kajian peningkatan kinerja pegawai pada … s p -2007-01-015.pdfiii surat pernyataan dengan surat...
TRANSCRIPT
i
KAJIAN PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI PADA
PT.PERMATA MEDIALAND
TESIS Untuk memenuhi sebagian
Persyaratan dalam mencapai derajat Sarjana S-2
Program Studi Magister Manajemen ( MM )
Di ajukan Oleh :
Nama : WIJAYANTI SUMARJO PUTRI
Nim : ( 2007 – 01 – 015 )
PROGRAM PASCASARJANA ( S2 )
UNIVERSITAS INDONUSA ESA UNGGUL JAKARTA
2009
ii
LEMBAR PENGESAHAN PENELITIAN
Nama Mahasiswa : Wijayanti Sumarjo Putri
NIM : 2007 – 01 - 015
Program Studi : Magister Managemen
Konsentrasi : Sumber Daya Manusia
Pembimbing
Dr.Ir.Sunar Abdul,M.S.
Tim Penguji :
KETUA :
ANGGOTA : 1.
2.
3.
4.
Jakarta, 16 September 2009
UNIVERSITAS INDONUSA ESA UNGGUL
PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN (S-2)
Direktur
Ir.Alirahman, M.Sc.,Ph.D
iii
SURAT PERNYATAAN
Dengan surat ini saya menyatakan bahwa penelitian ini asli dan belum pernah diajukan
untuk mendapatkan gelar akademik, baik Universitas Indonusa Esa Unggul maupun di
Perguruan tinggi lain. Dalam tesis ini tidak terdapat karya atau pendapat yang telah
ditulis atau dipublikasikan orang lain kecuali secara tertulis menjadi acuan dan
disebutkan dalam daftar pustaka.
Demikian Surat Pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya dan apabila dikemudian
ari terdapat penyimpangan dan ketidakbenaran dalam pernyataan ini, maka saya akan
bersedia menerima sanksi akademik berupa pencabutan gelar yang telah diperoleh
karena karya ini dan sanksi lainnya sesuai dengan ketentuan dan aturan yang berlaku
di Universitas Indonusa Esa Unggul.
Jakarta, 16 September 2009
Wijayanti Sumarjo Putri
iv
PRAKATA
Puji syukur dipanjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat,
anugerah dan karunianyaNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis dengan
judul “ Pengaruh Kepemimpinan dan Tuntutann Tugas melalui Kepuasan Kerja
terhadap Kinerja Pegawai di tiga Puskesmas Perawatan Kabupaten Tangerang”.
Dalam penulisan Tesis ini penulis banyak mengalami kendala dalam rangka
penyusunannya dan berkat bantuan dan dukungan banyak pihak, maka penulis dapat
menyelesaikannya.
Secara khusus pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan terima
kasih kepada :
1. Prof. Dr. Hj. Kemala Motik Abdul Gafur, SE.,MM. Rektor Universitas Indonusa
Esa Unggul.
2. Ir. Alirahman,MSc., Ph.D. Direktur Program Pasca Sarjana Universitas Indonusa
Esa Unggul.
3. Dihin Septyanto, SE.,ME. Wakil Direktur Bidang Administrasi dan Keuangan
Program Pasca Sarjana Universitas Indonusa Esa Unggul.
4. Dr. Ir. Sunar Abdul, Ms. Ketua Program Pasca Sarjana Universitas Indonusa Esa
Unggul. Dosen Pembimbing yang secara khusus telah memberikan perhatian
dengan meluangkan waktu dan pikiran dalam proses penyusunan materi penelitian.
5. Prof.Dr. Ahmad Rodoni. yang telah memberikan masukan dan dukungan kepada
peneliti.
6. Prof. Dr. Tumari Jatileksono, MA. yang telah memberikan masukan dan dukungan
kepada peneliti.
7. Dr.Hasyim Achmad, M.Ed yang memberikan masukan dan dukungan kepada
peneliti.
8. Segenap Pimpinan dan pegawai Permata Medialand serta divisi bagian SDM, bu
Nur dan pa herry, yang telah membantu dalam penyelesaian penelitian ini.
9. Papa,mama,kakak dan adik tersayang serta Muhlisin Hidayat, ST yang telah
memberikan dorongan dan masukan kepada peneliti dalam penyelesaian tesis ini.
v
10. Rekan-rekan Pascasarjana Angkatan XXXIII dan semua pihak yang membantu
penulis dalam menyusun Tesis ini yang penulis tidak sebutkan satu persatu.
11. Rekan - rekan diklat’z Angkatan VI Badan Pemeriksa Keuangan RI Makassar
yang memberikan dorongan dan doa kepada peneliti
Penulis menyadari bahwa dalam penelitian ini masih jauh dari kesempurnaan,
oleh sebab itu kritik dan saran dari pembaca sangat diharapkan demi perbaikan
penelitian ini, sehingga hasilnya kelak dapat bermanfaat baik bagi penulis sendiri,
akademisi dan masyarakat pada umumnya.
Akhirnya dengan ungkapan penuh syukur penulis memohonkan limpahan rahmat
dan karunia Allah SWT kepada semua pihak yang terlibat dalam penulisan ini.
Jakarta, 16 September 2009
Penulis
vi
ABSTRAK
Wijayanti Sumarjo Putri,Kajian Peningkatan Kinerja Pegawai PT.Permata
Medialand, dibimbing oleh Sunar Abdul.
PT.Permata Medialand adalah sebuah parusahaan yang bergerak dibidang
property yang didirikan pada tahun 1986 di kawasan kembangan Jakarta barat, dalam
manajemen perusahaan terlihat ada masalah dalam hal kepemimpinan, disiplin dan
lingkungan kerja, masalah ini menjadi objek penelitian dengan tujuan untuk
mendeskripsikan tentang kepemimpinan,disiplin dan lingkungan kerja terhadap kinerja
pegawai, serta untuk mengetahui pengaruh antara kepemimpinan,disiplin dan
lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai sekaligus mengetahui faktor mana yang
paling dominan berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Untuk menganalisa masalah tersebut digunakan metode analisa regresi linear
berganda untuk mengetahui pengaruh variabel kepemimpinan,disiplin dan lingkungan
kerja terhadap kinerja dan berapa besar pengaruh variabel kepemimpinan, disiplin dan
lingkungan kerja terhadap kinerja
Dari hasil analisa tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa dari ketiga
variabel tersebut variabel kepemimpinan dan variabel disiplin yang berpengaruh
terhadap kinerja. Dan faktor yang paling dominan terhadap peningkatan kinerja
pegawai pada PT.Permata Medialand adalah variabel kepemimpinan.
Hasil dari penelitian ini berkaitan yang diteliti oleh Joko Purnomo (2006) bahwa
Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai sekaligus variabel kepemimpinan merupakan faktor yang
paling dominan terhadap kinerja pegawai.
Dari kesimpulan diatas maka disarankan kepada perusahaan untuk
mengalokasikan anggaran yang memadai untuk mendukung dan memberikan
pelatihan untuk pemimpin dan pegawai dalam meningkatkan kinerja.
vii
ABSTRACTION
Wijayanti Sumarjo Putri,Kajian Peningkatan Kinerja Pegawai PT.Permata,
Medialand, guided by Sunar Abdul.
PT.Permata Medialand is a parusahaan moving area property which build in
the year 1986 in flower Jakarta west which continuously grow along with growth of
business at the moment.
This research aim to description concerning kepemimpinan,disiplin and work
environment and also officer performance, and also to know influence between
kepemimpinan,disiplin and work environment to officers performances as well as
factors such which very dominant have an effect on to officers performances.
Analysis method which applied in this research is doubled linear regression
analysis for analysing variable influence kepemimpinan,disiplin and work
environment to performance and how big leadership variable influence, work
environment and discipline to performance
From this research result is inferential based on result calculation correlation
indicate that coefficient of determination value ( R square) which obtained that is
equal to 0.565 mean existence of leadership variable influence, the rest work
environment and discipline of 43.5% determined by third external other factors
influence of the independent variable which be not involved in this research. Research
result also indicate that there are influence which signifikan from leadership, work
environment and discipline to performance.
viii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL…………………………………………………..
LEMBAR PENGESAHAN….………………………………………..
LEMBAR PERNYATAAN.…………………………………………..
PRAKATA..……………………………………………………………
ABSTRAK…………..…………………………………………………
ABSTRACT.…………………………………………………………..
DAFTAR ISI….……………………………………………………….
DAFTAR TABEL.…………………………………………………….
DAFTAR GAMBAR..………………………………………………...
DAFTAR LAMPIRAN…….…………………………………………
BAB I. PENDAHULUAN……………………………………………
1.1. Latar Belakang ...…..…..……....……………………….
1.2. Identifikasi Masalah………….......………………….....
1.3. Batasan Masalah …………........…………………….…
1.4. Rumusan Masalah……………………………………....
1.5. Tujuan Penelitian.………………………………………
1.6. Manfaat Penelitian…....……………………………......
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA…………………………………..….
2.1. Kajian Literatur………………………………………….
2.1.1. Pengertian Kinerja…………………………....…
2.1.1.1. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja…
2.1.1.2. Pengukuran Kinerja…………………………....
2.1.1.3. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja………………..
2.1.1.4. Siklus Manajemen PT. Permata Medialand.........
2.1.2. Pengertian Kepemimpinan (Leadership)……….
2.1.2.1. Fungsi Kepemimpinan…………………………
2.1.2.2. Gaya Kepemimpinan…………………………..
2.1.2.3. Hubungan antara Kepemimpinan dan Kinerja….
2.3. Pengertian Disiplin ………………………………….
2.4. Lingkungan Kerja……………………………………
2.5. Kajian Penelitian Terdahulu Yang Relevan………….
Halaman
i
ii
iii
iv
vi
vii
viii
x
xi
69
1
1
6
6
6
7
7
8
8
8
11
13
16
17
18
21
22
24
25
30
31
ix
BAB III . METODE PENELTIAN..................................................
3.1. Kerangka Penelitian...................................................
3.2 Hipotesis Penelitian....................................................
3.3 Desain Penelitian.......................................................
3.4 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel.........
3.5 Teknik Pengumpulan Data dan Pengambilan Sampel..
3.6 Uji Validitas dan Reliabilitas.......................................
3.6.1 Uji Validitas....................................................
3.6.2 Uji Reliabilitas.................................................
3.6.3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas.............................
3.6.3.1 Hasil Uji Validitas........................................
3.6.3.2 Hasil Uji Reliabilitas....................................
3.7 Metode Analisis………………………………………..
3.8 Tempat dan Waktu Penelitian.....................................
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN……………………………
4.1 Sejarah Perusahaan…………………………………...
4.1.1.Visi dan Misi…………………………………….
4.1.2. Struktur Organisasi Proyek Kembangan………
4.1.3. Job Descripton Karyawan PT.Permata Medialand..
4.2 Hasil Penelitian………………………………………..
4.2.1 Analisis Deskriptif………………………….....
4.2.2 Analisis Kuantitatif…………………………….
4.2.3 Pembahasan Hasil Penelitian…………………..
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN……………………………..
5.1 Kesimpulan…………………………………………….
5.2 Saran……………………………………………………
DAFTAR PUSTAKA……………………………………………….
DAFTAR LAMPIRAN……………………………………………..
Halaman
34
34
37
37
37
40
41
41
41
41
41
42
47
47
48
48
50
50
51
53
53
60
62
64
64
65
66
69
x
DAFTAR TABEL
Nomor
1.1. Status Karyawan PT. Permata Medialand tahun 2006 – 2008……….
2.1 Perbandingan Dengan Penelitian Terdahulu……………………………
3.1. Variabel Kinerja (Y)............................................................................
3.2. Variabel Kepemimpinan (X1).............................................................
3.3. Variabel Disiplin (X2).........................................................................
3.4. Variabel Lingkungan Kerja (X3).........................................................
3.5. Teknik Pengumpulan data dan Pengambilan Sampel...........................
3.6. Hasil uji validitas variabel kepemimpinan.............................................
3.7. Hasil uji validitas variabel disiplin........................................................
3.8. Hasil uji validitas variabel lingkungan kerja.........................................
3.9. Hasil uji validitas variabel kinerja……………………………………..
4.1. Jenis Kelamin responden………………………………………………
4.2. Usia Responden………………………………………………………..
4.3. Pendidikan…………………………………………………………….
4.4. Jabatan...............................................................................................
4.5. Masa Kerja.........................................................................................
4.6. Kategori Pernyataan……………………………………………………
4.7. Variabel Kepemimpinan……………………………………………….
4.8. Variabel Disiplin……………………………………………………….
4.9. Variabel Lingkungan Kerja……………………………………………
4.10.Variabel Kinerja………………………………………………………
4.11.Model Summary………………………………………………………
4.12. Coefficients untuk uji t dan interpretasi model dari analisis regresi
linear berganda..................................................................................
Halaman
4
33
38
38
39
39
42
43
44
45
46
52
53
54
54
55
55
56
57
58
59
60
61
xi
DAFTAR GAMBAR
Nomor Halaman
1.1 Data Penjualan Permata Medialand Tahun 2006 – 2008……….. 3
3.1 Kerangka Penelitian...................................................................... 34
4.1 Struktur Organisasi Proyek Kembangan....................................... 50
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Suatu perusahaan dibentuk untuk mencapai tujuan bersama, namun
untuk mencapai tujuan secara efektif diperlukan sumber daya manusia
yang berkualitas agar tercapainya kinerja yang baik. Dengan
perkembangan jaman diharapkan perusahaan mampu bersaing dan
berakselerasi dengan kemajuan jaman. Kenyataan menunjukkan bahwa
perusahaan yang tidak mampu berakselerasi dengan kemajuan jaman akan
tertinggal untuk kemudian tenggelam tertelan jaman, oleh karena itu
keberadaan sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan sangat penting
karena mereka yang memprakarsai atau ujung tombaknya terbentuknya
suatu perusahaan, mereka yang berperan membuat keputusan untuk semua
fungsi dan mereka juga berperan dalam menentukan kelangsungan hidup
perusahaan itu sendiri. Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat
perkembangan suatu perusahaan adalah melalui hasil kinerja yang ada pada
perusahaan tersebut.
Untuk meningkatkan kinerja perlu mempertimbangan proses
manajemen sumber daya manusia seperti pergantian struktur organisasi,
motivasi, kepemimpinan, kompensasi, disiplin, lingkungan kerja, diklat
dan sebagainya, sedikit banyaknya memotivasi pegawai untuk bekerja
lebih giat lagi karena merupakan salah satu faktor kunci tumbuh dan
berkembangnya suatu perusahaan.
Hal ini dirasakan pada PT.Permata Medialand, perusahaan ini
berkecimpung di bidang property, khususnya penyediaan perumahan.
PT.Permata Medialand adalah juga merupakan anak perusahaan yang
bernaung di bawah Grup Gramedia-Kompas yang sudah cukup terkenal.
Perusahaan ini didirikan untuk ikut serta berpatisipasi dalam pembangunan
rumah tinggal (Developer) di Jakarta yang salah satu produknya
Perumahan Permata Puri Media kembangan. PT.Permata Medialand
membangun dua kawasan ini menjadi dua type, yaitu cluster dan non-
cluster. Dengan motto yakni “comfortable for smart Living”. PT.Permata
2
Medialand dituntut untuk dapat memberikan fasilitas, sarana dan
prasarana hunian yang nyaman untuk para penghuninya, Oleh karena itu
dibutuhkan sumber daya manusia yang handal, kompeten, profesional dan
berkualitas. Perusahaan menghendaki para pegawai dapat berprestasi dan
mampu menciptakan situasi dan kondisi yang kondusif, sehingga pegawai
tidak akan mengalami kejenuhan, ketidakharmonisan antar karyawan,
kebosanan dan malas bekerja yang mengakibatkan semangat kerja menjadi
menurun. Jika semangat kerja menurun dapat mengakibatkan kinerja
pegawai juga mengalami penurunan. Kinerja pegawai yang menurun akan
mengakibatkan kerugian pada perusahaan. Peningkatan kinerja yang baik
dapat dilihat dari hasil kerja pegawai itu sendiri, dapat dilihat dari
pencapaian target yang ditetapkan. Kinerja seseorang dipengaruhi oleh
faktor kepemimpinan,disiplin dan lingkungan kerja yang mendukung.
Pencapaian kinerja berdampak kepada peningkatan kinerja pegawai.
Kondisi saat ini yang terjadi di PT.Permata Medialand seperti
pergantian struktur organisasi yang tidak begitu jelas di dalam
membedakan wewenang di setiap divisi, kurang tepatnya keahlian dan
pendidikan yang tidak sesuai bidangnya dan tidak pengalaman pada
bidangnya. Kurang reward yang dapat memotivasi karyawannya bekerja
dan kurangnya motivasi dan arahan dari direksi ke karyawannya dan juga
ada beberapa tenaga keamanan kurang baik motivasinya karena rasa bosan
dan beberapa tenaga di sektor pengelolaan yang sebagian besar tingkat
pendidikannya dibawah standar mungkin karena tenaga harian. Kurangnya
sikap pimpinan yang tidak tegas, kurang bijaksana, kurang tanggungjawab
dalam memimpin perusahaan, serta pemimpin kurang mengetahui lingkup
pekerjaan dan wewenang serta tanggungjawab bawahan atau stafnya agar
tidak membinggungkan bawahan dan pihak luar. Ada beberapa pemimpin
yang tidak baik seperti mendahului perasaaannya tidak di pikir dahulu
dalam berbicara atau menegur bawahannya secara langsung dan tidak
tepatnya memegang jabatan. Kurangnya kompensasi karyawan dalam hal
kesejahteraan karyawan, ini disebabkan manajemen keuangan sangat
minim sekali dalam pemberian kompensasi karyawan. Kurangnya disiplin
3
karyawan pada jam-jam kerja (masuk dan istirahat). Kurangnya
keharmonisan antar sesama karyawan dan menyebabkan ketidak
nyamanan dalam bekerja. Dan minimnya pelatihan (diklat) bagi karyawan.
Saat ini jumlah penghuni Permata Puri Media kembangan dengan
pola cluster dan non-cluster dari tahun 1995 sampai tahun 2009 mencapai
sekitar 400 penghuni. PT.Permata Medialand juga memiliki target
penjualan yang harus dilakukan oleh para pegawainya yaitu 2 unit rumah
dalam 1 bulan. Hal ini dapat dilihat dari grafik penjualan yang tahun 2006-
2008 PT.Permata Medialand yang terjual dan juga keterangan data
karyawan yang ada d PT.Permata Medialand.
Gambar 1.1.Data penjualan PT.Permata Medialand tahun 2006-2008
Sumber : PT.Permata Medialand,2008
PPM
Bekasi
Cibinong
4
Tabel 1.1. Turn Over Karyawan PT. Permata Medialand pada tahun 2006
Status Karyawan 2006 2007 2008
1. Jumlah karyawan
a) Tetap
b) Kontrak
Total karyawan
49
71
120
49
65
114
49
60
109
2. In out Karyawan
a) Resign
b) PHK
c) Meninggal dunia
d) Selesai masa kontrak
Total karyawan keluar
7
1
1
-
9
2
1
-
-
3
4
2
-
4
10
3. Karyawan baru
a) Status kontrak
b) Status langsung karyawan
tetap
Total karyawan masuk
-
-
-
13
1
14
5
-
5
4. Pengangkatan Karyawan Tetap - 20 1
Sumber : PT.Permata Medialand, 2006 – 2008
Berdasarkan tabel diatas jumlah karyawan tetap pada tahun 2006
berjumlah 49 orang dan karyawan kontrak berjumlah 71 orang sehingga
jumlah karyawan pada tahun 2006 berjumlah 120 orang. Pada tahun 2007
jumlah karyawan tetap berjumlah 49 orang dan karyawan kontrak
berjumlah 65 orang sehingga jumlah karyawan tahun 2007 berjumlah 114.
Sedangkan tahun 2008 jumlah karyawan tetap berjumlah 49 dan jumlah
karyawan kontrak berjumlah 60 sehingga jumlah karyawan pada tahun
2008 berjumlah 109. Pada status karyawan masuk dan keluar jumlah
karyawan yang berhenti pada tahun 2006 berjumlah 7 orang,yang di phk
berjumlah 1 orang, yang meinggal dunia berjumlah 1 orang dan yang
selesai masa kontrak tidak ada,sehingga jumlah karyawan yang masuk dan
keluar pada tahun 2006 berjumlah 9 orang. Pada tahun 2007 jumlah status
karyawan masuk dan keluar jumlah karyawan yang berhenti berjumlah 2
orang, yang di phk bejumlah 1 orang, yang meninggal dunia tidak ada dan
selesai masa kontrak juga tidak ada sehingga jumlah karyawan keluar
berjumlah 3 orang pada tahun 2007. Pada tahun 2008 status karyawan
5
masuk dan keluar jumlah karyawan yang berhenti berjumlah 4 orang, yang
di phk berjumlah 2 orang, yang meninggal dunia tidak ada, yang selesai
masa kontrak berjumlah 4 orang sehingga total karyawan keluar berjumlah
10 orang. Pada tahun 2006 PT.Permata medialand tidak merekrut
karyawan baru dikarenakan masih menggunakan SDM yang
lama,kemudian di tahun 2007 PT.Permata medialand ada pengembangan
perumahan unit rumah di daerah bekasi dan cibinong maka sebagian
karyawan disebar dan merekrut karyawan baru, datanya sebagai berikut,
pada tahun 2007 karyawan baru yang status kontrak berjumlah 13 orang
dan status langsung karyawan tetap berjumlah 1 orang, sehingga jumlah
karyawan yang masuk berjumlah 14 orang, sedangkan pada tahun 2008
jumlah karyawan baru yang status kontrak berjumlah 5 orang dan status
langsung karyawan tetap tidak ada, sehingga jumlah karyawan masuk pada
tahun 2008 berjumlah 5 orang. Adapun pada tahun 2007 terdapat
pengangkatan terhadap karyawan tetap yang berdedikasi baik dan
mempunyai kinerja yang baik berjumlah 20 orang sedangkan tahun 2008
berjumlah 1 orang.
Dari tabel dan grafik diatas telah diterangkan data-data karyawan
yang bekerja di PT.Permata Medialand sehingga dari keterangan tersebut
saya dapat melakukan penelitian secara langsung dan melakukan
pengamata di lingkungan PT.Permata Medialand dengan yaitu dengan cara
wawancara secara langsung dengan Manager Proyek (Pa RL.Jeffry
Mamesah), Senior PSDM (bu Nuryunita) dan Asst.PSDM (Pa Hery
Heryana) dan prasurvei secara langsung ke para pegawai. Dari prasurvei
yang dilakukan diketahui adanya suatu penurunan kinerja pegawai yang
mana ditemukan beberapa aspek yang membuat kinerja karyawan
menurun seperti pergantian struktur organisasi, motivasi, kepemimpinan,
kompensasi, disiplin, lingkungan kerja, diklat dan sebagainya. Dari
beberapa indikator-indikator yang telah disebutkan faktor yang lebih
dominan, adalah faktor Kepemimpinan, Displin, dan Lingkungan Kerja.
Dari unsur-unsur diatas maka diperoleh hasil kinerja karyawan yang masih
belum optimal, hal ini ditunjukkan oleh target-target yang belum tercapai.
6
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah ditemukan kinerja pegawai
masih belum optimal. Hal ini dikarenakan oleh :
1. Terjadinya pergantian struktur organisasi yang menyebabkan miss
komunikasi antara atasan dan bawahan dan job analystnya tidak jelas.
2. Kurangnya reward yang dapat memotivasi karyawan bekerja serta
kurangnya motivasi dan arahan dari direksi ke karyawan.
3. Kurangnya Kepemimpinan yang kurang bijaksana dan kurang
bertanggung jawab serta kurang tegas dalam memimpin perusahaan
akan membinggungkan bawahan dan pihak luar.
4. Kompensasi karyawan yang masih di bawah standar.
5. Kurangnya disiplin pegawai dalam hal waktu mulai kerja. Seharusnya
pegawai sudah datang tepat jam 08.00 pagi, namun hingga jam 09.00
baru datang, begitu juga pada jam istirahat yang tidak tepat.
6. Kurangnya sikap saling menghormati dan menghargai antara sesama
karyawan membuat lingkungan kerja yang tidak nyaman dalam
bekerja.
7. Kurangnya diklat bagi karyawan.
1.3 Batasan Masalah
Dari banyaknya permasalahan yang ada pada PT.Permata
Medialand dan untuk memberikan hasil yang efektif, maka pembahasan
pada penelitian ini dibatasi oleh faktor yang paling dominan yang
membuat kinerja pegawai PT.Permata Medialand menurun, beberapa
indikator itu antara lain kepemimpinan, disiplin dan lingkungan kerja.
1.4 Rumusan masalah
1. Bagaimana deskripsi tentang kepemimpinan,disiplin dan lingkungan
kerja, serta kinerja pegawai?
2. Apakah terdapat pengaruh antara kepemimpinan, disiplin dan
lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai?
3. Faktor mana dari kepemimpinan,disiplin dan lingkungan kerja yang
paling dominan berpengaruh terhadap kinerja pegawai?
7
1.5 Tujuan Penelitian
Tujuan dilakukan penelitian ini adalah :
1. Mendeskripsikan kepemimpinan, disiplin dan lingkungan kerja
serta kinerja pegawai.
2. Mengetahui pengaruh kepemimpinan, disiplin dan lingkungan
kerja terhadap Kinerja pegawai.
3. Mengetahui faktor yang paling dominan berpengaruh terhadap
kinerja pegawai.
1.6 Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini adalah :
1. Untuk menambah ilmu pengetahuan dan membandingkan teori
yang diperoleh selama kuliah dengan praktek yang dilaksanakan
perusahaan serta untuk memperluas wawasan penelitian didalam
bidang sumber daya manusia.
2. Untuk membantu masalah – masalah yang dihadapi oleh
perusahaan serta memberikan saran – saran yang diharapkan dapat
bermanfaat bagi perusahaan.
3. Memberikan informasi – informasi sebagai masukan bagi pihak –
pihak yang mungkin membutuhkan.
8
BAB II.
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kajian Literatur
2.1.1. Pengertian Kinerja.
Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang
memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi
kerja. Namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas,
bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan
berlangsung.
Menurut Mangkuprawira kinerja1 adalah hasil dari proses
pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan
serta organisasi bersangkutan. Ukuran kinerja dapat dilihat dari sisi jumlah
dan kualitas tertentu, waktu dan kehadiran sesuai dengan standar
organisasi atau perusahaan. Kinerja diukur dari produktivitas karyawan
dan perusahaan yang kemudian akan menghasilkan penerimaan dan profit
serta dampaknya bagi kesejahteraan masyarakat. Jadi kinerja dapat dilihat
dari proses, hasil dan outcome. Agar diperoleh hasil sesuai standar
perusahaan, maka kinerja perlu dikelola.
Pendapat lain kinerja menurut Suastha2 menguraikan tentang
kinerja secara mendasar menurut asal katanya. Secara asal kata (leksikal),
kata “kinerja” diterjemahkan dari kata “performance” dengan asal kata “to
perform” yang dapat diartikan sebagai “melakukan” atau
“menyelenggarakan”. Kinerja sering juga disebut performa. Kinerja
bergantung pada profesi atau jenis profesi atau jenis jabatan seseorang.
1 Mangkuprawira Tb.S. dan Hubeis A.V.,2007, Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia, Ghalia
Indonesia, Bogor,hal.153. 2 Suastha Nyoman T.,2006,Evaluasi Kinerja Dan Sistem Manajemen Sumber Daya
Manusia,UIEU,Jakarta,hal.51.
9
Sedangkan menurut Simanjutak3 bahwa kinerja adalah tingkat
pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Yuwono dkk dalam
Tangkilisan4 mengemukakan bahwa kinerja organisasi berhubungan
dengan berbagai aktivitas dalam rantai nilai yang ada pada organisasi.
Berbagai faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi sesungguhnya
memberikan informasi mengenai prestasi pelaksanaan dari unit-unit
organisasi, di mana organisasi memerlukan penyesuaian-penyesuaian atas
seluruh aktivitas sesuai dengan tujuan organisasi.
Kinerja (performance) adalah gambaran mengenai tingkat
pencapaian suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan
sasaran,tujuan,misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic
planning suatu organisasi5. Adapun beberapa pengertian tentang kinerja
menurut Burhanuddin Abdullah6 dalam buku Performance Appraisal
antara lain :
1) Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk
pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang
diminta (Stolovitch and Keeps : 1992).
2) Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada
pada diri pekerja (Griffin : 1987).
3) Kinerja dipengaruhi oleh tujuan (Mondy and Premeaux : 1993).
4) Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan.
Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus
memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.
Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk
mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang
akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya (Harsey and
Blanchard : 1993).
3 Simanjutak, P.J.2005, Manajemen dan Evaluasi Kinerja, Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi
UI,hal.1 4 Tangkilisan,H.N.S.2005,Manajemen Publik,PT.Gramedia Widiasarana Indonesia, Jakarta,hal.178
5 Mahsun,M,2006.Pengukuran Kinerja Sektor Publik.BPFE Yogyakarta,hal.25
6 Burhanuddin Abdullah.2005,Performance Appraisal,hal.14
10
5) Kinerja merujuk kepada pencapaian tujuan karyawan atas tugas
yang diberikan (casio : 1992).
6) Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan
tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang
diinginkan dapat tercapai dengan baik (Donnelly, Gibson and
Ivancevich : 1994).
7) Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolak
ukur kinerja individu. Ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian
kinerja individu, yakni (a) tugas individu; (b) perilaku individu; dan
(c) ciri individu (Robbin: 1996).
8) Kinerja sebagai kualitas dan kuantitas dari pencapaian tugas-tugas,
baik yang dilakukan oleh individu, kelompok maupun perusahaan
(Schermerhorn, Hunt and Osborn : 1991).
9) Kinerja (performance---P) sebagai fungsi interaksi antara
kemampuan atau ability (A), motivasi atau motivation (M) dan
kesempatan atau opportunity (O), artinya : kinerja merupakan
fungsi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan (Robbins : 1996).
Dengan demikian, kinerja ditentukan oleh faktor-faktor
kemampuan, motivasi dan kesempatan. Kesempatan kinerja adalah
tingkat-tingkat kinerja yang tinggi yang sebagian merupakan fungsi
dari tiadanya rintangan-rintangan yang mengendalakan karyawan
itu. Meskipun seorang individu mungkin bersedia dan mampu, bisa
saja ada rintangan yang menjadi penghambat.
11
Istilah “kinerja/prestasi” sendiri sebenarnya adalah
pengalihbahasaan dari kata inggris “Performance”. Kamus The New
Webster Dictionary memberikan tiga arti bagi kata “performance” yanga
kan disebutkan dibawah ini 7 :
a. “Prestasi” yang digunakan dalam konteks atau kalimat, misalnya
tentang “mobil yang sangat cepat”.
b. “Pertunjukan” yang biasanya digunakan dalam kalimat “Folk
Dance Performance”, atau “Pertunjukan”.
c. “Pelaksanaan Tugas” misalnya dalam kalimat “In Performing
his/her duties”.
Menurut Bernardin dan Russel8 kinerja merupakan catatan tentang
hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau
kegiatan selama kurun waktu tertentu.
2.1.1.1. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja.
Menurut Mangkunegara9 faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja seseorang ialah :
a. Faktor kemampuan, secara umum kemampuan ini terbagi menjadi
dua, yaitu kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality
(knowledge dan skill). Seorang dosen seharusnya memiliki kedua
kemampuan tersebut agar dapat menyelesaikan jenjang pendidikan
formal minimal S2 dan memiliki kemampuan mengajar dalam
mata kuliah kemampuannya.
b. Faktor motivasi, motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam
menghadapi situasi kerja. Motivasi bagi dosen sangat penting
untuk mencapai visi dan misi institusi pendidikan. Menjadi dosen
hendaknya merupakan motivasi yang terbentuk dari awal (by plan),
bukan karena keterpaksaan atau kebetulan (by accident).
7Ruky,A.S.2006.sistem Manajemen Kinerja. PT.Gramedia Pustaka Umum,Jakarta,hal.14
8Ibid,2006,hal.15 9 Mangkunegara,A.A.P,2005,Rosdakarya,Bandung,hal.67-68
12
Menurut Yuwono dkk dalam Tangkilisan10
mengemukakan bahwa
faktor-faktor yang dominan mempengaruhi kinerja suatu organisasi
meliputi upaya manajemen dalam menerjemahkan dan menyelaraskan
tujuan perusahaan, budaya perusahaan, kualitas SDM yang dimiliki
perusahaan, dan kepemimpinan yang efektif.
Sedangkan Ruky dalam Tangkilisan11
mengidentifikasikan faktor-faktor
yang berpengaruh langsung terhadap tingkat pencapaian organisasi sebagai
berikut :
a. Teknologi yang meliputi peralatan kerja, metode kerja yang
digunakan untuk menghasilkan produk atau jasa yang dihasilkan
orginisasi.
b. Kualitas input atau material yang digunakan oleh organisasi.
c. Kualitas lingkungan fisik yang meliputi keselamatan kerja,
penataan ruangan, dan kebersihan.
d. Budaya organisasi sebagai pola tingkah laku dan pola kerja yang
ada dalam organisasi yang bersangkutan. Perlu dilihat apakah
budaya yang ada pada organisasi adalah budaya minta dilayani
ataukah budaya melayani sebagai aparat pemerintah terhadap
masyarakat sebagai pengguna jasa.
e. Kepemimpinan sebagai upaya untuk mengendalikan anggota
organisasi agar bekerja sesuai dengan standard dan tujuan
organisasi.
f. Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) yang meliputi aspek
kompensasi, imbalan,promosi, dan lain-lain.
Soesilo dalam Tangkilisan12
(2005 : 180) mengemukakan bahwa
kinerja suatu organisasi birokrasi di masa depan dipengaruhi oleh faktor-
faktor berikut ini :
a. Struktur organisasi sebagai hubungan internal yang berkaitan
dengan fungsi yang menjalankan aktivitas organisasi ; perlu dilihat
struktur organisasi PT.Permata Medialand sudah memadaikah
antara jumlah pegawai dengan jumlah jabatan yang ada.
10
Tangkilisan,H.N.S.2005,Manajemen Publik,PT.Gramedia Widiasarana
Indonesia,Jakarta,hal.180 11
Ibid,2005,hal.180 12 Ibid,2005,hal.180
13
b. Kebijakan pengelolaan, berupa visi dan misi organisasi.
c. Sumber daya manusia yang berkaitan dengan kualitas karyawan
untuk bekerja dan berkarya secara optimal.
d. System informasi manajemen, yang berhubungan dengan
pengelolaan data base untuk digunakan dalam mempertinggi
kinerja organisasi.
e. Sarana prasarana yang dimiliki, yang berhubungan dengan
teknologi bagi penyelenggaraan organisasi pada setiap aktivitas
organisasi. Dalam hal ini misalnya keberadaan komputer, printer,
fax, ruang tunggu, dan lain-lain.
Dari keseluruhan pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa ada
begitu banyak faktor dominan yang mempengaruhi peningkatan kinerja
yang dapat dicapai oleh suatu organisasi. Setiap organisasi memiliki ciri
atau karakteristik yang berbeda, baik pada organisasi swasta yang lebih
berorientasi pada pencapaian keuntungan maupun pada organisasi publik
milik pemerintah yang memiliki orientasi pada pencapaian pelayanan yang
optimal.
2.1.1.2. Pengukuran Kinerja
Pengukuran terhadap kinerja perlu dilakukan untuk mengetahui
apakah selama pelaksanaan kinerja terdapat deviasi dari rencana yang
telah ditentukan, atau apakah kinerja dapat dilakukan sesuai jadwal waktu
yang ditentukan, atau apakah hasil kinerja telah tercapai sesuai dengan apa
yang diharapkan.
Untuk melakukan pengukuran tersebut, diperlukan kemampuan
untuk mengukur kinerja sehingga diperlukan adanya ukuran kinerja.
Pengukuran kinerja hanya dapat dilakukan terhadap kinerja yang nyata dan
terukur. Apabila kinerja tidakdapat diukur,tidak dapat dikelola. Untuk
dapat memperbaiki kinerja, perlu diketahui seperti apa kinerja saat ini.
Untuk itu, perlu jelas tentang apa yang dikatakan penting dan relevan
sebelum menentukan ukuran apa yang harus digunakan. Hal – hal yang
diukur tergantung pada apa yang dianggap penting oleh stakeholders dan
pelanggan. Pengukuran mengatur keterkaitan antara strategi berorientasi
14
pelanggan dan tujuan dengan tindakan.
Pengukuran kinerja yang tepat dapat dilakukan dengan cara :
a. Memastikan bahwa persyaratan yang diinginkan pelanggan telah
terpenuhi.
b. Mengusahakan standar kinerja untuk menciptakan perbandingan.
c. Mengusahakan jarak bagi orang untuk memonitor tingkat kinerja.
d. Menetapkan arti penting masalah kualitas dan menentukan apa
yang perlu prioritas perhatian.
e. Menhindarkan konsekuensi dari rendahnya kualitas.
f. Mempertimbangkan penggunaan sumber daya.
g. Mengusahakan umpan balik untuk mendorong usaha perbaikan.
Pengukuran kinerja adalah inti dari sistem managemen kinerja ,
proses pengukuran kinerja inilah yang nantinya dapat memperlihatkan
keberhasilan atau kegagalan perusahaan untuk mencapai tingkat kinerja
yang telah ditetapkan. Seringkali suatu perusahaan berhasil merumuskan
strategi yang tepat namun karena tidak didukung oleh inisitif strategis
yang tepat, menyebabkan strategi perusahaan tidak tercapai. Dengan tidak
adanya sistem pengukuran yang tepat akan menjadikan perusahaan tidak
dapat mengetahui bagaimana pencapaian strateginya. Sistem pengukuran
kinerja sebaiknya menggunakan indikator jelas , dimana ukuran kinerja
harus :
1) Kuantitatf
Ukuran numerik : waktu, tingkat kesalahan, tingkat retensi,
absensi,biaya, profit dll
2) Mudah dipahami
Ukuran mudah dipahami dan dapat dikaitkan dengan pekerjaan
sehari-hari
3) Seimbang
Keseimbangan antara bagian bagian tertentu
4) Mudah dipantau
Memungkinkan pemantauna dilakukan secara harian atau
mingguan
15
5) Sering Dipublikasikan
Informasi segera disebar luaskan agar dapat merasakan umpan
balik dari hasil kerja
6) Spesifik pada usaha kerja karyawan individual
7) Dinyatakan dalam kinerja saat ini dan yang diinginkan.
Ada banyak faktor yang dapat dijadikan sebagai ukuran kinerja,
namun ukuran kinerja harus relevan, signifikan dan komprehensif. Ukuran
kinerja menurut Gomes13 diklasifikasikan sebagai berikut :
1) Kualitas pegawai
2) Logika berpikir
3) Tanggung jawab
4) Semangat kerja
5) Disiplin kerja
6) penyesuaian diri
7) Stabilitas ekonomi
8) Keuletan
9) Hasil Kerja
10) Kepemimpinan
11) Keterampilan Kerja
12) Kerjasama
13) Integritas, layanan, nilai, dll.
Faktor penilaian ini sesuai dengan fungsi dan peranannya yang
berbeda dalam pencapaiannya, fungsi jabatan , unit kerja serta tujuan dan
misi perusahaan, dengan penilaian yang berbeda pula.
13
Gomes, Faustino Cardoso, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi Offset,Yogyakarta.
hal.142
16
2.1.1.3. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Dapat digunakan untuk berbagai tujuan. Beberapa Tujuan Umum
penggunaan penilaiaan prestasi kerja dalan organisasi industri maupun non
industri adalah :
1) Peningkatan imbalan (dengan system merit),
2) Feed back/umpan balik bagi pegawai yang bersangkutan,
3) Promosi,
4) PHK atau pemberhentian sementara,
5) Melihat potensi kinerja pegawai,
6) Rencana suksesi,
7) Transfer/pemindahan pegawai
8) Perencanaan pengadaan tenaga kerja
9) Pemberian bonus
10) Perencanaan karier
11) Komunikasi internal
12) Evaluasi dan pengembangan diklat
13) Kriteria untuk validasi prosedur suksesi
14) Kontrol pengeluaran.
Secara garis besar terdapat dua tujuan utama penilaian prestasi kinerja antara
lain :
a. Evaluasi terhadap tujuan (goal) organisasi, mencakup :
1) Feedback pada pekerjaan untuk mengetahui di mana posisi mereka.
2) Pengembangan data yang valid untuk pembayaran upah/bonus dan
keputusan promosi serta menyediakan media komunikasi untuk
keputusan tersebut.
3) Membantu manajemen membuat keputusan pemberhentian
sementara atau PHK dengan memberikan “peringatan” kepada
pekerja tentang kinerja kerja mereka yang tidak memuaskan.
(Michael Beer dalam French, 1986).
b. Pengembangan tujuan (goal) organisasi, mencakup :
1) Pelatihan dan bimbingan pekerjaan dalam rangka memperbaiki
kinerja dan pengembangan potensi di masa yang akan datang.
17
2) Mengembangkan komitmen organisasi melalui diskusi kesempatan
karier dan perencanaan karier.
3) Motivasi pekerja.
4) Memperkuat hubungan antara atasan dan bawahan.
5) Mendiagnosis problem individu dan organisas
2.1.1.4. SIKLUS MANAJEMEN PT.PERMATA MEDIALAND
Berdasarkan RUPS yang dihadiri para pemegang saham, komisaris,
Direksi yang biasanya dilaksanakan setiap tahun dimana rapat tersebut
membahas perkembangan perusahaan selama setahun berjalan (baik dari aspek
SDM,perkembangan project beserta target,keuangan,dll). Hasil dari rapat
tersebut menjadi landasan bagi management untuk membuat strategi, tujuan
dan sasaran perusahaan untuk menghadapi tantangan perusahaan di tahun
mendatang.
Keputusan RUPS biasanya akan diberitahukan oleh pihak management
(Direksi) kepada manager dan perwakilan tiap bidang untuk selanjutnya akan
ditindak lanjuti dengan rencana strategi perusahaan dalam pencapaian target
yang harus dicapai dalam tahun depan.
Setelah rencana disusun, para perwakilan bidang (kabid/coordinator)
mendelegasikan kembali ke bawahannya untuk melaksanakan apa yang harus
dilaksanakan dan ditugaskan dengan berkoordinasi dengan bidang-bidang yang
terkait.
Controlling / monitor sejauh mana tugas telah dilaksanakan, biasanya
dibahas dalam rapat koordinasi rutin setiap bidang pada setiap project.
Masalah-masalah yang akan terjadi dalam pelaksanaan, semua harus dengan
persetujuan direksi. Setelah di acc, tugas dapat dilaksanakan. Juga setiap kabid
memberikan report kepada management mengenai progress pekerjaan secara
rutin.
Mengenai SDM,karyawan kontrak, 1 bulan sebelum masa kontrak
habis,PSDM akan memberikan form performance appraisal untuk diisis,
pertama oleh SDM dilihat dari segi absensi karyawan yang bersangkutan,
diteruskan oleh atasan langsung, dan dilanjutkan ke manajer/kabid, lalu
18
terakhir keputusan dari direksi (karyawan yang diperpanjang atau diselesaikan
masa kontraknya). Setelah itu akan ada keputusan jika dilanjutkan, akan
dibuatkan kontrak kerja baru, jika selesai segera diberituhukan kepada
karyawan yang bersangkutan.
SDM memberikan laporan bulanan kepada direksi mengenai kondisi
SDM setiap bulannya (absensi,turn over karyawan,monitoring kontrak, dan
laporan SDM lainnya). Jika ada karyawan yang bermasalah maka akan
diberikan sanksi mulai dari surat pemberitahuan,SP 1 – SP 3, tergantung bobot
kesalahan yang bersangkutan.
2.1.2 Pengertian Kepemimpinan (Leadership)
Kepemimpinan dalam perusahaan merupakan hal penting dalam
sebuah era organisasi modern yang menghendaki adanya demokratisasi
dalam pelaksanaan kerja dan kepemimpinan perusahaan. Akibat yang
mungkin timbul dari adanya kepemimpinan yang buruk adalah penurunan
kinerja karyawan yang akan membawa dampak kepada penurunan kinerja
total perusahaan. Kepemimpinan ditentukan oleh apa yang dilakukan, bukan
peran yang dijalankan. Beberapa orang dalam ‘peran kepemimpinan’ adalah
pemimpin yang istimewa14
.
Menurut Robinson, kepemimpinan adalah membuktikan yang tidak
dapat dibuktikan. Sebagian besar pemimpin, dengan perasaan yang dalam
berjuang untuk membuktikan sesuatu yang tidak dapat dibuktikan15
.
Menurut Kissinger, kepemimpinan adalah menggerakan orang ke tempat
yang tidak dikenal. Tugas para pemimpin adalah menggerakkan orang-
orangnya dari tempatnya sekarang ke tempat yang belum pernah
dikunjungi16
. Menurut Schwarzkopf, kepemimpinan adalah suatu kombinasi
strategi dan karakter yang kuat. Namun jika harus kehilangan salah satunya,
maka pilihlah strategi17
.
14
Nurachadijat.K dan Fauzi.D.A.,2006.Membangun Motivasi Kepemimpinan.Edsa
Mahkota,Jakarta,hal.29 15
Yudelowitz,J.,2006.Smart Leadership. PT.Elex Media Komputindo, Jakarta,hal.4 16 Ibid., 2006., hal.5 17
Ibid., 2006., hal.6
19
Kepemimpinan adalah suatu fungsi, suatu aktivitas, suatu cara
melakukan sesuatu petunjuk arah, suatu penggerak, pemicu antusiasme
apapun yang diperlukan untuk membuat kelompok atau perusahaan
bergerak dari keadaan yang sekarang ke masa mendatang18
. Siapapun dapat
menjalankan kepemimpinan sewaktu-waktu atau pada tingkatan tertentu.
Bahkan sangat sulit bagi eksekutif yang cerdas dan bertanggungjawab untuk
tidak menjalankan kepemimpinan pada tingkatan tertentu. Seorang
pemimpin adalah siapapun yang bertanggungjawab menghasilkan sesuatu
yang berbeda dan lebih baik, atau yang sukses membujuk orang lain
melakukannya.
Menurut Sarros dan Butchatsky, “leadership is defined as the
purposeful behavior of influencing of individual as well as the organization
or common good”. Menurut definisi tersebut, kepemimpinan dapat
didefinisikan sebagai suatu perilaku dengan tujuan tertentu untuk
mempengaruhi aktivitas para anggota kelompok untuk mencapai tujuan
bersama yang dirancang untuk memberikan manfaat individu dan
organisasi19
. Sedangkan menurut Anderson, “leadership means using power
to influence the thoughts and actions of other in such a way that achive high
performance”. Kepemimpinan adalah suatu upaya penggunaan jenis
pengaruh bukan paksaan (concoersive) untuk mendorong orang-orang
mencapai tujuan tertentu. Kepemimpinan adalah proses mendorong dan
membantu orang lain untuk bekerja dengan antusias mencapai tujuan.
“leadership is the process of influencing the activities of an individual or a
group in efforts toward goal achievement in a given situation
“(Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi kegiatan-kegiatan seseorang
atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan dalam suatu situasi tertentu).
Jadi dapat disimpulkan yang dimaksud dengan kepemimpinan adalah cara
seorang pimpinan dalam mempengaruhi, mendorong,mendukung
membimbing, mengarahkan dan menggerakkan bawahannya, serta pihak
lain yang terkait untuk bekerja, berperan serta guna mencapai tujuan yang
telah ditetapkan.
18
Ibid,2006,hal.33 19 Sholeh,I,2008.Pengertian Kepemimpinan.http://myhad.blogspot.com/2007/04/pengertian-
kepemimpinan-leadership.html
20
Tugas utama seorang pemimpin adalah membangkitkan
kegembiraan, optimisme dan gairah dalam melaksanakan pekerjaan, serta
menumbuhkan atmosfir kerjasama dan kepercayaan20
. Tantangan bagi
seorang pemimpin adalah bagaimana dapat menciptakan, dimana setiap
individu mampu mengeluarkan energi secara maksimal pada waktu yang
tepat21
. Memimpin adalah menunjukkan cara untuk maju. Memimpin adalah
mengarahkan satu alur tindakan. Memimpin adalah mempengaruhi perilaku
atau pendapat dari orang lain22
.
Kesuksesan seorang pemimpin tergantung pada kemampuannya
untuk menyusun suatu kerangka kerja yang sesuai untuk memperoleh suatu
penampilan prima. Berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa
pemimpin terkenal di berbagai bidang di seluruh dunia, dapat disimpulkan
kerangka kerja yang benar terdiri dari empat elemen antara lain23
:
1) Tujuan yang jelas, komunikatif, dan dapat dipahami.
2) Nilai-nilai umum yang biasa di gunakan.
3) Tingkat kedisiplinan yang tegas dari system yang digunakan.
4) Adanya persiapan matang.
Pemimpin sebagai orang yang memiliki kualitas kepribadian dan
watak tertentu, yang sesuai dengan situasi umum, didukung pengetahuan
teknis dan pengalaman yang relevan, mampu menyediakan fungsi yang
diperlukan untuk menuntun kelompok mencapai tujuan, serta pada waktu
yang sama memelihara dan membangun persatuan tim. Semua hal tersebut
dilakukan berdasarkan rasio dan proporsi yang tepat dengan bantuan
anggota tim yang lain24
. Seorang pemimpin bijak akan melibatkan timnya
sejauh mungkin dalam proses pembuatan keputusan karena semakin
terlibat seseorang dalam pembuatan keputusan yang berdampak pada
kehidupan profesionalnya, semakin termotivasi untuk melaksanakan
keputusan tersebut.
20 Goleman,D,2006. Kepemimpinan berdasarkan kecerdasan emosi. PT.Gramedia Pustaka Utama,
Jakarta,hal.34 21
Jonassen,J.R,2006.Rahasia Kepemimpinan.Hanggar Kreator,Jogjakarta,hal.64 22
Nurachadijat,K dan Fauzi,D.A,Op.cit,hal.30 23 Jonassen,J.R, Op.cit,hal.11 24
Adair,J.,2008.Kepemimpinan yang Memotivasi. PT.Gramedia Pustaka Utama,Jakarta,hal.14
21
2.1.2.1. Fungsi Kepemimpinan.
Agar kebutuhan dalam setiap kelompok atau organisasi terpenuhi,
maka fungsi-fungsi tertentu harus dilaksanakan. Terlaksananya fungsi-
fungsi penting tersebut merupakan tanggungjawab kepemimpinan, meski
hal ini tidak menyiratkan bahwa sang pemimpin akan melaksanakannya
sendiri. Ada dua fungsi penting yang harus dimiliki oleh seorang
pemimpin antara lain25
:
a. Fungsi tugas seorang pemimpin adalah :
1) Menciptakan kegiatan, tugas pemimpin adalah menetapkan
deskripsi pekerjaan secara jelas untuk karyawan/bawahannya.
2) Mencari informasi, tugas pemimpin adalah mencari informasi
tersebut secara cepat, tepat dan akurat.
3) Member informasi, informasi yang telah diperoleh kemudian
didistribusikan kepada bawahannya, sehingga semua karyawan
mendapatkan informasi yang dibutuhkannya.
4) Memberi pendapat, tugas pemimpin adalah memberikan pendapat
dan nasihat kepada bawahan.
5) Menjelaskan, tugas pemimpin yang lain adalah menjelaskan apa
saja yang dirasakan belum jelas oleh bawahannya.
6) Mengkoordinasikan,agar organisasi dapat berjalan secara efisien
dan efektif dalam mencapai tujuan-tujuannya.
7) Meringkaskan dan menyimpulkan semua yang telah disepakati.
8) Menguji kelayakan, jika organisasi merencanakan untuk
melaksanakan berbagai program, terlebih dahulu pemimpin harus
menguji layak/tidaknya program tersebut untuk dilaksanakan.
9) Mengevaluasi.
10) Mendiagnosis.
b. Fungsi Pemeliharaan seorang pemimpin adalah :
1) Mendorong semangat, memotivasi karyawan agar selalu bergairah
dan bersemangat dalam bekerja.
2) Menetapkan standar, standar kinerja harus ditetapkan dari awal dan
hal ini merupakan tugas pemimpin.
25
Sopiah,2008. Perilaku Organisasional. Penerbit Andi, Yogyakarta,hal.123
22
3) Mengikuti, pemimpin tidak boleh lepas tangan tetapi tetap harus
terus memantau anak buahnya.
4) Mengekspresikan perasaan.
5) Mengambil consensus, tugas pemimpin adalah mengambil atau
menetapkan konsensus walaupun prosesnya melibatkan banyak
orang.
6) Menciptakan keharmonisan.
7) Mengurangi ketegangan, karena ketegangan yang berlebihan akan
berdampak negative terhadap kinerja, baik kinerja individu,
kelompok maupun organisasi.
2.1.2.2. Gaya Kepemimpinan.
Gaya kepemimpinan tertentu secara tidak langsung akan
mempengaruhi hasil yang akan diperoleh dalam rangka mencapai tujuan
organisasi. Beberapa gaya kepemimpinan antara lain26
:
1) Visioner : menggerakkan orang-orang ke arah impian
bersama,digunakan ketika perubahan membutuhkan visi baru, atau
ketika dibutuhkan arah yang jelas.
2) Pembimbing : menghubungkan apa yang diinginkan seseorang
dengan sasaran organisasi,digunakan ketika membantu karyawan
memperbaiki kinerjanya dengan membangun kemampuan jangka
panjang.
3) Afiliatif : menciptakan harmoni dengan saling menghubungkan
orang-orang, digunakan ketika menengahi benturan dalam tim dan
memotivasi di saat-saat yang menekan, atau menguatkan
hubungan.
4) Demokratis : menghargai masukan orang dan mendapatkan
komitmen melalui partisipasi, digunakan ketika membangun
persetujuan atau kesepakatan,atau mendapat masukan yang
berharga dari pegawai.
26
Goleman,D.,2006.,Op.cit.,hal.65
23
5) Penentu kecepatan : menghadapi tantangan dan tujuan yang
menarik, digunakan ketika ingin mendapatkan hasil berkualitas
tinggi dari tim bermotivasi dan kompeten.
6) Memerintah : menenangkan rasa takut dengan member arah yang
jelas di dalam keadaan darurat, digunakan ketika saat krisis untuk
membangkitkan perubahan arah, atau pada pegawai yang bersalah.
Tugas utama kepemimpinan adalah mengkomunikasikan visi dan
nilai sebuah organisasi, kedua para pemimpin harus mendapatkan
dukungan untuk visi dan nilai yang diutarakan, ketiga para pemimpin
harus mengerahkan visi dan nilai tersebut27
.Seorang pemimpin akan
dituntut untuk menangani permasalahan-permasalahan secara lebih
dewasa. Seorang yang disebut dewasa adalah individu yang telah siap
menerima kedudukan dalam masyarakat. Kesuksesan dan kegagalan
seseorang untuk memimpin dan mengarahkan bawahannya sangat
tergantung pada kedewasaan sikap dan tindakan yang akan diambilnya.
Ciri-ciri kedewasaan yang harus dimiliki seorang pemimpin adalah28
:
a) Terbuka akan eksistensi orang lain
b) Kesabaran yang utama
c) Tetap pada jalur
d) Dewasa dalam kebijakan
e) Menyukai pekerjaan
f) Pantang menyesal
g) Hati yang berketetapan
h) Mudah mengerti orang lain dan memiliki rasa humoris
i) Kejiwaan yang matang dan dewasa
j) Teratur dalam bertindak
k) Mengetahui potensi diri sendiri
l) Berkeyakinan dalam berprinsip
27 Nurachadijat,K.dan Fauzi, D.A.,Op.cit.,hal.66 28
Nurachadijat,K.dan Fauzi, D.A.,Op.cit.,hal.84
24
Sedangkan menurut Ari retno habsari29
, tingkah laku pemimpin
dapat dikelompokkan dalam 4 kelompok:
a. supportive leadership (menunjukkan perhatian terhadap
kesejahteraan bawahan dan menciptakan iklim kerja yang
bersahabat),
b. directive leadership (mengarahkan bawahan untuk bekerja sesuai
dengan peraturan, prosedur dan petunjuk yang ada),
c. participative leadership (konsultasi dengan bawahan dalam
pengambilan keputusan) dan
d. achievement-oriented leadership (menentukan tujuan organisasi
yang menantang dan menekankan perlunya kinerja yang
memuaskan).
2.1.2.3. Hubungan antara Kepemimpinan dan Kinerja
Keberhasilan suatu organisasi baik sebagai keseluruhan maupun
berbagai kelompok dalam suatu organisasi tertentu, sangat tergantung pada
mutu kepemimpinan yang terdapat dalam organisasi yang bersangkutan.
Bahkan kiranya dapat dikatakan bahwa mutu kepemimpinan yang terdapat
dalam suatu organisasi memainkan peranan yang sangat dominan dalam
keberhasilan organisasi tersebut dalam menyelenggarakan berbagai
kegiatannya terutama terlihat dalam kinerja para pegawainya30
.
Blumberg dan Pringue31
mengemukakan teori bahwa kinerja
merupakan fungsi perkalian dari kemampuan, kepemimpinan dan
opportunity to perform (kesempatan untuk berpatisipasi) Dengan rumus :
Kinerja = f(Kepemimpinan , Kemampuan , Opportunity to perform),
dengan pengertian bahwa bila salah satu faktor rendah, maka kinerja
seseorang pasti akan rendah pula,begitu pula sebaliknya.
Berdasarkan keterangan di atas dapat dilihat bahwa faktor dalam
rangka peningkatan kinerja, dimana dengan kepemimpinan pimpinan yang
baik akan mendorong semangat kerja bawahannya dan secara tidak
langsung akan meningkatkan kinerja organisasi.
Sebagai pemimpin, manajer ataupun pimpinan memiliki peran
(role), kegiatan, dan skill. Pimpinan memiliki peran Interpersonal Roles,
29
Ari Retno Habsari,2008.Terobosan Kepemimpinan,Media Pressindo.Yogyakarta.hal.9-11 30 Siagian,S.P.1999.Manajemen Sumber Daya Manusia.cetakan 4.PT.Bumi Aksara,Jakarta 31
Robbins,S.,2000. Organizational Behavior.7 th Edition.New Jersey,Grentice Hall Inc,hal.204
25
Informational Roles, Decisional Roles. Sedangkan kegiatan mereka
adalah: Routine Communication, Traditional Management, Networking,
dan Human Resource Management. Serta skill bagi pemimpin adalah: (1)
komunikasi verbal, (2) memanaj waktu dan stress, (3) memanaj
pengambilan keputusan, (4) mengakui, menjelaskan, dan memecahkan
permasalahan, (5) memotivasi dan mempengaruhi orang lain, (6)
mendelegasikan wewenang, (7) menetapkan tujuan dan menjelaskan visi,
(8) memiliki kesadaran diri, (9) membangun kerja tim, dan (10) memanaj
konflik menurut Luthans32
. Dengan kemampuan meramu dan
menggabungkan dua pola kepemimpinan yaitu berorientasi pada
penyelesaian tugas (task oriented) dan berorientasi pada manusia (human
oriented), dalam banyak halterbukti lebih efektif dalam menciptakan
lingkungan kerja yang kondusif bagi peningkatan kinerja karyawan.
2.3 Pengertian Disiplin.
Pengertian disiplin pada dasarnya merupakan aspek perilaku seorang
yang patuh, taat, setia dan hormat terhadap ketentuan/ peraturan/ norma
yang berlaku. Dalam hubungan dengan disiplin kerja, disiplin merupakan
unsur pengikat, unsur integrasi dan merupakan unsur yang dapat
mempengaruhi kinerja seseorang baik atau buruk. Dengan memperhatikan
pengertian tersebut, maka disiplin merupakan suatu faktor pengikat kerja,
yaitu merupakan kekuatan yang dapat memaksa tenaga kerja atau pegawai
untuk mematuhi terhadap prosedur kerja yang telah disepakati, dan telah
ditentukan oleh organisasi atau pimpinan/pejabat yang berwenang, maka
dengan berpegang pada peraturan yang ada, diharapkan tujuan dari
organisasi akan dapat tercapai.
Menurut Atmosudirjo33
disiplin merupakan satuan sikap mental state
of mind, mental attitude tertentu yang merupakan sikap dan tertib. Suatu
pengetahuan (knowledge) tingkat tinggi tentang system atau norma-norma
criteria standar yang menimbulkan kesadaran (consciousness) yang secara
32
Luthans,Fred,2002,Organization Behavior,Sixth Edition,Singapore:McGraw Hill Book Co. Page.619-627 33 Atmosudirjo.P.2003.Administrasi dan Manajemen Umum.Universitas
Krisnadwipayana,Jakarta,hal.64
26
wajar menunjukkan hati,pengertian dan kesadaran untuk mentaati segala apa
yang diketahui secara cermat dan tertib. Disiplin juga berarti latihan atau
pendidikan,kesopanan dan kerohanian, serta pengembangan tabiat34
.
Sedangkan menurut Suradinata35
disiplin adalah suatu kondisi yang
tercipta dan terbentuk melalui proses perilaku,melalui pelajaran,
kepatuhan,ketaatan,kesetiaan,hormat kepada ketentuan atau peraturan dan
norma yang berlaku.
Faktor disiplin kerja merupakan faktor yang sangat penting bagi
suatu kegiatan usaha maupun organisasi, karena dengan sikap kedisiplinan
yang tinggi, organisasi maupun kegiatan usaha akan dapat menjalankan
fungsinya dengan baik. Kata disiplin berasal dari bahasa latin,seperti yang
dikemukakan oleh Prijodarminto36
yang mempertegas bahwa disiplin kerja
pegawai mencakup 3 (tiga) aspek berikut :
a. Sikap mental (mental attitude) yang merupakan sikap taat da tertib
sebagai hasil atau pengembangan dan latihan, pengendalian pikiran
dan pengendalian watak.
b. Pemahaman yang baik mengenai system aturan perilaku, norma
kriteria dan standar demikian rupa, sehingga pemahaman tersebut
menumbuhkan pengertian yang mendalam atau kesadaran bahwa
ketaatan akan aturan, norma kriteria dan standar tadi merupakan
syarat mutlak untuk mencapai keberhasilan.
c. Sikap kelakuan yang secara wajar menunjukkan kesungguhan hati
untuk mentaati segala hal secara cermat dan tertib.
Selanjutnya Prijodarminto37
menegaskan ciri-ciri dan hakekat dari
pada disiplin, yaitu :
a. Disiplin pribadi sebagai perwujudan disiplin yang lahir dari
kepatuhan atas aturan – aturan yang mengatur perilaku individu.
34
Moekijat.2004.Manajemen Sumber Daya Manusia.Mandar Maju.Bandung,hal.194 35
Suradinata.E.2003.Manajemen Pemerintahan dan Otonomi Daerah.Ramadhan.Bandung.hal.127 36 Prijodarminto.S.2004.Tata Personalia.Djambatan,Bandung.hal.23-24 37
Ibid,2004
27
b. Disiplin kelompok sebagai perwujudan disiplin yang lahir dari
ketaatan, patuh terhadap aturan – aturan (hukum) dan norma yang
berlaku pada kelompok atau bidang kehidupan manusia.
Melalui beberapa pengertian tentang disiplin, terlihat bahwa disiplin
bukan merupakan sesuatu yang dapat berdiri sendiri melainkan akan diikuti
dengan faktor – faktor lain untuk menggerakkan pegawai, seperti
kepemimpinan, komunikasi, sikap dan semangat, serta supervisi. Dengan
demikian disiplin sangat penting, karena suatu usaha tanpa adanya disiplin
dari atasan dan bawahan kemajuan tidak akan diperoleh.
Jenis disiplin yang dapat mendukung keberhasilan suatu organisasi,
seperti yang dikemukakan oleh Terry38
ada dua macam disiplin, yaitu :
a. Disiplin yang timbul dengan sendirinya, merupakan jenis disiplin
lain yang paling efektif, karena pegawai meneliti disiplin kerja
bukan disebabkan rasa takut atau sanksi atau hukuman yang akan
diterima, yaitu apabila tidak patuh terhadap atasan, melainkan
timbul kesadaran pegawai itu sendiri akan tugas dan tanggung
jawabnya, merupakan adanya inisiatif yang baik dan memuaskan.
b. Disiplin berdasarkan perintah merupakan disiplin yang timbul
disebabkan adanya paksaan dan dorongan oleh rasa takut atas
sanksi yang dikenakan oleh atasan apabila perintahnya tidak
diikuti.
Selanjutnya Handoko39
membedakan tipe kegiatan pendisiplinan
sebagai berikut :
a. Disiplin preventif, merupakan kegiatan yang dilaksanakan untuk
mendorong karyawan agar sadar mentaati sebagai penyelewengan
atau pelanggaran. Yang utama dalam hal ini adalah ditumbuhkan
“self discipline” pada setiap karyawan tanpa kecuali. Untuk
memungkinkan iklim yang penuh disiplin tanpa paksaan,
diperlukan standar – standar bagi setiap karyawan. Dengan
38 Terry,GR.2003.Priciple of Management,(Terjemahan) Alumni,Bandung.hal.108 39
Handoko.T.2004.Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.BPFE.Yogyakarta.hal.223
28
demikian dapat dicegah timbulnya kemungkinan – kemungkinan
pelanggaran atau penyimpangan dari standar yang ditentukan.
b. Disiplin korektif merupakan kegiatan yang diambil untuk
menangani pelanggaran yang terjadi terhadap aturan – aturan dan
mencoba untuk menghindari pelanggaran – pelanggaran lebih
lanjut. Kegiatan korektif dapat dalm bentuk hukuman atau tindakan
pendisiplinan (disciplinary action) yang wujudnya dapat berupa
peringatan. Semua sasaran pendisiplinan tersebut harus positif,
bersifat mendidik dan koreksi atas kekeliruan untuk tidak terulang
kembali.
Melalui berbagai definisi,dapat dipahami bahwa disiplin merupakan
sikap mental yang harus dimiliki seseorang untuk patuh terhadap ketentuan
berlaku, yang didasari pengetahuan akan norma dan aturan, serta dilakukan
secara sadar. Suatu instansi atau organisasi dapa dikatakan baik, apabila
karyawan atau pegawai mematuhi dengan kesadaran penuh segala aturan
dan norma kerja yang mengaturnya.
Sehubungan dengan disiplin kerja, suradinata40
mengemukakan
bahwa “… disiplin kerja merupakan unsur pengikat, unsur integrasi dan
merupakan unsur yang dapat menggairahkan kerja bahkan dapat
sebaliknya”.
Sedangkan Rivanto41
mengemukakan tentang disiplin kerja sebagai
berikut :
a. Peraturan perundang-undangan dan perlu ketentuan-ketentuan yang
lengkap yang terdapat dalam perusahaan.
b. Perwujudan kondisi yang sehat dari pemimpin yang berwibawa
dan dinamis.
c. Sasaran proses produksi yang jelas dan teratur.
d. Adanya sistem dan metode kerja yang teratur dalam pelaksanaan
fungsinya,kewenangan tugas dan tanggung jawab pekerja.
40
Suradinata.E.2003,Op.cit 41 Rivanto,J.2004.Produktivitas dan Mutu Kehidupan. Lembaga Sarana Informasi Usaha dan
Produktivitas,Departemen Tenaga Kerja,Jakarta.hal.104
29
e. Pelaksaan peraturan perundang-undangan dan ketentuan yang
berlaku secara tegas.
f. Pengaturan-pengaturan hak dan kewajiban karyawan maupun
pengusaha.
Menurut pendapat lain yang dijelaskan oleh Munir42
mewujudkan
disiplin yang baik dalam suatu organisasi antara lain :
a. Disiplin yang baik dapat ditujukan dan dijamin melalui peraturan
sedapat mungkin terperinci dan terpisah.
b. Cukup singkat dan sederhana.
c. Sedapat mungkin jelas hubungan dengan adanya sanksi/hukuman.
Peraturan tersebut seyogyanya dapat diketahui secara luas oleh
pegawai melalui buku pedoman, surat edaran yang di temple di
papan pegumuman, penjelasan secara lisan kepada pegawai-
pegawai baru, dan cara-cara lain yang jelas.
Dengan demikian, faktor kesadaran individu pegawai merupakan ciri
hakiki yang terdapat pada pengertian disiplin kerja. Pemahaman
pengetahuan akan peraturan yang direflesikan secara sadar dalam bekerja,
juga secara kongrit tercermin dalam kinerja. Penampilan yang simpatik dan
prima, menggunakan dan memelihara peralatan kerja, mengikuti prosedur
kerja dan melaksanakan pekerjaan dengan baik, serta tepat waktu. Senada
dengan apa yang akan dikemukakan oleh Suradinata43
, “…. Disiplin pada
dasarnya menyangkut pelajaran, patuh, taat, kesetiaan, hormat kepada
ketentuan dan peraturan serta norma berlaku.
Dalam praktek disiplin, menurut Suradinata44
pelaksanaannya akan
dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain :
a. Sikap dan orientasi dari pegawai terhadap pekerjaan (the attitude
and orientation of the employee toward work).
b. Ukuran untuk organisasi (the size of the organization)
c. Permintaan akan tenaga kerja (the demand for labor).
d. Terikat perpindahan pegawai (the turnover rate)
42
Munir.2005.Manajemen Sumber Daya Manusia.Erlangga,Jakarta.hal.183 43 Suradinata.E.2003.Op.cit 44
Ibid,Suradinata.E.2003
30
e. Tipe kepemimpinan (leadershipstyle)
f. Kesatuan dan persatuan pegawai (employee cohesiveness)
2.4 Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah sifat-sifat atau ciri-ciri yang terdapat dalam
lingkungan kerja, yang timbul karena kegiatan organisasi yang dilakukan
secara sadar atau tidak dan dianggap mempengaruhi perilaku para pekerja.
Lingkungan kerja ini sendiri terdiri atas fisik dan nonfisik45
yang
melekat dengan karyawan sehingga tidak dapat dipisahkan dari usaha
pengembangan kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang segar, nyaman,
dan memenuhi standart kebutuhan layak akan memberikan kontribusi
terhadap kenyamanan karyawan dalam melakukan tugasnya. Lingkungan
kerja nonfisik yang meliputi keramahan sikap para karyawan, sikap saling
menghargai diwaktu berbeda pendapat, dan lain sebagainya adalah syarat
wajib untuk terus membina kualitas pemikiran karyawan yang akhirnya bisa
membina kinerja mereka secara terus-menerus.
Di lain pihak kondisi lingkungan kerja fisikpun sangat
berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan. Lingkungan kerja fisik
merupakan suatu lingkungan dimana para karyawan bekerja dan dapat
mempengaruhi mereka dalam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankan. Faktor-faktor yang termasuk lingkungan kerja fisik adalah
pewarnaan, kebersihan, pertukaran udara, penerangan, musik,
kebisingan dan ruang gerak.
Lingkungan kerja fisik yang baik akan memberikan kenyamanan
pribadi maupun dalam membangkitkan semangat kerja karyawan
sehingga dapat mengerjakan tugas-tugas dengan baik. Faktor
lingkungan kerja fisik yang lainnya juga perlu diperhatikan. Disamping
itu karyawan akan lebih senang dan nyaman dalam bekerja apabila
45
Aldin ahmad.,2006, Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Kemampuan
Terhadap Kinerja dan Dampaknya kepada Pengembangan Karir Karyawan PT.
PEP,UIEU,hal.22.Jakarta
31
fasilitas yang ada dalam keadaan bersih, tidak bising, pertukaran udara
yang cukup baik dan peralatan yang memadai serta relatif modern.
2.5 Kajian Penelitian Terdahulu Yang Relevan
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Aldin Ahmad 46
bahwa
ketiga variabel eksogen, yaitu kepemimpinan, lingkungan kerja dan
kemampuan berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Dari hasil
penelitian disimpulkan bahwa kepemimpinan, lingkungan kerja dan
kemampuan berpengaruh signifikan terhadap kinerja, pengaruh secara
parsial adalah kemampuan 29,09%, lingkungan kerja, 16,54% dan
kepemimpinan 6,74% serta pengaruh secara gabungan sebesar 52,37%.
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Srie Yono, Teguh
Djiwanto,Manogar Hasibuan47
, insentif (X1), motivasi (X2), disiplin(X3),
dan budaya kerja (X4) terhadap kinerja (Y), di antara keempat variabel
tersebut, variabel insentif yang mempunyai pengaruh yang paling besar,
sehingga hipotesis kedua yang menyatakan variabel insentif mempunyai
pengaruh paling besar dibanding dengan variabel-variabel yang lainnya
(motivasi, disiplin kerja dan budaya kerja) di dalam kinerja pegawai pada
Badan Pengelola Keuangan Daerah Kabupaten Banyumas dapat diterima.
Ada pengaruh dari insentif, motivasi, disiplin kerja dan budaya kerja
terhadap kinerja pegawai pada Kantor Badan Pengelola Keuangan Daerah
Kabupaten Banyumas. Pengaruh ini bersifat positif artinya semakin tinggi
tingkat insentif, semakin tinggi motivasi, semakin baik disiplin kerja dan
juga semakin baik budaya kerja maka kinerja pegawai BPKD Kabupaten
Banyumas juga akan semakin baik. Dengan demikian hipotesis pertama
yang menyatakan ada pengaruh antara insentif, motivasi, disiplin kerja dan
budaya kerja terhadap kinerja pegawai pada BPKD Kabupaten Banyumas
dapat diterima.
46
Ibid,.Aldin ahmad.,2006. 47 Sri Yono, Teguh Djiwanto, Manogar Hasibuan;2004, Analisis Pengaruh Insentif, Motivasi, Disiplin Kerja dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Pengelolaan Keuangan
Daerah Kab. Banyumas,UnSoed,Purwokerto
32
Dengan demikian hipotesis kedua yang menyatakan variabel insentif
mempunyai pengaruh paling besar dibanding dengan variabel-variabel yang
lainnya di dalam kinerja pegawai pada BPKD Kabupaten Banyumas dapat
diterima.
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Joko Purnomo48
, Bahwa dari
ketiga variabel kepemimpinan,motivasi dan lingkungan, hanya
kepemimpinan yang berpengaruh signifikan terhadap kinerja Pegawai
Negeri Sipil pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara.
Namun demikian, secara bersama variabel tersebut berpengaruh signifikan.
Oleh karena itu, pimpinan perlu memotivasi pegawai serta menciptakan
iklim kerja yang kondusif. Upaya meningkatkan motivasi kerja pegawai
dapat ditempuh melalui peningkatan kesejahteraan pegawai. Selain
dibutuhkan lingkungan kerja yang mendukung dan memadai, tidak kalah
penting adalah spesifikasi pendidikan dan kemampuan teknis pimpinan dan
pegawai pada dinas-dinas pada umumnya. Untuk itu diperlukan fit dan
propher test terlebih dahulu kepada calon pemimpin maupun pegawai setiap
dinas agar kinerja dinas yang bersangkutan dapat ditingkatkan. Instansi
yang berwewenang dalam masalah penempatan pegawai dalam hal ini BKD
diharapkan benar-benar menempatkan tenaga sesuai kemampuan dan
pendidikannya sesuai asas “the right man in the right place”.
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Respati Dyah49
terdapat
pengaruh signifikan dan positif dari kemampuan kerja, disiplin kerja dan
motivasi kerja terhadap peningkatan kinerja karyawan. Kemampuan kerja
merupakan variabel yang sangat dominan memberikan pengaruh terhadap
peningkatan kinerja karyawan dan selanjutnya diikuti oleh motivasi kerja
dan disiplin kerja. Sesuai dengan hasil penelitian diatas dapat disimpulkan
bahwa kemampuan kerja, disiplin kerja dan motivasi kerja baik secara
parsial maupun simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
penilaiaan kinerja perusahaan.
48
Joko Purnomo;2006, Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kab. Jepara,Jawa Tengah. 49
Respati Dyah,2008, Pengaruh kemampuan kerja, disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan di lingkungan PT. Balai Besar Pendidikan dan Pelatihan Ekspor Indonesia.
Departemen Perdagangan.UIEU,Jakarta.
33
Pada tabel 2.1 disajikan perbandingan dengan penelitian terdahulu.
Penelitian ini merupakan modifikasi dari penelitian sebelumnya, dimana
dari penelitian terdahulu umumnya variabel terikatnya adalah kinerja.
Tabel 2.1 Perbandingan Dengan Penelitian Terdahulu
No. Penulis Variabel Bebas Variabel
Terikat
keterangan
1. Aldin Ahmad 1. Kepemimpinan
(X1)
2. Lingkungan
Kerja ( X2)
3. Kemampuan
(X3)
Kinerja (Y)
Pengembangan
Karier (Z)
bahwa ketiga variabel eksogen,
yaitu kepemimpinan,
lingkungan kerja dan
kemampuan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja,
pengaruh secara parsial
2. 1. SrieYono
2. Teguh
Djiwanto
3. Manogar
Hasibuan
1. Insentif (X1)
2. Motivasi (X2)
3. Disiplin (X3)
4. Budaya kerja
(X4)
Kinerja (Y) variabel insentif mempunyai
pengaruh yang paling besar,
sehingga hipotesis kedua yang
menyatakan variabel insentif
mempunyai pengaruh paling
besar dibanding dengan variabel-
variabel yang lainnya (motivasi,
disiplin kerja dan budaya kerja) di
dalam kinerja pegawai pada
Badan Pengelola Keuangan
Daerah Kabupaten Banyumas
dapat diterima.
3. Joko
Purnomo
1. Kepemimpinan
(X1)
2. Motivasi (X2)
3. Lingkungan
Kerja (X3)
Kinerja (Y) Bahwa dari ketiga variabel
kepemimpinan, motivasi dan
lingkungan, hanya kepemimpinan
yang berpengaruh signifikan
terhadap kinerja Pegawai Negeri
Sipil pada Dinas Kehutanan dan
Perkebunan Kabupaten Jepara.
4. Respati Dyah 1.Kemampuan
(X1)
2.Disiplin (X2)
3.Motivasi (X3)
Kinerja (Y) Terdapat pengaruh signifikan dan
positif dari kemampuan kerja,
disiplin kerja dan motivasi kerja
terhadap peningkatan kinerja
karyawan. Kemampuan kerja
merupakan variabel yang sangat
dominan memberikan pengaruh
terhadap peningkatan kinerja
karyawan
34
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Kerangka Penelitian
Keberhasilan suatu perusahaan dalam melakukan aktifitas tugasnya
antara lain ditentukan oleh tercapainya kinerja pegawai dari kegiatan
tersebut. Semakin tinggi tingkat peningkatan kinerja pegawai,semakin
besar pula kemungkinan pegawai tersebut dapat menyelesaikan tugas-
tugasnya, maka semakin efektif juga perusahaan tersebut dalam mencapai
tujuannya. Sebaliknya, apabila kinerja pegawai rendah, maka perusahaan
akan lebih sulit untuk meningkatkan kesejahteraan pegawainya. Pada
PT.Permata Medialand mengalami penurunan kinerja karyawan yang
mana dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain kepemimpinan, disiplin
dan lingkungan kerja pegawai terhadap Kinerja. Dengan rendahnya
peningkatan kinerja yang ada pada PT.Permata Medialand, perusaahaan
akan mengalami kesulitan mempertahankan hidupnya. Dengan kata lain
peningkatan kinerja dipengaruhi oleh kepemimpinan, disiplin dan
lingkungan kerja. Ini dapat dilihat pada Gambar 3.1 berikut:
Gambar 3.1 Kerangka Pemikiran
Kepemimpinan
( )
Disiplin
( )
Lingkungan
Kerja ( )
KINERJA
(Y)
35
1. Pengaruh antara Kepemimpinan terhadap Kinerja
Menurut Gilley dan Mayeunich yang dikutip Suarjaya50
, terdapat
prinsip kepemimpinan pengembangan yang dapat dikelompokkan ke
dalam empat katagori salah satunya adalah berorientasi pada Kinerja.
Prinsip ini pemimpin membantu organisasi mencapai hasil usaha yang
dibutuhkan dan untuk memperbaiki kinerja dan produktifitas pekerja
melalui tiga prinsipnya yaitu kemitraan kinerja, peningkatan kinerja
organisasi dan komunikasi yang efektif.
a. Prinsip kemitraan kinerja. Pemimpin dan pekerja perlu berkerjasama
untuk menciptakan lingkungan yang mendukung pertumbuhan dan
pengembangan secara terus menerus. Pemimpin dituntut untuk
mengkreasi kemitraan kinerja yang memungkinkan pekerja memperoleh
pengetahuan baru dan menerapkannya dalam pekerjaannya. Kemitraan
kinerja berdasarkan pada kepercayaan bahwa karyawan mempunyai
keinginan yang lebih besar untuk berpartisipasi dalam pertumbuhan dan
perkembangan jika diberi kesempatan berpartisipasi aktif dalam berbagi
kegiatan.
b. Prinsip peningkatan kinerja organisasi. Pemimpin hendaknya
mengkreasi lingkungan kerja yang memungkinkan bagi para pekerjanya
untuk tertantang bertindak pada level maksimum, terdorong untuk
menunjukan solusi kreatif bagi permasalahan yang kompleks,
menunjukkan inisiatif yang berkualitas, berkeinginan terlibat dalam
kegiatan perbaikan organisasi secara berkelanjutan dan wajib
berpartisipasi dalam campur tangan pertumbuhan dan perkembangan.
c. Prinsip komunikasi yang efektif. Pemimpin memiliki keahlian
komunikasi secara efektif yang dapat meningkatkan kemampuannya
untuk mengirim umpan balik kinerja, menilai kinerja tindakan,
menghadapi kinerja yang buruk, dan memberikan penyuluhan dan
nasehat karir. Hasilnya adalah keahlian berkomunikasi. Pimpinan dapat
memperbaiki kinerja, produktifitas dan keinginan pekerja dalam aktifitas
pertumbuhan dan perkembangan yang memungkinkan organisasi untuk
mencapai hasil bisnis yang diharapkan.
50 Wayan Suarjaya,2002,Kepemimpinan Pada Organisasi Pengembangan,Majalah
Usahawan,Jakarta.
36
2. Pengaruh antara Disiplin terhadap kinerja.
Hasibuan51
menyebutkan bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan
kesediaan seseorang menaati semua peraturan yang berlaku. Kesadaran
adalah sikap seseorang secara sukarela menaati semua peraturan dan
sadar atas semua tugas dan tanggung jawabnya. Jadi dia akan mematuhi
atau mengerjakan semua tanggung jawabnya dengan baik, bukan atas
paksaan. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif Manajemen Sumber
Daya Manusia yang terpenting, karena semakin baik disiplin seorang
karyawan, semakin tinggi kinerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin
karyawan yang baik, sulit bagi organisasi atau perusahaan mencapai
hasil yang optimal.
3. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Lingkungan kerja meliputi semua ruangan, halaman dan area
sekelilingnya yang merupakan bagian atau berhubungan dengan tempat
kerja faktor yang termasuk dalam lingkungan kerja adalah : Perwarnaan,
Kebersihan, Pertukaran Udara, Hubungan Kerja. Keinginan pegawai
PT.Permata Medialand antara lain : teman sekerja yang menyenangkan,
penghargaan pekerjaan yang dilakukan, kesempatan untuk maju,
kepemimpinan yang tegas,tanggungjawab, adil, perintah dan pengarahan
yang masuk akal. Keinginan ini dapat dipengaruhi dari hubungan yang
ada diantara rekan-rekan sekerja dengan pimpinan ( atasan ) yang ada
dilingkungan pekerjaan. Seperti halnya pegawai, atasan pun mempunyai
keinginan untuk selalu mengerjakan tugasnya dengan baik. Hubungan
kerja dapat berjalan dengan baik, yaitu apabila komunikasi berjalan
dengan baik, karena komunikasi adalah suatu alat untuk menyampaikan
ide, pesan, perintah, berita, informasi, dari seseorang kepada orang lain,
agar diterima mereka sehingga terjadi interaksi.
51
Hasibuan,H.M.S.P.,2003,Manajemen Sumber Daya Manusia.PT.Bumi Aksara,Jakarta.
37
3.2 Hipotesis Penelitian.
Berdasarkan landasan teori dan kerangka pemikiran,maka pada
penelitian ini diajukan hipotesis berikut :
1. Terdapat pengaruh kepemimpinan, disiplin dan lingkungan kerja
terhadap kinerja.
2. Terdapat pengaruh kepemimpinan, disiplin dan lingkungan kerja
terhadap kinerja secara parsial dan bersama.
3. Terdapat faktor yang dominan yang berpengaruh terhadap kinerja
pegawai.
3.3 Desain Penelitian.
Penelitian yang akan digunakan adalah deskriptif dan sebab-akibat.
Deskriptif digunakan untuk memaparkan ketiga variabel penelitian,
sedangkan sebab-akibat digunakan untuk melihat apakah antara variabel
bebas terhadap variabel terikat. Dalam penelitian ini variabel bebas
pertama adalah Kepemimpinan dan variabel bebas kedua adalah
Disiplin serta variabel bebas ketiga Lingkungan Kerja ( ) dan
variabel terikat adalah Kinerja .
3.4 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel.
Untuk menguji hipotesis penelitian , peneliti hanya melibatkan
variabel - variabel pelaksanaan penilaian kinerja karyawan yang meliputi
tiga faktor yaitu: Kepemimpinan, Disiplin dan Lingkungan Kerja. Semua
data diklasifikasikan lagi kedalam indikator-indikator yang selanjutnya
dikonstruksikan menjadi jenis instrumen angket. Selanjutnya instrumen itu
diuji validitas dan reliabilitasnya. Istrumen yang valid dan reliabel
digunakan untuk mengumpulkan data kepada responden lain yang tidak
terkena uji coba instrumen. Instrumen yang digunakan disusun dengan
skala likert. Menurut Sugiyono52
skala likert tersebut menghasilkan data
interval (1-5). Setiap butir kuesioner diberikan jawaban dalam skala likert.
Daftar peryataan yang akan disampaikan kepada responden untuk
dijawab adalah daftar peryataan yang sudah disusun dengan disertai
alternatif jawabannya, responden diminta untuk memilih salah satu
jawaban yang disediakan. Uraian dari masing-masing variabel penelitian
ini adalah sebagai berikut :
52
Sugiono,2006. Metode Penelitian Administrasi,Alfabeta,Bandung,hal.111
38
Tabel 3.1. Variabel Kinerja (Y)
Dimensi Indikator Skala
1.Tanggung Jawab 1. Tanggungjawab dalam bekerja.
2. Bertanggungjawab mentaati jadwal kerja
Interval
( 1 – 5 )
2.Kualitas Kerja 1. Pemahaman terhadap tugas.
2. Hasil kerja sesuai standar.
Interval
( 1 – 5 )
3.Kuantitas Kerja 1. Jumlah pekerjaan yang diselesaikan.
2. Frekuensi kesalahan dan kegagalan.
Interval
( 1 – 5 )
4.Kerjasama 1. Komunikasi yang baik dengan atasan.
2. Sangat mampu menjalin hubungan kerja.
Interval
( 1 – 5 )
Sumber : Gomes, Faustino Cardoso, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi
Offset,Yogyakarta.
Tabel 3.2. Variabel Kepemimpinan (X1)
Dimensi Indikator Skala
1.Pemberi dukungan
(support)
1. Menunjukkan perhatian
terhadap kesejahteraan
bawahan.
2. Menciptakan iklim kerja yang
bersahabat.
Interval
( 1 – 5 )
2.Kemampuan
menggarahkan
(direction)
1. Mengarahkan bawahan untuk
berkerja sesuai dengan
peraturan, prosedur dan
petunjuk yang ada.
2. Memantau pekerjaan karyawan.
Interval
( 1 – 5 )
3.Kemampuan
berpartisipasi
1. Melibatkan bawahan dalam
pengambilan keputusan.
2. Memberikan pendapat/nasehat.
Interval
( 1 – 5 )
4.Antusias mencapai
tujuan
1. Menentukan tujuan organisasi
yang menantang.
2. Menekankan perlunya kinerja
yang memuaskan.
Interval
( 1 – 5 )
Sumber : Sholeh,I,2008.Pengertian
Kepemimpinan.http://myhad.blogspot.com/2007/04/pengertian-kepemimpinan-leadership.html
39
Tabel 3.3. Variabel Disiplin (X2)
Dimensi Indikator Skala
1.Patuh 1. Patuh terhadap tanggungjawab.
2. Patuh terhadap pimpinan
Interval
( 1 – 5 )
2.Taat 1. Mentaati peraturan yang telah ditetapkan.
2. Taat terhadap prosedur kerja yang telah
ditetapkan.
Interval
( 1 – 5 )
3. Setia 1. Setia kepada komitmen perusahan.
2. Setia kepada jabatan.
Interval
( 1 – 5 )
4.Hormat 1. Menghormati antara sesama karyawan.
2. Menghormati pendapat orang lain.
Interval
( 1 – 5 )
Sumber : Suradinata.E.2003.Manajemen Pemerintahan dan Otonomi
Daerah.Ramadhan.Bandung
Tabel 3.4. Variabel Lingkungan Kerja (X3)
skala Dimensi Indikator
1.Fisik 1. Perlengkapan kerja,seperti komputer, printer,
telephone,dsb.
2. Ruang kesehatan, koperasi sampai kamar kecil
3. Kondisi penerangan yang cukup memadai.
4. Ventilasi udara dan AC yang sangat baik.
Interval
( 1 – 5 )
2.Non fisik 1. Sikap saling menghargai dan menghormati atasan
maupun sesama karyawan lainnya.
2. Informasi baru selalu disebarkan secara terbuka.
3. komunikasi yang efektif.
4. Tidak ada diskriminasi suku, warna kulit dan
agama.
Interval
( 1 – 5 )
Sumber : Aldin ahmad,2006.Pengaruh kepemimpinan,lingkungan kerja dan kemampuan
terhadap kinerja dan dampaknya kepada pengembangan karir PT.PEP.UIEU,Jakarta.
40
3.5 Teknik Pengumpulan Data dan Pengambilan Sampel
a. Data yang digunakan adalah data primer dan sekunder. Data primer
diperoleh dari sumber yang berhubungan langsung dengan penelitian
dan teknik wawancara dan prasurvei dengan pihak-pihak terkait. Data
sekunder didapat dari sumber lain seperti data pegawai dari Biro
Personalia dan arsip-arsip pegawai yang berkaitan dengan tugas dan
fungsi PT. Permata Medialand yang berkaitan dengan objek penelitian.
Oleh karena itu data utama penelitian ini diambil dari penyebaran
kuesioner untuk mendapatkan data primer yang hanya dalam kurun
waktu tertentu saja, maka datanya berbentuk cros section.
b. Teknik pengambilan sampel.
Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan melihat populasi dari
obyek penelitian, yang mana jumlah pegawai di PT.Permata
Medialand yang berjumlah kurang lebih 109 orang, pengambilan
sampel yang dilakukan dengan cara purpossive sampling maka
digunakan :
Rumus Slovin53
:
n =
Dimana : n = Ukuran sampel
N = Ukuran populasi
e = kelonggaran ketidaktelitian karena
kesalahan pengambilan sampel yang dapat
ditolerir 5%
Maka :
= 85.658153
= 86 (pembulatan)
53
Husein Umar,2007,Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan,PT.Raja Grafindo.hal.65
41
3.6 Uji Validitas dan Reliabilitas.
3.6.1 Uji Validitas.
Validitas menunjukkan sejauhmana ketepatan dan kecermatan
suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurannya. Uji validitas dalam
penelitian ini dilakukan dengan mengkorelasikan masing-masing
pernyataan dengan total skor masing-masing variabel. Instrumen diuji
dengan menggunakan korelasi product moment dan untuk memudahkan
pengolahan dan analisis digunakan program SPSS versi 13.0.
Uji validitas dasar pengambilan keputusan adalah :
Jika rhitung > rtabel, maka butir atau variabel tersebut valid.
Jika rhitung < rtabel, maka butir atau variabel tersebut tidak valid
Dengan jumlah responden 30 orang maka nilai r tabel = 0,361
3.6.2 Uji Reliabilitas.
Setelah dapat ditentukan bahwa pernyataan – pernyataan (butir)
yang digunakan dalam penelitian ini adalah valid selanjutnya
pernyataan yang dinyatakan valid tersebut diuji reliabilitasnya. Rumus
korelasi yang digunakan menggunakan alfa cronbach yang diolah
dengan SPSS versi 13.0
SPSS 13.0 terapan riset statistik parametrik (2006)54
memberikan
pedoman untuk koefisien reliabilitas (yang dipertunjukkan oleh besarnya
koefisien korelasinya), yaitu sebagai berikut :
Koefisien alpha > 0,60 = reliabel
Koefisien alpha < 0,60 = tidak reliabel.
3.6.3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
3.6.3.1 Uji validitas
Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan
untuk mendapat data ( mengukur ) itu valid. Valid berarti
instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang
seharusnya di ukur. Pengujian validitas terhadap item/butir
kuisioner masing-masing variabel ( kepemimpinan, disiplin,
54Triton Prawira Budi, 2006,SPSS 13.0 Terapan: Riset Statistik Parametrik.yogyakarta,Andi offset,
hal 248
42
lingkungan kerja, dan kinerja ) dilakukan dengan menggunakan uji
korelasi Product Moment Pearson.
3.6.3.2 Uji Reliabilitas
Salah satu metode pengujian reliabilitas adalah dengan
menggunakan metode Alpha-Cronbach. Standar yang digunakan
dalam menentukan reliabel dan tidaknya suatu instrumen penelitian
umumnya adalah perbandingan antara nilai r hitung dengan r tabel
pada taraf kepercayaan 95% atau tingkat signifikansi 5%. Apabila
dilakukan pengujian reliabilits dengan metode Alpha Cronbach,
maka nilai r hitung diwakili oleh nilai Alpha. Menurut santoso
(2001:227)55
, apabila alpha hitung lebih besar daripada nilai r tabel
dan alpha hitung bernilai positif, maka suatu instrumen penelitian
dapat disebut reliabel.
Tingkat reliabilitas dengan menggunakan alpha cronbach
diukur berdasarkan skala alpha 0 sampai dengan 1. Apabila skala
tersebut dikelompokkan ke dalam lima kelas dengan range yang
sama, maka ukuran kemantapan alpha dapat diinterprestasi sebagai
berikut56
:
Tabel 3.5. Tingkat reliabilitas berdasarkan nilai alpha
Alpha Tingkat Reliailitas
0,00 s.d 0,20 Kurang Reliabel
>0,20 s.d 0,40 Agak Reliabel
>0,40 s.d 0,60 Cukup Reliabel
>0,60 s.d 0,80 Reliabel
>0,80 s.d 1,00 Sangat Reliabel
Sumber : Triton Prawira Budi.SPSS 13.0 Terapan Riset Statistik
Parametrik. hal :248
55
Santoso,S.,& F.Tjiptono.2001.Riset Pemasaran Konsep dan Aplikasi dengan
SPSS.Jakarta:PT.Elexmedia Computindo.hal.227 56
Triton Prawira Budi.2006,Op.cit., hal.248
43
A. kepemimpinan (X1)
Berdasarkan uraian kisi-kisi indikator dari keempat
dimensi,diketahui adanya 8 indikator yang dituangkan dalam kuesioner
berupa pernyataan sebanyak 16 butir. Kuesioner tersebut disebarkan
kepada responden karyawan PT.Permata Medialand sebanyak 30 orang
untuk diisi. Setelah dilakukan uji validitas didapatkan hasil seperti tabel
3.6 dibawah ini :
Tabel 3.6 Hasil uji validitas variabel kepemimpinan
Pertanyaan Nilai r Tabel Nilai r Hitung Status
1 0.361 0.673 Valid
2 0.361 0.694 Valid
3 0.361 0.903 Valid
4 0.361 0.927 Valid
5 0.361 0.795 Valid
6 0.361 0.833 Valid
7 0.361 0.809 Valid
8 0.361 0.879 Valid
9 0.361 0.885 Valid
10 0.361 0.933 Valid
11 0.361 0.876 Valid
12 0.361 0.926 Valid
13 0.361 0.673 Valid
14 0.361 0.933 Valid
15 0.361 0.816 Valid
16 0.361 0.871 Valid
Variabel kepemimpinan terdiri dari 16 pertanyaan, semua butir
pertanyaan mempunyai nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel, maka
dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan valid. Artinya semua
butir pertanyaan dapat dipakai sebagai alat ukur dalam penelitian ini.
Hasil uji reliabilitas pertanyaan variabel kepemimpinan
menunjukkan bahwa nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,780 lebih besar
dari 0,6 maka pertanyaan variabel kepemimpinan dianggap reliabel.
44
B. Disiplin (X2)
Berdasarkan uraian kisi-kisi indikator dari keempat
dimensi,diketahui adanya 8 indikator yang dituangkan dalam kuesioner
berupa pernyataan sebanyak 16 butir. Kuesioner tersebut disebarkan
kepada responden karyawan PT.Permata Medialand sebanyak 30 orang
untuk diisi. Setelah dilakukan uji validitas didapatkan hasil seperti tabel
3.7 dibawah ini :
Tabel 3.7 Hasil uji validitas variabel disiplin
Pertanyaan Nilai r Tabel Nilai r Hitung Status
1 0.361 0.889 Valid
2 0.361 0.897 Valid
3 0.361 0.783 Valid
4 0.361 0.907 Valid
5 0.361 0.877 Valid
6 0.361 0.896 Valid
7 0.361 0.912 Valid
8 0.361 0.811 Valid
9 0.361 0.929 Valid
10 0.361 0.926 Valid
11 0.361 0.462 Valid
12 0.361 0.946 Valid
13 0.361 0.769 Valid
14 0.361 0.839 Valid
15 0.361 0.705 Valid
16 0.361 0.872 Valid
Variabel disiplin terdiri dari 16 pertanyaan, semua butir pertanyaan
mempunyai nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel, maka dapat
disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan valid. Artinya semua butir
pertanyaan dapat dipakai sebagai alat ukur dalam penelitian ini.
Hasil uji reliabilitas pertanyaan variable disiplin menunjukkan
bahwa nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,789 lebih besar dari 0,6 maka
pertanyaan variable disiplin dianggap reliabel.
45
C. Lingkungan Kerja (X3)
Berdasarkan uraian kisi-kisi indikator dari kedua dimensi,diketahui
adanya 8 indikator yang dituangkan dalam kuesioner berupa pernyataan
sebanyak 16 butir. Kuesioner tersebut disebarkan kepada responden
karyawan PT.Permata Medialand sebanyak 30 orang untuk diisi.
Setelah dilakukan uji validitas didapatkan hasil seperti tabel 3.8
dibawah ini :
Tabel 3.8 Hasil uji validitas variabel lingkungan kerja
Pertanyaan Nilai r Tabel Nilai r Hitung Status
1 0.361 0.765 Valid
2 0.361 0.849 Valid
3 0.361 0.388 Valid
4 0.361 0.909 Valid
5 0.361 0.886 Valid
6 0.361 0.661 Valid
7 0.361 0.840 Valid
8 0.361 0.363 Valid
9 0.361 0.910 Valid
10 0.361 0.898 Valid
11 0.361 0.821 Valid
12 0.361 0.798 Valid
13 0.361 0.562 Valid
14 0.361 0.917 Valid
15 0.361 0.815 Valid
16 0.361 0.872 Valid
Variabel lingkungan kerja terdiri dari 16 pertanyaan, semua butir
pertanyaan mempunyai nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel, maka
dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan valid. Artinya semua
butir pertanyaan dapat dipakai sebagai alat ukur dalam penelitian ini.
46
Hasil uji reliabilitas pertanyaan variable lingkungan kerja
menunjukkan bahwa nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,790 lebih besar
dari 0,6 maka pertanyaan variable lingkungan kerja dianggap reliable.
D. Kinerja
Berdasarkan uraian kisi-kisi indikator dari keempat
dimensi,diketahui adanya 8 indikator yang dituangkan dalam kuesioner
berupa pernyataan sebanyak 16 butir. Kuesioner tersebut disebarkan
kepada responden karyawan PT.Permata Medialand sebanyak 30 orang
untuk diisi. Setelah dilakukan uji validitas didapatkan hasil seperti tabel
3.9 dibawah ini :
Tabel 3.9 Hasil uji validitas variabel kinerja
Pertanyaan Nilai r Tabel Nilai r Hitung Status
1 0.361 0.674 Valid
2 0.361 0.720 Valid
3 0.361 0.806 Valid
4 0.361 0.754 Valid
5 0.361 0.773 Valid
6 0.361 0.865 Valid
7 0.361 0.795 Valid
8 0.361 0.814 Valid
9 0.361 0.574 Valid
10 0.361 0.694 Valid
11 0.361 0.862 Valid
12 0.361 0.859 Valid
13 0.361 0.741 Valid
14 0.361 0.711 Valid
15 0.361 0.855 Valid
16 0.361 0.861 Valid
Variabel kinerja terdiri dari 16 pertanyaan, semua butir pertanyaan
mempunyai nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel, maka dapat
disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan valid. Artinya semua butir
pertanyaan dapat dipakai sebagai alat ukur dalam penelitian ini.
47
Hasil uji reliabilitas pertanyaan variable kinerja menunjukkan
bahwa nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,789 lebih besar dari 0,6 maka
pertanyaan variabel kepemimpinan dianggap reliabel.
3.7 Metode Analisis.
Jika antar variabel terjadi hubungan yang nyata, maka akan
dilanjutkan untuk menguji pengaruh. Pengujiannya menggunakan analisis
regresi berganda. Rumus uji pengaruh yang digunakan adalah suatu
persamaan regresi linear berganda berikut :
Model Regresi Linear Berganda57
:
Ŷ =
Dimana :
Ŷ = variabel terikat (Peningkatan Kinerja)
a = Parameter konstanta
= Koefisien – koefisien dari variabel
= Variabel bebas ( Kepemimpinan )
= Variabel bebas (Disiplin Kerja)
= Variabel bebas (Lingkungan Kerja)
Untuk mengetahui signifikan atau tidaknya pengaruh antara
x1,x2,x3 terhadap y, maka digunakan uji hipotesis t yaitu58
:
Keterangan :
t = Uji hipotesis
b = Koefisien Regresi
Sb = Simpangan baku (tingkat kesalahan dengan df = 0,05)
3.8 Tempat dan Waktu Penelitian
57 Ibid,Husein umar.hal.188 58
Fredi Rangkuti.2003.Riset Pemasaran.Gramedia.Jakarta.hal.147
48
Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Januari 2009 di PT.Permata
Medialand kembangan Jakarta Barat dengan obyek penelitian adalah para
pegawai yang ada di lingkungan PT.Permata Medialand.
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Sejarah Perusahaan.
PT.Permata Medialand adalah salah satu perusahaan yang
berkecimpung di bidang property, khususnya penyediaan perumahan.
PT.Permata Medialand adalah juga merupakan anak perusahaan yang
bernaung di Grup Gramedia-Kompas yang sudah cukup terkenal. Pada
tahun 80-an, Grup Gramedia-Kompas telah memiliki sebidang tanah
seluas kurang lebih 27 hektar yang terletak di kecamatan kembangan
kotamadya jakarta barat dan kemudian areal tanah atas nama yayasan
bentara rakyat itu disertifikasi pada tahun 1986 sampai tahun 2006. Karena
itu pada tanah yang dimaksud dibangun rumah-rumah dan digunakan
untuk pemukiman para karyawan Gramedia-Kompas hingga kini.
Menyadari bahwa permintaan untuk perumahan di DKI Jakarta
cukup tinggi maka dengan seizin Pimpinan Grup Gramedia-Kompas,
PT.Permata Medialand mendirikan suatu proyek perumahan di areal tanah
tersebut yang diberi nama Permata Puri Media yang merupakan proyek
perdana dari PT.Permata Medialand dengan segmen menengah ke atas. Di
mana kawasan yang diciptakan PT.Permata Medialand ada dua type yakni
cluster dan non- cluster, ini bisa dilihat dari pos penjagaan dan fasilitas
keamanan lainnya yang dibuat secara khusus dengan pintu one gate system
yang dijaga selama 24 jam. Alhasil, penghuni merasa sangat nyaman
dibanding dengan pola non-cluster59
. Oleh karena itu, maka sertifikat
59 Majalah Bisnis Properti,vol.2,no.22 juni 2005,hal 69 dan Tabloid Properti,vol.III,no.29, 1 Juli- 1
agst 2005,hal 26
49
HGB lama tadi kemudian diperbaharui menjadi atas nama PT.Permata
Medialand dengan jangka waktu 20 tahun yang dimulai dari tahun 1997
sampai dengan 2017. Dan para karyawan Grup Gramedia-Kompas yang
semula bermukim di tempat itu sebagian akan dipindahkan ke tangerang di
perumahan kompas indah, dan sebagian lagi akan tetap berada d lokasi
tersebut dengan menempati unit rumah dari permata puri media
kembangan tipe opal.
Sebagai suatu grup perusahaan besar yang bergerak di bidang
media cetak dan distributor buku, grup Gramedia mulai merintis
diversifikasi usahanya di bidang property khususnya penyediaan rumah
tinggal bagi masyarakat dengan mendayagunakan areal tanah yang sudah
dimiliki.
Dengan pertimbangan bahwa lokasi tanah yang dimiliki barada di
daerah yang saat ini berkembang pesat sebagai sentra primer jakarta barat,
maka grup perusahaan menetapkan segmen pasar yang dituju adalah
segmen ekonomi menengah keatas. Di samping itu, perusahaan juga
bermaksud menanamkan suatu citra kepada masyarakat bahwa permata
puri media kembangan adalah perumahan yang terpadu, hunian yang
ideal,aman,nyaman,bebas banjir dan tempat pusat aktivitas bisnis yang
hidup. Dengan motto permata puri media yakni ‘‘comfortable for smart
living‘‘, perusahaan berusaha menciptakan citra bahwa puri media adalah
tempat di mana puncak dari keselarasan hidup berada. Di sini hidup
masyarakat akan terselaraskan dengan adanya fasilitas-fasilitas yang
mengelilingi wilayah permata puri media kembangan dan ditambah
dengan akses yang mudah kedalam wilayah permata puri media ini.
Dan dengan pertimbangan lokasi yang strategis pula, maka grup
perusahaan permata puri media kembangan menjadi produk yang berhasil
di pasar. Apalagi ditambah dengan banyaknya artikel maupun berita di
media massa sebagia kawasan yang lebih jauh akan berkembang pesat dan
diminati banyak investor.
50
4.1.1. Visi dan Misi
Visi dari PT.Permata Medialand adalah menjadikan permata puri
media kembangan sebagai kawasan hunian yang nyaman dan asri serta
sebagai pusat aktivitas bisnis dibelahan jakarta barat.
Misi PT.Permata Medialand antara lain :
1. Menyediakan perumahan di salah satu daerah kembangan yang
dapat menjangkau seluruh lapisan masyarakat.
2. Menyediakan sarana dan prasarana untuk memenuhi kebutuhan
penghuninya.
3. Menyediakan kawasan yang berwawasan lingkungan yang hijau dan
asri.
4. Menyediakan lapangan pekerjaan bagi warga sekitarnya.
4.1.2. Struktur Organisasi Proyek kembangan
Manager Proyek
PSDM Sekretaris
ADM
KURIR
ARSIP
ADM
Pemasaran
Sales
Mec.electic
Perencanaan
Pengawasan
QS/ADM
Marketing Transportasi Estate Keu/Pembelian Customer service Legal Teknik
Perizinan CS ADM CS
ADM KASIR Colektor Pembelia
n
Pengelolaan Keamanan ADM
Kebersihan TEKNIK RT
51
Gambar 4.1. Struktur Organisasi Proyek kembangan
Sumber :PT.Permata Medialand
4.1.3. JOB DESCRIPTON KARYAWAN PT.PERMATA MEDIALAND
1. Manager Proyek, bertugas untuk memberikan tugas pekerjaan
kepada karyawan dan memonitoring tugas-tugas mereka serta
memonitor tugas-tugas customer service
2. PSDM,bertugas untuk mengontrol absensi seluruh karyawan
(telat,Ijin,alfa,cuti), mengontrol tanda tangan uang makan
karyawan, membuat laporan absensi seluruh karyawan PPM, dan
membagikan uang makan
3. Kurir, bertugas untuk mengantar surat dan meminta tanda tangan
ke direksi
4. ADM Seketariat Proyek, bertugas untuk mengarsipan surat-surat
masuk dan mendistribusikan surat-surat masuk
5. Costumer Service, bertugas untuk menerima keluhan warga
penghuni PPM
6. ADM CS, bertugas untuk mendata warga pengguna Palyja dan
melakukan pengarsipan berkas-berkas dan surat masuk
7. Koord. Marketing, bertugas untuk memonitor penjualan sales,
membuat jadwal piket sales dan mengagendakan pameran-pameran
8. Sales, bertugas untuk melakukan purna jual sampai serah terima
rumah yang mereka jual
9. Administrasi Pemasaran, bertugas untuk membuat Laporan
Penjualan dan membuat surat perjanjian antara penjual dengan
pembeli
10. Koord. Teknik, bertugas untuk Memonitor pekerjaan dilapangan
(pembangunan rumah) dan menginstrusikan pekerjaan khususnya
dilapangan
52
11. Perencanaan, bertugas untu membuat perencanaan pembangunan
rumah dan menggambar denah rumah,sampai bahan-bahan
materialnya
12. Sipil / pengawasan, bertugas untuk mengawasi setiap
pembangunan rumah sampai selesai
13. Quantity Surviyor (QS), bertugas untuk menghitung volume setiap
pembangunan rumah yang akan di bangun
14. Mekanikal Electic, bertugas untuk menentukan titik lampu disetiap
rumah yang akan dibangun dan melakukan pemasangan lampu
15. Estat,bertugas untuk memonitor pekerjaan, pengelolaan, keamanan
dan RT ( rumah tangga ).
16. Keuangan / Pembelian, bertugas untuk Membuat laporan uang kas,
Melakukan pembayaran ke kontraktor, Menerima pembayaran
retribusi kebersihan dan keamanan dan melakukan pembelian
material untuk kebutuhan pembangunan rumah PPM.
17. ADM Pembelian, bertugas untuk membuat laporan pembukuan dan
memeriksa pembayaran retribusi kebersihan yang sudah dan belum
dibayar
18. Collector, bertugas untuk menanggih pembayaran kebersihan
warga penghuni PPM
19. Koord. Kendaraan, bertugas untuk membuat jadwal rutin service
kendaraan dan memonitor peminjaman,pemakaian dan
perpanjangan STNK kendaraan.
20. Legal / Perijinan, bertugas untuk mengurus surat-surat penjualan
rumah dari AJB sampai sertifikat dan mengurus Ijin pembangunan
rumah (IMB) yang akan dibangun.
21. Koord.keamanan, bertugas untuk mengkoordinir anggota
keamanan dan mengamankan kawasan perum PPM
22. RT (Rumah Tangga), bertugas untuk melakukan perawatan kantor
dan rumah contoh, melakukan pembayaran listrik dan telephone
kantor, membuat jadwal OB dan membuat jadwal tugas general
cleaning
53
23. Taman dan Kebersihan, bertugas untuk merawat taman dan
memonitor kebersihan kawasan perum PPM
4.2. Hasil Penelitian
4.2.1. Analisis Deskriptif
Pada tahap ini penulis melakukan analisis terhadap karyawan, sampel
yang diambil sebanyak 86 responden. Untuk lebih jelasnya data analisis akan
disajikan dalam tabel berikut :
a. Jenis Kelamin
Jenis kelamin responden terdiri dari 2 gender, yaitu pria dan wanita. Hasil
analisis mengenai jenis kelamin responden dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.1 : Jenis Kelamin responden
Jenis Kelamin Jumlah Presentase
Pria 75 87.2
Wanita 11 12.8
Total 86 100
Sumber : Hasil Pengolahan Kuesioner
Dari tabel diatas, dapat dilihat bahwa sebagian besar karyawan
adalah pria sebesar 87.2 %. Hal ini menunjukkan bahwa pria yang paling
banyak dari pada wanita.
b. Usia
Usia Responden dibagi menjadi 4 kelompok. Hasil analisis mengenai usia
responden dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.2 : Usia Responden
Usia Jumlah
Presentase
18-25 tahun 26 30.2
26-35 tahun 37 43
36-45 tahun 14 16.3
54
46 – 55 tahun 9 10.5
Total 86 100
Sumber : Hasil Pengolahan Kuesioner
Dari tabel diatas, kita dapat melihat bahwa usia responden yang
paling banyak adalah usia 26 – 35 tahun sebanyak 43 %.
c. Pendidikan
Pendidikan dibagi menjadi 6 kategori. Hasil analisis mengenai pendidikan
karyawan dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.3 Pendidikan
Pendidikan Jumlah Presentase
SMA 7 8.1
DIPLOMA 7 8.1
S1 63 73.3
S2 9 10.5
Total 86 100
Sumber : Hasil Pengolahan Kuesioner
Dari tabel diatas, kita dapat melihat bahwa paling banyak
pendidikan karyawan adalah S1 yaitu 63 orang sebesar 73.3 %.
d. Jabatan
Tabel 4.4 Jabatan
Jabatan Jumlah Presentase
Bag. Keuangan 7 8.1
Bag. Teknik 28 32.6
Bag. PSDM 3 3.5
Direksi 2 2.3
Manager Proyek 1 1.2
Bag. Estate 1 1.2
Legal 3 3.5
CS 4 4.7
Marketing 7 8.1
Keamanan 28 32.6
Ekspedisi 2 2.3
Total 86 100
Sumber : Hasil Pengolahan Kuesioner
55
Dari tabel diatas, kita dapat melihat bahwa paling banyak jabatan
yang dipegang oleh pegawai adalah bagian teknik dan keamanan sebanyak
32.6%
e. Masa Kerja
Tabel 4.5 : Masa Kerja
Masa Kerja (tahun) Jumlah Presentase
1 – 3 tahun 8 9.3
3 – 6 tahun 17 19.8
6 – 9 tahun 40 46.5
9 – 12 tahun 7 8.1
12 – 15 tahun 7 8.1
> 20 tahun 7 8.1
Total 86 100
Sumber : Hasil Pengolahan Kuesioner
Dari tabel diatas, kita dapat melihat bahwa masa kerja
karyawan yang paling banyak adalah 6 – 9 tahun sebanyak 46.5%.
Tabel dibawah ini untuk memudahkan interpretasi dalam analisa
deskripsi dari setiap indikator dan variabel, digunakan tabel 4.6.
Tabel 4.6 Kategori Pernyataan
No Rata-rata (%) Keterangan
1 0 -20 Sangat kurang
2 21 – 40 Kurang
3 41 – 60 Sedang
4 61 – 80 Baik
5 81 – 100 Sangat Baik
56
Berikut ini adalah hasil analisis data deskriptif variabel responden
yang berjumlah 86 orang dapat dilihat pada tabel dibawah ini :
Analisa Deskriptifnya dapat dijelaskan sebagai berikut :
Tabel 4.7 Variabel Kepemimpinan
No Pernyataan Kepemimpinan Skor
Perolehan
Skor
Max
% Ket
1 Pimpinan menunjukkan perhatian terhadap kesejahteraan bawahan.
304 430 70.69 Baik
2 Pimpinan dapat menjaga hubungan baik dengan karyawan.
299 430 69.53 Baik
3 Pimpinan menciptakan iklim kerja yang bersahabat/kondusif.
307 430 71.39 Baik
4 Pimpinan memiliki interaksi sosial yang baik.
300 430 69.76 Baik
5 Pimpinan dapat mengarahkan bawahan untuk berkerja sesuai dengan peraturan, prosedur dan petunjuk yang ada.
296 430 68.83 Baik
6 Pimpinan tegas dan bertanggungjawab dalam bekerja.
302 430 70.23 Baik
7 Pimpinan selalu memantau pekerjaan karyawan.
289 430 67.20 Baik
8 Pimpinan concern terhadap persoalan karyawan.
249 430 57.90 Sedang
9 Pimpinan dapat berfungsi sebagai mitra bawahan dalam pengambilan keputusan.
225 430 52.32 Sedang
10 Pimpinan tegas dalam pengambilan keputusan demi kepentingan perusahaan
225 430 52.32 Sedang
11 Pimpinan bersedia memberikan pendapat/nasehat kepada bawahan.
286 430 66.51 Baik
12 Pimpinan memberikan teladan yang baik kepada bawahan.
299 430 69.53 Baik
13 Pimpinan menentukan tujuan organisasi yang menantang.
303 430 70.46 Baik
14 Pimpinan selalu mempunyai tujuan yang jelas dalam bekerja.
314 430 73.02 Baik
57
15 Pimpinan menekankan perlunya kinerja yang memuaskan.
306 430 71.16 Baik
16 Pimpinan dapat menjaga kinerja dirinya dan karyawan.
316 430 73.48 Baik
Rata - rata 288,75 430 67,14 Baik
Hasil olahan pernyataan kepemimpinan
Untuk menerjemahkan hasil pengolahan deskriptif yang dimuat pada
Tabel 4.7 digunakan tabel 4.6. Dari 16 peryataan dapat dilihat pernyataan
“Pimpinan dapat menjaga kinerja dirinya dan karyawan” memperoleh nilai
terbesar 316 (73.48%), nilai tersebut dapat diartikan bahwa tingkat
kepemimpinan sudah masuk dalam kategori baik. Pimpinan dapat berfungsi
sebagai mitra bawahan dalam pengambilan keputusan dan pimpinan tegas
dalam pengambilan keputusan demi kepentingan perusahaan mendapat nilai
terendah sebesar 225 (52.32%).
Tabel 4.8 Variabel Disiplin
No Pernyataan Disiplin
Skor Perolehan
Skor Max
% Ket
1 Karyawan patuh terhadap tanggungjawab
380
430
88.37 Sangat
Baik
2 Karyawan berusaha bertanggungjawab atas pekerjaan yang diberikan.
338
430
78.60 Baik
3 Karyawan patuh terhadap pimpinan 382
430
88.83 Sangat
Baik
4 Karyawan selalu tepat waktu menyelesaikan tugas yang diberikan oleh pimpinan.
387
430
90 Sangat
Baik
5 Karyawan mentaati peraturan yang telah ditetapkan
386 430 89.76 Sangat
Baik
6 Karyawan menjaga sikap taat, patuh dan tertib dalam bekerja.
375 430 87.20 Sangat
Baik
7 Karyawan taat terhadap prosedur kerja yang telah ditetapkan perusahaan.
368
430
85.58 Sangat
Baik
8 Karyawan menjunjung tinggi norma-norma yang berlaku.
375
430
87.20 Sangat
Baik
9 Karyawan setia kepada komitmen perusahan.
378
430
87.90 Sangat
Baik
10 Karyawan tegas dalam bekerja dan pengambilan keputusan.
373
430
86.74 Sangat
Baik
11 Karyawan setia kepada jabatan yang telah diberikan.
368
430
85.58 Sangat
Baik
12 Karyawan senantiasa bertanggungjawab dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya.
381
430
88.60 Sangat
Baik
13 Menghormati antara sesama karyawan 388
430
90.23 Sangat
Baik
14 Karyawan selalu berusaha menumbuhkan rasa sadar berdisiplin kepada rekan kerja.
370
430
86.04 Sangat
Baik
58
15 Menghormati pendapat orang lain 369
430
85.81 Sangat
Baik
16 Menerima pendapat yang diajukan dengan baik.
382
430
88.83 Sangat
Baik
Rata rata 375 430 87,20 Sangat
baik
Untuk menerjemahkan hasil pengolahan deskriptif yang dimuat
pada Tabel 4.8 digunakan tabel 4.6. Dari 16 peryataan dapat dilihat
pernyataan “menghormati antara sesama karyawan” memperoleh nilai
terbesar yaitu 388 (90.23%), nilai tersebut dapat diartikan bahwa tingkat
disiplin sudah masuk dalam kategori sangat baik dan nilai terkecil dengan
pernyataan “karyawan berusaha bertanggungjawab atas pekerjaan yang
diberikan” memperoleh nilai 338 (78.60%) ini juga sudah termasuk
kategori baik. Hal ini menunjukkan bahwa disiplin sangat bermanfaat bagi
PT.Permata Medialand, dengan memberikan peningkatan kedisiplinan
maka karyawan tidak semena – mena melakukan kesalahan, sehingga
karyawan dapat meningkatkan kinerjanya dengan baik.
Tabel 4.9. Variabel Lingkungan Kerja
No Pernyataan Lingkungan kerja Skor
Perolehan
Skor
Max
% ket
1
Tersedianya perlengkapan kerja, seperti komputer, printer
dan telephone yang memadai.
289
430
67.20
Baik
2
Kelengkapan alat kerja yang menunjang karyawan dalam
bekerja.
300
430
69.76
Baik
3
Tersedianya ruang kesehatan , koperasi/kantin sampai
kamar kecil yang baik dan bersih.
307
430
71.39
Baik
4
Kelengkapan ruangan yang berkualitas dapat mendukung
karyawan dalam bekerja dan beristirahat.
301
430
70
Baik
5
Kondisi penerangan yang cukup memadai sangat nyaman
untuk melakukan aktivitas kerja.
290
430
67.44
Baik
6
Kelengkapan lampu penerangan diruangan mendukung
karyawan dalam bekerja.
292
430
67.90
Baik
7
Tersedianya ventilasi udara dan AC yang sangat baik dapat
mendukung efisiensi dalam bekerja.
293
430
68.13
Baik
8
Keadaan ruangan yang bersih,rapi dan nyaman mendukung
aktivitas dalam bekerja.
298
430
69.30
Baik
9
Tercipta suasana sikap saling menghargai dan menghormati
atasan maupun sesama karyawan lainnya.
288
430
66.97
Baik
10 Dapat bekerjasama antara sesama rekan kerja. 277 430 64.41 Baik
11
Perusahaan selalu menyebarkan informasi yang baru secara
terbuka kepada semua karyawan.
289
430
67.20
Baik
12
Perusahaan secara tulisan dan lisan menyebarkan informasi
yang up to date kepada karyawan.
285
430
66.27
Baik
13
Komunikasi yang telah terjalin sudah terlaksana secara
efektif.
279
430
64.88
Baik
14
Karyawan mampu berkomunikasi secara aktif dengan
atasan dan rekan kerja.
290
430
67.44
Baik
15
Perusahaan ini secara pribadi tidak pernah melihat
diskriminasi pegawai dari sudut pandang suku, warna kulit
292
430
67.90
Baik
59
dan agamanya.
16
Antara sesama karyawan terjalin sikap saling menghargai
dan menghormati di dalam maupun diluar perusahaan.
288
430
66.97
Baik
Rata rata 291,12 430 67,69 Baik
Untuk menerjemahkan hasil pengolahan deskriptif yang dimuat
pada Tabel 4.9 digunakan tabel 4.6. Dari 16 pertanyaan dapat dilihat nilai
terbesar diperoleh oleh pernyataan “Tersedianya ruang kesehatan ,
koperasi/kantin sampai kamar kecil yang baik dan bersih” yaitu sebesar
307 (71.39%) sudah termasuk kategori yang baik sedangkan nilai terkecil
dengan pernyataan ”dapat bekerjasama antara sesama rekan kerja
memperoleh nilai sebesar 277 (64.41%). Hal ini menunjukkan bahwa
lingkungan kerja bermanfaat bagi PT.Permata Medialand, dengan
lingkungan kerja yang baik dan berkualitas dapat memberikan peningkatan
kinerja pegawai.
Tabel 4.10. Variabel Kinerja
No Pernyataan Kinerja Skor
Perolehan
Skor
Max
%
ket
1
Karyawan bertanggungjawab pada setiap
tugas yang diberikan.
355
430
82.55
Sangat Baik
2
Karyawan tidak pernah meninggalkan tugas
yang diberikan.
363
430
84.41
Sangat Baik
3
Karyawan menyelesaikan setiap pekerjaan
sesuai waktu yang telah ditentukan.
361
430
83.95
Sangat Baik
4
Karyawan selalu berusaha menyelesaikan
tugas tepat waktu.
371
430
86.27
Sangat Baik
5
Karyawan sangat memahami tugas-tugas
yang diberikan kepadanya.
371
430
86.27
Sangat Baik
6
Karyawan mampu mengembangkan
kemampuan sesuai dengan pekerjaannya.
355
430
82.58
Sangat Baik
7
Hasil kerja karyawan sesuai standar kerja
yang diharapkan.
370
430
86.04
Sangat Baik
8
Hasil kerja karyawan dapat diselesaikan tepat
pada waktunya.
375
430
87.20
Sangat Baik
9
Jumlah pekerjaan mampu diselesaikan sesuai
dengan tugas yang dibebankan.
380
430
88.37
Sangat Baik
10
Karyawan dapat mencapai target yang telah
ditentukan.
358
430
83.25
Sangat Baik
11
Karyawan bekerja dengan tingkat kesalahan
yang rendah.
304
430
70.69
Baik
12
Karyawan sangat menguasai setiap bidang
pekerjaan yang diberikan.
299
430
69.53
Baik
13
Karyawan mampu menjalin hubungan/
komunikasi yang baik dengan atasan.
307
430
71.39
Baik
14
Karyawan aktif dalam berkomunikasi antara
atasan dan rekan kerja.
300
430
69.76
Baik
60
15
Karyawan mampu menjalin hubungan kerja
dengan baik sesama rekan kerja.
296
430
68.83
Baik
16
Karyawan saling membantu dalam
menyelesaikan tugas.
302
430
70.23
Baik
Rata – rata 341,68 430 79,45 Sangat baik
Untuk menerjemahkan hasil pengolahan deskriptif yang dimuat
pada Tabel 4.10 digunakan tabel 4.6 Dari 16 pertanyaan nilai tertinggi
diperoleh dengan pernyataan “Jumlah pekerjaan mampu diselesaikan
sesuai dengan tugas yang dibebankan“ yaitu sebesar 380 (88.37%) ini
sudah termasuk kategori sangat baik sedangkan nilai terendah diperoleh
dengan pernyataan “Karyawan mampu menjalin hubungan kerja dengan
baik sesame rekan kerja“ sebesar 296 (68.83%) nilai tersebut sudah
termasuk kategori baik. Ini menunjukkan bahwa kinerja sangat bermanfaat
bagi PT.Permata Medialand, dengan memberikan peningkatan kompetensi
dan pengetahuan tentang dunia perumahan, sehingga para karyawan dapat
melakukan dan menghasilkan kinerja yang baik sesuai harapan
perusahaan.
4.2.2. Analisis Kuantitatif
Analisis kuantitatif penelitian dilakukan dengan menggunakan
analisis regresi berganda dengan bantuan software SPSS versi 13.0.
Tabel 4.11 Model Summary
Angka R sebesar 0,751 menunjukkan bahwa hubungan antara
kinerja dengan tiga variable independentnya adalah kuat. R Square yaitu
nilai koefisien determinasi yang didapat dari mengkuadratkan nilai R.
Sehingga didapatkan nilai R Square sebesar 0,565, artinya 56,5% variasi
perubahan (peningkatan atau penurunan) variable kinerja pada model
diperoleh dari hasil adanya pengaruh variabel kepemimpinan, disiplin dan
Model Summary b
.751 a .565 .549 .18661 1.912 Model 1
R R Square Adjusted R Square
Std. Error ofthe Estimate
Durbinatson
Predictors: (Constant), Rata-rata lingkungan kerja, Rata-rata Kepemimpinan, Rata-rata disiplin
a.
Dependent Variable: Rata-rata Kinerja b.
61
lingkungan kerja. Sisanya 43,5% ditentukan oleh pengaruh faktor-faktor
lain diluar ketiga variabel bebas tersebut.
Tabel 4.12. Coefficients untuk uji t (partial) dan interpretasi model dari
analisis regresi linier berganda.
Dengan Program SPSS 13.0 dapat dihitung linieritas antara
Dari tabel diatas dapat dijelaskan bahwa dari ketiga variable yang
berpengaruh signifikan adalah variabel kepemimpinan dan variabel
disiplin yang berpengaruh terhadap kinerja, sedangkan variabel
lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja. untuk
mengetahui besar pengaruh dari tiap variabel independent terhadap
variabel dependennya, dapat dilihat dari nilai-nilai pada kolom Beta,
bahwa pengaruh terbesar adalah variabel kepemimpinan terhadap kinerja
adalah sebesar 0.707. Dari hasil pengolahan data dari tabel coefficients
didapatkan variabel kepemimpinan (X1) memiliki nilai signifikansi 0,000
yang lebih kecil dari nilai α sebesar 0,05, maka variabel kepemimpinan
berpengaruh terhadap kinerja, sedangkan pengaruh disiplin sebesar 0.163,
dari hasil pengolahan data dari tabel coefficients didapatkan variabel
disiplin (X2) memiliki nilai signifikansi sebesar 0,030 yang lebih kecil
dari nilai α sebesar 0,05, maka variabel disiplin berpengaruh terhadap
kinerja. Dan pengaruh lingkungan kerja sebesar -0.098, dari hasil
pengolahan data tabel coefficients didapatkan variabel lingkungan kerja
(X3) memiliki nilai signifikansi sebesar 0.184 yang lebih besar dari nilai α
sebesar 0,05, maka variabel lingkungan kerja tersebut tidak signifikan atau
dapat dikatakan tidak berpengaruh terhadap kinerja. Persamaan regresi
liniernya adalah
Y = 2.309 + 0.401 X1 + 0.107 X2
Coefficients a
2.309 .269 8.584 .000
.401 .042 .707 9.605 .000
.107 .048 .163 2.214 .030
-.045 .034 -.098 -1.340 .184
(Constant)
Kepemimpinan
Disiplin Lingkungan
kerja
Model 1
B Std. Error
UnstandardizedCoefficients
Beta
StandardizedCoefficients
t Sig.
Dependent Variable: Kinerjaa.
62
Koefisien regresi variabel kepemimpinan adalah 0,401 dengan
asumsi bila variabel kepemimpinan naik sebesar satu poin, maka dapat
diprediksi bahwa variabel kinerja akan ikut naik 0,401 poin.
Koefisien regresi variabel disiplin adalah 0,107 dengan asumsi bila
variabel disiplin naik sebesar satu poin, maka dapat diprediksi bahwa
variabel kinerja akan ikut naik 0,107 poin.
Variabel lingkungan kerja (X3) seperti ditunjukkan dalam tabel
Coefficients, memiliki nilai signifikansi 0,184, yang lebih besar dari nilai
α = 0,05 yang berarti variabel lingkungan kerja tidak signifikan.
4.2.3. Pembahasan Hasil Penelitian
Dari interpretasi model diatas dapat disimpulkan, bahwa yang
berpengaruh signifikan terhadap kinerja adalah variabel kepemimpinan
dan variabel disiplin.Variabel lingkungan kerja didapatkan tidak
signifikan, sehingga tidak dimasukkan dalam persamaan regresi, karena
diduga belum dipahami sepenuhnya norma-norma dan nilai dari
perusahaan oleh para karyawan tersebut. Upaya untuk meningkatkan nilai
dari variabel lingkungan kerja adalah lebih memperkenalkan dan
memperhatikan indikator-indikator lingkungan kerja seperti perlengkapan
kerja, ruang kesehatan, kondisi penerangan, ventilasi udara, AC, sikap
menghargai dan menghormati antar karyawan dan atasan, komunikasi
efektif dan tidak adanya diskriminasi.
Hasil interpretasi menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan
(X1), memiliki nilai beta paling besar (0.707). Hal ini menunjukkan bahwa
variabel kepemimpinan memiliki pengaruh paling dominan terhadap
kinerja perusahaan. Menurut teori blumberg dan pringue60
mengemukakan
teori bahwa faktor dalam rangka peningkatan kinerja, dimana dengan
kepemimpinan pimpinan yang baik akan mendorong semangat kerja
bawahannya dan secara tidak langsung akan meningkatkan kinerja. Hasil
interprestasi untuk pengaruh disiplin terhadap kinerja adalah signifikan,
60
Robbins,S., 2000., Op.cit., hal.204
63
menurut teori Hasibuan61
disiplin merupakan fungsi operatif manajemen
sumber daya manusia yang terpenting, karena semakin baik disiplin
seorang karyawan, semakin tinggi kinerja yang dapat dicapainya.
Pengolahan data pada tabel summary diatas didapatkan nilai R
Square sebesar 0,565, artinya 56,5% variasi perubahan (peningkatan atau
penurunan) variabel kinerja pada model diperoleh dari hasil adanya
pengaruh variabel kepemimpinan, disiplin dan lingkungan kerja. Sisanya
43,5% ditentukan oleh pengaruh faktor-faktor lain diluar ketiga variabel
bebas tersebut.
61
Hasibuan,H.M.S.P.,2003.,Op.Cit
64
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil pembahasan dalam bab IV, maka dapat
disimpulkan bahwa dari ketiga faktor variabel kepemimpinan, disiplin dan
lingkungan kerja ternyata hanya dua variabel yang mempengaruhi kinerja
yaitu variabel kepemimpinan dan variabel disiplin yang sangat menentukan
kinerja. Dan diantara kedua variabel tersebut yang paling dominan adalah
variabel kepemimpinan jika dibandingkan dengan variabel disiplin. Hasil
dari penelitian ini berkaitan yang diteliti oleh Joko Purnomo (2006) bahwa
Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Lingkungan Kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai sekaligus variabel kepemimpinan
merupakan faktor yang paling dominan terhadap kinerja pegawai.
65
5.2 Saran
Oleh karena Kepemimpinan sangat dominan mempengaruhi kinerja maka
yang harus dipertahankan dari Kepemimpinan adalah kejelasan dalam
memberikan petunjuk tentang pekerjaan yang akan dilaksanakan oleh staff dengan
cara membuat Tupoksi untuk masing–masing pegawai di sesuaikan dengan
program yang ada di perusahaan. Dan di sarankan kepada perusahaan untuk
mengalokasikan anggaran yang memadai untuk mendukung dan memberikan
pelatihan untuk pemimpin dan pegawai dalam meningkatkan kinerja.
66
Daftar Pustaka
Adair,J.,2008.Kepemimpinan yang Memotivasi. PT. Gramedia Pustaka Utama,
Jakarta,
Aldin ahmad,2006. Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan
Kemampuan Terhadap Kinerja dan Dampaknya kepada
Pengembangan Karir Karyawan PT. PEP,UIEU,Jakarta
Atmosudirjo.P.2003. Administrasi dan Manajemen Umum. Universitas Krisna
dwipayana, Jakarta,
Ari Retno Habsari,2008.Terobosan Kepemimpinan,Media Pressindo.Yogyakarta.
Burhanuddin Abdullah.2005.Performance Appraisal.
Rangkuti Fredi.2003.Riset Pemasaran. PT.Gramedia.Pustaka Utama.Jakarta.
Goleman,D,2006. Kepemimpinan berdasarkan kecerdasan emosi. PT.Gramedia
Pustaka Utama, Jakarta,
Gomes, Faustino Cardoso. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia.Andi Offset,
Yogyakarta
Handoko.T.2004. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE.
Yogyakarta
Hasibuan,H.MS.P.,2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.PT.Bumi
Aksara,Jakarta.
Purnomo Joko. 2006. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Kehutanan dan
Perkebunan Kab. Jepara,Jawa Tengah.
Jonassen,J.R,2006.Rahasia Kepemimpinan.Hanggar Kreator. Jogjakarta.
67
Luthans,Fred,2002.Organization Behavior,Sixth Edition,Singapore:McGraw Hill
Book Co.
Mahsun,M,2006.Pengukuran Kinerja Sektor Publik.BPFE. Yogyakarta,
Majalah Bisnis Properti, vol.2 , no. 22 juni 2005, dan Tabloid
Properti,vol.III,no.29, 1 Juli- 1 agst 2005
Mangkuprawira Tb.S. dan Hubeis A.V.,2007. Manajemen Mutu Sumber Daya
Manusia. Ghalia Indonesia. Bogor,
Mangkunegara,A.A.P,2005, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Rosdakarya, Bandung,
Moekijat.2004.Manajemen Sumber Daya Manusia.MandarMaju.Bandung
Munir.2005.Manajemen Sumber Daya Manusia.Erlangga,Jakarta.
Nurachadijat.K dan Fauzi.D.A.,2006.Membangun Motivasi Kepemimpinan.Edsa
Mahkota,Jakarta
Prijodarminto.S.2004.Tata Personalia.Djambatan,Bandung.
Respati Dyah,2008, Pengaruh kemampuan kerja, disiplin kerja dan motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan di lingkungan PT. Balai Besar Pendidikan dan
Pelatihan Ekspor Indonesia. Departemen Perdagangan.UIEU,Jakarta.
Rivanto,J.2004.Produktivitas dan Mutu Kehidupan. Lembaga Sarana Informasi
Usaha dan Produktivitas,Departemen Tenaga Kerja,Jakarta
Robbins,S.,2000. Organizational Behavior.7 th Edition.New Jersey,Grentice Hall
Inc
Ruky,A.S.2006.Sistem Manajemen Kinerja. PT.Gramedia Pustaka Umum,Jakarta,
Siagian,S.P.1999.Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan 4 .PT.Bumi
Aksara,Jakarta
Simanjutak, P.J.2005. Manajemen dan Evaluasi Kinerja, Lembaga Penerbit
Fakultas Ekonomi UI.
Simamora Bilson,2004. Panduan Riset Perilaku Konsumen.,Cetakan
kedua.,PT.Gramedia Pusaka Utama,Jakarta.
68
Sholeh,I,2008.PengertianKepemimpinan.http://myhad.blogspot.com/2007/04/
pengertian kepemimpinan-leadership.html
Sopiah,2008. Perilaku Organisasional. Penerbit Andi, Yogyakarta
Sri Yono, Teguh Djiwanto, Manogar Hasibuan. 2004. Analisis Pengaruh Insentif,
Motivasi, Disiplin Kerja dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
pada Badan Pengelolaan Keuangan Daerah Kab.
Banyumas,UnSoed,Purwokerto.
Suastha Nyoman T.,2006,Evaluasi Kinerja Dan Sistem Manajemen Sumber Daya
Manusia. UIEU,Jakarta,
Suradinata.E.2003.Manajemen Pemerintahan dan Otonomi Daerah. Ramadhan.
Bandung.
Sugiyono,2006. Metode Penelitian Administrasi. Penerbit CV.Alfabeta,Bandung.
Tangkilisan,H.N.S.2005,Manajemen Publik, PT.Gramedia Widiasarana Indonesia,
Jakarta,
Terry,GR.2003.Priciple of Management,(Terjemahan) Alumni,Bandung.
Triton Prawira,2006,SPSS 13.0 Terapan; Riset Statistik Parametrik,Andi
Offset,yogyakarta
Umar Husein,2008,Riset SumberDaya Manusia Dalam Organisasi,Cetakan
kedelapan.PT.Raja Gramedia Persada Utama, Jakarta.
Yudelowitz,J,2006.Smart Leadership.PT.Elex Media Komputindo, Jakarta.
69
LAMPIRAN
70
Lampiran 1 : Daftar Kusioner
Kepada YTH,
Bapak/Ibu
Di Tempat
Dengan hormat,
Dalam rangka penyelesaian karya tulis (Tesis) dengan judul Kajiian
Peningkatan Kinerja Pegawai PT.Permata Medialand, saya membutuhkan
partisipasi Anda selaku karyawan PT.PERMATA MEDIALAND.
Saya mohon kiranya Bapak/Ibu dapat membantu mengisi kuesioner yang
telah tersedia. Dalam riset ini, Anda memiliki peluang menyuarakan pendapat
atau memberi masukan berharga bagi manajemen. Oleh karena itu, gunakan
kesempatan ini dengan menjawab kuesioner secara jujur seperti yang Anda
rasakan sebenar - benarnya di perusahaan ini. Mudah – mudahan hasil penelitian
ini dapat bermanfaat sebagai masukan dalam meningkatkan kinerja karyawan
pada PT.Permata Medialand.
Atas kerjasama Bapak/Ibu, saya ucapkan terima kasih.
Peneliti
Wijayanti Sumarjo.P
71
PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER :
Kuesioner dibawah ini memuat sejumlah peryataan. Silahkan tunjukkan seberapa
besar tingkat persetujuan atau ketidaksetujuan Anda terhadap setiap peryataan
dengan memberi tanda silang ( x ) pada setiap kolom yang dapat mewakili
penilaiaan. Tidak ada jawaban benar atau salah. Beberapa peryataan tampak
memiliki arti yang hampir sama ; hal itu tidak perlu Anda hiraukan. Anda cukup
menjawab langsung sesuai apa yang muncul pertama kali dalam pikiran Anda.
Pilihan jawaban yang tersedia adalah:
1 = Sangat Tidak Setuju
2 = Tidak Setuju
3 = Ragu - ragu
4 = Setuju
5 = Sangat Setuju
Data Umum Responden
1. Jenis Kelamin.
Pria Wanita
2. Usia Anda Saat Ini
18 – 25 26 – 35 36 – 45 46 – 55
3. Tingkat Pendidikan Terakhir Yang Berhasil Anda Selesaikan
SD SMP SMA Diploma S1 S2
4. Jabatan Pekerjaan Anda di Perusahaan Ini.
Bag.Keu Bag Teknik Bag. PSDM Direksi
Manager. Proyek Bag.Estate Legal CS
Marketing Keamanan Ekspedisi
5. Lama Anda berkerja di Perusahaan ini.
1 – 3 Tahun 3 – 6 Tahun 6 – 9 Tahun
9 – 12 Tahun 12 – 15 Tahun > 20 Tahun
72
Nb : Harap kuesioner ini dikembalikan, Terima Kas
Tabel 1. Pernyataan Kinerja
Alternatif Jawaban
No
Pernyataan Kinerja STS TS R S ST
1. Karyawan bertanggungjawab pada setiap tugas
yang diberikan.
1 2 3 4 5
2. Karyawan tidak pernah meninggalkan tugas
yang diberikan.
1 2 3 4 5
3. Karyawan menyelesaikan setiap pekerjaan
sesuai waktu yang telah ditentukan.
1 2 3 4 5
4. Karyawan selalu berusaha menyelesaikan tugas
tepat waktu.
1 2 3 4 5
5. Karyawan sangat memahami tugas-tugas yang
diberikan kepadanya.
1 2 3 4 5
6. Karyawan mampu mengembangkan
kemampuan sesuai dengan pekerjaannya.
1 2 3 4 5
7. Hasil kerja karyawan sesuai standar kerja yang
diharapkan.
1 2 3 4 5
8. Hasil kerja karyawan dapat diselesaikan tepat
pada waktunya.
1 2 3 4 5
9. Jumlah pekerjaan mampu diselesaikan sesuai
dengan tugas yang dibebankan.
1 2 3 4 5
10. Karyawan dapat mencapai target yang telah
ditentukan.
1 2 3 4 5
11. Karyawan bekerja dengan tingkat kesalahan
yang rendah.
1 2 3 4 5
12. Karyawan sangat menguasai setiap bidang
pekerjaan yang diberikan.
1 2 3 4 5
13. Karyawan mampu menjalin hubungan/
komunikasi yang baik dengan atasan.
1 2 3 4 5
14. Karyawan aktif dalam berkomunikasi antara
atasan dan rekan kerja.
1 2 3 4 5
73
15. Karyawan mampu menjalin hubungan kerja
dengan baik sesama rekan kerja.
1 2 3 4 5
16. Karyawan saling membantu dalam
menyelesaikan tugas.
1 2 3 4 5
Tabel 2 . Pernyataan Kepemimpinan
Alternatif Jawaban No Pernyataan Kepemimpinan
STS TS S R ST
1. Pimpinan menunjukkan perhatian terhadap
kesejahteraan bawahan.
1 2 3 4 5
2. Pimpinan dapat menjaga hubungan baik
dengan karyawan.
1 2 3 4 5
3. Pimpinan menciptakan iklim kerja yang
bersahabat/kondusif.
1 2 3 4 5
4. Pimpinan memiliki interaksi sosial yang baik. 1 2 3 4 5
5. Pimpinan dapat mengarahkan bawahan untuk
berkerja sesuai dengan peraturan, prosedur dan
petunjuk yang ada.
1 2 3 4 5
6. Pimpinan tegas dan bertanggungjawab dalam
bekerja.
1 2 3 4 5
7. Pimpinan selalu memantau pekerjaan
karyawan.
1 2 3 4 5
8. Pimpinan concern terhadap persoalan
karyawan.
1 2 3 4 5
9. Pimpinan dapat berfungsi sebagai mitra
bawahan dalam pengambilan keputusan.
1 2 3 4 5
10. Pimpinan tegas dalam pengambilan keputusan
demi kepentingan perusahaan
1 2 3 4 5
11. Pimpinan bersedia memberikan
pendapat/nasehat kepada bawahan.
1 2 3 4 5
12. Pimpinan memberikan teladan yang baik
kepada bawahan.
1 2 3 4 5
13. Pimpinan menentukan tujuan organisasi yang
menantang.
1 2 3 4 5
14. Pimpinan selalu mempunyai tujuan yang jelas
dalam bekerja.
1 2 3 4 5
15. Pimpinan menekankan perlunya kinerja yang
memuaskan.
1 2 3 4 5
74
16. Pimpinan dapat menjaga kinerja dirinya dan
karyawan.
1 2 3 4 5
Tabel 3. Pernyataan Disiplin
Alternatif jawaban No. Pernyataan Disiplin
STS TS R S ST
1. Karyawan patuh terhadap tanggungjawab 1 2 3 4 5
2. Karyawan berusaha bertanggungjawab atas
pekerjaan yang diberikan.
1 2 3 4 5
3. Karyawan patuh terhadap pimpinan 1 2 3 4 5
4. Karyawan selalu tepat waktu menyelesaikan
tugas yang diberikan oleh pimpinan.
1 2 3 4 5
5. Karyawan mentaati peraturan yang telah
ditetapkan
1 2 3 4 5
6. Karyawan menjaga sikap taat, patuh dan tertib
dalam bekerja.
1 2 3 4 5
7. Karyawan taat terhadap prosedur kerja yang
telah ditetapkan perusahaan.
1 2 3 4 5
8. Karyawan menjunjung tinggi norma-norma
yang berlaku.
1 2 3 4 5
9. Karyawan setia kepada komitmen perusahan. 1 2 3 4 5
10. Karyawan tegas dalam bekerja dan pengambilan
keputusan.
1 2 3 4 5
11 Karyawan setia kepada jabatan yang telah
diberikan.
1 2 3 4 5
12. Karyawan senantiasa bertanggungjawab dalam
melaksanakan tugas dan kewajibannya.
1 2 3 4 5
13. Menghormati antara sesama karyawan 1 2 3 4 5
14. Karyawan selalu berusaha menumbuhkan rasa
sadar berdisiplin kepada rekan kerja.
1 2 3 4 5
75
15. Menghormati pendapat orang lain 1 2 3 4 5
16. Menerima pendapat yang diajukan dengan baik. 1 2 3 4 5
Tabel 4. Pernyataan Lingkungan Kerja
Alternatif Jawaban No. Pernyataan Lingkungan Kerja
STS TS R S ST
1. Tersedianya perlengkapan kerja, seperti komputer,
printer dan telephone yang memadai.
1 2 3 4 5
2. Kelengkapan alat kerja yang menunjang karyawan
dalam bekerja.
1 2 3 4 5
3. Tersedianya ruang kesehatan , koperasi/kantin
sampai kamar kecil yang baik dan bersih.
1 2 3 4 5
4. Kelengkapan ruangan yang berkualitas dapat
mendukung karyawan dalam bekerja dan
beristirahat.
1 2 3 4 5
5. Kondisi penerangan yang cukup memadai sangat
nyaman untuk melakukan aktivitas kerja.
1 2 3 4 5
6. Kelengkapan lampu penerangan diruangan
mendukung karyawan dalam bekerja.
1 2 3 4 5
7. Tersedianya ventilasi udara dan AC yang sangat
baik dapat mendukung efisiensi dalam bekerja.
1 2 3 4 5
8. Keadaan ruangan yang bersih,rapi dan nyaman
mendukung aktivitas dalam bekerja.
1 2 3 4 5
9. Tercipta suasana sikap saling menghargai dan
menghormati atasan maupun sesama karyawan
lainnya.
1 2 3 4 5
10. Dapat bekerjasama antara sesama rekan kerja. 1 2 3 4 5
11. Perusahaan selalu menyebarkan informasi yang
baru secara terbuka kepada semua karyawan.
1 2 3 4 5
12. Perusahaan secara tulisan dan lisan menyebarkan
informasi yang up to date kepada karyawan.
1 2 3 4 5
13. Komunikasi yang telah terjalin sudah terlaksana
secara efektif.
1 2 3 4 5
14. Karyawan mampu berkomunikasi secara aktif
dengan atasan dan rekan kerja.
1 2 3 4 5
15. Perusahaan ini secara pribadi tidak pernah melihat
diskriminasi pegawai dari sudut pandang suku,
1 2 3 4 5
76
warna kulit dan agamanya.
16. Antara sesama karyawan terjalin sikap saling
menghargai dan menghormati di dalam maupun
diluar perusahaan.
1 2 3 4 5
96
Reliability Kepemimpinan
Case Processing Summary
31 100.0
0 .0
31 100.0
Valid
Excludeda
Total
CasesN %
Listwise deletion based on allvariables in the procedure.
a.
Reliability Statistics
.780 17
Cronbach'sAlpha N of Items
Item-Total Statistics
231.1613 387284.940 .999 .769
230.0645 383622.662 .999 .767
229.6129 382120.245 1.000 .765
229.6129 382121.645 1.000 .765
229.6774 382330.359 1.000 .766
229.7419 382549.865 1.000 .766
229.6774 382333.492 1.000 .766
229.6129 382120.778 1.000 .765
229.4839 381689.791 1.000 .765
229.5484 381905.856 1.000 .765
229.6129 382117.712 1.000 .765
229.5484 381905.989 1.000 .765
230.3226 384481.626 .999 .767
229.5484 381905.856 1.000 .765
229.2903 381046.413 1.000 .765
229.4839 381691.725 1.000 .765
118.5806 101913.918 1.000 1.000
Q1
Q2
Q3
Q4
Q5
Q6
Q7
Q8
Q9
Q10
Q11
Q12
Q13
Q14
Q15
Q16
TOTAL
Scale Mean ifItem Deleted
ScaleVariance if
Item Deleted
CorrectedItem-TotalCorrelation
Cronbach'sAlpha if Item
Deleted
Scale Statistics
237.1613 407655.7 638.47919 17
Mean Variance Std. Deviation N of Items
97
Reliability Disiplin
Case Processing Summary
31 100.0
0 .0
31 100.0
Valid
Excludeda
Total
CasesN %
Listwise deletion based on allvariables in the procedure.
a.
Reliability Statistics
.789 17
Cronbach'sAlpha N of Items
Item-Total Statistics
231.9677 382779.366 1.000 .775
232.0323 382996.766 1.000 .775
232.4194 384283.785 1.000 .776
232.2258 383639.581 1.000 .775
231.9032 382563.890 1.000 .775
231.9677 382777.232 1.000 .775
232.0968 383207.957 1.000 .775
231.8387 382351.006 1.000 .775
232.0968 383208.090 1.000 .775
231.8387 382352.273 1.000 .775
232.5484 384726.856 .999 .776
231.9032 382567.490 1.000 .775
231.7742 382141.114 1.000 .774
231.6452 381708.837 1.000 .774
231.5806 381498.985 1.000 .774
231.6452 381709.437 1.000 .774
120.7742 105730.914 1.000 1.000
Q1
Q2
Q3
Q4
Q5
Q6
Q7
Q8
Q9
Q10
Q11
Q12
Q13
Q14
Q15
Q16
TOTAL
Scale Mean ifItem Deleted
ScaleVariance if
Item Deleted
CorrectedItem-TotalCorrelation
Cronbach'sAlpha if Item
Deleted
Scale Statistics
239.5161 408341.4 639.01596 17
Mean Variance Std. Deviation N of Items
98
Reliability Lingkungan Kerja
Warnings
The space saver method is used. That is, the covariance matrix is not calculated orused in the analysis.
Case Processing Summary
31 100.0
0 .0
31 100.0
Valid
Excludeda
Total
CasesN %
Listwise deletion based on allvariables in the procedure.
a.
Reliability Statistics
.790 17
Cronbach'sAlpha N of Items
Item-Total Statistics
233.0645 385398.596 1.000 .774
233.9032 388205.490 1.000 .776
235.3871 393201.845 .998 .780
233.7742 387774.514 1.000 .776
233.2581 386042.798 1.000 .775
233.1290 385621.916 1.000 .775
233.1290 385615.383 1.000 .775
232.9355 384980.529 1.000 .774
233.5161 386905.591 1.000 .775
233.6452 387340.503 1.000 .776
234.1613 389071.806 1.000 .777
233.9032 388205.290 1.000 .776
234.0323 388639.699 1.000 .777
233.7742 387772.714 1.000 .776
233.9677 388419.699 1.000 .776
233.7742 387772.114 1.000 .776
121.8065 107512.761 1.000 1.000
Q1
Q2
Q3
Q4
Q5
Q6
Q7
Q8
Q9
Q10
Q11
Q12
Q13
Q14
Q15
Q16
TOTAL
Scale Mean ifItem Deleted
ScaleVariance if
Item Deleted
CorrectedItem-TotalCorrelation
Cronbach'sAlpha if Item
Deleted
Scale Statistics
241.3226 413493.7 643.03475 17
Mean Variance Std. Deviation N of Items
99
Reliability Kinerja
Case Processing Summary
31 100.0
0 .0
31 100.0
Valid
Excludeda
Total
CasesN %
Listwise deletion based on allvariables in the procedure.
a.
Reliability Statistics
.789 17
Cronbach'sAlpha N of Items
Item-Total Statistics
224.4839 358239.791 .999 .775
224.3548 357824.437 1.000 .775
224.7419 359068.665 1.000 .776
224.7419 359072.531 1.000 .776
224.5484 358443.189 .999 .776
224.2258 357410.114 1.000 .775
224.3548 357823.437 1.000 .775
224.2258 357408.514 1.000 .775
224.9355 359698.196 .999 .777
225.0000 359901.600 .999 .777
224.2903 357617.213 1.000 .775
224.2258 357408.714 1.000 .775
223.8387 356166.140 1.000 .774
223.7742 355959.381 1.000 .774
223.7742 355958.047 1.000 .774
223.9677 356581.699 1.000 .774
116.8387 98948.473 1.000 1.000
Q1
Q2
Q3
Q4
Q5
Q6
Q7
Q8
Q9
Q10
Q11
Q12
Q13
Q14
Q15
Q16
TOTAL
Scale Mean ifItem Deleted
ScaleVariance if
Item Deleted
CorrectedItem-TotalCorrelation
Cronbach'sAlpha if Item
Deleted
Scale Statistics
231.6452 381691.0 617.81144 17
Mean Variance Std. Deviation N of Items
100
Regression N = 86
Descriptive Statistics
3.9731 .27778 86
3.3576 .48956 86
4.4208 .42535 86
3.3852 .59924 86
Rata-rata Kinerja
Rata-rata Kepemimpinan
Rata-rata disiplin
Rata-rata lingkungankerja
Mean Std. Deviation N
Correlations
1.000 .726 .265 -.085
.726 1.000 .135 .033
.265 .135 1.000 -.064
-.085 .033 -.064 1.000
. .000 .007 .217
.000 . .108 .382
.007 .108 . .278
.217 .382 .278 .
86 86 86 86
86 86 86 86
86 86 86 86
86 86 86 86
Rata-rata Kinerja
Rata-rata Kepemimpinan
Rata-rata disiplin
Rata-rata lingkungankerja
Rata-rata Kinerja
Rata-rata Kepemimpinan
Rata-rata disiplin
Rata-rata lingkungankerja
Rata-rata Kinerja
Rata-rata Kepemimpinan
Rata-rata disiplin
Rata-rata lingkungankerja
Pearson Correlation
Sig. (1-tailed)
N
Rata-rataKinerja
Rata-rataKepemim
pinanRata-rata
disiplin
Rata-ratalingkungan
kerja
101
Variables Entered/Removedb
Rata-ratalingkungankerja,Rata-rataKepemimpinan,Rata-ratadisiplin
a
. Enter
Model1
VariablesEntered
VariablesRemoved Method
All requested variables entered.a.
Dependent Variable: Rata-rata Kinerjab.
Model Summaryb
.751a .565 .549 .18661 1.912
Model1
R R SquareAdjustedR Square
Std. Error ofthe Estimate
Durbin-Watson
Predictors: (Constant), Rata-rata lingkungan kerja, Rata-rataKepemimpinan, Rata-rata disiplin
a.
Dependent Variable: Rata-rata Kinerjab.
ANOVAb
3.704 3 1.235 35.452 .000a
2.855 82 .035
6.559 85
Regression
Residual
Total
Model1
Sum ofSquares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), Rata-rata lingkungan kerja, Rata-rata Kepemimpinan,Rata-rata disiplin
a.
Dependent Variable: Rata-rata Kinerjab.
Coefficientsa
2.309 .269 8.584 .000
.401 .042 .707 9.605 .000 .726 .728 .700 .980 1.020
.107 .048 .163 2.214 .030 .265 .237 .161 .977 1.023
-.045 .034 -.098 -1.340 .184 -.085 -.146 -.098 .994 1.006
(Constant)
Rata-rata Kepemimpinan
Rata-rata disiplin
Rata-rata lingkungankerja
Model1
B Std. Error
UnstandardizedCoefficients
Beta
StandardizedCoefficients
t Sig. Zero-order Partial Part
Correlations
Tolerance VIF
Collinearity Statistics
Dependent Variable: Rata-rata Kinerjaa.
102
Collinearity Diagnosticsa
3.956 1.000 .00 .00 .00 .00
.026 12.219 .00 .16 .02 .80
.014 16.940 .03 .77 .23 .06
.004 32.323 .96 .07 .74 .14
Dimension1
2
3
4
Model1
EigenvalueCondition
Index (Constant)
Rata-rataKepemim
pinanRata-ratadisiplin
Rata-ratalingkungan
kerja
Variance Proportions
Dependent Variable: Rata-rata Kinerjaa.
Residuals Statisticsa
3.4891 4.7140 3.9731 .20874 86
-2.319 3.549 .000 1.000 86
.021 .075 .038 .012 86
3.4765 4.7311 3.9733 .20963 86
-.46964 .33942 .00000 .18328 86
-2.517 1.819 .000 .982 86
-2.565 1.845 .000 1.001 86
-.48767 .34914 -.00020 .19038 86
-2.658 1.873 -.003 1.013 86
.040 12.730 2.965 2.625 86
.000 .063 .010 .012 86
.000 .150 .035 .031 86
Predicted Value
Std. Predicted Value
Standard Error ofPredicted Value
Adjusted Predicted Value
Residual
Std. Residual
Stud. Residual
Deleted Residual
Stud. Deleted Residual
Mahal. Distance
Cook's Distance
Centered Leverage Value
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Dependent Variable: Rata-rata Kinerjaa.
103
Charts
210-1-2-3
Regression Standardized Residual
15
12
9
6
3
0
Fre
qu
en
cy
Mean = 1.77E-16Std. Dev. = 0.982N = 86
Dependent Variable: Rata-rata Kinerja
Histogram
104
1.00.80.60.40.20.0
Observed Cum Prob
1.0
0.8
0.6
0.4
0.2
0.0
Exp
ecte
d C
um
Pro
b
Dependent Variable: Rata-rata Kinerja
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
43210-1-2-3
Regression Standardized Predicted Value
4.80
4.60
4.40
4.20
4.00
3.80
3.60
3.40
Rata
-rata
Kin
erj
a
Dependent Variable: Rata-rata Kinerja
Scatterplot
76
Lampiran 1 : Data Responden untuk Kepemimpinan N = 30
KEPEMIMPINA
N
Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q1
0
Q1
1
Q1
2
Q1
3
Q1
4
Q1
5
Q16 JUMLA
H
1 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 62
2 2 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 59
3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 60
4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 63
5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 66
6 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 70
7 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 61
8 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 5 5 5 5 71
9 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 63
10 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 16
11 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 62
12 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 67
13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
14 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 4 4 4 60
15 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 63
16 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 62
17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
18 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 63
19 2 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 59
20 3 4 4 4 5 3 5 4 4 4 5 4 5 4 5 4 67
21 3 2 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 65
22 2 2 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 59
23 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 62
24 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 65
25 1 2 4 4 2 3 4 4 4 4 2 4 3 4 4 4 53
26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
27 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 63
28 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 62
29 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 60
30 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 63
TOTAL 1838
77
Lampiran 2 : Data Responden untuk Disiplin N = 30
DISIPLIN Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q1
0
Q1
1
Q1
2
Q1
3
Q1
4
Q1
5
Q16 JUMLA
H
1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5 65
3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 56
4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 62
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 5 5 5 4 65
7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 5 4 5 4 5 75
8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
9 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 65
10 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 16
11 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 51
12 5 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 69
13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
14 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 63
15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
16 3 4 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 5 5 4 61
17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
18 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 5 4 5 4 5 75
19 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 62
20 4 4 5 4 4 5 4 5 5 4 5 4 5 4 4 4 70
21 4 3 4 4 5 4 4 4 4 5 3 4 5 5 4 5 67
22 3 3 3 3 4 2 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 56
23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
24 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 5 5 66
25 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 62
26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
27 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 61
28 5 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 69
29 3 4 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 5 5 4 61
30 4 4 4 4 3 3 4 5 3 4 4 4 4 4 5 4 63
TOTAL= 1809
78
Lampiran : Data Responden untuk Lingkungan Kerja N = 30
LINGKUNGAN KERJA Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12 Q13 Q14 Q15 Q16 JUMLAH
1 5 4 3 4 5 5 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 64
2 5 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 63
3 5 4 2 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 57
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 2 4 4 4 70
6 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 65
7 4 5 3 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 71
8 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 70
9 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 69
10 1 1 2 1 1 3 2 4 1 1 1 1 1 1 1 1 23
11 5 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 62
12 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 63
13 4 5 3 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 71
14 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 63
15 5 4 2 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 57
16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
17 4 3 2 4 4 4 4 5 4 4 3 3 4 4 3 4 59
18 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 63
19 4 4 2 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
20 5 4 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 65
21 5 3 2 4 4 4 5 5 4 4 4 5 3 4 4 4 64
22 4 3 2 4 4 4 4 5 4 4 3 3 4 4 3 4 59
23 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 62
24 5 4 3 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 67
25 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 62
26 5 4 2 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 57
27 4 4 2 4 5 5 5 5 4 4 3 4 3 4 4 4 64
28 5 4 5 4 5 5 5 5 4 4 3 3 3 4 3 3 65
29 5 4 2 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 2 4 60
30 5 4 3 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 71
79
total 1807
Lampiran 4: Data Responden untuk Kinerja N = 30
KINERJ
A
Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q1
0
Q1
1
Q1
2
Q1
3
Q1
4
Q1
5
Q16 JUMLAH
1 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 62
2 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 59
3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 58
4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 63
5 3 3 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 5 5 5 4 70
6 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 5 5 5 5 5 67
7 5 5 4 4 5 4 4 4 4 2 5 4 4 4 4 4 66
8 5 5 5 3 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 68
9 2 4 2 4 1 4 4 4 4 1 4 3 4 4 4 4 53
10 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 16
11 3 3 3 3 2 4 3 3 3 2 3 3 4 5 4 4 52
12 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 3 4 4 59
13 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 65
14 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 63
15 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 62
16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
17 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 63
18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
19 4 4 3 3 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 62
20 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 69
21 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 4 5 5 5 4 4 62
22 4 4 4 4 4 4 5 5 3 3 4 4 4 4 5 5 66
23 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 5 5 4 4 57
24 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 65
25 2 2 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 58
26 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 63
27 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 56
28 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 3 4 4 59
80
Correlations
1 .664** .572** .430* .669** .548** .481** .449* .508** .461* .646** .525** .494** .461* .343 .371* .673**
.000 .001 .018 .000 .002 .007 .013 .004 .010 .000 .003 .005 .010 .063 .044 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
.664** 1 .740** .597** .554** .589** .317 .538** .591** .584** .746** .654** .276 .584** .313 .443* .694**
.000 .000 .001 .001 .001 .088 .002 .001 .001 .000 .000 .140 .001 .092 .014 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
.572** .740** 1 .902** .567** .833** .669** .813** .840** .856** .773** .954** .460* .856** .706** .729** .903**
.001 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .010 .000 .000 .000 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
.430* .597** .902** 1 .629** .826** .741** .902** .838** .950** .769** .950** .511** .950** .783** .911** .927**
.018 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .004 .000 .000 .000 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
.669** .554** .567** .629** 1 .639** .684** .567** .591** .669** .766** .600** .562** .669** .610** .643** .795**
.000 .001 .001 .000 .000 .000 .001 .001 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
.548** .589** .833** .826** .639** 1 .607** .745** .703** .791** .710** .791** .379* .791** .672** .678** .833**
.002 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .039 .000 .000 .000 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
.481** .317 .669** .741** .684** .607** 1 .824** .697** .707** .637** .707** .611** .707** .783** .681** .809**
.007 .088 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
.449* .538** .813** .902** .567** .745** .824** 1 .840** .856** .694** .856** .521** .856** .706** .822** .879**
.013 .002 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .003 .000 .000 .000 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
.508** .591** .840** .838** .591** .703** .697** .840** 1 .878** .717** .878** .525** .878** .702** .836** .885**
.004 .001 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .003 .000 .000 .000 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
.461* .584** .856** .950** .669** .791** .707** .856** .878** 1 .731** .899** .572** 1.000** .810** .955** .933**
.010 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
.646** .746** .773** .769** .766** .710** .637** .694** .717** .731** 1 .814** .548** .731** .668** .701** .876**
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .002 .000 .000 .000 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
.525** .654** .954** .950** .600** .791** .707** .856** .878** .899** .814** 1 .509** .899** .730** .859** .926**
.003 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .004 .000 .000 .000 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
.494** .276 .460* .511** .562** .379* .611** .521** .525** .572** .548** .509** 1 .572** .643** .570** .673**
.005 .140 .010 .004 .001 .039 .000 .003 .003 .001 .002 .004 .001 .000 .001 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
.461* .584** .856** .950** .669** .791** .707** .856** .878** 1.000** .731** .899** .572** 1 .810** .955** .933**
.010 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
.343 .313 .706** .783** .610** .672** .783** .706** .702** .810** .668** .730** .643** .810** 1 .763** .816**
.063 .092 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
.371* .443* .729** .911** .643** .678** .681** .822** .836** .955** .701** .859** .570** .955** .763** 1 .871**
.044 .014 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
.673** .694** .903** .927** .795** .833** .809** .879** .885** .933** .876** .926** .673** .933** .816** .871** 1
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Q1
Q2
Q3
Q4
Q5
Q6
Q7
Q8
Q9
Q10
Q11
Q12
Q13
Q14
Q15
Q16
TOTAL
Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12 Q13 Q14 Q15 Q16 TOTAL
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
29 5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 5 4 4 4 57
30 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 5 4 63
TOTAL= 1748
Lampiran 5 : Hasil Uji Validitas untuk Kepemimpinan
81
Correlations
1 .840** .720** .893** .867** .844** .947** .753** .754** .809** .255 .838** .589** .627** .466** .736** .899**
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .174 .000 .001 .000 .009 .000 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
.840** 1 .668** .839** .656** .815** .789** .836** .714** .822** .320 .928** .583** .771** .668** .751** .897**
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .085 .000 .001 .000 .000 .000 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
.720** .668** 1 .786** .675** .692** .706** .742** .595** .681** .182 .691** .561** .562** .438* .658** .783**
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .334 .000 .001 .001 .015 .000 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
.893** .839** .786** 1 .832** .802** .888** .842** .695** .834** .233 .854** .614** .670** .512** .786** .907**
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .216 .000 .000 .000 .004 .000 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
.867** .656** .675** .832** 1 .779** .877** .692** .794** .806** .253 .773** .540** .627** .363* .731** .852**
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .177 .000 .002 .000 .049 .000 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
.844** .815** .692** .802** .779** 1 .851** .733** .864** .726** .325 .753** .587** .673** .476** .661** .877**
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .080 .000 .001 .000 .008 .000 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
.947** .789** .706** .888** .877** .851** 1 .778** .806** .771** .306 .795** .564** .609** .459* .714** .896**
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .100 .000 .001 .000 .011 .000 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
.753** .836** .742** .842** .692** .733** .778** 1 .705** .859** .427* .895** .691** .783** .681** .768** .912**
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .019 .000 .000 .000 .000 .000 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
.754** .714** .595** .695** .794** .864** .806** .705** 1 .698** .323 .719** .454* .658** .360 .532** .811**
.000 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .082 .000 .012 .000 .051 .002 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
.809** .822** .681** .834** .806** .726** .771** .859** .698** 1 .277 .962** .742** .911** .659** .900** .929**
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .138 .000 .000 .000 .000 .000 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
.255 .320 .182 .233 .253 .325 .306 .427* .323 .277 1 .328 .406* .207 .465** .280 .426*
.174 .085 .334 .216 .177 .080 .100 .019 .082 .138 .077 .026 .272 .010 .134 .019
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
.838** .928** .691** .854** .773** .753** .795** .895** .719** .962** .328 1 .698** .884** .697** .868** .946**
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .077 .000 .000 .000 .000 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
.589** .583** .561** .614** .540** .587** .564** .691** .454* .742** .406* .698** 1 .738** .767** .789** .768**
.001 .001 .001 .000 .002 .001 .001 .000 .012 .000 .026 .000 .000 .000 .000 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
.627** .771** .562** .670** .627** .673** .609** .783** .658** .911** .207 .884** .738** 1 .773** .800** .839**
.000 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .272 .000 .000 .000 .000 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
.466** .668** .438* .512** .363* .476** .459* .681** .360 .659** .465** .697** .767** .773** 1 .756** .705**
.009 .000 .015 .004 .049 .008 .011 .000 .051 .000 .010 .000 .000 .000 .000 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
.736** .751** .658** .786** .731** .661** .714** .768** .532** .900** .280 .868** .789** .800** .756** 1 .872**
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .002 .000 .134 .000 .000 .000 .000 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
.899** .897** .783** .907** .852** .877** .896** .912** .811** .929** .426* .946** .768** .839** .705** .872** 1
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .019 .000 .000 .000 .000 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Q1
Q2
Q3
Q4
Q5
Q6
Q7
Q8
Q9
Q10
Q11
Q12
Q13
Q14
Q15
Q16
TOTAL
Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12 Q13 Q14 Q15 Q16 TOTAL
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.
Lampiran 6 : Hasil Uji Validitas untuk Disiplin
82
Correlations
1 .533** .086 .785** .621** .358 .560** .173 .600** .722** .446* .445* .325 .575** .294 .373* .640**
.002 .650 .000 .000 .052 .001 .362 .000 .000 .014 .014 .080 .001 .114 .043 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
.533** 1 .273 .766** .778** .600** .643** .099 .756** .709** .731** .578** .528** .622** .695** .698** .822**
.002 .145 .000 .000 .000 .000 .603 .000 .000 .000 .001 .003 .000 .000 .000 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
.086 .273 1 .171 .301 .319 .368* .153 .337 .333 .298 .244 .092 .294 .343 .218 .422*
.650 .145 .367 .107 .085 .045 .419 .068 .073 .110 .194 .630 .114 .063 .246 .020
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
.785** .766** .171 1 .794** .459* .669** .152 .783** .911** .728** .698** .642** .826** .624** .741** .877**
.000 .000 .367 .000 .011 .000 .424 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
.621** .778** .301 .794** 1 .905** .807** .327 .772** .751** .564** .588** .502** .769** .635** .670** .874**
.000 .000 .107 .000 .000 .000 .077 .000 .000 .001 .001 .005 .000 .000 .000 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
.358 .600** .319 .459* .905** 1 .711** .372* .579** .459* .314 .370* .283 .545** .491** .459* .662**
.052 .000 .085 .011 .000 .000 .043 .001 .011 .091 .044 .129 .002 .006 .011 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
.560** .643** .368* .669** .807** .711** 1 .627** .836** .725** .575** .666** .366* .694** .660** .669** .855**
.001 .000 .045 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .046 .000 .000 .000 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
.173 .099 .153 .152 .327 .372* .627** 1 .487** .270 .082 .112 -.035 .321 .268 .341 .364*
.362 .603 .419 .424 .077 .043 .000 .006 .149 .666 .555 .855 .084 .153 .065 .048
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
.600** .756** .337 .783** .772** .579** .836** .487** 1 .839** .677** .601** .505** .744** .819** .783** .907**
.000 .000 .068 .000 .000 .001 .000 .006 .000 .000 .000 .004 .000 .000 .000 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
.722** .709** .333 .911** .751** .459* .725** .270 .839** 1 .715** .662** .473** .765** .659** .758** .879**
.000 .000 .073 .000 .000 .011 .000 .149 .000 .000 .000 .008 .000 .000 .000 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
.446* .731** .298 .728** .564** .314 .575** .082 .677** .715** 1 .884** .669** .789** .729** .798** .829**
.014 .000 .110 .000 .001 .091 .001 .666 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
.445* .578** .244 .698** .588** .370* .666** .112 .601** .662** .884** 1 .622** .768** .725** .762** .803**
.014 .001 .194 .000 .001 .044 .000 .555 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
.325 .528** .092 .642** .502** .283 .366* -.035 .505** .473** .669** .622** 1 .771** .556** .701** .664**
.080 .003 .630 .000 .005 .129 .046 .855 .004 .008 .000 .000 .000 .001 .000 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
.575** .622** .294 .826** .769** .545** .694** .321 .744** .765** .789** .768** .771** 1 .686** .826** .899**
.001 .000 .114 .000 .000 .002 .000 .084 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
.294 .695** .343 .624** .635** .491** .660** .268 .819** .659** .729** .725** .556** .686** 1 .852** .830**
.114 .000 .063 .000 .000 .006 .000 .153 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
.373* .698** .218 .741** .670** .459* .669** .341 .783** .758** .798** .762** .701** .826** .852** 1 .872**
.043 .000 .246 .000 .000 .011 .000 .065 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
.640** .822** .422* .877** .874** .662** .855** .364* .907** .879** .829** .803** .664** .899** .830** .872** 1
.000 .000 .020 .000 .000 .000 .000 .048 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Q1
Q2
Q3
Q4
Q5
Q6
Q7
Q8
Q9
Q10
Q11
Q12
Q13
Q14
Q15
Q16
TOTAL
Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12 Q13 Q14 Q15 Q16 TOTAL
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.
Lampiran 7 : Hasil Uji Validitas untuk Lingkungan Kerja
83
Correlations
1 .765** .534** .276 .554** .334 .401* .448* .402* .374* .604** .591** .478** .381* .489** .556** .674**
.000 .002 .141 .001 .071 .028 .013 .028 .042 .000 .001 .008 .038 .006 .001 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
.765** 1 .515** .462* .442* .510** .565** .612** .528** .272 .673** .533** .399* .401* .578** .602** .720**
.000 .004 .010 .014 .004 .001 .000 .003 .146 .000 .002 .029 .028 .001 .000 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
.534** .515** 1 .775** .763** .706** .598** .725** .331 .660** .661** .654** .410* .369* .602** .588** .806**
.002 .004 .000 .000 .000 .000 .000 .074 .000 .000 .000 .024 .045 .000 .001 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
.276 .462* .775** 1 .548** .792** .549** .687** .372* .437* .742** .599** .460* .414* .676** .660** .754**
.141 .010 .000 .002 .000 .002 .000 .043 .016 .000 .000 .010 .023 .000 .000 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
.554** .442* .763** .548** 1 .654** .515** .568** .319 .733** .675** .767** .407* .365* .577** .527** .773**
.001 .014 .000 .002 .000 .004 .001 .086 .000 .000 .000 .025 .047 .001 .003 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
.334 .510** .706** .792** .654** 1 .676** .725** .493** .579** .801** .774** .568** .633** .796** .765** .865**
.071 .004 .000 .000 .000 .000 .000 .006 .001 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
.401* .565** .598** .549** .515** .676** 1 .885** .509** .478** .644** .563** .538** .537** .674** .708** .793**
.028 .001 .000 .002 .004 .000 .000 .004 .008 .000 .001 .002 .002 .000 .000 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
.448* .612** .725** .687** .568** .725** .885** 1 .428* .453* .695** .606** .433* .431* .690** .739** .814**
.013 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .018 .012 .000 .000 .017 .017 .000 .000 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
.402* .528** .331 .372* .319 .493** .509** .428* 1 .325 .508** .293 .428* .394* .281 .341 .574**
.028 .003 .074 .043 .086 .006 .004 .018 .080 .004 .117 .018 .031 .133 .065 .001
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
.374* .272 .660** .437* .733** .579** .478** .453* .325 1 .422* .695** .509** .476** .540** .446* .694**
.042 .146 .000 .016 .000 .001 .008 .012 .080 .020 .000 .004 .008 .002 .014 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
.604** .673** .661** .742** .675** .801** .644** .695** .508** .422* 1 .817** .556** .489** .706** .743** .862**
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .004 .020 .000 .001 .006 .000 .000 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
.591** .533** .654** .599** .767** .774** .563** .606** .293 .695** .817** 1 .656** .587** .737** .789** .859**
.001 .002 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .117 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
.478** .399* .410* .460* .407* .568** .538** .433* .428* .509** .556** .656** 1 .915** .713** .736** .741**
.008 .029 .024 .010 .025 .001 .002 .017 .018 .004 .001 .000 .000 .000 .000 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
.381* .401* .369* .414* .365* .633** .537** .431* .394* .476** .489** .587** .915** 1 .754** .719** .711**
.038 .028 .045 .023 .047 .000 .002 .017 .031 .008 .006 .001 .000 .000 .000 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
.489** .578** .602** .676** .577** .796** .674** .690** .281 .540** .706** .737** .713** .754** 1 .897** .855**
.006 .001 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .133 .002 .000 .000 .000 .000 .000 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
.556** .602** .588** .660** .527** .765** .708** .739** .341 .446* .743** .789** .736** .719** .897** 1 .861**
.001 .000 .001 .000 .003 .000 .000 .000 .065 .014 .000 .000 .000 .000 .000 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
.674** .720** .806** .754** .773** .865** .793** .814** .574** .694** .862** .859** .741** .711** .855** .861** 1
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Q1
Q2
Q3
Q4
Q5
Q6
Q7
Q8
Q9
Q10
Q11
Q12
Q13
Q14
Q15
Q16
TOTAL
Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12 Q13 Q14 Q15 Q16 TOTAL
Lampiran 8 : Hasil Uji Validitas untuk Kinerja
84
Lampiran 9 : Data Responden N = 86 untuk Kepemimpinan
Kepemimpinan Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12 Q13 Q14 Q15 Q16 JUMLAH Rata-rata
1 5 4 4 4 3 3 3 3 4 1 4 4 5 3 2 5 57 3.5625
2 3 3 4 3 3 3 3 1 2 1 3 3 4 4 4 3 47 2.9375
3 3 3 3 4 3 3 3 2 2 2 3 4 3 3 3 4 48 3
4 3 3 3 3 2 1 1 2 1 1 2 3 3 5 4 5 42 2.625
5 4 4 3 2 3 4 5 3 3 3 3 3 5 5 5 3 58 3.625
6 4 3 3 2 3 3 2 3 2 2 4 4 4 4 3 3 49 3.0625
7 2 3 4 4 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 4 48 3
8 2 3 3 2 3 4 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 44 2.75
9 4 4 4 5 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 5 59 3.6875
10 3 3 3 2 3 3 3 2 2 2 3 3 3 4 4 2 45 2.8125
11 4 3 4 5 4 3 4 4 4 3 4 4 3 3 3 4 59 3.6875
12 4 4 4 5 5 4 4 2 2 3 4 3 3 4 4 4 59 3.6875
13 5 5 5 5 5 5 5 3 3 4 4 4 3 3 3 5 67 4.1875
14 3 4 5 3 3 4 3 2 2 2 4 4 4 4 4 5 56 3.5
15 2 3 3 2 3 3 3 3 2 2 4 3 3 2 2 3 43 2.6875
16 4 3 3 3 3 4 4 2 3 3 4 3 3 4 3 4 53 3.3125
17 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 54 3.375
18 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 51 3.1875
19 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 54 3.375
20 3 3 3 3 3 4 4 3 3 2 3 4 4 4 3 5 54 3.375
21 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 51 3.1875
22 4 4 4 4 4 4 5 3 2 3 4 4 4 4 4 5 62 3.875
23 4 4 5 4 4 3 3 2 2 3 4 4 3 4 4 4 57 3.5625
24 3 3 5 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 2 2 3 46 2.875
25 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 2 3 3 3 52 3.25
26 3 4 4 4 4 3 3 3 2 2 3 4 3 4 4 4 54 3.375
85
27 3 3 3 4 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 2 45 2.8125
28 3 3 2 4 3 1 1 2 1 4 3 4 5 5 5 5 51 3.1875
29 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 80 5
30 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 70 4.375
31 3 3 2 2 3 3 4 3 2 2 2 3 2 3 3 4 44 2.75
32 3 3 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 3 3 2 3 39 2.4375
33 4 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 54 3.375
34 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 62 3.875
35 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 61 3.8125
36 3 3 4 5 3 3 3 4 1 1 2 2 3 3 2 4 46 2.875
37 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 62 3.875
38 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 4 4 4 59 3.6875
39 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 5 4 4 2 55 3.4375
40 2 2 3 5 2 2 2 2 1 1 2 2 3 4 4 4 41 2.5625
41 3 3 3 3 4 3 3 2 3 1 3 4 4 4 4 2 49 3.0625
42 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 61 3.8125
43 3 4 3 4 4 4 4 3 3 2 3 3 2 2 2 4 50 3.125
44 2 2 3 2 3 2 3 1 2 1 3 3 3 3 3 2 38 2.375
45 3 3 4 4 3 4 4 3 3 1 3 3 3 4 4 4 53 3.3125
46 4 3 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 59 3.6875
47 5 3 4 4 3 3 3 5 4 4 3 4 4 4 4 4 61 3.8125
48 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 4 3 59 3.6875
49 3 3 4 2 4 4 3 2 2 2 3 3 3 4 4 4 50 3.125
50 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 49 3.0625
51 3 3 4 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 46 2.875
52 5 5 5 5 4 5 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 63 3.9375
53 3 3 3 3 4 3 4 2 1 1 3 3 3 3 3 3 45 2.8125
54 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 47 2.9375
55 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 54 3.375
56 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 52 3.25
57 3 4 4 4 4 4 4 2 2 2 4 4 3 5 5 2 56 3.5
58 3 3 3 3 3 3 2 2 1 2 2 3 3 3 4 4 44 2.75
59 4 3 4 3 4 4 3 3 1 2 4 3 3 2 2 4 49 3.0625
60 4 3 3 3 3 4 3 2 2 3 3 3 3 4 4 4 51 3.1875
86
61 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 4 4 3 47 2.9375
62 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 52 3.25
63 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 58 3.625
64 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 45 2.8125
65 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 62 3.875
66 5 5 5 4 4 4 4 3 3 3 4 4 5 3 3 4 63 3.9375
67 4 3 4 3 4 4 4 3 4 5 4 4 5 4 5 4 64 4
68 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 48 3
69 5 5 5 5 3 3 3 5 5 5 4 5 5 5 5 5 73 4.5625
70 3 3 4 4 3 3 3 4 4 2 3 4 4 4 3 4 55 3.4375
71 3 2 3 2 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 43 2.6875
72 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 3 4 59 3.6875
73 4 4 3 4 4 4 4 3 2 2 3 4 3 3 4 3 54 3.375
74 4 3 3 3 2 3 4 3 2 3 5 5 4 5 5 5 59 3.6875
75 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 4 4 3 4 4 55 3.4375
76 4 4 3 4 4 5 4 3 3 3 4 5 4 4 4 4 62 3.875
77 4 4 3 4 4 4 4 3 2 3 3 4 4 4 4 4 58 3.625
78 5 5 4 4 4 5 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 63 3.9375
79 5 5 4 4 5 5 4 5 1 3 4 4 4 5 5 1 64 4
80 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 4 4 4 4 4 4 51 3.1875
81 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 2 3 44 2.75
82 4 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 3 3 46 2.875
83 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 5 4 4 59 3.6875
84 4 4 4 4 4 4 3 3 2 2 4 4 3 4 2 4 55 3.4375
85 3 3 3 3 3 4 4 2 2 2 3 3 3 3 3 3 47 2.9375
86 4 4 4 4 3 4 4 2 3 3 3 3 5 5 5 4 60 3.75
Jumlah 304 299 307 300 296 302 289 249 225 225 286 299 303 314 306 316 4620
Rata-rata 3.535 3.477 3.57 3.488 3.442 3.512 3.36 2.895 2.616 2.616 3.326 3.477 3.523 3.651 3.558 3.674
87
Lampiran 10 : Data Responden N = 86 untuk Disiplin
Disiplin Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12 Q13 Q14 Q15 Q16 JUMLAH Rata-rata
1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 80 5
2 5 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 3 3 4 60 3.75
3 4 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 73 4.5625
4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 78 4.875
5 5 4 3 4 4 4 5 5 3 5 4 3 5 5 5 5 69 4.3125
6 4 5 3 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 66 4.125
7 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 75 4.6875
8 5 5 4 4 5 4 3 4 4 4 5 4 5 5 5 5 71 4.4375
9 4 5 4 5 5 4 3 4 5 3 3 4 5 5 4 4 67 4.1875
10 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 5 75 4.6875
11 4 3 4 5 4 4 5 3 4 3 4 4 4 4 4 3 62 3.875
12 4 5 5 5 5 4 3 5 5 4 5 4 4 5 4 5 72 4.5
13 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 4 5 5 5 5 5 77 4.8125
14 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 77 4.8125
15 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4 3 4 5 5 5 4 71 4.4375
16 4 4 5 3 4 4 4 4 5 3 3 3 3 4 4 4 61 3.8125
17 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 72 4.5
18 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 74 4.625
19 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 75 4.6875
20 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 79 4.9375
21 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 68 4.25
22 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 78 4.875
23 3 4 5 5 3 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 67 4.1875
24 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 79 4.9375
25 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 75 4.6875
26 4 4 5 5 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 62 3.875
88
27 5 4 5 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 63 3.9375
28 5 5 4 3 5 5 5 5 5 4 3 3 1 5 5 2 65 4.0625
29 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 80 5
30 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 80 5
31 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 76 4.75
32 4 3 3 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 4 5 71 4.4375
33 3 3 4 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 66 4.125
34 5 4 3 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 4 5 73 4.5625
35 5 4 4 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 3 4 4 68 4.25
36 4 4 5 5 4 5 4 5 5 5 3 4 5 4 4 4 70 4.375
37 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 67 4.1875
38 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 68 4.25
39 4 2 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 71 4.4375
40 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 68 4.25
41 5 2 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 70 4.375
42 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 3 5 5 5 4 5 71 4.4375
43 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 70 4.375
44 5 2 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 3 5 66 4.125
45 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 3 3 4 66 4.125
46 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 69 4.3125
47 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 68 4.25
48 4 3 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 70 4.375
49 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 3 3 4 65 4.0625
50 4 3 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 66 4.125
51 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 3 4 63 3.9375
52 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 5 70 4.375
53 4 3 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 66 4.125
54 5 3 4 5 4 5 4 5 4 4 5 5 5 4 4 5 71 4.4375
55 5 3 3 4 3 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 67 4.1875
56 4 3 4 4 4 4 4 5 4 3 4 5 4 4 4 4 64 4
57 5 2 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 73 4.5625
58 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 61 3.8125
59 4 4 5 4 4 3 5 4 5 5 4 5 4 4 5 5 70 4.375
60 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 3 4 65 4.0625
89
61 4 3 5 5 4 4 4 5 5 5 3 4 5 4 4 4 68 4.25
62 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 5 3 3 4 66 4.125
63 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 4 5 70 4.375
64 5 3 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 3 4 64 4
65 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 3 3 4 66 4.125
66 5 4 5 5 4 4 4 4 3 5 5 5 5 5 4 4 71 4.4375
67 5 4 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 5 4 72 4.5
68 4 3 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 68 4.25
69 5 5 4 4 5 5 4 4 5 4 5 4 5 4 5 5 73 4.5625
70 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 69 4.3125
71 5 3 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 5 5 69 4.3125
72 4 4 4 4 5 4 5 5 4 5 5 5 4 4 5 5 72 4.5
73 4 3 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 69 4.3125
74 5 5 4 3 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 75 4.6875
75 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 5 4 4 3 5 4 68 4.25
76 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 5 5 4 5 5 71 4.4375
77 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 5 4 5 70 4.375
78 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 69 4.3125
79 4 1 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 66 4.125
80 4 4 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5 75 4.6875
81 5 3 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 73 4.5625
82 4 3 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 3 5 66 4.125
83 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 68 4.25
84 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 3 3 4 66 4.125
85 5 3 4 4 4 4 4 4 3 5 4 5 5 4 5 4 67 4.1875
86 5 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 3 4 69 4.3125
Jumlah 380 338 382 387 386 375 368 375 378 373 368 381 388 370 369 382 6000
Rata-rata
4.4186 3.93023 4.44186 4.5 4.48837 4.36047 4.27907 4.36047 4.39535 4.33721 4.27907 4.43023 4.51163 4.30233 4.2907 4.44186
90
Lampiran 11 : Data Responden N = 86 untuk Lingkungan Kerja
Lingkungan Kerja Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12 Q13 Q14 Q15 Q16 JML
Rata-rata
1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 65 4.0625
2 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 62 3.875
3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 62 3.875
4 3 3 4 4 4 5 4 5 4 3 5 4 4 4 3 3 62 3.875
5 2 3 4 3 3 4 3 3 3 4 4 4 3 4 4 3 54 3.375
6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 65 4.0625
7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 65 4.0625
8 3 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 4 4 49 3.0625
9 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 48 3
10 2 3 3 2 2 3 3 3 2 2 2 2 2 4 3 2 40 2.5
11 3 3 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 69 4.3125
12 3 4 5 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 62 3.875
13 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 52 3.25
14 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 2 3 4 50 3.125
15 3 3 4 3 2 2 3 3 3 1 1 2 2 3 3 2 40 2.5
16 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 4 56 3.5
17 4 4 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 57 3.5625
18 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 49 3.0625
19 4 3 3 3 3 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 44 2.75
20 3 3 2 3 3 3 3 3 2 4 3 3 4 4 4 4 51 3.1875
21 3 3 2 4 4 4 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 48 3
22 3 2 3 2 3 2 2 2 3 2 2 3 3 3 3 3 41 2.5625
23 2 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 53 3.3125
24 4 4 3 4 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3 2 46 2.875
25 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 57 3.5625
26 4 4 3 4 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 2 2 46 2.875
91
27 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 50 3.125
28 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 4 53 3.3125
29 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 47 2.9375
30 4 4 4 3 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 3 58 3.625
31 5 2 4 1 4 3 5 2 4 2 5 3 1 2 4 4 51 3.1875
32 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 54 3.375
33 3 4 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 3 3 3 56 3.5
34 2 4 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 2 2 1 41 2.5625
35 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 51 3.1875
36 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 48 3
37 4 4 3 3 2 2 3 4 3 3 4 4 3 4 5 2 53 3.3125
38 2 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 43 2.6875
39 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 50 3.125
40 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 3 2 35 2.1875
41 2 4 3 3 3 4 4 4 3 2 3 3 3 3 4 3 51 3.1875
42 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 52 3.25
43 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 62 3.875
44 3 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 3 3 3 3 63 3.9375
45 4 5 5 4 4 3 4 5 4 3 4 4 3 4 3 5 64 4
46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64 4
47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64 4
48 2 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3 2 2 3 53 3.3125
49 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 47 2.9375
50 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64 4
51 2 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 59 3.6875
52 2 3 4 5 4 3 2 5 4 5 4 3 2 3 4 5 58 3.625
53 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64 4
54 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 80 5
55 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 58 3.625
56 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 68 4.25
57 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64 4
58 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 80 5
59 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64 4
60 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 45 2.8125
92
61 4 5 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 2 3 55 3.4375
62 5 4 4 4 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 53 3.3125
63 3 2 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3 2 3 2 2 41 2.5625
64 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 32 2
65 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 66 4.125
66 4 4 5 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4 61 3.8125
67 4 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 54 3.375
68 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 57 3.5625
69 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 3 4 4 64 4
70 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 3 3 2 3 3 3 39 2.4375
71 2 3 3 3 3 2 2 2 2 2 3 3 2 3 3 2 40 2.5
72 4 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 54 3.375
73 3 4 4 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 2 2 52 3.25
74 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 62 3.875
75 4 4 5 5 5 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 64 4
76 4 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 3 3 40 2.5
77 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 60 3.75
78 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 48 3
79 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 55 3.4375
80 2 3 3 2 2 2 1 2 2 2 2 1 1 1 1 2 29 1.8125
81 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 48 3
82 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 48 3
83 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 59 3.6875
84 4 3 3 4 3 2 3 3 4 3 4 3 3 2 4 3 51 3.1875
85 3 4 5 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 59 3.6875
86 3 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60 3.75
Jumlah 289 300 307 301 290 292 293 298 288 277 289 285 279 290 292 288 4658
Rata-rata 3.36047 3.48837 3.56977 3.5 3.37209 3.39535 3.40698 3.46512 3.34884 3.22093 3.36047 3.31395 3.24419 3.37209 3.39535 3.34884
93
Lampiran 12 : Data Responden N = 86 untuk Kinerja
Kinerja Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12 Q13 Q14 Q15 Q16 JML Rata-rata
1 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 3 3 66 4.125
2 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 3 3 4 3 3 3 61 3.8125
3 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 3 3 3 4 3 3 62 3.875
4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 3 3 3 3 2 1 58 3.625
5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 3 2 3 4 63 3.9375
6 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 4 3 3 2 3 3 66 4.125
7 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 2 3 4 4 3 3 62 3.875
8 5 4 3 5 5 4 5 5 5 5 2 3 3 2 3 4 63 3.9375
9 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 3 3 71 4.4375
10 4 5 3 5 4 4 5 4 5 4 3 3 3 2 3 3 60 3.75
11 4 5 3 5 4 4 4 5 4 5 4 3 4 5 4 3 66 4.125
12 4 5 4 5 3 4 5 4 5 4 4 4 4 5 5 4 69 4.3125
13 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 74 4.625
14 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 3 4 5 3 3 4 65 4.0625
15 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 2 3 3 2 3 3 58 3.625
16 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 3 3 3 3 4 62 3.875
17 4 4 4 5 4 5 5 5 5 4 3 3 3 3 3 4 64 4
18 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 3 4 4 3 3 4 64 4
19 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 61 3.8125
20 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 3 3 3 3 3 4 66 4.125
21 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 3 3 3 3 3 3 66 4.125
22 4 5 3 5 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 65 4.0625
23 4 4 3 4 4 5 5 4 3 5 4 4 5 4 4 3 65 4.0625
24 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 3 3 5 3 3 3 64 4
25 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 62 3.875
26 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 3 4 4 4 4 3 65 4.0625
94
27 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 3 3 3 4 3 3 62 3.875
28 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 3 3 2 4 3 1 60 3.75
29 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 74 4.625
30 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 69 4.3125
31 4 5 5 4 5 3 4 5 5 3 3 3 2 2 3 3 59 3.6875
32 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 3 3 2 2 3 3 59 3.6875
33 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 3 3 4 62 3.875
34 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 68 4.25
35 3 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 60 3.75
36 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 3 3 4 5 3 3 63 3.9375
37 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 65 4.0625
38 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 67 4.1875
39 5 5 5 5 5 4 5 4 5 4 3 3 3 3 4 4 67 4.1875
40 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 2 2 3 5 2 2 60 3.75
41 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 3 3 3 3 4 3 62 3.875
42 5 4 5 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 69 4.3125
43 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 3 4 3 4 4 4 65 4.0625
44 5 3 5 5 5 4 3 4 5 5 2 2 3 2 3 2 58 3.625
45 3 3 4 4 4 3 3 5 3 3 3 3 4 4 3 4 56 3.5
46 5 4 4 5 3 4 5 4 5 4 4 3 4 3 4 4 65 4.0625
47 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 5 3 4 4 3 3 60 3.75
48 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 69 4.3125
49 3 3 4 5 5 3 4 5 4 4 3 3 4 2 4 4 60 3.75
50 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 58 3.625
51 3 3 4 4 5 3 4 5 3 3 3 3 4 3 3 3 56 3.5
52 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 73 4.5625
53 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 3 3 3 3 4 3 61 3.8125
54 4 4 5 5 5 3 5 4 5 4 3 3 3 3 3 3 62 3.875
55 4 4 4 3 4 4 4 5 3 3 4 3 3 3 4 4 59 3.6875
56 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 60 3.75
57 4 4 4 5 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 62 3.875
58 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 56 3.5
59 4 5 5 3 5 3 4 5 4 5 4 3 4 3 4 4 65 4.0625
95
60 4 3 4 3 5 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 56 3.5
61 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 55 3.4375
62 3 3 4 4 5 5 4 5 3 3 3 3 3 3 3 3 57 3.5625
63 5 4 5 3 3 3 4 4 5 5 3 4 4 4 4 4 64 4
64 3 3 4 4 5 5 4 5 4 4 3 3 3 3 3 3 59 3.6875
65 3 3 4 4 5 5 3 5 3 3 4 4 4 4 4 4 62 3.875
66 5 4 4 5 4 4 5 4 5 4 5 5 5 4 4 4 71 4.4375
67 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 3 4 3 4 4 65 4.0625
68 4 5 4 5 4 4 5 5 5 4 3 3 3 3 3 3 63 3.9375
69 4 5 5 3 5 4 4 5 5 4 5 5 5 5 3 3 70 4.375
70 5 5 4 5 4 5 5 4 4 4 3 3 4 4 3 3 65 4.0625
71 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 3 2 3 2 2 3 63 3.9375
72 4 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 71 4.4375
73 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 67 4.1875
74 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 3 3 3 2 3 67 4.1875
75 3 5 4 4 5 4 5 4 5 4 3 3 3 4 3 3 62 3.875
76 4 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 3 4 4 5 71 4.4375
77 5 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 3 4 4 4 67 4.1875
78 5 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 4 5 72 4.5
79 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 71 4.4375
80 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 3 3 3 3 3 3 62 3.875
81 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 59 3.6875
82 4 3 5 4 5 3 4 4 5 4 4 3 3 3 3 3 60 3.75
83 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 3 4 4 63 3.9375
84 3 3 4 5 4 3 3 5 4 3 4 4 4 4 4 4 61 3.8125
85 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 3 3 3 3 3 4 62 3.875
86 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 63 3.9375
JML 355 363 361 371 371 355 370 375 380 358 304 299 307 300 296 302 5467
Rata-rata 4.12791 4.22093 4.19767 4.31395 4.31395 4.12791 4.30233 4.36047 4.4186 4.16279 3.53488 3.47674 3.56977 3.48837 3.44186 3.51163
96