Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia (ringkasan bagian 1)

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang

memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam

kegiatan suatu organisasi.

Beberapa pakar manajemen sumber daya manusia memberikan pandangan yang beragam

tentang manajemen sumber daya manusia. Schuler (1992:16), menyatakan bahwa:

Human resources management (HRM) is the recognition of the importance of an

organization’s workforce as vital human resources contributing to the goals of the

organization, and the utilization of several functions and activities to ensure that they are

used effectively and fairly for the benefit of the individual the organization, and society.

Pernyataan tersebut menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia memberikan

pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia

utama yang memberi kontribusi bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasi serta memberikan

kepastian bahwa pelaksanaan fungsi dan kegiatan organisasi dilaksanakan secara efektif

dan adil bagi kepentingan individu, organisasi, dan masyarakat.

Karena pentingnya peran SDM dalam pelaksanaan dan pencapaian tujuan organisasi maka

pengelolaan sumber daya manusia harus memperhatikan beberapa aspek seperti aspek

staffing, pelatihan dan pengembangan, motivasi dan pemeliharaannya yang secara lebih

mendetail dikemukakan oleh De Cenzo and Robbins (1996:8), menyatakan bahwa:

“human resources management is the part of the organization that is concerned with the

“people” or human resources aspect of management position, including recruiting,

screening, training, rewarding, and appraising”.

Karena mengelola SDM merupakan suatu sistem maka beberapa aspek yang menjadi

perhatian di atas dalam pelaksanaannya harus saling bergantung (bersinergi) satu sama lain

jangan merupakan aktivitas yang berjalan sendiri-sendiri seperti dikemukakan oleh Werther

and Davis (1996:18), menyatakan bahwa:

“Human resources management is a system that consists of many interdependent activities.

This activities do not occur in isolation virtually every one affects another human resources

activity”.

Dan karena setiap aktivitas yang bersinergi tersebut merupakan pelaksanaan dari setiap

keputusan yang diambil maka MSDM itu pada dasarnya merupakan integrasi keputusan

yang membentuk hubungan antar karyawan. Kualitas sinergi mereka memberikan kontribusi

terhadap kemampuan SDM dan organisasi dalam mencapai tujuan.

Seperti dikemukakan oleh Milkovich and Boudreau (1997:2), mendefinisikan bahwa

“human resources management is series of integrated decisions that form the employment

relationship, their quality directly contributes to the ability of the organization and the

employees to achieve their objectives”.

Secara ringkas pernyataan para pakar di atas pada dasarnya menyatakan MSDM itu

merupakan penggunaan SDM untuk mencapai tujuan organisasi seperti dikemukakan

Mondy & Noe (1993:4), mengemukakan bahwa

“Human resources management (HRM) is the utilization of human resources to achieve

organizational objectives”.

Definisi tersebut menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah

pemanfaatan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi.

Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut para pakar di atas dapat disimpulkan

bahwa manajemen sumber daya manusia adalah serangkaian kegiatan pengelolaan sumber

daya manusia yang memusatkan kepada praktek dan kebijakan, serta fungsi-fungsi

manajemen untuk mencapai tujuan organisasi.

Implementasi manajemen sumber daya manusia tergantung kepada fungsi operasional

manajemen sumber daya manusia itu sendiri. Beberapa pakar memberikan fungsi yang

bervariasi tentang manajemen sumber daya manusia seperti yang dikemukakan oleh Flippo

(1984), terdiri dari:

(1) Procurement, (2) Development, (3) Compensation, (4) Integration, (5) Maintenance, (6)S

eparation.

De Cenzo and Robbins (1996), menyatakan bahwa fungsi manajemen sumber daya

manusia terdiri dari:

(1) Staffing: strategic human resources, recruiting, and selection; (2) Training and

development: orientation, employee training, employee development and career

development; (3) Motivation: Motivation theories and the job design, performance appraisal,

rewards and compensation,employee benefit; (4) Maintenance: safety and health,

communication, employee relation.

Milkovich and Boudreau (1997) berpendapat sama, bahwa fungsi manajemen sumber daya

manusia mencakup:

(1) Staffing: recruiting, selection, separations and diversity; (2) Training and development:

careers, continuous learning, and mentoring; (3) Compensation: Base pay on markets, pay

for performance, benefit/non financial; (4) Employee relations: communications,

grievance/dispute resolution, union relations, safety and health; (5) Work structure: job

analysis, teams, performance management, and employee involvement.

Mondy & Noe (1999:6) menyatakan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia

meliputi lima fungsi area yaitu:

“(1) Human  resources planning, recruitment and selection;(2) Human resources

development, (3)Compensation and benefit; (4) Safety and health; (5) Employee and labor

relation”.

Sementara Dessler (2000) mendefinisikan fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri

dari:

(1) Recruitment and placement-job analysis, (2) Personal planning and recruiting,

(3) Employee testing and selection, interviewing candidate. (4) Training and development-

training and developing employees, (5) Managing organizational renewal, (6) Appraising

performance, managing career and fair treatment.

Pengertian dan Lingkup Pengembangan SDMPengembangan SDM (development personnel) pada dasarnya merupakan kegiatan terpadu

yang dilakukan manajemen dalam rangka meningkatkan nilai tambah pegawai guna

meningkatkan produktivitas organisasi dan sekaligus dalam rangka mempersiapkan

pegawai untuk melaksanakan tugas pada jenjang yang lebih tinggi. Menurut Wahyudi

(1996:15) bahwa:

Kegiatan-kegiatan dalam ruang lingkup pengembangan sumber daya manusia (development

of personnel) ini bertujuan untuk meningkatkan dan mengembangkan kemampuan sumber

daya manusia yang telah dimiliki, sehingga tidak akan tertinggal oleh perkembangan

organisasi serta ilmu pengetahuan dan teknologi.

Hasibuan (2000:96) mengemukakan pengertian pengembangan sebagai berikut:

“Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,

konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui

pendidikan dan latihan”.

Sementara menurut Dessler (2000:248-362) bahwa pengembangan SDM meliputi:

(1). Training and Developing Employees; (2). Managing Organizational Renewal;

3). Appraising Performance; (4). Managing Careers and Fair Treatment.

Werther & Davis (1996: 281) berpendapat bahwa pengembangan SDM meliputi:

(1). Training and Development; (2) Career Planning; (3). Performance Appraisal. Sementara

Leap & Crino (1993:287) menyebutkan pengembangan SDM dilakukan melalui: (1) Training,

Development, and Education; (2) Career Planning and Management Development.

Dari beberapa pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan melalui pendapat Wahyudi

(1996:19) bahwa

“fungsi pengembangan (development) di dalamnya meliputi sub fungsi: (a) Pelatihan dan

Pengembangan, dan (b) Pengembangan Karir.

Pentingnya Pengembangan SDMPengembangan sumber daya manusia dalam organisasi sudah merupakan kebutuhan

dikarenakan tuntutan  dinamika lingkungan, perkembangan teknologi maupun persaingan

bisnis yang terus berjalan. Hal tersebut sebagaimana dikemukakan Hasibuan (1994:75)

bahwa:

“pengembangan karyawan ini dirasa  semakin penting manfaatnya, karena tuntutan

pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya

persaingan diantara perusahaan yang sejenis”.

Pernyataan senada dikemukakan oleh Wahyudi (1996:99) bahwa:

”fungsi pengembangan sumber daya manusia perlu mendapat perhatian, sehingga

kesesuaian secara kualitatif tersebut dapat lebih terjamin, serta menghindarkan terjadinya

kedaluwarsa. Di lain pihak bahwa perlunya pengembangan SDM untuk karyawan baru

didasarkan atas pertimbangan bahwa umumnya karyawan baru hanya mempunyai

kecakapan teoritis saja yang diperoleh dari bangku sekolah”.

Pengembangan SDM tidak lepas dari pengembangan organisasi secara keseluruhan.

Armstrong & Murlis (1994:206) berpendapat bahwa pengembangan sumber daya manusia

merencanakan dan menyediakan bahan mentah dengan menerima pegawai dan pelatihan

dasar, dan mengubahnya dengan cara program-program pengembangan sesuai dengan

kebutuhan organisasi pada saat sekarang dimasa yang akan datang .

Proses pengembangan SDM dimulai dengan perencanaan strategik perusahaan yang

menetapkan tempat kegiatan usaha akan diadakan, dan banyaknya sumber yang

dibutuhkan. Dengan kata lain bahwa titik awal program sumber daya manusia terletak pada

rencana strategi perusahaan yang dialihkan ke rencana sumber daya manusia tentang

berapa banyak dan jenis tenaga kerja yang dibutuhkan pada masa yang akan datang. Ini

berarti peran strategis pengembangan SDM selayaknya dimulai  dengan  analisis 

kompetensi SDM saat ini, kemudian membandingkannya dengan kebutuhan.

Untuk menentukan secara tepat kebutuhan pengembangan SDM diperlukan sekurang-

kurangnya tiga analisis sebagaimana dikemukakan oleh Goldstein dan Bukton (Anwar

Prabu, 2000:46) yaitu:

(1) organizational analysis; (2) job or task analysis; dan (3) person analysis.

Analisis organisasi adalah suatu analisis yang dilakukan dengan tujuan untuk menjawab

pertanyaan tentang bagian mana dari organisasi yang harus dikembangkan? Untuk hal

tersebut cara yang dapat ditempuh adalah dengan mengadakan survei mengenai sikap

pegawai terhadap kepuasan kerja, persepsi pegawai, dan sikap pegawai dalam

administrasi. Selain itu dapat juga memanfaatkanturnover, absensi, kartu pelatihan, daftar

kemajuan pegawai dan data perencanaan pegawai.

Analisis tugas adalah  suatu analisis yang  dilakukan dengan tujuan untuk menjawab

pertanyaan tentang apa yang harus dipelajari para peserta agar dapat melaksanakan tugas

secara efektif. Analisis ini merupakan dasar bagi pengembangan program pelatihan kerja.

Sebagaimana suatu program pelatihan dimaksudkan adalah untuk membantu pegawai

meningkatkan pengetahuan, skill, dan sikap terhadap suatu pekerjaan.

Analisis orang adalah suatu analisis dengan tujuan untuk menjawab pertanyaan tentang

siapa yang harus dikembangkan. Untuk hal tersebut maka peranan penilai-an kinerja

menjadi dasar yang pokok bagi penentuan orang-orang yang harus dikembangkan oleh

organisasi/perusahaan. Menurut Anwar Prabu (2000:47) bahwa analisis orang/pegawai

“difokuskan pada identifikasi khusus kebutuhan training bagi pegawai yang bekerja

pada job nya. Kebutuhan training pegawai dapat dianalisis secara individu  maupun

kelompok”

Tujuan Pengembangan SDMDalam rangka pengembangan tenaga kependidikan, Hasibuan (2003:70-72)

mengemukakan beberapa tujuan dari pengembangan sumber daya manusia, diantaranya

meliputi:

(a) Meningkatkan produktivitas kerja. (b) Meningkatkan efisiensi. (c) Mengurangi kerusakan.

(d) Mengurangi tingkat kecelakaan karyawan. (e) Meningkatkan pelayanan yang lebih baik.

(f) Moral karyawan lebih baik. (g) Kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin

besar. (h) Technical skill, human skill, dan managerial skill semakin baik. (i) Kepemimpinan

seorang manajer akan semakin baik. (j) Balas jasa meningkat karena prestasi kerja semakin

besar. (k) Akan memberikan manfaat yang lebih baik bagi masyarakat konsumen karena

mereka akan memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu.

Merujuk pada pendapat Hasibuan (2003) di atas, maka pengembangan pegawai tenaga non

akademik perlu dilakukan oleh organisasi (perguruan tinggi), karena akan memberikan

manfaat terhadap peningkatan kinerja pegawai yang bersangkutan, juga akan bermanfaat

terhadap lembaga dan pihak-pihak lain yang berkepentingan dengan lembaga pendidikan.

Sementara itu, Moekijat (1993:3) menjelaskan bahwa tujuan umum pengembangan sumber

daya manusia antara lain:

(a) Untuk mengembangkan keahlian atau keterampilan, sehingga pekerjaan dapat

diselesaikan lebih cepat dan lebih efektif. (b) Untuk mengembangkan pengetahuan,

sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional. (c) Untuk mengembangkan sikap,

sehingga menimbulkan kerja sama dengan teman-teman seprofesi dan dengan pihak

manajemen (pimpinan)

Tujuan pengembangan pegawai khususnya tenaga non akademik sebenarnya sama dengan

tujuan latihan pegawai di mana kegiatan pengembangan ini ditujukan untuk memperbaiki

efektivitas kerja dengan cara memperbaiki pengetahuan, keterampilan dan sikap pegawai itu

sendiri terhadap tugas-tugasnya. Sedarmayanti (1997:157) mengemukakan bahwa

“tujuan pengembangan dan latihan bermaksud pada dasarnya untuk memperoleh tiga hal

yaitu: menambah pengetahuan, menambah keterampilan, dan merubah sikap”.

Melalui perpaduan berbagai pendapat para ahli, maka dapat

disimpulkan bahwa pada umumnya tujuan pengembangan pegawai adalah selain untuk

memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikapnya terhadap tugas-

tugasnya maupun tanggung jawabnya terhadap organisasi dalam rangka mencapai tujuan

pendidikan dan peningkatan mutu pendidikan, juga akan memberikan dasar dalam

pencapaian tujuan jangka panjangnya dalam rangka peningkatan karier bagi dirinya sendiri

sehingga produktivitas kerjanya (kinerjanya) dalam mencapai tujuan akan tercapai secara

efektif dan efisien.

Manfaat Pengembangan SDMPengembangan kompetensi guru mempunyai berbagai manfaat jangka panjang dalam

membantu pengembangan karier guru dalam rangka pencapaian prestasi kerja yang lebih

baik. Castetter mengemukakan manfaat pengembangan pegawai (dalam Danim, 2002:35)

adalah sebagai berikut:

“(a) Peningkatan performansi personil sesuai dengan posisinya saat ini. (b) Pengembangan

keterampilan personil untuk mengantisipasi tugas-tugas baru yang bersifat reformasi, dan

(c) Memotivasi pertumbuhan diri personil bagi penciptaan kepuasan kerja secara individual”.

Hal senada diungkapkan oleh Manullang (1973:15) bahwa

“faedah pengembangan personil dapat dilihat dari dua segi yaitu dari segi personil yang

dikembangkan dan dari segi organisasi”.

Dijelaskan lebih jauh oleh Manullang (1973) bahwa pengembangan personil akan

memberikan manfaat bagi personil yang dikembangkan antara lain:

(1) membantu para personil untuk membuat keputusan yang lebih baik, (2) meningkatnya

kemampuan personil, (3) terjadinya internalisasi dan operasional faktor-faktor motivasional,

(4) timbulnya suatu dorongan untuk meningkatkan kemampuan, (5) peningkatan

kemampuan personil dalam mengatasi stress, frustasi dan konflik, (6) tersedianya informasi

berbagai program pengembangan, (7) meningkatkan kepuasan kerja, (8) semakin besarnya

pengakuan atas kemampuan seseorang, (9) makin besar bagi pegawai untuk bersikap

mandiri, (10) mengurangi ketakutan dalam menghadapi tugas-tugas baru.

Dilihat dari segi organisasi, maka pengembangan personil dapat memberikan faedah dalam

hal sebagai berikut:

(1) meningkatkan produktivitas personil, (2) menurunkan biaya pengeluaran, (3)

mengurangi turn over personil (keusangan pegawai).

Selanjutnya berdasarkan hasil pengkajian terhadap sejumlah hasil penelitian Siagian (1995)

dalam Danim (2002:44) menyimpulkan, manfaat pendidikan, pelatihan, pengembangan bagi

pegawai yaitu:

(1) Membantu pegawai membuat keputusan dengan lebih baik. (2) Meningkatkan

kemampuan pegawai menyelesaikan berbagai masalah yang dihadapinya. (3) Terjadinya

internalisasi dan operasionalisasi faktor-faktor motivasional. (4) Timbulnya dorongan

pegawai untuk terus meningkatkan kemampuan kerjanya. (5) Peningkatan kemampuan

pegawai untuk mengatasi stress, frustasi dan konflik yang pada gilirannya memperbesar

rasa percaya pada diri sendiri. (6) Tersedianya informasi tentang berbagai program yang

dapat dimanfaatkan oleh pegawai dalam rangka pertumbuhan. (7) Meningkatkan kepuasan

kerja. (8) Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang. (9) Semakin besarnya

tekad pekerja untuk lebih mandiri. (10) Mengurangi ketakutan menghadapi tugas-tugas baru

di masa depan.

Masih menurut Siagian (1995) dalam Danim (2002:35), “disamping bermanfaat bagi

kebutuhan dan pribadi, kegiatan pengembangan bermanfaat bagi kepentingan

organisasi/lembaga”. Pendidikan, pelatihan dan pengembangan sangat bermanfaat bagi

keperluan organisasi. Demikian juga halnya dengan organisasi pendidikan.

Berdasarkan pendapat para ahli di atas, maka dapat secara jelas diketahui bahwa begitu

banyak manfaat yang dapat dirasakan oleh sebuah organisasi dan pegawai itu sendiri,

ketika program pengembangan sumber daya manusia dilaksanakan.

Jenis Pengembangan SDMHasibuan (2003:72-73) menyebutkan bahwa jenis pengembangan sumber daya manusia

dibagi dua yaitu:

Informal yaitu personil atau karyawan atas keinginan dan usahanya sendiri melatih dan

mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literature yang ada hubungannya

dengan pekerjaan atau jabatannya. Pengembangan secara informal menunjukkan bahwa

karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju dengan meningkatkan kemampuan

kerjanya. Hal ini bermanfaat bagi lembaga atau organisasi karena prestasi kerja pegawainya

itu semakin besar, efisien dan produktivitasnya semakin baik. Adapun kegiatan informal

yang dilaksanakan dapat berupa: mengikuti seminar, lokakarya, pertemuan ilmiah lainnya,

program penelitian, dan lain-lain.

Formal yaitu karyawan ditugaskan oleh instansi atau lembaga untuk mengikuti pendidikan

dan pelatihan, baik yang dilakukan oleh perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh

lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan. Pengembangan secara formal ini dilakukan

oleh perusahaan karena tuntutan pekerjaan saat ini ataupun masa yang akan datang. Yang

sifatnya non-karier atau peningkatan karier seorang karyawan. Biasanya kegiatan formal ini

dilakukan melalui program pendidikan sarjana, magister, doktor, maupun sekolah lagi ke

luar negeri.

Jalur Pengembangan SDMDanim (2002:46-47) mengemukakan tentang jalur pengembangan SDM, bahwa:

Model pengembangan tenaga kependidikan merupakan bagian integral dari kegiatan

pengelolaan tenaga kependidikan secara keseluruhan Pendidikan pegawai dilakukan

melalui dua jalur pengembangan yaitu jalur pendidikan pra jabatan (preservice education)

dan pendidikan dalam jabatan (inservice education).

Sejalan dengan pendapat Danim (2002) di atas, Sahertian (1995:83) mengemukakan

bahwa:

“Upaya yang dilakukan untuk mengembangkan atau membina kemampuan sumber daya

manusia (SDM) dalam melancarkan tugas adalah melalui jalur pengembangan sebagai

berikut: preservice education, inservice education, inservice training”.

Berdasarkan pendapat Danim (2002) dan Sahertian (1995) di atas, maka dapat disimpulkan

bahwa jalur pengembangan SDM yang bisa dilaksanakan melalui:

Pendidikan Prajabatan (Preservice Education). Pendidikan pra jabatan (preservice

education)menurut penjelasan UU No. 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian

Pasal 31 adalah

“Suatu pendidikan atau latihan yang diberikan kepada calon pegawai negeri sipil (PNS),

dengan tujuan agar ia dapat terampil melaksanakan tugas yang akan dipercayakan

kepadanya”.

Sementara Page dan Thomas (1978) dalam Danim (2002:34-35), mengemukakan bahwa:

“Pendidikan prajabatan (preservice education) merupakan sebuah istilah yang paling lazim

digunakan lembaga pendidikan keguruan, yang merujuk pada pendidikan dan pelatihan

yang dilakukan oleh lembaga jenjang universitas (university or college) pendidikan untuk

menyiapkan mahasiswa yang hendak meniti karir dalam bidang pendidikan”.

Kegiatan pendidikan prajabatan merupakan istilah yang paling lazim digunakan lembaga

pendidikan dalam menyiapkan calon tenaga kerja yang hendak meniti kariernya dalam

bidang pendidikan. Secara kongkrit usahanya yang bisa dilakukan yaitu merekrut calon

tenaga kependidikan dari lembaga pendidikan yang profesional.

Pendidikan Dalam Jabatan (Inservice Education). Istilah inservice education atau

pendidikan ‘in service’ dalam Bahasa Indonesia sering disebut pendidikan dalam jabatan

atau latihan dalam jabatan yang merupakan lanjutan dari pendidikan atau latihan setelah

seseorang menjabat tugas mengajar. Pendidikan ‘in service’ dalam arti luas, mencakup

segala kegiatan yang dilaksanakan oleh para petugas pendidikan yang dimaksudkan untuk

meningkatkan mutu kerja yaitu kemampuan profesionalnya dalam menjalankan tugasnya.

Pendidikan dalam jabatan sering juga disebut pendidikan, pelatihan dan pengembangan.

Flippo (1983) dalam Danim (2002:35) mengemukakan bahwa

“setelah ditempatkan pada posisi tertentu, mereka harus ditingkatkan kemampuan dan

keterampilannya”.

Berdasarkan penjelasan UU No. 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian pasal 31

mengemukakan bahwa

“Pendidikan dalam jabatan (inservice education) adalah suatu latihan yang bertujuan untuk

meningkatkan mutu, keahlian, kemampuan, dan keterampilan”.

Dari pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa pendidikan inservice merupakan

layanan atau bantuan yang berupa kegiatan sebagai upaya meningkatkan pengetahuan,

keterampilan, dan sikap pegawai dalam menjalankan tugasnya. Dikatakan inservice

education bila mereka sudah menjabat dan kemudian mengikuti kuliah lagi, seperti yang

berijazah diploma dapat melanjutkan ke S1, dan S1 dapat melanjutkan ke S2, dari S2 ke

S3. Inservice Education bersumber dari luar artinya ada lembaga yang mengusahakan

untuk membina guru supaya berkembang. Setelah itu barulah guru-guru berusaha mengikuti

program pendidikan guru untuk meningkatkan kariernya.

Hal ini senada dengan yang diungkapkan oleh Nawawi (1984:111) bahwa:

“ Pendidikan inservice diartikan sebagai usaha meningkatkan pengetahuan dan

keterampilan guru dalam bidang tertentu sesuai dengan tugasnya agar dapat meningkatkan

efisiensi dan produktivitas dalam melakukan tugas-tugasnya tersebut”.

Bertitik tolak dari pendapat di atas, dalam pelaksanaannya di lapangan,

pendidikan inservice dapat dilaksanakan oleh pemerintah atau oleh lembaga pendidikan

tenaga kependidikan yang berwenang secara formal yang meliputi penataran-penataran,

lokakarya, dan seminar-seminar pendidikan maupun dilaksanakan secara informal yaitu oleh

orang yang berkepentingan itu sendiri yaitu oleh guru yang bersangkutan sebagai personil

yang dikembangkan diantaranya berupa studi individu (mengikuti ceramah atau kursus-

kursus pendidikan), membentuk kelompok belajar dengan rekan seprofesi, dan lain-lain.

Kegiatan berikutnya dalam rangka pengembangan diri dapat dilakukan melalui telaahan

kepustakaan yang relevan, pemanfaatan media yang tersedia, dan kolaborasi serta

konsultasi dengan nara sumber yang kompeten dalam menunjang peningkatan kemampuan

dan kemahirannya atau mengadakan kunjungan-kunjungan ke lembaga lain atau lembaga-

lembaga tertentu yang dapat memperkaya wawasan bagi pelaksanaan tugasnya. Hal ini

harus dilakukan pegawai untuk selalu memperbaharui keahlian-keahlian yang dimilikinya

agar terwujud perilaku profesional dalam mengemban tugas-tugas kependidikan yang

menjadi tanggung jawabnya.

http://slurppsss.wordpress.com/2011/03/26/konsep-manajemen-sumber-daya-manusia/