kementerian keuangan laporan kegiatan · pdf filepenataan organisasi dan pengembangan...

LAPORAN KEGIATANREFORMASI BIROKRASI 2011

1


KEMENTERIAN KEUANGAN

KEMENTERIAN KEUANGANREPUBLIK INDONESIA

2

Ringkasan Eksekutif 3

Peluncuran Nilai-Nilai Kementerian Keuangan 4

Bab I. Pendahuluan 7

Bab II. Penataan Organisasi Dan Pengembangan TatalaksanaA. Penataan Organisasi 14B. Kantor Pelayanan Percontohan 20C. Analisis dan Evaluasi Jabatan 22D. Pengembangan SOP 25E. Analisis Beban Kerja 29

Bab III. Manajemen Sumber Daya ManusiaA. Penataan Pegawai 36B. Human Capital Development Plan 39C. Pola Mutasi 41D. Manajemen Talenta 42E. Diklat Berbasis Kompetensi 45F. Pengelolaan Kinerja 49G. SIMPEG 52

Bab IV. Program PendukungA. Integrasi Teknologi Informasi Keuangan 58B. Komunikasi Publik 61C. Indikator Kinerja Utama 65D. Monitoring Dan Evaluasi 68

Lampiran & Matrik 71Pelaksanaan Quality Assurance Reformasi Birokrasi Nasional tahun 2011 78

Daftar Isi


3

Ringkasan Eksekutif

Reformasi Birokrasi di lingkungan Kementerian Keuangan yang telah berjalan baik dan mendapat

apresiasi dari berbagai pemangku kepentingan, semakin menjadi inspirasi bagi seluruh pegawai

Kementerian Keuangan, baik tingkat pusat mau pun daerah, untuk terus bekerja seoptimal mungkin

dalam memberikan pelayanan terbaik bagi seluruh masyarakat Indonesia dalam upaya peningkatan

kepercayaan masyarakat luas.

Fokus reformasi birokrasi di tahun 2011, Kementerian keuangan telah menetapkan Keputusan Menteri

Keuangan nomor 454/KMK.01/2011 tentang pengelolaan kinerja yang meliputi pengelolaan kinerja organisasi

dan pegawai.

Selain itu, Kementerian Keuangan menetapkan dan me-launching 5 (lima) nilai-nilai Kementerian Keuangan

yaitu : integritas, profesionalisme, sinergi, pelayanan, dan kesempurnaan, yang menjadi dasar bagi institusi,

pimpinan dan seluruh pegawai dalam mengabdi, bekerja, dan bersikap, guna mewujudkan Kementerian

Keuangan sebagai institusi pemerintahan terbaik, berkualitas, bermartabat, terpercaya, dihormati, disegani

dan tidak terkotak-kotak.

Kementerian Keuangan secara internal telah aktif melakukan monitoring dan evaluasi untuk memperoleh

masukan mengenai tingkat kepatuhan dan hambatan-hambatan dalam pelaksanaan program reformasi

birokrasi. Adapun secara eksternal pelaksanaan reformasi birokrasi di lingkungan Kementerian Keuangan juga

dinilai oleh Satgas Reformasi Birokrasi Nasional, dalam hal ini pelaksanaan quality assurance yang dilakukan

oleh BPKP dengan hasil akhir adalah 91,21, dan independent survey oleh IPB dengan hasil Indeks Kepuasan

Pelanggan sebesar 3,87 (dalam skala 1-5). Berdasarkan Survei Integritas Sektor Publik Indonesia yang

diselenggarakan oleh Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK), Kementerian Keuangan berada pada peringkat 1

dalam kategori instansi yang memiliki unit vertikal dengan nilai indeks integritas 7,56 (dalam skala 1-10).

Terkait dengan kedudukan Menteri Keuangan dalam Tim Reformasi Birokrasi Nasional sebagai anggota Komite

Pengarah sesuai Keputusan Presiden Nomor 14 tahun 2010 tentang Pembentukan komite pengarah reformasi

birokrasi nasional dan tim reformasi birokrasi nasional, memiliki peran dan tanggung jawab yang strategis di

dalam proses penentuan kebijakan Reformasi Birokrasi di tingkat nasional baik secara langsung maupun tidak

langsung. Peran tersebut menunjukkan adanya pengakuan bahwa seluruh aktivitas reformasi birokrasi yang

selama ini telah dan akan dilaksanakan oleh Kementerian Keuangan menunjukkan nilai dan posisi tersendiri

dalam tataran reformasi birokrasi nasional. Oleh sebab itu, sudah seyogyanyalah seluruh aparatur Kementerian

Keuangan mendukung sepenuhnya program-program reformasi birokrasi nasional pada umumnya dan

reformasi birokrasi di Kementerian Keuangan yang dapat menjadi acuan perubahan dalam reformasi birokrasi.


4

29-07-2011. Peluncuran Nilai-Nilai

Kementerian Keuangan. Kementerian Keuangan secara resmi meluncurkan Nilai-Nilai Kementerian Keuangan yang baru.

29-07-2011. Peluncuran Nilai-Nilai Kementerian Keuangan. Menteri Keuangan secara simbolis memberikan pigura Nilai-Nilai Kementerian Keuangan kepada setiap Pejabat Eselon I untuk kemudian di terapkan di tiap direktoratnya masing-masing.

29-07-2011. Peluncuran Nilai-Nilai Kementerian Keuangan. Acara diakhiri dengan foto bersama dengan seluruh pejabat Eselon I Kementerian Keuangan.

Peluncuran nilai-nilai Kementerian Keuangan merupakan salah satu bentuk riil proses reformasi birokrasi di Kementerian Keuangan. Nilai dalam sebuah organisasi merupakan pedoman bagi setiap anggota organisasinya dalam

bekerja sehingga organisasi tersebut tidak kehilangan makna organisasinya.


5

PeluncuranNilai-Nilai Kementerian Keuangan

28-07-2011. Lokakarya dalam rangka penyusunan Nilai-Nilai Kementerian Keuangan. Dalam penyusunan tersebut, Kementerian Keuangan mengundang konsultan profesional agar dapat menghasilkan Nilai-Nilai Kementerian Keuangan yang tepat.

01-10-2011. Sosialisasi Nilai-Nilai Kementerian Keuangan untuk kalangan internal. Acara dimulai dengan kegiatan senam pagi bersama seluruh pegawai Kementerian Keuangan, bertempat di Kantor Pusat Pajak.

28-07-2011. Lokakarya dalam rangka penyusunan Nilai-Nilai Kementerian Keuangan. Diskusi dilakukan bersama pejabat setingkat Eselon I hingga Eselon IV demi mendapatkan Nilai Kementerian Keuangan yang menciptakan budaya organisasi baik.

01-10-2011. Sosialisasi Nilai-Nilai Kementerian Keuangan untuk kalangan internal. Kegiatan dilanjutkan dengan acara makan pagi bersama. Menteri Keuangan beserta pejabat setingkat Eselon I melayani para pegawai dalam menyiapkan makan pagi. Hal ini sebagai cerminan sinergi - hubungan baik antar sesama anggota organisasi Kementerian Keuangan.

28-07-2011. Lokakarya dalam rangka penyusunan Nilai-Nilai Kementerian Keuangan. Lokakarya diakhiri dengan foto bersama dengan seluruh peserta.

01-10-2011. Sosialisasi Nilai-Nilai Kementerian Keuangan untuk kalangan internal. Menteri Keuangan menyampaikan latar belakang dan tujuan ditetapkannya Nilai-Nilai Kementerian Keuangan.


6


7

Pendahuluan

Integritas dalam nilai-nilai Kementerian Keuangan memiliki arti berpikir, bekata, berperilaku dan bertindak dengan baik dan benar serta memegang teguh kode etik dan prinsip-prinsip moral.


8

A. Latar Belakang

Kementerian Keuangan sebagai bagian dari unsur pemerintahan yang mempunyai tugas di bidang pengelolaan

keuangan dan kekayaan negara dituntut untuk berperan serta dalam upaya mewujudkan cita-cita Nasional

sebagaimana dituangkan dalam Pembukaan Undang-Undang Dasar 1945, dengan memberikan kinerja yang optimal.

Sejak tahun 2007, secara massive Kementerian Keuangan telah melakukan reformasi birokrasi yang ditujukan untuk

meningkatkan efektivitas pelaksanaan tugas, meningkatkan mutu pelayanan kepada masyarakat, mewujudkan tata

kelola pemerintahan yang baik, serta menumbuhkan kepercayaan publik.

Pelaksanaan Reformasi Birokrasi di tahun 2011 merupakan kelanjutan dan perbaikan dari program reformasi birokrasi

yang dilakukan pada tahun-tahun sebelumnya, pada tahun 2011, reformasi birokrasi juga mencakup program budaya

kerja melalui perumusan dan internalisasi value Kementerian Keuangan. Value Kementerian Keuangan diharapkan

dapat menjadi roh dalam menggerakkan SDM dan organisasi dalam upaya mewujudkan visi dan misi Kementerian

Keuangan.

Program reformasi birokrasi di bidang organisasi, proses bisnis, dan sumber daya manusia juga tetap dilaksanakan dan

senantiasa disempurnakan. Program-program tersebut antara lain meliputi Penataan Organisasi, Kantor Pelayanan

Percontohan, Analisis dan Evaluasi Jabatan, Pengembangan SOP, Analisis Beban Kerja, Penataan Pegawai, Human Capital

Development Plan, Pola Mutasi, Manajemen Talenta, Diklat Berbasis Kompetensi, Pengelolaan Kinerja, dan SIMPEG,

serta didukung dengan Komunikasi Publik yang optimal, penerapan Indikator Kinerja Utama yang tepat, pemanfaatan

Teknologi Informasi dan Komunikasi yang terintegrasi, serta pelaksanaan monitoring dan evaluasi yang andal. Program

tersebut telah memenuhi 8 area perubahan yang diamanatkan dalam Permenpan nomor 20 tahun 2010, bahkan

terdapat beberapa program tambahan yang tidak tercakup dalam Permenpan tersebut yaitu Peningkatan Disiplin,

Pola Mutasi, Penataan Pegawai dan Manajemen Talenta.

Penataan dan Penguatan Organisasi dirancang agar organisasi selalu mampu mengembangkan dan memperbaiki

diri menuju organisasi modern, dengan tujuan utama untuk memberikan pelayanan terbaik sesuai ekspektasi dan

dinamika perkembangan kebutuhan masyarakat. Strateginya melalui penggabungan organisasi dengan tugas

dan fungsi sejenis, pemisahan organisasi untuk menjaga independensi dan penguatan fungsi check and balances,

penajaman tugas dan fungsi unit organisasi, serta pembentukan organisasi modern berbasis teknologi informasi.

Di program penataan tatalaksana, proses “continues improvement”, terus dilakukan melalui penambahan jumlah

SOP Layanan Unggulan dan penetapan SOP-Link yang mengkaitkan proses bisnis antar unit eselon I di lingkungan

Kemenkeu, tujuannya untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas sistem, proses dan prosedur kerja di Kemenkeu.

Penataan sistem manajemen sumber daya manusia aparatur terdiri dari fokus-fokus yang lebih dalam di bidang

peningkatan disiplin, rekrutmen, assessment centre, pelatihan berbasis kompetensi, analisis dan evaluasi jabatan,

pengelolaan sistem informasi kepegawaian, penataan pola mutasi dan promosi, penataan pegawai serta


9

pengembangan manajemen talenta. Hal tersebut ditujukan untuk meningkatkan profesionalisme SDM Aparatur di

lingkungan Kemenkeu.

Penguatan akuntabilitas kinerja salah satunya dilakukan melalui pengelolaan kinerja berbasis balanced scorecard,

Kemenkeu telah berhasil mempraktikkan penandatanganan kontrak kinerja kepada hampir seluruh pegawai di

lingkungan Kemenkeu mulai tingkat eselon I hingga pelaksana. Strategi penerapannya melalui penyempurnaan Peta

Strategi, Indikator dan Target Kinerja Utama di Kemenkeu-Wide-One-Two-Three, Capacity Building, proses Cascading

serta penggunaan software aplikasi balanced scorecard. Dan di tahun 2011 ini pula ditandai dengan diterbitkannya

KMK 454/2011 tentang Penilaian Kinerja Organisasi dan Pegawai.

Sebagai bukti peningkatan kualitas pelayanan publik oleh Kemenkeu, di bidang komunikasi publik telah diselenggarakan

survei kepuasan pelanggan, bekerjasama dengan lembaga survei, untuk mengetahui persepsi publik mengenai tingkat

pelayanan pegawai Kemenkeu dalam melayani masyarakat di pusat dan daerah. Strategi komunikasi yang dirancang

ke depan adalah meningkatkan penyebarluasan pelaksanaan reformasi birokrasi di lingkungan Kemenkeu, melalui

media online dan media massa serta survei kepuasan pelanggan untuk mengukur dan memperoleh masukan atas

pelaksanaan reformasi birokrasi di lingkungan Kemenkeu.

Selain itu, Kemenkeu juga telah mengembangkan instrumen monitoring dan evaluasi, sebagai alat untuk memastikan

bahwa program reformasi birokrasi telah dilaksanakan sesuai rencana, termasuk terus memonitor tindak lanjut

perbaikannya.

Pelaksanaan reformasi birokrasi di lingkungan Kementerian Keuangan telah memberikan dampak positif bagi

peningkatan kinerja Kementerian Keuangan. Belanja Negara yang meningkat lebih dari dua kali lipat lipat : Rp 509,6

Triliun (2005) menjadi Rp1.320,8 Triliun (2011), .target penerimaan pajak yang meningkat 2,5 kali lipat dari Rp 409,2

Triliun (2006) menjadi Rp1.019.2 Triliun (2012), dengan rata-rata pertumbuhan sebesar 17% per tahun merupakan

beberapa bukti nyata bahwa program reformasi birokrasi dapat berjalan sesuai dengan tujuan.

Kementerian Keuangan juga berusaha melakukan terobosan/inovasi dengan menggagas konsep sistem pemetaan

pegawai, pensiun dini, manajemen talenta, serta penilaian kinerja individu, dan bahkan telah berhasil melakukan

penetapan kontrak kinerja bagi seluruh pegawai. Selain itu, Kementerian Keuangan juga mendapat apresiasi yang

cukup tinggi terkait digunakannya hasil pengukuran Analisa Beban Kerja dalam perencanaan pegawai sebagai salah

satu persyaratan yang harus dipenuhi untuk memperoleh pengecualian moratorium pegawai.

Namun demikian, dalam perkembangannya masih ditemui beberapa oknum yang melakukan penyimpangan-

penyimpangan dalam pelaksanaan tugas di bidang pengelolaan keuangan dan kekayaan negara, hal ini yang kemudian

memunculkan keraguan beberapa pihak akan keberhasilan pelaksanaan program reformasi birokrasi. Kementerian

Keuangan sebagai institusi pemerintah yang menjunjung transparansi tidak menutupi kasus-kasus tersebut namun

justru menjadikan kasus-kasus tersebut sebagai pembelajaran, koreksi, dan penyempurnaan kebijakan di masa

yang akan datang. Untuk meminimalisir penyimpangan tersebut, penerapan sistem reward and punishment perlu

Bab I. Pendahuluan


10

dilaksanakan secara tertib dan tegas. Kementerian Keuangan membentuk unit kontrol internal di setiap unit eselon

I, menerbitkan Keputusan Menteri Keuangan Nomor 38/KMK.01/2011 dimana menambah jumlah pejabat negara

yang wajib menyampaikan LHKPN dari 7.000 pejabat menjadi 24.628 pejabat, membentuk whistleblowing system dan

menangani 86 laporan PPATK,

Dengan berbagai hambatan, kendala, dan tantangan yang ditemui, pelaksanaan reformasi birokrasi di lingkungan

kementerian keuangan tetap harus dilakukan sebagai langkah strategis dalam upaya meningkatkan kinerja

Kementerian Keuangan untuk mendukung terwujudnya cita-cita luhur yang dituangkan dalam Pembukaan Undang-

Undang Dasar 1945.

B. Dasar Hukum Penyusunan Laporan

Dalam Diktum KEDUA Keputusan Menteri Keuangan Nomor 235/ KMK.01/2011 tentang Pembentukan Tim Reformasi

Birokrasi dan Transformasi Kelembagaan Pusat Kementerian Keuangan Tahun Anggaran 2011, mengamanatkan Tim

Pelaksana Reformasi Birokrasi dan Transformasi Kelembagaan Pusat wajib menyusun laporan pelaksanaan Program

Reformasi Birokrasi dan Transformasi Kelembagaan.

C. Tujuan Penyusunan Laporan

Laporan kegiatan Tim Reformasi Birokrasi dan Transformasi Kelembagaan Pusat yang disampaikan secara berkala

bertujuan untuk mewujudkan akuntabilitas dan transparansi dalam rangka pelaksanaan good governance. Dengan

adanya laporan tersebut diharapkan jajaran di lingkungan Kementerian Keuangan dapat memiliki informasi yang

akurat dan komprehensif, yang menjadi salah satu faktor dalam mendukung kebijakan Reformasi Birokrasi dan

Transformasi Kelembagaan Kementerian Keuangan.

D. Sistematika Penulisan

Laporan Tim Reformasi Birokrasi Tahun 2011, disusun dengan sistematika sebagai berikut:

Bab I memuat latar belakang, dasar hukum penyusunan laporan, tujuan penyusunan laporan, serta sistematika laporan.

Latar belakang berisi penjelasan singkat mengenai proses reformasi birokrasi Kementerian Keuangan serta pentingnya

rekam jejak akan proses ini.

Bab II memuat pelaksanaan program reformasi birokrasi di bidang Penataan Organisasi dan Penguatan Tatalaksana

mencakup : Penataan Organisasi, Kantor Pelayanan Percontohan, Analisis dan Evaluasi Jabatan, Pengembangan SOP

dan Analisis Beban Kerja.


11

Bab III memuat pelaksanaan program reformasi birokrasi di bidang Sumber Daya Manusia mencakup : Penataan

Pegawai, HCDP, Pola Mutasi, Manajemen Talenta, Diklat Berbasis Kompetensi, Pengelolaan Kinerja dan SIMPEG.

Bab IV memuat pelaksanaan program-program pendukung reformasi birokrasi mencakup : Komunikasi Publik,

Indikator Kinerja Utama dan Monitoring dan Evaluasi

Bab I. Pendahuluan


12


13

Penataan Organisasi Dan Pengembangan Tatalaksana

Profesionalisme dalam nilai-nilai Kementerian Keuangan memiliki arti bekerja tuntas dan akurat atas dasar kompetensi terbaik dengan penuh tanggung jawab dan komitmen yang tinggi


14

A. Penataan Organisasi

Berdasarkan Undang-Undang Nomor 39 Tahun 2008 tentang Kementerian Negara, disebutkan bahwa tugas dan

fungsi Kementerian Keuangan merupakan salah satu urusan pemerintahan yang ruang lingkupnya disebutkan dalam

Undang-Undang Dasar 1945 sehingga Kementerian Keuangan tidak dapat dibubarkan tanpa persetujuan dari Dewan

Perwakilan Rakyat. Hal ini menandakan bahwa kedudukan, peran, tugas, dan fungsi Kementerian Keuangan sangat

penting dan strategis.

Selanjutnya dalam Peraturan Presiden Nomor 47 Tahun 2009 tentang Pembentukan dan Organisasi Kementerian

Negara dan Peraturan Presiden Nomor 24 Tahun 2010 tentang Kedudukan, Tugas, dan Fungsi Kementerian Negara

Serta Susunan Organisasi, Tugas, dan Fungsi Eselon I Kementerian Negara, disebutkan bahwa Kementerian Keuangan

mempunyai tugas menyelenggarakan urusan di bidang keuangan dan kekayaan negara dalam pemerintahan untuk

membantu Presiden dalam menyelenggarakan pemerintahan negara.

Tugas Kementerian Keuangan sangat berat dan mengemban banyak peraturan perundang-undangan, antara lain

Undang-Undang (UU) di bidang Keuangan Negara, Perbendaharaan Negara, Perpajakan, Kepabeanan, Cukai, Pasar

Modal, Kekayaan Negara, Perasuransian, Dana Pensiun, Piutang Negara, Lelang, Perimbangan Keuangan, Otonomi

Daerah, Utang Negara, SUKUK, dan peraturan lainnya yang berkaitan dengan pelaksanaan tugas Menteri Keuangan.

Berdasarkan UU Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah dan UU Nomor 39 Tahun 2008 tentang

Kementerian Negara, tugas yang dilaksanakan oleh Kementerian Keuangan merupakan salah satu tugas yang tidak

diserahkan urusannya kepada Pemerintah Daerah.

Tugas-tugas Kementerian Keuangan utamanya meliputi optimalisasi pendapatan negara, optimalisasi pengelolaan

pembiayaan anggaran, optimalisasi pengelolaan dan penilaian kekayaan negara, efisiensi dan efektivitas belanja

negara, pengelolaan keuangan negara yang efektif, efisien, transparan dan akuntabel, kesinambungan kebijakan fiskal,

sistem pelaksanaan anggaran yang baik dan sistem penyusunan laporan keuangan yang memadai, menciptakan pasar

modal yang teratur, wajar, efisien, sehat, kompetitif dan melindungi kepentingan rakyat, serta mewujudkan keuangan

yang mandiri. Pelaksanaan tugas-tugas tersebut semakin hari semakin bertambah dinamis, berat dan kompleks

serta setiap kebijakan yang diambil oleh Kementerian Keuangan akan sangat berpengaruh terhadap perekonomian,

perdagangan, dan sosial.

Tugas-tugas tersebut selanjutnya dituangkan dalam Strategy Map yang terdiri dari 16 sasaran strategis, 7 (tujuh)

diantaranya pada stakeholder prespective yang meliputi pendapatan negara yang optimal, pelaksanaan belanja yang

optimal, pembiayaan dalam jumlah cukup, efisien dan aman bagi kesinambungan fiskal, utilisasi kekayaan negara yang

optimal, hubungan keuangan antar pemerintah pusat dan pemerintah daerah yang optimal, pengelolaan keuangan

negara yang akuntabel, serta industri pasar modal dan jasa keuangan non-bank yang stabil, tahan uji, dan likuid.


15

Dalam rangka pelaksanaan tugas dan fungsi Kementerian Keuangan yang berat dan kompleks tersebut, dibutuhkan

organisasi dan sistem ketatalaksanaan yang efektif, efisien, responsif, jelas, pasti, transparan, akuntabel, right sizing,

independen, one stop service, built in control, dan/atau check and balances, adaptif, dan mampu mendukung dan

mentransformasikan tugas yang diembannya dan memberikan pelayanan yang terbaik kepada masyarakat.

Organisasi Kementerian Keuangan merupakan organisasi yang berskala sangat besar dan mempunyai instansi vertikal

yang tersebar di seluruh wilayah Indonesia pada tingkat propinsi, kota/kabupaten, kecamatan, bahkan kelurahan.

Kedudukan, tugas, fungsi, peran, dan karakteristik Kementerian Keuangan tersebut menjadikan organisasi Kementerian

Keuangan sangat dinamis dan memiliki ketergantungan yang sangat tinggi terhadap dinamika perubahan lingkungan

dan tuntutan publik, baik sebagai regulator maupun sebagai pemberi layanan.

Untuk itu, dibutuhkan organisasi dan sistem ketatalaksanaan yang secara cepat mampu mengantisipasi perubahan

lingkungan agar dapat mendukung terwujudnya tata kelola keuangan dan kekayaan negara yang efektif, efisien,

profesional, produktif, transformatif, serta sesuai dengan tuntutan dan kebutuhan masyarakat. Untuk mewujudkan

hal tersebut perlu senantiasa dilakukan penataan organisasi secara berkesinambungan.

Kegiatan Penataan Organisasi ini dimaksudkan mewujudkan organisasi Kementerian Keuangan baik pada kantor

pusat, instansi vertikal maupun unit pelaksana teknis yang efektif, efisien, responsif, jelas, pasti, transparan, akuntabel,

right sizing, independen, one stop service, built in control, dan/atau check and balances, sesuai dengan perkembangan

kebutuhan pelaksanaan tugas, tuntutan masyarakat, dan kemajuan teknologi.

Penataan organisasi di lingkungan Kementerian Keuangan didasarkan pada landasan hukum diantaranya sebagai

berikut:

1. Undang-Undang Nomor 39 Tahun 2008 tentang Kementerian Negara;

2. Peraturan Presiden Nomor 47 Tahun 2009 tentang Kedudukan, Tugas, Fungsi, Susunan Organisasi, dan Tata Kerja

Kementerian Negara Republik Indonesia;

3. Peraturan Presiden Nomor 24 Tahun 2010 tentang Kedudukan, Tugas, dan Fungsi Kementerian Negara, Serta

Susunan Organisasi, Tugas, dan Fungsi Eselon I Kementerian Negara;

4. Peraturan Presiden Nomor 95 Tahun 2006 tentang Organisasi dan Tata Kerja Instansi Vertikal di Lingkungan

Departemen Keuangan;

5. Instruksi Presiden Nomor 13 Tahun 1998 tentang Prosedur, Pengusulan, Penetapan, dan Evaluasi Organisasi

Pemerintahan;

6. Keputusan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 108 Tahun 1995 tentang Teknik Perumusan

Tugas dan Fungsi Instansi Pemerintah;

7. Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor PER/15/M.PAN/7/2008 tentang Pedoman

Umum Reformasi Birokrasi;

8. Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor PER/18/M.PAN/11/2008 tentang Pedoman

Organisasi Unit Pelaksana Teknis Kementerian dan Lembaga Pemerintah Non Kementerian;

Bab II. Penataan Organisasi Dan Pengembangan Tatalaksana


16

9. Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor PER/19/M.PAN/11/2008 tentang Petunjuk

Pelaksanaan Evaluasi Kinerja Organisasi Pemerintah;

10. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 76/PMK.01/2009 tentang Pedoman Penataan Organisasi di Lingkungan

Departemen Keuangan.

Target program penataan organisasi yang akan dilaksanakan pada tahun 2011 adalah sebagai berikut:

1. Pembentukan Sekretariat Perwakilan Kementerian Keuangan;

2. Pembentukan Unit Pelaksana Teknis Balai Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan di lingkungan Badan

Pendidikan dan Pelatihan Keuangan;

3. Modernisasi instansi vertikal di lingkungan Direktorat Jenderal Bea dan Cukai;

4. Penataan organisasi Unit Pelaksana Teknis (UPT) dan instansi vertikal di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak;

5. Penataan organisasi Pusat Investasi Pemerintah;

6. Pembentukan Unit Pengelola Dana Pengembangan Pendidikan Nasional.

Kegiatan penataan organisasi merupakan kegiatan strategis yang harus dilakukan secara hati-hati, konseptual,

dan komprehensif untuk kepentingan Kementerian Keuangan secara keseluruhan. Berdasarkan Peraturan Menteri

Keuangan Nomor 76/PMK.01/2009 tentang Pedoman Penataan Organisasi di Lingkungan Depertemen Keuangan,

kegiatan penataan organisasi secara garis besar dilakukan dengan tahapan sebagai berikut:

1. Pengumpulan data (termasuk usulan dari unit-unit di lingkungan Kementerian Keuangan);

2. Analisis/telaahan;

3. Pembahasan internal Kemenkeu (dengan unit-unit eselon I terkait) dan penyiapan naskah akademis yang

menjelaskan tentang latar belakang, kondisi yang dihadapi, dan perbandingan antara struktur organsasi existing

dengan struktur organisasi usulan, RPMK mengenai organisasi dan tata kerja, dan dokumen pendukung lainnya;

4. Usulan Menteri Keuangan kepada Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (PAN

dan RB);

5. Pembahasan dengan Kementerian PAN dan RB (bersama Sekretariat Kabinet apabila penataan organisasi yang

dilakukan berdampak pada perubahan Peraturan Presiden);

6. Persetujuan dan Penetapan Peraturan Menteri Keuangan berdasarkan persetujuan Menteri PAN dan RB dan

berdasarkan persetujuan Presiden/ditetapkannya Perpres (apabila penataan organisasi yang dilakukan berdampak

pada perubahan Perpres).

Kajian yang dilakukan oleh Biro Organisasi dan Ketatalaksanaan dalam setiap pelaksanaan program penataan

organisasi dilingkungan Kementerian Keuangan didasarkan pada prinsip-prinsip organisasi yang berlaku secara

akademis, universal, dan sesuai dengan ketentuan yang berlaku, namun demikian penataan organisasi Kementerian

Keuangan sangat ditentukan oleh kebijakan strategis yang digariskan oleh pimpinan Kementerian Keuangan dan

kebijakan nasional yang digariskan oleh Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi.


17

Program penataan/modernisasi organisasi Kementerian Keuangan yang telah diagendakan sebelumnya dan diproses

oleh Biro Organisasi dan Ketatalaksanaan pada tahun 2011 antara lain sebagai berikut:

1. Optimalisasi Kepala Rumah Tangga Gedung Keuangan Negara melalui pembentukan Kantor Pengelolaan Teknologi

Informasi dan Komunikasi dan Barang Milik Negara di bawah Pusintek (Kantor Pengelolaan TIK dan BMN).

Pada awalnya diusulkan dengan nomenklatur Sekretariat Perwakilan Kementerian Keuangan, yang

merupakan pemberdayaan Kepala Rumah Tangga GKN. Pembentukan unit tersebut dalam rangka meningkatkan

koordinasi pelaksanaan tugas Kementerian Keuangan di daerah dan mendukung pelaksanaan tugas Kepala

Perwakilan Kementerian Keuangan serta meningkatkan tertib administrasi dan efektivitas pelaksanaan

tugas-tugas kesekretariatan di daerah yang dan semakin hari semakin bertambah berat dan kompleks (tugas

dibidang pengelolaan GKN dan asset lainnya, komunikasi publik, bantuan hukum, pengelolaan IT, dan layanan

e-procurement). Sebagai tahap awal diusulkan dibentuk pada 7 (tujuh) kota besar yang meliputi Medan, Bandung,

Semarang, Surabaya, Balikpapan, Denpasar, dan Makassar. Dalam perkembangannya Kementerian PAN dan RB

menyetujui pembentukan unit tersebut sebagai UPT di bawah Pusintek dengan nomenklatur Kantor Pengelolaan

Teknologi Informasi dan Komunikasi dan Barang Milik Negara pada 5 (lima) lokasi yang meliputi: Medan,

Semarang, Surabaya, Denpasar, dan Makassar. Oleh karena itu, agar Kantor Pengelolaan TIK dan BMN dapat

berperan seperti tujuan awal pembentukannya, langkah lanjutan yang perlu segera dilakukan adalah menyusun

Peraturan Menteri Keuangan pengganti Keputusan Menteri Keuangan Nomor 124/KMK.01/1983 dan menyusun

uraian jabatan Kantor Pengelolaan TIK dan BMN.

2. Pembentukan Unit Pelaksana Teknis Balai Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan di lingkungan BPPK.

Pembentukan UPT Balai Diklat Kepemimpinan tersebut pada prinsipnya ditujukan untuk meningkatkan efektivitas

dan efisiensi penyelenggaraan Diklat Kepemimpinan dan merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari penataan

organisasi Pusdiklat Pengembangan SDM sebagaimana yang telah ditetapkan dalam Peraturan Menteri Keuangan

Nomor 184/PMK.01/2010 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Keuangan. Pembentukan Balai Diklat

Kepemimpinan dilakukan dengan memindahkan fungsi penyenggaraan Diklat dari Pusdiklat Pengembangan

SDM yang selama ini eksis dan telah dilaksanakan di Magelang ke dalam organisasi yang otonom.

3. Penataan organisasi/modernisasi Instansi Vertikal pada Ditjen Bea dan Cukai, yaitu penataan/penerapan 11

(sebelas) KPPBC Tipe Madya yang meliputi Medan, Jambi, Samarinda, Banjarmasin, Teluk Nibung, Pekanbaru,

Tanjung Balai Karimun, Nunukan, Tarakan, Entikong, dan Teluk Bayur, serta penyesuaian tipologi KPPBC Tipe

Madya Pabean.

Secara garis besar penataan organisasi instansi vertikal di lingkungan DJBC ditujukan untuk:

a. meningkatkan pelayanan kepada pengguna jasa kepabeanan dan cukai dengan mengimplementasikan cara

kerja yang cepat, efisien, transparan dan responsif;

b. mengoptimalkan fungsi utama DJBC sebagai fasilitator perdagangan (Trade Facilitator), dukungan industri

(Industrial Assistance), pelindung masyarakat (Community Protector), dan penghimpun penerimaan (Revenue

Collector),

c. untuk meningkatkan efektivitas dan citra organisasi, serta mewujudkan good governance.



18

Dengan penataan tipologi, diharapkan tidak ada lagi unit organisasi yang kurang efektif dan kurang efisien karena

beban kerjanya yang relatif kecil.

Tipologi KPPBC Tipe Madya Pabean berdasarkan pembagian tipologi yang baru meliputi:

a. KPPBC Tipe Madya Pabean;

b. KPPBC Tipe Madya Pabean A;

c. KPPBC Tipe Madya Pabean B; dan

d. KPPBC Tipe Madya Pabean C.

Penataan organisasi ini merupakan tahapan modernisasi instansi vertikal DJBC yang telah dikomunikasikan dan

diagendakan bersama dengan Kementerian PAN dan RB pada tahun-tahun sebelumnya. Selain itu modernisasi

11 KPPBC tersebut juga merupakan program penataan organisasi yang dimonitor oleh Unit Kerja Presiden Bidang

Pengawasan dan Pengendalian Pembangunan (UKP-PPP).

4. Penataan organisasi Unit Pelaksana Teknis yang menangani pengelolaan data perpajakan di lingkungan Ditjen

Pajak.

Penataan organisasi tersebut secara garis besar ditujukan dalam rangka:

a. meningkatkan tertib administrasi pengolahan data dan dokumentasi perpajakan yang berbasis IT;

b. meningkatkan fungsi check and balances dan meminimalisir penyalahgunaan wewenang;

c. meningkatkan pengawasan dan kepatuhan wajib pajak dan aparatur pajak;

d. meningkatkan partisipasi masyarakat dalam upaya peningkatan penerimaan negara;

e. meningkatkan transparansi dan citra aparatur perpajakan; dan

f. meningkatkan penerimaan negara, pelayanan, pengawasan, kepatuhan, intensifikasi, dan ekstensifikasi

perpajakan;

Penataan organisasi UPT di lingkungan Ditjen pajak pada tahun 2011 meliputi penataan sebagai berikut:

a. Penataan/penambahan Wilayah Kerja UPT Pusat Pengolahan Data dan Dokumentasi Perpajakan (PPDDP).

Penataan Organisasi PPDDP dilakukan dengan penataan/penambahan wilayah kerja seiring dengan

meningkatnya kapasitas sarana dan prasarana yang dimiliki oleh UPT PPDDP. Wilayah kerja yang semula

meliputi 7(tujuh) Kanwil DJP di Jakarta, diusulkan untuk diperluas menjadi 16 (enam belas) Kanwil DJP yang

terdapat di Pulau Jawa. Penataan Organisasi PPDDP telah ditetapkan oleh Menteri Keuangan dalam Peraturan

Menteri Keuangan Nomor 132/PMK.01/2011 tentang Perubahan Atas Peraturan Menteri Keuangan Nomor

84//PMK.01/2007 Tentang Organisasi dan Tata Kerja Pusat Pengolahan Data dan Dokumen Perpajakan.

b. Pembentukan UPT Kantor Pengolahan Data dan Dokumen Perpajakan (KPDDP).

Pembentukan Kantor Pengolahan Data dan Dokumen Perpajakan di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak

merupakan salah satu tahapan modernisasi administrasi perpajakan yang merupakan kelanjutan dari

pembentukan PPDDP yang dilakukan pada tahun 2007. Pada tahun 2011 KPDDP diusulkan dibentuk di

Makassar dengan wilayah kerja meliputi Kanwil DJP Sulawesi Selatan, Barat, dan Tenggara dan Kanwil DJP

Sulawesi Utara, Tengah, Gorontalo, dan Maluku Utara. Pembentukan KPDDP Makassar merupakan program

penataan organisasi yang dimonitor oleh Unit Kerja Presiden Bidang Pengawasan dan Pengendalian

Pembangunan (UKP-PPP). Pembentukan KPDDP telah ditetapkan oleh Menteri Keuangan dalam Peraturan


19

Menteri Keuangan Nomor 133/PMK.01/2011 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kantor Pengolahan Data dan

Dokumen Perpajakan.

c. Pembentukan UPT Kantor Pengolahan Data Eksternal (KPDE).

Pelaksanaan amanat Pasal 35A Undang-Undang Nomor 6 Tahun 1983 tentang Ketentuan Umum dan Tata Cara

Perpajakan sebagaimana telah diubah beberapa kali terakhir dengan Undang-Undang Nomor 16 Tahun 2009,

dimana setiap instansi pemerintah, lembaga, asosiasi, dan pihak lain wajib memberikan data dan informasi

yang berkaitan dengan perpajakan kepada Direktorat Jenderal Pajak. KPDE sebagai UPT setingkat eselon III

yang akan melakukan pengolahan data dan dokumentasi pajak yang diberikan oleh instansi pemerintah,

lembaga, asosiasi, dan pihak lain dimaksud. Pembentukan KPDE telah ditetapkan oleh Menteri Keuangan

dalam Peraturan Menteri Keuangan Nomor 134/PMK.01/2011 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kantor

Pengolahan Data Eksternal.

5. Penataan organisasi Pusat Investasi Pemerintah sebagai organisasi non-struktural/non-eselon.

Usul penataan organisasi PIP dilakukan untuk mengemban amanat Peraturan Pemerintah Nomor 1 Tahun 2008

tentang Investasi Pemerintah dan ditujukan dalam rangka:

a. peningkatan dan penguatan fungsi check and balances serta penerapan good corporate governance;

b. penataan, pengembangan, dan penyesuaian proses bisnis sesuai dengan best practices lembaga investasi

pada umumnya;

c. peningkatan kualitas analisis risiko dalam rangka pengembangan dan percepatan pelaksanaan investasi

pemerintah yang efisien dan efektif untuk mendapatkan keuntungan/nilai tambah yang optimal;

d. peningkatan kinerja pelaksanaan tugas PIP dalam rangka mempercepat dan meningkatkan pertumbuhan

ekonomi dalam rangka memajukan kesejahteraan umum sebagaimana diamanatkan dalam Peraturan

Pemerintah Nomor 1 Tahun 2008 tentang Investasi Pemerintah.

Penataan organisasi Pusat Investasi Pemerintah telah ditetapkan oleh Menteri Keuangan dalam Peraturan Menteri

Keuangan Nomor 135/PMK.01/2011 tentang Organisasi dan Tata Kerja Pusat Investasi Pemerintah.

Selanjutnya, dalam rangka mempersiapkan kelengkapan administrasi, kepegawaian dan tata kelola agar

pelaksanaan tugas dan fungsi PIP dapat dilaksanakan secara efektif Menteri Keuangan telah menetapkan Peraturan

Menteri Keuangan Nomor 251/PMK.01/2011 tentang Perubahan Atas Peraturan Menteri Keuangan Nomor

135/PMK.01/2011 Tentang Organisasi dan Tata Kerja Pusat Investasi Pemerintah yang didalamnya menetapkan

perpanjangan masa penerapan organisasi PIP menjadi tanggal 30 Juni 2012.

6. Pembentukan Lembaga Pengelola Dana Pendidikan.

Selain program penataan/modernisasi organisasi Kementerian Keuangan yang telah ditargetkan dalam kontrak

kinerja awal tahun 2011 dimaksud, dalam perkembangannya sebagai pelaksanaan amanat Undang-Undang

Nomor 10 Tahun 2010 tentang Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara Tahun Anggaran 2011 sebagaimana

telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2011 dan arahan dari pimpinan, terdapat tugas

tambahan yang harus segara diselesaikan yaitu pembentukan Satuan Kerja (satker) Badan Layanan Umum (BLU)

yang mengelola dana pengembangan pendidikan nasional (DPPN) dengan nomenklatur Lembaga Pengelola



20

Dana Pendidikan (LPDP). Pembentukan LPDP telah disepakati bersama antara Menteri Keuangan dan Menteri

Pendidikan dan Kebudayaan sebagaimana dalam surat Surat Bersama Menteri Keuangan dan Menteri Pendidikan

dan Kebudayaan Nomor SR-221/MK.01/2011 Nomor 483/MPN/KU/2011, tanggal 20 Desember 2011 perihal

Persiapan Pembentukan Badan Layanan Umum Pengelola Dana Pengembangan Pendidikan Nasional.

Usulan pembentukan LPDP tersebut telah mendapatkan surat persetujuan dari Menteri Pendayagunaan

Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor B/3101/M.PAN-RB/12/2011 tanggal 28 Desember 2011 dan

telah ditetapkan dalam Peraturan Menteri Keuangan Nomor 252/PMK.01/2011 tentang Organisasi dan Tata Kerja

Lembaga Pengelola Dana Pendidikan.

Pada akhir tahun 2011 telah dilakukan pula inventarisasi terhadap usulan penataan organisasi dari beberapa unit

eselon I yang akan menjadi target/program penataan organisasi tahun 2012. Hal ini dilakukan sedini mungkin dalam

rangka untuk mengharmonisasikan usulan penataan organisasi dari seluruh unit eselon I agar dapat lebih konseptual,

terarah, dan komprehensif.

Penataan organisasi di lingkungan Kementerian Keuangan yang dilakukan pada tahun 2011 yang belum dapat

terselesaikan adalah pembentukan Kantor Pelayanan Pajak (KPP) di lingkungan Kanwil DJP WP Besar dan Kanwil DJP

Jakarta Khusus yang meliputi:

1. KPP Wajib Pajak Besar Pertambangan;

2. KPP Wajib Pajak Besar BUMN Dua; dan

3. KPP Khusus Minyak dan Gas.

Sesuai dengan arahan Menteri Keuangan, pembentukan 3 (tiga) unit tersebut dilakukan dengan zero growth tanpa

melakukan penambahan jabatan struktural dengan menggabung/ melikuidasi KPP yang ada di Kanwil DJP WP Besar

dan Kanwil DJP Khusus. Usulan penataan organisasi tersebut telah disampaikan oleh Menteri Keuangan kepada

Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi melalui surat nomor SR-224/MK.01/2011 tanggal 28

Desember 2011.

B. Kantor Pelayanan Percontohan

Sesuai dengan Pasal 38 ayat (1) dan ayat (2) Undang-Undang Nomor 25 Tahun 2009 tentang Pelayanan Publik, bahwa

penyelenggara (institusi penyelenggara negara yang dibentuk berdasarkan undang-undang untuk kegiatan pelayanan

publik, termasuk Kementerian Keuangan) berkewajiban melakukan penilaian kinerja penyelenggaraan pelayanan

publik secara berkala dengan menggunakan indikator kinerja berdasarkan standar pelayanan.

Perbaikan dan peningkatan kualitas pelayanan kepada masyarakat/publik merupakan salah satu tugas penting dari

setiap instansi pemerintah. Kantor pelayanan di lingkungan Kementerian Keuangan sebagai unit organisasi yang

bertugas memberikan pelayanan harus selalu berupaya melakukan perbaikan dan peningkatan kinerja serta kualitas


21

pelayanan kepada masyarakat. Program reformasi birokrasi yang sedang dilaksanakan di Kementerian Keuangan

merupakan salah satu upaya untuk memberdayakan semua pegawai di lingkungan Kementerian Keuangan dengan

cara mengubah pola pikir (mindset), budaya kerja (culture-set), dan manajemen kinerja sehingga kualitas pelayanan

publik selalu dapat ditingkatkan sesuai dengan tuntutan masyarakat.

Berkenaan dengan hal tersebut, sejak tahun 1995 Kementerian Keuangan telah melakukan program model percontohan

baik yang berskala internal setiap satu tahun sekali maupun skala nasional yaitu penghargaan Citra Pelayanan Prima

oleh Presiden R.I. yang diselenggarakan setiap dua tahun sekali. Program model percontohan internal yang selama ini

dilakukan yaitu dengan menyelenggarakan penilaian kinerja pelayanan publik terhadap unit/ kantor-kantor pelayanan

untuk selanjutnya dinilai dan ditetapkan sebagai Kantor Pelayanan Percontohan (KPPc) Kementerian Keuangan serta

pemberian penghargaan dari Menteri Keuangan.

Tujuan yang hendak dicapai dengan kegiatan dimaksud yaitu:

1. memberikan apresiasi kepada kantor pelayanan yang telah menunjukan dan membuktikan kinerja pelayanan

terbaik;

2. memotivasi aparatur sumber daya manusia dan kantor pelayanan untuk senantiasa memperbaiki kinerja

pelayanan; dan

3. memacu aparatur sumber daya manusia dan kantor pelayanan lainnya untuk turut memperbaiki kinerja pelayanan

melalui program model percontohan (role of model).

Pelaksanaan penilaian kepada unit/ kantor-kantor yang diusulkan oleh masing-masing Eselon I mengacu kepada

Keputusan Menteri Keuangan Nomor 275/KMK.01/2010 tentang Tata Cara Penilaian Kantor Pelayanan Percontohan Di

Lingkungan Kementerian Keuangan. Garis besar metode dan tahapan penilaian meliputi:

1. melakukan observasi secara langsung dengan mengidentifikasi semua komponen pelayanan yang dinilai dan

sekaligus memberikan assessment terhadap kinerja pelayanan dengan menggunakan instrumen sebagaimana

diatur dalam pedoman penilaian yang berlaku;

2. melakukan wawancara mendalam dengan pimpinan dan staf pelaksana kantor pelayanan yang bersangkutan,

dan atau pihak lain yang mempunyai keterkaitan, dan mencari data/informasi lain dari sumber sekunder baik

berupa pendapat, laporan, pengaduan, dan temuan lainnya, dan

3. survei dengan menyebarkan kuesioner kepada masyarakat/pihak pengguna pelayanan untuk diisi langsung

(pengukuran Indeks Kepuasan Masyarakat/IKM).

Adapun unsur penilaian kinerja pelayanan publik meliputi 2 (dua) variabel, yaitu:

1. Formulir penilaian kinerja dengan bobot 60% yang terdiri dari komponen dan pembobotannya: (a) visi, misi,

motto, dan janji pelayanan dengan bobot 10%, (b) sistem dan prosedur dengan bobot 35%, (c) sumber daya

manusia dengan bobot 35%, dan sarana dan prasarana dengan bobot 20%; dan

2. Formulir kuesioner Indeks Kepuasan Masyarakat dengan bobot 40%.



22

Pada tahun 2011 ini, kantor pelayanan yang diusulkan untuk mengikuti seleksi KPPc oleh unit Eselon I yang membawahi

kantor pelayanan meliputi:

1. Kantor Pelayanan Pajak Wajib Pajak Besar Satu Jakarta;

2. Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean Juanda;

3. Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Semarang II; dan

4. Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Denpasar.

Pelaksanaan penilaian oleh Tim Kerja Penilai yang ditetapkan berdasarkan Keputusan Menteri Keuangan Nomor

93/KM.1/2011, terhadap kantor-kantor pelayanan tersebut telah berlangsung mulai tanggal 20 sampai dengan 28

September 2011. Selanjutnya pada tanggal 21 Oktober 2011, Tim Kerja Penilai melakukan rapat pleno dengan agenda

penghitungan total nilai akhir dan penetapan peringkat pemenang KPPc

Berdasarkan hasil rapat pleno dari Tim Kerja Penilai tersebut, Menteri Keuangan berdasarkan Keputusan Menteri

Keuangan Nomor 355/KMK.01/2011 tentang Pemenang Kantor Pelayanan Percontohan Di Lingkungan Kementerian

Keuangan Tahun 2011, memberikan penghargaan kepada para pemenang KPPc Tahun 2011 dengan urutan peringkat

pemenang sebagai berikut:

1. Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Semarang II, sebagai pemenang Pertama;

2. Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Denpasar, sebagai pemenang Kedua;

3. Kantor Pelayanan Pajak Wajib Pajak Besar Satu Jakarta, sebagai pemenang Ketiga;

4. Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean Juanda, sebagai pemenang Keempat.

C. Analisis dan Evaluasi Jabatan

Analisis dan Evaluasi Jabatan dilaksanakan guna memperbaiki dan menyempurnakan uraian jabatan sebagai akibat

adanya penataan organisasi maupun menyempurnakan peringkat jabatan yang menjadi dasar dalam struktur

remunerasi.

Adanya penataan organisasi di lingkungan Kementerian Keuangan yang ditetapkan dalam Peraturan Menteri Keuangan

Nomor 184/PMK.01/2010 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Keuangan, menuntut dilakukannya analisis

dan evaluasi jabatan dengan melakukan penyempurnaan uraian jabatan yang telah ada maupun penyusunan uraian

jabatan baru berdasarkan hasil penataan organisasi yang selanjutnya akan menjadi bahan dalam perhitungan bobot

jabatan.

Adapun kegiatan analisis dan evaluasi jabatan yang direncanakan pada tahun 2011 adalah:

1. Penetapan jabatan pelaksana beserta peringkatnya di lingkungan Kementerian Keuangan;

2. Penyempurnaan peringkat jabatan stuktural dan fungsional di lingkungan Kementerian Keuangan;


23

3. Penyusunan RPMK Revisi PMK Nomor 190/PMK.01/2008 tentang Penyempurnaan PMK 190/PMK.01/2008

tentang Pedoman Pedoman Penetapan, Evaluasi, Penilaian, Kenaikan dan Penurunan Jabatan dan Peringkat Bagi

Pemangku Jabatan Pelaksana di Lingkungan Departemen Keuangan.

Kegiatan di bidang Analisis dan Evaluasi Jabatan yang telah dilaksanakan selama tahun 2011 meliputi:

1. Penyusunan 2 (dua) Keputusan Menteri Keuangan yang menetapkan mengenai peringkat jabatan pelaksana

Di lingkungan Kementerian Keuangan, peringkat jabatan struktural, fungsional, dan pelaksana ditetapkan dalam

satu KMK, yaitu KMK Nomor 376/KMK.01/2008. Dalam KMK tersebut, khusus bagi pelaksana, peringkat jabatannya

terdiri dari 12 (dari peringkat 1 sampai dengan peringkat 12) disertai dengan nama-nama jabatannya. Namun

dalam perkembangannya, nomenklatur jabatan dimaksud belum menggambarkan substansi teknis pada masing-

masing unit kerja dan pengelompokannya masih sangat umum sehingga sulit dalam penerapannya, sebagai

contoh sulit membedakan antara Penelaah Bahan Telaahan Tk. I dengan Penelaah Bahan Telaahan Tk II.

Berdasarkan pertimbangan tersebut di atas, maka perlu dilakukan inventarisasi jabatan pelaksana pada seluruh

unit eselon I di lingkungan Kementerian Keuangan agar nomenklatur jabatan yang ada sesuai atau mencerminkan

pekerjaan yang dilakukan serta sesuai dengan tugas fungsi jabatan eselon IV nya.

Adapun hasil dari inventarisasi dimaksud telah ditetapkan 2 (dua) Keputusan Menteri Keuangan yang menetapkan

mengenai peringkat jabatan pelaksana yang terdiri dari

a. Keputusan Menteri Keuangan Nomor 357/KMK.01/2011 tentang Peringkat Jabatan Bagi Pegawai Pelaksana di

Lingkungan Kementerian Keuangan, tanggal 31 Oktober 2011;

b. Keputusan Menteri Keuangan Nomor 360/KMK.01/2011 tentang Peringkat Jabatan Bagi Pelaksana di

Lingkungan Pangkalan Sarana Operasi Bea dan Cukai tanggal 31 Oktober 2011.

Adapun total jabatan pelaksana di lingkungan Kementerian Keuangan yang telah disusun adalah sebanyak 17.690

jabatan.

2. Penyempurnaan peringkat jabatan di lingkungan Kementerian Keuangan.

a. Melakukan penghitungan kembali skor jabatan struktural sesuai dengan hasil penataan organisasi

berdasarkan PMK Nomor 184/PMK.01/2010 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Keuangan;

b. Melakukan pemecahan terhadap KMK Nomor 376/KMK.01/2008 tentang Peringkat Jabatan di Lingkungan

Departemen Keuangan sebagaimana telah diubah dengan KMK Nomor 133/KMK.01/2010 menjadi 6 (enam)

KMK mengingat KMK Nomor 376/KMK.01/2008 meliputi seluruh peringkat jabatan pegawai di lingkungan

Kementerian Keuangan sehingga setiap kali dilakukan perubahan terhadap KMK tersebut akan menyulitkan

dari segi legal drafting-nya, yang terdiri dari:

1) Keputusan Menteri Keuangan Nomor 357/KMK.01/2011 tentang Peringkat Jabatan Bagi Pelaksana di

Lingkungan Kementerian Keuangan;

2) Keputusan Menteri Keuangan Nomor 358/KMK.01/2011 tentang Peringkat Jabatan Struktural di

Lingkungan Sekretariat Komite Pengawas Perpajakan;

3) Keputusan Menteri Keuangan Nomor 359/KMK.01/2011 tentang Peringkat Jabatan Struktural di

Lingkungan Sekretariat Pengadilan Pajak;



24

4) Keputusan Menteri Keuangan Nomor 360/KMK.01/2011 tentang Peringkat Jabatan Bagi Pelaksana di

Lingkungan Pangkalan Sarana Operasi bea dan Cukai;

5) Keputusan Menteri Keuangan Nomor 465/KMK.01/2011 tentang Peringkat Jabatan Struktural dan

Fungsional di Lingkungan Kementerian Keuangan;

6) Keputusan Menteri Keuangan Nomor 466/KMK.01/2011 tentang Pencabutan KMK Nomor 376/

KMK.01/2008 tentang Peringkat Jabatan di Lingkungan Departemen Keuangan sebagaimana telah

diubah dengan KMK Nomor 133/KMK.01/2010.

c. Penyusunan 2 (dua) Peraturan Menteri Keuangan yang merupakan penyempurnaan PMK Nomor 190/

PMK.01/2008. Dengan ditetapkannya Peraturan Menteri Keuangan Nomor 190/PMK.01/2008 tentang

Pedoman Penetapan, Evaluasi, Penilaian, Kenaikan dan Penurunan Jabatan dan Peringkat Bagi Pemangku

Jabatan Pelaksana di Lingkungan Departemen Keuangan tanggal 20 November 2008, semua unit eselon I di

lingkungan Kementerian Keuangan harus sudah melaksanakan PMK tersebut di lingkungan unitnya.

Namun demikian, dalam pelaksanaannya perlu dilakukan penyempurnaan terhadap PMK tersebut mengingat:

1). Perlu dilakukan sinkronisasi antara materi dalam Keputusan Menteri Keuangan tentang Pengelolaan

Kinerja yang sedang dibangun dengan materi dalam Peraturan Menteri Keuangan Nomor 190/

PMK.01/2008

2). Berdasarkan hasil pemantauan yang dilakukan oleh tim, dalam penerapannya, masih terdapat berbagai

permasalahan yang belum diatur secara jelas dalam PMK dimaksud maupun adanya berbagai penafsiran

yang diakibatkan oleh kekurangjelasan materi dalam PMK tersebut.

3). Berdasarkan hasil pelaksanaan sosialisasi PMK Nomor 190/PMK.01/2008 yang telah dilaksanakan,

baik lingkup Kantor Pusat maupun Daerah, tim telah memperoleh masukan-masukan sebagai bahan

penyempurnaan materi PMK dimaksud yang terangkum dalam Daftar Inventarisasi Masalah (DIM).

Selain itu, mengingat karakteristik pelaksana kelompok jabatan awak kapal patroli di lingkungan Pangkalan

Sarana Operasi Bea dan Cukai berbeda dengan pelaksana pada umumnya, tim memandang perlu untuk

mengatur tersendiri mekanisme penetapan jabatan dan peringkat bagi pelaksana dalam kelompok jabatan

awak kapal patroli di luar materi dalam penyempurnaan PMK Nomor 190/PMK.01/2008 tersebut.

Adapun 2 (dua) Peraturan Menteri Keuangan yang telah ditetapkan sebagai penyempurnaan dari Peraturan

Menteri Keuangan Nomor 190/PMK.01/2008 meliputi:

1) Peraturan Menteri Keuangan Nomor 246/PMK.01/2011 tentang Mekanisme Penetapan Jabatan dan

Peringkat Bagi Pelaksana di Lingkungan Kementerian Keuangan;

2) Peraturan Menteri Keuangan Nomor 247/PMK.01/2011 tentang Mekanisme Penetapan Jabatan dan

Peringkat Bagi Pelaksana Dalam Kelompok Jabatan Awak Kapal Patroli di Lingkungan Pangkalan Sarana

Operasi Bea dan Cukai.


25

Dari kegiatan yang telah dilaksanakan tersebut, terdapat beberapa pending matters yaitu:

1. Sosialisasi KMK Nomor 357/KMK.01/2011 dan PMK Nomor 246/PMK.01/2011 kepada seluruh pegawai, khususnya

pejabat yang menangani kepegawaian, Kasubbag Tata Usaha, dan pelaksana di lingkungan Kementerian Keuangan

2. Sosialisasi Keputusan Menteri Keuangan Nomor 360/KMK.01/2011 dan PMK Nomor 247/PMK.01/2011 kepada

pegawai di lingkungan Pangkalan Sarana Operasi Bea dan Cukai.

3. Perlu melihat kembali struktur bangungan peringkat jabatan di lingkungan Kementerian Keuangan.

D. Pengembangan SOP

Dalam rangka melaksanakan perbaikan terhadap administrasi umum yang antara lain bertujuan untuk meningkatkan

efektifitas dan efisiensi kerja melalui penyederhanaan dan pembakuan proses bisnis, Kementerian Keuangan telah

menyusun Standard Operating Procedures (SOP) yang rinci dan dapat menggambarkan setiap jenis output pekerjaan

secara komprehensif, yang telah diatur dan ditetapkan dengan Peraturan Menteri Keuangan Nomor 139/PMK.01/2006

tentang Pedoman Penyusunan Standar Prosedur Operasi (SOP) di Lingkungan Departemen Keuangan sebagaimana

telah diubah dengan Peraturan Menteri Keuangan Nomor 55/PM.1/2007.

Dengan adanya SOP tersebut, Kementerian Keuangan diharapkan dapat memberikan layanan yang prima kepada

publik, melalui:

1. Layanan yang terukur dan pasti dalam hal waktu penyelesaian;

2. Persyaratan administrasi yang harus dipenuhi; dan

3. Biaya yang harus dikeluarkan.

Sebagai salah satu upaya untuk mewujudkan proses bisnis yang akuntabel dan transparan, serta mempunyai

kinerja yang cepat dan komprehensif melalui penyederhanaan dan pembakuan dalam bentuk SOP. Dilingkungan

Kementerian Keuangan selain masing-masing unit organisasi eselon I diamanatkan untuk menyusun dan menetapkan

SOP sebagai perwujudan nyata tugas dan fungsi petunjuk pelaksanaan pekerjaan yang dibakukan sampai dengan

unit terkecil, juga dibutuhkan adanya SOP-Link yang akan menjadi acuan bagi setiap unit organisasi di lingkungan

Kementerian Keuangan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya ketika tugas dan fungsi tersebut terkait dengan

unit lainnya. Dengan kata lain SOP-Link menjadi “jembatan penghubung” antara berbagai SOP yang ada antara dua

atau lebih unit organisasi eselon I di lingkungaan Kementerian Keuangan, sehingga dapat terlihat adanya keterkait

penyelesaian pekerjaan yang dibakukan dalam satu SOP di tingkat Kementerian. Agar SOP-Link yang telah disusun



26

dapat menjadi acuan dalam pelaksanaan tugas dan fungsi, maka perlu adanya pengesahan terhadap SOP-Link

tersebut. Sebelum SOP-Link tersebut disahkan menjadi SOP-Link Kementerian Keuangan perlu adanya pengesahan/

persetujuan dari masing-masing pimpinan unit organisasi eselon I melalui koordinasi penyusunan yang terkait dengan

SOP-Link tersebut, yang bertujuan agar SOP-Link yang disusun tersebut dapat direviu. Selain itu, adanya pengesahan/

persetujuan ini juga diperlukan untuk menjaga konsistensi dari SOP-Link yang telah disusun serta penyempurnaan

yang berkesinambungan atas SOP-Link, sehingga terwujud pelayanan prima.

Adapun maksud dan tujuan penyusunan SOP dan SOP-Link adalah sebagai berikut:

1. Sebagai upaya pengejawantahan proses bisnis (continuous improvement) guna melakukan penataan atau

penyempurnaan proses bisnis organisasi.

2. Guna menciptakan proses bisnis/tatalaksana organisasi yang lebih valid dan reliable dalam pelaksanaan tugas dan

fungsi Kementerian Keuangan.

Dasar Hukum penyusunan SOP dan SOP Link adalah sebagai berikut :

1. Undang-Undang Nomor 25 Tahun 2009 tentang Pelayanan Publik;

2. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 139/PMK.01/2006 tentang Pedoman Penyusunan Standar Prosedur Operasi

(SOP) di Lingkungan Departemen Keuangan sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Menteri Keuangan

Nomor 55/PM.1/2007.

3. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 151/PMK.01/2010 tentang Pedoman Tata Naskah Dinas Kementerian

Keuangan;

4. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 184/PMK.01/2010 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Keuangan;

Kegiatan yang telah dilaksanakan dan keluaran yang dicapai, meliputi :

1. Penyusunan dan Penetapan SOP masing-masing unit organisasi Eselon I

Penyusunan SOP di lingkungan Kementerian Keuangan dilakukan melalui pembahasan Biro Organta Setjen

Kementerian Keuangan melalui koordinasi bersama unit organisasi eselon I terkait. Penetapan SOP masing-

masing unit organisasi Eselon I melalui Keputusan pimpinan unit organisasi Eselon I yang bersangkutan setelah

sebelumnya mendapat rekomendasi persetujuan Sekretaris Jenderal Kementerian Keuangan.

2. Penyusunan dan Penetapan SOP Link antar Unit Organisasi Eselon I

Dalam rangka meningkatkan kinerja dan capaian output Kementerian Keuangan sebagai bentuk koordinasi dan

kontribusi kinerja dan output masing-masing unit eselon I, perlu dilakukan identifikasi dan inventarisasi SOP-SOP

yang mempunyai aspek sinergi (keterkaitan antar SOP unit Eselon I/output SOP unit Eselon I menjadi inut SOP

unit Eselon I lainnya). Hasil kegiatan ini adalah pendokumentasian ke dalam bentuk KMK mengenai SOP Link

Kementerian Keuangan;

Metode dan tahapan dari keseluruhan kegiatan penyusunan dan penetapan secara garis besar meliputi : kajian dan

telaahan data-data internal dan eksternal, melakukan identifikasi dan inventarisasi prosedur, melakukan wawancara,


27

pengamatan di lapangan, studi banding, diskusi, menyusun konsep prosedur, pembahasan konsep dengan unit-unit

penanggungjawab terkait, melakukan perbaikan, simulasi dan uji coba, pengabsahan dan distribusi.

1. Penetapan SOP masing-masing unit organisasi Eselon I di lingkungan Kementerian Keuangan pada Tahun 2011

dapat diselesaikan sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan, dengan rincian dapat dilihat tabel Rekapitulasi

Jumlah Unit Organisasi Eselon I Kementerian Keuangan Per Desember 2011.

2. Dalam kegiatan penyusunan SOP Link telah ditetapkan Keputusan Menteri Keuangan tentang Standar Operasional

Prosedur yang bertautan (Standard Operating Procedures - Link) Kementerian Keuangan, antara lain:

a. KMK Nomor 339/KMK.01/2011 tanggal 13 Oktober 2011, terdiri atas:

1) Pembayaran Utang Pemerintah

2) Penerusan Pinjaman Luar Negeri Kepada BUMN

3) Penyusunan Produk Hukum Kementerian Keuangan

4) Perjalanan Dinas Menteri Keuangan Ke Luar Negeri

5) Penyelesaian Pembayaran Subsidi Jenis BBM Tertentu LPG Tabung 3 Kilogram, dan Listrik yang

Membebani APBN dan APBN-P

6) Pencatatan Realisasi PNBP

7) Pelayanan Pengembalian Bea Masuk, Denda Administrasi, Dan/Atau Bunga Berdasarkan Putusan

Pengadilan Pajak

b. KMK Nomor 1567/KM.1/2011 tgl 30 Desember 2011, meliputi:

1) Penyaluran anggaran transfer ke daerah;

2) Pengembalian secara tunai atas cukai dan/atau sanksi administratif berupa denda;

3) Penyusunan dan penetapan/pengesahan dokumen perencanaan dan dokumen pelaksanaan anggaran.

Selain itu, telah tersusun draft SOP Link, yaitu:

1) Penghapusan BMN dengan tindak lanjut dimusnahkan;

2) Penghapusan BMN dengan tindak lanjut dijual lelang;

3) Penghapusan BMN dengan tindak lanjut dihibahkan;

4) Tata cara penghitungan, perumusan, dan pentepan alokasi definitif PBB bagian pusat

5) Penyusunan draft Penghindaran Pengenaan Pajak Berganda (P3B) dalam rangka Pembentukan P3B atau

Renegosiasi P3B atas inisiasi DJP

Dalam pelaksanaannya, ditemukan kendala sebagai berikut:

1. Kendala yang dihadapi dalam penyusunan SOP reguler yaitu masih adanya unit Organisasi Eselon II di lingkungan

Sekretariat Jenderal yang belum dapat menyelesaikan usulan revisi atas Kep Sekjen Nomor KEP-1442/SJ/2009,

mengingat penyampaian usulan SOP dimaksud baru dilakukan pada akhir Tahun 2011.

2. Kendala yang dihadapi dalam penyusunan SOP Link antarunit Eselon I yaitu, adanya perbedaan dasar hukum yang

diperlukan dalam menyusun SOP tersebut. Eselon I yang belum memiliki SOP berkaitan perlu melakukan analisis

dan pembahasan mendalam terlebih dahulu terkait kegiatan yang ada. Kondisi itulah yang membutuhkan waktu

relatif lama dalam menyusun dan menghubungkan antara SOP pada unit Eselon I lain.



28

Dalam mengatasi beberapa kendala tersebut, akan dilakukan upaya peningkatan koordinasi dengan unit Eselon I di

lingkungan Kementerian Keuangan dan Unit Eselon II di lingkungan Sekretariat Jenderal Kementerian Keuangan dalam

hal pelaksanaan pengumpulan data, peningkatan upaya identifikasi, dan sosialisasi/ internalisasi atas konsep SOP Link.

E. Analisis Beban Kerja

Dalam rangka mengemban tugas dan mewujudkan penyelenggaraan dan pengelolaan keuangan dan kekayaan negara

yang efektif, efisien, optimal, transparan dan akuntabel, Kementerian Keuangan perlu didukung oleh organisasi yang

efektif, efisien, sesuai dengan perkembangan dan tuntutan masyarakat serta didukung oleh sumber daya manusia

yang sesuai dengan kebutuhan baik kualitas maupun kuantitas, profesional dan bertanggung jawab. Dalam rangka

melakukan penataan organisasi dan sumber daya manusia tersebut, diperlukan alat kajian dan tools yang akurat,

obyektif dan komprehensif. Salah satu alat kajian yang digunakan oleh Kementerian Keuangan adalah Analisis Beban

Kerja.

Kementerian Keuangan telah melaksanakan analisis beban kerja tersebut sejak tahun 1992. Kemudian pada tahun

1995 telah ditetapkan pedoman mengenai pelaksanaan ABK dengan Keputusan Menteri Keuangan Nomor 26/

KMK.01/1995. Saat itu analisis beban kerja yang dilakukan masih secara parsial sesuai dengan kebutuhan unit organisasi

tertentu dan belum dilakukan secara komprehensif, sehingga belum bisa dijadikan sebagai dasar dalam penentuan

beban kerja Kementerian Keuangan secara menyeluruh. Seiring dengan program Reformasi Birokrasi, Kementerian

Keuangan pada tahun 2006 telah melakukan penyempurnaan pedoman ABK melalui Peraturan Menteri Keuangan

Nomor 140/PMK.01/2006 tentang Pedoman Pelaksanaan Analisis Beban kerja (Work Load Analisys), dalam pedoman ini

diamanatkan dan ditegaskan bahwa setiap unit organisasi di lingkungan Kementerian Keuangan agar melaksanakan

Analisis Beban Kerja secara konsisten, objektif, dan berkesinambungan serta melakukan monitoring, evaluasi dan

pengembangan.

Analisis Beban Kerja pada dasarnya merupakan suatu teknik manajemen yang dilakukan secara sistematis untuk

memperoleh informasi mengenai tingkat efektivitas dan efisiensi kerja jabatan dan organisasi berdasarkan volume

kerja. Pelaksanaan ABK diharapkan dapat meningkatkan profesionalisme sumber daya manusia serta menciptakan

organisasi yang right-sizing, efektif, dan efisien pada setiap unit organisasi di lingkungan Kementerian Keuangan agar

pelaksanaan tugas-tugas umum pemerintahan dan pembangunan dapat berjalan dengan baik.

Suatu hal yang harus diperhatikan dalam pelaksanaan analisis beban kerja adalah adanya standar norma waktu, yang

ditetapkan berdasarkan hasil analisis pelaksanaan ABK minimal tiga tahun secara berturut-turut untuk memperoleh

data series. Kegiatan ABK yang telah dilaksanakan selama 4 (empat) tahun secara terus menerus, dimulai pada

tahun 2008 sampai dengan tahun 2011, telah dilakukan analisis lanjutan dan pembahasan yang intensif sehingga

menghasilkan suatu produk yang berupa draft standar norma waktu.


29

Berdasarkan Keputusan Menteri Keuangan Nomor 234/KMK.01/2011 tentang Reformasi Birokrasi dan Transformasi

Kelembagaaan Kementerian Keuangan Tahun 2011, salah satu kegiatan dalam Program Reformasi Tahun 2011 adalah

analisis beban kerja yang akan melaksanakan pengukuran beban kerja Kementerian Keuangan. Hasil pelaksanaan

tugas tersebut dilaporkan kepada Tim Reformasi Birokrasi dan Transformasi Kelembagaan Pusat pada akhir tahun.

Dengan demikian, Tim Reformasi Birokrasi dan Transformasi Kelembagaan Pusat bertugas mengarahkan, memantau,

dan mengevaluasi pelaksanaan kegiatan ABK yang dilaksanakan sehingga dapat memberikan masukan yang sangat

berarti bagi pelaksanaan kegiatan ABK pada tahun yang akan datang.

Sesuai dengan kebijakan nasional di bidang sumber daya manusia, hasil perhitungan analisis beban kerja saat ini

dijadikan sebagai salah satu syarat yang harus dipenuhi oleh Kementerian/Lembaga untuk dikecualikan dalam

moratorium penerimaan Pegawai.

Tujuan pengukuran/analisis beban kerja adalah

1. Untuk mengetahui dan tersedianya data beban kerja, jumlah kebutuhan pegawai, efektivitas, efisiensi dan prestasi

kerja unit/satuan organisasi/pemangku jabatan yang obyektif, akurat, transparan dan komprehensif;

2. terciptanya standar pelayanan dan pelaksanaan tugas yang lebih jelas dan terukur;

3. menciptakan alat diagnosa yang akurat untuk kebijakan di bidang penataan organisasi, SDM, dan tata laksana.

Ruang lingkup pengukuran beban kerja meliputi beban kerja seluruh produk yang dihasilkan oleh unit organisasi

eselon I. Dalam laporan ini, data beban kerja yang diukur atau dihitung adalah data sejak tanggal 1 Januari s.d. 31

Desember 2010.

Hasil Analisis Beban Kerja diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut:

1. Penataan/penyempurnaan struktur organisasi;

2. Penilaian prestasi kerja jabatan dan prestasi kerja unit;

3. Bahan penyempurnaan sistem dan prosedur kerja;

4. Sarana peningkatan kinerja kelembagaan;

5. Penyusunan standar beban kerja jabatan/kelembagaan, penyusunan Daftar Susunan Pegawai (DSP) atau bahan

penetapan eselonisasi jabatan struktural;

6. Menyusun rencana kebutuhan pegawai secara riil sesuai dengan beban kerja organisasi;

7. Program mutasi pegawai dari unit yang kelebihan ke unit yang kekurangan;

8. Program promosi pegawai;

9. Bahan penyempurnaan program diklat.



30

Dasar hukum pelaksanaan kegiatan ABK, yaitu:

1. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 140/PMK.01/2006 tentang Pedoman Pelaksanaan Analisis Beban Kerja di

Lingkungan Departemen Keuangan;

2. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 184/PMK.01/2010 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Keuangan.

Target pelaksanaan kegiatan ABK tahun 2011 meliputi pengukuran dan pengolahan data beban kerja dan penetapan

standar norma waktu pada unit eselon I kantor pusat maupun instansi vertikal serta Unit Pelaksana Teknis (UPT) di

lingkungan Kementerian Keuangan.

1. Pengukuran dan pengolahan data beban kerja

Berdasarkan Peraturan Menteri Keuangan Nomor 140/PMK.01/2006 tentang Pedoman Pelaksanaan Analisis

Beban Kerja (Work Load Analysis) di Lingkungan Departemen Keuangan, proses kegiatan Analisis Beban Kerja

dimulai dari koordinasi dan bimbingan teknis dengan seluruh unit eselon I di lingkungan Kementerian Keuangan,

pengumpulan data, pengolahan data dan presentasi masing-masing unit eselon I serta penyusunan laporan ABK.

Pelaksanaan ABK tahun anggaran 2011 merupakan tahun keempat pengukuran beban kerja Kementerian

Keuangan dimana kegiatan ini dilakukan secara menyeluruh pada:

a. 12 (dua belas) kantor pusat unit organisasi Eselon I, yaitu Sekretariat Jenderal, Direktorat Jenderal Anggaran,

Direktorat Jenderal Pajak, Direktorat Jenderal Bea dan Cukai, Direktorat Jenderal Perbendaharaan, Direktorat

Jenderal Kekayaan Negara, Direktorat Jenderal Perimbangan Keuangan, Direktorat Jenderal Pengelolaan

Utang, Inspektorat Jenderal, Badan Pengawas Pasar Modal dan Lembaga Keuangan, Badan Kebijakan Fiskal,

dan Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan;

b. Seluruh Instansi vertikal di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak, Direktorat Jenderal Bea dan Cukai, Direktorat

Jenderal Perbendaharaan, serta Uji Petik pada 6 (enam) dari 17 (tujuh belas) Kantor Wilayah DJKN serta pada

19 (sembilan belas) KPKNL dari 70 (tujuh puluh) KPKNL pada Direktorat Jenderal Kekayaan Negara.

Kegiatan pengumpulan dan pengolahan data pada Kementerian Keuangan menunjukkan bahwa Kementerian

Keuangan memiliki beban kerja sebanyak 80.226.794,71 orang jam dengan rincian seperti pada tabel 1:

(Tabel 1: Hasil Analisis Beban Kerja Kementerian Keuangan, lihat lampiran)

Berdasarkan hasil pengukuran ABK, secara keseluruhan Kementerian Keuangan memiliki jumlah beban kerja

sebesar 80.226.794,71 orang jam, kebutuhan pegawai/pejabat sebanyak 55.827 orang, jumlah pegawai/

pejabat yang ada sebanyak 54.882 orang, sehingga terjadi kekurangan pegawai sebanyak 945 orang dengan

tingkat efisiensi unit (EU) 0.97 dan prestasi unit (PU) B dengan kualifikasi baik. Dari 12 (dua belas) unit Eselon

I, 10 (sepuluh) unit Eselon I yaitu Sekretariat Jenderal, Direktorat Jenderal Anggaran, Direktorat Jenderal

Pajak, Direktorat Jenderal Bea dan Cukai, Direktorat Jenderal Perimbangan Keuangan, Direktorat Jenderal


31

Pengelolaan Utang, Inspektorat Jenderal, Badan Pengawas Pasar Modal dan Lembaga Keuangan, Badan

Kebijakan Fiskal, dan Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan terjadi kekurangan pegawai sebanyak 2.214

orang.

Kekurangan pegawai tersebut terjadi karena banyaknya kegiatan yang dilakukan oleh masing-masing unit

eselon I di lingkungan Kementerian Keuangan antara lain :

1) Banyaknya kegiatan yang berkaitan dengan penyusunan APBN, diantaranya nota keuangan, RAPBN/P

dan laporan semester I dan prognosis semester II, serta meningkatnya besaran APBN dari tahun 2007

s.d. 2012

2) Meningkatnya aktivitas pemeriksaan yang dilakukan oleh Bapepam-LK

3) Dikembangkannya model early warning system (EWS) Kementerian Keuangan, kebijakan ekonomi makro,

serta koordinasi, stabilisasi sektor keuangan, penyusunan kerangka ekonomi makro, dan pokok-pokok

kebijakan fiskal, penetapan asumsi dasar ekonomi makro, analisis perkembangan surat berharga, serta

koordinasi penyusunan nota keuangan dan RAPBN yang dilakukan oleh Badan Kebijakan Fiskal

4) Jumlah wajib pajak yang terus meningkat dari tahun 2007 s.d. 2011 meningkatnya lebih 3 kali lipat dari

7,13 juta (2007) menjadi 22,1 juta (2011) atau sebesar 309,9%

5) Target penerimaan pajak yang semakin meningkat lebih 2 kali lipat dari 490,98 Triliun (2007) menjadi

1019,33 Triliun (target 2012) atau sebesar 207,5%, optimalisasi tugas di bidang ekstensifikasi, penyuluhan,

keberatan dan pengurangan serta pemeriksaan pajak.

6) Target penerimaan bea masuk/keluar tahun 2007 s.d 2011 meningkat lebih dari 2 kali lipat dari 51 Triliun

(2007) menjadi 114,88 Triliun (2012) atau sebesar 225%

7) Bertambahnya jumlah bandara berstatus internasional menjadi 23 bandara yang memerlukan unit

pelayanan bea dan cukai

8) Tugas pengamanan dan pencegahan yang memerlukan tambahan tenaga operasional lapangan (Anak

Buah Kapal)

9) Perubahan sistem anggaran menjadi anggaran berbasis kinerja (performance base budgeting)

10) Meningkatnya kegiatan dalam upaya mencapai opini laporan keuangan pemerintah Wajar Tanpa

Pengecualian (LKP-WTP)

11) Pengelolaan arsip negara yang tersebar di kementerian dan lembaga dalam rangka mencapai LKP-WTP

12) Kemenkeu cq Sekretariat Jenderal sebagai prime mover transformasi kelembagaan

Sedangkan 2 (dua) unit lainnya yaitu Direktorat Jenderal Perbendaharaan dan Direktorat Jenderal Kekayaan

Negara terjadi kelebihan 1.269 orang, yaitu 1.094 orang pada Direktorat Jenderal Perbendaharaan dan 175

orang pada Direktorat Jenderal Kekayaan Negara (lampiran tabel 1)



32

Kelebihan pegawai pada Direktorat Jenderal Perbendaharaan terutama terjadi pada unit organisasi Kantor

Wilayah. Hal ini terjadi karena :

1) Masih belum optimalnya tugas dan fungsi bimbingan teknis dan penyuluhan di bidang perbendaharaan

yang dilakukan oleh kanwil kepada satker diwilayah kerjanya

2) sejak berlakunya program assessment KPPN Percontohan yang berlokasi di ibukota provinsi dimana

Kanwil Ditjen Perbendaharaan berada, Kanwil Ditjen Perbendaharaan menjadi tempat bertugas yang

baru bagi para pegawai di KPPN asal yang tidak memenuhi syarat untuk bertugas di KPPN Percontohan.

Kelebihan pegawai di lingkungan Direktorat Jenderal Kekayaan Negara ada pada Kantor Wilayah, hal ini

disebabkan:

1) Masih terdapat jenis pekerjaan yang belum tergali dan terekam secara baik, sehingga beban kerja pada

unit bersangkutan belum optimal;

2) Belum optimalnya pelaksanaan fungsi Kanwil, khususnya fungsi pembinaan oleh Kanwil kepada KPKNL

di wilayah kerjanya.

Kemudian apabila kegiatan pengumpulan dan pengolahan data beban kerja tahun 2011 tersebut dilihat pada

12 (dua belas) kantor pusat unit Eselon I di lingkungan Kementerian Keuangan menunjukkan bahwa kantor

pusat Kementerian Keuangan secara total memiliki beban kerja sebanyak 16.147.400,94 jam dengan rincian

seperti pada tabel 2:

(Tabel 2: Hasil Analisis Beban Kerja Kantor Pusat Kementerian Keuangan, lihat lampiran)

Berdasarkan hasil pengukuran ABK secara keseluruhan, unit eselon I di lingkungan kantor pusat Kementerian

Keuangan memiliki jumlah beban kerja sebesar 16.474.467,23 orang jam, kebutuhan pegawai/pejabat

sebanyak 11.022 orang, jumlah pegawai/pejabat yang ada sebanyak 9.919 orang, sehingga terjadi kekurangan

pegawai sebanyak 1.103 orang dengan tingkat efisiensi unit (EU) 1.10 dan prestasi unit (PU) A dengan

kualifikasi sangat baik (lampiran tabel 2).

Selain melakukan pengukuran beban kerja pada kantor pusat, pengukuran data beban kerja juga dilakukan

pada unit eselon I yang membawahkan kantor vertikal. Dari hasil pengukuran tersebut diperoleh data sebagai

berikut:

(Tabel 3: Hasil Analisis Beban Kerja Kantor Vertikal Kementerian Keuangan, lihat lampiran)

Berdasarkan hasil pengukuran ABK secara keseluruhan pada instansi vertikal, memiliki jumlah beban kerja

sebesar 62.928.882,46 orang jam, kebutuhan pegawai sebanyak 44.805 orang, jumlah pegawai yang ada

sebanyak 44.963 orang, sehingga terjadi kelebihan pegawai sebanyak 158 orang dengan efisiensi unit (EU)

0,93 dan prestasi unit (PU) B dengan kualifikasi baik (lampran tabel 3).


33

Hasil pelaksanaan pengukuran beban kerja ini diharapkan dapat memberikan informasi secara transparan,

obyektif, akurat dan komprehensif, baik kepada pimpinan Kementerian Keuangan maupun seluruh pihak

yang terkait, mengenai proses bisnis sebagai masukan dalam menyusun pelaksanaan Reformasi Birokrasi

guna meningkatkan pelayanan kepada masyarakat sesuai dengan perkembangan tuntutan para stakeholder.

Diharapkan pula pada langkah selanjutnya, seluruh unit Eselon I di lingkungan Kementerian Keuangan dapat

melaksanakan Analisis Beban Kerja dengan menggunakan Standar Norma Waktu dan Sistem Otomasi Analisis

Beban Kerja sehingga ABK dapat memberikan hasil yang lebih konsisten dan akurat sebagaimana telah

dilakukan oleh beberapa unit Eselon I yang telah mulai membangun sistem otomasi ABK secara mandiri. Unit

Eselon I yang telah menerapkan otomasi dalam pelaksanaan kegiatan ABK di antaranya Sekretariat Jenderal

dan Direktorat Jenderal Pajak, sedangkan beberapa unit Eselon I lainnya sedang merancang dan membangun

aplikasi untuk pelaksanaan kegiatan ABK mendatang.

2. Standar Norma Waktu

Di dalam pelaksanaan kegiatan Analisis Beban Kerja, terdapat adanya hal yang menjadikan pelaksanaan kegiatan

ABK menjadi kurang cepat, dan cenderung agak lambat, yang yang cukup mempengaruhi proses penghitungan

ABK, yaitu belum ditetapkannya standar norma waktu. Hal tersebut mengakibatkan para Analis dan responden

harus bekerja sama merumuskan norma waktu rata-rata dan juga harus mengharmonisasikan hasil pengolahan

data maupun hasil analisisnya. Selain itu, uraian tahapan proses dalam menghasilkan produk juga masih

membutuhkan banyak penyempurnaan karena belum menunjukkan tahapan yang senyatanya dilakukan.

Untuk mengatasi kendala tersebut, langkah selanjutnya di dalam pengukuran beban kerja adalah menyusun

rancangan standar norma waktu. Dalam proses penyusunan standar norma waktu dilakukan pengkajian mengenai

tahapan proses pekerjaan, jabatan yang terlibat, nama produk/kegiatan, serta waktu yang digunakan dengan data

series ideal tiga tahun berturut-turut, yang diperoleh melalui pelaksanaan ABK yang berkesinambungan.

Dalam kurun waktu Januari sampai dengan Desember 2011, telah dilaksanakan penyusunan rancangan Standar

Norma Waktu (SNW) oleh seluruh unit eselon I di lingkungan Kementerian Keuangan. Rancangan SNW tersebut

kemudian disampaikan kepada Sekretaris Jenderal untuk mendapat persetujuan dan untuk selanjutnya dapat

ditetapkan oleh masing-masing pimpinan unit eselon I. Hingga saat ini, telah dikeluarkan 7 (tujuh) surat

rekomendasi Sekretaris Jenderal atas konsep SNW pada 7 (tujuh) unit eselon I di lingkungan Kementerian

Keuangan, yaitu sebagai berikut:



34

No. Unit OrganisasiNomor dan TanggalSurat Persetujuan

Form A (produk)

Form B (produk)

Jumlah (produk)

1. Direktorat Jenderal AnggaranS-2372/SJ/2011

27 Desember 2011360 742 1102

2.Direktorat Jenderal Perbendaharaan (KPPN)

S-2257/SJ/201113 Desember 2011

90 - 90

3.Direktorat Jenderal Kekayaan Negara (Kantor Wilayah dan KPKNL)

S-2293/SJ/201115 Desember 2011

698 455 1153

4.Direktorat Jenderal Perimbangan Keuangan

S-2250/SJ/20119 Desember 2011

477 501 978

5.Direktorat Jenderal Pengelolaan Utang

S-2341/SJ/201120 Desember 2011

752 933 1685

6. Inspektorat JenderalS-2185/SJ/2011

1 Desember 2011850 618 1468

7.Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan

S-2228/SJ/20116 Desember 2011

673 538 1211

JUMLAH 3900 3787 7687


35

Manajemen Sumber Daya Manusia

Sinergi dalam nilai-nilai Kementerian Keuangan berarti membangun dan memastikan hubungan kerjasama internal yang produktif serta kemitraan yang harmonis dengan para pemangku kepentingan untuk menghasilkan karya yang bermanfaat dan berkualitas.


36

A. Penataan Pegawai

Reformasi birokrasi Kementerian Keuangan merupakan konsekuensi logis dari pelaksanaan reformasi keuangan

negara. Tujuan reformasi birokrasi Kementerian Keuangan adalah menciptakan birokrasi yang efisien dan efektif, serta

aparatur negara yang bersih, profesional, dan bertanggung jawab sehingga dapat memberikan pelayanan publik yang

prima.

Program reformasi birokrasi Kementerian Keuangan meliputi penataan organisasi, penyempurnaan proses bisnis,

dan peningkatan manajemen Sumber Daya Manusia (SDM). Dalam implementasinya, program reformasi birokrasi

mengidentifikasi adanya masalah di bidang SDM, antara lain distribusi pegawai yang tidak merata, baik dari segi

jumlah, komposisi, maupun kompetensi. Pada suatu unit terdapat kelebihan pegawai, sebaliknya pada unit lain

terdapat kekurangan pegawai. Kondisi ini terjadi karena pola penempatan pegawai belum sepenuhnya berdasarkan

analisis kebutuhan.

Kelebihan atau kekurangan pegawai adalah kondisi dimana jumlah pegawai lebih banyak atau lebih sedikit

dibandingkan dengan kebutuhan organisasi. Jumlah ideal kebutuhan pegawai diperoleh dari perbandingan jumlah

pegawai yang ada dengan kebutuhan pegawai sesuai beban kerja. Sedangkan di lain pihak dapat ditemukan kondisi

yang dari sisi pendidikan, pangkat/golongan, dan usia (komposisi pegawai) tidak sesuai dengan kebutuhan organisasi

sehingga belum sepenuhnya mendukung pelaksanaan tugas dan fungsi organisasi.

Optimalisasi kinerja mensyaratkan hard competency maupun soft competency pegawai sesuai dengan persyaratan

jabatan. Pada satu sisi, terdapat kondisi pegawai yang memiliki kompetensi, namun level penguasaannya belum sesuai

dengan tuntutan tugas. Terdapat pula pegawai yang memiliki kompetensi yang tidak dipersyaratkan oleh jabatan,

sementara kompetensi yang dipersyaratkan oleh jabatannya belum dikuasai.

Permasalahan di bidang SDM di atas menuntut dilakukannya Penataan Pegawai yang terstruktur dan komprehensif.

Dengan dilaksanakannya Penataan Pegawai, diharapkan dapat mewujudkan kesesuaian antara jumlah, komposisi, dan

kompetensi pegawai dengan kebutuhan organisasi, dan optimalisasi kinerja birokrasi. Selain itu, dapat mengakselerasi

penerapan manajemen kinerja dan meningkatkan kualitas pengembangan SDM.

Kementerian Keuangan menginginkan yang terbaik bagi organisasi dan pegawai sehingga program Penataan Pegawai

harus mempertimbangkan kebutuhan kedua belah pihak (win-win solution). Sehubungan dengan hal tersebut,

diperlukan suatu pedoman Penataan Pegawai yang dapat menjadi acuan bagi unit eselon I Kementerian Keuangan

dalam melakukan Penataan Pegawai.

Penataan Pegawai mempunyai maksud untuk mewujudkan kesesuaian antara jumlah, komposisi, dan kompetensi

pegawai dengan kebutuhan organisasi, dan optimalisasi kinerja organisasi.


37

Tujuan Penataan Pegawai adalah sebagai berikut:

1. menyusun peta pegawai berdasarkan kinerja dan kompetensi;

2. menyusun program pengembangan SDM yang mendukung peningkatan kompetensi dan kinerja;

3. menyusun dan melaksanakan strategi penataan yang meliputi program pengembangan, mutasi, dan promosi

untuk meningkatkan kompetensi dan kinerja;

4. menyusun dan melaksanakan strategi penataan berupa pemberhentian dengan kompensasi tertentu untuk

meningkatkan efektivitas organisasi dengan memastikan pegawai mendapatkan bekal yang layak; dan

5. mendistribusi pegawai secara proporsional berdasarkan kebutuhan setiap unit kerja.

Pada tahun 2011, kegiatan difokuskan untuk menyelesaikan konsep Keputusan Menteri Keuangan tentang Penataan

Pegawai di Lingkungan Kementerian Keuangan sebagai pedoman pelaksanaan Penataan Pegawai yang akan

dilaksanakan oleh seluruh unit eselon I Kementerian Keuangan paling lambat pada bulan Januari 2013.

Selain kegiatan penyusunan KMK tersebut, pada tahun 2011 juga dilaksanakan Pilot Project Pemetaan Pegawai.

Tujuan Pilot Project Pemetaan Pegawai adalah untuk menyempurnakan konsep pedoman umum Penataan Pegawai,

khususnya untuk:

1. Menetapkan standar nilai untuk setiap kategori potensi.

2. Melihat kecenderungan penyebaran pegawai Kementerian Keuangan dalam Kuadran Pemetaan Pegawai.

Konsep Keputusan Menteri Keuangan tentang Penataan Pegawai di Lingkungan Kementerian Keuangan telah disusun

dan telah mendapatkan pertimbangan legal drafting dari Biro Hukum pada tanggal 8 Desember 2011 (ND-1393/

SJ.3/2011 tanggal 8 Desember 2011). Konsep KMK tersebut telah siap untuk diajukan kepada Menteri Keuangan.

Namun demikian, berdasarkan hasil rapat Tim Reformasi Birokrasi dan Transformasi Kelembagaan Pusat dengan

Biro Sumber Daya Manusia, Biro Hukum dan Direktorat Jenderal Perbendaharaan serta instruksi Menteri Keuangan,

diputuskan bahwa konsep Keputusan Menteri Keuangan tentang Penataan Pegawai di Lingkungan Kementerian

Keuangan akan diajukan kepada Menteri Keuangan setelah program Pensiun Dini dengan Kompensasi Khusus di

lingkungan Direktorat Jenderal Perbendaharaan selesai dilaksanakan.

Pilot Project Pemetaan Pegawai dilaksanakan terhadap pelaksana melalui psikotes yang dilaksanakan oleh konsultan.

Persiapan lelang penyediaan jasa konsultan pemeriksaan psikologis bagi pegawai tingkat pelaksana di lingkungan

Kementerian Keuangan dalam rangka pilot project pemetaan pegawai (salah satu tahap dalam penataan pegawai),

yang meliputi Penyusunan Kerangka Acuan Kerja (KAK), Penyusunan Rencana Anggaran Biaya (RAB), Penyusunan

Harga Perkiraan Sendiri (HPS) dan Penyusunan surat kontrak.

Dokumen-dokumen tersebut kemudian diberikan kepada Panitia Pengadaan Barang dan Jasa untuk dilakukan

proses lelang. Proses pengumuman lelang dilakukan mulai tanggal 21 September 2011 sampai dengan dilakukan

penandatanganan kontrak oleh Konsultan yang memenangkan lelang pada tanggal 1 Desember 2011 yaitu PT. Iradat.

Bab III. Manajemen Sumber Daya Manusia


38

Pelaksanaan pemeriksaan psikologis (psikotes) bagi pelaksana yang menjadi target pilot project pemetaan pegawai di

lingkungan Kementerian Keuangan diselenggarakan pada tanggal 10, 11 dan 13 Desember 2011 bertempat di Badan

Pendidikan dan Pelatihan Keuangan (Purnawarman) dan Lembaga Administrasi Negara (Pejompongan).

Peserta psikotes ini terdiri dari pegawai tingkat pelaksana dari masing-masing unit Eselon I di lingkungan Kementerian

Keuangan, dengan rincian sebagai berikut:

No UnitUsulan

UnitHadir

Tidak Hadir

Persentase Hadir

Tanggal Pelaksanaan

1 SETJEN 1377 1340 37 97,31% 10, 11, 13 Des 2011

2 ITJEN 150 107 43 71,33% 10, 11 Des 2011

3 DJA 45 39 6 86,67% 10, 11 Des 2011

4 DJP 821 744 77 90,62% 10, 11 Des 2011

5 DJBC 540 488 52 90,37% 10, 11 Des 2011

6 DJPB 82 74 8 90,24% 10, 11 Des 2011

7 DJKN *) - - - - -

8 DJPK 60 41 19 68,33% 10, 11 Des 2011

9 DJPU 30 27 3 90,00% 10, 11 Des 2011

10 BKF 50 41 9 82,00% 10, 11 Des 2011

11 BPPK 124 116 8 93,55% 10, 11 Des 2011

12 BAPEPAM-LK 9 8 1 88,89% 13 Des 2011

TOTAL 3288 3025 263 92,00% 10-13 Des 2011

*) DJKN telah melaksanakan psikotes dalam rangka profiling pada tahun 2009 dan 2010 dan hasilnya masih dapat dipakai untuk

Pemetaan Pegawai.

Hasil psikotes tersebut diserahkan oleh pihak konsultan kepada Kementerian Keuangan pada tanggal 22 Desember

2011. Hasil ini akan diolah dengan data Capaian Kinerja Pegawai (CKP) tahun anggaran 2011 yang baru mulai dapat

diperoleh pada bulan Februari 2012.

Pada awalnya, standar nilai untuk setiap kategori potensi untuk pelaksana akan ditetapkan dengan Keputusan Menteri

Keuangan tersendiri yang ditandatangani oleh Sekretaris Jenderal. Namun mengingat pengajuan konsep Keputusan

Menteri Keuangan tentang Penataan Pegawai di Lingkungan Kementerian Keuangan ditunda sampai dengan program

Pensiun Dini dengan Kompensasi Khusus di lingkungan Direktorat Jenderal Perbendaharaan selesai dilaksanakan

maka standar nilai tersebut dapat langsung ditetapkan dalam konsep Keputusan Menteri Keuangan tentang Penataan

Pegawai di Lingkungan Kementerian Keuangan tersebut.


39

Pilot project Pemetaan Pegawai juga direncanakan akan dilaksanakan terhadap pejabat struktural Eselon II dan Eselon

III Kementerian Keuangan pada tahun 2012. Kompetensi diambil dari hasil Assessment Center (Job Person Match/JPM)

dan kinerjanya diambil dari Nilai Kinerja Organisasi/Capaian Kinerja pegawai (NKO/CKP) tahun 2011.

Konsep Keputusan Menteri Keuangan tentang Penataan Pegawai di Lingkungan Kementerian Keuangan akan

terus disempurnakan dan disesuaikan dengan peraturan/keputusan terbaru yang telah atau mungkin ditetapkan

sebelum konsep Keputusan Menteri Keuangan ini disampaikan kepada Menteri Keuangan, antara lain Keputusan

Menteri Keuangan Nomor 454/KMK.01/2011 tanggal 30 Desember 2011 tentang Pengelolaan Kinerja di Lingkungan

Kementerian Keuangan.

B. Human Capital Development Plan

Dalam rangka mengembangkan kapasitas serta membentuk mentalitas pegawai dan pejabat yang dapat diandalkan

dan bebas KKN, Kementerian Keuangan bekerja sama dengan World Bank menyelenggarakan program pengembangan

kapasitas SDM. Dalam hal ini sebagai salah satu syarat untuk mendapatkan pinjaman dana dari World Bank, dilakukan

penyusunan Dokumen Rencana Program Pengembangan Sumber Daya Manusia (RPPSDM) yang pada mulanya

disebut dokumen Human Capital Development Plan (HCDP).

Karena dirasa penting, Kementerian Keuangan mengembangkan bentuk dan fungsi dokumen RPPSDM untuk

digunakan sebagai acuan dalam pelaksanaan program pengembangan SDM yang telah direncanakan sebelumnya,

tidak hanya sebagai pemenuhan syarat loan dari World Bank.

Tujuan dari penyusunan dokumen RPPSDM ini adalah untuk merencanakan, memetakan, dan merefleksikan program

pengembangan Sumber Daya Manusia di lingkungan Kementerian Keuangan dalam kurun waktu tertentu sehingga

tersusun program pengembangan SDM yang tepat dan sesuai dengan visi, misi, serta tujuan organisasi. Selain

itu, penyusunan dokumen RPPSDM bertujuan untuk memastikan hasil diklat dimanfaatkan secara optimal bagi

Kementerian Keuangan pada umumnya dan bagi unit yang bersangkutan pada khususnya.

Penyusunan dokumen RPPSDM sejalan dengan Peraturan Menteri Keuangan Nomor: 18/PMK.01/2009 tentang Tugas

Belajar di Lingkungan Departemen Keuangan yaitu memastikan pengembangan kompetensi pejabat/pelaksana

yang dapat menunjang tugas dan fungsi Departemen Keuangan sesuai dengan kebutuhan kedinasan dan dapat

dipertanggungjawabkan. Selain itu, penyusunan dokumen RPPSDM sejalan dengan misi penguatan kelembagaan

Kementerian Keuangan yaitu membangun dan mengembangkan SDM yang amanah, profesional, berintegritas tinggi,

dan bertanggung jawab.



40

Target kegiatan pada tahun 2011 difokuskan untuk menyelesaikan konsep Keputusan Menteri Keuangan tentang

Rencana Program Pengembangan SDM di lingkungan Kementerian Keuangan sebagai pedoman pelaksanaan

Pengembangan SDM masing-masing unit eselon I di lingkungan Kementerian Keuangan dalam 5 tahun ke depan.

Pada mulanya, penyusunan dokumen RPPSDM (saat itu HCDP) mendapat bimbingan oleh Hay Group, selaku konsultan

yang ditunjuk World Bank. Namun, dikarenakan intensitas waktu bimbingan yang terbatas, beberapa unit tidak dapat

menyusun dokumen sebagaimana template yang diseragamkan dari Hay Group. Ditambah lagi dengan terbatasnya

waktu penyusunan, dokumen RPPSDM masing-masing unit yang tersusun belum berdasarkan analisa secara mendalam

mengenai kebutuhan riil dari masing-masing unit.

Di awal tahun 2011, Biro SDM beberapa kali mengundang perwakilan dari masing-masing unit Eselon I di lingkungan

Kementerian Keuangan dalam rangka pembahasan refinement dokumen RPPSDM. Setelah pembahasan, perwakilan

dari unit tersebut berkoordinasi dengan instansi masing-masing guna menyusun refinement kebutuhan RPPSDM

beserta argumentasi/keterangan pendukung terkait rancangan yang telah disusun. Dokumen RPPSDM masing-masing

unit kemudian disampaikan kepada Biro SDM untuk dianalisa sekiranya perlu dilakukan refinement kembali. Terhadap

beberapa dokumen RPPSDM unit yang dinilai perlu diperbaiki, Biro SDM berkoordinasi dengan unit terkait dan dalam

hal diperlukan dilakukan pembahasan bersama-sama.

Setelah tersusun, dokumen tersebut dikompilasi oleh Biro SDM kemudian disusun menjadi dokumen RPPSDM

Kementerian Keuangan. Guna memberikan kekuatan hukum, dokumen RPPSDM Kementerian Keuangan tersebut

akan ditetapkan dalam sebuah Keputusan Menteri Keuangan.

Dokumen RPPSDM terdiri dari 5 Bab yaitu: pendahuluan, pengelolaan RPPSDM, Rencana Program Pengembangan

SDM, program pemanfaatan lulusan pendidikan dan pelatihan, dan penutup.

Pendahuluan memuat latar belakang penyusunan dokumen RPPSDM, tujuan yang hendak dicapai, serta output yang

diharapkan dari penyusunan dokumen RPPSDM. Pada bagian berikutnya dibahas mengenai Pengelolaan RPPSDM

yang memuat pengelola RPPSDM (pengelola tingkat pusat, unit pelaksana dan pengelola tingkat unit), mekanisme

pengelolaan RPPSDM (tahap perencanaan, tahap pengorganisasian, dan tahap pengawasan), dan pelaporan

pengelolaan RPPSDM (laporan enam bulanan dan laporan akhir).

Selanjutnya, dibahas mengenai Rancangan Program Pengembangan SDM yang menjelaskan tentang kebijakan

rencana program pengembangan SDM dan data RPPSDM dalam masing-masing rencana program pengembangan.

Kebijakan Rencana Program Pengembangan SDM disusun dengan pembagian Program Gelar dan Non-Gelar. Setelah

itu dibahas mengenai program pemanfaatan lulusan pendidikan dan pelatihan yang merupakan sebuah program

khusus bagi pegawai yang baru saja menyelesaikan pendidikan dan pelatihan baik Program Gelar maupun Non-

Gelar untuk membagikan ilmu yang didapat dalam pendidikan dan pelatihan dimaksud kepada pegawai lain baik di

lingkungan unit yang bersangkutan maupun unit eselon I lainnya di lingkungan Kementerian Keuangan.


41

Saat ini, telah tersusun konsep Keputusan Menteri Keuangan tentang Rencana Program Pengembangan SDM di

Lingkungan Kementerian Keuangan dimana sedang dimintakan legal drafting dari Biro Hukum sebelum mendapat

penetapan dari Menteri Keuangan.

(Kegiatan RPPSDM Tahun 2011, lihat lampiran)

C. Pola Mutasi

Dalam rangka pembinaan Sumber Daya Manusia dalam hal carrier path yang lebih jelas, pasti dan obyektif, serta

penerapan sistem pay for job, diperlukan pola mutasi di lingkungan Kementerian Keuangan. Untuk itu telah ditetapkan

Peraturan Menteri Keuangan (PMK) nomor 39/PMK.01/2009 tanggal 27 Februari 2009 tentang Pola Mutasi Jabatan

Karier Di Lingkungan Departemen Keuangan. Dalam pasal 9 PMK tersebut disebutkan bahwa setiap pimpinan unit

eselon I wajib menyusun dan menetapkan pola mutasi jabatan karier unit eselon I yang bersangkutan setelah terlebih

dahulu dikoordinasikan dengan Biro Sumber Daya Manusia. Selanjutnya pasal 10 menyebutkan bahwa pola mutasi

sebagaimana dimaksud pasal 9 harus ditetapkan paling lambat dua belas bulan setelah ditetapkannya Peraturan

Menteri Keuangan ini.

Akan tetapi sampai dengan tanggal 27 Februari 2010, dua belas bulan setelah PMK tersebut ditetapkan, unit eselon I

yang telah menetapkan Pola Mutasi baru Inspektorat Jenderal dan Ditjen Perimbangan Keuangan.

Pada akhir tahun 2011, untuk eselon I yang telah menetapkan keputusan tentang pola mutasi adalah sebagai berikut :

1. Ditjen Anggaran dengan keputusan nomor Per-05/AG/2010 tanggal 16 Desember 2010

2. Ditjen Bea dan Cukai dengan keputusan nomor Per-32/BC/2010 tanggal 14 Juni 2010

3. Ditjen Pengelolaan Utang dengan keputusan nomor Per-02/PU/2010 tanggal 20 April 2010

4. Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan dengan keputusan nomor Per-001/PP/2011 tanggal 11 Januari 2011

sementara unit eselon I lainnya masih dalam tahap penyusunan dan belum ditetapkan pada tahun 2011.

Permasalahan dalam proses penyusunan Pola Mutasi di unit-unit eselon I yang belum menetapkan Pola Mutasi adalah

1. Permasalahan Umum :

a. Belum siap menetapkan karena apabila diimplementasikan diperkirakan tidak akan efektif karena kondisi

Sumber Daya Manusia yang belum memungkinkan untuk dapat saling menggantikan/ bergerak pindah

sesuai pola;

b. PMK 39/KMK.01/2009 mengatur beberapa parameter yaitu : prestasi kerja, kompetensi, danklasifikasi unit

kerja, namun pada saat PMK 39/KMK.01/2009 diimplementasikan, ketentuan yang mengatur parameter-

parameter tersebut belum tersedia;

c. Menentukan zona/wilayah serta pola perpindahan antar zona/wilayah;

d. Masih mendalami adanya beberapa perubahan peraturan yang perlu disesuaikan untuk menghindari

ketidaksesuaian.



42

2. Permasalahan Khusus :

Lebih fokus pada penataan organisasi, baru pola mutasi disesuaikan dengan rencana penataan organisasi.

Permasalahan dalam implementasi Pola Mutasi di unit-unit eselon I yang telah menetapkan adalah :

a. Perpindahan kejabatan yang grading-nya lebih rendah atau ke jabatan yang tidak mendapatkan tunjangan

tambahan, mengakibatkan penurunan penghasilan dan hal tersebut dapat dipersepsikan sebagai hukuman;

b. Persyaratan Job Person Match yang harus dipenuhi;

c. Dalam rangka memenuhi standar kompetensi teknis, diperlukan pendidikan dan pelatihan, tetapi karena

beban kerja padat, pejabat/pegawai belum dapat mengikuti pendidikan dan pelatihan;

d. Belum semua jabatan mempunyai standar kompetensi jabatan;

e. Penyelenggaraan assessment center yang terbatas;

f. Diskresi pimpinan menyebabkan mutasi tidak sesuai pola karena kebutuhan organisasi dan keadaan

mendesak.

D. Manajemen Talenta

Reformasi birokrasi di lingkungan Kementerian Keuangan dilakukan dengan memprioritaskan pada penataan dan

penajaman fungsi organisasi, penyempurnaan business process dan peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia (SDM)

untuk dapat memperbaiki layanan masyarakat dan membangun kepercayaan publik.

Salah satu strategi pengelolaan SDM di Kementerian Keuangan dilakukan melalui serangkaian kegiatan yang

komprehensif dan dinamis untuk mempersiapkan dan memperoleh future leaders di Kementerian Keuangan. Future

leaders Kementerian Keuangan diharapkan menjadi pemimpin yang memiliki kompetensi tinggi dan berkinerja

unggul, serta memiliki sikap arif, bertanggung jawab dan keteladanan dalam bertindak, sehingga mampu menjadi

motor penggerak keberhasilan organisasi dalam memberikan pelayanan yang prima dan menjadi penopang utama

penerus kepemimpinan organisasi.

Pemimpin organisasi berperan sebagai penyelaras, penyeimbang dan mediator berbagai kepentingan organisasi.

Selain itu, peran pemimpin organisasi sebagai agen perubahan (agent of change) harus mampu melihat jauh kedepan

terhadap berbagai fenomena yang akan terjadi. Kemampuan dalam memperkirakan berbagai fenomena dan

kemudian mentransformasikannya kedalam praktek kepemimpinan akan memberikan sumbangan berharga terhadap

keberhasilan organisasi di masa mendatang.

Sehubungan dengan hal tersebut, diperlukan suatu sistem yang dirancang secara sistematis, terarah dan berkelanjutan

untuk menemukan, mengelola, mendayagunakan serta mempertahankan SDM berkompetensi tinggi dan berkinerja

unggul untuk menjamin ketersediaan future leaders di Kementerian Keuangan, yang dilakukan melalui Manajemen

Talenta.


43

Manajemen Talenta adalah serangkaian proses kegiatan untuk mencari, mengelola, mengembangkan dan

mempertahankan Pegawai Negeri Sipil terbaik Kementerian Keuangan yang dipersiapkan sebagai pemimpin masa

depan (future leaders) dalam rangka menjalin kesinambungan dan kesuksesan organisasi jangka panjang.

Pada tahun 2010, Kementerian Keuangan telah merumuskan Grand Design Manajemen Talenta, yaitu garis besar

langkah-langkah Manajemen Talenta. Pada tahun 2011, rumusan Grand Design Manajemen Talenta akan dituangkan

dalam kajian Manajemen Talenta.

Maksud kegiatan penyusunan sistem Manajemen Talenta adalah dalam rangka mendapatkan future leaders di

Kementerian Keuangan. Sedangkan tujuan penyusunan sistem Manajemen Talenta, antara lain:

1. Merancang sistem untuk mengidentifikasi pegawai bertalenta yang akan masuk dalam talent pool.

2. Menyusun kajian Mentoring, untuk mencari kesesuaian karakter antara Mentor dengan Mentee, untuk menentukan

kriteria Mentor yang baik, keahlian dan kompetensi yang harus dimiliki Mentor.

3. Merancang Program Pengembangan Talent, untuk mengembangkan karakter, kemampuan, dan komitmen talent.

4. Merancang sistem pemberian Retensi Talent, untuk mempertahankan talent tetap berada di talent pool dan untuk

meningkatkan kinerja talent.

Penyusunan sistem Manajemen Talenta didasarkan pada landasan hukum, sebagai berikut:

1. Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian sebagaimana telah diubah

dengan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 43 Tahun 1999. Dalam Pasal 17 ayat 2 disebutkan bahwa:

“Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam suatu jabatan dilaksanakan berdasarkan prinsip profesionalisme

sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja, dan jenjang pangkat yang ditetapkan untuk jabatan itu serta syarat

obyektif lainnya tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras, atau golongan.”

2. Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil.

3. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 184/PMK.01/2010 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Keuangan.

4. Keputusan Menteri Keuangan Nomor 65/KMK.01/2010 tentang Reformasi Birokrasi Departemen Keuangan.

Target program Manajemen Talenta tahun 2011, yaitu menyusun konsep Kajian Manajemen Talenta dan konsep

Kajian Penentuan Mentor di Kementerian Keuangan.

Kegiatan penyusunan sistem Manajemen Talenta dilaksanakan dengan tahapan sebagai berikut:

1. Pencarian referensi mengenai konsep Manajemen Talenta.

2. Pembahasan konsep Kajian Manajemen Talenta dan konsep Kajian Penentuan Mentor di Kementerian Keuangan

dengan para kepala bagian di lingkungan Biro Sumber Daya Manusia beserta anggota Tim Kerja Bidang Manajemen

Talenta.

3. Mengundang narasumber, yaitu Drs. Aswin Januarsjaf, M.M. selaku Senior Consultant PT. Essensi Bina Tama untuk

memaparkan konsep Manajemen Talenta beserta penjelasannya dan memberikan masukan dalam penerapan

Manajemen Talenta yang sesuai di Kementerian Keuangan.



44

4. Penyusunan draft awal konsep Kajian Manajemen Talenta dan konsep Kajian Penentuan Mentor di Kementerian

Keuangan.

5. Konsinyering di Hotel Sheraton tanggal 26 – 28 Oktober 2011 yang membahas mengenai pemaparan konsep

Manajemen Talenta pada tahapan identifikasi pegawai potensial, seleksi administratif dan talent pool untuk

mendapat masukan dari para peserta konsinyering, dan menyusun konsep Kajian Manajemen Talenta.

6. Konsinyering di Hotel Alila tanggal 7 – 9 Desember 2011 yang membahas mengenai penyempurnaan konsep

Manajemen Talenta pada tahapan identifikasi pegawai potensial, seleksi administratif dan talent pool, serta

pemaparan konsep Mentoring untuk mendapat masukan dari para peserta konsinyering dan menyusun konsep

Kajian Mentoring.

7. Penyempurnaan konsep Kajian Manajemen Talenta dan konsep Kajian Penentuan Mentor di Kementerian

Keuangan.

Sedangkan hasil kegiatan penyusunan sistem Manajemen Talenta berupa:

1. Kajian Manajemen Talenta

Kajian Manajemen Talenta merupakan hasil penjabaran dari Grand Design Manajemen Talenta Tahun 2010.

Manajemen Talenta merupakan serangkaian proses kegiatan untuk mencari, mengelola, mengembangkan dan

mempertahankan Pegawai Negeri Sipil terbaik Kementerian Keuangan yang dipersiapkan sebagai pemimpin

masa depan (future leaders) dalam rangka menjalin kesinambungan dan kesuksesan organisasi jangka panjang,

dengan tahapan sebagai berikut:

a. Identifikasi pegawai untuk masuk ke Talent Pool;

b. Talent Pool; Talent Development;

c. Talent Retention;

d. Evaluasi talent dalam hal kesesuaian kualifikasi talent untuk tetap berada dalam talent pool; dan

e. Evaluasi sistem Manajemen Talenta.

2. Kajian Mentoring

Kajian Mentoring merupakan bagian dari sistem Manajemen Talenta yang berisi uraian tentang aktifitas

pemberian dukungan, bimbingan dan arahan yang dilakukan Mentor untuk Mentee (dalam hal ini talent) dalam

rangka membantu Mentee melakukan pekerjaan lebih efektif, efisien dan/atau untuk kemajuan karir Mentee di

Kementerian Keuangan, yang antara lain terdiri dari:

a. Manfaat mentoring;

b. Tujuan mentoring;

c. Kriteria calon mentor;

d. Persyaratan administratif calon mentor;

e. Kompetensi yang harus dimiliki calon mentor; dan

f. Langkah-langkah sistem mentoring yang efektif.

Tindak lanjut kegiatan penyusunan sistem Manajemen Talenta yang akan dilaksanakan, antara lain sebagai berikut:

1. Penyempurnaan Sistem Manajemen Talenta yang telah disusun di tahun 2011.

2. Penyusunan Pedoman Implementasi Sistem Manajemen Talenta Kementerian Keuangan.


45

E. Diklat Berbasis Kompetensi

Salah satu pilar reformasi birokrasi yang telah dijalankan di Kementerian Keuangan adalah dengan memperbaiki

manajemen dan kompetensi sumber daya manusia (SDM) Kementerian Keuangan. Peningkatan dan pengembangan

kompetensi SDM penting dliakukan mengingat SDM merupakan salah satu modal yang menentukan bagi

perkembangan dan kemajuan suatu organisasi. Mengingat pentingnya peran human capital bagi perkembangan

organisasi Kementerian Keuangan, telah dilakukan kajian terhadap kompetensi SDM Kementerian Keuangan melalui

kegiatan pemetaan kompetensi yang menghasilkan Standar Kompetensi Jabatan (SKJ), sebagai standar minimum

kebutuhan soft competency yang harus dipenuhi oleh para pemangku jabatan di Kementerian Keuangan. Berdasarkan

hasil assessment yang diikuti oleh para pejabat di Kementerian Keuangan, diketahui bahwa terdapat kesenjangan

(gap) antara kompetensi yang seharusnya dalam jabatan tersebut, dengan kompetensi yang dimiliki oleh pemangku

jabatan tersebut.

Dengan demikian, diadakanlah Diklat Berbasis Kompetensi (DBK) III sebagai salah satu sarana untuk memenuhi gap

antara kompetensi yang dimiliki dengan kompetensi yang diinginkan sesuai dengan Standar Kompetensi Jabatan

(SKJ), khususnya pada level eselon III. DBK III juga dilaksanakan sebagai tindak lanjut dari asesmen atas para pejabat

eselon III yang telah dilaksanakan sebelumnya.

Selain DBK III, Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan (BPPK) juga mengembangkan DBK dengan menambah

sasaran peserta diklat dan materi. Dalam hal ini, DBK juga diselenggarakan bagi para pejabat eselon IV yang disebut

Diklat Berbasis Kompetensi IV dengan materi kompetensi yang penekanannya lebih diarahkan pada level kompetensi

yang sesuai dengan level eselon IV.

Materi diklat dalam DBK III dan IV adalah sebagai berikut :

DBK III DBK IV

1 Leadership 1 Leadership

2 Organization Culture 2 Organization Culture

3 Leader’s Personal Character 3 Kompetensi

4 Integrity 4 Leader’s Personal Character

5 Courage of Conviction 5 Integrity

6 Visioning 6 Continous Learning

7 Adapting to Change 7 Planning and Organizing

8 Continous Learning 8 Continous Improvement

9 Team Work & Collaboration 9 In-Depth Problem Solving

10 Managing Others 10 Presentation Skill

11 Relationship Management 11 Interpersonal Communication

12 Personal Development Plan 12 Stakeholders Service

13 Managing Others

14 Personal Development Plan



46

Dengan materi-materi tersebut di atas, diharapkan pejabat di lingkungan Kementrian Keuangan khususnya eselon

III dan IV memahami kompetensi yang bersifat softskill yang harus dimiliki oleh seorang pejabat seperti yang ada

di standar kompetensi jabatan. Dalam perjalanannya DBK diberikan kepada semua pejabat untuk lebih memahami

kompetensi yang harus dimiliki oleh pejabat eselon III dan IV bersifat softskill.

Dalam pengembangan Diklat Berbasis Kompetensi, Pusdiklat Pengembangan SDM memandang perlu untuk

merancang suatu diklat yang membahas secara lebih mendalam satu jenis kompetensi tertentu sehingga memberikan

pemahaman yang menyeluruh bagi peserta diklat.

Untuk itu, telah dikembangkan suatu program diklat yang baru, yaitu Diklat Kompetensi Khas (DKK) yang mengambil

kompetensi : Kreativitas dan Inovasi (DKK: KI), Motivasi dan Pemberdayaan (DKK: MP) dan Pemecahan Masalah dan

Pengambilan Keputusan (DKK: PMPK).

Tujuan pelaksanaan Diklat Berbasis Kompetensi Eselon III dan IV di lingkungan Kementerian Keuangan adalah untuk

mengisi kesenjangan profil kompetensi pejabat yang diperoleh dari hasil asesmen yang dilaksanakan oleh Assessment

Center Biro Sumber Daya Manusia-Sekretariat Jenderal Kementerian Keuangan, yang kemudian dibandingkan dengan

Standar Kompetensi Jabatan para pejabat eselon III dan IV. Sementara Diklat Kompetensi Khas diselenggarakan dengan

tujuan untuk memberikan pemahaman yang lebih mendalam mengenai kompetensi tertentu yang disyaratkan dalam

Standar Kompetensi Jabatan. DBK dan DKK memberikan pemahaman kepada peserta mengenai kompetensi yang

bersifat softskill.

Dasar hukum dari pelaksanaan Diklat Berbasis Kompetensi eselon III dan IV Kementerian Keuangan adalah sebagai

berikut:

1. Peraturan Pemerintah Nomor Tahun 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri

Sipil;

2. Keputusan Menteri Keuangan Nomor 137/KMK.01/2001 tahun 2001 tentang Pola Pendidikan dan Pelatihan

Pegawai Departemen Keuangan.

3. Keputusan Menteri Keuangan Nomor 1080/KMK.01/2010 tahun 2010 tentang Pembentukan Tim Penyelenggara,

Penyusun Materi, dan Validator Materi Pendidikan dan Pelatihan Berbasis Kompetensi Bagi Pejabat eselon III dan

IV Kementerian Keuangan Tahun Anggaran 2010 di Pusdiklat Pengembangan SDM Jakarta

4. Keputusan Menteri Keuangan Nomor 234/KMK.01/2011 tahun 2011 tentang Reformasi Birokrasi Kementrian

Keuangan.

Pelaksanaan Diklat Berbasis Kompetensi Eselon III tahun 2011 direncanakan dalam satu angkatan dengan jumlah

peserta 60 orang, berasal dari pejabat eselon III yang belum mengikuti DBK III ditahun 2010. Pada tahun ini ditargetkan

semua pejabat eselon III telah mengikuti DBK III. Sedangkan untuk DBK IV rencananya akan dilaksanakan sebanyak 7

angkatan dengan jumlah peserta 560 orang.


47

Sementara itu, peserta DKK tahun 2011 direncanakan diikuti oleh 180 orang dengan rincian:

a. DKK Kreativitas dan Inovasi sebanyak 60 orang,

b. DKK Pemecahan Masalah dan Pengambilan Keputusan sebanyak 60 orang,

c. DKK Motivasi dan Pemberdayaan sebanyak 60 orang.

Peserta DBK dan DKK merupakan seluruh pejabat yang berasal dari 12 unit di lingkungan Kementrian Keuangan.

Tempat penyelenggaraan DBK dan DKK adalah di Gedung B, Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan, Jalan

Purnawarman nomor 99, Kebayoran Baru, Jakarta Selatan.

Realisasi peserta DBK III adalah sebanyak 51 orang dan DBK IV sebanyak 566 orang dengan rincian dari masing-masing

unit eselon I adalah sebagai berikut:

Tabel Realisasi Peserta Diklat Berbasis Kompetensi Eselon III dan IV

Unit Organisasi

DBK III DBK IV

I I II III IV V VIKhusus

DJKN

Bapepam-LK 4 4 4 4 3 4 5

BKF 2 3 3 3 2 2 2

BPPK 1 4 4 4 3 3 3

DJA - 3 3 2 2 3 2

DJBC 8 16 15 14 15 15 18

DJKN 4 9 10 8 9 9 9 50

DJP 19 22 22 24 25 21 24

DJPB 6 14 15 15 14 15 15

DJPK 1 - 4 3 3 3 3

DJPU 1 2 2 2 4 4 -

ITJEN - 2 2 3 3 3 2

Setjen 5 3 3 4 5 5 3

Total 51 82 87 86 88 87 86 50



48

Sedangkan realisasi peserta DKK adalah 171 orang, dimana masing-masing tema diselenggarakan dalam satu angkatan.

Adapun rincian realisasi peserta DKK adalah sebagai berikut:

Tabel Realisasi Peserta Diklat Kompetensi Khas Eselon IV

Unit Organisasi

DKK

Kreativitas danInovasi

Pemecahan Masalah danPengambilan Keputusan

Motivasi danPemberdayaan

Bapepam-LK 4 4 3

BKF 2 2 2

BPPK 4 4 3

DJA 1 2 2

DJBC 14 11 8

DJKN 4 4 4

DJP 9 10 10

DJPB 8 7 6

DJPU 6 2 8

Itjen 2 2 2

Setjen 3 10 8

Total 57 58 56

Berdasarkan target dan realisasi Diklat Berbasis Kompetensi III dan IV serta Diklat Kompetensi Khas di atas, berikut kami

sajikan tabel kinerja dari pelaksanaan kegiatan diklat tersebut.

Tabel Program dan Realisasi Kegiatan Diklat Berbasis Kompetensi

No ProgramKinerja

Target Realisasi %

1 DBK III 1 angkatan 1 angkatan 100

2 DBK IV 7 angkatan 8 angkatan 114*

3 DKK KI 1 angkatan 1 angkatan 100

4 DKK PMPK 1 angkatan 1 angkatan 100

5 DKK MP 1 angkatan 1 angkatan 100

Tabel Realisasi Peserta Diklat

No ProgramKinerja

HambatanTarget Realisasi %

1 DBK III 60 orang 51 orang 85

adanya calon peserta diklat yang mendapat tugas mendadak

2 DBK IV 560 orang 566 orang 101*

3 DKK KI 60 orang 57 orang 95

4 DKK PMPK 60 orang 58 orang 97

5 DKK MP 60 orang 56 orang 93

*) Diselenggarakan satu angkatan khusus permintaan dari DJKN dengan jumlah peserta 50 orang


49

Mengingat pentingnya softcompetency bagi pegawai Kementrian Keuangan, maka pengembangan Diklat Berbasis

Kompetensi perlu dikembangkan. Pada tahun 2012 akan dikembangkan program Diklat Berbasis Kompetensi

Pelaksana yang bertujuan untuk memberikan pemahaman mengenai softskill dan DKK Coaching and Mentoring

bagi pejabat eselon IV. Dengan adanya pemahaman dan penerapan mengenai softskill Maka pada gilirannya dapat

meningkatkan kesadaran dan peningkatan kinerja Kementrian Keuangan.

F. Pengelolaan Kinerja

Pengelolaan kinerja merupakan salah satu agenda penting reformasi birokrasi di lingkungan Kementerian Keuangan

(Kemenkeu). Sebagai institusi publik yang memiliki fungsi strategis dalam pemerintahan, Kemenkeu tertantang untuk

dapat menjadi organisasi yang berkinerja tinggi (high performance organization). Hal ini yang mendorong Kemenkeu

untuk terus berbenah dan melakukan perbaikan kinerja, guna mencapai tujuan strategis reformasi birokrasi yaitu

peningkatan pelayanan publik, good governance, peningkatan kinerja yang berujung pada peningkatan kepercayaan

publik.

Pada awal perkembangannya di tahun 2007, pengelolaan kinerja Kemenkeu mengadopsi tools Balanced Scorecard

sebagai alat manajemen dalam melakukan peningkatan kinerja. Saat itu, dibangun peta strategi dimulai dari level

Kementerian (Kemenkeu-Wide) dengan 5 tema strategi yaitu pendapatan negara, belanja negara, pembiayaan negara,

kekayaan negara, dan pasar modal dan lembaga keuangan. Kelima tema ini mencerminkan tugas dan fungsi Kemenkeu

sebagai pengelola keuangan dan kekayaan negara. Peta strategi yang terdiri dari Sasaran Strategis (SS) pada setiap

perspektif, dijabarkan ke dalam Indikator Kinerja Utama (IKU) sebagai tolok ukur pencapaian strategis dan ditetapkan

besaran target untuk masing-masing IKU tersebut.

Pengelolaan kinerja tidak berhenti pada level Kemenkeu-Wide. Selanjutnya, peta strategi, SS, dan IKU yang telah

ditetapkan pada level Kemenkeu-Wide, diturunkan (di-cascade) ke level organisasi di bawahnya yaitu unit eselon

I (Kemenkeu-One), unit eselon II (Kemenkeu-Two), dan seterusnya sampai level pelaksana (Kemenkeu-Five). Pada

tahun 2010, cascading telah dilakukan sampai dengan level Kemenkeu-Three dan pilot project cascading hingga level

Kemenkeu-Four-Five pada beberapa unit yang ditunjuk. Selanjutnya pada tahun 2011, hampir seluruh pegawai telah

menandatangani kontrak kinerja.

Keberhasilan implementasi sistem pengelolaan kinerja di lingkungan Kemenkeu, tentunya perlu didukung berbagai

aspek, di antaranya adalah pentingnya komitmen yang kuat dari pimpinan, kejelasan payung hukum yang mendasari,

serta pedoman yang applicable dan mudah dipahami. Komitmen pimpinan dibuktikan dengan ditandatanganinya

kontrak kinerja Kemenkeu-One dan Kemenkeu-Two yang dimulai tahun 2009. Selain itu, pada tahun 2009, telah

ditetapkan KMK Nomor 87 tahun 2009 tentang Pengelolaan IKU di Lingkungan Departemen Keuangan, yang merupakan

payung hukum perdana yang mendasari sistem pengelolaan kinerja Kemenkeu. Selanjutnya, pada tahun 2010, untuk



50

mengakomodasi perkembangan pengelolaan kinerja yang begitu dinamis, telah dilakukan penyempurnaan terhadap

KMK tersebut, yang menghasilkan KMK Nomor 12 Tahun 2010 tentang Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Departemen

Keuangan. Adapun lampiran dari KMK ini adalah pedoman pengelolaan kinerja berbasis BSC secara lebih komprehensif.

Untuk mengukur sejauh mana pencapaian target kinerja yang telah ditetapkan, perlu dilakukan monitoring dan

evaluasi capaian kinerja secara periodik dalam rangka perbaikan kinerja yang berkesinambungan. Sejak tahun

2008, telah dilakukan monitoring dan evaluasi capaian kinerja setiap triwulan dalam bentuk Forum Staf Ahli (Forsa).

Selanjutnya pada tahun 2010, monitoring capaian kinerja dilakukan dalam Rapat Pimpinan Kinerja (Rapimja) dengan

tema pembahasan yang lebih komprehensif, tidak hanya capaian kinerja, tetapi juga dibahas isu strategis terkait

pengelolaan kinerja.

Seiring berjalannya waktu dan dinamisasi organisasi, tuntutan pengelolaan kinerja semakin tinggi, dimana diperlukan

sistem penilaian kinerja pegawai yang lebih objektif dan transparan. Apalagi jika nantinya pencapaian kinerja pegawai

akan dikaitkan dengan sistem reward dan punishment. Hal ini mendorong perlunya disusun suatu sistem penilaian

kinerja yang lebih komprehensif untuk mengakomodasi kebutuhan organisasi.

Pada tahun 2011, Kementerian Keuangan telah menetapkan norma-norma yang menjadi nilai utama (core val ues)

organisasi dalam rangka membangun budaya organisasi yang kondusif bagi peningkatan kinerja,. Nilai-nilai tersebut

adalah Integritas, Profesionalisme, Sinergi, Pelayanan dan Ke sempurnaan. Dengan ditetapkannya nilai-nilai utama

tersebut, menjadi dasar dilakukannya penyempurnaan terhadap sistem pengelolaan kinerja yang selama ini ada. Hal

ini juga yang mendasari perlunya penyempurnaan peraturan yang ber laku yaitu Keputusan Menteri Keuangan (KMK)

Nomor 12 tahun 2010 tentang Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan.

Berdasarkan hal tersebut, tim yang terdiri dari Pushaka, Biro Organisasi dan Ketatalaksanaan, dan Biro Sumber Daya

Manusia memandang perlu untuk menyempurnakan Pedoman Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Kementerian

Keuangan. Adapun langkah kegiatan yang dilakukan adalah sebagai berikut :

1. Penyusunan draft KMK tentang Pengelolaan Kinerja.

Penyusunan draft KMK dilakukan melalui beberapa kali pembahasan yang cukup intensif melibatkan Pushaka, Biro

SDM, Biro Organta, dan manajer kinerja unit eselon I. Penambahan komponen perilaku dalam penilaian kinerja

pegawai jelas memberikan tantangan yang cukup besar bagi tim untuk dapat menerjemahkan indikator penilaian

perilaku yang tertuang dalam nilai-nilai Kemenkeu. Pengetahuan dan pemahaman yang memadai mengenai

mekanisme penilaian perilaku sangatlah penting sehingga untuk memperkaya pengetahuan, tim juga melakukan

benchmarking dengan beberapa organisasi yang telah menerapkan penilaian perilaku, di antaranya adalah Bank

Mandiri, PT Pertamina, dan PT Garuda Indonesia.

Berdasarkan pengetahuan dan pemahaman yang dimiliki, tim berhasil merumuskan mekanisme penilaian perilaku

mencakup indikator penilaian, teknik pengumpulan data melalui kuesioner, dan teknik penilaian secara lebih

rinci. Selanjutnya, tim melakukan finalisasi draft KMK dengan mereviu kembali setiap item yang telah dilakukan

penyempurnaan, untuk kemudian akan disampaikan di hadapan Tim Inti TRBTKP.


51

2. Presentasi draft KMK dihadapan Tim Inti TRBTKP.

3. Workshop draft RKMK dihadapan perwakilan seluruh unit eselon I, dengan rincian sebagai berikut:

No Unit Tanggal Pelaksanaan

1 DJPb 6 Oktober 2011

2 BKF 3 Nopember 2011

3 DJPU 3 Nopember 2011

4 DJP 10 Nopember 2011

5 Itjen 30 Nopember 2011

6 DJKN 6 Desember 2011

7 DJPK 16 Desember 2011

8 DJBC 21 Desember 2011

4. Training of Trainers draft Keputusan Menteri Keuangan tentang Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Kementerian

Keuangan, dengan rincian:

No Batch Tanggal Tempat Jumlah Peserta

1 1 s.d. 3 12 dan 13 Desember 2011Pusdiklat

Keuangan Umum, Pancoran

51 orang

2 4 s.d. 6 14 dan 15 Desember 2011 25 orang

3 7 s.d. 9 19 dan 20 Desember 2011 54 orang

Jumlah 130 orang

5. Presentasi draft KMK di hadapan Sekretaris Jenderal.

6. Presentasi draft KMK di hadapan Menteri Keuangan (Menkeu).

Draft KMK yang telah disetujui Sekretaris Jenderal selanjutnya dipresentasikan kepada Menkeu untuk segera

ditetapkan menjadi KMK. Terhadap presentasi draft KMK tersebut, Menkeu menyampaikan bahwa khusus bagi

pejabat struktural, perlu ditambahkan satu komponen penilaian lagi, yaitu kompetensi manajemen. Hal ini yang

pada akhirnya menuntut tim untuk segera merumuskan kembali indikator penilaian kompetensi manajemen

yang akan diterapkan di Kemenkeu.

7. Penetapan KMK oleh Menteri Keuangan.

Setelah tim berhasil merumuskan mekanisme penilaian kompetensi manajemen, draft KMK Pengelolaan Kinerja

disampaikan kembali kepada Menteri Keuangan untuk ditetapkan. Penetapan KMK yang sebelumnya ditargetkan

pada bulan Juli 2011, akhirnya tertunda menjadi bulan Desember. Pada tanggal 30 Desember 2011, KMK nomor

454 tentang Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan akhirnya ditetapkan secara resmi oleh

Menteri Keuangan.

KMK Nomor 454 tahun 2011 menjelaskan bahwa pengelolaan kinerja Kemenkeu mencakup dua hal, yaitu pengelolaan

kinerja organisasi (untuk unit yang memiliki peta strategi) dan pengelolaan kinerja pegawai (dinilai tidak hanya melalui

capaian IKU, tetapi juga menambahkan unsur perilaku sebagai komponen penilaian kinerja pegawai). Indikator



52

penilaian perilaku ditetapkan berdasarkan penjabaran lima nilai-nilai utama Kemenkeu. Penilaian akan di lakukan

secara 3600

yang melibatkan atasan langsung, teman kerja (peer), dan bawahan dengan mengisi kue sioner perilaku

setiap semester. Selain itu khusus untuk pejabat struktural (eselon I sampai eselon V), penilaian kinerja ditambahkan

komponen penilaian kompetensi manajemen.

Manfaat yang dihasilkan dengan mengkombinasikan Balanced Scorecard dengan penilaian values/perilaku adalah

pengukuran kinerja tidak hanya dari komponen pencapaian target kinerja, tetapi juga dengan mengukur proses

dalam men capai target kinerja yang dapat men dorong tumbuhnya perilaku positif pegawai dalam rutinitas pekerjaan

sehari-hari. Penyempurnaan KMK ini diharapkan dapat meningkatkan pema haman mengenai pengelolaan kinerja di

lingkungan Kemenkeu, sehingga dapat mengurangi adanya perbedaan pola pengelolaan atau praktik di lapangan.

Faktor pendukung keberhasilan penilaian kinerja ini adalah bimbingan dan konsultasi (couching and counseling).

Berdasarkan berbagai penelitian para ahli, dapat disimpulkan bahwa bimbingan dan konsultasi memiliki hubungan

yang positif terhadap peningkatan kinerja. Proses ini dinilai dapat meningkatkan 47 persen produktivitas, 62 persen

komunikasi antar individu, 55 persen motivasi kerja, dan 44 persen sikap positif pegawai.

KMK Pengelolaan Kinerja akan menjadi alat bantu pimpinan dalam menga wal proses transformasi menuju Ke menterian

Keuangan yang unggul di tingkat regional. Visi ini tentunya harus mendapat dukungan dari seluruh jajaran di

lingkungan Kemenkeu. Mengingat besarnya organisasi dan banyaknya pegawai Kemenkeu, perlu dipastikan kesiapan

untuk mendukung proses tersebut berjalan secara baik. Internalisasi KMK ini perlu dilaksanakan secara intensif melalui

sosialisasi/ workshop di semua kantor. Tantangan pada tahun 2012 adalah bagaimana KMK ini dapat disosialisasikan

kepada seluruh pegawai, baik di kantor pusat maupun di daerah, mengingat penetapan KMK baru disahkan pada akhir

Desember 2011. Hal lain yang tidak kalah penting adalah pembentukan agent of change yang dapat berperan sebagai

role model hadirnya nilai-ni lai Kemenkeu secara nyata

G. SIMPEG

Dalam rangka meningkatkan kinerja Kementerian Keuangan, perlu disusun ketentuan mengenai pengelolaan

kinerja di lingkungan Kementerian Keuangan secara objektif, adil, dan transparan. Untuk memastikan keberhasilan

pencapaian tujuan tersebut, diperlukan suatu sistem penilaian kinerja sebagai bagian dari sistem pengelolaan

kinerja di lingkungan Kementerian Keuangan. Selain itu, keberadaan Sistem Manajemen SDM terkomputerisasi yang

terpadu juga dibutuhkan, sehingga dapat memberikan percepatan dalam upaya mencapai sasaran organisasi secara

keseluruhan di lingkungan Kementerian Keuangan.

Pembangunan aplikasi pengelolaan kinerja pegawai ini bertujuan sebagai alat (tools) yang mempermudah

implementasi penilaian kinerja pegawai di lingkungan Kementerian Keuangan.


53

Sedangkan adanya wacana yang sedang hangat dibicarakan oleh para pimpinan tentang pengintegrasian SIMPEG

sebagai sistem informasi kepegawaian di Biro SDM dengan Project for Indonesian Tax Administration Reform (PINTAR)

Komponen B yang merupakan project Direktorat Jenderal Pajak (DJP) untuk menangani pengelolaan SDM khusus di

lingkungan Direktorat Jenderal Pajak, memerlukan adanya sebuah kajian atau bahasan untuk memberikan gambaran

permasalahan yang sedang dihadapi dan memberikan informasi sebagai bahan pengambilan keputusan terkait

wacana tersebut.

Dasar hukum kegiatan ini adalah sebagai berikut:

1. Keputusan Menteri Keuangan Nomor 1056.2/KM.1/2011 tentang Pembentukan Kelompok Kerja Bidang-Bidang

Reformasi Birokrasi dan Transformasi kelembagaan Kementerian Keuangan tahun 2011.

2. Keputusan Kementerian Keuangan Nomor 454/KMK.01/2011 tentang Pengelolaan kinerja di lingkungan

Kementerian Keuangan

Rencana kerja dari Kelompok Kerja Bidang SIMPEG pada tahun 2011 lebih dititikberatkan pada 2 hal, yaitu:

1. Pembangunan Aplikasi Pengelolaan Kinerja Pegawai (PKP)

Implementasi aplikasi tersebut akan dilaksanakan 6 (enam) bulan setelah peraturan terkait pengelolaan kinerja

pegawai ditetapkan. Kegiatan yang telah dilakukan dalam rangka pembangunan aplikasi tersebut, yaitu:

No Tanggal Pembahasan

1. 2 – 4 Maret 2011Pelatihan Pedoman Balanced Scorecard (BSC) dan Proses Bisnis PPKI terkait penyusunan Aplikasi PPKI

2. 10 Maret 2011 Studi Banding ke DJP

3. 14 – 16 Maret 2011 Penyusunan IT Penilaian Kinerja Individu

4. 17 Maret 2011 Studi Banding aplikasi BSC ke PT Wijaya Karya

5. 25 April 2011 Studi Banding KPI ke PT Pertamina (Persero)

6. 18 – 20 Agustus 2011 Penyusunan IT Pengelolaan Kinerja

7. 12 – 14 Oktober 2011 Penyusunan Aplikasi Pengelolaan Kinerja Kemenkeu

8. 14 – 16 November 2011 Pendalaman Materi TOT Pengelolaan Kinerja di Kemenkeu

Kegiatan-kegiatan tersebut diatas dilaksanakan bersamaan dengan penyusunan Rencana Keputusan Menteri

Keuangan (RKMK) yang nantinya digunakan sebagai acuan dalam pembangunan aplikasi PKP, sehingga proses

pembangunan aplikasi agak terganggu karena RKMK yang masih belum ditandatangani masih rentan akan

perubahan. Selain itu, hal ini juga menyebabkan manajemen proyek pembangunan aplikasi tersebut menjadi

kurang efektif.



54

Fungsi-fungsi yang untuk sementara telah diakomodasi berdasarkan RKMK, antara lain:

a. Penyesuaian variabel-variabel IKU,

b. Pembuatan Sasaran Strategis,

c. Pembuatan dan Pencetakan Manual IKU,

d. Pembuatan dan Pencetakan Kontrak Kinerja,

e. Pengisian pencapaian IKU bawahan,

f. Pengusulan Evaluator Penilaian Perilaku,

g. Pemilihan Evaluator Penilaian Perilaku,

h. Penilaian Perilaku.

Adapun fitur-fitur yang terdapat dalam aplikasi, yaitu:

a. Penyesuaian NIP atasan langsung untuk masing-masing login;

b. Pembagian role, yakni Admin, Manajer Kinerja, Pejabat, dan Staff;

c. Pembuatan dan persetujuan Logbook.

2. Analisis Integrasi SIMPEG Kemenkeu dengan PINTAR DJP

Pada tahun 2011 sudah dimulai pelaksanaan proyek PINTAR di DJP, yang di dalamnya terdapat komponen B yang

proses bisnisnya menyangkut pengembangan IT untuk mendukung manajemen sumber daya manusia. Untuk

mengatur supaya proyek-proyek pengembangan sistem aplikasi di lingkungan Kemenkeu agar berjalan efektif,

efisien, dan tidak saling tumpang tindih, maka tim pengembangan SIMPEG dari TRBTKP merasa perlu untuk

berkoordinasi dengan DJP dalam pengembangan proyek PINTAR, terutama pada komponen B.

Kegiatan tersebut sudah berjalan beberapa kali dalam bentuk rapat koordinasi, di antaranya pada:

No Tanggal Pembahasan

1. 31 Januari 2011 – 4 Februari 2011 Inisiasi dan transfer data dari server DJP melalui SIMPEG Integrator

2. 2 Agustus 2011 Pembahasan program PINTAR Bidang Human Resurce Development

3. 19 Agustus 2011 Rapat Pengembangan Sistem Informasi Human Resource Management di lingkungan Kementerian Keuangan dan PINTAR Komponen Human Resource Management

4. 4 November 2011 Pembahasan rencana pengembangan PINTAR DJP dan kaitannya dengan SIMPEG Kemenkeu

5. 12 – 14 Desember 2011 Pembahasan HR Project Architecture Alternative 3 dengan PT Ernst & Young dan DJP

Di bawah ini merupakan kerangka menajemen SDM yang disusun oleh DJP dengan pendampingan dari PT Ernst

& Young sebagai dasar pembangunan PINTAR Komponen B.


55

Project 1:

Organization and HR planning

HR Strategy

Job Evaluation & Grading

Organization Design

Salary Structure

Job description

Workload analysis methodology & tools

Organization and HR planning policies, process, and procedures

Project 2:

Employee administration

Employee database parameters

Recruitment and selection tools

Compensation and benefit policies, process, and procedures

Recruitment and selection policies, process, and procedures

Personnel administration policies, process, and procedures

Project 3:

Performance and career management

Balanced scorecard and KPI

Performance management methodology and tools

Career path

Succession plan

Set up counseling centre

Performance management policies, process, and procedures

Career management policies, process, and procedures

Project 4:

Personnel Capacity Building

Competency model

Training curriculum and course catalogue

Training evaluation methods and tools

Training Material – e-Training Support

Training Delivery/Implementatiion

Set-up assessment center

Set-up training center

Competency assessment policies, procedures, and tools

Training and development policies, process, and procedures

Sebagai rekomendasi bagi pimpinan, disampaikan bahwa PINTAR Komponen B DJP dapat diadopsi sebagai SIM SDM

Kementerian Keuangan guna mendukung keseragaman sistem untuk masing-masing unit eselon I serta penghematan

resources dalam pembangunan SIM SDM.



56

Masih terdapat beberapa fungsi yang belum dapat diakomodasi oleh aplikasi PKP sesuai yang tercantum pada RKMK

Pengelolaan Kinerja, antara lain:

1. Penyajian dashboard untuk pimpinan,

2. Penyesuaian variabel bobot untuk masing-masing Unit Eselon I,

3. Pembobotan untuk masing-masing jenis IKU,

4. Standardisasi jangka waktu Penilaian Kinerja (IKU), dan

5. Implementasi pembagian role dan tanggung jawab serta kewenangannya secara komprehensif.

Sedangkan untuk kegiatan analisis integrasi SIMPEG dengan PINTAR, setelah dilakukan beberapa pertemuan dapat

diambil kesepakatan sementara bahwa perlu disusun sebuah dokumen atau cetak biru manajemen SDM terlebih

dahulu. Dokumen tersebut menjelaskan manajemen SDM seperti apa yang diinginkan ke depannya. Hal ini menjadi

penting karena dokumen tersebut diperlukan sebagai acuan dalam penyelarasan kegiatan pengembangan PINTAR

DJP komponen B dan juga sebagai dasar penyusunan cetak biru pengembangan IT manajemen SDM pada level

Kementerian Keuangan.


57

ProgramPendukung

Pelayanan dalam nilai-nilai Kementerian Keuangan berarti memberikan layanan yang memenuhi kepuasan pemangku kepentingan yang dilakukan dengan sepenuh hati, transparan, cepat, akurat dan aman.


58

A. Integrasi Teknologi Informasi Keuangan

Roadmap PUSINTEK dalam jangka waktu 2011-2015 fokus pada integrasi TIK Kemenkeu dibagi dalam 3 tahapan utama

yaitu penyiapan DC-DRC, konsolidasi, dan integrasi sistem Integrated Financial Management Information System (IFMIS):

Gambar 1. Roadmap Integrasi TIK

Roadmap ini dituangkan dalam rencana kerja tahunan yang berkesinambungan hingga 2015. Berikut adalah tabel

rencana kerja Pusintek untuk Tahun 2011.

No Kegiatan Jan Feb Mar Apr Mei Jun Jul Ags Sep Okt Nop Des

1 Penyiapan DC Kementerian Keuangan

2 Renovasi DRC Kementerian Keuangan Surabaya

3 Jasa Konsultansi Konsolidasi Infrastruktur TIK

4Pengadaan Perangkat Keras Untuk Mendukung Business Impact Analysis (BIA)


59

No Kegiatan Jan Feb Mar Apr Mei Jun Jul Ags Sep Okt Nop Des

5 Pembelian Tanah dan Gedung DRC Balikpapan

6 Capacity Building Sumber Daya Manusia (SDM)

7 Pengadaan jaringan internet dan WAN

8 Pengadaan Perangkat Keras DC Kemenkeu (Tahap 1)

9 Penyelesaian 12 Kebijakan TIK

10 Pengembangan Sistem Service Desk

Dari rencana kerja tahun 2011 tersebut, berikut adalah capaian Pusintek tahun 2011 secara garis besar :

1. DC Kementerian Keuangan selesai dibangun.

Data Center baru terletak di lantai 2 sayap utara Gedung Syafrudin Prawiranegara dan luasnya telah diperbesar

dari 350m2 menjadi 1400m2. Peranan DC ini adalah untuk konsolidasi semua perangkat TIK Data Center yang ada

di unit-unit Kementerian Keuangan.

2. DRC Kemenkeu di Surabaya selesai direnovasi.

Beberapa hal yang mendorong dilakukan renovasi DRC di Surabaya yang saat ini telah diperluas dari 108m2

menjadi 173m2, yaitu : implementasi DRC SPAN, peningkatan Security Access, perencanaan unit pengelolaan DRC/

unit perwakilan, optimalisasi tata letak server.

3. Dokumen Strategi Konsolidasi Infrastruktur TIK selesai.

Dokumen strategi konsolidasi infrastruktur TIK akan dijadikan sebagai dasar perencanaan dan pelaksanaan

konsolidasi perangkat infrastruktur TIK seluruh unit eselon 1 Kemenkeu. Pelaksanaan konsolidasi infrastruktur TIK

seluruh unit eselon 1 Kemenkeu ditargetkan selesai pada tahun 2012 yang dilaksanakan secara bertahap.

4. Perangkat Keras DRC untuk mendukung Business Impact Analysis (BIA) telah terpasang. Perangkat Keras DRC

yang telah terpasang meliputi antara lain server, storage dan tape library yang berfungsi sebagai mirrorring untuk

aplikasi-aplikasi yang kritikal sehingga dapat menjamin keberlangsungan layanan TIK masing-masing unit eselon

1.

Bab IV. Program Pendukung


60

5. Akte Jual Beli Tanah dan Bangunan untuk DRC di Balikpapan telah ditandatangani.

Pengalihan hak atas tanah dan bangunan antara Kementerian Keuangan dan PT TELKOM di Balikpapan untuk

dijadikan DRC permanen Kementerian Keuangan telah dilakukan dengan luas tanah sekitar 9.066 m2 dan

bangunan dengan luas sekitar 1.200 m2.

5. Capacity Buliding SDM TIK telah dilaksanakan.

Capacity building SDM TIK yang telah dilakukan pada tahun 2011 meliputi Diklat, workshop, dan transfer knowledge.

Adapun pelatihan teknis yang telah dilaksanakan yaitu Workshop Introduction to Project Management Office (PMO)

dan Information Technology Project Management (ITPM), Workshop System Development Life Cycle (SDLC), Workshop

ICT Integration of MoF Sharing Vision (key person), Transfer Knowledge Proses Bisnis Es.I, Workshop Strategic Project

Manajemen(PM), Workshop IT Risk Management, Studi Banding ke Korea Selatan, Pendataan SDM TIK Kementerian

Keuangan, Diklat IT Manajemen, dan Diklat Teknis Pusintek.

6. Kapasitas jaringan internet dan WAN telah ditingkatkan.

Kapasitas jaringan yang ditingkatkan oleh Pusintek untuk meningkatkan layanan TIK :

a. Akses Internet Primer, (100 Mbps menjadi 400 Mbps)

1) Akses IIX, ( semula 50 Mbps menjadi 200 Mbps)

2) Akses Internasional, (50 Mbps menjadi 200 Mbps)

b. Akses Internet Standby DRC (Active), (Semula tidak Ada menjadi 50 Mbps)

1) Akses IIX, (Semula tidak Ada menjadi 30 Mbps)

2) Akses Internasional, (Semula tidak Ada menjadi 20 Mbps)

c. Akses Data Mirroring (Failover), (10 Mbps menjadi 50 Mbps)

d. Akses WAN ke seluruh GKN, kantor vertikal BPPK, kantor vertikal DJKN, dan seluruh Kantor Pusat unit eselon 1.

7. Perangkat Keras DC Kemenkeu (Tahap 1) telah terpasang.

Pusintek telah melakukan pengembangan perangkat keras DC untuk tahap pertama guna mewujudkan

membangun pusat data yang terintegrasi dengan kapasitas tambahan yakni Infrastruktur Cloud Services,

Infrastruktur Server & Storage, Infrastruktur Network, serta Infrastruktur Keamanan.

8. Kebijakan TIK telah ditetapkan dalam Keputusan Menteri Keuangan.

Adapun beberapa kebijakan yang ditetapkan guna mendukung kegiatan TIK di lingkungan Kementerian

Keuangan, yakni :

a. KMK 138/KMK.01/2011 tentang Penetapan Chief Information Officer Kemenkeu;

b. KMK 330/KMK.01/2011 tentang Standar Manajemen Proyek Kemenkeu;

c. KMK 351/KMK.01/2011 tentang Siklus Pengembangan Sistem Infomasi Kemenkeu;


61

d. KMK 414/KMK.01/2011 tentang Service Support Kemenkeu, terdiri dari 5 kebijakan, yakni :

1) Manajemen Gangguan Layanan TIK;

2) Manajemen Masalah Layanan TIK;

3) Manajemen Konfigurasi Layanan TIK;

4) Manajemen Perubahan Layanan TIK;

5) Manajemen Rilis Layanan TIK.

e. KMK 64/KMK.01/2012 tentang Service Delivery Kemenkeu, terdiri dari 4 kebijakan yakni :

1) Manajemen Tingkat Layanan TIK;

2) Manajemen Kapasitas Layanan TIK;

3) Manajemen Kelangsungan Layanan TIK;

4) Manajemen Ketersediaan Layanan TIK.

9. Sistem Service Desk Kementerian Keuangan telah selesai dikembangkan.

Telah dikembangkan ruangan dan infrastruktur TIK service desk yang berperan sebagai pendukungnya. Selain itu,

dilakukan penyempurnaan tata kelola SOP serta mengembangkan Sistem Pengelolaan Layanan TIK (Sipelantik)

yang digunakan sebagai pintu masuk untuk setiap permintaan dan laporan gangguan TIK beserta penyelesaiannya.


B. Komunikasi Publik

Kegiatan komunikasi publik dilakukan untuk menyebarluaskan informasi kepada publik mengenai langkah-langkah

perbaikan yang terus menerus dilakukan oleh Kementerian Keuangan dalam rangka pelayanan kepada publik melalui

berbagai media. Pada tahun 2011 ini, kegiatan komunikasi publik untuk reformasi birokrasi yang dilakukan pada tahun

2011, meliputi:

1. Pengelolaan Website Reformasi Birokrasi

Dua karakteristik yang paling menonjol dari pelaksanaan good governance adalah transparansi dan akuntabilitas.

Transparansi merupakan keterbukaan pemerintahan dalam membuat kebijakan-kebijakan, keputusan-

keputusan serta langkah-langkah strategis, sehingga dapat diketahui dan diawasi para stakeholders. Sedangkan

akuntabilitas adalah kewajiban untuk memberikan pertanggungjawaban dengan menjawab, menerangkan serta

mempublikasikan suatu aktivitas atau kinerja kepada pihak-pihak yang berkepentingan.

Dalam rangka mewujudkan tekad tersebut, pengelolaan website Reformasi Birokrasi memiliki fungsi strategis

sebagai jembatan informasi antara Kementerian Keuangan dengan masyarakat. Hal ini dikarenakan saat ini media

online seperti website Reformasi Birokrasi menjadi satu-satunya alat penyampaian informasi yang tidak terikat

tempat maupun waktu. Di samping itu, penyajian informasi secara online menjadi primadona karena tingkat

aktualitasnya yang dalam hitungan detik informasi dapat dinikmati oleh para stakeholders.


62

Website reformasi birokrasi merupakan media yang diharapkan dapat menyampaikan informasi kepada publik

mengenai filosofi, best practice, kebijakan, dan kegiatan reformasi birokrasi Kementerian Keuangan secara intensif

dan berkesinambungan. Hal ini diharapkan dapat menumbuhkan kepercayaan masyarakat Indonesia yang kritis

sekaligus mendukung reformasi birokrasi Kementerian Keuangan.

Pada tahun 2011, selain dilakukan publikasi kegiatan reformasi birokrasi Kementerian Keuangan melalui fitur

berita dan artikel, dilakukan pula update materi statis berdasarkan pencapaian kegiatan reformasi birokrasi

Kementerian Keuangan sampai dengan 2011. Penambahan fitur-fitur khusus yang bersifat spesifik terhadap

pencapaian kegiatan reformasi birokrasi, antara lain: (i) Fitur Indikator Kinerja Utama yang berisi perkembangan

penerapan Balance Score Card di Kementerian Keuangan, Peta Strategis dan informasi Pengelola Kinerja di tiap Unit

Eselon I; (ii) Fitur download Buku Pedoman Reformasi Birokrasi dari Kementerian Pemberdayaan Aparatur Negara

dan Reformasi Birokrasi (PAN & RB); (iii) Publikasi Layanan Unggulan di tiap Unit Eselon I Kemenkeu berdasarkan

Keputusan Menteri Keuangan Nomor 187/KMK.01/2010 tentang Layanan Unggulan; (iv) Fitur Peraturan, untuk

mengunduh segala bentuk peraturan yang mengatur pelaksanaan reformasi birokrasi di Kementerian Keuangan

mulai tahun 2003 s.d. 2011.

Dalam pelaksanaan pengelolaan website reformasi birokrasi didapati beberapa kendala sebagai berikut:

No Kendala Tindak Lanjut

1.

Koordinasi penyampaian bahan informasi ataupun pencapaian dari tiap subbidang dalam Tim Reformasi Birokrasi dan Transformasi Kelembagaan Pusat untuk dipublikasikan melalui website reformasi birokrasi;

Dibutuhkan imbauan dari Sekretariat TRBTKP kepada tiap subbidang TRBTKP untuk memberikan kontribusi kepada Biro KLI selaku pengelola website reformasi birokrasi

2. Masyarakat kurang mengetahui eksistensi website reformasi birokrasi

1. Dilakukan sosialisasi website reformasi birokrasi melalui beberapa media internal Kementerian Keuangan, antara lain: Portal Kemenkeu, tabloid Media Keuangan, Giant LED Screen;

2. Dalam redesain Portal Kemenkeu di akhir tahun 2011, dilakukan penerapan website reformasi birokrasi menjadi salah satu subportal. Perubahan navigasi tersebut akan memberikan edukasi kepada masyarakat bahwa reformasi birokrasi merupakan salah satu kegiatan penting di dalam Kementerian Keuangan.

2. Survei Kepuasan Pelanggan

Selain melakukan komunikasi publik, untuk dapat mengetahui persepsi sekaligus mengukur tingkat kepuasan

pelanggan terhadap layanan unggulan Kementerian Keuangan sebagai hasil reformasi birokrasi yang berjalan,

dilakukan survei kepuasan pelanggan secara berkala (sejak 2007).

Pada 2011, survei ini dilakukan bekerjasama dengan tim peneliti independen dari Institut Pertanian Bogor. Survei


63

Gambar 2. tampilan website Reformasi Birokrasi



64

dilaksanakan kepada stakeholder (pengguna layanan) dari 12 (duabelas) unit eselon I Kementerian Keuangan,

dengan target responden sebanyak 2700. Lokasi survei bertempat di 6 kota besar yaitu Medan, Jakarta, Surabaya,

Balikpapan, Makassar, dan Batam. Target rata-rata indeks kepuasan pelanggan Kementerian Keuangan untuk

tahun 2011 adalah 3,92.

Metode dan analisis yang digunakan terbagi menjadi lima bagian yaitu; (1) statistika deskriptif, (2) biplot, (3)

importance performance analysis (IPA), (4) procrustes, dan (5) structural equation modeling (SEM). Melalui analisis

yang mendalam, hasil survei tersebut dapat memberikan gambaran mengenai tingkat kepuasan pelanggan

terhadap kinerja layanan masing-masing unit eselon satu serta menunjukkan area of improvement bagi perbaikan

kualitas kinerja layanan unggulan unit eselon satu.

Dalam pelaksanaannya, tim peneliti IPB didampingi oleh tim pendamping/counterpart yang terdiri dari perwakilan

masing-masing unit eselon I sehingga menjamin akurasi data layanan dan responden penelitian. Jadwal waktu

pelaksanaan survei terbagi menjadi beberapa tahap sebagai berikut:

No TahapanAgustus September Oktober November Desember

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

1 Penandatanganan Nota Kesepahaman dan Kontrak

2 Penyusunan desain survei

3 Koordinasi dan sosialisasi awal dengan unit eselon I

4 Pengumpulan data (longlist) responden

5 Pembahasan kuesioner

6 Pembekalan surveyor

7 Pre-test dan penyempurnaan kuesioner

8 Pengumpulan data primer

9 Pengumpulan data sekunder

10 Entry data

11 Pengolahan data dan analisis

12 Penyusunan laporan

Adapun hasil pelaksanaan Survei Opini Kepuasan Pelanggan 2011 adalah sebagai berikut :


65

Satuan Kerja Rata-Rata Terboboti dari Indikator

Kepuasan

Rata-Rata Tanpa Bobot dari Indikator

Kepuasan

Direktorat Jenderal Pajak (DJP) 3.80 3.79

Direktorat Jenderal Bea dan Cukai (DJBC) 3.65 3.65

Direktorat Jenderal Anggaran (DJA) 3.81 3.81

Direktorat Jenderal Perbendaharaan (DJPb) 4.03 4.02

Direktorat Jenderal Kekayaan Negara (DJKN) 3.95 3.94

Badan Pengawas Pasar Modal dan Lembaga Keuangan (Bapepam LK) 3.80 3.80

Direktorat Jenderal Perimbangan Keuangan (DJPK) 4.01 4.00

Sekretariat Jenderal (SETJEN) 3.79 3.79

Inspektorat Jenderal (ITJEN) 4.10 4.10

Direktorat Jenderal Pengelolaan Utang (DJPU) 4.02 4.02

Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan (BPPK) 3.79 3.78

Badan Kebijakan Fiskal (BKF) 3.60 3.60

Kemenkeu 3.86 3.86

Dalam pelaksanaan survei tersebut, terdapat beberapa kendala antara lain :

No Kendala Tindak Lanjut

1.Minimnya waktu pengumpulan data di lapangan akibat proses persiapan yang memerlukan lebih banyak waktu;

Dibutuhkan waktu persiapan yang lebih awal dan komitmen dari seluruh unit untuk mendukung kelancaran persiapan dan pelaksanaan survei opini Kepuasan Pelanggan.

2.Masih terdapat data stakeholder yang tidak akurat, stakeholder yang enggan diwawancara, dalam proses pengumpulan data di lapangan.

1. Guna mendapatkan data stakeholder yang akurat, kantor pusat dapat meminta data pelanggan terbaru dari unit-unit vertikal di daerah.

2. Membuatkan surat pengantar pemberitahuan pelaksanaan survei dari masing-masing unit eselon I bagi stakeholder/respondennya.

C. Indikator Kinerja Utama

Sistem manajemen kinerja berbasis Balanced Scorecard (BSC) merupakan tools yang digunakan untuk mendorong

peningkatan kinerja pegawai dan organisasi di lingkungan Kementerian Keuangan (Kemenkeu). Sejak diterapkan

tahun 2007, implementasi BSC di lingkungan Kemenkeu terus mengalami perkembangan dan penyempurnaan.

Terbukti pada tahun 2010, pembangunan scorecard telah dilaksanakan sampai level Kemenkeu-Three (Unit Eselon III)

dan pilot project cascading Kemenkeu-Four-Five pada beberapa unit yang telah ditunjuk. Selanjutnya, pada tahun 2011,

Kemenkeu berhasil melakukan penandatanganan kontrak kinerja kepada hampir seluruh pegawai Kemenkeu.



66

Selain itu, tuntutan akan pentingnya penilaian kinerja pegawai yang lebih objektif dan transparan, menjadi tantangan

besar bagi Kemenkeu. Dalam rangka mempersiapkan hal tersebut, beberapa langkah strategis perlu dilakukan, mulai

dari penyusunan mekanisme dan standar penilaian kinerja pegawai, sosialisasi dan internalisasi kepada seluruh

pegawai, penyusunan dan penetapan kontrak kinerja seluruh pegawai, sampai dengan melakukan monitoring dan

evaluasi capaian kinerja secara periodik. Keberhasilan proses ini tentunya perlu mendapat perhatian dari seluruh

jajaran Kementerian Keuangan.

Untuk mencapai tujuan tersebut, pada tahun 2011, Bidang Indikator Kinerja Utama telah melakukan beberapa program

dan kegiatan, sebagai berikut:

1. Cascading scorecard hingga level Kemenkeu-Four-Five

Pada tahun 2011, cascading scorecard dilaksanakan hingga ke seluruh pegawai Kementerian Keuangan. Proses

ini bertujuan untuk menyusun IKU bagi seluruh pegawai Kementerian Keuangan sebagai dasar ukuran kinerja

dan menyelaraskan tujuan individu dengan tujuan organisasi dalam rangka membentuk organisasi yang berfokus

pada strategi (Strategy Focused Organization). Target yang diharapkan adalah penandatanganan kontrak kinerja

yang meliputi SS, IKU, target IKU dan Manual IKU pada seluruh pegawai Kementerian Keuangan.

Untuk mempercepat pelaksanaan kegiatan ini, Bidang Indikator Kinerja Utama telah melakukan beberapa

langkah kegiatan, mulai dari workshop pembekalan kepada sub manajer kinerja, workshop Kemenkeu-Four-Five

baik di lingkungan kantor pusat maupun beberapa kantor vertikal di daerah, pengadaan modul workshop, sampai

dengan penyusunan laporan cascading Kemenkeu-Four-Five. Secara keseluruhan, hasil pembangunan scorecard

pada tahun 2011 telah mencapai 98,03%, dengan rincian sebagai berikut:

UnitJumlah Kontrak Kinerja yang

harus disusunJumlah Kontrak Kinerja yang

selesai disusun% Capaian

Setjen 1,871 1,865 99.68%

DJA 815 725 88.96%

DJP 32,471 31,691 97.60%

DJBC 10,528 10,528 100.00%

DJPB 9,151 9,009 98.45%

DJPK 445 430 96.63%

DJKN 3,494 3,440 98.45%

DJPU 343 343 100.00%

Itjen 566 566 100.00%

Bapepam-LK 1,018 1,016 99.80%

BKF 393 329 83.72%

BPPK 1,134 1,059 93.39%

Total 62,229 61,001 98.03%


67

2. Penyempurnaan KMK Nomor 12 Tahun 2010 tentang Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Departemen

Keuangan

Pengelolaan kinerja terus mengalami perkembangan, dibuktikan dengan adanya tuntutan penilaian kinerja

pegawai yang lebih objektif dan transparan. Guna mendukung mekanisme penilaian kinerja tersebut, perlu

dilakukan penyempurnaan payung hukum pengelolaan kinerja yang selama ini dijadikan pedoman yaitu KMK

Nomor 12/KMK.01/2010 tentang Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Departemen Keuangan.

Bidang IKU bekerja sama dengan Biro Sumber Daya Manusia dan Biro Organisasi dan Ketatalaksanaan, melakukan

penyempurnaan KMK tersebut dan menghasilkan KMK Nomor 454/KMK.01/2011 tentang Pengelolaan Kinerja

di Lingkungan Kementerian Keuangan. Dalam KMK tersebut, diatur mengenai mekanisme penilaian kinerja

pegawai yang mencakup dua komponen, yakni IKU dan perilaku. Khusus untuk pejabat struktural dan fungsional,

ditambahkan satu komponen penilaian yaitu kompetensi manajemen. Selanjutnya, Komponen penilaian kinerja

tersebut akan digunakan sebagai dasar penerapan pay for performance.

3. Pemberian konsultasi dan pembentukan helpdesk IKU atas konsepsi dan aplikasi BSC

Pemahaman komprehensif atas konsep dan aplikasi BSC menjadi sangat penting bagi setiap pegawai Kemenkeu.

Dengan pemahaman yang baik, pegawai akan dapat mengimplementasikan sistem ini sehingga tujuan perbaikan

kinerja pegawai dan organisasi dapat tercapai. Oleh karena itu, untuk mendukung hal tersebut, telah dilakukan

internalisasi yang cukup intensif kepada seluruh pegawai melalui sosialisasi, workshop (training of trainers),

pembangunan helpdesk konsultasi IKU, pengadaan gimmick dan lain-lain.

4. Otomasi BSC

Pembangunan scorecard untuk seluruh pegawai tentunya berdampak pada jumlah scorecard yang cukup besar.

Hal ini tentunya akan menyulitkan pegawai dalam memonitor capaian kinerjanya. Untuk menyederhanakan hal

tersebut dan mempermudah pegawai dalam monitoring dan evaluasi capaian kinerja, telah dilakukan otomasi

IKU ke dalam aplikasi Actuate Performancesoft Views sampai dengan level Kemenkeu-Four.

5. Reviu Hasil Cascading Kemenkeu-Two

Kontrak kinerja yang telah ditandatangani untuk selanjutnya perlu direviu apakah telah sesuai dengan pedoman

yang telah ditetapkan. Reviu dilakukan untuk menguji kualitas SS, IKU, dan target yang telah ditetapkan, mengecek

teknik cascading dan alignment, dan memeriksa manual IKU yang telah disusun. Adapun Kontrak kinerja yang

direviu adalah kontrak kinerja level Kemenkeu-Two pada kantor pusat dan beberapa Kanwil di Jakarta.

Dalam melaksanakan seluruh kegiatan tersebut, Bidang Indikator Kinerja Utama tentunya menemukan berbagai

macam kendala, di antaranya:



68

No. Kegiatan Kendala Tindak Lanjut

1. Cascading scorecard hingga level Kemenkeu-Four-Five

Cascading scorecard hingga level Kemenkeu-Four-Five yang belum mencapai 100%, dikarenakan:a. Jumlah pegawai Kementerian

Keuangan yang sangat besar dan tersebar di seluruh Indonesia sehingga pembangunan scorecard untuk unit eselon I yang memiliki kantor vertikal di daerah mengalami keterlambatan;

b. Pemahaman pegawai, khususnya di daerah yang belum merata;

c. Peran pengelola kinerja yang belum optimal dikarenakan tugas mengelola kinerja masih dianggap sebagai pekerjaan tambahan

a. Koordinasi yang intensif dan rutin antara Manajer Kinerja Organisasi dengan pengelola Kinerja di daerah

b. Sosialisasi KMK nomor 454 kepada seluruh pegawai telah dilakukan pada bulan Februari dan Maret 2012 di Jakarta dan 10 kota di Indonesia.

c. Perlu ditetapkan peraturan hukum yang kuat untuk mengatur tugas dan fungsi pengelola kinerja

2. Penyusunan KMK Penilaian Kinerja Pegawai

Penyesuaian beberapa item dalam pengukuran IKU dan penambahan komponen perilaku pada KMK Penilaian Kinerja Pegawai, sehingga menyebabkan keterlambatan penyelesaian KMK

Bidang IKU bekerja sama dengan Biro SDM dan Biro Organta telah merumuskan komponen penilaian perilaku sesuai dengan value Kementerian Keuangan

3. Pemberian konsultasi dan pembentukan helpdesk IKU atas konsepsi dan aplikasi BSC

Belum tersedianya dukungan fasilitas yang dibutuhkan untuk membangun helpdesk IKU. Saat ini, helpdesk IKU masih berupa layanan melalui email

a. Menyusun pedoman konsultasi yang berisi frequently asked question

b. Penyiapan telepon internal khusus layanan konsultasi, dalam rangka quick response

4. Reviu hasil cascading Kemenkeu-Two

Bahan reviu, seperti Kontrak Kinerja, manual IKU dan matriks cascading belum lengkap

a. Menyusun program reviu kontrak kinerja mencakup pedoman dan standar reviu

b. Koordinasi dengan unit eselon I untuk menyempurnakan manual IKU dan matriks cascading sebelum dilakukan reviu

D. Monitoring Dan Evaluasi

Kementerian Keuangan (Kemenkeu) sejak tahun 2007 telah bekerjasama dengan lembaga survei independen untuk

mendapatkan feedback mengenai implementasi reformasi birokrasi terutama mutu layanan publik yang diberikan

sejumlah unit eselon I di lingkungan Kemenkeu. Inspektorat Jenderal sebagai bagian dari Tim Reformasi Birokrasi dan


69


Transformasi Kelembagaan Pusat (TRBTKP) bertugas untuk mengawal implementasi reformasi birokrasi dimaksud,

antara lain melalui kegiatan monitoring dan evaluasi (Monev).

Dari hasil survei kepuasan pelanggan (stakeholders) yang dilaksanakan oleh Institut Pertanian Bogor pada tahun 2010,

dari skala penilaian 1-5, kinerja layanan Kemenkeu mendapat skor 3,86. Skor tersebut menunjukkan adanya sejumlah

indikator mutu layanan yang masih belum optimal. Untuk mendorong peningkatan mutu layanan di lingkungan

Kemenkeu agar menjadi lebih optimal, di tahun 2011 Itjen merencanakan untuk melaksanakan Monev tindak lanjut.

Pelaksanaan Monev tindak lanjut di lingkungan Kemenkeu direncanakan mengacu hasil survei IPB yang menggunakan

10 unsur layanan.

Adapun maksud pelaksanaan Monev tindak lanjut adalah mendorong para unit eselon I untuk segera menyusun dan

mengimplementasikan sejumlah rencana aksi yang dapat mendorong peningkatan mutu layanan yang diberikan oleh

pegawai unit eselon I kepada para stakeholder di lingkungan Kementerian Keuangan.

Secara garis besar tujuan pelaksanaan Monev tindak lanjut adalah:

1. Mendorong peningkatan mutu layanan publik (10 unsur layanan) yang diberikan oleh pegawai di lingkungan

Kemenkeu melalui penyusunan dan implementasi action plan perbaikan oleh para unit eselon I;

2. Mengidentifikasi hambatan yang menjadi penyebab belum optimalnya implementasi action plan, serta

3. Memberikan rekomendasi perbaikan

Dasar hukum pelaksanaan Monev tindak lanjut untuk meningkatkan mutu layanan kepada para pemangku kepentingan

di lingkungan Kemenkeu adalah Surat Keputusan Menkeu Nomor 234/KMK.01/2011 tentang Reformasi Birokrasi dan

Transformasi Kelembagaan (TRBTKP) dan mengacu pada Rencana Kerja Tahunan Bidang Monev di TRBTKP tahun 2011.

Dalam tahun 2011, pelaksanaan Monev tindak lanjut di lingkungan Kemenkeu ditargetkan pada 8 unit eselon I yang

berdasarkan hasil survei kepuasan stakeholder IPB tahun 2010, masih menunjukkan adanya sejumlah indikator layanan

yang belum optimal.

Dalam konteks manajemen kinerja, yang setiap kegiatan harus mempunyai output/outcome yang spesifik, terukur,

dapat dicapai, realistis (SMART), maka hasil dari pelaksanaan Monev tindak lanjut oleh Itjen, diberikan target output

sebagai berikut:

1. Kelompok Pertama untuk 3 unit eselon I, yaitu DJP, DJBC, dan DJKN.

Untuk tiga unit eselon ini, Itjen memonitor dan menilai progress tindak lanjut atas rencana aksi (tindak lanjut) yang

telah disusun oleh ketiga unit eselon I tersebut terkait peningkatan mutu layanan publik.

2. Kelompok Kedua untuk 5 unit eselon I yaitu DJPB, DJA, DJPK, Bapepam-LK dan Setjen.

Untuk lima unit eselon I ini, Itjen mendorong disusunnya dan diimplementasikannya sejumlah rencana aksi

perbaikan peningkatan mutu layanan publik sesuai karakteristik unitnya masing-masing.


70

Dari sejumlah rencana atau target Monev di atas, Itjen telah merealisasikan pelaksanaan Monev tindak lanjut dengan

melampaui target yang ditetapkan yaitu dari rencana 8 unit eselon I, telah dilaksanakan Monev pada 10 unit eselon I

Kementerian Keuangan, yaitu:

1. Kelompok Pertama menyajikan data atau peta tindak lanjut rencana aksi yang telah dilaksanakan oleh 3 unit

eselon I yaitu DJP, DJBC, dan DJKN;

2. Kelompok Kedua menyajikan data tindak lanjut dari 5 unit eselon I yaitu DJPb, DJA, DJPK, Bapepam-LK dan Setjen,

berupa output diterbitkannya keputusan pimpinan eselon I mengenai “Langkah-Langkah Perbaikan Peningkatan

Mutu Layanan” atau berupa “Daftar Action Plan Perbaikan Peningkatan Mutu Layanan”.

Rincian hasil Monev tindak lanjut pada 10 unit eselon I dapat dilihat pada lampiran.

Dari sejumlah kegiatan Monev tindak lanjut yang telah kami laksanakan di sepanjang tahun 2011 pada sejumlah

eselon I di lingkungan Kemenkeu, hasilnya terlihat ketika di akhir tahun 2011 IPB mengumumkan bahwa skor kepuasan

stakeholder Kemenkeu terhadap kinerja layanan tahun 2011 adalah 3,86, dengan rentang nilai antara 3,60 di BKF dan

4,10 di Itjen.

Capaian skor tahun 2011 yang sama dengan skor tahun 2010 menunjukkan bahwa tingginya tuntutan masyarakat atas

kinerja Kemenkeu masih mampu direspon berkat sejumlah langkah atau strategi yang dilaksanakan oleh organisasi di

lingkungan Kemenkeu, termasuk Monev oleh Itjen Kemenkeu. Hal ini menunjukkan bahwa kegiatan Monev tindaklanjut

yang dilakukan telah mampu “memberi nilai tambah” bagi unit eselon I di lingkungan Kemenkeu (organisasi).

Secara umum semua rencana kerja telah dapat diselesaikan sesuai target. Namun demikian untuk lebih meningkatkan

kualitas pelaksanaan Monev ke depan, perlu dilakukan hal-hal sebagai berikut:

1. Belum ada suatu wadah (email/milis/web) untuk memonitor kemajuan berkala pelaksanaan tindak lanjut

peningkatan mutu layanan di masing-masing unit eselon I Kementerian Keuangan

2. Belum ada LO (liason officer) di masing-masing unit eselon I sebagai penanggung jawab yang memonitor dan

melaporkan ke Itjen sebagai bagian dari TRBTKP yang bertugas untuk mengawal implementasi reformasi birokrasi

di seluruh unit eselon I Kementerian Keuangan.


71

Lampiran

Kesempurnaan dalam nilai-nilai Kementerian Keuangan dimaksudkan kepada senantiasa melakukan upaya perbaikan di segala bidang untuk menjadi dan memberikan yang terbaik.


72

Tabe

l 1:

HA

SIL

AN

ALI

SIS

BEBA

N K

ERJA

KEM

ENTE

RIA

N K

EUA

NG

AN

*) M

enga

mbi

l dat

a se

cara

pop

ulas

i di s

elur

uh k

anto

r ver

tikal

**) M

enga

mbi

l sam

plin

g di

25

kant

or v

ertik

al

Satu

an K

erja

: K

emen

teria

n Ke

uang

anD

ata

Tahu

n : 2

010

No

Uni

t Org

anis

asi

Jum

lah

Beba

nKe

rja U

nit

Jum

lah

Kebu

tuha

n Pe

gaw

ai/ P

ejab

at

Jum

lah

Peja

bat/

Pe

gaw

aiya

ng A

da+/

-EU

PUKe

t.

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

(8)

(9)

1Se

kret

aria

t Jen

dera

l2,

434,

954.

031,

598

1,55

9-3

91.

04A

Sang

at B

aik

2D

irekt

orat

Jend

eral

Ang

gara

n1,

214,

964.

2377

372

8-4

51.

1A

Sang

at B

aik

3D

irekt

orat

Jend

eral

Paj

ak *

)41

,570

,339

.00

29,9

1628

,699

-1,2

170.

96B

Baik

4D

irekt

orat

Jend

eral

Bea

dan

Cuk

ai *

)16

,246

,990

.43

11,0

8210

,339

-743

1.04

ASa

ngat

Bai

k

5D

irekt

orat

Jend

eral

Per

bend

ahar

aan

* )11

,614

,882

.26

7,71

28,

806

1,09

40.

88C

Cuku

p

6D

irekt

orat

Jend

eral

Kek

ayaa

n N

egar

a **

)1,

734,

120.

001,

151

1,32

617

50.

87C

Cuku

p

7D

irekt

orat

Jend

eral

Per

imba

ngan

Keu

anga

n62

1,14

6.88

421

394

-27

1.05

ASa

ngat

Bai

k

8D

irekt

orat

Jend

eral

Pen

gelo

laan

Uta

ng50

0,15

2.00

331

319

-12

1.04

ASa

ngat

Bai

k

9In

spek

tora

t Jen

dera

l86

5,69

1.60

569

531

-38

1.07

ASa

ngat

Bai

k

10Ba

dan

Peng

awas

Pas

ar M

odal

dan

Lem

baga

Ke

uang

an1,

302,

939.

7884

878

9-5

91.

1A

Sang

at B

aik

11Ba

dan

Kebi

jaka

n Fi

skal

635,

810.

2141

340

5-8

1.04

ASa

ngat

Bai

k

12Ba

dan

Pend

idik

an d

an P

elat

ihan

Keu

anga

n1,

457,

804.

291,

013

987

-26

1.05

ASa

ngat

Bai

k

Jum

lah

80,2

26,7

94.7

155

,827

54,8

82-9

450.

97B

Baik


73

Tabe

l 2:

HA

SIL

AN

ALI

SIS

BEBA

N K

ERJA

KA

NTO

R PU

SAT

KEM

ENTE

RIA

N K

EUA

NG

AN

Satu

an K

erja

: K

anto

r Pus

at K

emen

teria

n Ke

uang

anD

ata

Tahu

n : 2

010

No

Uni

t Org

anis

asi

Jum

lah

Beba

nKe

rja U

nit

Jum

lah

Kebu

tuha

n Pe

gaw

ai/ P

ejab

at

Jum

lah

Peja

bat/

Pe

gaw

aiya

ng A

da+/

-EU

PUKe

t.

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

(8)

(9)

1Se

kret

aria

t Jen

dera

l2,

434,

954.

031,

598

1,55

9-3

91.

04A

Sang

at B

aik

2D

irekt

orat

Jend

eral

Ang

gara

n1,

214,

964.

2377

372

8-4

51.

1A

Sang

at B

aik

3D

irekt

orat

Jend

eral

Paj

ak3,

614,

799.

9825

3318

66-6

671.

29A

Sang

at B

aik

4D

irekt

orat

Jend

eral

Bea

dan

Cuk

ai

1,56

9,54

9.25

1,03

597

0-6

51.

07A

Sang

at B

aik

5D

irekt

orat

Jend

eral

Per

bend

ahar

aan

1,53

5,39

2.98

1,00

990

1-1

081.

13A

Sang

at B

aik

6D

irekt

orat

Jend

eral

Kek

ayaa

n N

egar

a72

1,26

2.00

479

470

-91.

02A

Sang

at B

aik

7D

irekt

orat

Jend

eral

Per

imba

ngan

Keu

anga

n62

1,14

6.88

421

394

-27

1.05

ASa

ngat

Bai

k

8D

irekt

orat

Jend

eral

Pen

gelo

laan

Uta

ng50

0,15

2.00

331

319

-12

1.04

ASa

ngat

Bai

k

9In

spek

tora

t Jen

dera

l86

5,69

1.60

569

531

-38

1.07

ASa

ngat

Bai

k

10Ba

dan

Peng

awas

Pas

ar M

odal

dan

Lem

baga

Ke

uang

an1,

302,

939.

7884

878

9-5

91.

1A

Sang

at B

aik

11Ba

dan

Kebi

jaka

n Fi

skal

635,

810.

2141

340

5-8

1.04

ASa

ngat

Bai

k

12Ba

dan

Pend

idik

an d

an P

elat

ihan

Keu

anga

n1,

457,

804.

291,

013

987

-26

1.05

ASa

ngat

Bai

k

Jum

lah

16,4

74,4

67.2

311

,022

9,91

9-1

,103

1.10

ASa

ngat

Bai

k


74

No

Uni

t Org

anis

asi

Jum

lah

Beba

nKe

rja U

nit

Jum

lah

Kebu

tuha

n Pe

gaw

ai/ P

ejab

at

Jum

lah

Pega

wai

/ Pe

jaba

tya

ng A

da0.

79+/

-EU

PUKe

t.

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

(8)

(9)

1D

irekt

orat

Jend

eral

Paj

ak

a. 3

1 Ka

nwil

DJP

dan

538

KPP

37,1

32,0

94.0

027

,383

26,8

33-5

500.

92B

Baik

Jum

lah

37,1

32,0

94.0

027

,383

26,8

33-5

500.

92B

Baik

2D

irekt

orat

Jend

eral

Bea

dan

Cuk

ai

a. K

anw

il12

,267

,413

.74

8,45

07,

993

-457

1.02

ASa

ngat

Bai

k

b. K

PU2,

410,

027.

441,

597

1,37

6-2

211.

16A

Sang

at B

aik

Jum

lah

14,6

77,4

41.1

810

,047

9,36

9-6

781.

04A

Sang

at B

aik

3D

irekt

orat

Jend

eral

Per

bend

ahar

aan

a. 3

0 Ka

ntor

Wila

yah

3,02

1,42

3.24

2005

2785

780

0.72

CCu

kup

b. 6

KPP

N d

i wila

yah

Jaka

rta

545,

747.

8235

935

5-4

1.02

ASa

ngat

Bai

k

c. 3

4 KP

PN P

erco

ntoh

an2,

209,

430.

3214

6612

00-2

661.

22A

Sang

at B

aik

d. 3

4 KP

PN A

1 N

on P

erco

ntoh

an1,

530,

577.

3910

1613

3932

30.

76C

Cuku

p

e. 1

03 K

PPN

A2

2,79

9,31

0.51

1,85

82,

226

368

0.83

CCu

kup

Jum

lah

10,1

06,4

89.2

86,

703

7,90

51,

202

0.85

CCu

kup

4D

irekt

orat

Jend

eral

Kek

ayaa

n N

egar

a

a. 6

Kan

wil

dan

19 K

PKN

L1,

012,

858.

0067

285

618

40.

79C

Cuku

p

Jum

lah

1,01

2,85

8.00

672

856

184

0.79

CCu

kup

Tota

l62

,928

,882

.46

44,8

0544

,963

158

0.93

BBa

ik

Tabe

l 3:

HA

SIL

AN

ALI

SIS

BEBA

N K

ERJA

KA

NTO

R VE

RTIK

AL

KEM

ENTE

RIA

N K

EUA

NG

AN

Satu

an K

erja

: I

nsta

nsi V

ertik

al K

emen

teria

n Ke

uang

anD

ata

Tahu

n : 2

010


75

KEG

IATA

N R

PPSD

M TA

HU

N 2

011

(lam

pira

n)

Uni

t :

Biro

Sum

ber D

aya

Man

usia

No

Prog

ram

Kine

rja

%H

amba

tan

Targ

etCa

paia

n

1Pe

nyus

unan

KM

K te

ntan

g Re

ncan

a Pr

ogra

m

Peng

emba

ngan

SD

M (R

PPSD

M)

di L

ingk

unga

n Ke

men

teria

n Ke

uang

an

Pene

tapa

n KM

K ol

eh

Men

teri

Keua

ngan

Kons

ep K

MK

tent

ang

RPPS

DM

di

Li

ngku

ngan

Ke

men

teria

n Ke

uang

an

seda

ng

dim

inta

kan

lega

l dra

ftin

g da

ri Bi

ro H

ukum

75a.

Te

rdap

at U

nit

Esel

on I

yan

g be

lum

men

yam

paik

an

doku

men

RPP

SDM

, seh

ingg

a be

lum

dap

at d

ikom

pila

si

seca

ra m

enye

luru

h;

b.

Ting

kat

keak

urat

an d

okum

en R

PPSD

M d

ari s

etia

p un

it be

lum

100

% t

epat

men

ggam

bark

an k

ebut

uhan

uni

t. Ke

dep

an, B

iro S

DM

ber

sam

a un

it be

rkoo

rdin

asi u

ntuk

m

enyu

sun

refin

emen

t da

ta

RPPS

DM

be

rdas

arka

n an

alis

is k

ebut

uhan

org

anis

asi

dan

anal

isis

keb

utuh

an

jaba

tan.

Uni

t : In

spek

tora

t Jen

dera

l Kem

ente

rian

Keua

ngan

No

Prog

ram

Kine

rja

%H

amba

tan

Targ

etCa

paia

n

1Pe

nyus

unan

Ped

oman

Mon

ev

Tind

ak L

anju

t1

pedo

man

1 pe

dom

an10

0-


76

No

Prog

ram

Kine

rja

%H

amba

tan

Targ

etCa

paia

n

2Pe

laks

anaa

n M

onev

Tin

dak

Lanj

ut d

i lin

gkun

gan

Kem

enke

u,

term

asuk

inst

ansi

ver

tikal

di

Jaka

rta,

Sur

abay

a, B

atam

, Med

an,

Balik

papa

n, d

an M

akas

sar d

i 8

unit

esel

on I

yang

sud

ah d

isur

vei

oleh

IPB

Mel

aksa

naka

n m

onev

tind

ak

lanj

ut d

i 8 u

nit e

selo

n I (

DJP

, D

JBC,

DJK

N, D

JPB,

DJA

, DJP

K,

Bape

pam

LK

dan

Sek

reta

riat

Jend

eral

)

1)

Tind

ak la

njut

3 u

nit e

selo

n I a

tas

actio

n pl

an d

i bid

ang

Sum

ber D

aya

Man

usia

(SD

M),

sist

em d

an p

rose

dur,

sert

a sa

rana

dan

keg

iata

n pe

nduk

ung

pela

yana

n ad

alah

:a.

In

spek

tora

t I d

enga

n au

diti

Ditj

en P

ajak

D

ari m

onev

pad

a 31

KPP

per

24

Juni

201

1, te

lah

ditin

dakl

anju

ti 94

%

dar

i 49

actio

n pl

an y

ang

terc

antu

m d

i sur

at D

irjen

Paj

ak N

o.S-

218/

PJ/2

010

tang

gal 4

Agu

stus

201

0.b.

In

spek

tora

t II d

enga

n au

diti

Ditj

en B

ea d

an C

ukai

D

ari m

onev

pad

a 8

Kant

or P

elay

anan

per

21

Juli

2011

, tel

ah

ditin

dakl

anju

ti 84

% d

ari 1

76 a

ctio

n pl

an y

ang

terc

antu

m d

i sur

at

Dirj

en B

ea d

an C

ukai

No.

S-16

1/BC

.1/2

011

tang

gal2

5 A

pril

2011

dan

S-

534/

BC.1

/201

0 ta

ngga

l 10

Des

embe

r 201

0.c.

In

spek

tora

t IV

deng

an a

uditi

Ditj

en K

ekay

aan

Neg

ara

D

ari m

onev

pad

a 7

Kant

or P

elay

anan

Kek

ayaa

n N

egar

a da

n Le

lang

pe

r 8 Ju

ni 2

011,

tela

h di

tinda

klan

juti

71 %

dar

i 41

actio

n pl

an y

ang

terc

antu

m d

i sur

at D

irjen

Kek

ayaa

n N

egar

a N

o S-

3984

/KN

/201

0 ta

ngga

l 21J

uli 2

010.

2)

Tind

ak la

njut

5 u

nit e

selo

n I a

dala

h:a.

In

spek

tora

t III

deng

an a

uditi

Ditj

en P

erbe

ndah

araa

n

Dar

i mon

ev p

ada

14 K

anto

r Pel

ayan

an P

erbe

ndah

araa

n N

egar

a pe

r 9

Sept

embe

r 201

1, te

lah

ditin

dakl

anju

ti 78

% d

ari 1

2 ac

tion

plan

yan

g di

urai

kan

dala

m s

urat

Dirj

en P

erbe

ndah

araa

n N

egar

a N

o S-

3630

/PB

/201

1 ta

ngga

l 5 A

pril

2011

.b.

In

spek

tora

t V d

enga

n au

diti

Ditj

en A

ngga

ran

per 1

Juli

2011

, tel

ah

men

inda

klan

juti

33 %

dar

i 24

actio

n pl

an y

ang

dire

ncan

akan

.c.

In

spek

tora

t V d

enga

n au

diti

Ditj

en P

erim

bang

an K

euan

gan,

per

30

Juni

201

1 te

lah

men

inda

klan

juti

56 %

dar

i 16

actio

n pl

an y

ang

dire

ncan

akan

.d.

In

spek

tora

t VI d

enga

n au

diti

Bape

pam

-LK

dan

Sekr

etar

iat J

ende

ral

tela

h m

enyu

sun

daft

ar a

ctio

n pl

an p

enin

gkat

an m

utu

laya

nan

yang

ha

rus

dila

ksan

akan

.

100

-


77

No

Prog

ram

Kine

rja

%H

amba

tan

Targ

etCa

paia

n

3Pe

laks

anaa

n M

onev

Tin

dak

Lanj

ut d

i lin

gkun

gan

Kem

enke

u,

term

asuk

inst

ansi

ver

tikal

di

Jaka

rta,

Sur

abay

a, B

atam

, Med

an,

Balik

papa

n, d

an M

akas

sar d

i uni

t es

elon

I ya

ng b

elum

dis

urve

i ol

eh IP

B

-1)

In

spek

tora

t VI d

enga

n au

diti

BPPK

tela

h m

enyu

sun

daft

ar a

ctio

n pl

an

peni

ngka

tan

mut

u la

yana

n ya

ng h

arus

dila

ksan

akan

.2)

In

spek

tora

t VII

deng

an a

uditi

ITJE

N.

D

ari m

onev

di I

nspe

ktor

at Je

nder

al y

aitu

pad

a In

spek

tora

t V d

an

Insp

ekto

rat B

idan

g In

vest

igas

i tel

ah d

itind

akla

njut

i ole

h pi

mpi

nan

Itjen

de

ngan

men

erbi

tkan

Sur

at E

dara

n In

spek

tur J

ende

ral N

omor

SE-

01/IJ

/201

1 te

ntan

g pe

ning

kata

n m

utu

laya

nan

kons

ulta

si b

elan

ja m

odal

dan

laya

nan

pena

ngan

an p

enga

duan

mas

yara

kat d

i lin

gkun

gan

Insp

ekto

rat J

ende

ral

Kem

ente

rian

Keua

ngan

.

100


78

Pada akhir tahun 2011 (bulan Oktober- Nopember), Kemenkeu, dengan uji petik pada unit eselon I Direktorat Jenderal Bea dan Cukai, telah

ditunjuk sebagai peserta piloting Penjaminan Kualitas Pelaksanaan Reformasi Birokrasi yang dilaksanakan oleh Tim Penjamin Kualitas (Quality Assurance) Reformasi Birokrasi Nasional dengan tujuan untuk mengetahui apakah pelaksanaan reformasi di Kementerian Keuangan telah sesuai dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan dalam Reformasi Birokrasi Nasional.

Dalam pelaksanaannya tim yang ditunjuk untuk melaksanakan Quality Assurance adalah tim dari Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan dimana penjaminan kualitas mencakup 8 (delapan) area perubahan Reformasi Birokrasi (tingkat mikro), 24 (dua puluh empat) sasaran dengan menggunakan 42 (empat puluh dua) indikator dan 76 (tujuh puluh enam) parameter. Hasil piloting penjaminan kualitas ini menunjukkan capaian aktual pelaksanaan Reformasi Birokrasi di Kementerian Keuangan dengan nilai 91,21 dari skor maksimal 100 atau masuk dalam kategori “sangat baik”.

Adapun rincian nilai hasil pelaksanaan QA RB Kemenkeu adalah sebagai berikut :

No. Area Perubahan Bobot Kementerian Keuangan

1 Pola Pikir dan Budaya Kerja 10 9,48

2 Penataan Peraturan Perundang-undangan 10 8,88

3 Penataan dan Penguatan Organisasi 10 9,00

4 Penataan Tatalaksana 10 9,05

5 Penataan Sistem SDM Aparatur 20 19,38

6 Penguatan Pengawasan 10 8,80

7 Penguatan Akuntabilitas Kinerja 10 8,62

8 Peningkatan Kualitas Pelayanan Publik 20 18,00

Jumlah 100 91,21

Predikat Sangat Baik

Pelaksanaan Quality AssuranceReformasi Birokrasi Nasional tahun 2011


79

Bercermin dari hasil pencapaian yang masuk kategori “sangat baik”, bukan berarti proses reformasi birokrasi di Kementerian Keuangan telah berhasil 100% karena dalam piloting ini hanya menilai Direktorat Jenderal Bea dan Cukai, sedangkan 11 unit eselon I lainnya belum dilakukan penilaian.

Guna menjaga dan mempertahankan kualitas pelaksanaan Reformasi Birokrasi di lingkungan Kementerian Keuangan, Monitoring dan Evaluasi serta Quality Assurance akan dilakukan pada seluruh unit eselon I dimana Inspektorat Jenderal ditunjuk sebagai tim pelaksana Quality Assurance internal.

Dari hasil piloting tersebut, dilakukan finalisasi draft Pedoman Monitoring Evaluasi dan draft Pedoman

Penjaminan Kualitas untuk Kementerian dan Lembaga (K/L) yang kemudian ditetapkan sebagai Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 53/2011 tanggal 11 November 2011 tentang Pedoman Penjaminan Kualitas dan Monitoring serta Evaluasi Pelaksanaan Reformasi Birokrasi. Setelah itu pedoman tersebut digunakan untuk melakukan Monitoring evaluasi dan penjaminan kualitas pada Badan Pemeriksa Keuangan (BPK).

Sebagai bahan perbandingan, dibawah ini adalah daftar nilai dari K/L yang telah dilakukan Monev dan telah disampaikan pada rapat dengar pendapat Komisi II DPR pada tanggal 13 Pebruari 2012 oleh Tim Quality Assurance Reformasi Birokrasi Nasional.

No. Area Perubahan Bobot Setneg Setwapres Kementerian PAN & RB

Kementerian Keuangan *) BPK RI

1. Pola pikir dan budaya kerja 10 7,96 8,15 5,11 9,48 8,47

2. Penataan peraturan perundang-undangan 10 7,83 7,13 7,38 8,88 9,03

3. Penataan dan penguatan organisasi 10 9,30 9,30 7,90 9,00 8,83

4. Penataan tatalaksana 10 8,80 8,45 5,21 9,05 8,20

5. Penataan sistem SDM aparatur 20 16,95 16,71 15,42 19,38 17,19

6. Penguatan pengawasan 10 7,72 8,85 6,64 8,80 8,19

7. Penguatan akuntabilitas kinerja 10 7,86 7,54 6,55 8,62 8,56

8. Peningkatan kualitas pelayanan publik 20 15,75 15,50 11,00 18,00 17,20

Jumlah 100 82,15 81,62 65,20 91,21 85,67

Predikat Baik Baik Cukup Sangat baik Baik


80

Halaman ini sengaja dikosongkan


81

Halaman ini sengaja dikosongkan


82

KEMENTERIAN KEUANGAN

Gedung Djuanda I Jl. Dr. Wahidin Raya No. 1Jakarta Pusat 10710

kementerian keuangan laporan kegiatan · pdf filepenataan organisasi dan pengembangan...

Documents