laporan+kp+ade+rismayanti
DESCRIPTION
hjkTRANSCRIPT
ANALISIS PENGARUH ROLE STRESSOR DAN KONFLIK KERJA
TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS PEKERJAAN UMUM
KABUPATEN KETAPANG
LAPORAN KERJA PRAKTEK
OLEH :
ADE RISMAYANTI
H11112046
PROGRAM STUDI MATEMATIKA
FAKULTAS MATEMATIKA DAN ILMU PENGETAHUAN ALAM
UNIVERSITAS TANJUNGPURA
PONTIANAK
2015
ii
LEMBAR PENGESAHAN
ANALISIS PENGARUH ROLE STRESSOR DAN KONFLIK KERJA
TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS PEKERJAAN UMUM
KABUPATEN KETAPANG
Oleh :
ADE RISMAYANTI
H11112046
Telah diseminarkan di Jurusan Matematika Fakultas Matematika dan Ilmu
Pengetahuan Alam Universitas Tanjungpura Pontianak.
Pontianak, September 2015
Menyetujui
Pembimbing Kerja Praktek
Zainuddin, S.E.
NIP.196204241984021002
Dosen Pembimbing Kerja Praktek
Shantika Mrtha, S.Si., M.Sc
NIP. 1960091918031001
Mengetahui
Ketua Jurusan Matematika FMIPA
Universitas Tanjungpura Pontianak
Neva Satyahadewi, M.Sc
NIP. 198212042005012001
iii
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat yang telah
dilimpahkan, sehingga kerja praktek di Instansi Dinas Pekerjaan Umum
Kabupaten Ketapang selama satu bulan dapat dilaksanakan. Laporan Kerja
Praktek ini disusun dalam rangka memenuhi prasyarat kelengkapan penilaian dari
kerja praktek. Pada kesempatan kali ini penulis akan memaparkan tentang
“analisis pengaruh Role Stressor dan konflik kerja terhadap kinerja pegawai Dinas
Pekerjaan Umum Kabupaten Ketapang.
Melalui laporan ini, penulis ingin berperan aktif dalam upaya peningkatan
kualitas dan kuantitas mahasiswa matematika dalam mengintegrasikan diri pada
masyarakat serta lebih terampil dalam penyelesaian permasalahan yang ada pada
dunia kerja terutama yang berkaitan dengan ilmu matematika.
Laporan Kerja Praktek ini dapat terselesaikan berkat bantuan dari berbagai
pihak. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Zainuddin,S.E., selaku pembimbing kerja praktek.
2. Ibu Shantika Martha, S.Si., M.Si., selaku dosen pembimbing kerja praktek.
3. Ibu Neva Satyahadewi, M.Sc., selaku Ketua Jurusan Matematika Fakultas
Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam Universitas Tanjungpura.
4. Teman-teman MIU matematika 2012, yang selalu memberikan semangat.
5. Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan laporan ini yang tidak
dapat disebutkan satu persatu.
Akhirnya penulis berharap makalah ini dapat memberikan kontribusi bagi
mahasiswa matematika pada umumnya dan khususnya bagi mahasiswa
matematika FMIPA Untan, serta bermanfaat bagi kita semua. Oleh karena itu
kritik dan saran yang sifatnya membangun sangat diharapkan untuk
kesempurnaan makalah ini.
Pontianak, September 2015
Penulis
iv
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN .................................................................................... ii
KATA PENGANTAR ........................................................................................... iii
BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang .............................................................................................. 1
1.2 Rumusan Masalah ......................................................................................... 4
1.3 Tujuan Penulisan ........................................................................................... 4
1.4 Batasan Masalah ............................................................................................ 4
1.5 Manfaat .......................................................................................................... 4
1.6 Tinjauan Pustaka ........................................................................................... 5
1.6.1 Role Stressor ........................................................................................... 5
1.6.2 Konflik Kerja .......................................................................................... 7
1.6.3 Kinerja Peagwai ...................................................................................... 9
1.6.4 Kerangka Konsep dan Model Penelitian .............................................. 11
1.7 Metodologi .................................................................................................. 12
BAB II LANDASAN TEORI ............................................................................... 15
2.1 Gambaran Umum Instansi ........................................................................... 15
2.1.1 Sejarah Dinas Pekerjaan Umum ........................................................... 15
2.1.2 Visi dan Misi Dinas Pekerjaan Umum ................................................. 16
2.1.3 Struktur Organisasi ............................................................................... 16
2.1.4 Tugas Pokok dan Fungsi Dinas Pekerjaan Umum ............................... 17
2.1.5 Aspek Sumber Daya Manusia............................................................... 18
2.2 Populasi dan Sampel ................................................................................... 19
2.3 Uji Instrumen ............................................................................................... 20
2.3.1 Uji Validitas .......................................................................................... 20
2.3.2 Uji Reliabilitas ...................................................................................... 21
2.4 Analisis Regresi Linear Berganda ............................................................... 21
2.5 Uji Asumsi Klasik ....................................................................................... 23
2.5.1 Normalitas ............................................................................................. 23
2.5.2 Uji Heteroskedastisitas ......................................................................... 23
2.5.3 Uji Autokorelasi .................................................................................... 24
2.6 Koefisien Korelasi 𝒓 .................................................................................... 24
2.7 Koefisien Determinasi 𝒓𝟐 ........................................................................... 24
2.8 Uji Koefisien Regresi (Uji t) ....................................................................... 25
v
BAB III METODOLOGI PENULISAN ............................................................... 27
3.1 Tempat dan Waktu Pelaksanaan Kerja Praktek........................................... 27
3.2 Populasi dan Sampel ................................................................................... 27
3.3 Metode Observasi dan Analisis Data .......................................................... 27
3.4 Sumber Data ................................................................................................ 28
3.5 Teknik Pengumpulan Data .......................................................................... 28
3.6 Variabel ....................................................................................................... 28
3.6.1 Identifikasi Variabel ............................................................................. 28
3.6.2 Definisi Operasional Variabel .............................................................. 29
3.7 Rancangan Instrumen Laporan .................................................................... 30
3.8 Transformasi Data ....................................................................................... 30
BAB IV PEMBAHASAN ..................................................................................... 28
4.1 Hasil Pengumpulan Data ............................................................................. 28
4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen ..................................................... 34
4.2.1 Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Role Stressor 𝑿𝟏 .................... 34
4.2.2 Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Konflik Kerja 𝑿𝟐 .................... 35
4.2.3 Uji Validitas dan ReliabilitasVariabel Kinerja Pegawai 𝒀 ................... 36
4.3 Transformasi Data ....................................................................................... 37
4.4 Analisis Data ............................................................................................... 39
4.5 Koefisien Kolerasi ....................................................................................... 41
4.6 Uji T (Uji Parsial) ........................................................................................ 41
4.7 Uji F (Uji Simultan) .................................................................................... 42
4.8 Uji Asumsi Klasik ....................................................................................... 43
4.8.1 Uji Normalitas....................................................................................... 43
4.8.2 Uji Multikolinieritas ............................................................................. 44
4.8.3 Uji Heteroskedastisitas ......................................................................... 44
4.8.4 Uji Autokorelasi .................................................................................... 45
BAB V KESIMPULAN ........................................................................................ 46
5.1 Kesimpulan .................................................................................................. 46
5.2 Saran ............................................................................................................ 46
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 48
Lampiran 1 ............................................................................................................ 49
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Kerja Praktek (KP) merupakan mata kuliah yang wajib diambil oleh
mahasiswa dengan syarat telah menempuh minimal 110 sks. KP program studi
matematika bertujuan untuk melatih mahasiswa mengintegrasikan diri pada
masyarakat dengan harapan mahasiswa dapat meningkatkan keterampilan diri
untuk menyelesaikan permasalahan-permasalahan yang ada pada dunia kerja
terutama yang berkaitan dengan ilmu matematika. Kerja praktek yang telah
dilaksanakan oleh penulis di Instansi Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten
Ketapang diharapkan mampu mengembangkan potensi dan menambah wawasan
terhadap dunia kerja. Adapun mekanisme kerja yang diberikan dari pihak instansi
perusahaan adalah dengan menempatkan kami (penulis dan rekan-rekan kerja
praktek) di masing-masing bidang yang ada di Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten
Ketapang. Dalam hal ini, penulis ditempatkan di Bidang Tata Usaha
(Kesekretariatan).
Laporan Kerja Praktek merupakan salah satu dari rangkaian mekanisme kerja
praktek. Setelah dilaksanakan kegiatan kerja praktek maka peserta kerja praktek
menyampaikan hasil dari kerja praktek yang telah dilakukan, baik kepada instansi
tempat pelaksanaan kerja praktek maupun kepada pengelola Jurusan Matematika.
Pada Laporan kerja praktek ini, penulis mengangkat topik tentang analisis
pengaruh Role Stressor dan Konflik Kerja terhadap Kinerja Pegawai Dinas
Pekerjaan Umum Kabupaten Ketapang sehingga diharapkan dari laporan ini dapat
dijadikan acuan untuk mengambil suatu kebijakan yang tepat untuk meningkatkan
kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Ketapang provinsi
Kalimantan Barat pada khususnya.
Setiap perusahaan dituntut untuk dapat menggunakan sumber daya yang
dimiliki seoptimal mungkin, dalam arti perusahaan harus dapat menciptakan
keunggulan kompetitif, sehingga perusahaan diharapkan dapat menghadapi para
kompetitornya. Salah satu permasalahan yang dihadapi perusahaan adalah
2
mencari metode yang tepat untuk mengatur dan mengkoordinir sumber daya
manusia secara efektif dan efisien. Meskipun terdapat banyak teori tentang
manajemen sumber daya manusia, namun pada prakteknya yang mencapai hal
tersebut bukan merupakan satu hal yang mudah, sebab sumber daya manusia ini
terdiri dari berbagai manusia dengan karakteristik yang berbeda-beda. Sekarang
banyak perusahaan yang mengubah konsep operasional dalam manajemen sumber
daya manusianya.
Stres dan konflik merupakan salah satu masalah yang mungkin timbul dalam
perusahaan. Hal tersebut bisa disebabkan adanya ketidakpuasan pegawai terhadap
apa yang diinginkan dan apa yang diharapkan dalam lingkungan kerja, bisa juga
terjadi di luar lingkungan kerja pegawai.
Ada sejumlah kondisi yang menyebabkan stress bagi para pegawai yaitu
beban kerja yang berlebihan, tekanan atau desakan waktu, kualitas supervisi yang
buruk, iklim politik yang tidak aman, wewenang yang tidak memadai untuk
melaksanakan tanggung jawab, perbedaan antara nilai perusahaan dan pegawai,
frustasi dan lain sebagainya. Sumber stres yang dapat mempengaruhi kinerja yang
terkait dengan faktor organisasi antara lain tuntunan tugas, tuntunan peran dan
tuntunan pribadi.
Konflik kerja dalam organisasi merupakan ketidaksesuaian antara dua buah
individu atau kelompok dalam suatu perusahaan atau organisasi yang timbul
karena ada kenyataan bahwa pihak satu dengan yang lain harus membagi sumber
daya yang terbatas atau kegiatan kerja dan atau kenyataan kedua belah pihak
mempunyai status, tujuan, nilai-nilai, dan persepsi yang berbeda-beda.
Stressor dan konflik kerja dapat menimbulkan dampak yang positif dan
negatif terhadap organisasi atau perusahaan, itu semua tergantung pada sifat stres
dan konflik itu sendiri dan bagaimana cara mengatasinya. Konflik dapat berperan
positif (fungsional), tetapi dapat pula berperan negatif (disfungsional). Ini berarti
konflik harus dapat dikelola sebaik-baiknya, karena potensial untuk dapat
berkembang “positif” dan “negatif” dalam kegiatan organisasi untuk mencapai
tujuannya. Seperti diketahui bahwa pegawai yang bekerja di Dinas Pekerjaan
Umum Kabupaten Ketapang terdiri dari beberapa bagian yang saling
berhubungan, dan dari beberapa bagian tersebut terdapat banyak sekali perbedaan-
3
perbedaan yang ada dalam perusahaan mulai dari pendapatan gaji, kondisi kerja,
mutu supervisi, tantangan tugas, sampai pada perbedaan jabatan yang tercakup
dalam kebutuhan-kebutuhan dasar manusia seperti perbedaan-perbadaan yang
disebabkan oleh adanya perbedaan bidang pekerjaan suatu individu pegawai
tersebut.
Role stressor dan konflik kerja merupakan salah satu masalah yang timbul
pada pegawai di dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Ketapang. Masalah yang
dihadapi pegawai bisa bersifat sementara atau jangka panjang, ringan, atau berat,
tergantung seberapa besar kekuatan dan kemampuan pegawai dalam
menghadapinya. Apabila setiap persoalan yang ada diperusahaan dapat
terselesaikan dengan baik, maka akan meningkatkan kinerja pegawai, yang pada
gilirannya akan dapat menimbulkan dampak positif bagi perusahaan dalam
mengembangkan usahanya. Sebaliknya apabila masalah-masalah tersebut tidak
dapat terselesaikan dengan baik, maka akan dapat menurunkan kinerja pegawai,
karena masalah yang terjadi secara terus menerus dan dihadapi oleh pegawai
dapat menimbulkan stres dan konflik yang berkepanjangan sehingga akan dapat
menimbulkan dampak yang negatif.
Bagi Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Ketapang, stres merupakan variabel
yang dominan menghambat kinerja para pegawai. Stres tersebut dapat berupa
faktor lingkungan. Lingkungan yang tidak mendukung, menyebabkan turunnya
kinerja para pegawai, baik itu lingkungan dalam perusahaan yaitu suasana kerja
yang membosankan, lingkungan kerja yang tidak nyaman, dan lingkungan kerja
yang tidak mendukung pekerjaan sehari-hari pegawai. Selain hal tersebut,
lingkungan dari luar perusahaan yaitu adanya desakan atau tekanan dari luar yang
tidak mendukung tujuan dan target kerja Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten
Ketapang.
Pada dasarnya kinerja pegawai merupakan cara kerja pegawai dalam suatu
perusahaan selama periode tertentu. Suatu perusahaan yang dimana memiliki
pegawai yang kinerjanya baik maka besar kemungkinan kinerja perusahaan
tersebut juga baik, sehingga dalam hal ini terdapat hubungan yang sangat erat
antara kinerja individu (pegawai) dengan kinerja perusahaan.
4
Adanya berbagai bentuk stres, konflik kerja, perbedaan tanggapan atau
pengelolaan konflik individu dan akibatnya terhadap kinerja pegawai tersebut,
mendorong penulis untuk melakukan penelitian kerja praktek dengan judul:
“Analisis Pengaruh Role Stressor dan Konflik Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Ketapang”. Caranya dengan
menggunakan metode analisis regresi linear berganda.
1.2 Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah dalam laporan kerja praktek ini berdasarkan latar
belakang yang telah dipaparkan diatas, maka rumusan masalah yang dibahas
adalah bagaimana pengaruh Role Stressor dan konflik kerja terhadap kinerja
pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Ketapang.
1.3 Tujuan Penulisan
Adapun tujuan penulisan laporan ini berdasarkan permasalahan di atas, maka
tujuan penulisan laporan ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh
role stressor dan konflik kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum
Kabupaten Ketapang.
1.4 Batasan Masalah
Laporan ini berisi pembahasan mengenai analisis pengaruh Role Stressor
dan konflik kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten
Ketapang. Ada dua hal yang dibatasi dalam penulisan laporan ini, yaitu:
1. Metode yang digunakan untuk menganalisis pengaruh Role Stressor dan
konflik kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten
Ketapang adalah metode analisis korelasi dan regresi linear berganda.
2. Objek yang dibahas dalam laporan ini hanya terbatas pada pegawai Dinas
Pekerjaan Umum Kabupaten Ketapang.
1.5 Manfaat
Adapun manfaat yang diperoleh dari penulisan laporan ini adalah sebagai
berikut:
1. Bagi Perusahaan/Instansi
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi sebagai bahan
pertimbangan bagi perusahaan dalam mengambil keputusan, yang
5
berkaitan dengan hal-hal yang berhubungan dengan faktor-faktor yang
menyebabkan stres di tempat kerja, konflik kerja dan penilaian kinerja
pegawai.
2. Bagi Penulis
Untuk menambah wawasan serta menyiapkan mahasiswa untuk
memasuki dunia kerja, dan dapat mengaplikasikan ilmu yang diperoleh
dari perkuliahan.
3. Bagi Pihak Lain
Dapat memberikan informasi tentang hal-hal yang mempengaruhi stress
dan konflik kerja dan kebijakan apa yang harus dilakukan untuk
meningkatkan kualitas kinerja perusahaan.
1.6 Tinjauan Pustaka
1.6.1 Role Stressor
1.6.1.1 Pengertian Role Stressor
Berbagai tekanan yang dialami dalam pekerjaan maupun keluarga akan
menimbulkan suatu peristiwa-peristiwa yang merupakan luapan dari emosi yaitu
stres. Stres tidak selalu merupakan fenomena yang merusak/merugikan karena
dalam kenyataannya, walaupun stres lazimnya dibahas dengan konteks negatif
sejumlah, namun stres merupakan suatu hal penting dan proses yang mungkin
perlu dilalui seseorang dalam rangka mencapai tujuan. Bila digunakan untuk
menggambarkan perasaan subjektif, stres merupakan persamaan dari ketegangan,
kecemasan, kekhawatiran atau ketakutan.
Stres dapat dilihat dari dua sisi yaitu sisi positif dan sisi negatif. Stres
merupakan peluang bila itu memuaskan perolehan yang potensial dan
menimbulkan keinginan-keinginan untuk melakukan hal-hal yang lebih baik.
1.6.1.2 Jenis-jenis Role Stressor
Stres yang dikondisikan sebagai sesuatu yang negatif disebut dengan distres,
sedangkan stres yang memberikan dampak positif disebut eustress.
a) Eustress, yaitu hasil dari respon terhadap stres yang bersifat sehat, positif dan
kontruktif (bersifat membangun). Hal tersebut termasuk kesejahteraan individu
dan juga organisasi yang diasosiasikan dengan pertumbuhan, fleksibelitas,
kemampuan adaptasi dan tingkat performance yang tinggi.
6
b) Distress, yaitu hasil respon terhadap stres yang bersifat tidak sehat, negatif dan
destuktif (bersifat merusak). Hal tersebut termasuk konsekuensi individu dan
juga organisasi seperti penyakit absenteeism (tingkat ketidak hadiran) yang
tinggi, yang diasosiasikan dengan keadaan sakit, penurunan dan kematian.
Dari dua jenis stress ini dapat dicegah dan bahkan memperoleh dampak yang
positif seperti semangat kerja.
1.6.1.3 Faktor-faktor penyebab stres
Faktor yang mempengaruhi stres dapat digolongkan menjadi dua penyebab,
yaitu:
1) On The Job
Adalah segala hal yang berhubungan dengan pekerjaan, yang dapat
menimbulkan stres pada pegawai. Hal-hal yang bisa menimbulkan stres yang
berasal dari beban pekerjaan antara lain:
a. Beban kerja yang berlebihan.
b. Tekanan atau desakan waktu.
c. Kualitas suvervisi yang jelek.
d. Iklim politis yang tidak aman.
e. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai.
f. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung
jawab.
g. Kemenduaan peran (role ambiguity).
h. Frustasi
i. Konflik antar pribadi dan antar kelompok.
j. Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan pegawai.
k. Berbagai bentuk perubahan.
2) Off The Job
Adalah permasalahan yang berasal dari luar organisasi yang menimbulkan
stres pada pegawai. Permasalahan yang terjadi antara lain:
a. Kekuatan finansial.
b. Masalah yang bersangkutan dengan anak.
c. Masalah fisik.
d. Masalah perkawinan.
7
e. Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal.
3) Masalah pribadi lain, misalnya kematian anak saudara
Begitu banyak hal yang bisa menyebabkan stres, bahkan karena sumber-
sumber stres ini tidak bisa diperkirakan dan tidak bisa dideteksi kedatangannya,
maka tergantung pada kekuatan individu untuk mengolah stres itu sendiri apakah
akan menempatkan stres itu pada tingkatan yang tinggi atau rendah.
1.6.2 Konflik Kerja
1.6.2.1 Pengertian Konflik Kerja
Konflik dapat diartikan sebagai hubungan antara dua pihak atau lebih
(individu atau kelompok) yang memiliki tujuan atau kepentingan yang berbeda.
Konflik biasanya dilatarbelakangi oleh individu maupun kelompok karena ketidak
cocokan atau perbedaan pendapat dalam hal tujuan yang akan dicapai. Konflik
atau perbedaan merupakan suatu hal yang sering terjadi didalam suatu organisasi.
Bukan hanya dalam hal berorganisasi tetapi hal ini juga sering terjadi dalam
kehidupan bermasyarakat. Dalam proses interaksi antara suatu hal dengan hal
lainnya tidak ada jaminan akan selalu terjadi kesesuaian antara individu atau
kelompok pelaksananya.
Telah disinggung sedikit bahwa konflik tidak mesti menyebabkan akibat
negatif. Dengan kata lain akibat yang timbul oleh konflik pada dasarnya dapat
pula menguntungkan, seperti:
a. Menimbulkan kemampuan mengoreksi diri sendiri
b. Meningkatkan prestasi
c. Pendekatan yang lebih baik
d. Mengembangkan alternatif yang lebih baik
Konflik biasa diciptakan untuk meningkatkan kemampuan organisasi maupun
individual, diharapakan adanya konflik maka diharapkan para anggota organisasi
akan mencapai harapan-harapan di atas.
1.6.2.2 Bentuk-bentuk Konflik Kerja
Konflik dalam organisasi adalah tiadanya penyesuaian antara dua atau lebih
anggota organisasi atau kelompok, karena keharusan membagi sumber yang
langka di antara mereka atau keharusan bekerja sama, sedangkan mereka berbeda
tingkat, tujuan, nilai-nilai ataupun persepsi. Bentuk konflik :
8
1. Konflik fungsional, adalah sebuah konfrontasi diantara kelompok yang
menambah keuntungan kinerja perusahaan
2. Konflik disfungsional, adalah setiap atau interaksi diantara kelompok yang
merugikan perusahaan atau menghalangi pencapaian tujuan perusahaan
3. Konflik dan kinerja perusahaan, adalah konflik dapat mempunyai dampak
positif atau negatif terhadap efektivitas maupun kinerja perusahaan,
tergantung pada sifat konflik dan bagaimana konflik itu dikelola.
Jadi bentuk konflik di atas bisa dikatakan bahwa konflik ini ada berdasarkan
pada tujuannya, untuk meningkatkan kemampuan organisasi maupun individual.
Jenis konflik ini juga bisa diciptakan, untuk merugikan bahkan menghancurkan
suatu organisasi atau perusahaan.
1.6.2.3 Faktor-Faktor Penyebab Konflik Kerja
Jika organisasi kaku, bertahan terhadap perubahan, maka konflik tidak akan
bisa disembuhkan yang menimbulkan konflik organisasi dalam informasi, dimana
tiap bagian akan tergantung satu dari yang lain dalam informasi. Untuk mencegah
terjadinya konflik organisasi dalam informasi maka sangat penting untuk
mengetahui faktor-faktor konflik, Menurut Nitisemito (2001:159) faktor-faktor
konflik adalah sebagai berikut :
a. Perbedaaan pendapat
b. Salah paham
c. Merasa dirugikan
d. Perasaan yang selalu sensitif
Faktor-faktor penyebab konflik ini bisa dimanfaatkan sebagai sumber untuk
menghindari konflik, agar kondisi dalam suatu organisasi atau perusahaan tidak
terpecah belah. Di lain pihak faktor-faktor penyebab ini juga bisa dimanfaatkan
untuk menciptakan konflik guna perkembangan organisasi atau perusahaan.
1.6.2.4 Sumber-sumber konflik
Sumber konflik yang dibahas terutama dalam hal konflik yang terjadi antara
kelompok-kelompok dalam organisasi. Meskipun demikian seumber konflik
tersebut dapat pula terjadi antara individu. Sumber-sumber konflik menurut
Mangkunegara (2008:24):
a. Bersama-sama menggunakan sumber-sumber daya organisasi yang sama
9
b. Perbedaan dalam tujuan antara bagian-bagian dalam organisasi
c. Saling ketergantungan pekerjaan dalam organisasi
d. Perbedaan nilai-nilai atau persepsi yang dimiliki oleh masing-masing
bagian bagian organisasi
e. Sumber-sumber lain seperti gaya perorangan, kekaburan organisasi dan
masalah komunikasi
1.6.3 Kinerja Peagwai
1.6.3.1 Pengertian Kinerja
Kinerja yang baik merupakan suatu langkah untuk menuju tercapainya tujuan
organisasi, oleh karena itu, kinerja juga merupakan sarana penentu dalam
pencapaian tujuan organisasi sehingga perlu diupayakan untuk meningkatkan
kinerja karyawan.
Untuk mengetahui tinggi rendahnya kinerja seseorang maka diperlukan
adanya suatu pengukuran kinerja atau penilaian kinerja. Penilaian kinerja yang
efektif dapat mempengaruhi produktivitas dan kualitas kerja. Penilaian kinerja
dapat menjadi sumber informasi utama dan umpan balik untuk karyawan yang
merupakan kunci bagi pengembangan dimasa depan. Arti hasil kinerja memiliki
nilai bagi organisasi dan individu, yaitu:
a. Hasil tujuan (kuantitas dan kualitas output, absensi, keterlambatan, dan
pergantian pegawai)
b. Hasil perilaku pribadi (hadir secara teratur atau absen, kesehatan, stres,
kerja, kecelakaan)
c. Hasil intrinsik dan ekstrensik
d. Hasil kepuasan kerja
Dari hasil kinerja ini juga bisa diketahui bahwa banyak faktor yang akan
membuat individu atau organisasi menetapkan hasil akhir dari sebuah penilaian
kinerja yang sudah ditetapkan di awal. Hasil yang disebut dengan tujuan biasanya
terdapat dalam target awal yang direncanakan. Hasil perilaku pribadi lebih
bergantung pada kedisiplinan yang ditetapkan. Hasil intrinsic dan ekstrinsik lebih
sering digunakan oleh organisasi. Sedangkan hasil kepuasan kerja lebih mengarah
pada hasil yang diterima oleh individu.
10
1.6.3.2 Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja berfungsi untuk mengetahui tinggi rendahnya kinerja
seseorang. Pengukuran kinerja harus mempertimbangkan kualitas, kuantitas dan
ketepatan waktu.
1. Kualitas adalah tingkat dimana hasil aktifitas yang dilakukan mendekati
sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan
aktifitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan suatu aktifitas. Hasil
dari pekerjaan yang memiliki kualitas yang tinggi yang dapat diterima oleh
atasan dan rekan kerja.
2. Kuantitas adalah banyaknya jumlah atau hasil pekerjaan yang dapat
diselesaikan pada waktu yang telah ditentukan. Jumlah yang dihasilkan
dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktifitas yang
diselesaikan.
3. Ketepatan waktu adalah tingkat suatu aktifitas diselesaikan pada waktu
awal yang diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output
serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktifitas lain.
Tujuan penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja
organisasi melalui peningkatan kinerja sumber daya maanusia organisasi.
Evaluasi kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk
mengetahui hasil pekerjaan pegawai dan kinerja organisasi.
Ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja:
1. Faktor individu: kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga,
pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.
2. Faktor psikologis: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan
kepuasan kerja
3. Faktor organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan,
sistem penghargaan (reward system)
Secara umum faktor yang mempengaruhi kinerja ada 3, yaitu kemampuan
individu, motivasi dan dukungan. Kinerja pegawai secara umum merupakan
perwujudan kerja yang dilakukan oleh pegawai yang biasanya dipakai sebagai
dasar penilaian terhadap pegawai atau organisasi.
11
Gambar Kerangka Konsep
1.6.4 Kerangka Konsep dan Model Penelitian
a) Hubungan role stressor terhadap kinerja pegawai
Role stressor menunjukkan kurva U terbalik. U terbalik adalah suatu kondisi
dimana dengan penanganan yang tepat stres akan meningkatkan kinerja pada titik
tertentu, namun jika stres terus berlanjut, maka kinerja akan menurun kembali.
Pegawai sering dihadapkan dengan berbagai masalah dalam perusahaan sehingga
sangat tidak mungkin untuk terhindar dari stres. Stres pekerjaan dapat diartikan
sebagi tekanan yang dirasakan pegawai karena tugas-tugas pekerjaan tidak dapat
mereka penuhi. Artinya, stres muncul saat pegawai tidak mampu memenuhi apa
yang menjadi tuntutan-tuntutan pekerjaan. Ketidak jelasan apa yang menjadi
tanggung jawab pekerjaan, kekurangan waktu untuk menyelesaikan tugas, tidak
ada dukungan fasilitas untuk menjalankan pekerjaan, tugas-tugas yang saling
bertentangan, merupakan contoh pemicu stres.
Dalam jangka pendek, stres yang dibiarkan begitu saja tanpa penanganan yang
serius dari pihak perusahaan membuat pegawai menjadi tertekan, tidak
termotivasi, dan frustasi menyebabkan pegawai bekerja tidak optimal sehingga
kinerjanyapun akan terganggu. Dalam jangka panjang, pegawai yang tidak dapat
menahan stres kerja maka ia tidak mampu lagi bekerja diperusahaan. Pada tahap
yang semakin parah, stres bisa membuat pegawai menjadi sakit atau bahkan akan
mengundurkan diri (turnover).
Hipotesis 1 :
Diduga bahwa role stressor memiliki pengaruh negatif signifikan terhadap kinerja
pegawai pada kantor Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Ketapang.
b) Hubungan konflik kerja terhadap kinerja pegawai
RoleStressor (𝑋1)
Konflik Kerja (𝑋2)
Kinerja Pegawai (𝑌)
12
Konflik kerja juga menunjukkan kurva U terbalik, yang artinya semakin lama
konflik itu terjadi makan akan menurun kinerja seseoarang. Konflik yang muncul
dalam suatu organisasi akan mengganggu kelancaran hubungan antar individu
anggota organisasi. Apabila hubungan antar individu terganggu akibat adanya
konflik, maka pribadi-pribadi yang berkonflik akan merasakan suasana kerja dan
suasana psikologis tertekan. Orang-orang yang bekerja di bawah tekanan
psikologis dapat mengakibatkan menurunnya tingkat motivasi kerja.
Akibat dari semua itu prestasi kerja berkurang sehingga secara luas hal
tersebut akan mengakibatkan produktivitas kerja pribadi dan
organisasi/perusahaan menurun. Konflik pada dasarnya berkaitan erat dengan
perasaan (emosi) manusia, seperti perasaan diabaikan, disepelekan, dan tidak
dihargai oleh kawan seprofesi, atasan, maupun terhadap orang-orang yang
menjadi bawahan. Perasaan tidak dihargai dan disepelekan seringkali muncul
ketika distribusi informasi organisasi tidak terkomunikasikan dengan baik sesuai
standar operasioanl prosedur yang telah disepakati bersama. Keadaan seperti ini
dapat mempengaruhi seseorang dalam melakukan pekerjaan yang terlalu sering
berbuat salah.
Hipotesis 2 :
Diduga bahwa konflik memiliki pengaruh negatif signifikan terhadap kinerja
pegawai pada kantor Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Ketapang.
1.7 Metodologi
Adapun metodologi yang digunakan adalah sebagai berikut:
1. Studi Literatur
Studi literatur yaitu mencari teori-teori pendukung tentang metode analisis
korelasi dan regresi linear sederhana dalam analisis regresi linear sederhana dan
uji asumsi klasik untuk menguji model yang diperoleh.
2. Analisis Data
Secara ringkas, metodologi penelitian dalam penulisan dapat disajikan seperti
pada flowchart :
15
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Gambaran Umum Instansi
2.1.1 Sejarah Dinas Pekerjaan Umum
Dinas Pekerjaan Umum yang merupakan perpanjangan tangan dari pemerintah
pusat yakni Kementrian Pekerjaan Umum, kehadirannya sangat memberi warna
terhadap pelayanan publik. Dinas Pekerjaan Umum adalah perangkat daerah yang
diserahkan wewenang, tugas dan tanggungjawab untuk melaksanakan otonomi
daerah dan desentralisasi dalam bidang pekerjaan umum.
Dinas Pekerjaan Umum mempunyai peran sangat penting sebagai instansi
yang melaksanakan dan mengawal pembangunan infrastruktur di daerah.
Infrastruktur yang baik dan lengkap, akan memperlancar perekonomian di daerah,
begitu juga sebaliknya jeleknya infrastruktur akan menghambat perekonomian
sehingga pembangunan di daerah menjadi lambat dan tidak berkembang.
Dinas Pekerjaan Umum memiliki cabang di berbagai penjuru tanah air, tetapi
setelah adanya otonomi daerah, Dinas Pekerjaan Umum di pecah sehingga
terdapat di berbagai daerah dan kabupaten. Salah satunya di Kabupaten Ketapang
terdapat Dinas Pekerjaan Umum yang merupakan unsur pelaksana Pemerintah
Kabupaten Ketapang yang dipimpin oleh seorang Kepala Dinas, dan
berkedudukan di bawah dan bertanggung jawab kepada Bupati melalui Sekretaris
Daerah.
Dinas Pekerjaan Umum mempunyai fungsi penyelenggaraan urusan
Pemerintah Daerah dan tugas pembantuan dibidang pekerjaan umum. Untuk
menyelenggarakan fungsi sebagaimana dimaksud dalam Pasal 5 dalam Peraturan
DaerahNo. 3 Tahun 2008 Tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Dinas
Daerah, Dinas Pekerjaan Umum mempunyai tugas yaitu:
1. Menyelenggarakan kegiatan di bidang Bina Marga
2. Menyelenggarakan kegiatan di bidang Cipta Karya
3. Menyelenggarakan kegiatan di bidang Teknis Tata Ruang
16
4. Menyelenggarakan kegiatan di bidang Pengairan
5. Melaksanakan kegiatan Ketatausahaan (Sekretariat)
Adapun tugas Bagian Ketatausahaan (Sekretariat), yaitu menyelenggarakan
administrasi umum, perlengkapan, kerumahtanggaan, kelembagaan, kehumasan,
kepegawaian, dan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Dinas sesuai
dengan tugas dan fungsinya
2.1.2 Visi dan Misi Dinas Pekerjaan Umum
a. Visi
Terwujudnya pembangunan sarana dan prasarana perumahan dan pemukiman,
jalan dan jembatan, dan pengairan, yang didukung oleh peralatan yang baik untuk
meningkatkan kesejahteraan masyarakat.
b. Misi
Meningkatkan kuantitas dan kualitas perumahan dan
pemukiman,prasarana jalan dan jembatan,sarana air bersih,pengairan yang
didukung alat berat dan peralatan penanggulangan kebakaran.
Meningkatkan pembinaan jasa konstruksi kepada penyedia barang dan
jasa.
Meningkatkan pelayanan terhadap masyarakat.
Meningkatkan pendapatan asli daerah.
Meminimalisir dampak bencana alam.
2.1.3 Struktur Organisasi
Melalui struktur organisasi yang baik dapat menunjukkan suatu pembagian
tugas yang jelas dan tepat dalam menempatkan pegawai untuk menghindari
kesalahan dalam pelaksanaan pekerjaan. Sedangkan pembagian tugas dalam suatu
organisasi perlu diadakan dan dilaksanakan dalam upaya untuk mencapai tujuan
secara efektif dan efisien.
Struktur organisasi di Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Ketapang adalah
sebagai berikut:
1. Kepala Dinas
2. Sekretaris, membawahi:
a. Sub Bagian Umum, Perlengkapan, dan Kepegawaian
b. Sub Bagian Keuangan
17
c. Sub Bagian Penyusunan Program, Evaluasi, dan Pelaporan
3. Bidang Bina Marga, membawahi:
a. Seksi Pembangunan Jalan dan Jembatan
b. Seksi Pemeliharaan Jalan dan Jembatan
c. Seksi Perencanaan dan Pengendalian
4. Bidang Cipta Karya, membawahi:
a. Seksi Perumahan dan Pemukiman
b. Seksi Infrastruktur bidang pemukiman
c. Seksi Perencanaan dan Pengendalian
5. Bidang Tata Ruang, membawahi:
a. Seksi Penataan Tata Ruang
b. Seksi Pemanfaatan Ruang
c. Seksi Perencanaan dan Pengendalian
6. Bidang Pengairan, membawahi:
a. Seksi Pembangunan Pengairan
b. Seksi Pemeliharaan Pengairan
c. Seksi Perencanaan dan Pengendalian
2.1.4 Tugas Pokok dan Fungsi Dinas Pekerjaan Umum
Untuk melaksanakan tugas dan fungsi Dinas Pekerjaan Umum, perlu adanya
pembagian wewenang dan tanggung jawab terhadap masing-masing bidang,
sehingga akan berjalan dengan baik dan tepat sasaran.
Adapun penjelasan mengenai kepengurusan dan pegawai Dinas Pekerjaan
Umum Kabupaten Ketapang ini penulis hanya menjelaskan pada bidang dimana
penulis ditempatkan yaitu bidang Tata usaha (kesekretariatan).
Kepala Subbagian Umum, Kepegawaian, dan Perlengkapan
Memimpin urusan pemerintahan daerah di bidang umum, kepegawaian,
dan perlengkapan berdasarkan peraturan perundang-undangan yang
berlaku dan kebijakan atasan untuk mencapai tujuan subbagian umum,
kepegawaian, dan perlengkapan.
Memberikan petunjuk kepada bawahan dengan memberikan langkah-
langkah dan arahan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang
berlaku untuk kelancaran pelaksanaan tugas.
18
Membimbing bawahan dengan cara memberikan arahan dan motivasi
sesuai dengan bidang tugas masing-masing agar terjalin kerja sama dan
tugas dapat dilaksanakan dengan baik.
Menyusun pedoman dan petunjuk teknis kegiatan di bidang umum,
kepegawaian dan perlengkapan berdasarkan peraturan perundang-
undangan yang berlaku untuk dijadikan pedoman dalam pelaksanaan
tugas.
Menyelenggarakan urusan pemerintahan dan pelayanan umum dangan
cara memfasilitasi, sosialisasi, dan memberikan informasi/data yang
diperlukan dalam bidang umum, kepegawaian, dan perlengkapan dalam
rangka meningkatkan pelayanan kepada masyarakat.
Melaksanakan urusan pengelolaan surat menyurat, kearsipan, perpustakaan
dinas, urusan rumah tangga, kehumasan, protokoler, dan perjalanan dinas
berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku untuk tertib
administrasi dan tidak terjadi penyimpangan dalam pelaksanaan tugas.
2.1.5 Aspek Sumber Daya Manusia
Aspek sumber daya manusia sangat penting untuk keberhasilan pelaksanaan
tugas suatu organisasi. Sebaik apapun peralatan dan perlengkapan yang dimiliki
tidak akan memberikan nilai lebih tanpa dukungan sumber daya yang mampu
menggerakkan seluruh kekuatan suatu organisasi. Pelaksanaan tugas di Dinas
Pekerjaan Umum Kabupaten Ketapang didukung oleh pegawai yang berjumlah
149 orang pegawai. Tabel 2.1 menunjukkan jumlah pegawai di Dinas Pekerjaan
Umum Kabupaten Ketapang berdasarkan tingkat pendidikan.
Tabel 2.1 Jumlah Pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Ketapang
Berdasarkan Tingkat Pendidikan
No. Tingkat Pendidikan Jumlah
1. Strata 2 (S2) 6
2. Strata 1 (S1) 39
3. Diploma 25
4. SMA 76
5. SMP 3
Total 149
Sumber: Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Ketapang
19
2.2 Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang
mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu untuk dipelajari dan kemudian
ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 1997: 55). Sementara itu, Syofian (2011: 144)
menjelaskan bahwa populasi merupakan keseluruhan (universum) objek observasi
yang dapat berupa manusia, hewan, tumbuh-tumbuhan, udara, gejala, nilai,
peristiwa, sikap hidup, dan sebagainya, sehingga objek-objek ini dapat menjadi
sumber data observasi. Lebih lanjut, Supangat (2010: 3) menerangkan bahwa
populasi adalah sekumpulan objek yang akan dijadikan sebagai bahan penelaahan
yang mempunyai karakteristik yang sama. Jenis populasi dibagi menjadi dua
macam, yaitu populasi berhingga dan populasi tak berhingga. Adapun yang
dimaksud dengan populasi berhingga adalah sekumpulan objek yang akan
dijadikan sebagai bahan kajian observasi dengan jumlah tertentu, sedangkan yang
dimaksud dengan populasi tak berhingga adalah sekumpulan objek yang akan
diteliti berjumlah tidak berhingga banyaknya.
Menurut Syofian (2011: 145) “sampel adalah suatu prosedur di mana hanya
sebagian populasi saja yang diambil dan dipergunakan untuk menentukan sifat
serta ciri yang dikehendaki dari suatu populasi”. Di lain pihak, Supangat (2010: 4)
menjelaskan bahwa sampel adalah bagian dari populasi yang dijadikan sebagai
bahan penelaahan dengan harapan bagian yang diambil dari populasi tersebut
dapat merepresentasikan atau mewakili populasinya.
Apabila jumlah populasi telah diketahui, maka dapat ditentukan jumlah
sampel observasi dengan menggunakan rumus Slovin (Syofian, 2011: 149), yaitu:
𝑛 =𝑁
1 + 𝑁𝑒2
dimana
𝑛 = jumlah sampel
𝑛 = jumlah populasi
𝑒 = besar kelonggaran ketidaktelitian penarikan sampel
20
2.3 Uji Instrumen
Instrumen adalah suatu alat yang digunakan untuk mengukur fenomena alam
maupun sosial yang diamati. Secara spesifik semua fenomena yang diamati
disebut variabel. Agar variabel yang diteliti dapat diukur, maka variabel tersebut
dijabarkan dalam dimensi, kemudian dimensi dijabarkan dalam indikator-
indikator dan selanjutnya dideskripsikan dalam rangka menyusun butir
pernyataan. Indikator menyatakan sesuatu yang menjadi petunjuk bagi variabel,
sedangkan deskriptor digunakan untuk merinci atau menggambarkan hal yang
paling kecil. Dengan demikian, penjabaran variabel ke dalam indikator dan dari
indikator dideskripsikan menjadi pernyataan dilakukan agar diperoleh pengertian
yang utuh antara variabel yang diteliti dengan butir pernyataan yang dibuat.
Instrumen yang merupakan alat pengumpul data dalam suatu penelitian dapat
disajikan dalam bentuk kuesioner. Kuesioner adalah bentuk instrumen
pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan
atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab. Kuesioner merupakan
teknik pengumpulan data yang efisien apabila pengamat mengetahui dengan pasti
variabel yang akan diukur dan apa yang bisa diharapkan dari responden. Instrumen
sebagai alat pengumpul data harus mempunyai skala pengukuran yang tepat sesuai
dengan jenis data yang diperoleh.
Skala Likert adalah skala yang dapat digunakan untuk mengukur sikap,
pendapat, dan persepsi seseorang tentang suatu objek atau fenomena tertentu.
Skala Likert yang berisi lima tingkat preferensi jawaban dengan pilihan yaitu
sangat setuju (SS), setuju (S), Netral (N), tidak setuju (TS), dan sangat tidak setuju
(STS) dimana untuk masing-masing pilihan jawaban secara urut diberikan skor 5, 4,
3, 2, dan 1.
2.3.1 Uji Validitas
Uji validitas terhadap instrumen yang dipakai untuk mengukur variabel.
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat keandalan atau
kesahihan suatu alat ukur. Untuk menguji validitas instrumen, dapat digunakan
metode koefisien korelasi Product Moment (r). Kriteria yang digunakan untuk
menyatakan batas minimum kevalidan suatu instrumen adalah jika harga koefisien
korelasi rhitung ≥ rtabel. Nilai rtabel ditentukan berdasarkan taraf signifikansi
21
pengujian dan nilai derajat kebebasan (degree of freedom) yaitu 𝑛 − 2, dimana 𝑛
adalah jumlah responden (Syofian, 2011: 164).
2.3.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas menunjukkan pada suatu pengertian bahwa suatu instrumen cukup
dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data yang tidak bersifat
mengarahkan responden untuk memilih jawaban-jawaban tertentu. Pengukuran
yang reliabel akan menunjukkan instrumen yang sudah dipercaya dan dapat
menghasilkan data yang dapat dipercaya pula. Reliabilitas dapat diukur dengan
koefisien Alpha Cronbach’s. Kriteria yang digunakan untuk menyatakan suatu
instrumen reliabel adalah apabila nilai koefisien Alpha Cronbach’s > 0,60
(Syofian, 2011: 175).
2.4 Analisis Regresi Linear Berganda
Bentuk persamaan yang digunakan adalah sebagai berikut :
𝑌 = 𝑎 + 𝑏1𝑥1 + 𝑏2𝑥2 + ⋯ + 𝑏𝑛𝑥𝑛
Dengan :
𝑌 = Kinerja
𝑋1 = Stres
𝑋2 = Konflik
𝑎 = konstanta
𝑏1 dan 𝑏2 = Koefisien regresi atau angka arah yang menunjukkan
peningkatan atau penurunan Y yang didasarkan pada variabel X1
dan X2 bila b (+) maka naik dan bila b (-) maka terjadi penurunan.
𝑎 = 𝑌 − 𝑏1𝑋1 − 𝑏2𝑋2
𝑏1 =(∑ 𝑋1𝑌)(∑ 𝑋2
2)−(∑ 𝑋2𝑌)(∑ 𝑋1𝑋2)
(∑ 𝑋12)(∑ 𝑋2
2)−(∑ 𝑋1𝑋2)2
∑ 𝑦2 = ∑ 𝑌2 −(∑ 𝑦)2
𝑛
∑ 𝑥12 = ∑ 𝑋1
2 −(∑ 𝑥1)2
𝑛
∑ 𝑥22 = ∑ 𝑋2
2 −(∑ 𝑥2)2
𝑛
∑ 𝑥1 𝑦 = ∑ 𝑋1𝑌 −(∑ 𝑋1)(∑ 𝑌)
𝑛
∑ 𝑥2 𝑦 = ∑ 𝑋2𝑌 −(∑ 𝑋2)(∑ 𝑌)
𝑛
22
∑ 𝑥1 𝑥2 = ∑ 𝑋1𝑋2 −(∑ 𝑋1)(∑ 𝑋2)
𝑛
Korelasi berganda merupakan angka yang menunjukkan arah dan kuatnya
hubungan antara dua variabel atau lebih secara bersama-sama dengan variabel
yang lain. Dan untuk menghitung koefisien-koefisien berganda digunakan rumus
berikut :
𝑅 = √𝑏1 ∑ 𝑥1𝑦 + 𝑏2 ∑ 𝑥2𝑦
∑ 𝑦2
Untuk melihat kuatnya hubungan antar variabel (X) dengan variabel (Y), maka
digunakan tabel interprestasi koefisien Korelasi berikut ini :
Tabel 2.2 Interprestasi koefisien korelasi
No Interval koefisien Tingkat hubungan
1 0.00-0.199 Sangat lemah
2 0.20-3.99 Lemah
3 0.40-5.99 Sedang
4 0.60-7.99 kuat
5 0.80-1.00 Sangan kuat
(Riduwan, 2003:228)
Selanjutnya mengetahui besarnya hubungan antara dua variabel atau lebih,
digunakan perhitungan koefiien determinasi (𝑅2) semakin besar nilai 𝑅2 maka
semakin besar hubungan antara variabel independen (X) dengan variabel
dependen (Y). Selanjutnya diuji lagi dengan uji t (uji dua sisi) untuk mengetahui
secara parsial pengaruh signifikan dengan rumus :
𝑡ℎ =𝑏𝑖
𝑆𝑏𝑖
Dengan :
T = nilai yang dicari (t hitung),
B = nilai pembanding yang diasumsikan sama dengan nol,
Sb = standar error koefisien b.
Untuk mengetahui ditolak atau diterimanya hipotesis maka dapat ditarik
kesimpulan dengan kaidah sebagai berikut :
23
𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = 𝐻0 ditolak, 𝐻𝑎 diterima, Ha diterima atau signifikan.
Berarti ada pengaruh signifikan antara stres (X1) dan konflik (X2) terhadap
kinerja (Y).
𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 < 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = 𝐻0 diterima, 𝐻𝑎 ditolak, Ha ditolak atau tidak signifikan.
Berarti tidak ada pengaruh signifikan antara stres (X1) dan konflik (X2) terhadap
kinerja (Y)
2.5 Uji Asumsi Klasik
2.5.1 Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel
pengganggu (residual) mempunyai distribusi normal, seperti diketahui bahwa uji t
dan F mengasumsikan nilai residual mengikuti distribusi normal. Menurut
Gujarati (2004), uji yang dapat digunakan untuk mendeteksi normalitas residual
yaitu uji statistik non-parametrik Kolmogorov–Smirnov (KS).
Uji KS dilakukan dengan hipotesis :
𝐻0 : Residual terdistribusi normal
𝐻𝑎 : Residual tidak terdistribusi normal
Mengetahui dustribusi residual yang terjadi pada model dapat dilakukan
dengan cara melihat nilai signifikansi (sig.) pada tabel “One-Sampel
Kolmogorov–Smirnov Test”. Kriteria pengambilan keputusannya yaitu sebagai
berikut :
Jika signifikansi yang diperoleh > α, maka H0 diterima yang berarti bahwa
residual terdistribusi secara normal.
Jika signifikansi yang diperoleh < α, maka H1 diterima yang berarti bahwa
residual tidak terdistribusi secara normal.
2.5.2 Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam model regresi
terjadi ketidaksamaan variansi dari galat (error) suatu pengamatan ke pengamatan
lain. Jika variansi dari galat suatu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka
disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model
regresi yang baik adalah model yang mempunyai homoskedastisitas atau tidak
terjadi heterokedastisitas. Salah satu cara yang digunakan untuk mendeteksi ada
atau tidaknya gejala heterokedastisitas adalah dengan melihat grafik plot
24
(scatterplot). Jika pada grafik terdapat pola tertentu yang teratur (bergelombang,
melebar lalu menyempit), maka terjadi heteroskedastisitas. Namun, apabila pada
grafik tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar secara acak di atas dan di
bawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.Cara lain
yang digunakan untuk memastikan ada atau tidaknya heterokedastisitas adalah
dengan menggunakan uji Glejser. Uji ini dilakukan dengan meregresikan nilai
absolut galat terhadap variabel independen. Jika taraf signifikansi hasil uji antara
variabel independen dengan nilai absolut galat lebih besar dari 0,05, maka tidak
terjadi heteroskedastisitas (Misbahuddin dan Iqbal, 2013: 101).
2.5.3 Uji Autokorelasi
Autokorelasi mengindikasikan adanya gejala korelasi di antara galat (error),
sehingga munculnya suatu data dipengaruhi oleh data sebelumnya. Untuk
mendeteksi ada atau tidaknya gejala autokorelasi dapat dilakukan dengan
pengujian Durbin Watson. Hasil perhitungan dalam pengujian Durbin-Watson
dibandingkan dengan nilai tabel Durbin-Watson pada taraf signifikansi yang telah
ditentukan yaitu 0,05. Tabel Durbin-Watson memiliki dua nilai yaitu nilai batas
atas yang dinotasikan dengan 𝑑𝑈 dan nilai batas bawah yang dinotasikan dengan
𝑑𝐿, yang nilainya bergantung dengan banyaknya observasi (𝑛)dan banyaknya
variabel independen (𝑘).
2.6 Koefisien Korelasi (𝒓)
Koefisien korelasi (𝑟) merupakan angka indeks yang di gunakan untuk
mengukur kekuatan/keeratan hubungan antara variabel independen (bebas)
dengan variabel dependen (terikat). Koefisien korelasi menunjukkan seberapa
besar hubungan yang terjadi antara kedua variabel. Nilai koefisien korelasi (𝑟)
berkisar antara 1 sampai −1. Apabila nilai korelasi (𝑟) semakin mendekati 1 atau
−1 berarti hubungan antara dua variabel semakin kuat. Sebaliknya, apabila nilai
korelasi (𝑟) mendekati nol berarti hubungan antara dua variabel semakin lemah
(Sugiarto, 1992: 79).
2.7 Koefisien Determinasi (𝒓𝟐)
Koefisien determinasi (𝑟2) merupakan angka indeks yang digunakan untuk
mengukur kemampuan variabel independen dalam menjelaskan variabel
25
dependen. Koefisien determinasi menunjukkan seberapa besar persentase variabel
independen yang digunakan dalam model mampu menjelaskan variabel dependen.
Jika nilai koefisien determinasi (𝑟2) mendekati nol, maka persentase pengaruh
yang diberikan variabel independen terhadap variabel dependen semakin kecil.
Sebaliknya, jika nilai koefisien determinasi (𝑟2) semakin besar (mendekati1),
maka dapat dikatakan bahwa persentase pengaruh yang diberikan variabel
independen terhadap variabel dependen semakin besar (Sugiarto, 1992: 83).
2.8 Uji Koefisien Regresi (Uji t)
Uji koefisien regresi atau uji t pada dasarnya digunakan untuk menunjukkan
seberapa besar hubungan suatu variabel independen secara individual dalam
menerangkan variabel dependen. Uji t merupakan prosedur yang digunakan untuk
menguji kebenaran atau kesalahan hipotesis awal. Uji koefisien regresi atau uji t
dilakukan untuk menunjukkan signifikansi dari hubungan variabel independen
dengan variabel dependen. Hipotesis awal yang digunakan dalam uji t adalah
𝐻0 ∶ 𝛽𝑖 = 0 ; 𝑖 = 1,2,3, ⋯
Artinya variabel independen (𝑋𝑖) tidak berpengaruh signifikan terhadap
variabel dependen (𝑌). Sedangkan hipotesis alternatif yang digunakan dalam
pengujian adalah
𝐻1 ∶ 𝛽𝑖 ≠ 0 ; 𝑖 = 1,2,3, ⋯
Artinya variabel independen (𝑋𝑖) memiliki pengaruh signifikan terhadap
variabel dependen (𝑌).
Pengambilan keputusan pengujian didapat dengan membandingkan nilai
statistik uji t atau thitung dengan ttabel. Nilai ttabel ditentukan berdasarkan taraf
signifikansi pengujian dan nilai derajat kebebasan (degree of freedom) yaitu 𝑛 −
2, dimana 𝑛 adalah banyaknya observasi. Apabila -thitung < -ttabel atau thitung >
ttabel artinya 𝐻0 ditolak dan 𝐻1 diterima. Hal ini menjelaskan bahwa variabel
independen mempengaruhi variabel dependen secara signifikan. Sebaliknya, jika -
ttabel < thitung < ttabel maka 𝐻0 diterima dan 𝐻1 ditolak, yang berarti variabel
independen tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen
(Misbahuddin dan Iqbal, 2013: 152). Pengambilan keputusan uji t juga dapat
26
ditentukan dengan membandingkan nilai signifikansi hasil uji dengan taraf
signifikansi 0,05. Jika nilai signifikansi hasil uji lebih kecil dari taraf signifikansi
0,05, maka 𝐻0 ditolak dan 𝐻1 diterima. Sebaliknya, apabila nilai signifikansi hasil
uji lebih besar dari taraf signifikansi 0,05, maka 𝐻0 diterima dan 𝐻1 ditolak.
27
BAB III
METODOLOGI PENULISAN
3.1 Tempat dan Waktu Pelaksanaan Kerja Praktek
Kegiatan kerja praktek dilaksanakan di Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten
Ketapang yang berlokasi di Jalan Jendral Sudirman No. 17 Ketapang. Kerja
praktek dimulai dari tanggal 27 Juli 2015 sampai tanggal 4 September 2015.
Selama Kerja Praktek, penulis ditempatkan di bagian Tata Usaha
(kesekretariatan). Jadwal kerja adalah dari pukul 07.30-15.30 dari hari Senin
sampai Jumat.
3.2 Populasi dan Sampel
Dalam laporan ini, objek yang menjadi populasi adalah seluruh pegawai Dinas
Pekerjaan Umum Kabupaten Ketapang yang berjumlah 149 orang. Dari jumlah
populasi tersebut, diambil secara acak 60 orang pegawai sebagai sampel.
Pengambilan sampel didasarkan pada tingkat kelonggaran ketidaktelitian
penarikan sampel sebesar 10%. Dengan demikian, diharapkan tingkat keakuratan
penarikan sampel mencapai 90%. Selanjutnya, jumlah sampel tersebut akan
dijadikan sebagai responden yang menjadi acuan dalam penentuan data.
3.3 Metode Observasi dan Analisis Data
Laporan ini menggunakan konsep penjelasan (explanatory) yaitu konsep yang
menjelaskan suatu hubungan antara variabel dependen dan independen melalui
pengujian hipotesis. Metode pengumpulan data dalam laporan ini adalah metode
survei yaitu pengumpulan informasi secara sistematik dari para responden dengan
maksud untuk memahami atau meramalkan beberapa aspek perilaku dari populasi
yang diamati.
Dalam laporan ini analisis data yang digunakan adalah analisis korelasi dan
regresi linear berganda. Sampel yang digunakan berasal dari suatu populasi yakni
pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Ketapang dan kuesioner sebagai alat
pengumpulan data primer yang merupakan acuan dalam pembahasan laporan.
Taraf signifikansi pengujian yang digunakan dalam laporan ini adalah 5% atau
0,05.
28
Seluruh perhitungan dan pengujian statistik dalam laporan ini dilakukan
dengan menggunakan bantuan program SPSS (Stastical Packageand Service
Solutions) for WindowsVersion 20.
3.4 Sumber Data
Sumber-sumber data yang digunakan dalam laporan ini adalah:
1. Data primer, yaitu data yang dikumpulkan, diamati, dan dicatat langsung oleh
penulisdari sumbernya dan memerlukan pengolahan lebih lanjut. Data primer
dalam laporan ini diperoleh melalui hasil kuesioner.
2. Data sekunder, yaitu data yang diolah dan diperoleh oleh penulis dari pihak
perusahaan/instansi seperti sejarah dan struktur organisasi perusahaan.
3.5 Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data observasi perlu dilakukan secara sistematis dan cermat,
sehingga data yang dikumpulkan relevan dengan permasalahan observasi yang
akan dicari jawabannya. Untuk itu teknik pengumpulan data yang digunakan
dalam laporan ini adalah:
1. Kuesioner, yaitu suatu instrumen yang digunakan untuk memperoleh data
yang relevan dengan objek observasi berupa serangkaian pertanyaan atau
pernyataan tertulis yang diajukan kepada responden untuk dijawab.
2. Dokumentasi, yaitu teknik pengumpulan data dengan mencatat, mengutip,
serta mengumpulkan data dari dokumen perusahaan/instansi tertentu, seperti
data tentang sejarah dan struktur organisasi perusahaan.
3.6 Variabel
3.6.1 Identifikasi Variabel
Berdasarkan telaah pustaka dan permasalahan yang telah dikemukakan
sebelumnya, maka variabel-variabel yang digunakan dalam laporan ini adalah:
1. Variabel bebas atau variabel independen, yaitu variabel yang menjadi sebab
berubahnya variabel dependen (variabel terikat). Dalam laporan ini yang
merupakan variabel bebasnya adalah role stressor dan konflik kerja.
2. Variabel terikat atau variabel dependen, yaitu variabel yang dipengaruhi atau
29
yang menjadi akibat karena adanya variabel independen (bebas). Dalam laporan
ini yang merupakan variabel terikatnya adalah kinerja pegawai.
3.6.2 Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional variabel merupakan suatu definisi yang memberikan
petunjuk tentang bagaimana suatu variabel diukur, sehingga penulis dapat
mengetahui kelebihan dan kekurangan pengukuran tersebut. Adapun definisi
operasional variabel dalam laporan ini adalah:
1. Role stressor Variabel Independen X1
Stressor yang dimaksud disini adalah faktor-faktor yang menyebabkan
terjadinya stres. Dalam penelitian ini adalah kondisi ketegangan yang
mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi yang dialami oleh pegawai
Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Ketapang, dengan indikator:
Beban kerja yang berlebihan
Tekanan dan desakan waktu
Umpan balik mengenai pelaksanaan kerja yang tidak memadai
Frustasi (semangat kerja menurun)
2. Konflik kerja (indevenden variabel X2)
Dalam penelitian ini adalah suatu interaksi pertentangan yang terjadi pada
pegawai dalam menjalankan pekerjaan atau tugas-tugas yang telah ditentukan,
dengan indikator sebagai berikut:
Penekanan atau pemaksaan pendapat dan persepsi
Adanya pertentangan mengenai pekerjaan yang diberikan
Komunikasi antar pegawai yang kurang lancar
Persaingan kerja
3. Kinerja Pegawai (variabel dependen Y)
Kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seorang pegawai secara
keseluruhan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan dengan derajat
kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu serta dengan pemahaman yang
jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya
selama periode tertentu untuk mencapai target atau sasaran atau kriteria yang
30
telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Indikator dari
variabel kinerja pegawai adalah:
Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau harus dicapai
Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik atau tidaknya)
Ketepatan waktu, yaitu sesuai dengan waktu yang direncanakan/tidak
3.7 Rancangan Instrumen Laporan
Instrumen yang digunakan dalam laporan ini adalah kuesioner. Kuesioner
adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi
seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab.
Kuesioner laporan ini berisi pernyataan mengenai variabel role stressor, konflik
kerja dan kinerja pegawai sebagaimana yang telah tercantum pada
operasionalisasi variabel. Semua pernyataan kuesioner berjumlah 12 buah
pernyataan yang terdiri dari 4 buah pernyataan untuk variabel role stressor, 5
buah untuk variabel konflik kerja dan 4 buah pernyataan untuk variabel kinerja
pegawai. Kuesioner dalam laporan ini bersifat tertutup, dimana jawabannya
dibatasi atau sudah ditentukan oleh penulis.
3.8 Transformasi Data
Data yang diperoleh dalam laporan ini berskala ordinal karena pengambilan
data yang dilakukan melalui survei kepada responden menggunakan skala Likert.
Analisis data yang digunakan adalah analisis korelasi dan regresi linear berganda,
sehingga terlebih dahulu data harus diuji dengan uji persyaratan analisis, antara
lain bahwa sekurang-kurangnya data yang dianalisis adalah berskala interval. Hal
ini dapat dilakukan dengan cara mengubah skor mentah menjadi skor baku atau
menaikkan data ordinal menjadi data interval.
Menurut Riduwan (dalam Khairul 2008: 41) rumus menaikkan data ordinal
menjadi data interval adalah:
𝑇𝑖 = 50 +10(𝑋𝑖 − �̅�)
𝑆
dengan:
31
𝑇𝑖 = Skor baku (data interval)
𝑋𝑖 = Skor mentah (data ordinal)
�̅� = Rata-rata (mean)
𝑆 = Standar deviasi
Jika data telah berskala interval, maka dilanjutkan dengan melakukan
pengujian persyaratan analisis terhadap asumsi-asumsi yaitu normalitas,
heteroskedastisitas, dan autokorelasi. Hal ini dimaksudkan untuk dapat memenuhi
beberapa unsur akurasi daya penduga parameter yang tidak bias, melihat tingkat
ketelitian yang akan mencerminkan tingkat efisiensi hasil analisis dan konsistensi
hasil yang diperoleh sehingga persamaan regresi yang dihasilkan benar-benar
dapat dipercaya untuk memprediksi.
32
BAB IV
PEMBAHASAN
4.1 Hasil Pengumpulan Data
Pada laporan ini, pengumpulan data dilakukan dengan cara menyebarkan
kuesioner kepada para responden yang merupakan pegawai Dinas Pekerjaan
Umum Kabupaten Ketapang yang didistribusikan secara acak. Dalam laporan ini,
penulis menargetkan penarikan sampel dengan tingkat keakuratan sebesar 90%.
Dengan demikian, tingkat ketidaktelitian penarikan sampel adalah sebesar 10%.
Dari jumlah populasi yang diketahui serta besar kelonggaran ketidaktelitian
penarikan sampel yang juga telah ditentukan, maka dengan menggunakan rumus
Slovin didapatkan hasil perhitungan yaitu:
𝑛 =𝑁
1 + 𝑁𝑒2
=149
1 + 149(0,1)2
= 59,84 ≈ 60
Hasil perhitungan tersebut menyatakan bahwa jumlah sampel (𝑛) yang
diambil dengan keakuratan penarikan sampel sebesar 90% adalah sebanyak 60
sampel. Dari jumlah sampel tersebut, peneliti menyebarkan kuesioner kepada 60
orang pegawai (responden) secara acak. Gambar 4.1 menunjukkan pendistribusian
kuesioner kepada pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Ketapang.
Gambar 4.1 Bagan Pendistribusian Kuesioner
Din
as
Pe
ke
rja
an
U
mu
m K
ab
up
ate
n
Ke
tap
an
g
Bidang Bina Marga 10 orang
Bidang Cipta Karya 10 orang
Bidang Tata Ruang 10 orang
Bidang Pengairan 10 orang
Sub Bagian Umum, Perlengkapan dan Kepegawaian 7 orang
Sub Bagian Penyusunan Program, Evaluasi, dan Pelaporan 7 orang
Sub Bagian Keuangan 6 orang
33
Dari hasil pengumpulan kuesioner, diperoleh datadistribusi kuesioner yang
disajikan pada tabel 4.2.
Tabel 4.2 Data Distribusi Kuesioner
Kriteria Kuesioner Jumlah
Kuesioner yang disebarkan 60 buah
Kuesioner yang diterima 56 buah
Kuesioner tidak sah 5 buah
Kuesioner sah 51 buah
Kuesioner yang diterima ternyata tidak memenuhi ekspektasi dari peneliti,
yaitu sesuai dengan total kuesioner yang disebarkan sebanyak 60 buah. Hal ini
dikarenakan kesibukan dari masing-masing pegawai dan adanya jadwal kerja
lapangan untuk beberapa pegawai sehingga mengharuskan pegawai-pegawai
tersebut untuk meninggalkan ruangan kerja.
Namun apabila ditinjau kembali berdasarkan rumus Slovin, maka dapat
diperoleh besar kelonggaran ketidaktelitian untuk pengambilan 51 responden
yaitu:
𝑛 =𝑁
1 + 𝑁𝑒2⇔ 51 =
149
1 + 149𝑒2
⇔ 𝑒2 = 0,012896433
⟺ 𝑒 = 0,1135244
⟺ 𝑒 = 11,36%
Dari perhitungan di atas, dapat diketahui keakuratan pengambilan 51
responden yaitu sebesar 88,64%. Nilai keakuratan tersebut menjelaskan bahwa
pengambilan responden telah memenuhi syarat untuk diolah lebih lanjut.
Model kuesioner yang dibagikan menggunakan skala Likert yang memiliki
lima tingkat pilihan jawaban yaitu STS (sangat tidak setuju), TS (tidak setuju), R
(ragu-ragu), S (setuju), dan SS (sangat setuju) dengan nilai untuk masing-masing
jawaban berkisar dari 1 sampai 5. Data hasil pengumpulan kuesioner disusun
dalam format tabel, dimana kolom pertama pada tabel berisikan nomor responden
34
yang mengisi kuesioner dan kolom kedua sampai dengan kolom ke-31 berisikan
jawaban responden untuk setiap butir pernyataan pada kuesioner yang berjumlah
30 pernyataan yang terdiri dari 10 pernyataan untuk variabel role stressor, 10
pertanyaan untuk variabel konflik kerja dan 10 pernyataan untuk variabel kinerja
pegawai.
4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen
Suatu instrumen dinyatakan valid atau dianggap memenuhi syarat apabila
harga koefisien rhitung > rtabel. Nilai rtabel ditentukan berdasarkan nilai derajat
kebebasan (degree of freedom) yaitu 𝑛 − 3, dimana 𝑛 adalah jumlah responden.
Berdasarkan data kuesioner, diketahui jumlah responden dalam laporan ini adalah
sebanyak 51 responden sehingga diperoleh nilai derajat kebebasan (degree of
freedom) yaitu 51−3 = 48. Dengan menggunakan taraf signifikansi 0,05 (uji dua
arah) dan derajat bebas (df) = 48, maka diperoleh nilai rtabel sebesar 0,284.
Jika instrumen telah dinyatakan valid, selanjutnya reliabilitas instrumen
tersebut diuji. Pada laporan ini, teknik pengukuran reliabilitas yang digunakan
adalah teknik Cronbach. Suatu instrumen dinyatakan reliabel apabila nilai
koefisien Cronbach’sAlpha > 0,6.
Pengujian validitas dan reliabilitas kuesioner dalam laporan ini dilakukan
dengan bantuan software pengolah data SPSS.
4.2.1 Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Role Stressor (𝑿𝟏)
Hasil uji validitas terhadap 10 butir pernyataan pada variabel role stressor
dapat dilihat pada tabel 4.3.
Tabel 4.3 Hasil Output SPSS Uji Validitas dan Reliabilitas dari 10 Butir
Pernyataan pada Variabel Role Stressor (𝑿𝟏)
35
Sumber: Data Output SPSS (2015)
Tabel 4.3 menunjukkan bahwa sepuluh butir pernyataan pada variabel Role
Stressor memiliki nilai koefisien korelasi (rhitung) (lihat tabel 4.3 pada kolom
CorrectedItem-TotalCorrelation) lebih besar dari nilai rtabel = 0,284. Artinya,
seluruh butir pernyataan untuk mengukur variabel role stressor sudah valid.
Nilai koefisien Cronbach’sAlpha yaitu 0,868 lebih besar dari 0,6, yang
menunjukkan bahwa butir-butir pernyataan yang terdapat pada variabel role
stressor memiliki konsistensi reliabilitas yang baik sebagai sebuah alat ukur.
Artinya semua butir pernyataan untuk mengukur variabel role stressor
mempunyai kehandalan/konsistensi yang baik sehingga dapat digunakan untuk
mengukur variabel role stressor.
4.2.2 Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Konflik Kerja (𝑿𝟐)
Hasil uji validitas terhadap butir pernyataan pada variabel konflik kerja dapat
dilihat pada tabel 4.4
Tabel 4.4 Hasil Output SPSS Uji Validitas dan Reliabilitas dari 10 Butir
Pernyataan pada Variabel Konflik Kerja (𝑿𝟐)
36
Sumber: Data Output SPSS (2015)
Tabel 4.4 menunjukkan bahwa sepuluh butir pernyataan pada variabel konflik
kerja memiliki nilai koefisien korelasi (rhitung) (lihat tabel 4.4 pada kolom
CorrectedItem-TotalCorrelation) lebih besar dari nilai rtabel = 0,284. Artinya,
seluruh butir pernyataan untuk mengukur variabel konflik kerja sudah valid.
Nilai koefisien Cronbach’sAlpha yaitu 0,889 lebih besar dari 0,6, yang
menunjukkan bahwa butir-butir pernyataan yang terdapat pada variabel konflik
kerja memiliki konsistensi reliabilitas yang baik sebagai sebuah alat ukur. Artinya
semua butir pernyataan untuk mengukur variabel konflik kerja mempunyai
kehandalan/konsistensi yang baik sehingga dapat digunakan untuk mengukur
variabel konflik kerja.
4.2.3 Uji Validitas dan ReliabilitasVariabel Kinerja Pegawai (𝒀)
Hasil uji validitas terhadap butir pernyataan pada variabel kinerja pegawai
dapat dilihat pada tabel 4.5.
Tabel 4.5 Hasil Output SPSS Uji Validitas dan Reliabilitas dari 10 Butir
Pernyataan pada Variabel Kinerja Pegawai (𝒀)
37
Sumber: Data Output SPSS (2015)
Tabel 4.5 menunjukkan bahwa sepuluh butir pernyataan pada variabel kinerja
pegawai memiliki nilai koefisien korelasi (rhitung) (lihat tabel 4.5 pada kolom
CorrectedItem-TotalCorrelation) lebih besar dari nilai rtabel = 0,284. Artinya,
seluruh butir pernyataan untuk mengukur variabel kinerja pegawai sudah valid.
Nilai koefisien Cronbach’sAlpha yaitu 0,876 lebih besar dari 0,6, yang
menunjukkan bahwa butir-butir pernyataan yang terdapat pada variabel kinerja
pegawai memiliki konsistensi reliabilitas yang baik sebagai sebuah alat ukur.
Artinya semua butir pernyataan untuk mengukur variabel kinerja pegawai
mempunyai kehandalan/konsistensi yang baik sehingga dapat digunakan untuk
mengukur variabel kinerja pegawai.
4.3 Transformasi Data
Laporan ini menggunakan instrumen dengan skala pengukuran Likert yang
berbentuk ordinal, sehingga data yang dihasilkan dari pengumpulan kuesioner
yang berbentuk ordinal harus diubah terlebih dahulu menjadi data interval. Data
38
yang akan ditransformasi adalah data kuesioner yang sudah dinyatakan valid dan
reliabel.
Rumus yang digunakan untuk mengubah/menaikkan data ordinal menjadi data
intervaladalah:
𝑇𝑖 = 51 +10(𝑋𝑖 − �̅�)
𝑆
dengan:
𝑇𝑖 = Skor baku (data interval)
𝑋𝑖 = Skor mentah (data ordinal)
�̅� = Rata-rata (mean)
𝑆 = Standar deviasi
Proses perubahan data ordinal menjadi data interval dapat dilihat pada
lampiran. Hasil data skor baku untuk variabel role stressor (𝑋1), konflik kerja
(𝑋2) dan kinerja pegawai (𝑌) disajikan dalam tabel 4.6.
Tabel 4.6 Data Skor Baku untuk Variabel Role Stressor (𝑿𝟏), Konflik
Kerja (𝑿𝟐) dan Kinerja Pegawai(𝒀)
Variabel Role
Stressor (𝑿𝟏)
Variabel
Konflik Kerja
(𝑿𝟐)
Variabel
Kinerja Pegawai
(𝒀)
46.22
37.38
35.61
42.68
44.45
55.05
49.75
55.05
58.59
58.59
46.22
60.36
63.89
40.92
35.61
46.22
60.36
49.75
66.11
40.74
47.08
58.18
59.77
58.18
59.77
72.45
47.08
66.11
31.23
53.43
45.50
59.77
48.67
45.50
58.18
58.18
46.41
62.37
57.05
65.92
60.60
55.28
55.28
44.64
32.23
37.55
60.60
35.77
41.09
64.14
65.92
37.55
48.18
53.50
39
37.38
62.12
33.85
32.08
46.22
62.12
33.85
65.66
47.98
60.36
44.45
67.43
46.22
47.98
44.45
65.66
33.85
47.98
49.75
63.89
49.75
60.36
47.98
60.36
44.45
60.36
60.36
60.36
67.43
53.29
49.75
53.29
53.29
51.84
37.57
50.25
58.18
24.88
42.33
59.77
58.18
47.08
56.60
32.81
48.67
43.91
50.25
45.50
58.18
47.08
56.60
32.81
40.74
47.08
58.18
59.77
58.18
59.77
47.08
56.60
32.81
40.74
47.08
58.18
59.77
56.60
35.77
41.09
62.37
65.92
41.09
46.41
62.37
34.00
42.86
46.41
67.69
65.92
51.73
58.82
51.73
65.92
48.18
44.64
46.41
46.41
37.55
41.09
58.82
44.64
42.86
55.28
51.73
51.73
60.60
49.96
44.64
60.60
51.73
Sumber: Pengolahan Data (2015)
4.4 Analisis Data
Untuk mengetahui pengaruh stres dan konflik kerja terhadap kinerja pegawai
di kantor Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Ketapang, maka dalam penelitian ini
menggunakan analisis regresi berganda. Hal ini dimaksudkan untuk mengetahui
ada tidaknya pengaruh antara variabel independen (role stresor dan konflik kerja)
terhadap variabel dependen (kinerja pegawai). Dari hasil pengolahan data dengan
SPSS 20, maka dapat dilihat hasil sebagai berikut :
40
Tabel 4.7. Analisis Regresi Coefficient (a)
Sumber : Hasil perhitungan SPSS, 2015
Dari tabel diatas dapat dibuat persamaan regresi berganda, yaitu :
Y = 68,478 -0,338 X1 – 0,005 X2
1) Nilai konstan sebesar 68,478 berarti apabila Stres (X1) dan Konflik (X2)
sama dengan nol, maka pegawai (Y) Di kantor Camat Kota Bangun
kabupaten Kutai Kartanegara akan bertambah sebesar 68,478.
2) Koefisien 𝛽1 sebesar -0,338 berarti apabila variabel stres (X1) bertambah
1, maka kinerja pegawai (Y) menurun sebesar 0,338 dengan menganggap
variabel lain konstan.
3) Koefisien 𝛽2 sebesar -0,005 berarti apabila variabel Konflik (𝑋2)
bertambah 1, maka kinerja pegawai (𝑌) menurun sebesar 0,005 dengan
menganggap variabel lain konstan.
Berdasarkan persamaan diatas dapat dinyatakan pula bahwa variabel Role
Stressor (𝑋1) bertanda negatif dan Konflik Kerja (𝑋2) bertanda negatif berarti
kedua variabel diatas mempunyai pengaruh yang sama terhadap kinerja pegawai
(Y), dengan nilai 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 untuk variabel role stressor adalah -2,488 dengan angka
signifikansi 0,016 dan variabel konflik kerja adalah -0,035 dengan angka
signifikansi 0,972. Hal ini mampu menjelaskan bahwa stres dan konflik
berpengaruh negatif terhadap kinerja pegawai. Jadi semakin meningkat stres dan
konflik maka kinerja pegawai akan menurun.
41
4.5 Koefisien Kolerasi
Untuk mengetahui keeratan hubungan antar variabel independen terhadap
variabel dependen maka dapat dilihat dari nilai R sebagai berikut :
Tabel 4.8. (Model Summary)
Sumber : Hasil perhitungan SPSS, 2015
Pada tabel 4.8 diatas diketahui bahwa nilai R diperoleh sebesar 0,338. Dilihat
dalam tabel tabulasi interprestasi koefisien korelasi, maka secara keseluruhan
variabel independent Stres dan Konflik memiliki hubungan yang lemah terhadap
variabel dependent kinerja pegawai di Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten
Ketapang. Hal ini berarti stres (𝑋1) dan konflik (𝑋2) kurang layak digunakan
sebagai estimator kinerja pegawai , masih banyak faktor-faktor lain yang dapat
mempengaruhi kinerja pegawai-pegawai di kantor Dinas Pekerjaan Umum
Ketapang.
4.6 Uji T (Uji Parsial)
Uji regresi parsial atau test digunakan untuk menguji pengaruh masing-masing
variabel independen Role Stressor (X1) dan Konflik Kerja (X2) terhadap variabel
dependen kinerja pegawai (Y), yang dikaitkan dengan membandingkan 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙
dengan 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 pada derajat signifikan 10%. Dari hasil pengolahan data, maka
dapat dilihat hasil sebagai berikut :
42
Tabel 4.9 (Coefficients)
Sumber : Hasil perhitungan SPSS, 2015
Level of Signifikan ( Derajat Kebebasan) = 10%
𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = 1,2994
Untuk lebih jelasnya, maka akan diterangkan mengenai pengaruh antara
variabel independent terhadap variabel dependen secara parsial sebagai berikut :
1. Variabel Role Stres (X1)
Dari koefisien regresi -0,338 dapat diketahui bahwa terjadi hubungan negatif
yang berarti bila X1 meningkat maka kinerja pegawai akan menurun dan
sebaliknya. Berdasarkan hasil penelitian uji t untuk variabel X1 didapat nilai
thitung -2,488 < 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 1,2994 maka Ho ditolak dan Ha diterima artinya secara
parsial variabel independen X1 (Role Stressor) tidak berpengaruh signifikan
terhadap variabel dependen (kinerja pegawai).
2. Variabel Konflik (X2)
Dari koefisien regresi -0,005 dapat diketahui bahwa terjadi hubungan negatif
yang berarti bila X2 (konflik kerja) meningkat maka kinerja pegawai akan
menurun dan sebaliknya. Berdasarkan hasil penelitian uji t untuk variabel X2
didapat nilai t hitung -0,035 < 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 1,2994 maka Ho ditolak dan Ha diterima
artinya secara parsial variabel independent X2 (Konflik Kerja) tidak berpengaruh
signifikan terhadap variabel dependen ( kinerja pegawai ).
4.7 Uji F (Uji Simultan)
Uji F untuk menentukan apakah secara serentak/bersama-sama variabel
independen mampu menjelaskan variable dependen dengan baik atau apakah
43
variabel independen secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap variabel dependen.
Table 4.10 Anova
Sumber : Hasil perhitungan SPSS, 2015
Tabel 4.10 menunjukkan bahwa 𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 dalam penelitian ini sebesar 3.095
jika dibandingkan dengan 𝐹𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 sebesar 2.2982, maka terlihat bahwa 𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 >
𝐹𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 didukung dengan nilai signifikansi 0,1 > 0,054. Hal ini menunjukkan
bahwa kedua variabel independen memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai di kantor Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Ketapang.
Berdasarkan tabel-tabel yang telah digambarkan sebelumnya, maka dapat
diketahui bahwa nilai dari :
R (Multiple Regression) = 0,338 (pengaruh lemah)
R2 (Koefisien Determinasi) = 11,4 %
T tabel (dengan 𝛼= 0,1) = 1,2994 (lampiran)
F table (dengan 𝛼= 0,1) = 2.2982 (lampiran)
4.8 Uji Asumsi Klasik
4.8.1 Uji Normalitas
Tabel 4.11 Hasil Output SPSS Uji Normalitas Kolmogorov-
Smirnov (K-S)
44
Sumber : Hasil perhitungan SPSS, 2015
Dari output SPSS terlihat bahwa nilai Asymp. Sig. (2-tailed) >0,05 maka
dengan kata lain data tersebut berdistribusi normal.
4.8.2 Uji Multikolinieritas
Tabel 4.12. Hasil Output Uji Multikolinearitas
Sumber : Hasil perhitungan SPSS, 2015
Dari output SPSS diperoleh nilai VIF untuk semua variabel independen <10
dengan kata lain tidak terjadi multikolinieritas pada model.
4.8.3 Uji Heteroskedastisitas
Tabel 4.13. Hasil Output Uji Heterokedastisitas
45
Sumber : Hasil perhitungan SPSS, 2015 Dari output SPSS diperoleh nilai Sig. Dari semua variabel independen > 0,05
maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
4.8.4 Uji Autokorelasi
Tabel 4.14. Hasil Output Autokorelasi
Sumber : Hasil perhitungan SPSS, 2015
Dari tabel Durbin Watson dengan 𝑛 = 51 dan 𝑘 = 2 diperoleh 𝑑𝑙 = 1,4684
dan 𝑑𝑈 = 1,6309. Karena nilai statistik uji Durbin-Watson (𝑑) terletak antara 𝑑𝑈
dan 4 − 𝑑𝑈 atau 𝑑𝑈 = 1,6309 < 𝑑 = 1,826 < 4 − 𝑑𝑈 = 4 – 1,6309, maka
berdasarkan kriteria uji Durbin-Watson dapat disimpulkan bahwa tidak ada
autokorelasi antara galat (error) data.
46
BAB V
KESIMPULAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan sebelumnya, maka berikut ini akan
dikemukakan beberapa kesimpulan sebagai berikut :
Secara bersama-sama stres dan konflik berpengaruh signifikan, ini berarti
stres dan konflik masih memberikan peran yang mempengaruhi kinerja
pegawai di kantor Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Ketapang.
Dari persamaan di atas, disimpulkan bahwa role stressor dan konflik kerja
berpengaruh negatif tidak terhadap kinerja pegawai yang berarti jika role
stressor dan konflik kerja sering terjadi maka kinerja pegawai akan
terganggu dan menurun.
Nilai 𝑟 menunjukan adanya hubungan yang lemah antara variabel
pelaksanaan dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja pegawai, yang
berarti bahwa variabel role stressor dan konflik kerja belum dapat
menjelaskan kinerja pegawai, sisanya dipengaruhi faktor yang tidak
dimasukan dalam penelitian ini.
Setelah dilakukan uji 𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝐹𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 yaitu 2.503 > 0,284 maka dapat
disimpulkan 𝐻0 ditolak dan 𝐻𝑎 diterima yang berarti bahwa variabel 𝑋1
dan 𝑋2 secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja pegawai di kantor Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten
Ketapang.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian, maka saran yang diajukan yaitu sebagai berikut:
Pihak manajemen di kantor Dinas Pekerjaan Umum perlu menjaga stres
agar tetap berdampak positif terhadap kinerja, tapi stres tidak boleh
melebihi ambang batas, karena stres bisa berakibat negatif seperti teori
47
Gibson et.al (1985) yang menyebutkan bahwa stres menunjukkan kurva U
terbalik.
Konflik dan stres yang ada sebaiknya dikelola agar berdampak positif pada
kinerja pegawai di kantor Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Ketapang.
Dari kedua variabel (stres dan konflik) hanya mampu memberi 11,4 %
pengaruh terhadap kinerja pegawai di kantor Dinas Pekerjaan Umum. Hal
ini menunjukkan bahwa masih banyak variabel lain yang seperti
kompensasi, budaya organisasi, lingkungan kerja, motivasi, disiplin,
kepemimpinan dan lain sebagainya yang lebih berpengaruh terhadap
kinerja pegawai di kantor Dinas Pekerjaan Umum.
48
DAFTAR PUSTAKA
(2010). Analisis Data. In Analisis Data untuk Riset Manajemen dan Bisnis.
Medan: Usu Press.
Diansyah, D. N. (2010, Mei 26). Pengaruh Job Stressor dan Konflik Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan. Dipetik September 15, 2015, dari
http://int.search.tb.ask.com: http://core.ac.uk/download/pdf/12348583.pdf
Hasanah, A. (2003). Pengaruh Role Stress Internal Audit terhadap Kinerja
Internal Audit. Skripsi Akuntansi Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi
Universitas.
Juliandi, A. I. (2014). Metodelogi Penelitian Bisnis. Medan.
Kusnandar, D. (2003). Metode Statistik dan Aplikasinya dengan Minitab dan
Excel. Yogyakarta: Madyan Press.
Sugiarto, S. D. (2001). Teknik Sampling. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Sugiyono. 2010. Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Pendidikan. Bandung: Alfabeta.
49
Lampiran 1
Tabel Durbin Watson