perilaku yang menjadi bagian individu yang mengidentifikasi

bahwa merekaberpartisipasi dalam perusahaan, misalnya selalu mencari

informasi baru.

Organ (1997) mendefinisikan OCB sebagai perilaku individual yang

bersifat bebas (discretionary) yang tidak secara langsung dan eksplisit

mendapat penghargaan dari sistem imbalan formal dan secara keseluruhan

mendorong keefektifan fungsi-fungsi organisasi. Bateman dan Organ serta

Smith et al (dalam Busso 2003) mendefinisikan OCB sebagai perilaku “extra-

role” yaitu perilaku kerja yang bekerja tidak hanya pada apa yang menjadi

Page 13: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

tugasnya atau perilaku yang menunjukkan dukungan yang lebih pada

organisasi.

Menurut Podsakoff et al., (Rahayu, 2004), terdapat beberapa alasan

mengapa OCB dapat mempengaruhi keefektifan organisasi, yaitu:

a. OCB dapat membantu meningkatkan produktivitas rekan kerja.

b. OCB dapat membantu meningkatkan produktivitas menejerial.

c. OCB dapat membantu mengefisienkan penggunaan sumber daya

organisasional untuk tujuan-tujuan produktif.

d. OCB dapat menurunkan tingkat kebutuhan akan penyediaan sumber daya

organisasi untuk tujuan-tujuan pemeliharaan karyawan.

e. OCB dapat dijadikan dasar yang efektif untuk aktivitas-aktivitas koordinasi

antara anggota-anggota tim dan kelompok-kelompok kerja.

f. OCB dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan dan

mempertahankan sumber daya manusia yang handal dengan memberikan

kesan bahwa organisasi merupakan tempat bekerja yang lebih menarik.

g. OCB dapat meningkatkan stabilitas kinerja organisasi.

h. OCB dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi

terhadap perubahan-perubahan lingkungan bisnis.

3. Kepercayaan

Kepercayaan didefinisikan sebagai kesediaan untuk peka pada

tindakan orang lain, berdasar pada harapan positif tentang niat dan perilaku

orang lain (www.iese.edu/IRCO).

Page 14: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

Menurut Mayer et al., (dalam Connel et al., 2003) walaupun tidak ada

definisi kepercayaan di mana pun, suatu konseptualisasi yang menekankan

hubungan antar pribadi dan sebuah “kesediaan untuk peka” yang didasarkan

pada hukum bahwa salah satu pihak memiliki kompeten, dapat dipercaya, dan

reliabel. Kepercayaan adalah suatu multi-komponent\ yang dibangun dengan

beberapa dimensi yang bertukar secara alami menurut konteks hubungan,

tugas, situasi dan orang-orang terkait ( Hardy dan McGrath, dalam Connell et

al., 2003).

Ukuran kepercayaan di dalam organisasi berpusat pada kepercayaan

disposisional, kepercayaan hubungan antar pribadi atau kepercayaan

situasional (Clark dan Payne, dalam Connell et al., 2003). Kepercayaan

disposisional mempunyai kaitan dengan suatu kecenderungan individu untuk

percaya pada orang lain dalam lingkungan pekerjaan. Kepercayaan seperti

sebuah ciri kepribadian disposisional mempunyai suatu kaitan dengan

kecenderungan individu untuk percaya bahwa orang lain dipersiapkan untuk

bertindak sebagai pemercaya terbaik (Kramer dalam Connell et al., 2003).

Behling dan Mcfillen (dalam Yanto, 2005) membagi kepercayaan

bawahan menjadi tiga dimensi diantaranya inspirasi, kekaguman,

pemberdayaan yang didefinisikan sebagai berikut:

Page 15: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

a. Inspirasi: kepercayaan bawahan bahwa organisasi atau tempat mereka

bekerja memiliki manfaat positif, atau tujuan baik bagi bawahan dan

orang lain.

b. Kekaguman: kepercayaan bawahan terhadap kemampuan pemimpin.

c. Pemberdayaan: kepercayaan bawahan terhadap kemampuannya sendiri

dalam organisasi atau unit dimana mereka menjadi bagian untuk

mengatasi hambatan.

Trust atau kepercayaan dijelaskan sebagai sebuah “kondisi psikologis

yang meliputi kemampuan seseorang dalam menerima keberagaman yang

didasarkan pada harapan positif terhadap sebuah sikap atau perilaku orang

lain” (Rousseau, Sitkin, Burn, & Camere, dalam Kartika, 2006). Sedangkan

dari sudut pandang karyawan sendiri telah dibedakan antara dua acuan

kepercayaan itu sendiri, yaitu :

a. Individu tertentu atau kelompok (misalnya supervisor dan bawahan)

b. Individu secara umum (misalnya pemilik perusahaan)

Menurut Robbins (2002) ada tiga jenis kepercayaan dalam hubungan

organisasional : Hubungan yang didasarkan pada ketakutan, pengetahuan, dan

identifikasi.

1) Kepercayaan berdasarkan ketakutan

Hubungan yang paling rapuh termuat dalam kepercayaan berbasis

penolakan. Satu pelanggaran atau inkonsisten dapat menghancurkan

hubungan itu. Bentuk kepercayaan ini didasarkan pada ketakutan akan

Page 16: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

tindakan balasan jika kepercayaan itu dilanggar. Orang-orang yang ada

dalam jenis hubungan ini melakukan apa yang mereka katakana karena

mereka takut akan konsekuensi dari tindakan tidak mengikuti seluruh

kewajiban mereka.

2) Kepercayaan berdasarkan pengetahuan

Kebanyakan hubungan organisasi berakar pada kepercayaan berbasis

pengetahuan. Yakni, kepercayaan yang didasarkan pada prediktabilitas

perilaku yang berasal dari riwayat interaksi. Itu ada bila anda memiliki

informasi yang memadai tentang seseorang untuk memahami bahwa

mereka cukup mampu untuk meramalkan secara tepat perilaku mereka

yang mungkin. Yang menarik, pada tingkat berbasiskan pengetahuan,

kepercayaan tidak perlu rusak oleh perilaku yang tidak konsisten.

3) Kepercayaan berdasarkan identifikasi

Tingkat paling tinggi dari kepercayaan dicapai bila ada hubungan

emosional antara kedua belah pihak. Ia memungkinkan satu pihak

bertindak sebagai agen bagi pihak lain dan menggantikan orang itu dalam

transaksi interpersonal. Ini disebut kepercayaan berbasis identifikasi.

Kepercayaan ini ada karena masing-masing pihak saling memahami

maksud mereka dan menghargai keinginan pihak lain. Saling pengertian

ini dikembangkan ke titik bahwa setiap orang dapat bertindak secara

efektif bagi yang lain.

Page 17: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

Tim yang berkinerja tinggi dicirikan dengan adanya kepercayaan yang

tinggi antara sesama anggotanya. Yakni, para anggota percaya akan integritas,

karakter, dan kemampuan satu sama lain. Namun sebagai mana diketahui dari

hubungan personal, kepercayaan itu rapuh dan butuh waktu yang lama untuk

membangunnya. Namun dapat hancur dengan mudah, dan sukar untuk

diperoleh kembali. Juga karena kepercayaan berbuah kepercayaan dan

ketidakpercayaan berbuah ketidakpercayaan. Mempertahankan kepercayaan

memerlukan perhatian yang cermat dari pihak manajemen (Robbin, 2002)

Dalam Robbins (2002), telah didefinisikan lima dimensi yang

mendasari konsep dari kepercayaan, yaitu :

1. Integritas : Kejujuran dan kepercayaan

2. Kompetensi : Pengetahuan dan ketrampilan interpersonal

dan teknis

3.Konsistensi : Dapat diandalkan, mudah diprediksi, dan

nilai yang baik dalam mengendalikan situasi

4. Loyalitas : Keinginan untuk melindungi dan menutupi aib

orang lain

5. Keterbukaan : Keinginan untuk membagi ide dan informasi

dengan bebas

Dari kelima dimensi tersebut Integritas mempunyai karakteristik yamg paling

tinggi, karena tanpa suatu persepsi praduga dalam arti karakter moral, dasar

Page 18: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

kejujuran dari orang lain maka dimensi lain dari kepercayaan menjadi tidak

ada artinya lagi.

Mengingat pentingnya kepercayaan terhadap kepemimpinan yang

dikatakan oleh Robbins dan Coulter (1999). Para pemimpin harus berusaha

untuk membangun kepercayaan tersebut pada para bawahan. Yang dapat

dilakukan terhadap kepercayaan antara lain :

a. Mempraktekkan keterbukaan : Keterbukaan menjurus pada keyakinan

dan kepercayaan. Usahakan agar orang tersebut mendapat informasi,

usahakan pula agar kriteria mengenai cara pengambilan keputusan jelas

dan terbuka.

b. Bersikap adil : Sebelum membuat keputusan pertimbangkan perasaan

orang lain dari segi objektivitas dan keadilan.

c. Utarakanlah perasaan-perasaan anda : Jika anda membagi perasaan, orang

lain akan menyaksikan bahwa anda benar-benar ada dan menusiawi.

d. Ungkapkanlah kebenaran : Apabila kejujuran itu penting bagi kredibilitas,

anda harus dilihat sebagai seseorang yang mengatakan kebenaran.

e. Tunjukkanlah konsistensi : jika anda mengetahui tujuan utama anda,

tindakan anda dengan sendirinya akan mengikutinya dan akan mengarah

pada suatu konsistensi yang akan membuat kepercayaan.

f. Penuhilah janji anda : Kepercayaan menuntut bahwa orang yakin anda

dapat diandalkan.

Page 19: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

g. Pertahankan kepercayaan : Anda mempercayai orang yang bijaksana dan

yang dapat anda andalkan. Apabila orang membuat dirinya mudah

dikritik dengan memberi tahu anda sesuatu secara rahasia, mereka harus

merasa yakin bahwa anda tidak akan membicarakannya dengan orang

lain.

h. Tunjukkanlah Keahlian : Kembangkanlah rasa kagum dan rasa hormat

orang lain dengan memperlihatkan kemampuan teknis maupun

profesional.

4. Dukungan Supervisor

Teori dukungan organisasi (Eisenberger, et al 2002) menyatakan bahwa

untuk mempertemukan kebutuhan sosioemosional dan kesiapsiagaan

organisasi untuk memberikan penghargaan dalam usaha meningkatkan kinerja

karyawan, organisasi melakukannya melalui penilaian kontribusi karyawan

dan mempehatikan kesejahteraan atau kesehatan mereka. Sama halnya dengan

organisasi, karyawan membentuk persepsi mengenai penilaian yang

dilakukan organisasi. Mereka mengembangkan pandangan umum mengenai

tingkat para supervisor menghargai kontribusi mereka dan memperhatikan

kesejahteraan dan kesehatan mereka yang sering disebut dukungan supervisor

(Kotteke & Sharafinski dalam Eisenberger, et al., 2002). Sebab para

supervisor bertindak sebagai agen organisasi yang mempunyai tanggung

jawab untuk mengarahkan dan mengevaluasi capaian para bawahan.

Karyawan memandang orientasi supervisor mereka kurang baik atau baik

kepada mereka.

Page 20: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

Dukungan supervisor mengacu pada kesejahteraan dan penghargaan

yang oleh para bawahan diterima karena kontribusi yang telah diberikan

kepada supervisor (Kottke dan Sahrain dalam Chen et al., 2007). Menurut

teori LMX, para supervisor sulit untuk memperlakukan para bawahan dengan

cara yang sama dalam kaitannya dengan batasan manajerial dari sumber daya

organisasi.

Supervisor terlibat dalam evaluasi kinerja, umpan-balik, dan program

pengembangan karir. Perlakuan yang kurang baik dari para supervisor

mencerminkan organisasi dan keputusan organisasi terhadap karyawan.

Yarnall (1998) mengelompokkan peran dari manajer lini yaitu:

a. Mempromosikan pengembangan karir

1) Mengkomunikasikan pentingnya pengembangan karir.

2) Mengkomunikasikan maksud/arti pengembangan karir.

3) Meningkatkan kesadaran akan keuntungan-keuntungan dari

pengembangan karir.

4) Menciptakan iklim yang sesuai untuk pengembangan seperti

menyediakan peluang bagi staf untuk berbagi pelajaran dan

pengalaman mereka dengan atasan.

5) Memberikan harapan penggunaan sumber daya pengembangan.

b. Memanfaatkan waktu dengan staf secara individu mengenai isu-isu

pengembangan karir

Page 21: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

1) Bertindak sebagai pelatih dan penasihat.

2) Memberikan umpan-balik atas kinerja individu.

3) Menyediakan informasi mengenai peluang-peluang di masa

mendatang dalam organisasi.

4) Memberikan dukungan kepada individu yang sedang menentukan

tujuan dan perencanaan karir.

5) Menjadi sumber daya dan sumber gagasan untuk pilihan

pengembangan karir.

6) Membantu untuk mengidentifikasi dan mengatasi rintangan dalam

pengembangan karir.

7) Bertindak sebagai sounding board.

8) Mengatur harapan-harapan yang realistis.

c. Mengambil tindakan lebih lanjut mengenai pengembangan staf

1) Memperjuangkan karir.

2) Merancang kembali pekerjaan untuk menciptakan peluang-peluang

yang lebih menantang.

3) Penguatan pengembangan karir melalui penghargaan kepada staff.

Rhoades et al., (2002) mengatakan supervisor memainkan peran

penting dalam manajemen karyawan dan pekerjaan, sehingga hubungan

diantara mereka menjadi lebih dekat. Oleh karena itu, perlakuan yang

menguntungkan dari supervisor pada karyawan dapat meningkatkan

dukungan organisasi yang diterima karyawan, seperti memberikan kebebasan

untuk memilih, keadilan dan atribut kebijakan dan prosedur organisasi.

Page 22: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

Kepuasan karyawan terhadap supervisor dapat mengurangi niat karyawan

untuk keluar dari perusahaan.

5. Penelitian Terdahulu

Dalam penelitian yang dilakukan Chen et. al., 2007, dengan variabel

bebas leader-member exchange (LMX), variabel pemediasi kepercayaan dan

dukungan supervisor, serta variabel terikat organizational citizenship behavior

(OCB) memiliki hasil bahwa kualitas LMX yang tinggi akan meningkatkan

kepercayaan dan dukungan supervisor sebagai konsekuensi mempromosikan

OCB para bawahan.

Deluga (dalam Wang et al., 2004) kepercayaan yang dibangun akan

berhubungan dengan OCB karyawan. Sebagai konsekuensi sebuah pertukaran

sosial, karyawan percaya pada supervisor secara langsung akan berpengaruh

pada OCB mereka.

Aquino dan Bommer (dalam Asgari et al., 2008) menyatakan bahwa

orang yang menerima beberapa manfaat bagi yang lain secara tidak langsung

mempunyai kecenderungan untuk kembali atau merasakan kepentingan dan

interaksi yang dikenal sebagai hal timbal balik yang positif. LMX mempunyai

pengaruh penting pada OCB yang memotivasi bawahan untuk menunjukkan

perilaku extra-role tanpa penghargaan formal dari organisasi itu.

Penelitian yang dilakukan Tsui, et al., (1997) mengindikasikan bahwa

ketika kualitas LMX tinggi, bawahan tidak hanya akan memiliki kepercayaan

Page 23: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

yang tinggi kepada supervisor, tetapi juga supervisor akan secara aktif

mempertimbangkan pengembangan karier masa depan para bawahan.

Wayne dan Graen dalam Chen et al., 2007 menyatakan bahwa

dukungan manajerial memberikan kepada bawahan saat bawahan melakukan

tugas yang akan menyebabkan pengaruh timbal balik yang akan mengarah ke

OCB bawahan.

Penelitian yang dilakukan oleh Wang et al., (2004) pada pekerja join

venture di China. Peneliti menguji tentang pengaruh Perceived Organizational

Justice, kepercayaan pada supervisor pada OCB. Mereka menemukan bahwa

OCB karyawan dipengaruhi oleh kepercayaan pada supervisor.

Penelitian yang dilakukan oleh Asgari et al., (2008), yang menguji

pengaruh perilaku kepemimpinan transformasional, keadilan organisasi,

Leader-Member Exchange, Perceived Organizational Support, kepercayaan di

dalam manajemen pada OCB diperoleh hasil bahwa kpercayaan memiliki

pengaruh positif dengan OCB. Didukung dengan penelitian yang dilakukan

Jung dan Avolio serta Pillai et al., (Asgari et al., 2008) yang menyebutkan

bahwa kepercayaan kepada pemimpin berhubungan positif dengan OCB.

Namun, LMX tidak memiliki hubunagn yang signifikan pada OCB.

B. KERANGKA PEMIKIRAN

Kerangka pemikiran digunakan untuk menentukan arah suatu

penelitian agar penelitian dapat berjalan sesuai dengan lingkup yang telah

ditetapkan. Penelitian ini mencoba untuk menguji pengaruh antara leader-

Page 24: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

member exchange (LMX) pada organizational citizenship behavior (OCB)

dengan dimediasi oleh dukungan supervisor. Pengujian hubungan terhadap

variabel-variabel tersebut telah dilakukan oleh Chen, et al., pada tahun 2007.

Pada penelitian yang dilakukan tersebut kepercayaan kepada supervisor dan

dukungan supervisor menjadi variabel pemediasi hubungan antara LMX dan

OCB.

Berdasarkan uraian di atas maka model penelitian yang diajukan

tampak seperti di bawah ini.

Gambar 2.1

Kerangka Pemikiran

Sumber: The Relationship between Leader- Member Exchange, Trust, Supervisor Support, and Organizational Citizenship Behavior-A Case Study of Nurses (Chen, et al., 2007)

Keterangan:

Variabel bebas (independent variabel): Leader-member Exchange

Leader-member Exchange

Dukungan supervisor

OCB

Kepercayaan

Page 25: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

Variabel terkait (dependent variable): Organization Citizenship Behavior

Variabel Pemediasi: Kepercayaan dan Dukungan Supervisor

C. HIPOTESIS

Leader-member exchange mempunyai pengaruh yang significan pada OCB

karyawan sebagai LMX yang tinggi memotivasi karyawan untuk

memperlihatkan perilaku extra-role tanpa penghargaan formal dari organisasi

tersebut (Wayne, Shore, Bommer & Tetrick dalam Asgari, et, al., 2002). Maka

hipotesis pertama yang diajukan:

H1: Leader-member exchange akan berpengaruh positif pada

organizational citizenship behavior

Sanders dan Schyns (dalam Chen et al., 2007) menunjukkan bahwa ketika

supervisor percaya para bawahan, para bawahan akan percaya supervisor mereka

dengan cara yang sama. Dari contoh tersebut, disadari bahwa jika hubungan

antara bawahan dan supervisor berjalan baik, kepercayaan bawahan kepada

supervisor akan menjadi tinggi juga.hipotesis yang kedua penelitian ini adalah

sebagai berikut:

H2: Leader-member exchange akan berpengaruh positif pada

kepercayaan

Konovsky dan Pugh (dalam Chen et al., 2007) berargumentasi bahwa ketika

anggota organisasi menyadari bahwa hubungan pertukaran sosial antara

Page 26: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

karyawan dan organisasi, karyawan akan mengembalikan dengan OCB

berdasarkan pada peraturan tentang hubungan timbal balik. Ketika kepercayaan

timbal balik ditanam antara para bawahan dan para supervisor, para bawahan

menjadi lebih mungkin untuk melaksanakan OCB ( Wat dan Shaffer, dalam

Chen et al., 2007 ). Oleh karena itu, hipotesis yang ketiga penelitian ini sebagai

berikut:

H3: Kepercayaan akan berpengaruh positif pada organizational

citizenship behavior

Ketika kualitas LMX tinggi, tidak hanya para bawahan yang akan

mempunyai kepercayaan lebih tinggi kepada para supervisor, tetapi juga para

penyelia akan dengan aktif mempertimbangkan pengembangan karier para

bawahan di masa depan ( Tsui, Pearce, Porter & Tripoli, 1997; Aryee dan Chen,

2006; Chen, Lam & Zhong, 2007). Dari uraian tersebut, hipotesis keempat dari

penelitian ini yang diusulkan:

H4: Leader-member exchange akan berpengaruh positif pada dukungan

supervisor

Spence Laschinger, Finegan dan Shamian ( 2001) mengkonfirmasi bahwa

jika para supervisor bisa menyediakan suatu lingkungan kerja yang mendukung

untuk para bawahan mereka, para bawahan akan mempertunjukkan sikap kerja

yang lebih baik. Sebagai hasilnya, efektivitas organisasi akan meningkat. Oleh

karena itu, ketika para bawahan mengalami interaksi yang baik dengan para

Page 27: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

supervisor mereka, mereka cenderung untuk merasakan bahwa para supervisor

mendukung mereka. Sebagai konsekuensi, mereka akan kembali dengan perilaku

extra-role ke luar dalam hal timbal balik (Wayne, Pantai Dan Liden, dalam Chen

et al., 2007). Hasil tersebut telah ditemukan bahwa dukungan managerial yang

dirasa karyawan mempunyai suatu efek positif pada OCB mereka ( Materson,

Lewis, Goldman dan Taylor, 2000; Ehigie dan Otukoya dalam Chen et al., 2007).

Merujuk pada penelitian terdahulu, maka hipotesis kelima dalam penelitian ini

sebagai berikut:

H5: Dukungan supervisor akan berpengaruh positif pada

organizational citizenship behavior

Dalam penelitian yang dilakukan Chen, et al., 2007, dengan variabel bebas

leader-member exchange (LMX), variabel pemediasi kepercayaan dan dukungan

supervisor, serta variabel terikat organizational citizenship behavior (OCB)

memiliki hasil bahwa kualitas LMX yang tinggi akan meningkatkan kepercayaan

dan dukungan supervisor sebagai konsekuensi mempromosikan OCB para

bawahan

Dari penelitian terdahulu, kualitas LMX akan mempengaruhi kepercayaan

bawahan dan dukungan supervisor. Selanjutnya akan berpengaruh pada OCB

bawahan (Chen, et al., 2007).. Oleh karena itu, hipotesis keenam dan ketujuh

untuk penelitian ini sebagai berikut:

Page 28: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

H6: kepercayaan akan memediasi pengaruh leader-member exchange

pada organizational citizenship behavior

H7: dukungan supervisor akan memediasi pengaruh leader-member

exchange pada organizational citizenship behavior.

Page 29: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian

Desain yang digunakan dalam penelitian ini adalah desain survei yaitu

penelitian yang bermaksud mengumpulkan data yang relatif terbatas dari sejumlah

kasus yang relatif besar jumlahnya (Sevilla, 1993).

Penelitian ini termasuk kedalam desain survey explanatory karena penelitian

ini merupakan pengembangan konsep dan pengumpulan data untuk menguji

pengaruh leader-member exchange pada organizational citizenship behavior

dengan dukungan supervisor sebagai pemediasinya.

B. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling

1. Populasi

Populasi adalah sekumpulan dari orang, kejadian atau sesuatu yang

menjadi perhatian peneliti untuk diteliti (Sekaran, 2000). Menurut Djarwanto

(1998), populasi adalahjumlah dari keseluruhan objek (satuan-

satuan/individu-individu) yang karakteristiknya hendak diduga. Populasi dari

penelitian ini adalah seluruh perawat RSUD Dr. Moewardi, Surakarta.

2. Sampel

Menurut Djarwanto (1998), sampel adalah sebagian dari populasi

yang karakteristiknya hendak diselidiki dan dianggap mewakili keseluruhan

populasi (jumlahnya lebih sedikit daripada jumlah populasinya). Sampel

Page 30: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

adalah bagian dari populasi yang terdiri dari beberapa anggota yang dipilih

dari populasi untuk diteliti (Sekaran, 2000). Sampel dari penelitian ini adalah

perawat RS. Dr. Moewardi, Surakarta. Sampel yang diambil untuk penelitian

ini adalah sebanyak 117 perawat yang memiliki masa kerja di atas satu

tahun.

3. Teknik Pengambilan Sampel

Pengambilan sampel pada penelitian ini dilakukan dengan

menggunakan pendekatan nonprobability sampling. Dalam pengambilan

sampel dengan cara non-probabolitas, besarnya peluang elemen untuk

terpilih sebagai subyek tidak diketahui. Penelitian ini menggunakan

Judgment sampling yaitu salah satu jenis purposive sampling dimana peneliti

memilih sampel berdasarkan penilaian terhadap beberapa karakteristik

anggota sampel yang disesuaikan dengan maksud peneliti (Kuncoro, 2003).

Peneliti bermaksud untuk mengetahui sejauh mana perawat yang merupakan

sampel dari penelitian ini mengenal kepala perawat. Sehingga kriteria yang

digunakan adalah perawat yang telah bekerja lebih dari satu tahun.

C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

1. Variabel Bebas (Independet Variable)

Variabel bebas yang digunakan dalam penelitian ini adalah leader-

member exchange (LMX). LMX merupakan suatu hubungan antara atasan

Page 31: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

dan bawahan sehingga meningkatkan kinerja keduanya dalam organisasi

formal.

Kualitas hubungan leader-member telah ditaksir dengan 7 item untuk

mengukur LMX oleh Graen et al (dalam Polly, 2002). Menurut Polly (2002),

Graen dan Uhl-Bien (1995) merekomendasikan penggunaan LMX-7 untuk

mengukur LMX. Bukti keandalan LMX-7 lebih lanjut dapat ditemukan meta-

analysis yang diselenggarakan oleh Gerstner dan Hari (1997).

Pengukuran variabel bebas dengan menggunakan skala Likert jenjang

lima dengan kriteria: (1) sangat tidak setuju, (2) tidak setuju, (3) netral, (4)

setuju, dan (5) sangat setuju.

2. Variabel Terikat (Dependent Variable)

Dalam penelitian ini variabel terikat yang digunakanadalah

organizational citizenship behavior (OCB). OCB adalah perilaku informal

yang bukan merupakan suatu kewajiban, namun mendukung berfungsinya

organisasi tersebut secara efektif.

Pengukuran variabel dengan menggunakan dua belas item pertanyaan

yang terkait dengan OCB yang dikembangkan oleh Netemeyer, et al., (1997)

Item pertanyaan dibuat menggunakan skala Likert jenjang lima dengan

kriteria: (1) sangat tidak setuju, (2) tidak setuju, (3) netral, (4) setuju, dan (5)

sangat setuju.

Page 32: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

3. Variabel Pemediasi

Variabel pemediasi dalam penelitian ini adalah kepercayaan dan

dukungan supervisor. Kepercayaan didefinisikan sebagai kesediaan untuk

peka pada tindakan orang lain, berdasar pada harapan positif tentang niat dan

perilaku orang lain. Sedangkan, dukungan supervisor mengacu pada

kesejahteraan dan penghargaan yang oleh para bawahan diterima karena

kontribusi yang telah diberikan kepada supervisor.

Kepercayaan merupakan variabel pemediasi yang diukur dengan

menggunakan tujuh item pertanyaan yang dikembangkan oleh Robinson

(Asgari, et al., 2008). Skala jenjang lima digunakan untuk mengindikasi

kepercayaan bawahan pada supervisor mereka. Kriteria skala jenjang lima

yaitu: (1) sangat tidak setuju, (2)tidak setuju, (3) netral, (4) setuju, (5) sangat

setuju.

Variabel dukungan supervisor diukur dengan menggunakan tujuh

item pertanyaan yang dikembangkan oleh Tsui, Pearce, Porter, and Tripoli

(1997). Skala jenjang lima digunakan untuk mengevaluasi dukungan

supervisor. Skor yang tinggi mengindikasikan dukungan supervisor. Kriteria

skala jenjang lima yaitu: (1) sangat tidak setuju, (2) tidak setuju, (3) netral,

(4) setuju, dan (5) sangat setuju.

Page 33: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

D. Sumber Data

1. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh dengan survei lapangan yang

menggunakan semua metode pengumpulan data original (Kuncoro, 2003).

Data primer diperoleh dari hasil pengisian kuesioner oleh responden

mengenai data yang akan dianalisis. Kuesioner diisi oleh perawat RS. Dr.

Moewardi, Surakarta.

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang dikumpulkan oleh pengumpul data

dan dipublikasikan kepada masyarakat pengguna data (Kuncoro, 2003). Data

sekunder diperoleh dari instansi terkait dalam pemenuhan kelengkapan data

yang dibutuhkan.

3. Teknik Pengumpulan data

Dalam penelitian ini, data diperoleh melalui kuesioner yakni

memberikan daftar pertanyaan kepada responden. Dalam metode ini peneliti

memberikan satu set kuesioner untuk diisi oleh responden. Jawaban atas

pertanyaan telah disediakan sehingga responden tidak diberi kesempatan

menjawab di luar jawaban yang telah disediakan peneliti. Satu set kuesioner

ini terdiri dari kuesioner leader-member exchange, organization citizenship

behavior, kepercayaan dan dukungan supervisor.

Page 34: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

E. Metode Analisis Data

1. Analisis Deskriptif

Analisis ini berisi tentang bahasan secara deskritpif mengenai

tanggapan yang diberikan responden pada kuesioner. Statistik deskriptif

adalah statistik yang menggambarkan fenomena atau karakteristik dari data.

Karakteristik data yang digambarkan adalah karakteristik distribusinya

(Jogiyanto,2004). Dalam penelitian ini analisis deskriptif digunakan untuk

menganalisis profil responden dan tanggapan responden terhadap setiap item

pertanyaan yang diajukan.

2. Uji Validitas

Validitas dapat didefinisikan sebagai derajat ketepatan suatu alat ukur

tentang pokok isi atau arti sebenarnya yang diukur. Validitas berkaitan

dengan sifat variabel yang diteliti (Sevilla, 1993). Suatu kuesioner dikatakan

valid (sah) jika pertanyaan pada suatu kuesioner mampu mengungkapkan

sesuatu yang diukur oleh kuesioner tersebut. Untuk menguji valid tidaknya

pertanyaan yang diajukan maka digunakan Confirmatory Factor Analysis

(CFA). Analisis faktor merupakan cara yang digunakan untuk

mengidentifikasi variabel dasar atau faktor yang menerangkan pola

hubungan dalam suatu himpunan variable observasi. Confirmatory Factor

Analysis (CFA) perlu dilakukan terhadap model pengukuran, karena syarat

untuk dapat menganalisis model dengan SEM, indikator masing-masing

konstruk harus memiliki loading factor yang signifikan terhadap konstruk

Page 35: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

yang diukur. Indikator masing-masing konstruk yang memiliki loading

factor yang signifikan membuktikan bahwa indicator tersebut merupakan

satu kesatuan alat ukur yang mengukur konstruk yang sama dan dapat

memprediksi dengan baik konstruk yang seharusnya dipediksi ( Hair et al,

1998). Penelitian ini menggunakan program SPSS 16.00 for Windows.

3. Uji Reliabilitas

Definisi reliabilitas yang komprehensif adalah derajat ketepatan dan

ketelitian atau akurasi yang ditunjukkan oleh instrumen pengukuran (Sevilla,

1993). Untuk menguji keandalan jawaban responden maka peneliti akan

menggunakan Cronbach Alpha’s (Chen, et al, 2007).

Uji reliabilitas adalah pengujian yang dilakukan untuk menentukan

sampai sejauh mana suatu instrumen pengukuran dapat dipercaya, konsisten

dan atau dapat diandalkan (Sekaran, 2000). Dalam uji reliabilitas, digunakan

metode konsistensi internal (dilakukan dengan cara mencobakan instrumen

sekali saja kemudian dianalisis dengan teknik tertentu) dengan rumus

Cronbach’s α. Wortzel (Chen, et al., 2007) mengatakan hasil memiliki

tingkat reliabel yang tinggi jika nilai Cronbach’s α antara 0,7 dan 0,98 dan

akan diabaikan jika nilai Cronbach’s α di bawah 0,35.

Menurut Sekaran (2000), berdasarkan nilai alpha cronbach, reliabilitas

dapat dikategorikan sebagai berikut :

Page 36: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

a) Nilai alpha antara 0,8 sampai dengan 1,0 dikategorikan reliabilitas baik.

b) Nilai alpha antara 0,60 sampai dengan 0,79 dikategorikan reliabilitas

diterima.

c) Nilai alpha kurang dari 0,60 dikategorikan reliabilitas kurang baik.

Dalam penelitian kali ini untuk mendapatkan nilai Cronbach’s α

menggunakan bantuan program SPSS for Windows versi 16.00.

4. Uji Hipotesis

Untuk menguji hipotesis, peneliti menggunakan teknik analisis

Structural Equation Models (SEM) yang merupakan salah satu analisis

multivariate yang dapat menganalisis hubungan variabel secara kompleks.

Analisis ini pada umumnya digunakan untuk penelitian-penelitian yang

menggunakan banyak variabel. SEM digunakan untuk menyediakan bukti

yang benar dalam menentukan hipotesis diterima atau ditolak. SEM juga

dipandang sebagai kombinasi antara analisis factor (confirmatory factor

analysis) dan analisis regresi. Teknik analisis data menggunakan Structural

Equation Modelling (SEM), dilakukan untuk menjelaskan secara

menyeluruh hubungan antar variabel yang ada dalam penelitian. SEM

digunakan bukan untuk merancang suatu teori, tetapi lebih ditujukan untuk

memeriksa dan membenarkan suatu model. Oleh karena itu, syarat utama

menggunakan SEM adalah membangun suatu model hipotesis yang terdiri

dari model struktural dan model pengukuran dalam bentuk diagram jalur

yang berdasarkan justifikasi teori.

Page 37: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

a. Analisis Kesesuaian Model

Analisis dengan menggunakan SEM memerlukan beberapa fit

indeks untuk mengukur kebenaran model yang diajukan. Ada beberapa

indeks kesesuaian untuk menguji diterima atau ditolaknya sebuah model.

Beberapa uji kelayakan model antara lain : X2 – Chi Square (Menguji

apakah kovarians populasi yang diestimasi sama dengan kovarians

sample), Probability (Uji signifikansi terhadap perbedaan matriks

kovarians data dengan matriks kovarians yang diestimasi), RMSEA (The

Root Mean Square Errorof Approximation) mengkompensasi kelemahan

chi-square pada sample yang besar, GFI (Good of Fit Indices)

menghitung proporsi tertimbang varians dalam matriks sampel yang

dijelaskan oleh matriks kovarians populasi yang diestimasi., AGFI

(Adjusted Goodness of Fit Indices). Merupakan GFI yang disesuaikan

terhadap Degree of Fredom, CMIN/DF (The Minimum Sample

Discrepancy Function) yaitu kesesuaian antara data dengan model, TLI

(Tuckler Lewis Index) yaitu pembandingan antara model yang diuji

terhadap baseline model, NFI (Normed Fit Index). Perbandingan model

yang diuji dengan baseline model, dan CFI (Comparative Fit Index). Uji

kelayakan model yang tidak sensitive terhadap besarnya sampel dan

kerumitan model.

Page 38: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

Tabel III.1 Goodness-of-fit Indices

Goodness-of-fit Indices Cut-off Value

chi-square ( 2c ) Diharapkan kecil

Significance Probability (p) 05,0³ CMIN/DF 00,2£

RMR < 0,03 GFI 90,0³

AGFI 90,0³ TLI 95,0³ CFI 95,0³

RMSEA 08,0£

Sumber : Ferdinand (2006)

b. Analisis koefisien Jalur

Analisis ini dilihat dari signifikansi besaran regression weight model.

Kriteria bahwa jalur yang dianalisis signifikan adalah apabila memiliki nilai

C.R ³ nilai t tabel. Pedoman umum nilai t tabel untuk sampel lebih besar

dari 150 dengan level signifikasi 5% adalah + 1,96 (Ghozali dan Fuad,

2005). Analisis ini juga menunjukkan besaran dari efek total, efek langsung,

serta efek tidak langsung dari satu variabel terhadap variabel lainnya. Efek

langsung adalah koefisien dari semua garis koefisien dengan anak panah satu

ujung. Efek tidak langsung adalah efek yang muncul melalui sebuah variabel

antara (mediasi), dan efek total adalah efek dari berbagai hubungan.

Page 39: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

5. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas data dilakukan pada saat analisis konfirmatori atas

variabel-variabel yang akan digunakan dalam mendefinisikan sebuah

variabel laten. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan analisis

AMOS 4.01.

Nilai statistik untuk menguji normalitas tersebut disebut sebagai z-

value, yang diperoleh dari rumus :

Nilai z =

N

skewness

6

N: ukuran sampel

Bila nilai z lebih besar dari nilai kritis maka dapat diduga bahwa

distribusi data tidak normal.

b. Uji Outliers

Menurut Hair, et al. (Ferdinand 2006) Outliers adalah observasi data

yang memiliki karakteristis unik yang terlihat berbeda dengan data yang

lain dan muncul dalam bentuk data ekstrim, baik untuk variabel tunggal

(univariate outliers) maupun variabel kombinasi (multivariate outliers).

Untuk mendeteksi univariate outliers dapat dilakukan dengan

menentukan ambang batas yang dikategorikan sebagai outliers dengan

Page 40: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

cara mengkonversi nilai data penelitian ke dalam standard score atau Z-

score yang memiliki nilai rata-rata nol dengan standard deviasi 1.00.

Pengujian data univariate outliers dilakukan dengan menggunakan

program SPSS 16.00 for Windows dimana data yang memiliki nilai Z-

score ≥ 3 akan dikategorikan sebagai outliers.

Sedangkan multivariate outliers perlu dilakukan walaupun hasil

evaluasi data tidak terdapat outliers pada tingkat univariate. Uji

multivariate outliers dilakukan dengan jarak mahalobanis (mahalobonis

distance) dihitung dengan menggunakan pada c2 sebesar jumlah variabel

bebas dalam penelitian. Jika dalam suatu penelitian menggunakan 3

variabel bebas maka kasus yang memiliki jarak mahalobanis lebih besar

dari c2 (3:0.001)= 16,266 adalah multivariate outliers.

Page 41: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

BAB IV

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Objek Penelitian

1. Sejarah Berdirinya Perusahaan

Sebelum menjadi Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Moewardi seperti

sekarang ini, rumah sakit ini mengalami tiga tahap proses pembentukan, yaitu:

a) Jaman penjajahan Belanda sampai tahun 1942

Pada saat itu di kota Surakarta terdapat tiga buah Rumah Sakit swasta

atau partikelir:

1) Zending Ziekenhuis, berkedudukan di Jebres, milik Zending atau

Yayasan Kristen yang sampai sekarang terkenal dengan nama Yayasan

Kesehatan Kristen Untuk Umum (YAKKUM)

2) Zieken Zorg, berkedudukan di Mangkubumen dengan nama partikelir

Inslandschziekenhuis der Verreniging Zieken Zorg dengan besluit

tertanggal 1 Oktober tahun 1942 atas nama Karl Lodewijk Nouman

Jacobus Geroundus, R.V.O 569 dan 570

3) Panti Rogo, adalah rumah sakit milik dari Pemerintah Kasunanan/

Kraton Surakarta.

Jaman Pendudukan Jepang (1942-1945)

Pada saat itu, Rumah Sakit Zieken Zorg dipakai sebagai rumah sakit

Internering Kamp dan pindah ke Jebres menempati Zending Ziekenhuis

Page 42: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

yang saat ini bernama Rumah Sakit Dr. Moewardi. Sedangkan Zending

Ziekenhuis harus pindah ke belakang dan didirikan Rehabilitasi Centrum

(RC) Prof. Dr. Soeharso.

b) Jaman Kemerdekaan

Pada tahun 1945-1948 Zieken Zorg atau Rumah Sakit Tentara

Surakarta diserahkan Palang Merah Indonesia Daerah Surakarta. Kemudian,

Palang Merah Indonesia Daerah Surakarta menyerahkan kembali pada

Perhimpunan Bale Kusolo, ini merupakan lanjutan dari Partikelir Inslandsch

Ziekenhuis den Verreneging Zieken Zorg.

Disamping Rumah Sakit Bale Kusolo di Surakarta masih terdapat dua

Rumah Sakit Partikelir yaitu :

1) Rumah Sakit Kadipolo adalah ex. Rumah Sakit Pantirogo

2) Rumah Sakit Surakarta adalah ex. Zending Ziekenhuis

Pada tanggal 1 Januari 1950 Rumah Sakit Bale Kusolo diambil alih dan

seterusnya dikelola oleh pemerintah RI dan menetapkan nama Rumah

Sakit Bale Kusolo diganti dengan nama Rumah Sakit ”Pusat” Surakarta.

Mulai saat itu di kota Surakarta terdapat 3 Rumah Sakit yaitu :

1) Rumah Sakit ”Pusat” Surakarta (Mangkubumen)

2) Rumah Sakit ”Kadipolo” (Kadipolo)

3) Rumah Sakit ”Surakarta” (Jebres)

Page 43: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

Ketiga Rumah Sakit itu diserahkan kepada Pemerintah Daerah Swastantra

Tingkat I Jawa Tengah Semarang.

Berdasarkan Surat Keputusan dari Gubernur Kepala Daerah

Tingkat I Jawa Tengah di Semarang No. H.149/2/3 dengan dasar Surat

dari Kepala Dinas Kesehatan Rakyat Daerah Swastantra Daerah Tingkat I

Jawa Tengah tanggal 19 Pebruari 1960 No. K.693/ UNH, menetapkan

untuk mempersatukan Rumah Sakit Mangkubumen, Kadipolo, dan Jebres,

ketiga-tiganya di kota Surakarta dalam satu organisasi dibawah satu orang

pimpinan dengan stafnya dengan nama Rumah Sakit Umum ”Surakarta”.

Ketiga Rumah Sakit itu memiliki unit-unit pelaksana fungsional,

diantaranya :

1) Rumah Sakit Kadipolo disebut juga Rumah Sakit Komplek A, khusus

untuk Pelayanan Penyakit Dalam.

2) Rumah Sakit Mangkubumen disebut juga Rumah Sakit Komplek B,

untuk pelayanan Radiologi, Kulit dan Kelamin, Gigi, Mata, THT,

Bedah, Saraf dan lain-lain.

3) Rumah Sakit Jebres disebut juga Rumah Sakit Komplek C, khusus

untuk pelayanan Kebidanan dan Penyakit Kandungan, Anak dan

Keluarga Berencana.

Rumah Sakit Kadipolo pada saat itu dinilai sudah tidak efisien, maka

pada bulan September 1976, maka Rumah Sakit Kadipolo dipindahkan ke

Rumah Sakit Mangkubumen.

Page 44: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

c) Penggantian Nama

Pendapat di kalangan masyarakat mengenal nama rumah sakit

Pusat dan rumah sakit Surakarta masih sering terjadinya perbedaan maka

Inspektur Kepala Jawatan Kesehatan Propinsi Jawa Tengah mengusulkan

pada Gubernur Jawa Tengah untuk mengganti nama rumah sakit di

Surakarta antara lain :

1) Rumah Sakit ”Surakarta” menjadi RSU Jebres

2) Rumah Sakit ”Pusat” menjadi RSU Mangkubumen

Pergantian nama itu dikukuhkan dengan SK Menteri Kesehatan RI

tanggal 9 Juli 1954 No. 44751/ RS. Dan pada akhirnya Gubernur Jawa

Tengah melalui SK No. 445/ 29684 tanggal 24 Oktober 1988 menetapkan

nama Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Moewardi.

Berdasarkan surat keputusan bersama Menteri Kesehatan, Menteri

Pendidikan dan Kebudayaan serta Menteri Dalam Negeri RI, No. 544/

Menkes/SKB/ X/81, No. 043a/ V/1981 dan Bo. 324 tahun 1981,

ditetapkan bahwa RSUD Dr. Moewardi Surakarta menjadi Rumah Sakit

Pendidikan.

Pemerintah Propinsi Dati I Jawa Tengah menetapkan wilayah

Surakarta sebagai wilayah pengembangan Jawa Tengah sehingga RSUD

Dr. Moewardi yang merupakan satu-satunya rumah sakit pemerintah

terbesar di wilayah tersebut yang harus menyesuaikan dan mampu sebagai

Page 45: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

pusat rujukan bagi rumah sakit wilayah Surakarta dan sekitarnya. Atas

pertimbangan tersebut pada lokasi Jebres kemudian dibangun bangunan

fisik baru yang memenuhi standar RS B2 sekaligus RS Pendidikan.

Baru pada tanggal 28 Februari 1997 RSUD Dr. Moewardi dengan lokasi

Jebres diresmikan penggunaannya oleh Presiden Soeharto, dan sejak

itulah seluruh kegiatan Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Moewardi

menjadi satu lokasi.

2. Falsafah,Visi, Misi dan Tujuan Perusahaan

1) Falsafah

RSUD Dr. Moewardi Surakarta adalah rumah sakit yang memberikan

pelayanan kesehatan dengan mutu yang setinggi-tingginya dan

melaksanakan fungsi pendidikan kesehatan di rumah sakit dengan sebaik-

baiknya yang diabdikan bagi kepentingan peningkatan derajat kesehatan

masyarakat.

2) Visi

Menjadi Rumah Sakit Pilihan Utama Masyarakat Jawa Tengah Tahun

2010.

3) Misi

a. Menyelenggarakan pelayanan kesehatan yang bermutu prima dan

memuaskan.

b. Memberikan pelayanan yang terjangkau bagi semua golongan

Page 46: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

masyarakat.

c. Memberikan konstribusi nyata untuk pendidikan dan penelitian

kesehatan yang terintegrasi dengan pelayanan dalam rangka

peningkatan mutu SDM dan Iptek kesehatan.

4) Tujuan

a. Kemandirian Finansial Rumah Sakit

b. Kepuasan Pelanggan

c. Proses Pelayanan yang Prima

d. SDM Berkomitmen Tinggi & Kompeten

3. Struktur Organisasi Perusahaan

Struktur organisasi merupakan hal yang sangat penting dalam sebuah

organisasi. Struktur organisasi ini memberikan kerangka kerja yang

menyeluruh mulai dari perencanaan, pelaksanaan, pengawasan, evaluasi dan

tindakan pengendalian setiap lini dalam organisasi, serta adanya hubungan

sinergi antar elemen dalam organisasi. Tujuan dari dibentuknya struktur

organisasi agar setiap kegiatan perusahaan dapat berjalan lancar sesuai dengan

jadwal kerja demi tercapainya tujuan perusahaan. Struktur organisasi

merupakan pemisahan antara tugas, wewenang dan tanggung jawab dari tiap –

tiap elemen dalam organisasi untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi

yang telah ditetapkan.

Dalam struktur organisasi RSUD Dr. Moewardi, Direktur merupakan

badan tertinggi dalam perusahaan. Direktur membawahi dan mengawasi tiga

Page 47: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

Wakil Direktur yaitu Wakil Direktur Pelayanan, Wakil Direktur Keuangan,

Wakil Direktur Umum dalam menjalankan tugasnya. Wakil Direktur

Pelayanan membawahi tiap–tiap bidang, yang terdiri dari Bidang Pelayanan

Medis, Bidang Pelayanan Keperawatan, dan Bidang Pelayanan Penunjang.

Wakil Direktur Keuangan membawahi Bidang Anggaran dan Perbendaharan,

Bidang Akuntansi dan Verifikasi, Bidang Pengelolaan Pendapatan. Wakil

Direktur Umum membawahi Bidang Perencanaan, Bidang Kesekretariatan,

Bidang Organisasi dan Kepegawaian, dan Bidang Dikrit.

Untuk lebih jelasnya mengenai struktur organisasi, dapat dilihat pada

Gambar IV.1 berikut ini :

Page 48: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

Gambar IV. 1

Struktur Organisasi RSUD dr. Moewardi, Surakarta

Page 49: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

4. Sumber Daya Manusia di RSUD Dr. Moewardi Surakarta

a. Jumlah Tenaga Kerja

Berdasarkan data yang diperoleh, terdapat 1666 orang tenaga kerja

yang bekerja pada RSUD Dr. Moewardi Surakarta. Dari jumlah tersebut

pihak rumah sakit membaginya ke dalam empat kelompok tenaga kerja

yaitu :

1) Tenaga Kerja Medis

Tenaga kerja yang terdiri dari dokter umum dan spesialis.

2) Tenaga Kerja Paramedis keperawatan

Kelompok ini terdiri dari para perawat sebanyak 490 orang.

3) Tenaga Kerja Paramedis Non Keperawatan

Kelompok ini terdiri dari karyawan dengan basic kesehatan selain

dokter dan perawat seperti nutrisionis, bidan, fisioterapi, bagian

laboratorium, apoteker, farmasi, PPDS, tenaga kesehatan masyarakat,

dan lain sebagainya.

4) Tenaga Kerja Non Medis

Kelompok ini terdiri dari karyawan bagian kantor seperti bagian diklit,

bagian organisasi dan kepegawaian, bagian humas, dan lain

sebagainya.

b. Perekrutan Karyawan

Page 50: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

Sebagai rumah sakit milik pemerintah proses rekruitmen di RSUD

Dr. Moewardi melalui dua cara yaitu :

1). Melalui Jalur CPNS

RSUD Dr. Moewardi Surakarta hanya menerima keputusan

dari Badan Kepegawaian Daerah propinsi mengenai jumlah dan

karyawan baru dengan status PNS yang ditempatkan di rumah sakit

tersebut karena karyawan-karyawan baru tersebut telah dinyatakan

lolos seleksi tes CPNS.

2). Melalui Jalur Tenaga Kerja Kontrak

RSUD Dr. Moewardi melakukan proses rekruitmen dan seleksi

sendiri sesuai dengan kebutuhan mereka serta kualifikasi yang mereka

inginkan. Proses rekruitmen dilakukan dengan menempelkan

pengumuman lowongan kerja di papan pengumuman yang ada di

RSUD Dr. Moewardi sendiri.

c. Sistem Jam Kerja Karyawan

Sistem jam kerja di RSUD Dr. Moewardi berbeda-beda

berdasarkan jenis kelompok tenaga kerjanya, yaitu

Jam kerja untuk karyawan atau staff kantor (tenaga kerja non

medis), antara lain sebagai berikut:

Page 51: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

Tabel IV. 1 Jam Kerja Staff Kantor

Hari Kerja Jam Kerja Senin – Kamis Jumat Sabtu

07.00 – 14.00 WIB 07.00 – 11.00 WIB 07.00 – 12.30 WIB

Sumber : Bagian Organisasi dan Kepegawaian RSUD Dr. Moewardi Surakarta

Jam kerja untuk kelompok tenaga kerja lainnya seperti tenaga

medis yang terdiri para dokter sudah mempunyai jadwal praktek

tersendiri, sedang untuk tenaga kerja medis keperawatan memiliki jam

kerja yang terdiri dari tiga shift yaitu :

Tabel IV.2 Jam Kerja Perawat

Shift Jam Kerja Pagi Siang Malam

07.00 – 14.00 WIB 14.00 – 21.00 WIB 21.00 – 07.00 WIB

Sumber : Bagian Organisasi dan Kepegawaian RSUD Dr. Moewardi Surakarta

d. Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan dan pengembangan karyawan pada RSUD Dr. Moewardi

disusun dan dilaksanakan oleh bagian Diklit. Pelatihan karyawan di

RSUD Dr. Moewardi terdiri dari pelatihan internal dan pelatihan

eksternal. Pelatihan internal direncanakan dan diselenggarakan oleh

RSUD Dr. Moewardi sendiri untuk para karyawannya. Sedangkan,

pelatihan eksternal merupakan pelatihan yang diselenggarakan oleh pihak

lain yang kemudian mengundang RSUD Dr. Moewardi untuk

mengirimkan sejumlah karyawannya untuk mengikuti pelatihan tersebut.

Page 52: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

Pelatihan yang pernah dilakukan RSUD Dr. Moewardi Surakarta pada

tahun 2008 antara lain :

1) Pelatihan hemodialisa bagi perawat

2) Pelatihan perawat kamar operasi

3) Kemoterapi perawat

4) Basic Live Support (BLS) bagi perawat

5) PPGD bagi perawat

6) Pelatihan keperawatan stoke

7) Sosialisasi DBD tenaga medis & paramedis

8) Pemberdayaan & peningkatan motivasi SDM tingkat instalasi,

bidang/ bagian, dan SMF dalam rangka penyusunan RBA tahun

2010

9) Pelatihan komputer bagi karyawan

10) Pelatihan manajemen kerja keperawatan

11) In House Training EMG Rehabilitasi

12) Pelatihan konversi mini

13) Pelatihan pelayanan prima/ INA DRG’S

14) Pelatihan implementasi sistem informasi komputer akuntan.

15) Pelatihan Excellent Service

Page 53: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

e. Kesejahteraan Karyawan

Untuk meningkatkan semangat dan etos kerja karyawan, RSUD

Dr. Moewardi menyediakan fasilitas berupa tunjangan untuk

kesejahteraan karyawan, antara lain:

1. Subsidi pelayanan kesehatan

RSUD Dr. Moewardi memberikan subsidi kesehatan untuk para

karyawannya baik karyawan status PNS maupun karyawan yang status

kepegawaiannya masih kontrak.

Untuk karyawan status PNS rumah sakit memberi subsidi kesehatan

(di luar ASKES dari pemerintah) sesuai golongannya antara lain :

a. Golongan 1 & 2 mendapat subsidi pelayanan kesehatan berupa

rawat jalan di poliklinik spesialis non paviliun dan pelayanan

rawat inap dengan kelas utama di RSUD Dr. Moewardi.

b. Golongan 3 mendapat subsidi pelayanan kesehatan berupa rawat

jalan di poliklinik spesialis non paviliun, dan rawat inap dengan

kelas VIP B di RSUD Dr. Moewardi.

c. Golongan 4 mendapat subsidi pelayanan kesehatan berupa rawat

jalan di poliklinik spesialis non paviliun, dan rawat inap dengan

kelas VIP A di RSUD Dr. Moewardi.

d. Untuk karyawan dengan status kontrak RSUD Dr. Moewardi

memberikan kartu kesehatan sendiri untuk mendapat pelayanan

Page 54: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

kesehatan berupa pelayanan rawat di polikiklinik spesialis non

paviliun dan rawat inap dengan kelas 1.

2. Tunjangan kematian dan kecelakaan kerja

3. Jaminan perjalanan dan pakaian dinas

4. Tunjangan hari raya

5. Bantuan pendidikan dan kerohanian

6. Reward lain berupa :

a) Penghargaan Satya Lancana untuk karyawan dengan masa kerja

10 tahun, 20 tahun dan 30 tahun. Penghargaan ini ditujukan

untuk menghargai pengabdian karyawan.

b) Penghargaan lain yang dilakukan setiap 1 tahun sekali seperti

penghargaan karyawan teladan (untuk setiap bagian) dengan

hadiah berupa piagam, sejumlah uang dan barang.

B. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui karakteristik dan

tanggapan responden terhadap item-item pertanyaan dalam kuesioner.

Responden dalam penelitian ini adalah tenaga perawat di Rumah Sakit Umum

Daerah Dr. Moewardi Surakarta. Teknik pengambilan sampel yang digunakan

adalah Judgment sampling yaitu salah satu jenis purposive sampling dimana

peneliti memilih sampel berdasarkan penilaian terhadap beberapa karakteristik

anggota sampel yang disesuaikan dengan maksud peneliti (Kuncoro, 2003).

Page 55: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

Dalam penelitian ini, peneliti menyebarkan kuesioner sebanyak 136

kuesioner. Kuesioner disebarkan dalam waktu satu bulan pada jam kerja

karyawan. Jumlah kuesioner yang dikembalikan kepada peneliti sebanyak 130

kuesioner, sedangkan kuesioner yang memenuhi kriteria untuk diolah sebanyak

117 kuesioner.

Tabel IV. 3 Tabel Penyebaran Sampel Per Bagian

No. Nama ruang Kuesioner yang disebar

Kuesioner yang kembali

Kuesioner yang memenuhi

kriteria 1

Ruang Mawar : 1) Mawar 1 2) Mawar 2 3) Mawar 3

5

20 15

5 20 15

4 17 14

2 Ruang Melati: 1) Melati 1 2) Melati 2 3) Melati 3

10 15 8

10 15 5

8 15 5

3 Ruang Anggrek: 1) Anggrek 1 2) Anggrek 2

10 10

10 10

10 9

4 Ruang IGD 43 40 35 Jumlah 136 130 117

1. Karakteristik Responden

Data yang yang terkumpul dari kuesioner yang disebarkan kepada

perawat, maka diperoleh data distribusi jenis kelamin responden dapat dilihat

dari tabel IV.4:

Page 56: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

Tabel IV.4 Deskripsi Responden Penelitian

Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase

Wanita 85 72,6% Pria 32 27,4%

Total 117 100% Sumber: data yang diolah (2009)

Berdasarkan Tabel IV.4 di atas, dapat diketahui bahwa sebagian besar

responden adalah berjenis kelamin wanita sebanyak 85 orang atau 72,6%.

Sedangkan responden yang berjenis kelamin pria sebanyak 32 orang atau

27,4% .

Tabel IV.5 Deskripsi Responden Penelitian

Berdasarkan Usia Usia (tahun) Jumlah Responden Persentase

21 – 30 43 36,8% 31 – 40 55 47,0% 41 – 50 15 12,8%

Di atas 50 4 3,4% Total 117 100%

Sumber : Data primer yang diolah (2009)

Tabel IV.5 di atas menunjukkan bahwa dari 117 responden, sebanyak 43

orang atau 36,8% berusia antara 21-30 tahun, 55 orang atau 47,0% berusia

antara 31 – 40 tahun, 15 orang atau 12,8% memiliki usia antara 41-50 tahun,

sedangkan responden yang berusia di atas 50 tahun senanyak 4 orang atau

3,4%. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa kebanyakan responden

dalam penelitian ini responden yang berusia antara 31 – 40 tahun atau 47,0%.

Page 57: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

Tabel IV.6 Deskripsi Responden Penelitian

Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Pendidikan Jumlah Responden Persentase

SMA/SPK 11 9,4%

Diploma/Akademi 77 65,8% Sarjana 29 24,8% TOTAL 117 100%

Sumber : Data primer yang diolah (2009)

Berdasarkan Tabel IV.6 di atas, dapat diketahui bahwa sebagian besar

responden yaitu 77 orang (65,8%) mempunyai tingkat pendidikan terakhir

Diploma/Akademi.

Tabel IV.7 Deskripsi Responden Penelitian

Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja

(Tahun) Jumlah

Responden Persentase

2 - 10 68 58,1% 11 – 20 45 38,5% 21 – 30 4 3,4% TOTAL 117 100%

Sumber : Data primer yang diolah (2009)

Berdasarkan Tabel IV.7 di atas, dapat diketahui bahwa sebagian besar

responden telah bekerja antara 2 sampai dengan 10 tahun yaitu sebanyak 68

orang (58,1%)

2. Distribusi Tanggapan Responden

Tanggapan responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti

nampak pada jawaban responden. Karena kuesioner yang diberikan kepada

responden bersifat kualitatif, maka data dan informasi harus dikuantitatifkan

Page 58: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

dengan menggunakan format alternatif jawaban dengan dengan skala Likert 5

point. Pernyataan-pernyataan responden mengenai variabel penelitian dapat

dilihat pada jawaban responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti

dan pernyataan ini membentuk skala Likert, dimana skala Likert ini dapat

digunakan untuk mengukur sikap. Dalam analisis tanggapan responden ini

akan dilihat kecenderungan tanggapan para perawat RSUD. Dr. Moewardi,

Surakarta yang merupakan responden dari penelitian ini.

a. Tanggapan Responden mengenai Leader-Member Exchange

Deskripsi tanggapan responden sebanyak 117 orang terhadap

item pertanyaan mengenai Leader-Member Exchange sebanyak 7

item. Data kuesioner menunjukan deskripsi tanggapan responden pada

setiap item pertanyaan adalah sebagai berikut:

Tabel IV.8 Deskripsi Tanggapan Responden

Terhadap Leader-Member Exchange Jumlah tanggapan

responden No. Pernyataan

STS TS N S SS

Jumlah Total

1 Kepuasan supervisor 5 17 26 51 18 117 2 Perhatian supervisor kepada bawahan 4 15 31 48 19 117 3 Pengakuan potensi bawahan 12 22 38 31 14 117 4 Membantu pekerjaan bawahan 3 12 43 43 16 117 5 Jaminan pekerjaan bawahan 4 19 46 37 11 117 6 Pembenaran keputusan supervisor 9 29 37 33 9 117 7 Hubungan efektif antara supervisor dan

bawahan 5 17 39 43 13 117

Sumber: data primer yang diolah (2009)

1) Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa mayoritas responden sebanyak

51 orang atau 43,6% menjawab setuju atas item pernyataan tentang kepuasan

Page 59: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

supervisor. Hal ini mengindikasikan bahwa mayoritas responden mengerti

bagaimana kepuasan supervisor dengan apa yang responden kerjakan di

RSUD dr. Moewardi, Surakarta.

2) Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukan bahwa mayoritas responden

sebanyak 48 orang atau 41% menjawab setuju atas item pernyataan tentang

perhatian supervisor kepada bawahan. Hal ini berarti mayoritas responden

merasa bahwa kepala perawat mengerti dan memahami hal-hal yang

dibutuhkan dalam pekerjaan para perawat di RSUD dr. Moewardi, Surakarta.

3) Berdasarkan data dari tabel diatas menunjukan bahwa sekitar 38 responden

atau 32,5% menjawab netral atas item pernyataan tentang pengakuan potensi

bawahan.

4) Berdasarkan data dari tabel di atas sebanyak 43 responden atau 36,8%

menjawab setuju atas item pernyataan tentang membantu pekerjaan bawahan.

Hal ini mengindikasikan bahwa kepala perawat akan membantu memecahkan

masalah yang dihadapi perawat di RSUD dr. Moewardi, Surakarta. Serta 43

responden atau 36,8% menjawab netral atas pernyataan yang sama.

5) Berdasarkan tabel di atas menunjukan bahwa sebanyak 46 responden atau

39,1% menjawab netral item pernyataan tentang jaminan pekerjaan bawahan.

6) Berdasarkan tabel di atas menunjukan bahwa 37 responden atau 31,6%

responden menjawab netral item pernyataan tentang pembenaran keputusan

supervisor.

7) Berdasarkan data dari tabel di atas mayoritas responden sebanyak 43 orang

atau 36,8% responden menjawab setuju atas item pernyataan tentang

Page 60: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

hubungan efektif antara supervisor dan bawahan. Hal ini berarti mayoritas

responden merasa bahwa kepala perawat dan perawat memiliki hubungan

yang baik demi terciptanya efektifitas dalam bekerja di RSUD dr. Moewardi,

Surakarta.

b. Tanggapan Responden mengenai Organizational Citizenship Behavior

Deskripsi tanggapan responden sebanyak 117 orang terhadap item

pertanyaan mengenai Organizational Citizenship Behavior sebanyak 12

item. Data kuesioner menunjukan deskripsi tanggapan responden pada

setiap item pertanyaan adalah sebagai berikut:

Tabel IV. 9 Deskripsi Tanggapan Responden

Terhadap Organizational Citizenship Behavior Jumlah tanggapan

respondent No Pernyataan

STS TS N S SS

Jumlah Total

1 Perilaku mengeluh 5 9 11 55 37 117 2 Pemeliharaan properti - 4 - 71 42 117 3 Fokus pada kesalahan 9 27 49 20 12 117 4 Perilaku membuat permasalahan 11 35 35 20 16 117 5 Instansi tempat kerja yang baik 11 19 24 41 22 117 6 Keyakinan tentang kebutuhan instansi 6 22 38 35 16 117 7 Kehadiran berdasarkan aturan 5 20 37 36 19 117 8 Persiapan lebih awal 9 22 42 26 15 117 9 Melakukan komunikasi dengan segera 5 29 42 26 15 117

10 Membantu pekerjaan teman kerja 4 20 47 40 6 117 11 Siap membantu orang lain 3 10 39 54 11 117 12 Mendengarkan masalah teman kerja 3 13 46 49 6 117 Sumber: Data yang diolah (2009)

1) Berdasarkan data dari tabel di atas mayoritas responden sebanyak 55

orang atau 47% menjawab setuju atas item pernyataan tentang perilaku

Page 61: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

mengeluh. Hal ini berarti sebanyak responden merasa bahwa terdapat

hal-hal yang di nilai oleh para perawat sebagai hal yang tidak perlu

terjadi di tempat kerja.

2) Berdasarkan data dari tabel di atas mayoritas responden sebanyak 71

orang atau 60,7% menjawab setuju atas item pernyataan tentang

pemeliharaan properti. Hal ini berarti sebanyak 84 responden merasa

bahwa mereka telah menjaga peralatan dan properti milik RSUD dr.

Moewardi, Surakarta.

3) Berdasarkan data dari tabel di atas mayoritas responden sebanyak 49

orang atau 41,9% menjawab netral atas item pernyataan tentang fokus

pada kesalahan.

4) Berdasarkan data dari tabel di atas responden sebanyak 35 orang atau

29,9% menjawab netral dan 35 orang atau 29,9% tidak setuju atas item

pernyataan tentang perilaku membuat permasalahan. Hal ini berarti

responden merasa bahwa mereka mencegah untuk tidak membuat

masalah di tempat kerja.

5) Berdasarkan data dari tabel di atas mayoritas responden sebanyak 41

orang atau 35% menjawab setuju atas item pernyataan tentang Instansi

tempat kerja yang baik. Hal ini berarti sebanyak 41 responden merasa

bahwa RSUD dr. Moewardi, Surakarta adalah tempat yang baik untuk

bekerja.

6) Berdasarkan data dari tabel di atas responden sebanyak orang atau

menjawab setuju atas item pernyataan tentang Keyakinan tentang

Page 62: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

kebutuhan instansi. Hal ini berarti sebanyak responden merasa bahwa

mereka mengetahui dan yakin hal-hal apa saja yang dibutuhkan oleh

RSUD dr. Moewardi, Surakarta.

7) Berdasarkan data dari tabel di atas responden sebanyak 38 orang atau

32,5% menjawab netral atas item pernyataan tentang kehadiran

berdasarkan aturan.

8) Berdasarkan data dari tabel di atas responden sebanyak 42 orang atau

35,9% menjawab netral atas item pernyataan tentang persiapan lebih

awal.

9) Berdasarkan data dari tabel di atas responden sebanyak 42 orang atau

39,5% menjawab netral atas item pernyataan tentang melakukan

komunikasi dengan segera.

10) Berdasarkan data dari tabel di atas responden sebanyak 47 orang atau

40,2% menjawab netral atas item pernyataan tentang membantu

pekerjaan teman kerja.

11) Berdasarkan data dari tabel di atas responden sebanyak 54 orang atau

46,2% menjawab netral atas item pernyataan tentang siap membantu

orang lain.

12) Berdasarkan data dari tabel di atas responden sebanyak 49 orang atau

41,9% menjawab netral atas item pernyataan tentang mendengarkan

masalah teman kerja.

Page 63: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

c. Tanggapan Responden mengenai Kepercayaan

Deskripsi tanggapan responden sebanyak 117 orang terhadap item

pertanyaan mengenai Kepercayaan sebanyak 7 item. Data kuesioner

menunjukan deskripsi tanggapan responden pada setiap item pertanyaan

adalah sebagai berikut:

Tabel IV.10 Deskripsi Tanggapan Responden

Terhadap Kepercayaan Jumlah tanggapan

responden No. Pernyataan

STS TS N S SS

Jumlah Total

1 Keyakinan pada supervisor 1 8 24 72 12 117 2 Keterbukaan supervisor - 6 29 75 7 117 3 Percaya integritas supervisor - 1 11 84 21 117 4 Niat dan motif yang baik - 1 11 88 17 117 5 Keyakinan tentang kejujuran 1 9 49 55 3 117 6 Keyakinan tentang kebaikan supevisor - 8 37 66 6 117 7 Supervisor konsisten dan dapat diprediksi - 5 27 74 18 117

Sumber: Data yang diolah (2009)

1) Berdasarkan data dari tabel di atas mayoritas responden sebanyak

72 orang atau 61,5% menjawab setuju atas item pernyataan

tentang keyakinan kepada supervisor. Hal ini berarti mayoritas

responden merasa bahwa mereka kurang yakin sepenuhnya pada

atasan mereka di RSUD dr. Moewardi, Surakarta.

2) Berdasarkan data dari tabel di atas mayoritas responden sebanyak

75 orang atau 64,1% menjawab setuju atas item pernyataan

tentang keterbukaan supervisor. Hal ini berarti mayoritas

responden merasa bahwa kepala perawat bersikap terbuka pada

Page 64: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

bawahannya.

3) Berdasarkan data dari tabel di atas mayoritas responden sebanyak

84 orang atau 71,8% menjawab setuju atas item pernyataan

tentang percaya integritas supervisor. Hal ini berarti mayoritas

responden merasa percaya bahwa kepala perawat di RSUD dr.

Moewardi, Surakarta.mereka mempunyai integritas yang tinggi.

4) Berdasarkan data dari tabel di atas mayoritas responden sebanyak

88 orang atau 75,2% menjawab setuju atas item pernyataan

tentang niat dan motif yang baik. Hal ini berarti mayoritas

responden merasa percaya bahwa atasan mereka di RSUD dr.

Moewardi, Surakarta.memiliki niat dan motif yang baik.

5) Berdasarkan data dari tabel di atas responden sebanyak 55 orang

atau 47% menjawab setuju atas item pernyataan tentang

keyakinan akan kejujuran supervisor. Hal ini berarti responden

merasa percaya bahwa mereka kurang yakin atasan mereka di

RSUD dr. Moewardi, Surakarta selalu jujur dan benar.

6) Berdasarkan data dari tabel di atas mayoritas responden sebanyak

66 orang atau 56,4% menjawab setuju atas item pernyataan

tentang keyakinan tentang kebaikan supevisor . Hal ini berarti

mayoritas responden merasa percaya bahwa atasan mereka akan

menyenangkan para bawahan dengan baik .

7) Berdasarkan data dari tabel di atas mayoritas responden sebanyak

74 orang atau 63,2% menjawab setuju atas item pernyataan

Page 65: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

tentang supervisor konsisten dan dapat diprediksi. Hal ini berarti

mayoritas responden berharap atasan mereka memperlakukan

dengan konsisten dan dapat diketahui motifnya.

d. Tanggapan Responden mengenai Dukungan Supervisor

Deskripsi tanggapan responden sebanyak 117 orang terhadap

item pertanyaan mengenai Dukungan supervisor sebanyak 7 item. Data

kuesioner menunjukan deskripsi tanggapan responden pada setiap item

pertanyaan adalah sebagai berikut:

Tabel IV.11 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Dukungan supervisor

Jumlah tanggapan responden

No. Pernyataan

STS TS N S SS

Jumlah Total

1 Keinginan mendengarkan masalah 24 24 26 31 12 117 2 Mempertimbangkan perasaan 11 20 36 34 16 117 3 Perhatian supervisor 27 27 27 21 15 117 4 Keramahan 22 26 27 26 16 117 5 Keaktifan ke arah yang sama 15 23 41 31 7 117 6 Interaksi supervisor 5 41 29 42 - 117 7 Saling percaya satu sama lain - - 10 90 17 117

Sumber: Data yang diolah (2009)

1) Berdasarkan data dari tabel di atas responden sebanyak 31 orang atau

26,5% menjawab setuju atas item pernyataan tentang keinginan

kendengarkan masalah. Hal ini responden merasa bahwa kepala

perawat memiliki hubungan yang baik dengan para perawat karena

kepala perawat bersedia mendengarkan permasalah para perawat

Page 66: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

dalam bekerja di RSUD dr. Moewardi, Surakarta.

2) Berdasarkan data dari tabel di atas responden sebanyak 36 orang atau

30,8% menjawab netral atas item pernyataan tentang

mempertimbangkan perasaan. Hal ini berarti sebanyak responden

merasa bahwa kepala perawat dalam membuat keputusan

mempertimbangkan keinginan dan perasaan para perawat di RSUD dr.

Moewardi, Surakarta.

3) Berdasarkan data dari tabel di atas responden sebanyak 27 orang atau

23,1% menjawab sangat tidak setuju, tidak setuju dan netral atas item

pernyataan tentang perhatian supervisor.

4) Berdasarkan data dari tabel di atas responden sebanyak 27 orang atau

23,1% menjawab netral atas item pernyataan tentang keramahan

supervisor.

5) Berdasarkan data dari tabel di atas responden sebanyak 41 orang atau

35,0% menjawab netral atas item pernyataan tentang keaktifan ke

arah yang sama.

6) Berdasarkan data dari tabel di atas responden sebanyak orang atau

menjawab setuju atas item pernyataan tentang interaksi supervisor.

Hal ini mengindikasikan bahwa kepala perawat kurang dan agak sulit

dalam berinteraksi dengan bawahan di RSUD dr. Moewardi,

Surakarta.

7) Berdasarkan data dari tabel di atas responden sebanyak 42 orang atau

35,9% menjawab setuju atas item pernyataan tentang saling percaya

Page 67: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

satu sama lain. Hal ini mengindikasikan bahwa kepala perawat dan

bawahan saling mempercayai satu sama lain dalam hal pekerjaan di

RSUD dr. Moewardi, Surakarta.

C. Uji Validitas

Validitas dapat didefinisikan sebagai derajat ketepatan suatu alat ukur

tentang pokok isi atau arti sebenarnya yang diukur. Validitas berkaitan dengan

sifat variabel yang diteliti (Sevilla, 1993). Suatu kuesioner dikatakan valid

(sah) jika pertanyaan pada suatu kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu

yang diukur oleh kuesioner tersebut. Dengan menggunakan instrumen

penelitian yang memiliki validitas tinggi, maka hasil penelitian akan mampu

menjelaskan masalah penelitian sesuai dengan keadaan sebenarnya.

Penelitian ini menggunakan teknik Confirmatory Factor Analysis (CFA)

dengan bantuan paket perangkat lunak program SPSS 16.00 for Windows.

Untuk dapat dilakukan analisis faktor maka harus dipenuhi syarat yaitu nilai

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy (KMO MSA) harus lebih

dari 0,5 dan Bartlets Test memiliki signifikansi 0,000 (Ghozali, 2006). Dalam

CFA, peneliti harus melihat hasil dari rotated component matrix yang harus

terekstrak sempurna. Jika masing-masing item belum terekstrak sempurna

maka peneliti harus melakukan pengujian kembali untuk mendapatkan output

yang terekstrak sempurna dengan menghilangkan item-item yang memiliki

nilai ganda.

Page 68: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

Dari hasil pengujian validitas diketahui bahwa KMO MSA adalah 0,843

dan Bartlett’s Test memiliki signifikansi 0,000 maka dapat dilakukan analisis

faktor. Hasil pengujian output dari analisis faktor dapat dilihat pada tabel

IV.12 berikut:

Tabel IV.12 Hasil Uji Validitas

Component 1 2 3 4

Lmx1 0,842 Lmx2 0,825 Lmx3 0,761 Lmx4 0,757 Lmx5 0,808 Lmx6 0,780 Lmx7 0,731 Ocb4 0,763 Ocb6 0,721 Ocb7 0,784 Ocb8 0,661 Ocb9 0,788 Ocb10 0,694 Ocb11 0,621 Ocb12 0,724 Trust2 0,742 Trust3 0,728 Trust4 0,722 Trust6 0,707 Trust7 0,622 Ds1 0,711 Ds2 0,843 Ds3 0,810 Ds4 0,805 Ds5 0,613

Sumber: data yang diolah (2009) Hasil uji validitas pada tabel IV.12 menunjukkan bahwa dari 33 item

pertanyaan hanya 25 item yang dinyatakan valid dan memiliki factor loading

Page 69: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

> 0,5. item-item tersebut terekstrak secara sempurna. Item pertanyaan variabel

LMX semua terekstrak di component 1. Item pertanyaan untuk variabel

organization citizenship behavior yang terdiri dari 12 item terekstrak

sempurna di component 2, yaitu item nomor 4 , 6, 7, 8, 9, 10, 11, dan 12.

Variabel kepercayaan yang terdiri dari 7 item pertanyaan yang terekstrak

sempurna di component 4 yaitu nomor 2, 3, 4, 6, dan 7. Sedangkan untuk

variabel dukungan supervisor yang terdiri dari 7 item pertanyaan yang

terekstrak sempurna di component 3 yaitu 1, 2, 3, 4, dan 5.

D. Uji Reliabilitas

Setelah pengujian validitas, maka tahap selanjutnya adalah pengujian

reliabilitas. Uji reliabilitas adalah pengujian yang dilakukan untuk

menentukan sampai sejauh mana suatu instrumen pengukuran dapat

dipercaya, konsisten dan atau dapat diandalkan (Sekaran, 2000). Untuk

mengukur reliabilitas dari instrumen penelitian ini dilakukan dengan

menggunakan koefisien Cronbach’s Alpha. Koefisien Cronbach’s Alpha yang

mendekati 1 menandakan reliabilitas konsistensi yang tinggi. Umumnya,

koefisien reliabilitas Cronbach’s Alpha kurang dari 0,60 menandakan

reliabilitas yang buruk. Reliabilitas yang dapat diterima berada diantara range

0,60-0,79 dan reliabilitas yang baik adalah yang lebih dari 0,80 (Sekaran,

2000).

Page 70: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

Dari pengujian reliabilitas variabel dengan menggunakan SPSS 16.00

for Windows didapatkan hasil nilai Cronbach’s Alpha masing-masing variabel

terlihat pada Tabel IV.13 Berikut:

Tabel IV.13 Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Leader-member exchange 0,918 Baik Kepercayaan 0,763 Diterima Dukungan supervisor 0,862 Baik Organizational Citizenship Behavior 0,889 Baik Sumber: Data yang diolah (2009)

Berdasarkan data dalam tabel IV.13 dapat diketahui bahwa variabel

leader-member exchange, dukungan supervisor dan organizational citizenship

behavior memiliki reliabilitas yang baik karena nilai Cronbach’s Alphas di

atas 0,8. Masing-masing memiliki nilai 0, 918; 0,862; dan 0,889. Sedangkan

untuk variabel kepercayaan memiliki reliabilitas yang dapat diterima karena

memiliki nilai Cronbach’s Alphas antara 0,60-0,79 yaitu 0,763.

E. Uji Asumsi Klasik

Sebelum pengujian kesesuaian model dan hipotesis, dalam penelitian ini

terlebih dahulu akan dilihat karakteristik data yang akan digunakan dalam

analisis. Pengujian terhadap karakteristik data, meliputi pengujian :

normalitas data, dan evaluasi outlier..

1. Uji Normalitas Data

Normalitas adalah bentuk distribusi data variabel yang mendekati

distribusi normal. Evaluasi normalitas dilakukan dengan menggunakan

Page 71: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

nilai z statistik untuk skewness dan kurtosisnya, yaitu merupakan ukuran

penyimpangan dari distribusi normal yang simetris dan ukuran kecuraman

dari distribusi data. Nilai dari critical ratio skewness dan kurtosis adalah

sebesar ± 2,58 pada tingkat signifikansi 0,01. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa data akan terdistribusi secara normal jika critical

ratio skewnees dan kurtosis dibawah harga mutlak ±2,58 (Ghozali, 2006

Normalitas univariate dan multivariate terhadap data yang

digunakan dalam analisis ini diuji dengan menggunakan program Amos

4.01. Hasilnya adalah seperti yang disajikan dalam tabel IV. 14.

Page 72: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

Tabel IV.14 Hasil Uji Asumsi Normalitas

Variabel Min Max Skew C.r. Kurtosis C.r OCB12 1,000 5,000 -0, 497 -2,196 0,229 0,506 OCB11 1,000 5,000 -0,274 -1,212 -0,216 -0,477 OCB10 1,000 5,000 -0,578 -2,553 0,402 0,888 OCB9 1,000 5,000 0,134 0,591 -0,687 -1,517 OCB8 1,000 5,000 -0,060 -0,267 -0,689 -1,522 OCB7 1,000 5,000 -0,213 -0,941 -0,644 -1,522 OCB6 1,000 5,000 -0,167 -0,739 -0,642 -1,418 OCB4 1,000 5,000 0,239 1,055 -0,823 -1,817 DS1 1,000 5,000 -0,012 -0,052 -1,169 -2,582 DS2 1,000 5,000 -0,240 -1,060 -0,714 -1,578 DS3 1,000 5,000 0,217 0,957 -1,115 -2,462 DS4 1,000 5,000 0,054 0,240 -1,141 -2,520 DS5 1,000 5,000 -0,173 -0,765 -0,692 -1,529 TRUST7 2,000 5,000 -0,617 -2,725 0,790 1,744 TRUST6 2,000 5,000 -0,509 -2,248 0,040 0,088 TRUST4 2,000 5,000 -0,317 -1,400 2,128 4,698 TRUST3 2,000 5,000 -0,272 -1,201 1,510 3,335 TRUST2 2,000 5,000 -0,714 -3,155 0,658 1,452 LMX1 1,000 5,000 -0,564 -2,490 -0,330 -0,729 LMX2 1,000 5,000 -0,494 -2,182 -0,274 -0,604 LMX3 1,000 5,000 -0,151 -0,665 -0 730 -1,612 LMX4 1,000 5,000 -0,303 -1,339 0,116 0,256 LMX5 1,000 5,000 -0,160 -0,705 -0,303 -0,669 LMX6 1,000 5,000 -0,068 -0,300 -0,712 -1,572 LMX7 1,000 5,000 -0,354 -1,561 -0,304 -0,672 Multivariate 49,007 7,214 Sumber: data primer yang diolah(2009)

Dari tabel IV.14 di atas dapat dilihat hasil pengujian normalitas data

secara univariate untuk nilai-nilai dalam C.r kurtosis terdapat 5 item yang

memiliki nilai diatas harga mutlak atau lebih besar ± 2,58 yaitu DS1, TRUST 3

dan TRUST 4. Dari nilai C.r skewness yang memiliki harga mutlak atau di atas

±2,58 yaitu TRUST2 dan TRUS7. Sehingga dalam penelitian ini dapat

dikatakan bahwa data tidak terdistribusi normal secara univariate. Sementara

nilai yang tertera di pojok kanan bawah pada tabel IV. 14 menandakan data

Page 73: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

dalam penelitian ini tidak terdistribusi normal secara multivariate, karena nilai

7,214 lebih besar dari harga mutlak ±2,58. Analisis terhadap data yang tidak

normal dapat mengakibatkan pembiasan intrepretasi karena nilai chi-square

hasil analisis cenderung meningkat sehingga nilai probability level akan

mengecil. Teknik Maximum Likelihood Estimates (MLE) yang digunakan

dalam penelitian ini tidak terlalu terpengaruh (robust) terhadap data yang tidak

normal (Ghozali dan Fuad, 2005) sehingga analisis selanjutnya masih dapat

dilakukan.

2. Uji Outliers

Outliers adalah observasi atau data yang memiliki karakteristik unik

yang terlihat sangat berbeda jauh dari observasi-observasi lainnya dan muncul

dalam bentuk nilai ekstrim, baik untuk sebuah variabel tunggal atau variabel

kombinasi (Hair et al. dalam Ferdinand, 2002). Uji terhadap multivariate

outliers dilakukan dengan menggunakan kriteria Jarak Mahalanobis pada

tingkat p<0,001. Jarak Mahalanobis itu dievaluasi dengan dengan

menggunakan c2 pada derajat bebas sebesar jumlah variabel yang digunakan

dalam penelitian (Ferdinand, 2002). Mahalanobis distance dapat dilihat pada

tabel IV. 15 berikut:

Page 74: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

Tabel IV. 15 Hasil Uji Asumsi Outliers

Nomor observasi

Jarak Mahalanobis Jarak Mahalanobis yang diharapkan

17 105 30 87 . . 89

45,808 44,590 43,686 43.614 . . 16,194

Mahalanobis distance squared (df = 25, p<0,001) Mahalanobis < 52,61966

Sumber: data primer yang diolah(2009)

Dari tabel di atas menunjukan bahwa tidak ada kasus yang dapat

dkategorikan sebagai outlier karena jarak mahalanobis tidak lebih dari

52,61966. Jarak Mahalanobis maksimum 45,808 dan minimal 16,194.

F. Uji Kesesuaian Model

Sebelum melakukan teknik pengujian hipotesis, langkah yang pertama

adalah menilai kesesuaian goodness of fit. Untuk mengujinya akan digunakan

Structural Equation Modeling (SEM) dengan bantuan program AMOS versi 4.01.

Hasil dari nilai-nilai goodness of fit dapat dilihat pada tabel IV.16.

Page 75: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

Tabel IV. 16 Kriteria Goodness of Fit

Goodness of Fit indeks Nilai yang Diharapkan Hasil Keterangan x 2 - Chi Square Probabilitas CMIN/df RMR GFI AGFI TLI CFI RMSEA

Diharapkan rendah > 0,05 ≤ 2 < 0,03 ≥ 0,90 ≥ 0,90 ≥ 0,90 ≥ 0,90 ≤ 0,08

505,586 0,000 1,873 0,075 0.755 0.706 0,835 0,852 0,087

Buruk Buruk Baik Buruk Buruk Buruk Marginal Marginal Buruk

Sumber : data primer yang diolah (2009)

Pada tabel IV. 16 dapat dilihat bahwa chi-square yang bernilai 505,586

dengan degree of freedom 270 adalah signifikan secara statistik pada level

signifikansi 0,000. Probalitas sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 hal ini

merupakan indikasi yang buruk. Dengan demikian, terdapat perbedaan antara

matrik kovarian sampel dengan matrik kovarian populasi yang diamati. Nilai

RMR sebesar 0,075 merupakan indikasi yang buruk. Nilai GFI sebesar 0,755

merupakan indikasi yang buruk. Nilai RMSEA sebesar 0,087 merupakan indikasi

yang buruk. Sementara dari indeks incremental fit measures didapat nilai AGFI

sebesar 0,706 merupakan indikasi yang buruk. Nilai TLI sebesar 0,835merupakan

indikasi yang marginal. Nilai CFI sebesar 0,852 merupakan indikasi yang

marginal. Sebagai tambahan dari indeks parsimony fit measures didapat nilai

CMIN/df sebesar 1,873 merupakan indikasi yang baik karena mempunyai nilai

kurang dari 2.

Dari keseluruhan pengukuran goodness of fit tersebut di atas

mengindikasikan bahwa model yang diajukan dalam penelitian ini belum dapat

Page 76: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

diterima. Karena model yang diajukan dalam penelitian ini belum dapat diterima

maka peneliti mempertimbangkan untuk melakukan modifikasi model untuk

membentuk model alternatif yang mempunyai goodness of fit yang lebih baik.

G. Modifikasi Model

Modifikasi model dilakukan selain untuk mendapatkan kriteria goodness of

fit dari model yang dapat diterima, juga untuk mendapatkan hubungan-hubungan

baru yang mempunyai pijakan teori yang kuat. Karena SEM ditujukan untuk

menguji model yang mempunyai pijakan teori yang “benar” dan bukan untuk

menghasilkan teori (Ferdinand, 2002). Modification indices yang dapat diketahui

dari output Amos 4.01 akan menunjukkan hubungan-hubungan yang perlu

diestimasi yang sebelumnya tidak ada dalam model supaya terjadi penurunan

pada nilai chi-square untuk mendapatkan model penelitian yang lebih baik.

Untuk mendapatkan kriteria model yang dapat diterima, peneliti menambah

hubungan pengaruh antara komitmen dengan kinerja, sesuai dengan yang

diketahui dari output Amos 4.01 yang menyarankan penambahan hubungan

antara kepercayaan dan dukungan organisasi seperti yang dilakukan oleh Asgari

et al. (2008). Adanya dukungan supervisor yang tinggi akan meningkatkan

kepercayaan bawahan pada supervisor mereka. Tabel IV. 17 merupakan hasil

goodness of fit model yang telah dimodifikasi.

Page 77: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

Tabel IV. 17 Kriteria Goodness of Fit

Goodness of Fit indeks Nilai yang Diharapkan Hasil Keterangan x 2 - Chi Square Probabilitas CMIN/df RMR GFI AGFI TLI CFI RMSEA

Diharapkan rendah > 0,05 ≤ 2 < 0,03 ≥ 0,90 ≥ 0,90 ≥ 0,90 ≥ 0,90 ≤ 0,08

278,821 0,127 1,102 0,069 0,846 0,803 0,981 0,984 0,030

Baik Baik Baik

Marginal Marginal Marginal

Baik Baik Baik

Sumber : data primer yang diolah (2009)

Pada tabel IV. 17 terlihat chi-square yang bernilai 278,821 dengan degree

of freedom sebesar 253 adalah signifikan secara statistik pada level signifikansi

0,127. Evaluasi untuk nilai chi-square sebesar 278,821 adalah baik karena

nilainya berada di bawah batas kritis chi-square dengan degree of freedom

sebesar 253. Probalitas sebesar 0,127 lebih besar dari 0,05 hal ini merupakan

indikasi yang baik. Untuk indeks goodness of fit lain yang masih mempunyai

kriteria marginal adalah RMR sebesar 0,069, selain itu GFI dan AGFI berturut-

turut sebesar 0,846 dan 0,803 yang masih belum memenuhi syarat dari nilai yang

diharapkan.

Sebagai tambahan dari pengukuran absolute fit, terdapat ukuran incremental

fit yang terdiri antara lain AGFI, TLI, dan CFI. Dalam penelitian ini nilai TLI dan

CFI berturut-turut adalah 0,981 dan 0,984. Walaupun AGFI termasuk marginal,

namun TLI dan CFI telah menunjukkan level penerimaan yang baik.

Page 78: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

Ukuran selanjutnya adalah parsimony fit yang terkait dengan goodness of fit

dari model dengan mempertimbangkan jumlah koefisien estimasi yang diperlukan

untuk mencapai level fit tersebut. Ukuran yang termasuk dalam parsimony fit

adalah normed chi-square (CMIN/df) yang dalam penelitian ini mempunyai nilai

1,102 yang berarti dapat diterima dengan baik. Keseluruhan pengukuran tersebut

diatas, mengindikasikan bahwa model diterima dengan baik.

H. Uji Koefisien Jalur

Setelah menilai model secara keseluruhan, tahap selanjutnya adalah menguji

koefisien hubungan yang diestimasi. Tabel IV. 18 menunjukkan hasil uji hipotesis

dari model.

Tabel IV. 18 Hasil Uji Hipotesis

Hipotesis Hub Standarized Estimate

c.r Keterangan

OCB LMX Trust LMX DS LMX OCB Trust OCB DS

+ + + + +

0,110 0,061 0,085 0,186 0,186

2,227 2,051 3,853 2,072 2,105

Signifikan Signifikan Signifikan Signifikan Signifikan

Sumber: data primer yang diolah (2009)

Dari tabel di atas dapat dilihat secara keseluruhan pengaruh leader-member

exchange pada organizational citizenship behavior, leader-member exchange

pada kepercayaan, leader-member exchange pada dukungan supervisor,

kepercayaan pada organizational citizenship behavior, serta dukungan supervisor

pada organizational citizenship behavior yang mempunyai pengaruh signifikan

Page 79: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

pada probabilitas p<0.05 karena mempunyai nilai C. r lebih besar dari t tabel

yaitu 1,96.

Tabel IV. 19 Standardized Direct Effect-Estimates

LMX TRUST DS OCB TRUST 0,230 0,000 0,000 0,000 DS 0,532 0,000 0,000 0,000 OCB 0,246 0,210 0,243 0,000

Sumber: data primer yang diolah (2009)

Tabel IV. 20 Standardized Indirect Effect-Estimates

LMX TRUST DS OCB TRUST 0,000 0,000 0,000 0,000 DS 0,000 0,000 0,000 0,000 OCB 0,178 0,000 0,000 0,000

Sumber: data primer yang diolah (2009)

Tabel IV. 21 Standardized Total Effect-Estimates

Sumber: data primer yang diolah (2009)

Dari tabel IV.19 di atas menunjukan bahwa teradapat pengaruh

langsung leader-member exchange (LMX) pada organizational citizenship

behavior (OCB) sebesar 0,246. Pengaruh langsung leader-member exchange

(LMX) pada kepercayaan sebesar 0,230. leader-member exchange (LMX) pada

dukungan supervisor (DS) memiliki pengaruh langsung sebesar 0,532.

LMX TRUST DS OCB TRUST 0,230 0,000 0,000 0,000 DS 0,532 0,000 0,000 0,000 OCB 0,424 0,210 0,243 0,000

Page 80: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

Pengaruh langsung kepercayaan pada organizational citizenship behavior

(OCB) sebesar 0,210. Pengaruh langsung dukungan supervisor (DS) sebesar

0,243.

Dari Tabel IV. 20 menunjukkan ada tidaknya efek mediasi, dengan

cara membandingkan Direct Effect dengan Indirect Effect. Jika Indirect Effect

> Direct Effect maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh mediasi.

Dapat juga dilihat hasil uji hipotesis. Tabel diatas menunjukkan bahwa

pengaruh tidak langsung dari leader-member exchange (LMX) pada

organizational citizenship behavior (OCB) melalui dukungan supervisor dan

kepercayaan adalah sebesar 0,178.

Total pengaruh yang ditunjukkan pada tabel IV. 21 terlihat bahwa

pengaruh leader-member exchange (LMX) pada kepercayaan sebesar 0,220

(sama besarnya dengan efek langsungnya). Pengaruh total leader-member

exchange (LMX) pada dukungan supervisor sebesar 0,532 (sama besarnya

dengan efek langsungnya). Pengaruh total kepercayaan pada organizational

citizenship behavior (OCB) adalah sebesar 0,210. Pengaruh total dukungan

supervisor pada organizational citizenship behavior (OCB) sebesar 0,243.

Pengaruh total leader-member exchange (LMX) pada organizational

citizenship behavior (OCB) adalah sebesar 0,424.

Page 81: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

I. Pembahasan

Berikut adalah pembahasan untuk setiap hipotesis dalam penelitian ini:

1. Hipotesis 1

H1: Leader-member exchange akan berpengaruh positif pada

organizational citizenship behavior

Hipotesis ini bertujuan untuk menguji apakah leader-member exchange

(LMX) memiliki pengaruh pada organizational citizenship behavior (OCB).

Berdasarkan perhitungan tabel IV. 18 dimana nilai C.r. sebesar 2,227 signifikan

pada p< 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa H1 didukung. Artinya, secara

statistik dapat ditunjukkan bahwa dalam penelitian ini leader-member exchange

memiliki pengaruh positif dengan organizational citizenship behavior (OCB).

Sehingga semakin tinggi leader-member exchange seorang pemimpin maka akan

dapat meningkatkan organizational citizenship behavior (OCB) para perawat.

Namun, hasil ini tidak konsisten dengan hasil penelitian dari Chen, et al.,(2007)

dan Asgari, et al., (2008). Dalam penelitian terdahulu ditemukan bahwa leader-

member exchange tidak berpengaruh pada organizational citizenship behavior

(OCB). Tidak konsistennya hasil penelitian ini dengan penelitian terdahulu

kemungkinan karena perbedaan perilaku anggota organisasi antara budaya barat

dan timur, dimana budaya cenderung kurang peduli dengan lingkungan sekitar

dan memiliki sikap individual.

2. Hipotesis 2

Page 82: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

H2: Leader-member exchange akan berpengaruh positif pada

kepercayaan bawahan

Hipotesis ini bertujuan untuk menguji apakah leader-member exchange

akan berpengaruh pada kepercayaan bawahan. Berdasarkan perhitungan tabel

IV.18 dimana nilai C.r sebesar 2,051 signifikan pada p< 0,05 maka H2

didukung. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa Leader-member

exchange mempunyai pengaruh yang positif dengan kepercayaan, sehingga

semakin kuat interaksi antara atasan dan bawahan akan meningkatkan

kepercayaan bawahan kepada atasan. Hasil ini konsisten dengan penelitian yang

dilakukan oleh Chen, et al., (2007) yang menemukan bahwa Leader-member

exchange memiliki pengaruh positif pada kepercayaan.

3. Hipotesis 3

H3: Kepercayaan akan berpengaruh positif pada organizational

citizenship behavior

Hipotesis ini bertujuan untuk menguji apakah kepercayaan akan

berpengaruh positif pada organizational citizenship behavior. Berdasarkan

perhitungan tabel IV. 18 menunjukkan nilai C.r sebesar 2,072 signifikan pada

Page 83: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

p < 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa H3 didukung. Artinya, secara

statistik dapat ditunjukkan bahwa kepercayaan mempunyai pengaruh positif

pada organizational citizenship behavior. Dengan demikian semakin tinggi

kepercayaan seorang bawahan kepada supervisor maka meningkat pula

organizational citizenship behavior. Hasil ini konsisten dengan hasil dari

penelitian yang dilakukan Chen, et al,. (2007) dan Asgari, et al,. (2008) yang

menunjukkan bahwa kepercayaan berpengaruh positif pada organizational

citizenship behavior.

4. Hipotesis 4

H4: Leader-member exchange akan berpengaruh positif pada dukungan

supervisor

Hipotesis ini bertujuan untuk menguji apakah leader-member exchange

berpengaruh positif pada dukungan supervisor. Berdasarkan tabel IV.18

menunjukkan nilai C.r sebesar 3,853 yang signifikan pada p < 0,05 maka

dapat disimpulkan bahwa H4 didukung. Artinya, secara statistik leader-

member exchange memiliki pengaruh positif pada dukungan supervisor.

Dengan demikian ketika interaksi atasan dan bawahan meningkat maka akan

berpengaruh pada dukungan yang diberikan supervisor kepada bawahannya.

Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Chen, et

al., (2007) yang menemukan bahwa leader-member exchange berpengaruh

positif pada dukungan supervisor.

Page 84: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

5. Hipotesis 5

H5: Dukungan supervisor akan berpengaruh positif pada organizational

citizenship behavior

Hipotesis ini bertujuan untuk menguji apakah dukungan supervisor

berpengaruh positif pada organizational citizenship behavior. Berdasarkan

tabel IV.18 menunjukkan nilai C.r sebesar 2,105 yang signifikan pada p <

0,05 maka dapat disimpulkan bahwa H5 didukung. Artinya, secara statistik

dukungan supervisor berpengaruh positif pada organizational citizenship

behavior. Dengan demikian, semakin tinggi dukungan supervisor yang

diberikan oleh atasan maka semakin tinggi pula organizational citizenship

behavior karyawan. Hasil ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan

Chen, et al., (2007) yang menemukan bahwa dukungan supervisor

berpengaruh positif pada organizational citizenship behavior.

6. Hipotesis 6

H6: kepercayaan akan memediasi pengaruh leader-member exchange

pada organizational citizenship behavior.

Hipotesis ini bertujuan untuk menguji apakah leader-member exchange

(LMX) memiliki pengaruh pada organizational citizenship behavior dengan

dimediasi oleh kepercayaan. Berdasarkan perhitungan tabel IV. 18 dimana

nilai C.r. dari pengaruh leader-member exchange pada kepercayaan sebesar

2,051 signifikan pada p< 0,05 dan pengaruh kepercayaan pada organizational

Page 85: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

citizenship behavior memiliki C.r sebesar 2,072. Maka dapat disimpulkan

bahwa H6 didukung. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa

dalam penelitian ini kepercayaan dapat memediasi pengaruh leader-member

exchange pada organizational citizenship behavior. Sehingga semakin tinggi

leader-member exchange maka bawahan akan percaya pada atasannya,

sehingga dapat meningkatkan organizational citizenship behavior para

perawat. Penelitian ini memiliki hasil yang konsisten dengan penelitian Chen,

et al., (2007) yang menemukan bahwa kepercayaan memediasi pengaruh

leader-member exchange memiliki pengaruh positif dengan organizational

citizenship behavior.

7. Hipotesis 7

H7: dukungan supervisor akan memediasi pengaruh leader-member

exchange pada organizational citizenship behavior.

Hipotesis ini bertujuan untuk menguji apakah leader-member exchange

memiliki pengaruh pada organizational citizenship behavior dengan dimediasi

oleh dukungan supervisor. Berdasarkan perhitungan tabel IV. 18 dimana nilai

C.r. dari pengaruh leader-member exchange pada dukungan supervisor

sebesar 3,853 signifikan pada p< 0,05 dan pengaruh dukungan supervisor

pada organizational citizenship behavior memiliki C.r sebesar 2,105, maka

dapat disimpulkan bahwa H7 didukung. Artinya, secara statistik dapat

ditunjukkan bahwa dalam penelitian ini dukungan supervisor dapat memediasi

pengaruh leader-member exchange pada organizational citizenship behavior.

Page 86: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

Sehingga semakin tinggi leader-member exchange maka atasan akan

memberikan dukungan bagi para bawahan, sehingga dapat meningkatkan

organizational citizenship behavior bawahan. Penelitian ini memiliki hasil

yang konsisten dengan penelitian Chen, et al., (2007) yang menemukan

bahwa dukungan supervisor memediasi pengaruh leader-member exchange

memiliki pengaruh positif dengan organizational citizenship behavior.

Page 87: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

BAB V

PENUTUP

Pada Bab V ini akan dikemukakan hal-hal yang terkait dengan hasil penelitian.

Kesimpulan didasarkan pada hasil analisis yang telah dilakukan dan akan menjawab

permasalahan yang dirumuskan sebelumnya sesuai dengan tujuan penelitian yang

telah ditentukan. Selain itu akan dikemukakan pula saran untuk perusahaan dan

penelitian yang akan datang.

A. Kesimpulan

Dari hasil penelitian mengenai pengaruh leader-member exchange pada

organization citizenship behavior dengan kepercayaan dan dukungan supervisor

sebagai variabel pemediasi yang dilakukan di RSUD dr. Moewardi, Surakarta

dan berdasarkan hasil analisi dengan menggunakan metode Structural Equations

Models (SEM), maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Leader-member exchange memiliki pengaruh yang positif pada organization

citizenship behavior. Hal ini berarti bahwa ketika interaksi antara atasan dan

bawahan meningkat maka akan meningkatkan pula organization citizenship

behavior.

2. Leader-member exchange memiliki pengaruh positif pada kepercayaan. Hal

ini berarti bahwa semakin tinggi interaksi antara atasan dan bawahan akan

meningkatkan kepercayaan bawahan kepada atasan.

3. Kepercayaan memiliki pengaruh positif pada organization citizenship

Page 88: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

behavior. Hal ini berarti bahwa kepercayaan mempunyai pengaruh positif

pada organizational citizenship behavior. Dengan demikian semakin tinggi

kepercayaan seorang bawahan kepada supervisor maka meningkat pula

organizational citizenship behavior.

4. Leader-member exchange memiliki pengaruh positif pada dukungan

supervisor. Hal ini berarti bahwa ketika interaksi atasan dan bawahan

meningkat maka akan berpengaruh pada dukungan yang diberikan

supervisor kepada bawahannya.

5. Dukungan supervisor memiliki pengaruh positif pada organization

citizenship behavior. Sehingga hasil penelitian ini didukung. Hal ini berarti

bahwa jika dukungan supervisor yang dirasakan oleh bawahan semakin

besar, maka akan meningkatkan organizational citizenship behavior

bawahan.

6. Leader-member exchange memiliki pengaruh yang positif pada organization

citizenship behavior dengan dimediasi oleh kepercayaaan. Hal ini berarti

bahwa semakin tinggi leader-member exchange maka bawahan akan percaya

pada atasannya, sehingga dapat meningkatkan organizational citizenship

behavior para perawat.

7. Leader-member exchange memiliki pengaruh yang positif pada organization

citizenship behavior dengan dimediasi oleh dukungan supervisor. Hal ini

berarti bahwa semakin tinggi interaksi antara atasan dan bawahan maka

atasan akan memberikan dukungan bagi para bawahan, sehingga dapat

meningkatkan organizational citizenship behavior bawahan.

Page 89: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

B. Implikasi

1. Implikasi Teoritis

Penelitian ini memberikan bukti empiris bahwa pengaruh leader-

member exchange pada organizational citizenship behavior dapat dimediasi

oleh kepercayaan dan dukungan supervisor.

2. Implikasi Praktis

Kualitas leader-member exchange dapat ditingkatkan dengan

melakukan pendekatan-pendekatan dan komunikasi yang lebih intensif

antara atasan (kepala perawat) dengan para perawat. Perhatian yang besar

dari atasan terhadap kerja bawahan dengan banyak memberikan motivasi

dan bantuan-bantuan yang dapat memudahkan bawahan dalam bekerja.

Perlu bagi seorang pemimpin untuk meningkatkan dukungannya untuk

para karyawannya dengan memperhatikan kesejahteraan mereka sebagai

kepedulian terhadap para karyawan.

C. Keterbatasan

Penelitian ini tidak lepas dari keterbatasan dan kekurangan. Keterbatasan

dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Penelitian ini dilakukan di RSUD dr. Moewardi Surakarta, dan hanya

mengambil perawat rumah sakit tersebut sebagai responden. Sehingga

generalisasi penelitian ini hanya terbatas untuk perawat di RSUD dr.

Moewardi Surakarta.

Page 90: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

2. Peneliti belum melakukan pre-test untuk mengetahui berbagai penyimpangan

penafsiran. Hal ini menyebabkan adanya beberapa indikator yang harus

dikeluarkan dari analisis karena mempunyai factor loading yang rendah.

D. Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti memberikan

beberapa saran sebagai berikut:

1. Penelitian yang akan datang hendaknya melakukan pre-test untuk

memperkecil kemungkinan indikator-indikator yang tidak valid.

2. Penelitian ini tidak hanya dapat dilakukan di rumah sakit negeri seperti

RSUD dr. Moewardi saja, tetapi dapat dilakukan juga di rumah sakit swasta

maupun rumah sakit islam.

3. Responden dalam penelitian tidak hanya perawat rumah sakit, tetapi seluruh

karyawan yang bekerja di rumah sakit yang ada di Surakarta.

4. Penelitian dapat juga dilakukan tidak hanya di sektor pelayan publik seperti

rumah sakit, penelitian ini dapat diterapkan di sektor industri.

Page 91: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

DAFTAR PUSTAKA

Asgari, et al., 2008. The Relationship between Transformational Leadership, Behaviors, Organizational Justice, Leader-Member Exchange, Perceived Organizational Support, Trust in Management and Organizational Citizenship Behaviors. European Journal of Scientific Research. 227-242.

Chen, V.H.C, Chang, C.W., Hu, S.C,. 2007. The Relationship between Leader- Member Exchange, Trust, Supervisor Support, and Organizational Citizenship Behavior-A Case Study of Nurses. Proceedings of the 13th Asia Pacific Management Conference, Melbourne, Australia. 692-697.

Connel, et al., 2003. Engendering trust in manager-subordinate relationships Predictors and outcomes. http://www.emeraldinsight.com/researchregister. 569-587.

Djarwanto P.S & Subagyo, Pangestu. 1998. Statistik Induktif. Yogyakarta: BPFE- UGM.

Eisenberger, et al., 2002. Perceived Supervisor Support: Contributions to Perceived Organizational Support and Employee Retention. Journal of Applied Psychology, Vol. 87, No. 3, 565–573.

Ferdinand, Augusty. 2002. Metode Penelitian Manajemen. Semarang: Seri Pustaka Kunci. UNDIP.

Ferdinand, Augusty. 2006. Metode Penelitian Manajemen. Semarang: Seri Pustaka Kunci. UNDIP.

Ghozali, Imam. Dan Fuad. 2005. Structural Equation Modeling: Teori, Konsep, dan Aplikasi dengan Program Lisrel 8.54. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Hair, J.F., Anderson, R.E., Tatham. R.L & Black. W.C. 1998. Multivariate Data Analysis. Upper Saddle River: Prentice Hall International Inc.

Harris, J. Kenneth et al., 2007. Personality, Leader-Member Exchanges, and Work

Outcomes. Institute of Behavioral and Applied Management. 92-107.

Page 92: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

Kartika, Yosefa. 2006. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Komitmen Organisasi dengan Kepercayaan sebagai Variabel Pemediasi. Universitas Sebelas Maret. Surakarta. Tidak Dipublikasikan.

Kim, Seung Yong, Robert R. Taylor. 2001. A LMX Model: Relating Multi-level Antecedents to the LMX Relationship and Citizenship Behavior. Midwest Academy of Management Association Conference. 1-19.

Krishnan, R. Venkat, Madhu, B. 2005. Impact of Transformational Leadership and Karma-Yoga on Organizational Citizenship Behavior. Prestige Journal of Management and Research. 1-20.

Kuncoro, Mudrajat. 2003. Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta: Erlangga.

Netemeyer, et al,. 1997. An Investigations into the Antecedent of Organizational Citizenship Behaviors in a Pesonal Selling Context. Journal of Marketing. Vol. 61, 85-98.

Organ, W.D. 1997. Ogranizational Citizenship Behavior: It’s Construct Clean-up Time. Journal of Human Performance. Vol. 10, 85-97.

Polly, M. Lisa. 2002. Social Exchange and Customer service: The Relationship Between Perceived Organizational Support, Leader-member Exchange, and Customer Service Behavior. Louisiana State University. Dissertation.

Prasetyawati, Ika. 2008. Leader-member Exchange sebagai Pemediasi Pengaruh kepemimpinan Transformasional pada Kinerja Bawahan. Universitas Sebelas Maret. Skripsi. Tidak Dipublikasikan.

Price, G., Bezuidenhout, L. 2005. Communication and leader-member exchange: a South African case study. 1-19.

Rahayu, Sri. 2008. Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Organization Citizenship Behavior dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Pemediasi. Universitas Sebelas Maret. Skripsi. Tidak Dipublikasikan.

Robbins, Stephen P & Mary Coulter. 1999. Manajemen, sixth edition, edisi Indonesia jilid 2. PT. Prenhallindo, Jakarta.

Robbins, Stephen P. 2002. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi, Edisi 5. Erlangga.

Page 93: PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL .../Pengaruh... · Oleh karena itu, OCB ... Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship ... role” yaitu perilaku

Robbins, Stephen P. 2008. Organization Behavior edisi 8. Jakarta: PT.Indeks Kelompok Gramedia.

Rhoades, L and Eisenberger, R. 2002. Perecived Organizational Support: A Review of the Literature. Journal of Applied Psychology, vol. 87, 4, 698-714.

Sekaran, Uma. 2000. Research Methods For Bussiness: A Skiil Building Approach (3th Ed). USA: John Willey and Sons.

Sekaran, Uma. 2003. Research Methods For Bussiness (4th Ed). USA: John Willey and Sons.

Sevilla, E. et al. 1993. Pengantar MetodePenelitian. Jakarta : UI Press.

Tsui, A.S., Pearce, J.L., Porter, L.W., Tripoli, A.M. (1997). Alternative approaches to the employee-organization relationship: Does investment in employees pay off? Academy of Management Journal, 40, 1089-1121.

Truckenbrodt, Yolanda B., 2000. The Relationship Between Leader-member Exchange and Commitment and Organizational Citizenship Behavior. Acquisition Review Quarterly. 233-244.

Wong, et al,. 2004. Perceived Organizational Justice, Trust, and OCB: A Study of Chinese Workers in Joint Ventures and State-owned Enterprises. Department of Management The Chinese University of Hong Kong Shatin, N.T., Hong Kong. 1-18.

Yanto, Yuli. 2005. Pemimpin Terhadap Kepercayaan Bawahan. Universitas Sebelas Maret. Skripsi. Tidak Dipublikasikan.

Yarnall, Jane. 1998. Line Managers as Career Developers: Rhetoric or Reality?. Personnel Review. Vol. 27 no 5. 378-395

http://www.infoskripsi.com/Theory/Stucture-Equations-Model

http://www.iese.edu/IRCO