KONSEP DAN TANTANGAN MSDM 1. Tujuan Organisasi dan MSDM2. Pengertian MSDM3. Pendekatan dalam MSDM4. Tantangan MSDM5. Peranan MSDM dalam pencapaian tujuan

organisasi 6. Ruang lingkup kegiatan MSDM7. Organisasi MSDM8. Stakeholder MSDM

I. TUJUAN ORGANISASI DAN MSDM Tinjauan Umum:3 Kecenderungan terakhir 1. Global competition2. Second generation of information age3. Quality service revolution

Oleh karena itu, manusia (manajer) memerlukan ilmu tentang SDM, antara lain ; MSDM Tujuan Perusahaan/ Organisasi:Antara lain: mencari laba, untuk kontinuitas hidup, dll dengan melakukan kegiatan produksi (mengolah 5M + 1H) dan faktor yang paling dominan adalah Manusia dan Sklillsnya, hal inilah yang membuat MSDM semakin penting.Tujuan MSDMa) Memberi organisasi satuan kerja yang efektif

(Hani Handoko)b) Efisiensi dan efektifitas tenaga kerja dan skills

perusahaan (Ranu. P)

II. PENGERTIAN MSDM1. Edwin B Flippo Merupakan Planning, Organizing, Directing,

Controlling, meliputi kegiatan2 Pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, pelepasan, SDM untuk mencapai tujuan individu, organisasi serta masyarakat

2. Wendell French Meliputi kegiatan penarikan, seleksi,

pengembangan, penggunaan, pemeliharaan dalam SDM organisasi

3. Hani Handoko Meliputi kegiatan penarikan, seleksi,

pengembangan, pemeliharaan, penngunaan SDM untuk mencapai tujuan individu dan organisas

III. PENDEKATAN DALAM MSDM 1. PENDEKATAN SDM MSDM adalah pengelolaan dan pendayagunaan

SDM Martabat dan kepentingan hidup manusia

hendaknya diperhatikan kehidupannya layak

2. PENDEKATAN MANAJERIAL MSDM adalah tanggungjawab setiap manajer. Dep. Personalia hanya memeberi pelayanan bagi departemen lain.

3. PENDEKATAN SISTEMMSDM adalah suatu subsistem dari sistem yang lebih besar, yaitu organisasi MSDM harus dievaluasi seberapa besar kontribusinya terhadap organisasi

4. PENDEKATAN PROAKTIFMSDM dapat meningkatkan kontribusinya kepada karyawan, manajemen dan organisasi melalui antisipasinya tergadap masalah yang akan timbul.

IV. TANTANGAN MSDM Tantangan MSDM meliputi 2 aspek:

A. Tantangan Lingkungan eksternal (Uncontrolable)

B. Tantangan organisasional (Controlable)

A. TANTANGAN LINGKUNGAN EKSTERNALKeputusan personalia/ MSDM (yang menyangkut penarikan, seleksi, latihan, penempatan, transfer, dll) harus diambil dengan memperhatikan kekuatan2 eksternal Langkah2 dalam menghadapi tantangan lingkungan eksternal (a) Monitoring perubahan lingkungan, dengan:

1. Mengumpulkan berbagai informasi 2. Identifikasi variabel kritis

(b) Evaluasi dampak perubahan 1. menganalisis dampak informasi atas organisasi 2. Diagnosis pengaruh kejadian saat ini atas kegiatan personalia/ MSDM yang akan datang

(c) Pengambilan tindakan proaktif Merupakan implementasi teknik dan pendekatan unuk pencapaian sasaran yang ditetapkan

(d) Perolehan dan analisis umpan-balik Merupakan hasil implementasi dievaluasi, untuk diketahui apakah sasaran yang diinginkan tercapai

1. TANTANGAN DEMOGRAFIS (Kondisi angkatan kerja)Seperti : pendidikan, jenis kelamin, umur, persentase angkatan kerja, dll yang bisa diatasi dengan melakukan Penyesuaian tipe2 Fringe- Benefit.

2. TANTANGAN GEOGRAFIS (Lokasi)Kebaikan:Aman, nyaman, dan fasilitas yang mendukung dapat menarik para pelamar yang kualified.Keburukan:Rawan kriminalitas, tempat yang terpencil serta iklim yang tidak menyenangkan

mengakibatkan sulit untuk memperoleh karyawan yang baik.

3. TANTANGAN PERUBAHAN TEKNOLOGIDampak terhadap MSDM:a. merubah indutri secara keseluruhan b. Rancang ulang atas kegiatan pengaturan

dan pendayagunaan SDM untuk mengikuti perkembangan operasi perusahaan akibat Otomatisasi, misalnya: komputerisasi.

4.TANTANGAN EKONOMIdampak terhadap MSDM:a. Boom : karyawan baru membutuhkan

latihan untuk berkembang sehingga otomatis upah dan kondisi kerja akan naik.

b. Resesi Dengan mempertahankan karyawan yang

cakap dan menekan biaya tenaga kerja.

5. KONDISI POLITIK DAN PEMERINTAHDampak terhadap MSDM:a. keselamatan kerja b. hubungan manajemen dengan karyawan c. PHK, UMR, dll

Dalam Politik hal diatas merupakan langkah Antisipatif Dalam Peraturan Pemerintah, hal diatas harus dipatuhi

6. KONDISI SOSIAL DAN BUDAYA

(meliputi: kepercayaan, nilai, sikap, gaya hidup, ekologi, agama, dll)Meningkatnya pendidikan, kebebasan, serta partisipasi wanita, dll berpengaruh pada : a. kebijakan pengupahan b. program latihan dan pengembangan c. jam kerja, kondisi kerja, upah, dll.

7. PASAR TENAGA KERJA3 Faktor yang mempengaruhi pemenuhan kebutuhan kerja:a. Reputasi perusahaan, menyangkut:

kebijakan, kompensasi, kesejahteraan, dll.b. Pertumbuhan angkatan kerja c. tenaga kerja yang tersedia, jika tenaga kerja

terampil lanka.

TANTANGAN TERHADAP MSDM (Edwin B. Flippo) 1. Perubahan bauran angkatan kerja 2. Perubahan nilai2 perseorangan dari

angkatan kerja 3. Perubahan harapan karyawan dan warga

masyarakat 4. Perubahan tingkat produktifitas 5. Perubahan tuntutan pemerintah

B. TANTANGAN ORGANISASIONAL

Berbagai tantangan internal timbul karena perusa- haan mengejar sasaran2 ganda karena tujuan2 per sonalia hanya merupakan salah satu yang ditetap kan diantara banyak tujuan dalam pandangan ma- najemen puncak. Para manajer personalia harus mengahadapi tantangan2 internal dengan perha- tian yg seimbang utk berbagai kebutuhan lainnya.

TANTANGAN ORGANISASIONAL1. Karakter organisasi, seperti: orang2nya, tujuan,

struktur organisasi, teknologi yg digunakan, ke bijakan, ukuran, umur, SK ( Serikat Karyawan ), kegagalan & keberhasilan. Semua hal tersebut diatas merupakan tantangan bagi MSDM dalam meyesuaikan kegiatan personal secara proaktif dengan karakter organisasi

2. SK, menyangkut : tantangan nyata bagi peru sahaan yang punya SK, dan tantangan potensial bagi perusahaan yang belum punya SK

3. Sistem Informasi, merupakan kualitas kontribu- si Dep. Personalia tergantung pada kualitas informasi yang digunakan dalam pengambilan keputusan personalia

4. Perbedaan individual karyawan, meliputi: kepriba- dian, fisik, intelegensia, bakat, dll dimana semua hal tersebut perlu diperhatikan dalam Perenca naan SDM, Penilaian Prestasi, Perencanaan Karier, dan Administrasi SDM.

5. Sistem nilai manajer dan karyawan Harus dipahami agar dapat:a) Menyelesaikan konflik nilai b) Merumuskan kebijaksanaan personalia

dengan baik

V. PERANAN MSDM DALAM PENCAPAIAN TUJUAN ORGANISASI

Peranan pelayanan a. Dep. Personalia Merupakan Dep. Pelayanan bagi karywan, manajer dan organisasi Hanya memiliki wewenang staf kecuali dalam situasi sangat teknik, bisa memiliki wewenang fungsional Tipe pelayanan yang diberikan dipengaruhi oleh ukuran dep. Personalia b. Dep. Operasi Memiliki wewenang lini/ fungsional

IV. RUANG LINGKUP KEGIATAN MSDM

A. FUNGSI PERSONALIA1. Penarikan

a. Analisis pekerjaan, b. Perencanaan SDM, c. Proses penarikan

2. Seleksi 3. Pengembangan 4. Pemeliharaan, meliputi:

a. Pemberian kompensasi b. Hub. Perburuhan

c. Pelayanan karyawan d. Keamanan dan kesehatan

5. Penggunaan

B. KEGIATAN PERSONALIA1. Proses penarikan meliputi: Saluran penarikan

dan blanko lamaran 2. Proses seleksi meliputi: Test seleksi, wawanca

ra, referensi, evaluasi medis 3. Pengembangan, meliputi: Penilaian prestasi

kerja, konseling, disiplin, latihan, pengembangan manajemen, dan pengembangan organisasi

4. Meliputi :a. Pemberian Kompensasi meliputi: Evaluasi

pekerjaan, Pengupahan, Program2 insentif, Kompensasi pelengkap’

b. Hub Perburuhan meliputi: Perundingan kolektif dan perjanjian kerja

c. Pelayanan Karyawan meliputi: Rekreasi, pelayanan On the job dan off the job

5. Penggunaan meliputi: Perencanaan karier, perluasan pekerjaan, audit personalia.

VII. ORGANISASI MSDM

VIII. STAKEHOLDER MSDM