MODUL DIKLAT ANALIS KEPEGAWAIAN

KOMPENSASI

Penulis:

1. Satia Supardy, SH, M.Pd

2. Wakiran, SH, MH

PUSAT PEMBINAAN JABATAN FUNGSIONAL KEPEGAWAIAN

BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA

JAKARTA, 2014

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pembahasan mengenai kompensasi yang disampaikan dalam modul ini

dengan nawaitu untuk memberikan informasi kepada semua pihak tidak terkecuali

para pembuat kebijakan kompensasi Pegawai Negeri Sipil (PNS). Jika sementara

kalangan pembuat kebijakan beranggapan bahwa pembahasan tentang kompensasi

sebagai hal yang tidak lazim dan tabu, maka sesungguhnya pembahasan tetang hal

tersebut akan memberikan banyak koreksi, saran, dan masukan sehingga pemberian

kompensasi dapat diterima oleh semua pihak. Pihak dalam hal ini adalah

masyarakat sebagai penyandang dana, negara sebagai pengadministrasi dan

pemberi kerja (employer), dan PNS sebagai pihak yang harus berkontribusi

melaksanakan kewajiban-kewajiban sebagai PNS (employee).

Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi /

perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial,

pada periode yang tetap. Kompensasi sangat berpengaruh bagi perusahaan maupun

bagi karyawan perusahaan. Kompensasi/Upah bermanfaat bagi perkembangan

karyawan dan bagi perusahaan keuntungannya para karyawan akan bekerja lebih

giat lagi. Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh 1) Harga / Nilai

pekerjaan, 2) Sistem kompensasi yang diterapkan, dan 3) Faktor-faktor yang

mempengaruhi kompensasi. Menurut Mondy & Noe (1996) komponen program

kompensasi secara keseluruhan dilingkupi oleh lingkungasn eksternal dan

internal, sementara bentuk kompensasi bisa finansial maupun non finansial.

Kompensasi finansial dibagi kedalam kompensasi langsung dan tidak langsung,

dan kompensasi non finansial dibagi kedalam hal-hal yang berkaitan dengan

jabatan dan hal-hal yang berkaitan dengan lingkungan kerja.

Menurut Syuhadhak (2007), kompensasi merupakan suatu pertukaran jasa

yang diberikannya atau sebagai reward pekerjaan yang telah dilakukannya, oleh

karena itu kompensasi mencerminkan harga kemampuan dan keahlian pegawai,

2

atau penghargaan atas pendidikan dan pelatihan yang telah mereka peroleh.

Sedangkan John M. Ivancevich (1995), kompensasi adalah fungsi HRM yang

berhubungan dengan setiap jenis reward yang diterima individu sebagai balasan

atas pelaksanaan tugas-tugas organisasi.

Di dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil

Negara (UU ASN) Pasal 79 disebutkan bahwa: (1) Pemerintah wajib membayar

gaji yang adil dan layak kepada PNS serta menjamin kesejahteraan PNS, (2)

Gaji sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dibayarkan sesuai dengan beban

kerja, tanggungjawab, dan resiko pekerjaan, dan (3) Gaji sebagaimana

dimaksud pada ayat (2) pelaksanaannya dilakukan secara bertahap.

Jika memperhatikan pemberian remunerasi yang berlaku saat pembuatan

modul ini (tahun 2014) jumlahnya tidak memenuhi kebutuhan hidup layak dan

kondisi seperti ini diduga sebagai pendorong terjadinya korupsi. Disamping Kondisi

struktur gaji kurang memenuhi prinsip “equity” karena gaji tidak dikaitkan dengan

kompetensi dan prestasi serta struktur gaji kurang ideal dan ratio gaji terendah dan

tertinggi terlalu kecil (1:3,3). Konsekuensinya dengan sistem pensiun yang kurang

menjamin kesejahteraan PNS setelah memasuki masa purna bakti. Oleh karenanya

kehadiran UU No. 5 Tahun 2014 Tentang ASN sebagai peganti Undang-Undang

Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian sebagaimana telah

diubah dengan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan atas

Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian

diharapkan mampu memberikan perbaikan sistem penggajian yang memadai

sesuai kinerja pegawai.

Maka untuk mewujudkan pemberian kompensasi yang ideal, sedikitnya

terdapat dua prinsip yang dapat digunakan sebagai kriteria, yaitu:

Pertama, kompensasi ‘mengalir’ dari pemberi kerja (employer) ke PNS

(employee). Prinsip ini dapat dengan segera digunakan untuk mengevaluasi apakah

jenis kompensasi yang diberikan oleh pemerintah kepada PNS termasuk kompensasi

atau kompensasi semu. Kompensasi semu adalah ‘kompensasi’ yang sesungguhnya

bukan kompensasi karena tidak berasal dari pemberi kerja melainkan dari pegawai

itu sendiri. Contoh: program pensiun PNS, jika uang pensiun yang diterima

3

merupakan akumulasi dari pemotongan gaji selama PNS bekerja maka

sesungguhnya program pensiun tersebut merupakan jenis kompensasi semu. Pensiun

disebut kompensasi (yang tidak semu/riil) jika pemerintah memberikan uang

pensiun atau iuran uang pensiun setiap bulan di luar gaji pokok/tidak dipotong dari

gaji PNS.

Kedua, obyektif dari sisi pemberi kerja dan pegawai. Pemerintah harus

membayar kompensasi kepada PNS sesuai dengan bobot pekerjaan yang tercermin

dalam uraian tugas setiap pegawai. Jumlah rupiah perbobot ditentukan berdasarkan

kajian mendalam (termasuk di dalamnya perhitungan layak-tidaknya jika seorang

pegawai dengan bobot jabatan terendah mendapatkan kompensasi dalam jumlah

tertentu untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Pada sisi pegawai, selayaknya

pegawai mengerjakan dengan sungguh-sungguh setiap pekerjaan yang harus

dikerjakan sesuai dengan uraian tugas pada jabatannya. Jika sistem yang demikian

telah terbentuk, maka tidak lagi pemerintah menggunakan alasan kemampuan

keuangan negara untuk tidak memberikan gaji/kompensasi yang layak bagi setiap

PNS yang telah jelas uraian tugasnya. Sebaliknya, para pegawai juga tidak lagi

menuntut pemenuhan kebutuhan hidup yang layak sepanjang yang bersangkutan

telah mengerjakan uraian tugas dengan sungguh-sungguh.

B. Diskripsi Singkat

Diklat Fingsional Analis Kepegawaian Keahlian PNS bagi pejabat fungsional

Analis Kepegawaian dimaksudkan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan,

dan sikap dengan ruang lingkup bahasan tentang sistem penggajian PNS,

penggajian berbasis bobot jabatan, sistem penetapan dan pemberian tunjangan,

dan Kesejahteraan PNS.

C. Tujuan Pembelajaran Umum

Setelah mengikuti pembelajaran mata ajar ini peserta Diklat diharapkan

dapat mengerti dan memahami tentang sistem penggajian PNS, penggajian berbasis

bobot jabatan, sistem penetapan dan pemberian tunjangan, dan Kesejahteraan

PNS.

4

D. Tujuan Pembelajaran Khusus

Setelah mengikuti pembelajaran mata ajar ini peserta Diklat diharapkan

dapat:

1. Menjelaskan sistem penggajian PNS;

2. Menjelaskan Penggajian Berbasis Bobot Jabatan;

3. Menjelaskan Sistem Penetapan dan Pemberian Tunjangan PNS; dan

4. Menjelaskan Sistem Kesejahteraan PNS.

5

BAB II

KOMPENSASI DAN SISTEM PENGGAJIAN

PEGAWAI NEGERI SIPIL

A. Pengertian, Jenis dan Tujuan Kompensasi

a . Pengertian Kompensasi

Untuk dapat memberikan pemahaman lebih luas terhadap kompensasi PNS

diperlukan banyak informasi mengenai pengertian kompensasi secara umum.

Secara teori, kompensasi menjadi salah satu bagian penting manajemen

pengembangan sumber daya manusia. Bernardin dan Russel (1993)

menempatkan pembahasan kompensasi dalam satu bab tersendiri (chapter 11)

dalam buku yang mereka tulis Human Resources Management: An

Experiential Approach. Pembahasan kompensasi dalam buku tersebut

disejajarkan dengan unsur Human Resources Management yang lain, seperti:

job analysis; human resource planning and recruitmen; organizational

training; career development; performance appraisal; dan strategies for

improving quality, productivity, and quality of work life.

Sistem kompensasi juga berpotensi sebagai salah satu sarana terpenting dalam

membentuk perilaku dan mempengaruhi kinerja. Namun demikian banyak

organisasi mengabaikan potensi tersebut dengan suatu persepsi bahwa

“kompensasi tidak lebih sekadar a cost yang harus diminimisasi”. Tanpa

disadari beberapa organisasi yang mengabaikan potensi penting dan

berpersepsi keliru telah menempatkan sistem tersebut justru sebagai sarana

meningkatkan perilaku yang tidak produktif atau counter productive.

Akibatnya muncul sejumlah persoalan personal misalnya low employee

motivation, poor job performance, high turn over, irresponsible behaviour dan

bahkan employee dishonestry yang diyakini berakar dari sistem kompensasi

yang tidak proporsional.

Menurut Handoko, “Faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia

bekerja adalah adanya kebutuhan dalam diri manusia yang harus dipenuhi

6

(Handoko, 2003:30)” Dengan kata lain, berangkat dari keinginan untuk

memenuhi kebutuhan hidup, manusia bekerja dengan menjual tenaga, pikiran

dan juga waktu yang dimilikinya kepada perusahaan dengan harapan

mendapatkan kompensasi (imbalan).

Menurut Stone (1982: 347):

“Compensation is any form of payment given to employees in exchange for

work they provide their employer”. Flippo (1976: 6) berpendapat:

“Compensation is the adequate and equitable remuneration of personnel for

their contributions to organization objectives”.

Dessler (1984) mengemukakan bahwa kompensasi adalah semua bentuk

imbalan atau ganjaran yang mengalir kepada pegawai dan timbul dari

kepegawaian mereka. Henrinci (1980) tidak memberikan definisi spesifik

terhadap kompensasi, namun menurutnya ada beberapa unsur yang biasanya

tercakup dalam kebijakan kompensasi, yaitu: 1) tingkat pengangkatan; 2)

perbandingan level dengan perusahaan lain; 3) keluasan jajaran gaji; 3) dasar

kenaikan gaji, seperti: jasa, masa kerja, usia, jenjang jabatan, kenaikan gaji

terakhir, persentase, waktu, kenaikan pasar, senoritas, dan umum vs

perseorangan; 4) promosi; 5) demosi, seperti: kena perkara, karena alasan

perusahaan, dan pribadi; 6) pemindahan; 7) pengecualian; 8) instruksi dalam

dinas; 9) lembur; 10) liburan; 11) gaji percobaan; 12) dana sakit; 13)

penugasan temporer; dan 14) tugas belajar.

Menurut J. Long (1998:8) dalam bukunya Compensation in Canada

mendefinisikan sistem kompensasi adalah bagian (parsial) dari sistem reward

yang hanya berkaitan dengan bagian ekonomi, namun demikian sejak adanya

keyakinan bahwa perilaku individual dipengaruhi oleh sistem dalam spektrum

yang lebih luas maka sistem kompensasi tidak dapat terpisah dari keseluruhan

sistem reward yang disediakan oleh organisasi. Sedangkan reward sendiri

adalah semua hal yang disediakan organisasi untuk memenuhi satu atau lebih

kebutuhan individual. Adapun dua jenis reward tersebut adalah :

a. Ekstrinsik kompensasi, yang memuaskan kebutuhan dasar untuk survival

dan security dan juga kebutuhan sosial dan pengakuan. Pemuasan ini

7

diperoleh ari faktor-faktor yang ada di sekeliling para karyawan di sekitar

pekerjaannya, misalnya : upah, pengawasan, co worker dan keadaan kerja.

b. Intrinsik kompensasi, yang memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi

tingkatannya, misalnya untuk kebanggaan, penghargaan, serta per-

tumbuhan dan perkembangan yang dapat diperoleh dari faktor-faktor yang

melekat dalam pekerjaan karyawan itu, seperti tantangan karyawan atau

interest suatu pekerjaan yang diberikan, tingkatan keragaman/variasi

dalam pekerjaan, adanya umpan balik, dan otoritas pengambilan keputusan

dalam pekerjaan serta signifikansi makna pekerjaan bagi nilai-nilai

organisasional.

Sedangkan Handoko, mengatakan bahwa : Kompensasi adalah segala sesuatu

yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko,

2003:114-118)” Jadi melalui kompensasi tersebut karyawan dapat

meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja serta meningkatkan

kebutuhan hidupnya.

b . Jenis Kompensasi

Menurut Dessler (1984), kompensasi pegawai terdiri atas: 1) pembayaran uang

secara langsung (direct financial payment), bentuknya : upah, gaji, insentif,

komisi, dan bonus; 2) pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam

bentuk tunjangan seperti : asuransi dan liburan; 3) ganjaran non finansial (non

financial reward) bentuknya adalah hal yang tidak mudah dikuantifikasi,

seperti: pekerjaan yang lebih menantang, jam kerja yang lebih luwes, dan

kantor yang lebih bergengsi. Robbins (1998) berpendapat bahwa kompensasi

ada dua bentuk, yaitu: intrinsik dan ekstrinsik. Kompensasi intrinsik adalah

nilai (non-materi) yang diterima dari suatu tugas. Imbalan instrinsik contohnya

adalah partisipasi dalam pengambilan keputusan, rasa bertanggung jawab,

kesempatan untuk mengembangkan diri, adanya keleluasaan dalam

menjalankan tugas, menjadikan pekerjaan lebih menarik, dan keanekaragaman

tugas. Kompensasi ekstrinsik adalah imbalan yang diterima dari lingkungan

yang mengelilingi tugas itu sendiri, yaitu: kompensasi langsung (direct

compensation), kompensasi tidak langsung (indirect compensation) dan non

8

financial. Kompensasi langsung adalah imbalan yang diterima pegawai secara

langsung karena telah memberikan kontribusi yang cukup besar terhadap

lembaga. Kompensasi langsung terdiri atas gaji pokok, bonus, pembagian

saham, premi, liburan, cuti dan pembagian keuntungan. Kompensasi tidak

langsung terdiri atas jaminan keselamatan seperti asuransi jiwa dan kesehatan,

gaji penuh saat berhalangan kerja, dan jasa layanan lain. Sedangkan

kompensasi non-finansial adalah segala fasilitas yang diberikan oleh

organisasi.

Selain kedua jenis kompensasi tersebut, Robbin berpendapat bahwa hal-hal

yang mempengaruhi pemberian kompensasi adalah prestasi kerja, kesungguhan

usaha, tingkat kesulitan bidang tugas, rentang waktu penyelesaian tugas,

tingkat ketrampilan, dan senioritas. Menurut Mondy, bentuk dari kompensasi

yang diberikan perusahaan kepada karyawan dapat dikelompokkan menjadi 2

(dua), yaitu: (1) financial compensation, dan (2) non-financial compensation.

a. Financial compensation (kompensasi finansial)

Kompensasi finansial artinya kompensasi yang diwujudkan dengan

sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi

finansial implementasinya dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu:

1) Direct Financial compensation (kompensasi finansial langsung)

Kompensasi finansial langsung adalah pembayaran berbentuk uang

yang karyawan terima secara langsung dalam bentuk gaji/upah,

tunjangan ekonomi, bonus dan komisi. Gaji adalah balas jasa yang

dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai

jaminan yang pasti, sedangkan upah adalah balas jasa yang dibayarkan

kepada pekerja dengan berpedoman pada perjanjian yang disepakati

pembayarannya.

2) Indirect Financial compensation (kompensasi finansial tak langsung)

Kompensasi finansial tidak langsung adalah termasuk semua

penghargaan keuangan yang tidak termasuk kompensasi langsung.

Wujud dari kompensasi tak langsung meliputi program asuransi

9

tenaga kerja (jamsostek), pertolongan sosial, pembayaran biaya sakit

(berobat), cuti dan lain-lain.

b. Non-financial compensation (kompensasi non finansial) Kompensasi non-

finansial adalah balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan

bukan berbentuk uang, tapi berwujud fasilitas. Kompensasi jenis ini

dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu:

1) Non financial the job (kompensasi berkaitan dengan pekerjaan)

Kompensasi non finansial mengenai pekerjaan ini dapat berupa

pekerjaan yang menarik, kesempatan untuk berkembang, pelatihan,

wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja.

Kompensasi bentuk ini merupakan perwujudan dari pemenuhan

kebutuhan harga diri (esteem) dan aktualisasi (self actualization).

2) Non financial job environment (kompensasi berkaitan dengan

lingkungan pekerjaan). Kompensasi non finansial mengenai

lingkungan pekerjaan ini dapat berupa supervisi kompetensi

(competent supervision), kondisi kerja yang mendukung (comfortable

working conditions), pembagian kerja (job sharing). (Mondy,

2003:442)

Macam-Macam Kompensasi Yang Diberikan Pada Karyawan :

a) Imbalan Ektrinsik.

(1) Imbalan ektrinsik yang berbentuk uang antara lain

misalnya: gaji, upah, honor, bonus, komisi insentif dan

upah, dan lain-lain.

(2) Imbalan ektrinsik yang bentuknya sebagai benefit atau

tunjangan pelengkap contohnya seperti: uang cuti, uang

makan, uang transportasi/antar jemput, asuransi,

jamsostek/askes, uang pension, beasiswa dan lain-lain.

b ) Imbalan Intrinsik. Imbalan dalam bentuk intrinsik yang tidak

berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan berupa kelangsungan

pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi lingkungan kerja,

pekerjaan yang menarik, dan lain-lain.

10

c . Tujuan Kompensasi

Pemberian kompensasi kepada para pegawai yang didasarkan pada

kinerja, memiliki tujuan (Maarif, 2004):

1) Agar mampu mendorong pencapaian kinerja, pertumbuhan, dan

pengembangan;

2) Agar mampu meningkatkan KSA (knowledge, skill, and attitude)

individu untuk pengembangan jangka panjang;

3) Agar mampu membentuk karyawan untuk berkompetisi, melakukan

pembaruan, dan meningkatkan kapabilitas kinerja.

4) Pemenuhan kebutuhan ekonomi

5) Meningkatkan produktivitas kerja

6) Memajukan organisasi/perusahaan

7) Menciptakan keseimbangan dan keadilan

Pendapat para pakar tentang tujuan pemberian kompensasi berbagai

macam, namun pada prinsipnya sama. Adapun tujuan kompensasi menurut

H. Malayu S.P. Hasibuan (2002:120) adalah sebagai berikut:

1) Ikatan kerja sama. Dengan pemberian kompensasi terjadilah ikatan

kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus

mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan

pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan

perjanjian yang disepakati.

2) Kepuasan kerja. Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi

kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga

memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

3) Pengadaan efektif. Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar,

pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih

mudah.

4) Motivasi. Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan

mudah memotivasi bawahannya.

11

5) Stabilitas karyawan. Dengan program kompensasi atas prinsip adil

dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas

karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.

6) Disiplin. Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar, maka

disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari dan mentaati

peraturan-peraturan yang berlaku.

7) Pengaruh Serikat Buruh. Dengan program kompensasi yang baik,

pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan

berkonsentrasi pada pekerjaannya.

8) Pengaruh Pemerintah. Jika program kompensasi sesuai dengan

undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah

minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

Adapun menurut pendapat Susilo Martoyo (1990:101), tujuan pemberian

kompensasi adalah sebagai berikut:

1) Pemenuhan kebutuhan ekonomi. Karyawan menerima kompensasi

berupa upah, gaji atau bentuk lainnya adalah untuk dapat memenuhi

kebutuhan hidupnya sehari-hari atau dengan kata lain kebutuhan

ekonominya.

2) Pengkaitan kompensasi dengan produktivitas Kerja. Dalam pemberian

kompensasi yang makin baik akan mendorong karyawan bekerja

dengan makin produktif. Dengan produktivitas kerja yang tinggi,

ongkos karyawan per unit/produksi bahkan akan semakin rendah.

3) Pengakitan kompensasi dengan sukses perusahaan. Makin berani

suatu perusahaan/organisasi memberikan kompensasi yang tinggi,

makin menunjukkan betapa makin suksesnya suatu perusahaan. Sebab

pemberian kompensasi yang tinggi hanya mungkin apabila

pendapatan perusahaan yang digunakan untuk itu makin besar. Berarti

beruntung makin besar.

4) Pengkaitan antara keseimbangan keadilan pemberian kompensasi. Ini

berarti bahwa pemberian kompensasi yang tinggi harus dihubungkan

atau diperbandingkan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh

12

karyawan yang bersangkutan pada jabatan dan kompensasi yang

tinggi tersebut. Sehingga ada keseimbangan antara “input” (syarat-

syarat) dan “Output” (tingginya kompensasi yang diberikan).

Agar tujuan-tujuan di atas dapat tercapai, maka pemberian kompensasi

dilaksanakan dengan sebaik-baiknya melalui pengadministrasian yang

tepat. Adapun tujuan administrasi kompensasi menurut Handoko

(2001:156) adalah sebagai berikut:

1) Memperoleh personalia yang qualified. Kompensasi perlu ditetapkan

cukup tinggi untuk menarik para pelamar. Karena perusahaan-

perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingkat pengupahan

harus sesuai dengan kondisi suplai dan permintaan tenaga kerja.

2) Mempertahankan para karyawan yang ada sekarang. Bila tingkat

kompensasi tidak kompetitif, niscaya banyak karyawan yang baik

akan keluar. Untuk mencegah perputaran karyawan, pengupahan

harus dijaga agar tetap kompetitif dengan perusahaan-perusahaan lain.

3) Menjamin keadilan. Administrasi pengupahan dan penggajian

berusaha untuk memenuhi prinsip keadilan. Keadilan atau konsistensi

internal dan eksternal sangat penting diperhatikan dalam penentuan

tingkat kompensasi.

4) Menghargai perilaku yang diinginkan. Kompensasi hendaknya

mendorong perilaku-perilaku yang diinginkan. Prestasi kerja yang

baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung-jawab baru dan perilaku-

perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif.

5) Mengendalikan biaya-biaya. Suatu program kompensasi yang rasional

membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan

sumber daya manusianya pada tingkat biaya yang layak. Tanpa

struktur pengupahan dan penggajian sistematik, organisasi dapat

membayar kurang (underpay) atau lebih (overpay) kepada para

karyawannya.

6) Memenuhi peraturan-peraturan legal. Seperti aspek-aspek manajemen

personalia lainnya, administrasi kompensasi menghadapi batasan-

13

batasan legal. Program kompensasi yang baik memperhatikan

kendala-kendala tersebut dan memenuhi semua peraturan pemerintah

yang mengatur kompensasi karyawan.

Sebagai bagian dari manajemen sumber daya manusia (MSDM),

pemberian kompensasi bertujuan untuk:

1) Memperoleh pegawai yang memenuhi persyaratan

Salah satu cara organisasi untuk memperoleh karyawan yang

memenuhi persyaratan (qualified) dapat dilakukan dengan pemberian

sistem kompensasi. Sistem kompensasi yang baik merupakan faktor

penarik masuknya karyawan qualified. Sebaliknya, sistem kompensasi

yang buruk dapat mengakibatkan keluarnya karyawan yang qualified

dari suatu organisasi. Sebagai contoh, eksodus secara besar-besaran

karyawan dari perusahaan A ke perusahaan B merupakan indikasi

lebih baiknya sistem kompensasi yang ada pada perusahaan B

daripada perusahaan A.

2) Mempertahankan pegawai yang ada

Eksodus besar-besaran karyawan ke perusahaan lain juga

menunjukkan betapa besarnya peranan kompensasi dalam

mempertahankan karyawan yang qualified. Sistem kompensasi yang

kurang baik dengan iklim usaha yang kompetitif dapat menyulitkan

organisasi/perusahaan dalam mempertahankan karyawannya yang

qualified.

3) Menjamin keadilan

Pemberian kompensasi yang baik juga bertujuan untuk menjamin

keadilan. Dalam arti, perusahaan memberikan imbalan yang sepadan

untuk hasil karya atau prestasi kerja yang diberikan pada organisasi.

4) Menghargai perilaku yang diinginkan

Besar kecilnya pemberan kompensasi juga menunjukkan penghargaan

organisasi terhadap perilaku karyawan yang diinginkan. Bila

karyawan berperilaku sesuai dengan harapan organisasi, maka

penilaian kinerja yang diberikan akan lebih baik daripada karyawan

14

yang berperilaku kurang sesuai dengan harapan organisasi. Pemberian

nilai kinerja yang baik diiringi dengan pemberian kompensasi yang

baik dapat meningkatkan kesadaran karyawan bahwa perilakunya

dinilai dan dihargai sehingga karywan akan selalu berusaha

memperbaiki perilakunya.

5) Mengendalikan biaya-biaya

Dalam jangka pendek, pemberian kompensasi pada karyawan yang

berprestasi akan memperbesar biaya. Namun secara jangka panjang,

kerja karyawan yang lebih efektif dan efisien akibat pemberian

kompensasi yang baik dapat mengendalikan biaya-biaya yang tidak

perlu. Organisasi sering kali mengeluarkan biaya-biaya yang tidak

perlu akibat rendahnya produktifitas atau kurang efekif dan efisiennya

kerja karyawan. Seringkali biaya yang tidak perlu ini besarnya

melebihi biaya tetap. Pemberian komensasi yang baik diharapkan

dapat mendorong karyawan untuk lebih produktif dan lebih efisien

serta efektif dalam bekerja sehingga organisasi dapat memperkecil

atau mengendalikan biaya-biaya yang harus dikeluarkan dan

memperbesar pemasukannya.

6) Memenuhi peraturan-peraturan legal

Selain lima tujuan di atas, kompensasi juga bertujuan untuk memenuhi

peraturan-peraturan legal seperti Upah Minimum Rata-rata (UMR),

Ketentuan Lembur, Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek),

Asuransi Tenaga Kerja (Astek) dan fasilitas lainnya.

B. Sistem Penggajian PNS

1. Perkembangan Penggajian PNS

Sejak Indonesia merdeka pada tahun 1945, pemerintah telah menggunakan

beberapa peraturan perundang-undangan yang mengatur mengenai penggajian

PNS. Perkembangan penggajian Pegawai Negeri Sipil berdasarkan beberapa

peraturan perundang-undangan sebagai berikut adalah:

15

PP Nomor 21 Tahun 1948; PP Nomor 23 Tahun 1955; PP Nomor 200 Tahun

1967;

PP Nomor 12 Tahun 1967; PP Nomor 7 Tahun 1977; PP Nomor 15 Tahun

1985; PP Nomor 51 Tahun 1992; PP Nomor 15 Tahun 1993; PP Nomor 6

Tahun 1997; PP Nomor 26 Tahun 2001; PP Nomor 11 Tahun 2003; PP Nomor

66 Tahun 2005; PP Nomor 10 Tahun 2007; PP Nomor 10 Tahun 2008; PP

Nomor 8 Tahun 2009; PP Nomor 25 Tahun 2010, PP Nomor 11 Tahun 2011,

PP Nomor 15 Tahun 2012, dan PP Nomor 22 Tahun 2013.

Secara garis besar terdapat perubahan dan perbedaan antara satu kebijakan

dengan kebijakan sesudahnya, meski sejak tahun 1977 hingga saat ini

diberlakukannya PP 22 tahun 2013 perubahan hanya dilaksanakan pada daftar

gaji yang menjadi lampiran PP. Dari PP Nomor 21 Tahun 1948 hingga PP

Nomor 22 Tahun 2013, pemberian gaji tidak didasarkan pada bobot jabatan

sehingga penerimaan gaji pegawai sebagai kompensasi belum dirasakan

sebagai suatu imbalan yang adil secara internal (internal equity). Menyadari

hal itu, BKN pada tahun 2003 telah mengeluarkan suatu Keputusan Kepala

BKN tentang Pedoman Pelaksanaan Evaluasi Jabatan yang salah satu

tujuannnya adalah guna memperbaiki sistem penggajian PNS berdasarkan

bobot jabatan (Lihat KepKa BKN Nomor 46B Tahun 2003). Pada lingkup

BKN, telah dilakukan evaluasi jabatan berdasarkan KepKa BKN Nomor 46B

Tahun 2003 dan pada tahun 2004 telah pula disusun gaji berdasarkan bobot

jabatan tersebut (Adhi Dkk, 2004).

2. Kebijakan Penggajian PNS

Kebijakan baru untuk Pegawai Negeri Sipil terhitung sejak tanggal 1 Januari

2014, pemerintah akan menerapkan penilaian berbasis prestasi kerja. Nilai itu

akan mempengaruhi total gaji yang akan dibawa pulang ke rumah oleh setiap

PNS. Kebijakan baru ini merunut pada Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun

2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja PNS. Berdasarkan Peraturan Pemerintah

Nomor 46 Tahun 2011, penilaian prestasi kerja PNS adalah suatu proses

penilaian secara sistematis oleh pejabat penilai terhadap sasaran kerja dan

perilaku kerja pegawai. Sementara itu, prestasi kerja yang dimaksud adalah

16

hasil kerja yang dicapai PNS pada satuan organisasi sesuai sasaran kerja

pegawai dan perilaku kerja. Sasaran kerja pegawai itu adalah rencana kerja dan

target yang akan dicapai seorang PNS.

Penilaian prestasi kerja PNS itu bertujuan untuk menjamin objektivitas

pembinaan pegawai. Upaya itu dilakukan berdasarkan sistem prestasi kerja dan

sistem karier yang terdiri atas unsur sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja.

Kebijakan tingkat gaji yang sehat diharapkan mencapai tiga tujuan yaitu

sebagai berikut:

a. memikat suplai tenaga kerja yang memadai;

b. mempertahankan pegawai saat ini tetap puas dengan tingkat kompensasi

mereka;

c. menghindari terjadinya tingkat perputaran karyawan yang mahal. Tujuan-

tujuan ini adalah esensial untuk efektifitas organisasional. Struktur gaji

(salary structure) adalah hubungan gaji dalam pengelompokan tertentu.

Penyusunan struktur gaji melibatkan suatu perbandingan pekerjaan-

pekerjaan di dalam suatu organisasi.

C. Penggajian PNS

Menurut Wamen PAN-RB, Eko Prasojo, sistem penggajian PNS yang

dianut saat ini bermacam-macam. Ada sistem penggajian berbasis kinerja dan

posisi jabatan. Sistem penggajian berbasis posisi jabatan itu mencerminkan beban

pekerjaan, tanggung jawab, dan risiko pekerjaan. Selanjutnya, terdapat sistem

penggajian berbasis personal berdasarkan kualifikasi pegawai, gelar akademik, dan

sertifikasi kompetensi yang dimiliki.

1. Pengertian Gaji

Gaji adalah salah satu hal yang penting bagi setiap pegawai yang bekerja dalam

suatu organisasi, karena dengan gaji yang diperoleh seseorang dapat memenuhi

kebutuhan hidupnya. Hasibuan (2002:118) menyatakan bahwa “Gaji adalah

balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta

mempunyai jaminan yang pasti”. Pendapat lain dikemukakan oleh Handoko

(1993:218), “Gaji adalah pemberian pembayaran finansial kepada karyawan

17

sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivasi

pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang” . Selain pernyataan Hasibuan

dan Handoko, ada pernyataan lainnya mengenai gaji dari Hariandja (2002),

yaitu Gaji merupakan salah satu unsur yang penting yang dapat mempengaruhi

kinerja karyawan, sebab gaji adalah alat untuk memenuhi berbagai kebutuhan

pegawai, sehingga dengan gaji yang diberikan pegawai akan termotivasi untuk

bekerja lebih giat. Teori yang lain dikemukakan oleh Sastro Hadiwiryo (1998),

yaitu : gaji dapat berperan dalam meningkatkan motivasi karyawan untuk

bekerja lebih efektif, meningkatkan kinerja, meningkatkan produktivitas dalam

perusahaan, serta mengimbangi kekurangan dan keterlibatan komitmen yang

menjadi ciri angkatan kerja masa kini. Perusahaan yang tergolong modern, saat

ini banyak mengaitkan gaji dengan kinerja. Pernyataan di atas juga didukung

oleh pendapat Mathis dan Lackson (2002:165), “Gaji adalah suatu bentuk

kompensasi yang dikaitkan dengan kinerja individu, kelompok ataupun kinerja

organisasi”.

Menurut Amstrong dan Murlis gaji adalah bayaran pokok yang diterima oleh

seseorang, tidak termasuk unsur-unsur variabel dan tunjangan lainnya.

Sedangkan Dessler mengatakan gaji adalah uang atau sesuatu yang diberikan

kepada pegawai atas dasar waktu pelaksanaan pekerjaan berupa minggu, bulan

atau tahun dan bukan menurut jam atau hari. Gaji/upah merupakan imbalan

yang diberikan secara tetap kepada karyawan. Terdapat beberapa pendapat

mengenai gaji/upah. Sikula (1981:89) mengatakan istilah remuneration (sistem

penggajian) mengandung pengertian sesuatu penghargaan (reward),

pembayaran (payment), atau penggantian biaya (reimbursement) sebagai

imbalan kerja atau balas jasa. Remuneration lazimnya berupa upah (wages)

atau gaji (salary). Upah lazim digunakan bagi para pekerja, sedangkan gaji

digunakan bagi para pegawai/ pejabat.

Secara normatife pengertian gaji tercantum dalam Pasal 7 Bab II UU Nomor 43

Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-undang Republik Indonesia

Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, yang menyebutkan

bahwa: 1) setiap Pegawai Negeri (PNS, Anggota TNI, dan POLRI) berhak

18

memperoleh gaji yang adil dan layak sesuai dengan beban pekerjaan dan

tanggung jawabnya. 2) gaji yang diterima oleh Pegawai Negeri harus mampu

memacu produktivitas dan menjamin kesejahteraannya. 3) gaji Pegawai Negeri

yang adil dan layak sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) ditetapkan dengan

Peraturan Pemerintah (PP). Dalam penjelasan UU yang sama, diterangkan

bahwa: 1) yang dimaksud gaji yang adil dan layak adalah bahwa gaji PNS

harus mampu memenuhi kebutuhan hidup keluarganya, sehingga PNS dapat

memusatkan perhatian, pikiran, dan tenaganya hanya untuk melaksanakan

tugas yang dipercayakan kepadanya; 2) pengaturan gaji PNS yang adil

dimaksudkan untuk mencegah kesenjangan kesejahteraan baik antar PNS

maupun antara PNS dengan swasta. Adapun gaji yang layak dimaksudkan

untuk menjamin terpenuhinya kebutuhan pokok dan dapat mendorong

produktivitas dan kreativitas PNS.

Menurut Komaruddin (1995:164) fungsi gaji bukan hanya membantu manajer

personalia dalam menentukan gaji yang adil dan layak saja, tetapi masih ada

fungsi-fungsi yang lain, yaitu : 1. Untuk menarik pekerja yang mempunyai

kemampuan ke dalam organisasi, 2. Untuk mendorong pekerja agar

menunjukkan prestasi yang tinggi, dan 3. untuk memelihara prestasi pekerja

selama periode yang panjang. Menurut Hasibuan (2002) tujuan penggajian,

antara lain:

a. Ikatan kerja sama. Dengan pemberian gaji terjalinlah ikatan kerja sama

formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan

tugas - tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha atau majikan wajib

membayar gaji sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

b. Kepuasan kerja. Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi

kebutuhan - kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga

memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

c. Pengadaan efektif. Jika program gaji ditetapkan cukup besar, pengadaan

karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

d. Motivasi. Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah

memotivasi bawahannya.

19

e. Stabilitas karyawan. Dengan program program kompensasi atas prinsip

adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas

karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.

f. Disiplin. Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin

karyawan semakin baik. Karyawan akan menyadari serta mentaati

peraturan - peraturan yang berlaku.

g. Pengaruh serikat buruh. Dengan program kompensasi yang baik pengaruh

serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada

pekerjaannya.

h. Pengaruh pemerintah. Jika program gaji sesuai dengan undang - undang

yang berlaku (seperti batas gaji minimum) maka intervensi pemerintah

dapat dihindarkan.

2. Sistem Penggajian PNS

Sistem penggajian PNS merupakan salah satu never ending story dalam

manajemen kepegawaian. Bahkan sistem penggajian dengan basis kinerja yang

sekarang akrab dengan istilah remunerasi memunculkan solusi baru tetapi

tidak menyelesaikan permasalahan klasik sistem penggajian PNS. Strategi re-

design meliputi Pencapaian Keadilan Internal, Keadilan Eksternal, Pencapaian

Kelayakan Gaji PNS, Ketersediaan Anggaran dan strategi Kebijakan Pusat dan

Derah. Yang dimaksud Keadilan Internal adalah dengan mempertimbangkan

analisis jabatan dan evaluasi jabatan yang pada akhirnya akan menghasilkan

harga jabatan (job price), adapun Pencapaian Keadilan Eksternal dengan

menyesuaikan harga pasar atau swasta. Kelayakan Gaji PNS dalam konsep re-

design ini diharapkan dapat sesuai denga Kebutuhan Hidup Layak (KHL) PNS.

Oleh karenanya pemerintah menyiapkan sistem penggajian baru untuk pegawai

negeri sipil (PNS). Sistem baru itu berbasis pada beban kerja. Gaji seorang

aparat pemerintah akan diberikan berdasarkan tanggung jawab dan risiko kerja.

Pola penggajian itu akan mirip dengan yang kini diterapkan di Departemen

Keuangan. Yakni, memberikan penghargaan lebih besar kepada pegawai yang

mempunyai tugas berat sehingga akan menghapus kesan bahwa gaji PNS sama

bila berada di golongan yang sama. Jika memperhatikan Peraturan Pemerintah

20

Republik Indonesia. Nomor 22 Tahun 2013. Tentang Daftar Gaji Pokok

Pegawai Negeri Sipil rasio perbedaan gaji PNS golongan IA (terendah) dengan

PNS golongan IVE (tertinggi) hanya 1 : 3. Setelah peraturan pemerintah (PP)

soal remunerasi gaji baru nanti dikeluarkan, rasio itu bisa berubah hingga 1 :

12. Kenaikan gaji akan didasarkan pada bobot tanggung jawab atau jabatan

masing-masing, bukan golongan kepangkatan.

Untuk mendapatkan peningkatan gaji, tiap-tiap daerah harus memenuhi

beberapa persyaratan. Misalnya, job description yang jelas dari masing-masing

PNS harus dipenuhi agar bisa mendapatkan besaran gaji yang sesuai, gaji yang

diterima masing-masing PNS tidak lagi didasarkan pada golongan kepangkatan

dan masa kerja, tapi lebih pada bobot tanggung jawab, risiko, dan tingkat

kesulitan kerja. Penataan gaji merupakan salah satu fokus utama dalam

reformasi birokrasi karena sistem penggajian PNS yang diterapkan selama ini

tidak sejalan dengan acuan teori penggajian yang berlaku. Dalam literatur

manajemen SDM yang dianut oleh banyak negara, skala penggajian yang baik

dan mampu memacu prestasi kerja adalah yang memiliki rasio 120 antara gaji

terendah dan gaji tertinggi. Pada masa awal republik ini, sistem penggajian

PNS menggunakan skala seperti itu. Namun, skala yang digunakan sekarang,

yang dikenal dengan Peraturan Gaji Pegawai Sipil (PGPS) telah menyimpang

dari teori penggajian.

Skala penggajian yang kita terapkan mungkin merupakan sistem penggajian

yang paling kompleks di dunia sebab menggunakan skala gabungan dan rasio

antara gaji pokok tertinggi dan terendah yang terlalu tipis. Dalam PGPS,

berdasarkan PP No. 22 Tahun 2013 tentang Peraturan Gaji PNS dikenal gaji

pokok terendah sebesar Rp 1.323.000 (Gol. I/a dengan masa kerja 0 tahun) dan

gaji tertinggi Rp 5.002.000 (Gol. IV/e dengan masa kerja 0 tahun).Selain itu,

ada tunjangan fungsional dan tunjangan struktural untuk para pejabat eselon IV

sampai eselon I. Oleh karena itu, sistem penggajian seperti ini disebut sebagai

sistem yang menggunakan skala gabungan. Sistem penggajian dengan skala

gabungan tersebut ternyata tidak menjamin tingkat kesejahteraan yang mampu

mendukung kinerja PNS. Total penerimaan PNS sangat rendah, jauh di bawah

21

gaji dan tunjangan yang diterima oleh para pegawai BUMN dan anggota

legislatif.

Tingkat kesejahteraan PNS yang memprihatinkan ini sangat memengaruhi

kinerja dan perilaku PNS. Persoalan sesungguhnya terletak pada tidak

seimbangnya antara kebutuhan yang harus dikeluarkan oleh seorang PNS,

dengan gaji yang diterima. Jika mengikuti logika kehidupan eksisten minimum,

gaji seorang PNS terendah sebesar Rp 1.323.000, hanya dapat hidup setengah

bulan. Kenaikan gaji yang selama ini dilakukan secara bertahap dengan

persentase dibawah 15 (lima belas) persen tidak merupakan solusi cerdas bagi

kecukupan PNS untuk memenuhi kebutuhan hidupnya selama sebulan.

Berdasarkan ketentuan UU No. 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok

Kepegawaian pada prinsipnya menganut sistem merit, tetapi dalam pengaturan

dan praktiknya, penggajian PNS di Indonesia masih belum mencerminkan hal

tersebut. Hal itu dapat dilihat antara lain dari pelbagai persoalan yang

menyangkut sistem penggajian di Indonesia. Gaji pokok tidak didasarkan pada

standar kompetensi sebab klasifikasi jabatan masih belum didasarkan pada

standar kompetensi seseorang. Di sisi lain, jenis tunjangan sangat banyak,

tetapi tidak memperhatikan tugas, wewenang dan tanggungjawab, serta prinsip-

prinsip keadilan. Bahkan, total tunjangan yang diberikan lebih besar dari gaji

yang diterima PNS. Banyaknya tunjangan dan jenis-jenis tunjangan yang

beragam ini pada akhirnya menyulitkan pengukuran berapa besarnya take

home pay seorang PNS. Jika ditambahkan dengan persoalan "pekerjaan

projek", besarnya tunjangan yang diterima PNS semakin sulit diukur dan

semakin tidak transparan. Sumber-sumber pembiayaan gaji pun sangat

beragam sehingga income seseorang dalam jabatan negara tidak transparan.

Suatu harapan terjadi perbaikan yang signifikat permasalahan gaji dengan

digantinya UU No. 43 Tahun 1999 oleh UU No. 5 Tahun 2014 tentang

Aparatur Sipil Negara, sebagaimana dinyatakan dalam Pasal 79, bahwa

Pemerintah wajib membayar gaji yang adil dan layak kepada PNS serta

menjamin kesejahteraan PNS, dan dibayarkan sesuai dengan beban kerja,

tanggungjawab, dan resiko pekerjaan serta pelaksanaannya dilakukan

22

secara bertahap. Karena pada saat ini besarnya gaji yang diterima oleh PNS

hanya berkisar 20-30 persen dari take home pay yang diterima oleh seorang

PNS. Ini pula yang menyebabkan terjadinya praktik pemberian suap dan

gratifikasi dalam pelayanan publik dan penyelenggaraan pemerintahan. Hal

lain yang turut mewarnai karut-marut-nya sistem penggajian PNS di Indonesia

adalah koneksi sistem penggajian dengan sistem penilaian kinerja. Sudah

menjadi rahasia umum bahwa gaji PNS di Indonesia dibayarkan secara sama

tanpa memperhatikan kinerja yang dilakukan.

Oleh karena itu, berdasarkan pandangan Hans A.G.M. Bekke dan Frits M. van

der Meer dalam bukunya Civil Service System in Western Europe, reformasi

penggajian harus berdasar pada "individual worker based, training,

competency, experience, productivity, or some other attribute". Jenjang

penggajian bagi PNS dengan demikian harus berdasar pada kinerja seseorang,

training yang sudah diikuti, kompetensi yang dimiliki, pengalaman,

produktivitas, dan beberapa atribut penting. Menaikkan gaji tanpa

memperhatikan faktor-faktor tersebut tidak akan efektif bagi peningkatan

kinerja birokrasi secara keseluruhan. Bahkan sebaliknya, gaji yang dinaikkan

hanya akan menyebabkan inefisiensi. Pada sisi lain, Bekke dan Meer juga

mengingatkan agar paritas antara gaji swasta dan negeri untuk beban kerja

yang kurang lebih sama tidak boleh terlalu tinggi. Alasannya, hal itu akan

menyebabkan terjadinya interaksi ekonomi-politik antara pegawai yang bekerja

di sektor publik dan pegawai di sektor privat. Demikian juga, harus

dimungkinkan perbedaan besarnya gaji antara individu dan kelompok-

kelompok kerja di dalam satu instansi.

Untuk mengefektifkan gaji yang diterima dengan kinerja yang diperoleh, perlu

diatur secara terperinci pengaruh reward terhadap kinerja. Dalam pengertian

ini, harus dimungkinkan disinsentif bagi penurunan kinerja. Terkait dengan

jumlah besaran gaji yang harus dinaikkan. Upaya yang dilakukan selama ini

dengan cicilan kenaikan sebesar 10 persen sampai dengan 15 persen, tidak

memiliki dampak yang besar bagi peningkatan kinerja. Alasannya, kenaikan

dengan cicilan tersebut serta-merta diikuti dengan kenaikan inflasi, di samping

23

juga tidak memenuhi unsur kecukupan dan kebutuhan minimal. Mestinya,

kenaikan gaji PNS dilakukan dengan menghitung jumlah besaran eksisten

minimum kehidupan layak seorang PNS dengan memperhatikan jabatan,

kompetensi, kinerja, jumlah keluarga, tingkat inflasi, dan faktor-faktor lain

yang dianggap berpengaruh.

Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa sistem penggajian adalah

seperangkat unsur yang saling berkaitan dan membentuk totalitas yang

menentukan pemberian imbalan atas hasil kerja seseorang. Pada saat ini masih

diberlakukan sistem penggajian dibagi menjadi tiga jenis, yaitu : 1. sistem

penggajian skala tunggal; 2. sistem penggajian skala ganda; dan 3. sistem

penggajian gabungan.

a. Sistem Skala Tunggal

Sistem skala tunggal adalah sistem penggajian yang memberikan gaji yang

sama kepada pegawai yang berpangkat sama dengan tidak atau kurang

memperhatikan sifat pekerjaaan yang dilakukan dan beratnya tanggung

jawab yang dipikul dalam melaksanakan pekerjaan itu.

Tabel 2.1

Pangkat, Golongan, dan Ruang Pegawai Negeri Sipil

No

Urut Pangkat Golongan uang

1 Juru Muda I A

2 Juru Muda Tingkat I I B

3 Juru I C

4 Juru Tingkat I I D

5 Pengatur Muda II A

6 Pengatur Muda Tingkat I II B

7 Pengatur II C

8 Pengatur Tingkat I II D

9 Penata Muda III A

10 Penata Muda Tingkat I III B

24

11 Penata III C

12 Penata Tingkat I III D

13 Pembina IV A

14 Pembina Tingkat I IV B

15 Pembina Utama Muda IV C

16 Pembina Utama Madya IV D

17 Pembina Utama IV E

b. Sistem Skala Ganda

Sistem skala ganda adalah sistem penggajian yang menentukan besarnya

gaji yang bukan saja didasarkan pada pangkat, tetapi juga didasarkan pada

sifat pekerjaan yang dilakukan, prestasi kerja yang dicapai, dan beratnya

tanggung jawab yang dipikul dalam melaksanakan pekerjaan itu.

Jadi sistem penggajian skala ganda mempraktikkan pemberian gaji

berdasarkan 1). pangkat karyawan yang bersangkutan; 2). sifat pekerjaan

yang dilakukan; 3). prestasi kerja yang dicapai; serta 4). berat ringannya

tanggung jawab yang dipikul.

c. Sistem Skala Gabungan

Sedangkan yang dimaksud sistem skala gabungan adalah perpaduan antara

sistem skala tunggal dan skala ganda. Dalam sistem ini gaji pokok

ditentukan sama bagi Pegawai Negeri yang berpangkat sama, di samping

itu diberikan tunjangan kepada pegawai yang memikul tanggung jawab

yang berat, mencapai prestasi yang tinggi atau melakukan pekerjaan

tertentu yang sifatnya memerlukan pemusatan perhatian dan pengerahan

tenaga secara terus menerus. Dua hal yang perlu digaris bawahi bahwa,

sistem skala ganda dan gabunganahwa hanya mungkin dapat dilaksanakan

dengan memuaskan apabila sudah ada analisa, klasifikasi, dan evaluasi

jabatan/ pekerjaan yang lengkap.

Dalam implementasinya, kebijakan penggajian sampai sekarang (PP

Nomor 22 Tahun 2013) masih menggunakan sistem skala tunggal, yaitu

memberikan gaji yang sama kepada pegawai yang berpangkat sama

25

dengan tidak atau kurang memperhatikan sifat pekerjaaan yang dilakukan

dan beratnya tanggung jawab yang dipikul dalam melaksanakan pekerjaan

itu. Bagaimana dengan skala ganda ? Jika ada yang berpendapat bahwa

pemerintah telah menggunakan sistem skala ganda karena dalam

menentukan besarnya gaji bukan saja didasarkan pada pangkat, tetapi juga

didasarkan pada sifat pekerjaan yang dilakukan, prestasi kerja yang

dicapai, dan beratnya tanggung jawab yang dipikul dalam melaksanakan

pekerjaan itu, hal tersebut masih dapat diperdebatkan. Pemberian

tunjangan isteri/suami, tunjangan anak, tunjangan pangan, tunjangan

pengabdian, tunjangan jabatan struktural, dan tunjangan fungsional yang

ada saat ini belum mencerminkan pengukuran dan dan balas jasa yang

cermat terdahap sifat pekerjaan, prestasi kerja yang dicapai, dan beratnya

tanggung jawab.

Maka dengan demikian sistem penggajian gabungan yaitu merupakan

kombinasi dari sistem skala tunggal dan sistem skala ganda. Pemberian

gaji didasarkan pada syarat-syarat 1) pegawai yang mempunyai pangkat

sama mendapat gaji pokok yang sama; 2) diberikan tunjangan khusus

kepada pegawai yang memikul tanggung jawab yang berat; mencapai

prestasi yang tinggi; dan sifat pekerjaan memerlukan pemusatan pemikiran

dan pengerahan tenaga.

3. Gaji Adil Dan Layak

Dalam UU No. 5 Tahun 2014 Tentang ASN Pasal Pasal 79 Ayat (1)

dinyatakan, bahwa Pemerintah wajib membayar gaji yang adil dan layak

kepada PNS serta menjamin kesejahteraan PNS. . Pengertian gaji yang adil

dan layak adalah gaji yang mampu memenuhi kebutuhan hidup keluarga PNS,

sehingga mereka dapat memusatkan perhatian, pikiran, dan tenaganya hanya

untuk melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya. Pemberian gaji PNS

yang adil dimaksudkan untuk mencegah kesenjangan kesejahteraan baik antar

PNS maupun antara PNS dengan swasta. Adapun gaji yang layak dimaksudkan

untuk menjamin terpenuhinya kebutuhan pokok dan dapat mendorong produk-

tivitas dan kreativitas PNS.

26

Kebutuhan hidup layak yang selanjutnya disingkat KHL adalah standar

kebutuhan yang harus dipenuhi oleh seorang pegawai/pekerja lajang untuk

dapat hidup layak baik secara fisik, non fisik dan sosial, untuk kebutuhan 1

(satu) bulan. Untuk dapat menjamin terpenuhinya kebutuhan pokok dan dapat

mendorong produktivitas dan kretivitas pegawai, maka perlu ditinjau seberapa

besar kebutuhan untuk hidup layak tersebut. Besarnya kebutuhan hidup layak

(KHL) dapat di lihat dari komponen yang digunakan untuk menghitung KHL

tersebut. Komponen KHL, terdiri atas (Simbolon, 2004): Makanan dan

Minuman, Sandang, Perumahan, Pendidikan, Kesehatan, Transportasi dan

Kemasyarakatan, Rekreasi dan Tabungan.

Penelitian yang dilakukan oleh Pusat Kajian Kinerja Sumber Daya

Aparatur Lembaga Administrasi Negara pada tahun 2008 dengan judul

Sistem Penggajian Pegawai Negeri Sipil di Indonesia difokuskan untuk

menghasilkan satu sistem penggajian PNS yang lebih baik. Dari hasil

analisis yang dilakukan oleh Tim Peneliti diidentifikasi beberapa

permasalahan yang terkait dengan sistem pensiun atau purna tugas.

Permasalahan tersebut antara lain adalah : (1) banyaknya instansi yang

terlibat dalam pengelolaan dana pensiun dan jaminan sosial Pegawai

Negeri di Indonesia, yait: PT TASPEN, PT ASKES dan Bapertarum

berdampak pelayanan kesejahteraan purna tugas PNS di Indonesia tidak

maksimal; (2) sistem dan program-program kesejahteraan purna tugas yang

dikeluarkan Pemerintah untuk memberikan ketenangan dalam bekerja dan

memacu produktivitas PNS ternyata belum memberikan dampak yang

signifikan; (3) pemerintah belum menunjukkan komitmennya sebagai

pemberi kerja dalam hal sharing iuran program purna tugas. Saat ini

Pemerintah baru memberikan kewajibannya untuk iuran dana kesehatan

saja sementara yang lain belum sehingga pengelolaannya tidak maksimal;

dan (4) sistem yang diberlakukan, yaitu sistem pay as you go terbukti

membebani anggaran negara. Bahkan disinyalir pada tahun 2014, PT

TASPEN akan kehabisan dana untuk membayar pensiun PNS.

27

Berdasarkan landasan teoritis dan kebijakan yang dikembangkan dalam

kajian ini, Tim Peneliti memberikan beberapa saran yang diharapkan

bisa memberikan secercah harapan bagi PNS. Saran tersebut adalah:

(1) mengembangkan sistem penggajian PNS yang didasarkan pada empat

prinsip, yaitu : pay for position, pay for person, pay for living cost dan pay for

performance. Pay for position, dilakukan dengan menyusun job grading,

yaitu memberikan harga, nilai atau bobot bagi jabatan-jabatan yang ada

didalam struktur kepegawaian PNS. Pay for person untuk menghargai

kemampuan atau kompetensi yang berbeda-beda dari pegawai. Pay for

living cost supaya jumlah nominal gaji yang diterima bisa memenuhi

kebutuhan hidup pegawai dan keluarganya. Pay for performance untuk

menghargai pegawai-pegawai yang mampu bekerja bagus dan

membedakannya dengan pegawai-pegawai yang lain; (2) untuk bisa

menerapkan sistem tersebut perlu didukung dengan kegiatan : analisa

jabatan dan evaluasi jabatan untuk menghasilkan job grading dan job

pricing semua jabatan dalam struktur PNS, fit and proper test untuk

memotret kompetensi yang dimiliki pegawai untuk penempatannya dalam

posisi-posisi tertentu, adanya instrumen performance appraisal yang mampu

mengukur dan menilai kinerja nyata pegawai, perhitungan indek KHL yang

bagus sehingga mencerminkan kebutuhan nyata manusia di Indonesia di

masing-masing daerah, adanya dukungan anggaran yang memadai dan

terakhir adanya perubahan paradigma, mindset, budaya dan perilaku PNS

dalam bekerja; (3) penghapusan eselon, pangkat, golongan/ruang, jabatan,

masa kerja, pendidikan dan variabelvariabel lain yang selama ini dikaitkan

dengan penetapan gaji PNS dan digantikan dengan variabel baru sesuai

sistem yang baru. Demikian pula dengan pemberian honorarium atau

berbagai bentuk pemberian uang tambahan diluar gaji dihapuskan, gaji

yang diterima oleh PNS hanya terdiri pay for position, pay for person, pay

for living cost dan pay for performance; dan (4) terkait dengan pengelolaan

dana purna tugas atau pensiun dan jaminan sosial, perlu penerapan sistem

fully funded dengan terlebih dahulu mengefektifkan sistem sharing position

28

antara PNS dan pemerintah supaya beban anggaran negara tidak berat.

Menetapkan PT TASPEN sebagai pengelola tunggal dana purna tugas dan

jaminan sosial PNS yang mengelola secara mandiri dan sentralistis. Dalam

melaksanakan tugas ini maka PT TASPEN dapat menjalin kerjasama

dengan instansi lain yang terlibat. Dan dana yang terkumpul dari iuran

peserta dikelola oleh PT TASPEN sehingga bisa menghasilkan laba dan

deviden yang sepenuhnya digunakan untuk para pensiunan.

4. Tata Cara Pembayaran dan Penghentian Pembayaran Gaji PNS

a. Tata cara pembayaran Gaji PNS

Contoh berdasarkan Surat Edaran Direktorat Jenderal Perbendaharaan

Nomor SE 114 PB12012 Tentang Petunjuk Teknis Pembayaran GAM

Induk, Belanja

Pensun, Dan Penyaluran Dana Alokasi Umum (DAU) Bulan Januari 2013

Pembayaran gaji induk bulan Januari 2013 dilaksanakan dengan tata cara

sebagai berikut:

1) Sebelum mencetak daftar gaji, Petugas Pengelolaan Administrasi

Belanja Pegawai (PPABP) wajib melakukan perekaman pada aplikasi

GPP atas elemen data setiap dokumen sumber yang berakibat pada

perubahan/mutasi data kepegawaian.

2) PPABP wajib memastikan kebenaran dan keabsahan dokumen

sumber yang direkam ke dalam aplikasi GPP.

3) PPABP menyampaikan daftar gaji, Arsip Data komputer (ADK)

Perubahan Data Pegawai, ADK Belanja Pegawai, Surat setoran Pajak

(SSP), Daftar Perubahan Data Pegawai, dan dokumen pendukungnya

kepada Pejabat Pembuat Komitmen (PPK) untuk diteliti dan

dibuatkan Surat Permintaan Pembayaran (SPP) kepada Pejabat

Penandatangan SPM (PPSPM).

b. Penghentian Pembayaran Gaji PNS

Surat Keterangan Penghentian Pembayaran (SKPP) adalah Surat

Keterangan tentang penghentian pembayaran gaji terhitung mulai bulan

dihentikan pembayarannya yang dibuat/dikeluarkan oleh Kuasa Pengguna

29

Anggaran atas pegawai yang pindah atau pensiun berdasarkan surat

keputusan yang diterbitkan oleh Kementerian Negara/Lembaga atau satker

dan disahkan oleh KPPN setempat bahwa record pegawai tersebut dalam

database pegawai telah dipindahkan ke dalam tabel pegawai nonaktif.

Karena pembuatan daftar gaji dilakukan menggunakan Aplikasi GPP

Satker, maka pembuatan SKPP juga wajib menggunakan Aplikasi GPP

Satker agar secara otomatis pegawai pindah/pensiun tersebut dikeluarkan

dari daftar gaji dan masuk ke dalam tabel pegawai nonaktif.

SKPP diterbitkan dengan tujuan agar pegawai yang pindah dapat

dilanjutkan pembayaran gajinya oleh satker di tempat kerja yang baru, atau

dibayarkan pensiunnya oleh PT Taspen bagi pegawai yang memasuki

masa pensiun. Pada SKPP, selain dicantumkan perincian gaji bulan

terakhir yang telah dibayar, juga dicantumkan utang-utang kepada negara

dari pegawai yang bersangkutan bila ada. Sebelum berlakunya Peraturan

Dirjen Perbendaharaan Nomor PER-66/PB/2005, SKPP diterbitkan oleh

KPKN atas dasar permintaan dari satker.

Dasar Hukum Peraturan Dirjen Perbendaharaan Nomor PER-37/PB/2009

tanggal 12 Agustus 2009 Tentang Petunjuk Teknis Pengalihan Pengelolaan

Administrasi Belanja PNS Pusat Kepada Satuan Kerja Kementerian

Negara/Lembaga pasal 15

Jenis-jenis SKPP

1) SKPP pindah, untuk:

a) Pegawai yang pindah ke satker lain, baik yang mengakibatkan

perubahan KPPN pembayar maupun tetap dalam wilayah

pembayaran KPPN yang sama;

b) Pegawai yang pindah ke/dari luar negeri;

c) Pegawai yang diperbantukan/pindah ke daerah otonom;

2) Siswa ikatan dinas yang diangkat menjadi pegawai; atau

Pegawai yang dipindah dari suatu kementerian/lembaga ke

kementerian/lembaga lain.

30

3) SKPP pensiun, untuk:

a) Pegawai yang diberhentikan dengan hormat yang mendapat hak

pensiun atau menerima uang tunggu;

b) Pegawai yang meninggal dunia;

Syarat-syarat Penerbitan SKPP

1) Surat keputusan mutasi/pindah, pensiun, pensiun janda/duda, uang

tunggu, atau pengangkatan pegawai bagi mantan siswa ikatan dinas;

2) Berita Acara Serah Terima Jabatan bagi yang memangku jabatan.

Prosedur Penerbitan SKPP

SKPP pindah diterbitkan rangkap empat dengan penjelasan:

1) Lembar I untuk pegawai yang bersangkutan, untuk dilampirkan pada

saat pengajuan gaji pertama kali di satker yang baru;

2) Lembar II untuk satker yang baru, dilampiri dosir kepegawaian dan

ADK pegawai pindah;

3) Lembar III untuk KPPN asal sebagai pertinggal (arsip);

4) Lembar IV untuk pertinggal satker lama.

Apabila SKPP pindah hilang setelah diterbitkan, maka SKPP pindah

diterbitkan ulang dan KPPN asal mengirimkan surat edaran pemberitahuan

kepada semua KPPN di Indonesia. Hal ini untuk mencegah SKPP yang

hilang (apabila ditemukan) disalahgunakan untuk permintaan gaji di KPPN

lain.

SKPP pensiun diterbitkan rangkap lima dengan penjelasan:

1) Lembar I dan II untuk PT Taspen bagi PNS atau PT Asabri (Persero)

bagi anggota TNI/Polri;

2) Lembar III untuk pegawai yang bersangkutan;

3) Lembar IV untuk KPPN sebagai pertinggal;

4) Lembar V untuk satker lama.

Baik SKPP pindah maupun SKPP pensiun dikirim oleh satker asal sesuai

dengan peruntukannya setelah diberi keterangan oleh Kepala Seksi

Pencairan Dana KPPN asal bahwa data pegawai pindah/pensiun telah

dinonaktifkan dari database pegawai satker tersebut pada KPPN asal.

31

Pengajuan SKPP dilampiri salinan SK Mutasi atau SK Pensiun yang telah

dilegalisasi dan cetakan kartu pegawai dari aplikasi GPP. Sedangkan hak

PNS yang diberhentikan sementara berdasarkan Peraturan Pemerintah

Nomor 4 Tahun 1966 Tentang Pemberhentian/Pemberhentian Sementara

Pegawai Negeri Sipil, Pasal 4 menyebutkan (1) Kepada seorang pegawai

Negeri yang dikenakan pemberhentian sementara menurut pasal 2 ayat

(1) peraturan ini:

a. jika terdapat petunjuk-petunjuk yang cukup meyakinkan bahwa ia

telah melakukan pelanggaran yang didakwakan atas dirinya mulai

bulan berikutnya ia diberhentikan diberikan bagian gaji sebesar

50% (lima puluh perseratus) dari gaji pokok yang diterimanya

terakhir.

b. jika belum terdapat petunjuk-petunjuk yang jelas tentang telah

dilakukannya pelanggaran yang didakwakan atas dirinya mulai

bulan berikutnya ia diberhentikan diberikan bagian gaji sebesar

75% (tujuh puluh lima perseratus) dari gaji pokok yang

diterimanya terakhir.

(2) Kepada seorang pegawai Negeri yang dikenakan pemberhentian

sementara menurut pasal 2 ayat (2) peraturan ini mulai bulan

berikutnya ia diberhentikan diberikan bagian gaji sebesar 75% (tujuh

puluh lima perseratus) dari gaji-pokok yang diterimanya terakhir.

D. Latihan

Untuk memperdalam pemahaman saudara mengenai pembahasan di atas,

kerjakanlah latihan berikut!

1 . Berikan analisis saudara terhadap pemahaman bahwa sistem kompensasi juga

berpotensi sebagai salah satu sarana terpenting dalam membentuk perilaku dan

mempengaruhi kinerja organisasi !

2 . Jelaskan menurut analisis Saudara, pendapat Hasibuan yang menyatakan

bahwa gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan

tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Juga pendapat yang dikemukakan

32

oleh Handoko, gaji adalah pemberian pembayaran finansial kepada karyawan

sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivasi

pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang .

3 . Jelaskan menurut analisis Saudara dari 3 (tiga) jenis sistem penggajian mana

yang lebih tepat menjamin kesejahteraan dan kinerja PNS !

Petunjuk Jawaban Latihan !

Untuk menjawab soal latihan ini, cobalah Saudara pahami dan kaji uraian sistem

penggajian PNS dalam uraian pembahasan Bab II ini.

E. Rangkuman

1 . Bernardin dan Russel (1993) menempatkan pembahasan kompensasi dalam

satu bab tersendiri (chapter 11) dalam buku yang mereka tulis Human

Resources Management: An Experiential Approach. Pembahasan kompensasi

dalam buku tersebut disejajarkan dengan unsur Human Resources Management

yang lain, seperti: job analysis; human resource planning and recruitmen;

organizational training; career development; performance appraisal; dan

strategies for improving quality, productivity, and quality of work life.

2 . Dessler (1984) mengemukakan bahwa kompensasi adalah semua bentuk

imbalan atau ganjaran yang mengalir kepada pegawai dan timbul dari

kepegawaian mereka. Henrinci (1980) tidak memberikan definisi spesifik

terhadap kompensasi, namun menurutnya ada beberapa unsur yang biasanya

tercakup dalam kebijakan kompensasi, yaitu: 1) tingkat pengangkatan; 2)

perbandingan level dengan perusahaan lain; 3) keluasan jajaran gaji; 3) dasar

kenaikan gaji, seperti: jasa, masa kerja, usia, jenjang jabatan, kenaikan gaji

terakhir, persentase, waktu, kenaikan pasar, senoritas, dan umum vs

perseorangan; 4) promosi; 5) demosi, seperti: kena perkara, karena alasan

perusahaan, dan pribadi; 6) pemindahan; 7) pengecualian; 8) instruksi dalam

dinas; 9) lembur; 10) liburan; 11) gaji percobaan; 12) dana sakit; 13)

penugasan temporer; dan 14) tugas belajar.

3 . Pemberian kompensasi kepada para pegawai yang didasarkan pada kinerja,

memiliki tujuan (Maarif, 2004): Agar mampu mendorong pencapaian kinerja,

33

pertumbuhan, dan pengembangan; Agar mampu meningkatkan KSA

(knowledge, skill, and attitude) individu untuk pengembangan jangka panjang;

Agar mampu membentuk karyawan untuk berkompetisi, melakukan

pembaruan, dan meningkatkan kapabilitas kinerja; Pemenuhan kebutuhan

ekonomi; Meningkatkan produktivitas kerja; Memajukan

organisasi/perusahaan; dan Menciptakan keseimbangan dan keadilan.

4 . Dapat disimpulkan bahwa sistem penggajian adalah seperangkat unsur yang

saling berkaitan dan membentuk totalitas yang menentukan pemberian imbalan

atas hasil kerja seseorang. Pada saat ini masih diberlakukan sistem penggajian

dibagi menjadi tiga jenis, yaitu : 1. sistem penggajian skala tunggal; 2. sistem

penggajian skala ganda; dan 3. sistem penggajian gabungan.

5 . UU No. 5 Tahun 2014 Tentang ASN Pasal Pasal 79 Ayat (1) dinyatakan,

bahwa Pemerintah wajib membayar gaji yang adil dan layak kepada PNS

serta menjamin kesejahteraan PNS. . Pengertian gaji yang adil dan layak

adalah gaji yang mampu memenuhi kebutuhan hidup keluarga PNS, sehingga

mereka dapat memusatkan perhatian, pikiran, dan tenaganya hanya untuk

melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya. Pemberian gaji PNS yang adil

dimaksudkan untuk mencegah kesenjangan kesejahteraan baik antar PNS

maupun antara PNS dengan swasta. Adapun gaji yang layak dimaksudkan

untuk menjamin terpenuhinya kebutuhan pokok dan dapat mendorong produk-

tivitas dan kreativitas PNS.

34

BAB III

PENGGAJIAN BERBASIS BOBOT JABATAN

A. Gambaran Umum Sistem Penggajian Berbasis Bobot Jabatan

Berdasarkan PP No.7 Tahun 1977 tentang Gaji PNS, penghasilan sah yang

diterima seorang pegawai negeri sipil terdiri atas gaji pokok, kenaikan gaji berkala,

kenaikan gaji istimewa, tunjangan, serta honorarium. Dalam implementasinya,

sistem penggajian ini masih menyisakan beberapa permasalahan karena besaran

gaji yang diberikan dirasakan kurang memenuhi unsur kehidupan layak, gaji PNS

kurang kompetitif dan tidak memenuhi prinsip “equity”. Kondisi tersebut

memberikan efek kurang memotivasi pegawai untuk bekerja secara kompetetif

karena variabel penggajian hanya mempertimbangkan masa kerja & golongan

ruang. Selain itu, tunjangan (jabatan struktural) lebih besar dari gaji pokok sehingga

ketika seorang pegawai pensiun, maka akan terjadi penurunan penghasilan yang

sangat signifikan karena besaran pensiun didasarkan pada gaji pokok.

Untuk melakukan perbaikan, perlu penataan sistem penggajian pemberian

tunjangan dan fasilitas PNS menuju pada sistem yang adil dan layak, yang

berdasarkan tugas, tanggung jawab, beban kerja serta kinerja dengan sistem single

salary. Dalam konstruksi single salary system, pegawai hanya akan diberikan gaji

bersih. Anatomi Single salary system terdiri atas unsur jabatan, kinerja, serta grade.

Single salary system mengakumulasi berbagai jenis penghasilan dan menetapkan

komponen penghasilan menjadi satu jenis penghasilan (gaji jabatan). Sistem

penggajian PNS berbasis jabatan tidak lagi mendasarkan pangkat dan golongan

ruang, tetapi didasarkan bobot/grade jabatan (evaluasi jabatan). Penetapan besaran

gaji terendah harus mempertimbangkan standar kehidupan layak (cost of living),

besaran gaji di sektor swasta atau BUMN untuk semua jenjang jabatan setara.

Jika mengacu pada sistem remunerasi yang telah pernah diterapkan di

Republik Indonesia melalui Peraturan Pemerintah Nomor 200 tahun 1961

(PGPN-1961) yang menetapkan gaji berdasarkan harga jabatan maka struktur gaji

Pegawai Negeri seharusnya didesain berdasarkan jabatan. Didalam struktur

35

Remunerasi Pegawai Negeri tidak ada tunjangan jabatan tetapi sebenarnya

sudah termasuk didalam gaji (karena setiap jabatan mempunyai harga jabatan).

Dalam memberikan perbaikan penghasilan PNS melalui struktur remunerasi

yang harus menjadi perhatian hal-hal sebagai berikut:

1. Gaji yang diberikan berdasarkan kepada:

a. Gaji ditetapkan dengan memperhatikan peranan masing-masing PNS

dalam pelaksanaan tugas pemerintahan dan pembangunan;

b. Dalam struktur remunerasi tidak digunakan istilah gaji pokok tetapi

gaji untuk menghindari dampak keuangan negara terhadap perubahan

uang pensiun Pegawai Negeri yang telah pensiun sebelum peraturan

tentang gaji ini berlaku dan terhadap penerapan Undang-undang nomor

14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen (pasal 16 ayat (2) tentang

tunjangan profesi diberikan setara dengan 1 kali gaji pokok guru);

c. Peranan setiap jabatan tersebut diukur dengan bobot jabatan yang

dihasilkan melalui evaluasi jabatan;

d. Evaluasi jabatan dilakukan dengan menggunakan kriteria sebagai berikut:

1) Pengetahuan

2) Kebutuhan akan kontrol dan supervisi

3) Jenis dan kebutuhan akan pedoman

4) Kompleksitas

5) Ruang lingkup dan dampak

6) Hubungan interpersonal

7) Lingkungan kerja

e. Penetapan besaran gaji berdasarkan klasifikasi jabatan dan peringkat

jabatan;

f. Golongan/pangkat yang berlaku sementara waktu masih digunakan

namun untuk eselonisasi kemungkinan tidak kita gunakan lagi tetapi

diganti dengan peringkat jabatan manajerial.

2. Tunjangan biaya hidup (kemahalan) yakni meliputi hal-hal:

a. Tunjangan ini diberikan untuk kebutuhan pangan, perumahan dan

transport yang berbeda nilainya dari setiap daerah.

36

b. Besarnya tunjangan dihitung dengan memperhatikan kebutuhan tingkat

biaya hidup di masing-masing daerah;

c. Tunjangan biaya hidup untuk daerah dibebankan pada APBD masing-

masing

3. Tunjangan kinerja (insentif) terdiri dari :

a. Tunjangan prestasi diberikan pada akhir tahun;

b. Jumlahnya tergantung pada tingkat prestasi dan pencapaian

target/output yang dicapai pegawai berdasarkan hasil penilaian kinerja

tahunan;

c. Jumlah maksimum adalah 3 kali gaji.

4. Tunjangan hari raya terdiri dari :

a. Tunjangan diberikan setahun sekali dan besarnya adalah sama dengan

gaji.

b. Tunjangan diberikan kepada PNS dan CPNS yang masa kerjanya

minimal 6 bulan;

c. Tunjangan diberikan menjelang hari besar keagamaan.

5. Tunjangan kompensasi diberikan kepada :

a. PNS yang ditugaskan di daerah terpencil, daerah yang bergolak;

b. PNS yang bekerja di lingkungan yang tidak nyaman, berbahaya atau

beresiko tinggi;

c. Besarnya tunjangan ditetapkan dengan memperhatikan tingkat

ketidaknyamanan atau resiko yang dihadapi pegawai;

6. Iuran bagi pemeliharaan kesehatan PNS dan keluarganya diberikan dalam

jumlah yang minimal sama dengan yang dibayar PNS

7. Iuran bagi dana pensiun PNS dan THT dengan jumlah yang

B. Tunjangan Tambahan Penghasilan Bagi PNS Daerah

Pola pemikiran pemberian tambahan penghasilan daerah berdasarkan

kepada:

1. Pada dasarnya pegawai negeri sudah mendapatkan imbalan berdasarkan

golongan kepangkatan dan jabatan yaitu berupa gaji pokok dan tunjangan

37

jabatan. Asumsinya bahwa seorang pegawai akan mengerjakan tugas – tugas

rutin harian dan perkantoran dengan jumlah jam kerja mulai jam 07.30 sampai

dengan jam 16.00 dikurangi istirahat sholat dan makan selama 1 jam di siang

hari (sehingga total 7,5 jam sehari);

2. Apabila pegawai negeri bekerja melaksanakan tugas – tugasnya diluar jam

kerja maka dapat memperoleh uang lembur maksimal 3 jam sehari sepanjang

anggaran-nya tersedia;

3. Guna mengetahui apakah seorang pegawai sudah melaksanakan tugas – tugas

dengan beban setara 7,5 jam kerja sehari, maka dikembangkan pengukuran

beban kerja atas tugas – tugas/ aktifitas dari tiap pegawai tersebut. Tiap

aktifitas/ tugas diberikan point beban setara jam yang menunjukkan kebutuhan

waktu penyelesaian tugas rata – rata yang dapat diselesaikan oleh pegawai

(=beban kerja normal). Waktu rata – rata ini ditetapkan berdasarkan data

historis dan kuisener yang di-isi oleh sejumlah responden pegawai. Hal ini

sangat penting untuk menghindari kejadian seorang pegawai yang tidak

melaksanakan tugas apa – apa di kantor sampai melebihi jam kerja, akan tetapi

yang bersangkutan menuntut untuk mendapatkan uang lembur;

4. Jika seorang pegawai dalam satu hari melaksanakan tugas – tugas dengan

jumlah beban dibawah 7,5 setara jam, maka yang bersangkutan ada pada posisi

bekerja dibawah beban normal (underload) dan hanya berhak mendapatkan

gaji saja;

5. Apabila pegawai dalam satu hari melaksanakan tugas – tugas dengan jumlah

poin beban antara 7,5 setara jam sampai dengan 10 setara jam, maka yang

bersangkutan ada pada posisi bekerja pada beban normal (on load), dan yang

bersangkutan berhak mendapatkan tambahan honorarium kegiatan dari DPA

yang ada di SKPD. Alokasi honorarium pada kegiatan di belanja program/

belanja langsung sifatnya memang sebagai imbalan atas kinerja keluaran

(output) yang dijanjikan oleh SKPD dengan posisi para pegawainya bekerja

pada beban normal. Beban normal disini maksudnya bahwa pegawai masih

bisa diberikan beban tambahan diluar tugas rutin keseharian sebesar kurang

lebih 25% sampai dengan 30% tanpa ada penurunan kualitas hasil kerja dengan

38

asumsi pegawai dapat melakukan beberapa tugas secara bersamaan dengan

sumber kognitif berbeda sesuai “Multiple Resource Theory (MRT)”. Tugas

rutin keseharian dilaksanakan oleh pegawai dengan beban sampai dengan 7,5

setara jam, sedangkan tambahan beban 25% sampai dengan 30% dari 7,5 dapat

kuantitatif-kan menjadi poin beban sebesar 10 setara jam;

6. Selanjutnya, jika seorang pegawai ada pada posisi bekerja dengan beban kerja

melebihi normal (=apabila yang bersangkutan melaksanakan tugas – tugas

dengan jumlah poin beban melebihi 10 setara jam sehari), maka pegawai

tersebut berhak mendapatkan tambahan penghasilan;

7. Pemberian tambahan pemnghasilan bagi pegawai dapat diberikan apabila

seorang pegawai mendapatkan poin beban kerja melebihi 10 setara jam dengan

perhitungan sejumlah selisih antara poin beban kerja yang diperoleh dikurangi

poin beban 10 setara jam;

8. Nilai rupiah dari pemberian tambahan penghasilan dihitung dengan melakukan

konversi poin beban kerja menjadi rupiah.

C. Latihan

Untuk memperdalam pemahaman Saudara mengenai pembahasan di atas,

kerjakanlah latihan berikut!

1. Dalam implementasinya, sistem penggajian terjadi beberapa permasalahan

karena besaran gaji yang diberikan dirasakan kurang memenuhi unsur

kehidupan layak, gaji PNS kurang kompetitif dan tidak memenuhi prinsip

“equity”. Apa Analisa saudara !

2. Sistem penggajian PNS berbasis jabatan tidak lagi mendasarkan pangkat dan

golongan ruang, tetapi didasarkan bobot/grade jabatan (evaluasi jabatan).

Bagaimana menurut pemahaman saudara ! .

3. Mengapa dengan pemberikan tunjangan kompensasi akan tetapi tidak mampu

memberikan peningkatan kinerja PNS. Bagaimana pendapat saudara !

Petunjuk Jawaban Latihan !

Untuk menjawab soal latihan ini, cobalah Saudara cermati uraian Penggajian

Berbasis Bobot Jabatan pada pembahasan Bab ini.

39

D. Rangkuman

1 . Berdasarkan PP No.7 Tahun 1977 tentang Gaji PNS, penghasilan sah yang

diterima seorang pegawai negeri sipil terdiri atas gaji pokok, kenaikan gaji

berkala, kenaikan gaji istimewa, tunjangan, serta Honorarium. Dalam

implementasinya, sistem penggajian ini masih menyisakan beberapa

permasalahan karena besaran gaji yang diberikan dirasakan kurang memenuhi

unsur kehidupan layak, gaji PNS kurang kompetitif dan tidak memenuhi

prinsip “equity”.

2 . Dalam struktur remunerasi tidak digunakan istilah gaji pokok tetapi gaji

untuk menghindari dampak keuangan negara terhadap perubahan uang

pensiun Pegawai Negeri yang telah pensiun sebelum peraturan tentang gaji

ini berlaku dan terhadap penerapan Undang-undang nomor 14 tahun 2005

tentang Guru dan Dosen (pasal 16 ayat (2) tentang tunjangan profesi

diberikan setara dengan 1 kali gaji pokok guru).

3 . Tunjangan Biaya Hidup (kemahalan) yakni meliputi hal-hal: a). Tunjangan

ini diberikan untuk kebutuhan pangan, perumahan dan transport yang

berbeda nilainya dari setiap daerah; b). Besarnya tunjangan dihitung

dengan memperhatikan kebutuhan tingkat biaya hidup di masing-masing

daerah; c). Tunjangan biaya hidup untuk daerah dibebankan pada APBD

masing-masing.

4 . Tunjangan Kompensasi diberikan kepada: a). PNS yang ditugaskan di daerah

terpencil, daerah yang bergolak; b). PNS yang bekerja di lingkungan yang

tidak nyaman, berbahaya atau beresiko tinggi; c). Besarnya tunjangan

ditetapkan dengan memperhatikan tingkat ketidaknyamanan atau resiko

yang dihadapi pegawai.

40

BAB IV

SISTEM KESEJAHTERAAN PEGAWAI NEGERI SIPIL

A. Pengertian, Jenis Dan Tujuan Kesejahteraan Pegawai

Perspektif yang dimiliki oleh pengambil kebijakan tentang penyediaan

kesejahteraan dasar bagi pegawai beragam. Pejabat publik dalam pengambilan

keputusan tidak selalu dibekali dengan informasi secara nyata kondisi PNS yang

sesungguhnya di lapangan. Di sisi lain, ketika kesejahteraan dasar sudah merasa

dianggap tercukupi dengan gaji maupun tunjangan yang diberikan dan tidak

diperhatikannya tingkat inflasi dan laju perekonomian, pengambilan keputusan

lebih dipengaruhi oleh ketersediaan anggaran yang selalu terbatas. Akibatnya

kesejahteraan pegawai kurang diprioritaskan dibandingkan program lain yang

dijalankan oleh pemerintah.

Dalam peraturan perundang-undangan, kesejahteraan pegawai merupakan

upaya untuk meningkatkan kegairahan pegawai dalam bekerja. Selanjutnya,

diharapkan terjadi peningkatan kinerja para pegawai. Namun, kondisi sebaliknya

bisa terjadi dimana peningkatan kinerja juga bisa memberikan kesejahteraan yang

lebih baik karena prestasi kerja pegawai akan dinilai positif oleh pimpinan sehingga

memperoleh promosi atau insentif tambahan pada penghasilan. Justru yang perlu

dilakukan adalah penilaian kinerja pegawai baik sebelum maupun sesudah

peningkatan kesejahteraan dilakukan. Dengan demikian akan diketahui sejauhmana

pengaruh peningkatan kinerja dengan dengan kesehateraan maupun sebaliknya.

Kesejahteraan pegawai tidak terlepas dari kebijakan yang dibuat oleh

pemerintah terhadap pegawai-pegawai yang bekerja di institusi publik yang ada.

Secara institusional, negara yang dijalankan oleh pemerintah adalah lembaga

tertinggi yang bertanggung jawab terhadap pengelolaan pegawai yang ada di

wilayahnya. Pengelolaan pegawai yang dilakukan oleh pemerintah lebih difokuskan

pada pegawai publik yang bekerja pada lembaga-lembaga yang dibentuk untuk

mendukung aktivitas kenegaraan dari pusat sampai daerah.

41

1. Pengertian Kesejahteraan

Definisi Kesejahteraan dalam konsep dunia modern adalah sebuah kondisi

dimana seorang dapat memenuhi kebutuhan pokok, baik itu kebutuhan akan

makanan, pakaian, tempat tinggal, air minum yang bersih serta kesempatan

untuk melanjutkan pendidikan dan memiliki pekerjaan yang memadai yang

dapat menunjang kualitas hidupnya sehingga memiliki status sosial yang

mengantarkan pada status sosial yang sama terhadap sesama warga lainnya .

Kalau menurut HAM, maka definisi kesejahteraan kurang lebih berbunyi

bahwa setiap laki laki ataupun perempuan, pemuda dan anak kecil memiliki

hak untuk hidup layak baik dari segi kesehatan, makanan, minuman,

perumahan, dan jasa sosial, jika tidak maka hal tersebut telah melanggar HAM.

Pengertiannya, sejahtera sebagaimana ertuang dalam Kamus Besar Bahasa

Indonesia adalah aman, sentosa, damai, makmur, dan selamat (terlepas) dari

segala macam gangguan, kesukaran, dan sebagainya. Pengertian ini sejalan

dengan pengertian “Islam” yang berarti selamat, sentosa, aman, dan damai.

Sebagaimana batasan PBB, kesejahteraan sosial adalah kegiatan-kegiatan yang

terorganisasi yang betujuan untuk membantu individu atau masyarakat guna

memenuhi kebutuhan-kebutuhan dasarnya dan meningkatkan kesejahteraan

selaras dengan kepentingan keluarga dan masyarakat (Suharto, 2005)..

Terdapat beberapa definisi kesejahteraan sosial menurut para ahli, yaitu:

Menurut Walter A. Friedlander, (1961) “kesejahteraan sosial adalah sistem

yang terorganisir dari pelayanan-pelayanan sosial dan lembaga-lembaga yang

bertujuan untuk membantu individu dan kelompok untuk mencapai standar

hidup dan kesehatan yang memuaskan dan relasi-relasi pribadi dan sosial yang

memungkinkan mereka mengembangkan kemampuannya sepenuh mungkin

dan meningkatkan kesejahteraannya secara selaras dengan kebutuhan keluarga

dan masyarakat.”

Menurut Sukoco, (1995) dari buku Introduction to Social Work Practice oleh

Max Siporin. “kesejahteraan sosial mencakup semua bentuk intervensi sosial

yang secara pokok dan langsung untuk meningkatkan keadaan yang baik antara

individu dan masyarakat secara keseluruan. Kesejahteraan sosial mencakup

42

semua tindakan dan proses secara langsung yang mencakup tindakan dan

pencegahan masalah sosial, pengembangan sumber daya manusia dan

peningkatan kualitas hidup.” Kesejahteraan sosial adalah sebuah sistem yang

meliputi program dan pelayanan yang membantu orang agar dapat memenuhi

kebutuhan sosial, ekonomi, pendidikan dan kesehatan yang sangat mendasar

untuk memelihara masyarakat (Zastrow, 2000).

2. Jenis Kesejahteraan PNS

Konsepsi kesejahteraan dengan berlakunya UU No. 5 Tahun 2014 Tentang

ASN hendaknya menganut prinsip adil dan proporsional, komprehensif,

menciptakan ketenangan dan kenyamanan kerja, menumbuhkan inspirasi untuk

berprestasi, dan meminimalisisir kesenjangan pendapatan.

Bentuk kesejahteraan dilingkungan Pegawai Negeri Sipil yang sudah berjalan

selama ini meliputi: program pensiun dan tabungan hari tua, asuransi

kesehatan, tabungan perumahan, cuti serta penghargaan. Program

kesejahteraan dimaksud untuk meningkatkan kegairahan bekerja dan menjamin

terpenuhinya kebutuhan hidup pegawai serta keluarganya.

a) Program Pensiun dan Tabungan Hari Tua

Berdasarkan Undang-undang Nomor 11 tahun 1969 tentang Pensiun

Pegawai (Pegawai Negeri Sipil) dan Pensiun Janda/Duda Pegawai

mengatur mengenai jaminan hari tua bagi para Pegawai Negeri Sipil (PNS)

dan santunan kematian bagi keluarga mereka. Pensiunan PNS dan anggota

militer berhak mendapatkan tunjangan pensiun bulanan dan tunjangan hari

tua yang dibayarkan sekaligus setelah mencapai usia pensiun. Tunjangan

pensiun bulanan berjumlah 2,5% dari gaji bulanan terakhir dikalikan

dengan jumlah tahun pengabdian, sampai maksimum 75 %. Uang pensiun

adalah hak pegawai berupa penghasilan yang diperoleh setelah bekerja

sekian tahun dan sudah memasuki usia pensiun. Penghasilan ini biasanya

berupa uang yang dapat diambil setiap bulannya atau diambil sekaligus

pada saat seseorang memasuki masa pensiun.

Jika memperhatikan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN

Pasal 91 Ayat (1) menyebutkan, bahwa PNS yang berhenti bekerja

43

berhak atas jaminan pensiun dan jaminan hari tua PNS. Jug padaa,

Ayat (3) disebutkan “Jaminan pensiun PNS dan jaminan hari tua PNS

diberikan sebagai perlindungan kesinambungan penghasilan hari tua,

sebagai hak dan sebagai penghargaan atas pengabdian PNS”. Adapun

jaminan pensiun dan jaminan hari tua yang diberikan dalam program

jaminan sosial nasional sebagaimana diatur dalam Undang-Undang

Nomor 40 Tahun 2004 Tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional .

Program tabungan hari tua (THT) adalah program asuransi sosial yang

terdiri atas asuransi dwiguna yang dikaitkan dengan usia pensiun ditambah

dengan asuransi kematian. Dwiguna maksudnya adalah dua kegunaan,

yaitu: memberikan jaminan keuangan bagi peserta yang berhenti dengan

hak pensiun ataupun jaminan keuangan bagi ahli warisnya, apabila peserta

meninggal dunia sebelum mencapai usia pensiun. Program THT bagi

seorang PNS dihitung sejak diangkat menjadi calon pagawai (CPNS)

sampai dengan berhenti, baik karena pensiun, meninggal dunia, atau oleh

sebab lain. Besarnya manfaat program THT yang diberikan kepada PNS,

dihitung dengan rumus:

1) Sampai dengan akhir Desember 2000, besarnya manfaat yang

diberikan kepada PNS didasarkan atas formula manfaat sesuai dengan

Keputusan Menteri Keuangan Nomor 45/KMK.013/ 1992, yaitu: 0,55

x masa iuran (MI) x penghasilan.

2) Sejak Januari 2001, dihitung dengan formula modifikasi, yaitu: 0,55 x

MI sejak menjadi peserta s.d diberhentikan sebagai peserta x

penghasilan terakhir sebulan sesaat sebelum berhenti sebagai PNS

berdasarkan PP Nomor 6 Tahun 1997 + 0,55 x MI sejak Januari 2001

s.d diberhentikan sebagai peserta x selisih penghasilan terakhir

sebulan sesaat sebelum berhenti sebagai PNS berdasarkan PP Nomor

8 Tahun 2009 dengan penghasilan terakhir sebulan sesaat sebelum

berhenti sebagai PNS berdasarkan PP Nomor 6 Tahun 1997.

3) 0,60 x MI sejak menjadi peserta sampai dengan diberhentikan sebagai

peserta x penghasilan terakhir sebulan sesaat sebelum berhenti sebagai

44

PNS berdasarkan PP Nomor 6 Tahun 1997 + 0,60 x MI sejak Januari

2001 sampai dengan diberhentikan sebagai peserta x selisih

penghasilan terakhir sebulan sesaat sebelum berhenti sebagai PNS

berdasarkan PP Nomor 26 Tahun 2001 dengan penghasilan terakhir

sebulan sesaat sebelum berhenti sebagai PNS berdasarkan PP Nomor

6 Tahun 1997. Rumus yang terakhir tersebut berlaku sejak

dikeluarkannya Keputusan Menteri Keuangan RI Nomor

478/KMK.06/2002 tanggal 19 Nopember 2002.

Keterangan:

Angka 0,60 adalah istiqomah yang besarnya tidak berubah;

Masa Iuran adalah waktu yang diperhitungkan sejak peserta mulai

membayar iuran sampai dengan diberhentikan sebagai peserta;

Penghasilan yang dimaksud adalah gaji pokok terakhir sebulan sesaat

sebelum berhenti sebagai PNS.

b) Program Asuransi Kesehatan

Asuransi Kesehatan (Askes) adalah jaminan pemberian pelayanan

kesehatan yang diberikan kepada PNS dan keluarganya. Program Askes

bagi Pegawai Negeri dan penerima pensiun dimulai pada tahun 1934,

berdasarkan staatregeling Nomor 1 Tahun 1934. Pada tahun tersebut

Askes baru diperuntukkan bagi Pegawai Negeri dan penerima pensiun

yang statusnya dipersamakan dengan orang Eropa. Dalam

perkembangannya setelah beberapa kali mengeluarkan peraturan

perundangan, pemerintah menetapkan PP Nomor 22 Tahun 1984 tentang

Pemeliharaan Kesehatan bagi PNS, Penerima Pensiun beserta anggota

keluarganya untuk lebih meningkatkan jaminan pemeliharaan kesehatan

(JPK). Program Jaminan Pemeliharaan Kesehatan (JPK) diselenggarakan

oleh Perusahaan Umum (Perum) Husada Bhakti yang selanjutnya diubah

menjadi PT (Persero) melalui PP Nomor 6 Tahun 1992. Untuk

mendapatkan JPK, setiap PNS dikenai potongan 2 (dua) persen dari gaji

pokok sebagai premi. Secara tegas Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014

45

tentang ASN Pasal 92 Ayat (1), poin a menyebutkan Pemerintah wajib

memberikan perlindungan berupa “jaminan kesehatan”.

c) Program Perumahan PNS

Badan Pertimbangan Tabungan Perumahan PNS (Bapertarum-PNS) adalah

salah satu program yang dicanangkan pemerintah dalam upaya membantu

PNS untuk mendapatkan perumahan uang renovasi.

Maksud dan Pengelolaan adalah pembangunan perumahan pada dasarnya

merupakan tugas dan tanggung jawab masyarakat, sedangkan Pemerintah

hanyalah bersifat memberikan bantuan dan kemudahan, mendorong

tumbuh dan berkembang. Dalam upaya membantu PNS memiliki tempat

tinggal yang layak huni, akan tetapi terdapat kendala yakni terbatasnya

kemampuan dana.

Untuk memberikan jalan keluar dan kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil

dalam bentuk kepemilikan rumah atau merenovasi rumah milik pribadi.

Tabungan perumahan PNS berlandaskan azas kegotong royongan,

kebersamaan, kekeluargaan dan kesetiakawanan sosial serta

diselenggarakan pada kemampuan PNS sendiri. Berdasarkan Peraturan

Pemerintah Nomor 14 Tahun 1993 dan Keputusan Presiden Nomor 46

Tahun 1994 yaitu adanya Badan Pertimbangan Perumahan PNS. Tujuan

Bapertarum PNS untuk meningkatkan kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil

dengan cara membantu uang muka pembelian rumah dengan fasilitas

kredit kepemilikan rumah (KPR), dan membantu sebagian biaya untuk

membangun rumah sendiri.

d) Program Cuti PNS

Sebagaimana diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 24 Tahun 1976

Tentang Cuti PNS, cuti adalah keadaan tidak masuk kerja yang diijinkan

dalam jangka waktu tertentu. Cuti PNS, meliputi: cuti tahunan, cuti besar,

cuti sakit, cuti karena alasan penting, cuti bersalin, dan cuti diluar

tanggungan negara.

46

1) Cuti Tahunan

Cuti yang menjadi hak PNS yang telah bekerja sekurang-kurangnya

satu tahun secara terus menerus dan ia bukan PNS yang menjadi guru

pada sekolah dan dosen pada perguruan tinggi yang mendapat liburan

menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku. Lamanya cuti

tahunan adalah 12 hari kerja dan dapat ditambah untuk paling lama 14

hari bagi cuti tahunan yang akan dijalankan ditempat yang sulit

perhubungannya.

2) Cuti Besar

Cuti yang menjadi hak PNS yang telah bekerja sekurang-kurangnya

enam tahun secara terus menerus. Lama waktu cuti besar adalah tiga

bulan, dapat ditangguhkan untuk paling lama dua tahun, dan bagi PNS

yang menjalani cuti ini tidak berhak lagi atas cuti tahunannya dalam

tahun yang bersangkutan.

3) Cuti Sakit

Cuti yang diberikan dan menjadi hak bagi setiap PNS yang menderita

sakit. PNS yang sakit lebih dari dua hari sampai dengan 14 hari

berhak atas cuti sakit, dengan ketentuan bahwa PNS yang

bersangkutan harus mengajukan permintaan secara tertulis kepada

pejabat yang berwenang memberikan cuti dengan melampirkan surat

keterangan dokter.

4) Cuti Bersalin

Cuti yang menjadi hak dan diberikan kepada PNS wanita ketika

melahirkan anak yang pertama, kedua, dan ketiga. Lamanya cuti

bersalin adalah satu bulan sebelum dan dua bulan sesudah persalinan.

5) Cuti Alasan Penting

a) Ibu, bapak, isteri/suami, anak, adik, kakak, mertua, atau menantu

sakit keras atau meninggal dunia;

b) Salah seorang anggota keluarga yang dimaksud dalam huruf a

meninggal dunia dan menurut ketentuan hukum yang berlaku

47

PNS yang bersangkutan harus mengurus hak-hak dari anggota

keluarganya yang meninggal dunia itu;

c) Melangsungkan perkawinan yang pertama;

d) Alasan penting lainnya yang ditetapkan kemudian oleh Presiden.

6) Cuti di Luar Tanggungan Negara

Cuti yang bukan merupakan hak dan hanya diberikan kepada PNS

yang telah bekerja sekurang-kurangnya lima tahun secara terus

menerus karena alasan-alasan pribadi yang penting dan mendesak.

Jangka waktu cuti di luar tanggungan negara (CLTN) adalah tiga

tahun dan dapat diperpanjang paling lama satu tahun jika ada alasan

yang penting. CLTN mengakibatkan PNS yang bersangkutan

dibebaskan dari jabatannya, kecuali CLTN yang diberikan kepada

PNS wanita yang melahirkan anaknya yang keempat dan seterusnya.

Selama menjalankan CLTN PNS yang bersangkutan tidak berhak

menerima penghasilan dari negara dan jangka waktunya tidak

diperhitungkan sebagai masa kerja PNS.

e) Program Penghargaan PNS

Jika mengacu pada teori yang dikemukanan oleh Dessler (1984) maupun

Robbin (1998), maka penghargaan merupakan bagian dari kompensasi

yaitu sebagai ganjaran non finansial yang diterima oleh pegawai. Di

lingkungan PNS, penghargaan yang umum diterima adalah penghargaan

pengabdian sesuai masa kerja yang disebut dengan penghargaan

Satyalancana Karya Satya. Yang dimaksud satyalancana karya satya dalam

modul ini, adalah tanda kehormatan yang dianugerahkan kepada pns

sebagai penghargaan atas jasa-jasanya terhadap Negara. Dasar hukum

pemberian penghargaan Satyalancana Karya Satya yaitu:

1) Undang-undang Nomor 4 Drt Tahun 1969 Tentang Ketentuan-

Ketentuan Umum Mengenai Tanda-Tanda Kehormatan Jo. Undang-

Undang Nomor 1 Tahun 1961;

2) Undang-Undang Nomro 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil

Negara;

48

3) Peraturan Pemerintah Nomon 25 Tahun 1994 Tentang Tanda

Kehormatan;

4) Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 Tentang Disiplin

Pegawai Negeri Sipil.

Menurut Peraturan Pemerintah Nomor 25 Tahun 1994 Tentang Tanda

Kehormatan Tanda Satyalancana Karya Satya adalah tanda penghargaan

atas jasa-jasanya terhadap negara. Penghargaan Satyalancana Karya Satya

ada tiga macam, yaitu:

1) Satyalancana Karya Satya 10 tahun

2) Satyalancana Karya Satya 20 tahun

3) Satyalancana Karya Satya 30 tahun

4) Penghargaan tersebut dimaksudkan atau bertujuan (BAKN, 1999):

5) Sebagai salah satu usaha pembinaan PNS;

6) Mendorong PNS agar bekerja dengan semangat kerja yang tinggi;

7) Meningkatkan prestasi kerja PNS;

8) Memupuk rasa kesetiaan PNS terhadap negara dan pemerintah;

9) Memberikan perangsang kepada PNS agar selalu menjadi yang terbaik

di lingkungan kerjanya;

10) menciptakan persaingan kerja yang sehat.

Keenam tujuan pemberian penghargaan di atas, boleh jadi identik dengan

tujuan umum pemberian kompensasi di lingkungan PNS sebagaimana

telah disampaikan pada bab sebelumnya. Efektivitas pencapaian tujuan,

baik penghargaan (khususnya) maupun kompensasi pada umumnya sangat

tergantung dari peran dan obyektivitas pemerintah sebagai employer dan

PNS sebagai employee.

Menurut PP Nomor 25 Tahun 1994, Satyalancana Karya Satya adalah

tanda penghargaan atas jasa-jasanya terhadap negara. Penghargaan

Satyalancana Karya Satya ada tiga macam, yaitu:

1 ) Satyalancana Karya Satya 10 tahun

2 ) Satyalancana Karya Satya 20 tahun

3 ) Satyalancana Karya Satya 30 tahun

49

Penghargaan tersebut dimaksudkan atau bertujuan (BAKN, 1999):

1) Sebagai salah satu usaha pembinaan PNS;

2) Mendorong PNS agar bekerja dengan semangat kerja yang tinggi;

3) Meningkatkan prestasi kerja PNS;

4) Memupuk rasa kesetiaan PNS terhadap negara dan pemerintah;

5) Memberikan perangsang kepada PNS agar selalu menjadi yang terbaik

di lingkungan kerjanya;

6) menciptakan persaingan kerja yang sehat.

Keenam tujuan pemberian penghargaan di atas, boleh jadi identik dengan

tujuan umum pemberian kompensasi di lingkungan PNS sebagaimana

telah disampaikan pada bab sebelumnya. Efektivitas pencapaian tujuan,

baik penghargaan (khususnya) maupun kompensasi pada umumnya sangat

tergantung dari peran dan obyektivitas pemerintah sebagai employer dan

PNS sebagai employee.

B. Sistem Jaminan Sosial Nasional

Sistem Jaminan Sosial Nasional adalah sebuah sistem jaminan sosial yang

ditetapkan di Indonesia dalam Undang-Undang nomor 40 tahun 2004. Jaminan

sosial ini adalah salah satu bentuk perlindungan sosial yang diselenggarakan oleh

negara Republik Indonesia guna menjamin warga negaranya untuk memenuhi

kebutuhan hidup dasar yang layak, sebagaimana dalam deklarasi PBB tentang

HAM tahun 1948 dan konvensi ILO No.102 tahun 1952. Dalam Undang-Undang

Republik Indonesia Nomor 40 Tahun 2004 Tentang Sistem Jaminan Sosial

Nasional, pada Pasal 1 disebutkan yang dimaksud Jaminan sosial adalah salah

satu bentuk perlindungan sosial untuk menjamin seluruh rakyat agar dapat

memenuhi kebutuhan dasar hidupnya yang layak. Sistem Jaminan Sosial Nasional

adalah suatu tata cara penyelenggaraan program jaminan sosial oleh beberapa

badan penyelenggaraan jaminan sosial. Di lingkungan Pegawai Negeri Sipil (PNS),

telah dikembangkan program Dana Tabungan dan Asuransi Pegawai Negeri

(TASPEN) yang dibentuk dengan Peraturan Pemerintah Nomor 26 Tahun1981

dan program Asuransi Kesehatan (ASKES) yang diselenggarakan berdasarkan

50

Peraturan Pemerintah Nomor 69 Tahun 1991 yang bersifat wajib bagi

PNS/Penerima Pensiun/Perintis Kemerdekaan/Veteran dana anggota keluarganya.

Sedangkan dilingkungan prajurit Tentara Nasional Indonesia (TNI), anggota

Kepolisian Republik Indonesia (POLRI), dan PNS Departemen Pertahanan/-

TNI/POLRI beserta keluarganya telah dilaksanakan program Asuransi Sosial

Angkatan Bersenjata Republik Indonesia (ASABRI) sesuai dengan Peraturan

Pemrintah Nomor 67 Tahun 1991 yang merupakan perubahan atas Peraturan

Pemerintah Nomor 44 Tahun 1971. Adapun Prinsip Sistem Jaminan Sosial

Nasional:

1. Prinsip kegotong royongan. Prinsip ini diwujudkan dalam mekanisme gotong-

royong dari peserta yang mampu kepada peserta yamg kurang mampu dalam

bentuk kepesertaan wajib bagi seluruh rakyat; peserta yang berisiko rendah

membantu yang berisiko tinggi; dan peserta yang sehat membantu yang sakit.

Melalui prinsip kegotong-royongan ini jaminan sosial dapat menumbuhkan

keadalan sosial bagi keseluruhan rakyat Indonesia.

2. Prinsip nirlaba. Pengelolaan dana amanat tidak dimaksudkan mencari laba

(nirlaba) bagi badan penyelenggara jaminan sosial, akan tetapi tujuan utama

penyelenggaraan jaminan sosial adalah untuk memenuhi sebesar-besarnya

kepentingan peserta. Dana amanat, hasil pengembangannya, dan surplus

anggaran akan dimanfaatkan sebesar-besarnya untuk kepentingan peserta

3. Prinsip keterbukaan, kehati-hatian, akuntabilitas, efisiensi dan efektivitas.

Prinsip- prinsip manajemen ini diterapkan dan mendasari seluruh kegiatan

pengelolaan dana yang berasal dari iuran peserta dan hasil pengembangannya

4. Prinsip portabilitas. Jaminan sosial dimaksudkan untuk memberikan jaminan

yang berkelanjutan meskipun peserta berpindah pekerjaan atau tempat tinggal

dalam wilayah Negara Kesatuan Republik Indonesia

5. Prinsip kepesertaan bersifat wajib. Kepesertaan wajib dimaksudkan agar

seluruh rakyat menjadi peserta sehingga dapat terlindungi. Meskipun

kepesertaan bersifat wajib bagi seluruh rakyat, penerapannya tetap disesuaikan

dengan kemampuan ekonomi rakyat dan pemerintah serta kelayakan

penyelenggaraan program. Tahapan pertama dimulai dari pekerja di sektor

51

formal, bersamaan dengan itu sektor informal dapat menajdi peserta secara

mandiri, sehingga pada akhirnya Sistem Jaminan Sosial Nasional dapat

mencakup seluruh rakyat

6. Prinsip dana amanat. Dana yang terkumpul dari iuran peserta merupakan

titipan kepada badan-badan penyelenggara untuk dikelola sebaik-baiknya

dalam rangka mengoptimalkan dana tersebut untuk kesejahteraan peserta

7. Prinsip hasil pengelolaan Dana Jaminan Sosial Nasional dalam Undang-

Undang ini adalah hasil berupa dividen dari pemegang saham yang

dikembalikan untuk kepentingan peserta jaminan sosial

C. Latihan

Untuk memperdalam pemahaman Saudara mengenai pembahasan di atas,

kerjakanlah latihan berikut!

1 . Ketika kesejahteraan dasar sudah merasa dianggap tercukupi dengan gaji

maupun tunjangan yang diberikan dan tidak diperhatikannya tingkat inflasi dan

laju perekonomian, pengambilan keputusan lebih dipengaruhi oleh

ketersediaan anggaran yang selalu terbatas. Akibatnya kesejahteraan pegawai

kurang diprioritaskan dibandingkan program lain yang dijalankan oleh

pemerintah. Bagaimana pendapat Saudara !

2 . Menurut Dessler (1984) maupun Robbin (1998), penghargaan merupakan

bagian dari kompensasi yaitu sebagai ganjaran non finansial yang diterima oleh

pegawai. Di lingkungan PNS, penghargaan yang umum diterima adalah

penghargaan pengabdian sesuai masa kerja yang disebut dengan penghargaan

Satyalancana Karya Satya. Mengapa pemberikan penghargaan selama ini

belum memberikan pengaruh signifikan terhadap pelayanan publik !” .

3 . Jelaskan menurut analisa Saudara prinsip-prinsip yang dianut Sistem Jaminan

Sosial Nasional !

Petunjuk Jawaban Latihan !

Untuk menjawab soal latihan ini, cobalah Saudara pahami dan cermati uraian

tentang Sistem Kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil dalam uraian pembahasan

Bab ini.

52

D. Rangkuman

Definisi Kesejahteraan dalam konsep dunia modern adalah sebuah kondisi

dimana seorang dapat memenuhi kebutuhan pokok, baik itu kebutuhan akan

makanan, pakaian, tempat tinggal, air minum yang bersih serta kesempatan untuk

melanjutkan pendidikan dan memiliki pekerjaan yang memadai yang dapat

menunjang kualitas hidupnya sehingga memiliki status sosial yang mengantarkan

pada status sosial yang sama terhadap sesama warga lainnya . Kalau menurut

HAM, maka definisi kesejahteraan kurang lebih berbunyi bahwa setiap laki laki

ataupun perempuan, pemuda dan anak kecil memiliki hak untuk hidup layak baik

dari segi kesehatan, makanan, minuman, perumahan, dan jasa sosial, jika tidak

maka hal tersebut telah melanggar HAM. Konsepsi kesejahteraan dengan

berlakunya UU No. 5 Tahun 2014 Tentang ASN hendaknya menganut prinsip adil

dan proporsional, komprehensif, menciptakan ketenangan dan kenyamanan kerja,

menumbuhkan inspirasi untuk berprestasi, dan meminimalisisir kesenjangan

pendapatan.

Bentuk kesejahteraan dilingkungan Pegawai Negeri Sipil yang sudah

berjalan selama ini meliputi: program pensiun dan tabungan hari tua, asuransi

kesehatan, tabungan perumahan, cuti serta penghargaan. Program kesejahteraan

dimaksud untuk meningkatkan kegairahan bekerja dan menjamin terpenuhinya

kebutuhan hidup pegawai serta keluarganya.

Sistem Jaminan Sosial Nasional adalah sebuah sistem jaminan sosial yang

ditetapkan di Indonesia dalam Undang-Undang nomor 40 tahun 2004. Jaminan

sosial ini adalah salah satu bentuk perlindungan sosial yang diselenggarakan oleh

negara Republik Indonesia guna menjamin warga negaranya untuk memenuhi

kebutuhan hidup dasar yang layak, sebagaimana dalam deklarasi PBB tentang

HAM tahun 1948 dan konvensi ILO No.102 tahun 1952. Prinsip Sistem Jaminan

Sosial Nasional

1 . Prinsip kegotong royongan. Prinsip ini diwujudkan dalam mekanisme gotong-

royong dari peserta yang mampu kepada peserta yamg kurang mampu dalam

bentuk kepesertaan wajib bagi seluruh rakyat; peserta yang berisiko rendah

membantu yang berisiko tinggi; dan peserta yang sehat membantu yang sakit.

53

Melalui prinsip kegotong-royongan ini jaminan sosial dapat menumbuhkan

keadalan sosial bagi keseluruhan rakyat Indonesia.

2 . Prinsip Nirlaba. Pengelolaan dana amanat tidak dimaksudkan mencari laba

(nirlaba) bagi Badan Penyelenggara Jaminan sosial, akan tetapi tujuan

utama penyelenggaraan jaminan sosial adalah untuk memenuhi sebesar-

besarnya kepentingan peserta. Dana amanat, hasil pengembangannya, dan

surplus anggaran akan dimanfaatkan sebesar-besarnya untuk kepentingan

peserta

3 . Prinsip keterbukaan, kehati-hatian, akuntabilitas, efisiensi dan efektivitas.

Prinsip-prinsip manajemen ini diterapkan dan mendasari seluruh kegiatan

pengelolaan dana yang berasal dari iuran peserta dan hasil pengembangannya

4 . Prinsip portabilitas. Jaminan sosial dimaksudkan untuk memberikan jaminan

yang berkelanjutan meskipun peserta berpindah pekerjaan atau tempat tinggal

dalam wilayah Negara Kesatuan Republik Indonesia

5 . Prinsip kepesertaan bersifat wajib. Kepesertaan wajib dimaksudkan agar

seluruh rakyat menjadi peserta sehingga dapat terlindungi. Meskipun

kepesertaan bersifat wajib bagi seluruh rakyat, penerapannya tetap disesuaikan

dengan kemampuan ekonomi rakyat dan pemerintah serta kelayakan

penyelenggaraan program. Tahapan pertama dimulai dari pekerja di sektor

formal, bersamaan dengan itu sektor informal dapat menajdi peserta secara

mandiri, sehingga pada akhirnya Sistem Jaminan Sosial Nasional dapat

mencakup seluruh rakyat

6 . Prinsip dana amanat. Dana yang terkumpul dari iuran peserta merupakan

titipan kepada badan-badan penyelenggara untuk dikelola sebaik-baiknya

dalam rangka mengoptimalkan dana tersebut untuk kesejahteraan peserta

7 . Prinsip hasil pengelolaan Dana Jaminan Sosial Nasional dalam Undang-

Undang ini adalah hasil berupa dividen dari pemegang saham yang

dikembalikan untuk kepentingan peserta jaminan sosial

54

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

1. Kompensasi PNS pada hakekatnya merupakan balas jasa yang diberikan oleh

Pemerintah kepada pegawai yang bersifat finansial maupun non finansial

dalam upaya memotivasi peningkatan kinerja. Pemberinan kompensasi akan

berpengaruh kepentingan organisasi maupun terhadap pegawai itu sendiri.

Karena pemberian kompensasi bermanfaat bagi perkembangan pegawai dan

tercapainya program organisasi.

2. Besarnya kompensasi ditentukan oleh unsur-unsur : a). Harga / Nilai pekerjaan,

b). Sistem kompensasi yang diterapkan, dan c). Faktor-faktor yang

mempengaruhinya. Terdapat komponen program kompensasi secara

keseluruhan dilingkupi oleh lingkungan eksternal dan internal, sementara

bentuk kompensasi bisa finansial maupun non finansial. Kompensasi

finansial dibagi kedalam kompensasi langsung dan tidak langsung, dan

kompensasi non finansial dibagi kedalam hal-hal yang berkaitan dengan

jabatan dan hal-hal yang berkaitan dengan lingkungan kerja.

3. Pemberian kompensasi kepada para pegawai yang didasarkan pada kinerja,

memiliki tujuan (Maarif, 2004): agar mampu mendorong pencapaian kinerja,

pertumbuhan, dan pengembangan; agar mampu meningkatkan KSA

(knowledge, skill, and attitude) individu untuk pengembangan jangka panjang;

agar mampu membentuk karyawan untuk berkompetisi, melakukan

pembaruan, dan meningkatkan kapabilitas kinerja; pemenuhan kebutuhan

ekonomi, meningkatkan produktivitas kerja, memajukan organisasi/perusahaan

dan menciptakan keseimbangan dan keadilan.

4. Bentuk kesejahteraan dilingkungan PNS yang sudah berjalan selama ini

meliputi: program pensiun dan tabungan hari tua, asuransi kesehatan, tabungan

perumahan, cuti serta penghargaan. Program kesejahteraan dimaksud untuk

55

meningkatkan kegairahan bekerja dan menjamin terpenuhinya kebutuhan hidup

pegawai serta keluarganya.

B. Tindak Lanjut

Kehadiran Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur

Sipil Negara penggandi Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang

Pokok-Pokok Kepegawaian sebagaimana telah diubah dengan Undang-

Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan atas UndangUndang

Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, diharapkan

terwujud ASN yang memiliki integritas, profesional, netral dan bebas dari

intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme, serta

mampumenyelenggarakan pelayanan publik bagi masyarakat dan mampu

menjalankan peran sebagai unsur perekat persatuan dan kesatuan bangsa

berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia

Tahun 1945. Oleh karenanya semua pihak berkewajiban mengawal dalam

implementasinya.

56

DAFTAR PUSTAKA

Adhi, AE, Dkk (2004). Aplikasi Evaluasi Jabatan Terhadap Keadilan Internal Gaji

Pegawai Negeri Sipil, Puslitbang Badan Kepegawaia Negara, Jakarta.

Armstrong, Michael dan Murlis, Helen (1995), Salary Administration, terjemahan:

Rochmulyati Hamzah, Cet.Ketiga, LPPM dan PT Pustaka Binaman Pressindo,

Jakarta.

BAKN (1999). Penghargaan dan Penindakan, Modul Diklat Administrasi

Kepegawaian Tingkat Dasar, Pusdiklat BAKN, Jakarta.

Bernardin, H. John dan Russel, Joyce EA (1993). Human Resources Management: An

Experiential Approach, McGraw Hill, United States.

BKN, Tim Peneliti (2001), Restrukturisasi Sistem Kompensasi Pegawai Negeri Sipil,

Puslitbang Badan Kepegawaian Negara, Jakarta.

BKN, Tim Peneliti (2002), Formula Gaji Pegawai Negeri Sipil, Puslitbang Badan

Kepegawaian Negara, Jakarta.

Deluca, Matthew J (1993), Handbook of Compensation Management, Prentice Hall,

New Jersey-USA.

Dessler, Gary (1984). Personnel Management, 3rd

Edition, Reston Publishing

Company, Inc.

Maarif, M. Syamsul (2004). Penerapan Manajemen Kinerja Bagi Pegawai negeri Sipil:

Suatu Tinjauan Konseptual. Makalah Seminar Badan Kepegawaian Negara.

Jakarta

Ruky, Achmad S (2001), Manajemen Penggajian dan Pengupahan Untuk Karyawan

Perusahaan, PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Suwarno, (1996). Sistem Penggajian Pegawai Negeri Sipil, Pusdiklat BAKN, Jakarta.

Simbolon, Irianto (2004). Komponen dan Nilai Kebutuhan Hidup Layak, Makalah

Seminar Pada Workshop Struktur Gaji di Badan Kepegawaian Negara, Jakarta.

UU Nomor 11 Tahun 1969 tentang Pensiun Pegawai Negeri Sipil dan Pensiun

Jada/Duda Pegawai.

Undang-Undang Nomor 40 Tahun 2004 Tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional

57

UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara

PP Nomor 24 Tahun 1976 tentang Cuti Pegawai Negeri Sipil.

PP Nomor 4 Tahun 1982 tentang Pemberian Uang Duka Wafat Bagi Keluarga Penerima

Pensiun.

PP Nomor 46 Tahun 1994 tentang Badan Pertimbangan Tabungan Perumahan Pegawai

Negeri Sipil (BAPERTARUM).