PENEMPATAN KERJAJOB PLACEMENT

DEFINISI

PENEMPATAN KERJA

CROWLEY (1999) & JOHNSON (2000)

HADARI NAWAIRIVA’I (2005:170)

SISWANTO (2003:162)DADANG (2007:87)

JACK P. FIEDMAN

“Fungsi Penempatan tenaga kerja akan mampu meningkatkan kinerja finansial, hasil ini secara otomatis akan meningkatkan kinerja orgnisasi secara keseluruhan “ (Tepstra dan Rozell, 1993).

PENEMPATAN KERJA

PROSES PENEMPATAN KERJA1. PROGRAM PENGENALAN

• ASPEK ORGANISASIONAL PENEMPATAN

• KEPENTINGAN PEGAWAI BARU• RUANG LINGKUP TUGAS• PERKENALAN

PENEMPATAN KERJA

• ORIENTASI TINGKAT DEPARTEMEN

2. PENEMPATAN• PROMOSI• ALIH TUGAS• DEMOSI

• PEMUTUSAN HUBUNGAN

STRATEGI PENEMPATAN KERJATempatkan individu yang mampu dalam pekerjaan yang mempunyai prioritas tertinggiTempatkan individu dalam pekerjaan yang menunjukkan probabilitas keberhasilannya paling tinggi

Tempatkan individu dalam pekerjaan yang diharapkan dapat mengembangkan kemampuannyaTempatkan individu dalam pekerjaan yang disukainya di antara pilihan yang dinilai paling cocok

2

3

4

1

PENEMPATAN KERJA

Prestasi Kemampuan

Kesempatan untuk berkembang (intelektual,emosional,kemampuan,dsb)

Bermacam kesempatan kerja

Pengetahuan, kemampuan, pengalaman, dsb

Keinginan / Kebutuhan

Persediaan

Organisasi Karyawan

AB

PENEMPATAN KERJA

Sumber : John F. Binning, Ph.D, Dept. of Psychology, Illinois State University, Normal, IL

PENILAIAN KERJAPERFORMANCE APPRAISAL

PENILAIAN KERJA

DEFINISISchuler & Jackson, 1996:3

Dessler (2009)Bernardin dan Russel (dalam Gomes, 2003)

Vibizmanagement - Human Resources

Rusli Lutan (2000:9)Handoko, 1987

Sridadi (2007)

TUJUAN PENILAIAN KERJATUJUAN UMUM

PENILAIAN KERJA

memeperbaiki pelaksanaan pekerjaan para pekerja

menghimpun dan mempersiapkan informasi dalam membuat keputusan

menyusun inventarisasi SDM di lingkungan organisasi/perusahaan

meningkatkan motivasi kerja

2

3

4

1

PENILAIAN KERJATUJUAN KHUSUS

FUNGSI PENILAIAN KERJA

BAGI KARYAWAN

BAGI PENILAI

BAGI PERUSAHAAN

PENILAIAN KERJA

PENILAIAN KERJA

STANDAR PEKERJAAN“sejumlah kriteria yang menjadi ukuran dalam penilaian kerja, yang dipergunakan sebagai pembanding cara dan hasil pelaksanaan tugas-tugas dari suatau pekerjaan atau jabatan” H. Hadari Nawawi (2008 : 243)

ANALISIS JABATAN/PEKERJAAN

Deskripsi tugas dan persyaratan pekerjaan/pekerja untuk jabatan produk lini (pekerjaan utama)

STANDAR PEKERJAAN

Penjabaran persyaratan kerja menjadi kriteria sebagai tolok ukur pelaksanaan tugas tugas yang sesuai dan tidak sesuai, menurut unti kerja dan jenjang masing-masing

PENILAIAN KINERJA

Deskripsi relevansi pelaksanaan pekerjaan dengan standar pekerjaan, berupa kelebihan atau kekurangan individu atau kelompok (tim) dalam bekerja

Gambar. Hubungan Penilaian Kinerja dan Standar Pekerjaan dengan Analisis Pekerjaan

PENILAIAN KERJA

PENILAIAN KERJAASPEK STANDAR PEKERJAAN

ASPEK KUANTITATIF:

• Proses kerja dan kondisi pekerjaan

• Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan

• Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan

• Jumlah dan jenis pemberi pelayanan dalam pekerjaan

ASPEK KUALITATIF:

• Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan

• Tingkat kemampuan dalam bekerja (mis.sebagai staf, supervisor, dll)

• Kemampuan menganalisa data/informasi, kemampuan/kegagalan memakai

mesin/peralatan lainnya

• Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen)

• Penelitian pasar

PENILAIAN KERJA

Tugas Manajerial (kualitatif)

Tugas Teknis/Pelaksana (kuantitatif)

5 %

25 %

5 %

25 %

95 %

75 %

50 % 50 %

75 %

95 % I

III

II

IV

V

PERBANDINGAN ATAU PERGESERAN ASPEK KUALITATIF DAN KUANTITATIF

Sumber : H. Hadari Nawawi ”Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif” (2008 : 252)

PENILAIAN KERJAMETODE PENILAIAN KERJA

Uraian Ringkas

Ranking/Skala Nilai dan Membandingkan

Daftar Cek (Check List) Perilaku

Distribusi/Penyebaran Kemampuan

Grafik Skala Nilai

Pencatatan Kejadian Penting

Manajemen Berorientasi pada Hasil (Management By Objective, MBO)

Penyusunan dan Review Perencanaan Pekerjaan

PENILAIAN KERJAIMPLIKASI PROSES PENILAIAN YANG HARUS DIPERHITUNGKAN OLEH PENILAI• Menekankan segi-segi positif.

• Penekanan yang membantu karyawan untuk memperbaiki

kinerjanya.

• Diselenggarakan secara tertutup.

• Dilakukan secara berkala.

• Fokus pada kinerja karyawan

• Kritik yang spesifik.

• Bersikap tenang terhadap karyawan yang dinilai.

• Memberikan solusi tindakan perbaikan terhadap kinerja karyawan.

PENILAIAN KERJAUMPAN BALIK PENILAIAN KERJA

• Peningkatan kemampuan organisasi

• Membantu rancang bangun pekerjaan dengan lebih baik.

• Menyusun dan menetapkan rencana ketenagakerjaan yang lebih akurat.

• Proses rekrutmen yang lebih efektif.

• Menjamin terjadinya proses seleksi dengan berbagai sasarannya.

• Memudahkan penetuan bentuk dan jenis pelatihan yang diperlukan.

• Membantu dalam hal perencaaan dan pengembangan karier.

• Meningkatkan efektivitas penilaian kinerja di masa yang akan datang.

MANFAAT UMPAN BALIK