1

BAB I PENDAHULUANA. LATAR BELAKANG MASALAH Tercapainya tujuan dari perusahaan tidak terlepas dari dukungan oleh setiap unsur perusahaan tersebut. Mulai dari level terbawah samapai dengan level atas. Dengan sumber daya manusia yang handal serta didukung oleh pengelolaan manajemen yang solid dapat dipastikan bahwasannya perusahaan akan dapat terus eksis.

Seberapa canggih teknologi yang dimanfaatkan oleh organisasi dalam menjalankan bisnis. Kualitas produk dan jasa yang dihasilkannya sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia yang

mengoperasikannya. Teknologi dan sistem yang canggih hanya akan berproduktif ditangan sumber daya manusia yang memiliki komitmen yang tinggi dan produktif. Oleh karena itu, perlu disandari oleh manajemen bahwa aktiva yang paling bernilai bagi organisai perusahaan adalah perusahaan yang selalu mengengap bahwa karyawan itu adalah aset perusahaan yang paling berharga. Untuk itu seharusnya setiap karyawan mendapatkan hak-hak mereka secara adil sesuai dengan hukum dan undang-undang yang berlaku sehingga diharapkan dengan terjaminnya kesejahteraan mereka, para karyawan tersebut akan bekerja secara maksimal demi tercapainya tujuan dari perusahaan. Sebaliknya jika kesejahteraan

2

para karyawan tidak layak efektifitas kerja mereka akan menurun dan dapat mempengaruhi kinerja perusahaan. Untuk dapat mengetahui sejauhmana kinerja yang terdapat dalam perusahaan perlu adanya beberapa sistem salah satunya adalah sistem penilaian tentang kinerja. Seberapa tinggi dan rendahnya kinerja itu tergantung dari sistem yang ada dalam perusahaan itu sendiri. Seperti pelatihan, pelatihan adalah faktor yang paling berperan aktif dalam meningkatkan kinerja seluruh karyawan. Pelatihan disini adalah dimaksudkan untuk penguasaan skill bagi seluruh karyawan, baik karyawan baru maupun karyawan lama. Dengan adanya pelatihan sudah dipastikan karyawan dapat menguasai bidang pekerjaannya, sehingga aktifitas dalam bekerja tidak adanya hambatan dikarenakan seluruh karyawan telah mampu menjalankan tugas pekerjaan dengan baik dan tepat waktu. Dengan demikian akan tercipta sebuah kinerja yang tinggi dan pada akhirnya kesejahteran akan diraih antara perusahaan dan karyawan. Kemudian Selain tuntutan akan pemenuhan kesejahteraan karyawannya. perusahaan dapat menuntut pengabdian dan loyalitas dari seluruh karyawannya. Dengan kata lain harus ada keseimbangan antar hak dan kewajiban baik bagi perusahaan maupun bagi seluruh karyawannya. Karyawan boleh menuntut hak-hak mereka kepada perusahaan tetapi harus dibarengi dengan pemenuhan kewajiban terhadap perusahaan tersebut. Seperti yang telah dijelaskan diatas bahwasanyan perusahaan yang baik adalah perusahaan yang

3

menganggap bahwa karyawan adalah aset perusahaan yag berharga, untuk itu setiap perusahaan janganlah mengangap masalah ini adalah masalah yang sepele, sebaliknya ini adalah suatu pondasi dari kelangsungan hidup dan masa depan sebuah perusahaan. Disamping pemenuhan hak-hak dari karyawan, perusahaan juga harus terus dapat mengawasi kinerja seluruh karyawannya, dari level teratas sampai yang paling bawah. Dengan adanya penilaina kinerja yang ketat bukanlah menjadi suatu penghalang, atau membatasi ruang gerak dari setiap karyawan, akan tetapi dengan adanya penilaian kinerja yang ketat justru akan menimbulkan iklim kerja yang harmonis. Perusahaan akan mengetahui keinginan dari setiap karyawannya, sehingga perusahaan akan brusaha untuk memenuhi keinginan tersebut, demikian juga dengan karyawan-karyawanya, mereka akan berusaha semaksimal mungkin demi terwujudnya misi dan visi dari perusahaan. PT. Krakatau Bandar Samudera Adalah perusahaan anak PT. Krakatau steel, dalam kegiatan operasional perusahaan ini adalah mengelola penyediaan jasa seperti jasa dermaga, bongkar muat, pergudangan, packaging, dll. Dan menangani barang-barang curah, steel scrap, kedelai, bungkil, batu bara, jagung, gula, garam, pupuk dan lain-lain. PT. Krakatau Bandar Samudera terletak dikawasan industri karkatau steel, karena merupakan adalah anak perusahaan yang

4

sangat potensial dan berpengaruh besar pada Krakatau steel. Dalam kegiatan pengelolaan usahaya tentu dibutuhkan tenaga pekerja yang sangat potensial. Keberhasilan PT. Krakatau Bandar Samudera dalam menjalankan kegiatan operasionalnya ditentukan oleh kinerja karyawannya. tenaga

Pengertian kinerja disini adalah bagaimana hasil kerja karyawan dan bagaimana serta sejauhmana pengetahuan dan wawasan pekerjaan yang dimiliki oleh karyawannya. Dapat dibayangkan bagaimana tujuan instansi dapat tercapai dengan baik, kalau tidak ditunjang oleh karyawan yang memiliki pengetahuan, wawasan dan kreatifitas karyawan instansi itu sendiri. Melihat banyakanya kegiatan pekerjaan yang terdapat pada PT. Krakatau Bandar Samudera, sudah pasti diharuskan bagi seluruh karawannya untuk bisa menguasi bidang pekerjaannya masing-masing demi kelangsungan masa depan PT. Krakatu Bandar Samudera dan karyawannya. Untuk mendapatkan itu semua tentu tidak mudah perlu ada sistem atau program pelatihan untuk kemajuan karyawan dan PT. Krakatau Bandar Samudera Itusendiri. Berdasarkan pengamatan dan data yang ada, bahwa sebagian besar pelatihan ditujukan kepada karyawan yang mempunyai jabatan struktural, sedangkan karyawan yang tidak mempunyai jabatan atau pelaksana terkadang susah untuk mengikuti pelatihan pelatihan yang diadakan oleh instansi terkait. Sehingga pegawai / karyawan

5

pelaksana kurang memiliki pengetahuan dan keterampilan baik keterampilan konseptual maupun teknis operasional. Hal semacam ini tentunya akan menurunkan kinerja karyawan itu sendiri yang ditandai dengan sering tidak masuk kerja, masuk kerja tapi hanya duduk-duduk saja atau seringnya terlambat masuk kerja. Salah satu bentuk untuk meningkatkan pengetahuan dan wawasan serta keterampilan karyawan yang pada akhirnya dapat memunculkan inovasi dan kreatifitas adalah dengan mengikutsertakan pelatihan. Serta untuk mendapatkan tenaga tenaga kerja yang handal dan potensial sangatlah tidak mudah, karena itu semua membutuhkan pelatihan bagi seluruh karyawan, baik karyawan baru maupun karyawan lama. Bertolak dari uraian diatas, maka kinerja karyawan pada PT. Krakatau Bandar Samudera akan lebih meningkat, jika terus ditunjang oleh pelatihan-pelatihan. mengingat hal tersebut bagi penulis program pelatihan ini sangat menarik untuk diteliti lebih mendalam, dan kemudian akan penulis teliti dan dipelajari serta akan penulis bahas dalam pembahasan TERHADAP BANDAR skripsi KINERJA yang berjudul PENGARUH PADA CILEGON PT.

PELATIHAN KRAKATAU BANTEN

KARYAWAN CIGADING

SAMUDERA

6

B. IDENTIFIKASI MASALAH Berdasarkan latar belakang yang telah penulis paparakan diatas, terdapat beberapa masalah yang ingin diangkat, dalam hal ini penulis mengidentifikasi beberapa masalah diantaranya: 1. Bagaimana pelaksanaan pelatihan pada PT. Krakatau Bandar Samudera? 2. Bagaimana metode pelatihan yang diterapkan pada PT. Krakatau Bandar Samudera? 3. Bagaimana Samudera? 4. Faktor-faktor apa yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Krakatau Bandar Samudera? 5. Bagaimanakah penilaian kinerja pada PT. Krakatau Bandar Samudera? 6. Apakah terdapat pengaruh antara pelatihan terhadap kinerja karyawan pada PT. Krakatau Bandar Samudera? kinerja karyawan pada PT. Krakatau Bandar

C. BATASAN MASALAH Karena adanya keterbatasan, waktu, tenaga, dana, teori-teori yang mendukung, serta agar penelitian dapat dilakukan dengan seksama dan mendalam, untuk itu peneliti membatasi permasalahan yang akan diteliti yaitu: Apakah terdapat pengaruh antara pelatihan terhadap

7

kinerja karyawan pada PT. Krakatau Bandar Samudera. Dimana pelatihan merupakan variabel independen (bebas). Sedangkan

variabel dependen (terikat) adalah kinerja karyawan pada PT. Krakatau Bandar Samudera.

D. RUMUSAN MASALAH Berdasarkan identifikasi masalah yang penulis paparkan diatas dapat ditarik beberapa rumusan masalah yang hendak diteliti. Diantaranya : 1. Bagaimana pelaksanaan pelatihan pada PT. Krakatau Bandar Samudera? 2. Bagaimana Samudera? 3. Sejauhmana pengaruh antara pelatihan terhadap kinerja karyawan pada PT. Krakatau Bandar Samudera kinerja karyawan pada PT. Krakatau Bandar

E. TUJUAN PENELITIAN Telah kita ketahui bersama bahwasannya setiap kita melakukan sesuatu pasti ada tujuan yang hendak dicapai begitu pula dengan peneliitian ini. Diantaranya: 1. Untuk mengetahui bagaimana pelatihan pada PT. Krakatau Bandar samudra

8

2. Untuk mengetahui kinerja karyawan pada PT. Krakatu Bandar Samudera 3. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan pada PT. Krakatau Bandar Samudera

F. KEGUNAAN PENELITIAN 1. Bagi penulis Bagi penulis penelitian ini berguna untuk mengetahui sampai sejauh mana ilmu yang telah dipelajari selama dibangku

perkuliahan. Serta bagaimana mengimplementasikan dalam dunia nyata. Disamping itu dapat juga menambah wawaan bagi penulis tetang Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja karyawan. 2. Untuk Perusahaan Untuk perusahaan melalui hasil yang akan diperoleh dari penelitian ini, diharapkan membatu para manajer sebagai bahan acuan untuk dapat terus meningkatkan kinerja karyawannya melalui pelatihan. 3. Untuk Lembaga Untuk lembaga, kegunaan penelitian ini adalah untuk lebih memperkenalkan lembaga ke dunia luar. Disamping itu hasil penelitian ini dapat dijadikan referensi bagi mahasiswa yang akan menulis laporan penelitian dikemudian hari.

9

G. WAKTU DAN TEMPAT PENELITIAN 1. waktu penelitian Waktu penelitian ini dilaksanakan mulai dari bulan Januari

samapi bulan Mei 2010. Adapun jadwal kegiatan penelitan ini dapat dilihat pada tabel dibawah ini : Tabel 1

Jadwal penelitian

NO

KEGIATAN

WAKTU PELAKSANAANJAN FEB MAR APR MEI

1 2 3 4 5

Sidang proposal skripsi Pengumpulan Data Analisa Data Penyusunan Laporan Sidang Skripsi 1. Tempat Penelitian Adapun tempat penelitian ini adalah PT. Krakatau Bandar Samudera. Lokasi penelitian adalah PT. Krakatau Bandar smudera Jl. May. Jend. S Parman Km.13 Cigading cilegon Banten Indonesia.

10

Telp : 62-254-311121. Fax : 62-254-310464. Website : http:/www.cigadingport.com

2. Gambaran Umum PT. Krakatau Bandar Samudera 1. Pengantar Dengan bangga PT. Krakatau Bandar Samudera ( KBS ) memperkenalkan pelabuhan cigading sebagai pintu gerbang menuju keunggulan kompetitif regional dan gelobal, selaras dengan komitmen negara-negara Asia Tenggara untuk segera melakukan integrasi pasar serta sebagai solusi bagi kebutuhan layanan pelabuhan dengan standar pelayanan kelas dunia. Pelabuhan Cigading, sebagai pelabuhan terdalam di

indonesia disiapkan untuk menangani segala jenis barang curah, baik curah kering maupun curah cair. Sejalan dengan meningkatnya kegiatan ekspor dan impor barang melalui laut, maka sarana dan prasarana Pelabuhan Cigading senantiasa terus dikembangkan, yang kini meliputi dermaga, ship unloader, conveyor, pergudangan, supply air, dan listrik. Dengan area pelabuhan cigading seluas 240 Ha, maka kebutuhan atas srea pinggir pantai untuk lahan industri juga dapat disediakan, utamanya industri yang memerlukan kemudahan akses ke pelabuhan dan atau laut. Lahan ini

11

cocok untuk investasi dalam bidang industri seperti chemical industri, liquid processing terminal, atau industri berat lainnya. Dengan pengalaman luas dalam menangani aneka jenis barang seperti steel scrap, batu bara, gypsum, kedelai, bungkil, jagung, raw sugar, garam, pupuk, barang curah cair ( carbon black ) dll. Krakatau Bandar Samudera

berkomitmen untuk menjadi penyedia layanan pelabuhan curah kelas dunia. 1. Aktivitas Krakatau Bandar Samudera Sekarang ini sudah 8,5 juta ton barang curah per tahunnya dibongkar dan dimuat di Pelabuhan Cigading, meliputi batu bara, gypsum, besi scrap, jagung, kedelai, raw sugar, pupuk dll. Beberapa barang diantaranya ditransfer langsung ke stock yard dengan menggunakan conveyor dan beberapa barang lain dikirim ke tempat tujuan dengan truk. Krakatau Bandar Samudera tidak hanya memberikan layanan bongkar muat barang dengan kecepatan kompetitif akan tetapi juga

memberikan jasa tambahan untuk meningkatkan kualitas pelayanan dengan menerapkan konsep total solution. Secara umum jasa yang diberikan oleh KBS meliputi: jasa Dermaga-Bongkar muat- Trucking- pergudangan- packagingjasa alat berat- jasa kawasan industri.

12

2. Fasilitas Utama Pelabuhan Cigading terletak di wilayah Cilegon Banten, diperairan selat Sunda, dengan posisi 10505736 Bujur timur / 06o0006 lintang Selatan. Untuk menjamin kepuasan pelanggan dalam layanan pelabuhan, telah tersedia berbagai alat dan fasilitas pendukung moderen sebagai berikut : a. Dermaga Dengan total panjang sampai dengan 1.698 m,

Pelabuhan Cigading melayani berbagai jenis kapal dari mulai tongkang, kapal berukuran hady, panamax sampai cape size. b. Ship Unloader Ada 4 unit ship unloader yang berkapasitas bongkar ratarata total 27.000 ton per hari untuk biji besi dan dipergunakan juga untuk bongkar muat barang curah seperti : kedelai, jagung, bungkil, batu bara, gypsum, garam, pupuk dan gula. Sejalan dengan terus

meningkatnya permintaan pelayanan jasa pelabuhan, maka pada tahun mendatang Krakatau Bandar

Samudera akan menambah 2 crane lagi.

13

c. Gudang Tersedia juga gudan tertutup seluas 25.000 m2 yang dikelola langsung oleh PT. Krakatau Bandar Samudera. d. Conveyor Ada dua jalur conveyor dari dermaga sampai ke pabrik baja PT. Krakatau Steel, sepanjang 7 km, yang juga dihubungkan ke coal yard indocement. e. Lahan Industri Lahan industri tepi pantai seluas 246 ha yang memiliki akses langsung ke pelabuhan cigading, serta terintegrasi dengan kawasan industeri milik PT KIEC seluas 700 ha. Lahan ini cocok untuk industi kimia dll. 4. Fasilitas pendukung Pelabuhan cigading dilengkapi dengan berbagai fasilitas pendukung seperti workshop, alat berat, jembatan bintang, fasilitas air bersih kapasitas 2000 liter/detik, listrik berkapasitas 400MW, telepon dll. 5. Visi dan Misi PT. Krakatau Bandar Samudera a. Visi Perusahaan Menjadi badan usaha pelabuhan terkemuka di Indonesia b. Misi Perusahaan

14

Mempunyai komitmen untuk memberikan pelayanan terbaik yang bermanfaat dalam industri kepelabuhan dan yang terkait, bagi stakeholder serta lingkungan sekitar.

6. Sumber Daya Manusia Sumber Daya Manusia ( SDM ) merupakan aset yang sangat penting dan merupakan partner utama dalam mencapai visi dan misi perusahan. Oleh karena itu, KBS melaksanakan secara teratur program pelatihan keterampilan, pengetahuan dan pembanganan karakter yang mengacu pada nilai perusahaan khususnya guna meningkakan kinerja karyawan. Pelatihan dan pengembangan guna meningkatkan keterampilan pada

Krakatua Bandar Samudera biasa dilaksanakan dengan cara pelatihan praktek langsung kepada karyawan atau diikutkan dalam kegitan seminar dan study banding.

H. SISTEMATIKA PENULISAN SKRIPSI1. Bab I Pendahuluan Pada bab inidi bahas berbagai macam yang terjadi dan menjadi acuan sebagai latar belakang judul penlitian. Diantaranya latar belakang masalah,rumusan masalah ,tujuan dan kegunaan

15

penelitian,waktu dan tempat penelitian,sistem matika penulisan sekripsi 2 . Bab II landasan teori Landasan teori adalah teori-teori yang relevan yang dapat digunakan untuk menjelaskan tentang varibel yang akan diteliti, serta sebagai dasar untuk memberi jawaban sementara terhadap rumusan masalah yang diajukan (hipotesis), dan penyusunan instrumen penelitian. Pada bab ini memuat teori teori yang di perlukan, kerangka penelitian, hipotesis penelitian. 3 . Bab III metodologi penelitian a. Definisi Operasional mengemukakan secara singkat mengenai varibel yang hendak diteliti, menurut mendapat peneliti dari cara pengukurannya. b. populasi dan sampel menjelaskan lingkuk dan jumlah populasi dan metode penarikan sampelnya. c. Jenis Data mengemukakan jenis data yang digunakan untuk mendukung pernyataan dan pembahasan masalah, baik itu data

kuantitatif,kualitataif, maupun data sekunder d. teknik pengumpulan data megemukakan digunakan tempat, responden, arah dan alat yang

dalam mendukung pernyataan atau pembahasan

16

masalah. Cara yang dipakai adalah obserfasi, interview, dan quesionar. e. teknik analisa data

mengemukakan teknik atau cara yang digunakan dalam menganalisa data guna memecahkan masalah. f. hipotesis statistik

menuliskan hipotesis statistik yang akan digunakan sesuai dengan hipotesis 4. Bab IV Hasil Penelitian dan Pembahasan a. DeskripsiData merupakan gambaran data dari hasil penelitian yang di lakukan baik kondisi perusahaan atau instansi yang diteliti dan hasil penelitian yang dilakukan b. Uji Prasyarat Analisis merupakan alat yang digunakan dalam penelitian tersebut

yang digunakan, dan juga hasil yang diperoleh dari pengujian tarsebut c. pembahasan penelitian menjelaskan langkah pemecahan masalah yang disertai dengan pembahasan 5. Bab V Penutup a. Kesimpulan

17

berisi ringkasan jawaban terhadap upaya pemecahan masalah melalui penelitian yang dilakukan dan mengacu

pada tujuan penelitian b. Saran- saran berisi saran-saran yang diusulkan berdasarkan hasil yang diperoleh dari penelitian dan atau hal-hal yang mendukung langkah-langkah pemecahan masalah.

BAB II LANDASAN TEORIA. DESKRIPSI TEORI 1. Pelatihan Menurut Wexley dan Yulk yaitu: Pelatiahn dan pengembangan merupakan istilah-istilah yang berhubungan dengan usaha-usaha berencana, yang

diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill, pengetahuan, dan sikap-sikap pegawai atau anggota organisasi. Pengembangan lebih difokuskan pada peningkata kemampuan dan pengambilan keputusan dan memperluas hubungan manusia (human relation). Bagi manajemen tingkat atas dan manajemen tingkat menengah, sedangkan pelatihan dimaksudkan untuk pegawai pada tingkat bawah (pelaksana)1 Menurut Andew E. Sikula yaitu:1

Anwar Prabu Mangkunegara. Perencanaan dan pengembangan Sumber Daya Refika Aditama. Bandung. 2007. Hal. 50

Manusia. PT.

18

Pelatihan (training) adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan

teroganisasi, pegawai non manajerial mempelajari pengetauan dan keteramilan merupakan teknis suatu dalam proses tujuan tebatas. jangka Pengembangan panjang yang

pendidikan

mempergunakan prosedur sistematis.2 Dengan karyawan demikian, istilah pelatihan ditunjukan pengetahuan pada dan

pelaksana

untuk

meningkatkan

keterampilan teknis, sedangkan pengembangan ditujukan untuk karyawan tingkat manajerial untuk meningkatkan kemempuan konseptual, kemampuan dalam pengambilan keputusan, dan memeprluas human relation. pendidikan dan pelatihan adalah merupakan upaya untuk mengembangakan sumber daya manusia tertentu untuk

mengemangkan kemampuan intelektual dan kepribaian manusia. Penggunaan istilah pendidikan dan pelatihan dalam suatu institusi atau organisai biasanya disatukan menjadi diklat (pendidikan dan pelatihan). Unit yang menangani pendidikan dan pelatiahan pegawai atau karyawan lazim disebut pusdiklat (pusat pendidikan dan pelatihan)3

2

Anwar Prabu Mangkunegara.Perancanaan dan pengembangan sumber Daya Manusia PT. Refika Aditama. Bandung. 2007. Hal. 50 3 Prof. Dr. Soekidjo Notoatmodjo. Pengembengan Sumber Daya Manusia. Rienka Cipta. Jakarta. 2003. Hal. 29

19

Pelatihan dapat didefinisikan sebagai suatu cara yang digunakan untuk memeberikan atau meningkatkan keterampilan yang dibutuhkan untuk meleksanakan pekerjaannya sekarang. Sebagi contoh, pelatihan dapat digunakan untuk menunjukan cara untuk mengoperasikan mesin baru kepada mekanis baru, atau tentang cara menjual produk kepada tenaga penjual baru dan tentang cara bagaimana melaksanakan interview dan menilai karyawan kepada penyelia baru4 Dari definisi diatas bahwasanya pelatihan sangatlah

diperlukan untuk pengembangan atau kemempuan diri karyawan, untuk keuntungan bersama antara diri karyawan dan perusahaan. Dengan pelatihan karyawan dapat mampu menguasai bidang pekerjaannya. 1. Tujuan Pelatihan Pada umumnya, pelatihan di lakukan untuk kepentingan karyawan, peerusahaan dan konsumen. Karyawan a. Memberikan keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan b. Meningkatkan moral karyawan dengan keterampilan dan keahlian yang sesuai dengan pekerjaannya mereka akan antusias untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik.

4

Dr. Mutiara S. panggabean. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia. Indonesia. Bogor.2004. Hal.41

20

c. Memperbaiki kinerja. Karyawan yang bekerja secara tidak memuaskan karena kekurangan keterampilan dapat di minimalkan melalui perogram pelatihan dan pengebangan d. membantu karyawan dalam menghadapi perubahan-

perubahan, baik perubahan struktur organisasi, teknologi maupun sumber daya manusianya. Melalui pelatihan dan pengembangan karyawan diharapkan dapat secara efektif menggunakan teknlogi baru. Manajer disemua bidang harus secara konstan mengetahui kemajuan teknologi yang membuat organisasi berfungsi secara lebih efektif. e. Meningkatkan karier karyawan. Dengan pelatihan

kesempatan untuk meningkatkan karier menjadi besar karena keahlian, keterampilan dan prestasi kerja lebih baik. f. Meningkatkan jumlah balas jasa yang dapat diterima karyawan. Dengan pelatihan dan pengembangan, maka keteramilan semakin meningkat dan prestasi kerja semakin baik dan gaji juga akan meningkat karena kenaikan gaji didasarkan prestasi. Perusahaan a. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan Sumber Daya Manusia. Dengan pelatihan dan pengembangan perusahaan melakukan upaya bersama untuk secara benar mendapatkan

21

sumber

daya

manusia

yang

memenuhi

kebutuhan

perusahaan. b. Penghematan. Pelatihan dapat mengurangi biaya produksi karena pelatihan dimaksudkan untuk meningkatkan

keterampilan karyawan, jika karyawan lebih terampil, maka pekerjaan lebih cepat selesai, penggunaan bahan baku lebih hemat, dan bisa menggunakan mesin-mesin dengan lebih baik c. Mengurangi tingkat kerusakan dan kecelakan dengan pelatihan dapat mengurang kerusakan barang, produksi, mesin-mesin dan tingkat kecelakan kariawan karena keterampilan kariawan telah meningkat hal ini dapat mengurangi biaya yang harus di keluarkan oleh perusahaan d. Memperkuat komitmen karyawan organisasi yang gagal menyediakan peelatihan akan kehilangan karyawan yang orientasi pencapaian yang merasa frustasi karena merasa tida ada kesempatan untuk promosi dan akhirnya memilih keluar untuk mencari perusahan lain yang meyediakan pelatihan bagi kemajuan karier mereka Konsumen a. konsumen akan memperoleh produk yang lebih baik dalam hal kualitas dan kuantitas. b. meningkatkan pemberian pelayanan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya tarik yang sangat

22

penting bagi rekanan perusahaan yang bersangkutan. Ini berarti bahwa, dengan adanya pelatihan akan memberi manfaat yang lebih baik bagi konsumen. Mereka dapat memperoleh produk atau pelayanan yang lebih baik pada waktunya 2. Tahapan-tahapan Penyusunan Pelatihan a. penentuan kebutuhan pelatihan b. desain program pelatihan c. evaluasi program pelatihan 3. Komponen-komponen Pelatihan a. tujuan dan sasaran pelatihan harus jelas dan dapat diukur b. para pelatih harus ahlinya yang berkualitas memadai c. materi pelatihan harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai d. metode pelatihan harus disesuaikan dengan tingkat

kemampuan karyawan yang menjadi peserta e. peserta pelatihan harus memenuhi persyaratan yang telah ditentukan f. Implementasi Pelatihan 1). Peserta a). karyawan baru b). karyawan lama 2).Pelatih

23

a). pelatih intenal b). pelatih eksternal c). pelatihan gabungan internal dan eksternal 4. Tempat Pelatihan Pelatihan dapat dilakukan pada tempat terbuka dan tempat tertutup ( on site dan of site ) pelatihan terbuka

a. Keuntungan of site (pelatiahn tertutup) 1). mengurangi biaya pelatihan 2). menghapus biaya transportasi 3). jadwal pelatihan fleksibel 4). mengurang ganguan operasi sehari-hari b. Keuntungan on site antara lain ( pelatihan terbuka ) memberikan kesan kepada karyawan bahwa kualitas itu sungguh-sungguh penting, sehingga perusahaan berupaya untuk mengadakan pelatihan diluar perusahaan 1). gangguan lebih sedikit 2). lebih sedikit instrupsi 3). educational setting yang ada lebih sesuai dengan ukuran dan komposisi kelas 5. Penyebab kegagalan pelatihan

24

Tidak selamanya suatu pelatiahan yang dilakukan akan berhasil, bahkan banyak pelatihan yang gagal. Banyak faktor yang menyebabkan kegagalan suatu pelatihan. Misalnya: a. pengajaran yang tidak baik b. materi kurikulum pelatiahan yang tidak tepat c. perencanaan yang kurang bagus d. dana yang tidak memadai e. kurangya komitmen

7. Evaluasi Pelatiahan Evaluasi pelatiahan dimulai dari pernyataan tujuan yang jelas. Tujuan yang luas tidak akan membingungkan bila dibuatkan sasaran pelatiahn yang lebih spesifik. Tujuan pelatihan

merupakan konsep yang luas. Sasaran tersebut menerjemahkan tujuan tersebut. Menjadi lebih spesifik dan dapat diukur. Tujuan pelatihan adalah untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, serta meningkatkan kualitas dan produktifitas secara keseluruhan sehingga organisasi secara keseluruhan sehingga organisasi lebih kompetitif denga kata lain tujuan

pelatihan adalah telah meningkatkan kineja, untuk mengetahui apakah pelatihan telah meningkatkan kinerja, manajer perlu mengetahui 3 hal sebagai berikut: a. apakah pelatiahan yang diberikan itu sahih

25

b. apakah karyawan mempelajarinya c. sudahkah kegiatan pembelajaran tersebut menimbulkan perbedaan tahapan mengevaluasi validitas pelatihan a. membandingkan dokumen tertulis mengenai pelatihan b. menentukan apakah pelatihan yang diberikan benar-benar konsisiten dengan dokumentasi tersebut

2. Pengertian Kinerja

istilah kinerja berasal dari kata job performance atau Actual perforance (prstasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Penegertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya dengan tanggunga jawab yang diberikan kepadanya5. Dari pengertian diatas dapat dijelaskan bahwa kinerja merupakan keluaran ( out put ) dari suatu pekerjaan yang dilakukan kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorag dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu65

DR.A.A Anwar Prabu Mangkunegara. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cet ke 7. PT. Remaja Rosada Karya. Bandung. 2007. Hal. 67 6 Melayu S.P. Hasibuan. MSDM. Bumi Aksara. Jakarta.2001. hal. 34

26

Dari definisi tersebut diatas bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak lakukan karyawan. Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan para atasan atu manajer sering kali tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah Terlalu sering manajer tidak mengetahui berapa buruknya kinerja telah merosot krisis yang sehingga serius. perusahaan Maka dari atau itu instansi ada

menghadapi

perlu

pengawasan yang teliti dari atasan untuk mengetahui seberapa tinggi dan rendahnya kinerja dalam organisasi khususnya dalam perusahaan

1. Faktor-fator yang mempengaruhi kinerja Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi. Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Devis, yang merumuskan bahwa: a. Faktor Kemampuan Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampauan relity

(knowlodge + skill) b. Faktor motivasi

27

Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja 7 Dari uraian faktor-faktor diatas bahwa pelatihan bukan hanya saja dipengaruhi oleh motivasi melaikan dipengaruhi

oleh dari diri yang terdapat pada setiap individu karyawan. 2. Penilaian Kinerja Penilaian kinerja adalah sebuah gambaran atau deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dari seseorang atau suatu kelompok . Atau suatu evaluasi yang dilakukan secara priodik yang sistematis tentang prestasi kerja atau jabatan seseorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya. Penilaian kinerja juga bisa dikatakan suatu proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan. Dari definisi tersebut diatas disimpulkan bahwa pada dasarnya penilaian kinerja merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. Karena dengan adanya kebijakan atau progaram yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organsasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melelui penilaian7

DR.A.A Anwar Prabu Mangkunegara. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cet ke 7. PT. Remaja Rosada Karya. Bandung. 2007. Hal. 68

28

tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. 3. Tujuan Penilaian Kinerja a. hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian konpensasi b. c. hasil penelitian digunakan sebagai staffing decision hasil penelitian digunakan sebagi dasar mengevaluasi system seleksi. 4. Manfaat Penilaian Kinerja Bagi Organisas a. penyesuaian-penyesuaian konpensasi b. perbaikan kinerja c. kebutuhan latihan-latihan pengembangan d. pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, dan perencanaan tenaga kerja. e. Untuk kepentingan penilaian karyawan f. Membentu pihak diaknosis terhadap kesalahan desain karyawan 3. Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Berdasarkan uraian-uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa tujuan pelatihan adalah untuk mencapai penguasaan skill,

pengetahuan, dan sikap-sikap karyawan atau anggota organisasi. Dengan pencapaian hal tersebut, kerja dan tentunya pada akan dapat dapat

meningkatkan

efektifitas

akhirnya

29

meningkatkan kinerja karyawan. Walhasil, pelatihan ini sangat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan.

B. KERANGKA PEMIKIRAN Untuk memudahkan penyusunan karya skripsi ini, penulis membuat kerangka pemikiran agar lebih memudahkan dalam

penyusunan dan pemahaman oleh para penyimak atau pembaca. Adapun kerangka pemikiran yang dimaksud disajikan pada gambar sebagi berikut:

Gambar 1 Kerangka Pemikiran Pelatihan (usaha-usaha yang berencana yang diselenggarakan) Kinerja karyawan (Out put dari suatu pekerjaan yang dilakukan)

* Penguasaan Skill/Keterampilan * Menambah Pengetahuan * Sikap Karyawan / Organisasi * Kemampuan Pengambilan Keputusa

* Perencanaan penyelesaian tugas * Pelaksanaan tugas * Pengevaluasian tugas

30

* Sumber : Menurut Anwar Prabu Mangkunegara, Dalam Buku Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan

Dilihat dari kerangka sederhana diatas, nampak bahwa pelatiahan sangat penting dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan baik dalam perencanaan, penyelesaian tugas maupun pengevaluasian tugas.

C. HIPOTESIS PENELITIAN Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap objek yang akan diteliti. Mengacu kerangka pemikiran yang telah dipaparkan

diatas, penulis mencoba menarik dugaan sementara bahwa: Diduga Terdapat Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Krakatau Bandar Samudera

31

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL Operasional variabel diperlukan untuk menjelaskan pengertian masing-masing variabel yang akan diteliti besarnya indikator pengukur yang akan diperlukan. Variabel-variabel tersebut antara lain: 1. Variabel Independen Variabel independen adalah variabel yang menjadi sebab timbulnya atau berubahnya variabel dependen. Yang menjadi

32

variabel independen dalam penelitian ini adalah pelatihan, yang penulis simbolkan dengan huruf X 2. Variabel Dependen Variabel dependen adalah variabel yang besarnya tergantung dari variabel independen yang diberikan atau diukur untuk menentukan ada atau tidaknya pengeruh dari variabel

independen. Yang menjadi variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan. Yang penulis simbolkan dengan huruf Y Untuk mendapatkan gambaran yang lebih jelas tentang varibelvariabel tersebut, dalam penelitian ini penulis definisikan secara operasional dengan maksud untuk memudahkan pengukurannya. Untuk jelasnya berikut ini, penulis jelaskan batasan-batasan masing-masing variabel: 1. Pelatihan, variabel independen ( variabel bebas = X ) merupakan skor yang diperoleh dari pengukuran dengan menggunakan

angket, yang menggambakan pentingnya pelatihan dalam meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Krakatau Bandar Samudera cigading cilegon-banten 2. Kinerja, variabel dependen ( variabel teikat = Y ) secara operasional variabel inivariabel ini dapat diartiakan sebagai derajat kinerja karyawan pada PT. Krakatau Bandar Samudera.

33

Adapun dimensi yang digunakan untuk mengukur pelatihan serta kinerja dapat dilihat pada tabel 2 ebagai berikut :

NO

Tabel 2 Kisi-kisi operasional variabel VARIABEL DIMENSI INDIKATOR 1.Penguasaan skill 2. Pengetahuan

1.

Pelatihan (x)

Usaha-usaha berencana yang diselenggarakan

3. Sikap karyawan/organisasi 4. Kemampuan pengambilan keputusan 1. Perencanaan penyelesaian tugas

2

Kinerja ( y)

Keluaran ( out put ) dari suatu pekerjaan yang dilakukan

Pelaksanaan tugas Pengevaluasian tugas

*Sumber : Menurut Anwar Prabu Mangkunegara, Dalam Buku Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan

B. INSTRUMEN VARIABEL PENELITIAN

34

Kisi-kisi instrumen penelitian adalah titik tolak dari penyusunan variabel-variabel penelitian yang ditetapkan untuk diteliti. Dari variabelvariabel tersebut diberikan definisi operasionalnya dan selanjutnya ditentukan indikator yang akan diukur. Dari indikator ini kemudian dijabarkan menjadi butir-butir pertanyaan dan pernyataan. Untuk memudahkan penyusunan instrumen, maka perlu digunakan matrik pengembagan instrumen atau kisi-kisi instrumen. Adapun untuk mengukur instrumen pelatihan dan kinerja karyawan dapat diihat pada tabel 4 sebagai berikut :

Tabel 3 KISI-KISI INSTRUMEN UNTUK MENGUKUR PELATIHAN DAN KINERJA KARYAWANNO VARIABEL DIMENSI INDIKATOR NO. ITEM SKALA

1.Penguasaan skill 2. Pengetahuan Usaha-usaha berencana yang 3. Sikap diselenggarakan karyawan/organisasi 4. Kemampuan pengambilan keputusan 2 Kinerja ( y) Keluaran ( out put ) dari suatu pekerjaan yang dilakukan 1. Perencanaan penyelesaian tugas 2. Pelaksanaan tugas 3.Pengevaluasian

1,2,3 4,5 6,7,8

Interval Interval Interval

1

Pelatihan (x)

9,10 1,2,3 4,5,6, 7

Interval Interval Interval Interval

35

tugas 8,9,10 Instrumen-instrumen tersebut, selanjutanya disusun berupa angket yang menggunakan skala likerts yaitu setiap pertanyaan disediakan 5 pilihan jawaban. Untuk skala likerts positif masing-masing jawaban yaitu : 1. Sangat setuju 2. Setuju 3. Ragu-ragu 4. Tidak setuju 5. Sangat tidak setuju ( SS ) ( S) ( RR) ( TS ) ( STS) Skor 5 Skor 4 Skor 3 Skor 2 Skor 1

Untuk jawaban skala likerts negatif adalah 1. Sangat setuju 2. Setuju 3. Ragu-ragu 4. Tidak setuju 5. Sangat tidak setuju ( SS ) ( S) ( RR) ( TS ) ( STS) Skor 1 Skor 2 Skor 3 Skor 4 Skor 5

C. POPOLASI DAN SAMPEL 1. Populasi Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya8. Adapun populasi dalam penelitian ini penulis8

Prof. DR. Sugiono. Metode Penelitian Bisnis. Alfabeta. Bandung. Hal 72

36

tetapkan sebanyak 60 populasi yang penulis ambil dari jumlah karyawan pada PT. Krakatau Bandar Samudera cigading Cilegon Banten 1. Sampel Sample adalah bagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut9. Untuk penarikan sampel menggunakan teknik probability sampling yaitu teknik random sampling. Teknik yang memberikan kesempatan yang sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel, serta dilakukan secara acak tanpa memperhatikan setara yang ada didalam populasi itu. Menurut Sugiyono makin besar jumlah sample mendekati populasi, maka peluang kesalahan generalisasi semakin kecil dan sebaliknya makin kecil jumlah sampel menjauh dari jumlah populasi, maka semakin besar kesalahan generalisasi. Berdasarkan jumlah populasi yang telah ditentukan diatas yang berjumlah 60 Populasi maka dengan adanya keterbatasan waktu, tenaga dan dana, maka sampel yang penulis ambil dengan taraf kesalahan 10% maka jumlah sampelnya adalah 49.

D. JENIS DATA Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

9

Prof. DR. Sugiono. Metode Penelitian Bisnis. Alfabeta. Bandung. Hal 72

37

1. Data primer, yaitu data-data yang dikumpulkan secara langsung dengan cara dikumpulkan melalui angket atau daftar pertanyaan kepada responden 2. Data skunder, yaitu data-data yang dikumpulkan melalui laporanlaporan dan dokumen-dokumen serta didukung oleh tanggapantanggapan responden berdasarkan hasil wawancara langsung.

E. TEKNIK PENGUMPULAN DATA Untuk mencari data dan keterangan yang diperlukan digunakan teknik sebagai berikut : 1. Liberary Research, yaitu dengan mencari dan mengumpulkan data dari literatur yang ada hubungannya dengan masalah yang diteliti 2. Field Research, yaitu penelitian yang dilkukan di lapangan, datanya diperoleh dengan cara : a. Menggunakan daftar pertanyaan ( kuesioner ) yang telah dipersiapkan terlebih dahlu b. Wawncara, yaitu mengajukan pertanyaan secara lisan dan langsung c. Observasi, yaitu teknik pengumpulan data dengan cara pengamatan langsung terhadap obyek yang diteliti

F. METODE PENELITIAN

38

Metode yang digunakan dalam penelitian kali ini adalah metode penelitian survey dimana data yang dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari populasi. Sedangkan jenis penelitiannya bersifat deskriptif analisis dan asosiatif. Metode deskriptif analisi adalah penulis hanya akan menjelaskan atau menerangkan kedua objek yang diteliti secara kualitatif

berdasakan data primer yang telah diolah yang disajikan dalam bentuk tabel dan penjelasannya seperti yang dijelaskan dalam bab IV. Sedangkan metode saosiatif yaitu suatu metode yang berfungsi untuk mengetahui apakah terdapat suatu hubungan antara variable X dengan variable Y.

G. TEKNIK ANALISA DATA 1. Deskripsi Data Data yang digunakan pada penelitian ini adalah data kuantitatif. Data kuantitatif adalah data yang berbentuk angka atau data kualitatif yang diangkakan. Data kuantitatif sendiri dibagi menjadi dua, yaitu data diskrit atau nominal dan data kontinum. Data nominal adalah data yang hanya digolong-golongkan secara terpisah, diskrit, atau kategori. Data kontinum adalah data yang bervariasi menurut tingkatan yang diperoleh dari hasil pengukuran. Data ini dibagi menjadi data ordinal, interval dan ratio. Data interval

39

adalah data yang jaraknya sama tetapi tidak mempunyai nilai nol (0) absolut atau mutlak. Sedangkan ratio adalah data yang jaraknya sama dan mempunyai nilai nol (0) mutlak. 2. Uji Persyaratan Analisis

E

D

C

B

A

A. B. C. D. E. = Tidak Setuju = Sangat Setuju 3. Uji Validitas

= Sangat Setuju = Setuju = Ragu-Ragu

Dalam uji validitas bila instrumen yang akan diteliti bukan merupakan test maka untuk mengukur sikap cukup memenuhi validitas konstruksi, setelah instrumen di konstruksikan tentang aspek-aspek yang akan diukur dengan berlandaskan teori tertentu maka selanjutnya dikonsultaskan dengan para ahli. Setelah pengujian konstruksi dari ahli dan berlandaskan pengalaman empiris dilapangan selesai, maka

diteruskan dengan uji coba instrumen. Instrumen tersebut dicobakan pada sampel dari mana populasi diambil. Jumlah anggota sampel yang digunakan sebanyak 49 orang. Setelah data ditabulasikan, maka

40

pengujian validitas konstruksi dilakukan dengan analisis vaktor, yaitu dengan mengkorelasikan antara skor faktor dengan skor total. Pada penelitian ini hipotesis yang diambil adalah permasalahan asosiatif dengan data interval dan ratio maka digunakan korelasi produk moment. Rumus produk moment antara lain sebagai berikut

r=

[ n2 ( )2 ][ n2 ( )2 ]

n ( )( )

4. Uji Reliabilitas Pengujian reliabilitas instrumen dapat dilakukan secara eksternal maupun internal. Secara eksternal pengujian dapat dilakukan dengan test-retest, equivalent dan gabungan keduanya. Secara internal dapat diuji dengan menganalisis konsistensi butir-butir yang ada pada instrumen dengan teknik tertentu. Pengujian reliabilitas instrumen dapat dilakukan dengan teknik belah dua dari Spearman Brown:

ri =

2.rb 1 + rb

Dimana :

ri = Reliabilitas internal seluruh instrumen rb = Korelasi produk moment antara belahan pertama dan kedua

41

5. Uji Hipotesis Hipotesis asosiatif merupakan dugaan adanya hubungan antar variabel dalam populasi, melalui data hubungan variabel dalam sampel. Berdasarkan permasalahan yang diangkat peneliti ingin mengetahui apakah terdapat pengaruh yan positif da signifikan antara variabel pelatihan dengan variabel kinerja. Hipotesis penelitian kali ini adalah hipotesis asosiatif dengan hubungan kasual yaitu hubungan sdebab dan akibat, untuk pengujian tersebut digunakan rumus rebresi linier sederhana, namun sebelumnya perlu dicari terlebih dahulu koefisien korelasinya. Menurut sugiyono dalam bukunya Statistik untuk penelitian, rumus yang paling sederhana untuk penghitungan koefisien korelasi adalah sebagai berikut:

r=

[ n2 ( )2 ][ n2 ( )2 ]

n ( )( )

Dimana : r X Y XY X2 Y2 n = Koefisien korelasi Product Moment = Jumlah skor dalam sebaran X = Jumlah skor dalam sebaran Y = Jumlah hasil kali skor X dan Y yang berpasangan = Jumlah skor yang dikuadratkan dalan sebaran X = Jumlah skor yang dikuadratkan dalam sebaran Y = Jumlah sampel

42

Korelasi Pearson Produk Moment dilambangkan dengan (r) dengan ketentuan nilai r tidak lebih dai harga (-1 r

+1). Apabila r = -1

atinya korelasi negative sempurna, r = 0 artinya tidak ada korelasi, dan r = 1 berarti korelasinya sempurna positif ( dengan tingkat hubungan sangat kuat ). Sedangkan harga r akan dikonsultasikan dengan tabel interprestasi nilai r sebagai berikut:

Tabel 4 PEDOMAN UNTUK MEMBERIKAN INTERPRESTASI TERHADAP KOEFISIEN KORELASI INYERVAL KOEFISIEN 0,00 0,199 0,20 0,399 0,40 0,599 0,60 0,799 0,80 1,000 TINGKAT HUBUNGAN Sangat Rendah Rendah Sedang Kuat Sangat Kuat

43

Sedangkan untuk menyatakan besar kecil sumbangan variabel X tehadap variabel Y dapat ditentkan dengan rumus koefisien Determinan sebagai berikut : KP = r 2 X 100% Dimana : KP = Besarnya Koefisien Penentu ( determinan ) r = Koefisien Korelasi

Setelah nilai korelasi diperoleh, maka dilanjutkan dengan uji regresi. Antara korelasi dan regresi mempunyai hubungan yang sangat erat. Setiap regresi pasti ada korelasinya, tetapi korelasi belum tentu dilanjutkan dengan regresi. Korelasi yang dilanjutkan dengan regresi adalah korelasi antar dua variabel yang mempunyai hubungan kasual atau sebab akibat. Analisa regresi dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh perubahan antara variabel pelatihan dan kinerja karyawan. Pada penelitian kali ini peneliti menggunakan uji regresi linier sederhan karena hanya mencari hubungan antara satu variabel indevenden dan satu vaiabel devenden.

Y = a + bx

44

Dimana : Y = Subyek dalam variabel yang diprediksikan a = b = Harga Y bila X = 0 (harga konstan) Angka arah atau koefisien yang menunjukkan arah peningkatan ataupun penurunan variabel dependent yang didasarkan pada variabel independent. Bila b ( + ) maka naik, dan bila ( - ) maka terjadi penurunan. X = Subyek pada variabel independent yang mempunyai nilai tertentu. Untuk mencai rumus nilai a dan nilai b dapat digunakan rumus sebagai berikut :

a=

Y b. X n

b=

n. YX X Y n. X 2 ( X )2

Menurut Iqbal Hasan dalam bukunya Analisis Data Penelitian dengan Statistik, pengujian signifikansi koefisien regresi selain dapat menggunakan uji t dapat juga dihitung dengan uji F, adapun rumus uji F adalah sebagai berikut :

F =

b2. X X ) ( 2 Se

45

Sedangkan untuk kriteria pengujiannya hdala sebagai berikut : Jika F hitung F tabel, maka Ho ditolak ( signifikan ) Jika F hitung F tabel, maka Ha ditolak ( tidak signifikan )

H. Hipotesis StatistikDalam penelitian ini hipotesis statistiknya adalah :

Ho : P = 0 Ha : P = 0Keterangan :

( tidak dapat pengaruh ) ( terdapat pengaruh )

P = simbol yang menunjukan kuatnya pengaruh Dibaca : Hipotesis nol, yang menunjukan tidak terdapat pengaruh atara pelatihan dengan inerja karyawan dalam populasi. Hipotesis

alternatifnya menunjukan terdapat pengaruh nol, atau lebih besar dari nol ).

( tidak sama dengan

Dasar penentuan keputusan hipotesis ststistiknya adalah sebagai berikut : Ho diterima dan Ha ditolak, apabila harga t dengan dari pada harga ttabel, hitung

lebih kecil atau sama

atau dalam arti tidak dapat pengaruh

antara pelatihan dengan kinerja karyawan.

46

Ho ditolak dan Ha diterima, apabila harga t harga ttabel

hitung

lebih besar dari pada

dalam arti terdapat pengaruh antar pelatihan dengan

kinerja karyawan.

BAB IV PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN

Hasil penelitian yan telah dilakukan akan dibahas dalam bab ini baik mengenai pengujian hipotesis maupun tema-tema yang lain yang bisa diuraikan dari data empirik. Dalam bab ini terdiri atas tiga sub

47

bagian bahasan yaitu : deskripsi data, uji prasyarat analisis, dan pengujian hipotesis.

A. Deskripsi Data1. Aspek Pelatihan Untuk mengetahui sejauhmana tanggapan responden mengenai pelatihan ini, dapat dilihat pada tabel tabel Berikut : Tabel 5 Tanggapan Responden tentang pelatihan sangat penting untuk meningkatkan keterampilan / Skill No 1 2 3 4 5 Tanggapan Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak setuju Sangat Tidak Setuu Jumlah Frekuensi 3 39 7 0 0 49 Presentase 6,1%% 79,6% 14,2% 0% 0% 100%

Sumber : Data primer ( kuisioner yang telah diolah )

Dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa responden yang menjawab sangat setuju sbanyak 3 orang atau 6,1% dan yang

menjawab setuju sbanyak 39 orang atau 79,6%, ini berarti bahwa memang pelatihan sangat penting guna meningkatkan

keterampilan/skill. Dan sisanya sebanyak 7 orang atau 14,2% masih dalam keragu-raguan. Tabel 6 Tanggapan Responden tentang karyawan yang telah banyak mengikuti pelatihan sangat terampil dalam melakukan suatu pekerjaan

48

No 1 2 3 4 5

Tanggapan Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak setuju Sangat Tidak Setuu Jumlah

Frekuensi 6 37 6 0 0 49

Presentase 12,2% 75,6% 12,2% 0% 0% 100%

Sumber : Data primer ( kuisioner yang telah diolah )

Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 6 orag atau 12,2% dan yang setuju sebanyak 37 orang atau 75,6%, ini berarti bahwa karyawan yang telah banyakan mengikuti pelatihan sangat terampil dalam melakukan suatu pekerjaan. Dan sisanya sebanyak 6 orang atau 12,2%masih dalam keragu-raguan. Tabel 7 Tanggapan responden tentang karyawan yang telah banyak mengikuti pelatihan akan cepat dalam bekerja dibanding dengan karyawan yang belum mengikuti pelatihan N o 1 2 3 4 5 Tanggapan Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak setuju Sangat Tidak Setuu Jumlah Frekuensi 3 24 21 1 0 49 Presentase 6% 50% 42% 2% 0% 100%

Sumber : Data primer ( kuisioner yang telah diolah )

Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 24 orang atau 50%, dan yang menjawab setuju 21 orang atau 42%. Ini berarti bahwa karyawan yang telah mengikuti pelatihan akan cepat dalam bekerja

49

dibandingkan dengan karyawan yang belum mengikuti pelatihan, dan sisanya 1 orang atau 2% masih dalam keragu-raguan. Tabel 8 Tanggapan responden tentang sebagai karyawan dituntut untuk memiliki pengetahuan/ wawasan yang luas khususnya menyangkut pekerjaannya melalui pelatihan No 1 2 3 4 5 Tanggapan Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak setuju Sangat Tidak Setuu Jumlah Frekuensi 3 24 20 2 0 49 Presentase 6% 50% 40% 4% 0% 100%

Sumber : Data primer ( kuisioner yang telah diolah )

Dari tabel di atas dapat disimpulkaan bahwa responden yang menjawab sangat setuju adalah 3 orang atau 6%, dan mayoritas menjawab sangat setuju 24 orang atau 50%. Ini berarti bahwa pelatihan sangat membantu karyawan khususnya dalam

meningkatkan pengetahuan dan wawasan yang luas menyangkut pekerjaannya. Sedangkan yang menjawab tidak setuju 2 orang atau 4% dan sisanya 20 orang atau 40% masih dalam keragu-raguan. Tabel 9 Tanggapan Responden tentang Pelatihan sangat membantu dalam meningkatkan pengetahuan/ wawasan karyawan No 1 2 3 4 5 Tanggapan Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak setuju Sangat Tidak Setuu Jumlah Frekuensi 4 30 12 2 1 49 Presentase 8,3% 61,2% 24,5% 4% 2% 100%

Sumber : Data primer ( kuisioner yang telah diolah )

50

Dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa responden yang menjawab sagat setuju sebanyak 4 orang atau 8,3% dan yang menjawab setuju sebanyak 30 orang atau 61,2%, ini berarti bahwa pelatihan sangat membantu karyawan khususnya dalam peningkatan pengetahuan dan wawasan. Sedangkan yang menjawab tidak setuju sebanyak 2 orang atau 4%, dan yang menjawab sangat tidak setuju 1 oranga atau 2% ini berarti terkadang pelatihan juga belum tentu membantu dalam meningkatkan pengetahuan dan wawasan.

Kemudian sisanya 12 orang atau 24,5% masih dalam keragu-raguan Tabel 10 Tanggapan Responden Tentang Pelatihan sangat membantu dalam membentuk sikap positf bagi karyawan No 1 2 3 4 5 Tanggapan Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak setuju Sangat Tidak Setuu Jumlah Frekuensi 7 30 9 3 0 49 Presentase 14,2% 61,3% 18,4% 6,1% 0% 100%

Sumber : Data primer ( kuisioner yang telah diolah )

Dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 7 orang atau 14,2% dan yang menjawab setuju sebanyak 30 orang atau 61,3%. Ini berati bahwa pelatihan dapat membentuk sikap positif bagi karyawan yang bersangkutan. Sedangkan yang menjawab tidak setuju sebanyak 3 orang atau 6,1%, ini bererti pelatihan belum tentu dapat membentuk

51

sikap positif bagi karyawan yang mengikuti pelatihan. Dan sisinya sebanyak 9 orang atau 18,4% masih dalam keraguraguan. Tabel 11 Tanggapan Responden Tentang Palatihan sangat membantu suatu organiasai dalam mencapai tujannya No 1 2 3 4 5 Tanggapan Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak setuju Sangat Tidak Setuu Jumlah Frekuensi 15 27 6 1 0 49 Presentase 30,6% 55,1% 12,3 2% 0% 100%

Sumber : Data primer ( kuisioner yang telah diolah )

Dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 15 orang atau 30,6% dan yang menjawab setuju sebanyak 27 orang atau 55,1%. Ini berarti bahwa pelatihan sangat membantu suatu organisasi dalam mencapai tujuanya. Sedangakan yang menjawab tidak setuju 1 orang atau 2%, ini berarti terkadang pelatiahan belum tentu bisa membantu suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Dan sisanya sebanyak 6 orang atau 12,3% masih dalam keragu-raguan. Tabel 12 Tanggapan Responden tentang tujuan suatu organisai akan tercapai dengan efektif dan efisien, apabila karyawannya telah diikutkan dalam event-event pelatihan No 1 2 3 4 5 Tanggapan Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak setuju Sangat Tidak Setuu Jumlah Frekuensi 6 40 3 0 0 49 Presentase 12,2% 81,7% 6,1% 0% 0% 100%

52

Sumber : Data primer ( kuisioner yang telah diolah )

Dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa responden yang menjawab sangat setuju 6 orang atau 12,2% dan yang setuju 40 orang atau 81%, ini berarti bahwa tujuan suatu organisasi akan tercapai dengan efektif dan efisien, apabila karyawan telah diikutkan dalam event-event pelatihan. Sedangkan sisanya 3 orang atau 6,1% masih dalam kerau-raguan Tabel 13 Tanggapan Responden tentang dengan berkat pelatiahan, seorang karyawan dapat mengerti tentang apa dan bagaimana yang harus dikerjakan dalam bekerja No 1 2 3 4 5 Tanggapan Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak setuju Sangat Tidak Setuu Jumlah Frekuensi 1 29 17 1 1 49 Presentase 2% 59% 35% 2% 2% 100%

Sumber : Data primer ( kuisioner yang telah diolah )

Dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa responden yang menjawab sangat setuju 1 orang atau 2% dan yang setuju 29 orang atau 59%, ini berarti bahwa berkat pelatihan seorang karyawan dapat mengerti apa dan bagaimana yang harus dikerjakannya dalam bekerja. Sedangkan yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju sebanyak 1 orang atau 2%, dan sisanya 17 orang atau 35% masih dalam keragu-raguan.

53

Tabel 14 Tanggapan Responden tentang seorang karyawan yang telah banyak mengikuti pelatihan, akan mudah mengambil suatu keputusan terutama yang menyangkut dengan pekerjaannya, dikernakan mereka sudah banyak pengetahuan dan pengalaman / wawasan No 1 2 3 4 5 Tanggapan Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak setuju Sangat Tidak Setuu Jumlah Frekuensi 5 24 17 3 0 49 Presentase 10,2% 49% 34,7% 6,1% 0% 100%

Sumber : Data primer ( kuisioner yang telah diolah )

Dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa responden yang menjawab sangat setuju sebangak 5 orang atau 10,2% dan yang menjawab setuju 24 orang atau 34,7%, ini berarti bahwa seorang karyawan yang telah banyak mengikuti pelatihan akan mudah mengambil suatu keputusan terutama yang menyangkut

pekerjannya. Sedangkan yang menjawab tidak setuju sebanyak 3 orang atau 6,1%, ini berarti terkadang seorang karyawan yang telah benyak mengikuti pelatihan belum tentu bisa mudah dalam mengambil suatu keputusan. Dan sisanya sebanyak 17 orang atau 34,7 masih dalam keragu-raguan.

54

2. Aspek Kinerja Karyawan Untuk mengetahui sampai sejauhmana tanggapan responden mengenai kinerja karyawan, taggapan tersebut dapat dilihat pada tabel-tabel dibawah ini : Tabel 15 11. Sebelum pulang kantor, karyawan mencatat apa yang harus dilakukan besok No Tanggapan Frekuensi Presentase 1 Sangat Setuju 5 2 Setuju 33 3 Ragu-ragu 10 4 Tidak setuju 1 5 Sangat Tidak Setuu 0 Jumlah 49 100%Sumber : Data primer ( kuisioner yang telah diolah )

Tabel 16 12. Karyawan menyiapkan apa yang harus dikerjakan di tempat kerjanya sebelum meninggalkan rumah No 1 2 3 4 5 Tanggapan Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak setuju Sangat Tidak Setuu Jumlah Frekuensi 4 29 15 1 0 49 Tabel 17 13. Karyawan merencanakan apa yang harus dikerjakan setiap hari No 1 2 3 4 5 Tanggapan Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak setuju Sangat Tidak Setuu Jumlah Frekuensi 1 20 26 2 0 49 Presentase Presentase

100%

100%

55

Tabel 18 Pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan sesuai dengan rencana No 1 2 3 4 5 Tanggapan Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak setuju Sangat Tidak Setuu Jumlah Frekuensi 2 21 25 1 0 49 Tabel 19 14. karyawan berusaha agar pekerjaan dapat diselesaikan dengan cepat No 1 2 3 4 5 Tanggapan Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak setuju Sangat Tidak Setuu Jumlah Frekuensi 2 20 26 1 0 49 Tabel 20 15. karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan yang diberikan oleh atasan No 1 2 3 4 5 Tanggapan Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak setuju Sangat Tidak Setuu Jumlah Frekuensi 2 18 21 8 0 49 Presentase Presentase Presentase

100%

100%

100%

56

16. karyawan dalam bekerja harus berorientasi pada hasil No 1 2 3 4 5 Tanggapan Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak setuju Sangat Tidak Setuu Jumlah Frekuensi 3 26 18 2 0 0 49 Presentase

100%

17. karyawan selalu mengevaluasi pekerjaan yang telah dilakukan No 1 2 3 4 5 Tanggapan Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak setuju Sangat Tidak Setuu Jumlah Frekuensi 6 37 5 1 0 49 Presentase

100%

18. karyawan selalu mengevaluasi program kerja yang telah dibuat No 1 2 3 4 5 Tanggapan Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak setuju Sangat Tidak Setuu Jumlah Frekuensi 2 28 15 3 1 49 Presentase

100%

57

19. Karyawan selalu mengidentifikasi kebutuhan apa yang perlu dikerjakan adan kekurangan apa yang perlu dibenahi. No 1 2 3 4 5 Tanggapan Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak setuju Sangat Tidak Setuu Jumlah Frekuensi 3 23 15 3 2 49 Presentase

100%

B. PENGUJIAN PERSYARATAN ANALISIS 1. Analisis PelatihanSetelah dilakukan analisis terhadap 10 instrumen yang terkait dengan pelatihan yang diberikan kepada seluruh anggota sampel yaitu dari karyawan PT. Krakatau Bandar Samudera, maka diperoleh hasil sebagai berikut : a. Bila setiap butir mendapat skor tertinggi yaitu : 5 x 10 x 49 = 2450 b. Bila setiap butir mendapat skor terendah yaitu : 1 x 10 x 49 = 490 Dengan rincian untuk skor tertinggi dan skor terendah 1, jumlah instrumen 10 dan jumlah responden 49 orang.

58

Dari hasil pengumpulan data jumlah skor untuk pelatihan yaitu : 1847. Dengan demikian bila skor tersebut dibandingkan dengan skor tertinggi maka akan diperoleh hasil sebagai berikut : ( 1847 : 2450 ) x 100% = 75%. Hal ini secara kontinum dapat dibuat kategori sebagai berikut : 500 1000 1500 1847 2000 2450

E A. = B. =

D Sangat setuju Setuju

C

B

A

C. = Ragu-ragu D = Tidak setuju E. = Sangat tidak setuju

Nilai 1847 termasuk dalam kategori ragu-ragu dan setuju akan tetapi lebih mendekati kategori setuju. Jadi kesimpulannya adalah nilai 1847 dalam katergori setju.

2. Analisis KinerjaSetelah dilakukan analisis terhadap 10 instrumen yang terkait dengan kinerja yang telah diberikan kepada seluruh anggota sampel yaitu karyawan PT. Bandar samudra maka diperoleh hasil sebagai berikut ;

59

a. bila setiap butir mendapat skor tertinggi yaitu : 5 x 10 x 49 =2450

b. bila setiap butir mendapat skor terendah yaitu : 1 x 10 x 49 =490 Dengan rincian untuk skor tertinggi 5 dan skor terendah 1, jumlah butir instrumen 10 dan jumlah responden 49 orang dari hasil pengumpulan data jumiah skor untuk kepuasan konsumen yaitu : 1742. Dengan demikian bila skor tersebut di bandingkan dengan skor tertinggi maka akan diperoleh hasil sebagai berikut : ( 1742 : 2450 ) x 100% = 71%. Hal ini secara kontinum dapat dibuat kategori sebagai berikut :

500

1000

1500

1742 2000

2450

E A. = B. =

D Sangat setuju Setuju

C

B

A

C. = Ragu-ragu D = Tidak setuju E. = Sangat tidak setuju

60

Nilai 1742 termasuk dalam kategori ragu-ragu dan setuju akan tetapi lebih mendekati kategori setuju.jadi

kesimpulannya nilai 1742 masuk dengan kategori setuju

C. PENGUJIAN VALIDITAS Dari 20 item pertanyaan yang diberikan kepada 49 responden dan setelah data tersebut diolah,maka diperoleh hasil instrument yang dinyatakan valid adalah sebanyak 49 item. Untuk menentukan validitas setiap butir pertanyan peneliti

menggunakan rumus korelasi produk moment, kemudian nilai r yang diperoleh akan dibandingkan dengan nilai r tabel. Untuk nilai r tabel yang digunakan adalah taraf kesalahan 5% dengan responden 49 orang maka diperoleh

XY

= 191 = 18472

XY

= 762 = 70385 = 7255

2

XY

Uji Validitas Variabel Pelatihan ( X ) Instrumen No. 1

r

xy

=

[ n 2 ( ) 2 ][ n 2 ( ) 2 ]

n ( )( )

61

r

xy

=

{

49.762 (191) 2 }. 49.70385 (1847 ) 2

49.7255 (191).(1847 )

{

}

rr

xy

=

355495 352777 (3738 36481 ).( 3448865 3411409 ) 2718 32099792 2718 5665 ,7

xy

= =

rr

xy

xy

= 0,479= 0,281

r

t

Ternyata r hitung 0,479 > r tabel 0,281, maka instrument No.1 dinyatakan valid. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada lampiran 3-4 D. UJI RELIABILITAS Pengujian dilakukan dengan interval consistency dengan teknik belah dua menjadi kelompok item ganjil dan kelompok item genap, lalu dianalisa dengan menggunakan rumus Spearman Brown. Namun sebelumnya perlu dicari terlebih dahulu koefisien korelasinya dengan menggunakan rumus Korelasi Produdct Moment ( lihat lampiran Setelah rb diperoleh yaitu sebesar 0, 958, maka nilai rb kedalam rumus Spearman Brown sebagai berikut : ).

dimasukan

62

r rr

i

=

2.rb 1 + rb

i

= =

2.0,958 1 + 0,958 1,916 1,958

i

r

i

= 0,978

Jadi reiabilitasinstrumen variabel pelatihan ( X ) adalah 0,978. Karena berdasarkan uji coba instrument ini sudah valid dan reliable seluruh butirnya, maka instrument dapat digunakan untuk pengukuran dalam rangka pengmpulan data