1

PENGESAHAN

SKRIPSI

Judul Penelitian : Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Tingkat

Kinerja Penyuluh Pertanian Pada BPP Wara Selatan

Di Kelurahan Songka Kota Palopo

Nama : Patahilla Ali

NIM : 0802405004

Program Studi : Agribisnis

Palopo, 17 Agustus 2012

Menyetujui :

Pembimbing II, Pembimbing I

Sukimin, SP., MP .........................................

Mengesahkan :

Ketua Program Studi, Dekan FAPERTA,

Baso Amir, SP Sukimin, SP., MP.

2

KATA PENGANTAR

Puji syukur yang tiada terkira senantiasa tercurahkan kepada Allah SWT

yang senantiasa memberikan rahmat, magfirah dan petunjuk –Nya. Begitupun

dalam penyusunan skripsi ini, sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi ini

dengan lancar dan tepat waktu. Salawat menyertai salam senantiasa tercurahkan

kepada Rasulullah SAW sebagai tokoh revolusioner sejati yang telah membawa

umat manusia dari zaman jahiliyah menuju zaman yang penuh dengan Iman,

Islam dan Ilmu.

Dengan selesainya penulisan skripsi ini, penulis mengucapkan terimah

kasih yang sebesar – besarnya kepada :

1. Bapak Sukimin, SP.,MP. Selaku Dekan Fakultas Pertanian Universitas

Cokroaminoto Palopo dan sekaligus Dosen pembimbing dalam penulisan

proposal ini

2. Bapak Saliman, SP selaku Wakil Dekan Fakultas Pertanian Universitas

Cokroaminoto Palopo

3. Bapak Baso Amir, SP selaku Ketua Prodi Agribisnis Fakultas Pertanian

Universitas Cokroaminoto Palopo

4. Ibu Dwi Ariani, SP, Ibu Nurhilal, STP dan Ibu A. Rachmaniar. M, SP., MP

yang telah banyak memberikan bimbingan, saran dan bantuan dalam

penyusunan Proposal ini.

5. Bapak / Ibu Dosen Fakultas Pertanian Universitas Cokroaminoto Palopo

3

6. Orang Tua dan Saudara atas kesabaran dan ketabahannya dalam memberikan

dorongan semangat dan bantuan moril.

7. Kepada semua pihak yang tak bisa disebutkan satu – persatu yang telah

memberikan bantuan baik secara langsung maupun tidak langsung dalam

penulisan proposal ini.

Semoga amal baik serta bimbingan dan bantuannya mendapat berkah

dari Allah SWT.

Saya menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih memiliki

kekurangan baik itu dalam hal penyusunan ataupun pembahasan yang terdapat di

dalamnya. Oleh karena itu, saya sangat mengharapkan kritikan atau saran yang

sifatnya membangun untuk kesempurnaan penyusunan proposal saya selanjutnya.

Mudah-mudahan skripsi ini dapat bermanfaat kepada khalayak umum dan

menjadi suatu sumbangsih terbesar kepada perkembangan pertanian di indonesia.

Palopo, Maret 2012

Penulis

PATAHILLA ALI

RIWAYAT HIDUP

4

Nama Patahilla Ali, Beragama Islam, Lahir Di Palopo

Pada Tanggal 10 November 1986, Anak Ke 1 Dari 2 Bersaudara

Dari Pasangan Ayahanda Nurdin Dengan Ibunda Rawasiah.

Pendidikan formal yang perna dilalui adalah :Sekolah

Dasar Negri 74 Pajalesang Palopo tamat pada tahun 1999, melanjutkan

pendidikan di Sekolah Menengah Pertama Negri 1 Arso di Jayapura dan tamat

pada tahun 2002, dan melanjutka ke Sekolah Menengah Atas Negri 1 Arso di

Jayapura dan tamat pada tahun 2005.

Pada tahun 2008 melanjutkan pendidikan ke perguruan tinggi sebagai

mahasiswa pada Universitas Cokroaminoto Palopo, Jurusan Pertanian, program

studi Agribisnis

5

ABSTRAK

PATAHILLA ALI, 0802405004, Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Penyuluh Pertanian Pada BPP Wara Selatan Di Kelurahan Songka Kota Palopo,

di bawah bimbingan Mir Alam Beddu, selaku Pembimbing I, Sukimin. selaku

pembimbing II

Penelitian ini dilaksanakan di Kelurahan Songka Kecamatan Wara

Selatan, Kota Palopo yang berlangsung dari bulan Juni sampai bulan Agustus

2012.

Masalah pokok yang ditelaah dalam penelitian ini adalah faktor – faktor

apakah yang mempengaruhi kinerja penyuluh pertanian pada BPP Wara Selatan di

Kelurahan Songka Kota Palopo.

Dalam penelitian ini pengambilan data primer dilakukan dengan

menggunakan daftar pertanyaan ( questioner ) dan wawancara langsung dengan

penyuluh sebagai responden sedangkan data sekunder diperoleh dari instansi yang

terkait dengan penelitian ini. Dalam penentuan responden dilakukan dengan cara

purposive yaitu mewawancarai semua penyuluh yang ada di BPP Wara Selatan

yang berjumlah 20 orang. Adapun metode yang digunakan dalam penelitian ini

adalah analisis deskriftif kuantitatif.

Berdasarkan hasil dan pembahasan didapatkan faktor yang berpengaruh

dalam kinerja penyuluh pertanian adalah variabel umur ( x1 ) sedangkan variabel

pendidikan ( x2 ) dan masa kerja ( x3 ) tidak berpengaruh nyata.

6

DAFTAR ISI

Halaman Sampul .................................................................................... i

Halaman judul ....................................................................................... ii

Halaman Pengesahaan ........................................................................... iii

Kata Pengantar ....................................................................................... iv

Riwayat Hidup ...................................................................................... vi

Abstrak ................................................................................................. vii

Daftar Isi ............................................................................................... viii

Daftar Tabel .......................................................................................... x

Daftar Lampiran .................................................................................... xi

BAB I PENDAHULUAN ..................................................................... 1

1.1. Latar Belakang .................................................................... 1

1.2. Perumusan Masalah ............................................................ 4

1.3. Tujuan Penelitian ................................................................ 4

1.4. Manfaat Penelitian .............................................................. 5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ........................................................... 6

2.1. Sejarah dan Kebijakan Penyuluhan Pertanian ....................... 6

2.2. Penyuluh Pertanian ............................................................. 7

2.3. Pengaruh Penyuluh Pertanian .............................................. 8

2.4. Kinerja Penyuluh Pertanian ................................................. 9

2.5. Karakteristik Internal Penyuluh ........................................... 11

2.6. Kompetensi Penyuluh Pertanian .......................................... 12

2.7. Strategi Penyuluh Pertanian ................................................ 15

2.8. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Penyuluh Pertanian .... 16

2.9. Manajemen Kinerja ............................................................. 17

2.10. Pengukuran Kinerja .......................................................... 20

2.11. Hipotesis ...........................................................................

7

BAB III METODE PENELITIAN ......................................................... 23

3.1. Lokasi dan Waktu .............................................................. 23

3.2. Penentuan Sampel .............................................................. 23

3.3 Jenis dan Sumber Data ......................................................... 23

3.4. Teknik Analisis Data ......................................................... 23

3.5. Defenisi Operasional........................................................... 24

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ............................................... 26

4.1. Hasil Penelitian ................................................................... 26

4.1.1. Letak Geografis dan Batas Administrasi ........................... 26

4.1.2. Keadaan Penduduk .......................................................... 26

4.1.3. Keadaan Lahan ................................................................ 28

4.1.4. Sarana dan Prasarana ....................................................... 29

4.1.5. Identitas Penyuluh Responden ......................................... 30

4.1.6. Analisis Kontribusi Faktor Yang Mempengaruhi Tingkat

Kinerja Penyuluh Pertanian ............................................. 33

4.2. Pembahasan ........................................................................ 35

4.2.1. Koefisien Determinasi ...................................................... 35

4.2.2. Nilai Korelasi ................................................................... 35

4.2.3. Umur ............................................................................... 35

4.2.4. Pendidikan ....................................................................... 35

4.2.5. Masa Kerja ...................................................................... 36

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ................................................. 37

5.1. Kesimpulan ......................................................................... 37

5.2. Saran .................................................................................. 37

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................ 39

DAFTAR LAMPIRAN .......................................................................... 41

8

DAFTAR TABEL

No Halaman

01 Jumlah Pendidikan Berdasarkan Kelompok Umur 27

02 Jumlah Penduduk Menurut Mata Pencaharian 28

03 Luas Wilayah Menurut Penggunaannya 29

04 Sarana dan Prasarana 30

05 Umur Penyuluh Responden 30

06 Pengalaman Penyuluh Responden 31

07 Tingkat Pendidikan Penyuluh Responden 32

08 Jumlah Tanggungan Keluarga 33

09 Analisis Variabel Terhadap Fungsi Regresi 34

10 Pengaruh Variabel ( x1-x3 ) Terhadap Kinerja Penyuluh 34

9

DAFTAR LAMPIRAN

No Halaman

01 Identitas Penyuluh Responden pada BPP Wara Selatan 42

02 Analysis Of Variance Table 43

03 Regresion Analysis 44

BAB I

10

PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang

Sebagai salah satu negeri yang mempunyai potensi pertanian yang cukup

besar, sektor pertanian hingga kini masih tetap memiliki peranan yang strategis

dalam pembangunan nasional bangsa Indonesia. Peranan penting pertanian dalam

menopang pertumbuhan ekonomi nasional dapat dilihat antara lain : 1) penyedia

pangan bagi 220 juta jiwa penduduk Indonesia, 2) penghasil devisa negara melalui

kegiatan ekspor, 3) penyedia bahan baku industri, 4) peningkatan kesempatan

kerja, 5) peningkatan PDB (product domestic bruto), 6) pengentasan kemiskinan,

7) peningkatan pendapatan serta kesejahteraan masyarakat.

Pembangunan pertanian ke depan diharapkan dapat memberikan

kontribusi yang lebih besar dalam rangka mengurangi kesenjangan dan

memperluas kesempatan kerja, serta mampu memanfaatkan peluang ekonomi

yang terjadi sebagai dampak dari globalisasi dan liberalisasi ekonomi dunia.

Untuk itu diperlukan sumberdaya manusia pertanian yang berkualitas dan handal,

dengan memiliki ciri adanya kemandirian, professionalitas, berjiwa wirausaha

(entrepreneurship), berdedikasi, etos kerja yang tinggi, disiplin dan moral yang

luhur serta berwawasan global. Sehingga petani dan pelaku usaha pertanian

lainnya akan mampu membangun usaha tani yang berdaya guna dan berdaya

saing. Salah satu upaya untuk meningkatkan SDM pertanian, salah satunya adalah

melalui kegiatan penyuluhan pertanian.

Pengalaman dalam sejarah pertanian kita menunjukkan bahwa,

penyuluhan pertanian di Indonesia telah memberikan sumbangan yang sangat

berarti, dalam pencapaian tujuan pembangunan nasional. Salah satu contoh

melalui program BIMAS yang terintegrasi dan terkoordinasi secara ketat, telah

menghantarkan Indonesia meraih swasembada beras tahun 1984. Namun setelah

itu terjadi penurunan peranan sector pertanian secara perlahan-lahan. Pertanian

tidak lagi menunjukkan karakater yang sesungguhnya sebagai salah satu kegiatan

perekonomian yang prospektif, dan mempunyai kemampuan bisnis yang tinggi.

11

Kegiatan ekonomi yang berbasis industri pabrikasi dan manufaktur telah

mengeser posisi sector pertanian kepada posisi yang termarjinalkan dan tidak

mempunyai posisi tawar yang menarik secara ekonomis. Beralihnya angkatan

kerja yang berada di pedesaan ke wilayah urban perkotaan, serta semakin

tingginya konversi lahan pertanian produktif menjadi lahan non pertanian

(industri, permukiman dan fasilitas lainnya). Menjadi indicator serius bahwa

kegiatan pertanian tidak memiliki kemampuan, baik secara politis maupun secara

ekonomis untuk mempertahankan diri.

Kinerja penyuluh pertanian yang baik merupakan dambaan setiap

stakeholder pertanian. Petani yang terbelenggu kemiskinan merupakan ciri bahwa

penyuluhan pertanian masih perlu untuk terus meningkatkan perannya dalam

rangka membantu petani memecahkan masalah mereka sendiri terutama dalam

aspek usahatani. Penyuluhan pertanian adalah pendidikan nonformal bagi petani

dan keluarganya yang bertujuan untuk meningkatkan kesejahteraan petani dengan

titik fokus pada perubahan pengetahuan, sikap dan keterampilan dalam

berusahatani (Mardikanto T. 1993).

Kondisi penyuluhan pertanian yang terus mengalami perubahan baik sejak

pemerintahan orde lama, orde baru sampai orde reformasi turut memengaruhi citra

penyuluhan pertanian. Pada masa orde baru penyuluhan pertanian dicitrakan

sebagai alat pemerintah dalam membantu pemerintah menciptakan swasembada

pangan dengan pendekatan peningkatan produksi usahatani. Penyuluhan pertanian

sangat diperhatikan dan dinilai sukses mengantarkan swasembada pangan. Pada

masa orde reformasi, penyuluhan pertanian mengalami masa yang suram terutama

dengan perubahan kelembagaan penyuluhan dengan keluarnya undang-undang

otonomi daerah yang secara langsung berdampak pada kinerja penyuluh

pertanian.

Undang-Undang No. 16 tahun 2006 tentang Sistem Penyuluhan Pertanian,

Perikanan dan Kehutanan meneguhkan bahwa penyuluh pertanian mempunyai

peran strategis untuk memajukan pertanian di Indonesia. Pemerintah wajib

menyelenggarakan penyuluhan pertanian, perikanan dan kehutanan. Kinerja

12

penyuluh pertanian dipengaruhi oleh sejumlah faktor, yaitu karakteristik,

psikologis dan organisasi penyuluh. Karakteristik penyuluh diklasifikasikan dalam

kemampuan dan keterampilan, latar belakang pribadi dan demografis. Psikologis

penyuluh dirumuskan dalam persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi.

Organisasi penyuluh dikelompokkan dalam sumber daya, kepemimpinan,

imbalan, struktur dan desain pekerjaan (Mardikanto T. 1993).

Kinerja penyuluh pertanian ditentukan pada pencapaian tujuan yang

ditetapkan oleh organisasi penyuluhan pertanian dengan batasan waktu yang telah

ditentukan. Kinerja penyuluh pertanian didasarkan pada tugas pokok dan

fungsinya yang diuraikan secara komprehensif pada uraian macam-macam tugas.

Kinerja penyuluh pertanian dilihat pada aspek persiapan, pelaksanaan, evaluasi

dan pelaporan, pengembangan penyuluhan pertanian dan pengembangan profesi

penyuluh pertanian. Aspek berikutnya adalah kepemimpinan, komunikasi,

kemitraan usaha dan diseminasi teknologi serta penguasaan terhadap bidang

teknis keahlian (Anonim, 2005).

Kinerja penyuluh pertanian pada aspek persiapan, pelaksanaan, evaluasi

dan pelaporan merupakan rangkaian sistematis dan terstruktur dalam alur tak

terpisahkan. Programa penyuluhan pertanian berlandaskan pada analisis

kebutuhan petani dan kondisi khalayak sasaran saat ini serta kondisi khalayak

sasaran yang akan diwujudkan. Programa penyuluhan pertanian adalah proses

pembelajaran antara petani dengan penyuluh yang dimulai dengan proses sharing

informasi dan keterlibatan aktif petani pada perencanaan yaitu mengidentifikasi

potensi wilayah, agroekosistem dan kebutuhan teknologi. Aspek berikutnya

adalah materi dan metode yang dipilih dalam melakukan penyuluhan pertanian.

Materi dan metode adalah substansi dalam penyuluhan yang dikondisikan pada

kebutuhan petani. Tujuan akhir penyuluhan pertanian ditentukan oleh materi dan

metode yang dilakukan penyuluh pertanian. Materi adalah objek yang disuluhkan

sedangkan metode adalah cara menyampaikan objek tersebut.

Parameter berikutnya adalah pelaporan dan evaluasi penyuluhan.

Pelaporan dan evaluasi dikategorikan dalam dua aspek yaitu pelaporan dari hasil

13

penyuluhan dan evaluasi dampak penyuluhan pertanian. Pelaporan dan evaluasi

sebagai introspeksi diri penyuluh pertanian tentang target yang belum dicapai dan

perlu diperbaiki.

Aspek berikutnya adalah pengembangan penyuluhan pertanian dan profesi

penyuluh. Penyuluh mempelajari pedoman dan petunjuk pelaksanaan penyuluhan

pertanian serta metode atau sistem kerja penyuluhan pertanian. Penyuluh

pertanian menambah input berupa pengetahuan ilmu-ilmu penyuluhan terkini

melalui pelatihan dan seminar, membuat karya tulis atau karya ilmiah dan

membeli buku-buku penyuluhan. Penyuluh yang berhasil adalah penyuluh yang

mampu merancang dan melaksanakan program pembelajaran, materi dan

metodenya sesuai dengan kondisi dan karakteristik petani. Penyuluh pertanian

harus mampu pada aspek kepemimpinan, komunikasi, diseminasi teknologi dan

bidang teknis yang akan disuluhkan. Akhirnya disimpulkan bahwa persiapan,

pelaksanaan, evaluasi dan pelaporan, pengembangan penyuluhan dan profesi

penyuluh, kepemimpinan, komunikasi, kemitraan usaha, diseminasi teknologi

serta penguasaan bidang teknis keahlian merupakan kegiatan pokok yang

dilakukan penyuluh pertanian dan parameter mengukur kinerja seorang penyuluh

pertanian (Anonim, 2005)..

1.2.Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka masalah-masalah yang

dikemukakan dalam penelitian ini adalah:

Faktor – faktor apakah yang mempengaruhi kinerja penyuluh pertanian

pada BPP Wara Selatan

1.3. Tujuan Penelitian

Berpedoman pada perumusan masalah penelitian yang telah dikemukakan

di atas, maka tujuan penelitian ini adalah:

Untuk mengetahui faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja penyuluh

pertanian pada BPP Wara Selatan

1.4. Manfaat Penelitian

14

Secara rinci kegunaan penelitian ini dapat dijabarkan sebagai berikut:

1.4.1. Manfaat Praktis

(a) Memberikan gambaran bagi pengambil kebijakan dalam pengembangan sistem

manajemen kinerja penyuluh pertanian yang dapat dipertanggungjawabkan.

(b) Memberikan bahan penyempurnaan kebijaksanaan dalam pembinaan dan

pengembangan karir penyuluh yang sesuai dengan kebijakan pemerintah

daerah setempat dan lingkungan kerjanya dalam upaya meningkatkan kinerja

penyuluh pertanian.

1.4.2. Manfaat Akademis

(a) Memperluas dan memperbanyak khazanah ilmiah keilmuan penyuluhan

pertanian khususnya dalam bidang manajemen dan administrasi penyuluhan

yang dapat dijadikan acuan dalam pengembangan kebijakan pengembangan

sumberdaya manusia penyuluh.

(b) Menjadikan pendorong bagi studi lebih lanjut untuk mengembangkan model

peningkatan kinerja penyuluh dalam cakupan yang lebih luas.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Sejarah dan Kebijakan Penyuluhan Pertanian

15

Istilah penyuluhan pertama kali dipublikasikan oleh James Stuart (1867-

1868) dari Trinity College (Cambrigde) pada saat memberikan ceramah kepada

perkumpulan wanita dan pekerja pria di Inggris Utara. Pada Tahun 1873 Secara

resmi sistem penyuluhan diterapkan di Cambridge, kemudian diikuti Universitas

London (1876) dan Universitas Oxfor (1878) dan menjelang tahun 1880 gerakan

penyuluhan mulai melebarkan sayapnya ke luar kampus (van den Ban &

Hawkins, 1999).

Di Indonesia kegiatan penyuluhan pertanian mulai dikembangkan sejak

tahun 1905 bersamaan dengan dibukanya Departemen Pertanian (Department van

Landbouw) oleh pemerintah Hindia Belanda, institusi yang bentuk tersebut antara

lain memiliki tugas melakukan kegiatan penyuluhan pertanian, sedang

pelaksanaannya dilakukan oleh pejabat Pangreh Praja (PP). Pada tahun 1910

dibentuk Dinas Penyuluhan Pertanian (Landbouw Voorlichting Dienst), tetapi

baru benar-benar berperan sebagai lembaga penyuluhan pertanian yang mandiri

sejak diubah menjadi Dinas Pertanian Propinsi terlepas dari PP pada tahun 1918

(Mardikanto, 1993).

Di masa kemerdekaan, kegiatan penyuluhan telah dimulai dengan

dibentuknya Balai Pendidikan Masyarakat Desa (BPMD) kemudian dilanjutkan

dengan Balai Penyuluhan Pertanian (BPP) dengan metode Latihan dan Kunjungan

(Mardikanto, 2009). Penyuluh sebagai ujung tombak pembangunan pertanian di

era Bimas telah memberikan kontribusi yang nyata dalam meningkatkan produksi

pertanian khususnya produksi padi, sehingga pada tahun 1984 pemerintah

Republik Indonesia memperoleh penghargaan dari FAO sebagai Negara yang

berhasil mencapai swasembada beras (Suprapto, 2009).

Memasuki dasawarsa 1990-an semakin dirasakan menurunnya peran

penyuluhan pertanian di Indonesia yang dikelola pemerintah (Departemen

Pertanian). Hal ini terjadi karena selain terjadi perubahan struktur organisasi

penyuluhan, juga semakin banyak pihak-pihak yang melakukan penyuluhan

pertanian (perguruan tinggi, swasta, LSM dll) serta semakin beragamnya sumber-

sumber informasi/inovasi yang mudah diakses oleh petani. Pada tahun 1995

16

terjadi perubahan struktur kelembagaan penyuluhan pertanian melalui SKB

Mendagri-Mentan tentang pembentukan Balai Informasi Penyuluhan Pertanian

(BIPP) di setiap Kabupaten. Namun demikian, kinerja kelembagaan ini pun

banyak menuai kritik karena dianggap kurang berkoordinasi dengan dinas-dinas

teknis terkait Mardikanto (2009).

Kondisi seperti ini semakin diperburuk dengan diberlakukannya Undang-

undang Nomor 22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah, dimana peran

penyuluh pertanian dalam mendukung program pembangunan pertanian

mengalami penurunan yang sangat drastis (Suprapto, 2009). Mencermati kondisi

seperti ini, pemerintah mengeluarkan kebijakan tentang Revitalisasi Penyuluhan

Pertanian, Perikanan dan Kehutanan (RPPK) yang dicanangkan pada Tanggal 15

Juni 2005 di Purwakarta oleh Presiden Republik Indonesia, hingga pada tahun

2006 berhasil disahkannya Undang-undang Nomor 16 Tahun 2006 tentang Sistem

Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan sebagai landasan kebijakan,

program, kelembagaan, ketenagaan, penyelenggaraan, pembiayaan, dan

pengawasan penyuluhan pertanian (Warya, 2008).

2.2 Penyuluh Pertanian

Sumberdaya manusia merupakan salah satu faktor kunci dalam reformasi

ekonomi, yaitu menciptakan sumberdaya manusia yang berkualitas dan memiliki

keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam menghadapi persaingan global yang

selama ini terabaikan. Dalam kaitan itu ada dua hal yang penting yang

menyangkut kondisi sumberdaya manusia pertanian di daerah yang perlu

mendapatkan perhatian yaitu sumberdaya petugas dan sumberdaya petani. Kedua

sumberdaya tersebut merupakan pelaku dan pelaksana yang mensukseskan

program pembangunan pertanian.

Sementara itu salah satu sumberdaya manusia petugas pertanian adalah

kelompok fungsional yaitu kelompok Penyuluh Pertanian Lapangan (PPL), di

mana Penyuluh Pertanian adalah petugas yang melakukan pembinaan dan

berhubungan atau berhadapan langsung dengan petani. Tugas pembinaan

17

dilakukan untuk meningkatkan sumberdaya petani di bidang pertanian, di mana

untuk menjalankan tugas ini di masa depan penyuluh harus memiliki kualitas

sumberdaya yang handal, memiliki kemandirian dalam bekerja, profesional serta

berwawasan global.

“Penyuluhan secara sistematis adalah suatu proses yang (1). Membantu

petani menganalisis situasi yang sedang dihadapi dan melakukan perkiraan ke

depan; (2). Membantu petani menyadarkan terhadap kemungkinan timbulnya

masalah dari analisis tersebut; (3). Meningkatkan pengetahuan dan

mengembangkan wawasan terhadap suatu masalah, serta membantu menyusun

kerangka berdasarkan pengetahuan yang dimiliki petani; (4). Membantu petani

memperoleh pengetahuan yang khusus berkaitan dengan cara pemecahan masalah

yang dihadapi serta akibat yang ditimbulkannya sehingga mereka mempunyai

berbagai alternatif tindakan; (5). Membantu petani memutuskan pilihan tepat yang

menurut pendapat mereka sudah optimal; (6). Meningkatkan motivasi petani

untuk dapat menerapkan pilihannya ; dan (7). Membantu petani untuk

mengevaluasi dan meningkatkan keterampilan mereka dalam membentuk

pendapat dan mengambil keputusan”( Van Den Ban, et.al ,2003).

2.3 Pengaruh Penyuluh Pertanian

Setiap program pengembangan sektor pertanian khususnya yang berkait

dengan program pengembangan SDM pertanian harus merupakan bagian integral

dari peningkatan kesejahteraan petani (PPK). Pengembangan model pendidikan,

pelatihan, dan penyuluhan berbasis kompetensi dan agribisnis diharapkan mampu

meningkatkan mutu SDM pertanian. Pada gilirannya mampu meningkatkan

produktifitas, mutu dan harga hasil pertanian yang kompetitif. Tujuannya adalah

meningkatkan pendapatan dan kesejahteraan petani yang didukung dengan

pemberdayaan, peningkatan akses terhadap sumberdaya usaha pertanian,

pengembangan kelembagaan dan perlindungan terhadap petani.

Tujuan utama kebijakan pembangunan pertanian di kebanyakan negara

adalah meningkatkan produksi pangan dalam jumlah yang sama dengan

permintaan akan bahan pangan yang semakin meningkat. Dengan harga yang

18

bersaing di pasar dunia kian dimengerti bahwa pembangunan semacam itu harus

berkelanjutan dan sering kali harus dilakukan dengan cara yang berbeda dari cara

terdahulu. Organisasi penyuluhan pertanian yang efektif sangat penting di dalam

situasi demikian.

Proses penyelenggaraan penyuluhan pertanian dapat berjalan dengan baik

dan benar apabila didukung dengan tenaga penyuluh yang profesional,

kelembagaan penyuluh yang handal, materi penyuluhan yang terus-menerus

mengalir, sistem penyelenggaraan penyuluhan yang benar serta metode

penyuluhan yang tepat dan manajemen penyuluhan yang polivalen. Dengan

demikian penyuluhan pertanian sangat penting artinya dalam memberikan modal

bagi petani dan keluargannya, sehingga memiliki kemampuan menolong dirinya

sendiri untuk mencapai tujuan dalam memperbaiki kesejahteraan hidup petani dan

keluarganya.

2.4 Kinerja Penyuluh Pertanian

Robins dan Coulter (2002) mengartikan kinerja adalah semua akhir

kegiatan yang bisa berupa waktu latihan yang intensif atau bisa pula mengemban

tanggung jawab pekerjaan seefisien dan seefektif mungkin. Yang terpenting

adalah pekerjaan ini didukung oleh pengetahuan, tindakan dan sikap dalam

berbagai kegiatan mulai dari tahap perencanaan, pelaksanaan sampai pada

evaluasi hasil pelaksanaan penyuluhan tersebut.

Disahkannya Undang-undang Nomor 16 Tahun 2006 tentang Sistem

Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan di sisi lain memberikan

kepastian hukum tentang peran penyuluhan di berbagai bidang (pertanian,

perikanan dan kehutanan), tetapi di sisi lain juga menyisakan permasalahan

mendasar seperti penyiapan sumberdaya manusia penyuluh. Sumberdaya Manusia

yang handal akan mampu meningkatkan kinerja pelayanan kepada masyarakat.

Sumberdaya manusia merupakan salah satu faktor kunci dalam reformasi

ekonomi, yaitu menciptakan sumberdaya manusia yang berkualitas dan memiliki

keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam menghadapi persaingan global yang

selama ini terabaikan. Dalam kaitan itu ada dua hal yang penting yang

19

menyangkut kondisi sumberdaya manusia pertanian di daerah yang perlu

mendapatkan perhatian yaitu sumberdaya petugas dan sumberdaya petani. Kedua

sumberdaya tersebut merupakan pelaku dan pelaksana yang mensukseskan

program pembangunan pertanian. Penyuluh adalah salah satu unsur penting yang

diakui peranannya dalam memajukan pertanian di Indonesia. Penyuluh yang siap

dan memiliki kemampuan dengan sendirinya berpengaruh pada kinerjanya

(Marius et al, 2006).

Kinerja adalah prestasi yang dicapai karyawan dalam melaksanakan suatu

pekerjaan dalam suatu organisasi. Agar dapat memberikan umpan balik bagi

karyawan maupun organisasi, maka perlu dilakukan penilaian atas prestasi

tersebut (Handoko, 2001).

Kinerja seorang penyuluh dapat dilihat dari dua sudut pandang; pertama

bahwa kinerja merupakan fungsi dari karakteristik individu, karakteristik tersebut

merupakan variabel penting yang mempengaruhi perilaku seseorang termasuk

penyuluh pertanian; Kedua bahwa kinerja penyuluh pertanian merupakan

pengaruhpengaruh dari situasional diantaranya terjadi perbedaan pengelolaan dan

penyelenggaraan penyuluhan pertanian disetiap kabupaten yang menyangkut

beragamnya aspek kelembagaan, ketenagaan, program penyelenggaraan dan

pembiayaan (Amri Jahi et al, 2006)

Menurut Berlo dkk, (1958) ada empat kualifikasi yang harus dimiliki

setiap penyuluh pertanian untuk meningkatkan kinerjanya, yaitu: (1) kemampuan

untuk berkomunikasi yaitu kemampuan dan keterampilan penyuluh untuk

berempati dan berinteraksi dengan masyarakat sasarannya, (2) sikap penyuluh

antara lain sikap menghayati dan bangga terhadap profesinya, sikap bahwa inovasi

yang disampaikan benar-benar merupakan kebutuhan nyata sasarannya, dan sikap

menyukai dan mencintai sasarannya dalam artian selalu siap memberi bantuan dan

melaksanakan kegiatan-kegiatan demi adanya perubahan-perubahan pada sasaran,

(3) kemampuan pengetahuan penyuluh, yang terdiri dari isi, fungsi, manfaat serta

nilai-nilai yang terkandung dalam inovasi yang disampaikan, latar belakang

keadaan sasaran dan (4) karakteristik sosial budaya penyuluh.

20

2.5 Karakteristik Internal Penyuluh

Sumardjo (1999) membagi faktor internal seperti : tingkat

kekosmopolitan, pengalaman bekerja sebagai penyuluh, motivasi, persepsi,

kesehatan dan karakteristik sosial ekonomi. Samson (Rakhmat, 2001)

mengemukakan bahwa karakteristik individu merupakan sifat yang dimiliki

seseorang yang berhubungan dengan aspek kehidupan dan lingkungannya.

Padmowiharjo (2000) menyebutkan beberapa faktor kararakteristik

individu yang mempengaruhi proses belajar yaitu : umur, jenis kelamin,

kesehatan, sikap mental, kematangan mental, kematangan fisik, dan bakat.

Spencer dan Spencer (1993)mengatakan bahwa karakteristik individu yang

dapat membentuk kompetensi dan menciptakan kinerja yang baik adalah: (1)

motif individu, (2) ciri-ciri fisik, (3) konsep diri, (4) pengetahuan, dan (5)

kemampuan teknis.

Rogers dan Shoemaker (1971) menegaskan bahwa sifat-sifat penting

(karakteristik personal) agen pembaharu yang berperan dalam adopsi inovasi

adalah : (1) kredibilitas, yang merujuk pada kompetensi, tingkat kepercayaan,

dan kedinamisan agen pembaharu yang dirasakan oleh masyarakat sasaran, (2)

kedekatan hubungan dan rasa memiliki antara agen pembaharu masyarakat

sasaran, (3) sifat-sifat pribadi yang dimiliki seperti kecerdasan, rasa empati,

komitmen, tingkat perhatian pada petani, kemampuan komunikasi, keyakinan

dan orientasinya pada pembangunan.

Klausmeier dan Goodwin (Huda, 2010) menyatakan bahwa umur

merupakan salah satu faktor utama yang mempengaruhi efisiensi belajar,

karena akan berpengaruh terhadap minatnya pada macam pekerjaan tertentu

sehingga umur seseorang juga akan berpengaruh terhadap motivasinya untuk

belajar. de Cecco (Mardikanto, 1993) mengatakan bahwa umur akan

berpengaruh kepada tingkat kematangan seseorang (baik kematangan fisik

maupun emosional) yang sangat menentukan kesiapannya untuk belajar.

Selaras dengan hal tersebut, Vacca dan Walker (Mardikanto, 2009)

mengemukakan bahwa sesuai dengan bertambahnya umur, seseorang akan

21

menumpuk pengalaman-pengalamannya yang merupakan semberdaya yang

sangat berguna bagi kesiapannya untuk belajar lebih lanjut.

2.6 Kompetensi Penyuluh Pertanian

Spencer dan Spencer (1993) mendefenisikan kompetensi sebagai

segala bentuk motif, sikap, keterampilan, pengetahuan, perilaku atau

karakteristik pribadi lain yang penting untuk melaksanakan pekerjaan atau

membedakan antara kinerja rata-rata dengan kinerja superior. Selanjutnya

Spencer dan Spencer menjelaskan bahwa ada lima tipe kompetensi yaitu

pengetahuan, keterampilan, konsep diri, sikap, dan motif.

Kompetensi pengetahuan dan keterampilan tergolong lebih mudah

dikembangkan dibandingkan dengan konsep diri, sikap, dan motif yang

tergolong lebih tersembunyi dan merupakan pusat bagi personal seseorang.

Mengacu pada pendapat tersebut, Mulyasa (2002) menyebutkan bahwa

kompetensi merupakan perpaduan dari pengetahuan, sikap dan nilai, serta

keterampilan yang direfleksikan dalam kebiasaan berpikir dan bertindak.Di

bidang penyuluhan, kompetensi digunakan sebagai dasar perubahan

keorganisasian dan peningkatan kinerja. Sumardjo (2006) menyebutkan

bahwa,kompetensi merupakan kemampuan dan kewenangan yang dimiliki

oleh seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan, yang didasari oleh

pengetahuan, keterampilan, dan sikap mental sesuai dengan unjuk kerja (kinerja)

yang ditetapkan.

Unsur-unsur yang penting dalam kompetensi merencanakan

penyuluhan meliputi kemampuan mengidentifikasi potensi wilayah dan

agroekosistem, kemampuan identifikasi kebutuhan petani, dan kemampuan

menyusun rencana kerja penyuluhan. Bagi seorang penyuluh pertanian,

identifikasi potensi wilayah dan agroekosistem tentang sebuah tempat dimana

penyuluhan diadakan adalah sangat penting dan mendasar karena berdasarkan

data tentang potensi wilayah dan agroekosistem itulah, penyuluh pertanian

kemudian dapat menyusun materi penyuluhannya dan metode yang akan

digunakannya.

22

Potensi wilayah merupakan semua sumberdaya yang tersedia, yang

dapat digunakan untuk mengatasi masalah yang ada dalam upaya mencapai

tujuan. Potensi wilayah bisa berupa fisik seperti lahan dan sumber air, dan

berupa non fisik seperti minat dan pengetahuan petani. Dari data tentang

potensi wilayah dan agroekosistem, penyuluh akan menemukan berbagai hal

tentang keadaan sumberdaya alam, sumberdaya manusia, sarana dan

prasarana yang tersedia atau tidak tersedia, karakteristik budaya dan norma

setempat, keadaan topografi tanah dan penggunaannya, keadaan iklim dan

curah hujan, dan sebagainya (Departemen Pertanian, 2002).

Data tentang potensi wilayah dan agroekosistem ini bisa

dikumpulkan oleh seorang penyuluh pertanian baik berupa data primer yakni

hasil pengamatan, wawancara kepada pihak-pihak yang berkompeten, maupun

hasil pengumpulan data sekunder dari berbagai sumber seperti monografi desa,

dokumendokumen tertulis dari Kabupaten/kecamatan/Desa, Badan Pusat

Statistik dan lainlain. Data potensi wilayah dan agroekosistem yang telah

dikumpulkan kemudian diolah dan dianalisis sebagai masukan.

Mardikanto (2009), mengemukakan bahwa dalam pelaksanaan

penyuluhan, seorang penyuluh mutlak harus mengenal potensi wilayah kerja,

karena dengan mengenal dan memahami potensi wilayah akan dapat

membantu penyuluh dalam memahami : (1) keadaan masyarakat yang

menjadi sasaran penyuluhan, (2) keadaan lingkungan fisik dan sosial

masyarakat sasaran, (3) masalah-masalah yang pernah, sedang, dan akan

dihadapi dalam melaksanakan penyuluhan, (4) kendala-kendala yang akan

dihadapi dalam melaksanakan penyuluhan, dan (5) faktor-faktorpendukung

dan pelancar kegiatan penyuluhan yang akan dilaksanakannya.

Dalam kaitannya dengan pemahaman potensi wilayah, Margono

Slamet(1978) mengemukakan bahwa penyuluh perlu lebih memusatkan

kepada kebutuhan pertanian dan petani setempat, ekosistem daerah kerja,

ciri-ciri lahan dan iklim di daerah setempat harus dikuasai serta informasi-

informasi yang disediakan harus sesuai dengan wilayah setempat. Dalam

23

merencanakan kegiatan penyuluhan, seorang penyuluh harus memperhatikan

atau mengetahui kebutuhan petani agar program penyuluhan yang diberikan

sesuai. Untuk itu, penyuluh perlu melakukan identifikasi terlebih dahulu

tentang hal-hal apa saja yang dibutuhkan petani. Informasi yang diperoleh

kemudian dianalisis sehingga penyuluh dapat mengetahui dengan pasti

kebutuhan petani.

Selanjutnya, Margono Slamet (1978) menekankan bahwa kebutuhan

atau kepentingan petani harus selalu menjadi titik pusat perhatian penyuluhan

pertanian. Penyuluh harus lebih mendekatkan diri dengan petani. Penyuluh

harus benar-benar mampu mengidentifikasi dan menetapkan kebutuhan petani

serta menuangkan dalam program-program penyuluhan untuk dipecahkan

melalui kerjasama sejati dengan petani. Rencana kerja penyuluh pertanian

adalah jadwal kegiatan yang disusun oleh para penyuluh pertanian

berdasarkan program penyuluhan pertanian setempat yang mencantumkan hal-

hal yang perlu disiapkan dalam berinteraksi dengan petani-nelayan.

Program/rencana kerja penyuluhan pertanian yang baik adalah

program/rencana kerja yang dibuat berdasarkan fakta, data, potensi wilayah

yang akurat dan benar.

Pembentukan, pembinaan dan pengembangan kelompok tani-nelayan

sangat penting guna mempersatukan para petani dalam satu wadah kerjasama

yang bisa memberikan keuntungan bagi penyelesaian masalah yang dihadapi.

Penyuluh pertanian sebagai “guru” dan sahabat petani menanamkan motivasi

bagaimana mengembangkan wadah kelompok sebagai media kerjasama dan

wahana terciptanya solidaritas di antara petani.

Seorang penyuluh pertanian harus memiliki kemampuan dalam

melakukan evaluasi kegiatan penyuluhan dan melaporkannya secara sistematis

kepada pihak yang berwewenang atau atasannya. Evaluasi adalah membuat

penilaian menyeluruh dengan membandingkan antara kinerja yang

dipersyaratkan dari suatu program berdasarkan standar dan tujuan yang

diinginkan dengan kenyataan pencapaian ketika program itu dilaksanakan.

24

Hasil evaluasi akan melahirkan suatu penilaian apakah tujuan program

tercapai, apakah ada masalah dalam menjalankan program dan bagaimana

rekomendasi pemecahan masalah dan lain-lain (Boyle, 1981).

2.7 Strategi Penyuluhan Pertanian

Desain strategi penyelenggaraan penyuluhan pertanian adalah

langkah-langkah atau tindakan tertentu yang dilaksanakan demi tercapainya

suatu tujuan atau sasaran yang dikehendaki (Mardikanto, 2009). Penetapan

strategi penyuluhan pertanian yang dijalankan selama ini terlihat adanya

kelemahan, karena penetapan strategi hanya memusatkan pada kegiatannya

untuk menyuluh pelaku utama yaitu petani dan keluarganya. Padahal,

keberhasilan penyuluhan seringkali ditentukan oleh kualitas penyuluh,

dukungan banyak pihak dan persepsi pimpinan wilayah selaku penguasa

tunggal sebagai administrator pemerintahan dan pembangunan.

Roling (Sumardjo, 1999) mendefenisikan penyuluhan sebagai suatu

intervensi komunikasi oleh suatu lembaga untuk menimbulkan perubahan

perilaku. Sebagai suatu bentuk intervensi (intervention), maka penyuluhan

merupakan suatu upayasistematis melalui penerapan strategi dengan

mengkondisikan sumberdaya bagi berlangsungnya proses sosial, perubahan

orientasi sehingga mengarahkan proses pada dorongan terjadinya perubahan

yang dikehendaki bersama. Berdasarkan konsep intervensi sebagai penerapan

strategi, maka penyuluhan adalah sesuatu yang dipikirkan, direncanakan,

diprogramkan, dirancang secara sistematis, dan diarahkan pada suatu tujuan dan

aktivitas yang disengaja (Sumardjo, 1999).

Pemilihan strategi penyuluhan pertanian yang efektif perlu dirancang

sesuai dengan kebutuhan, khususnya yang berkaitan dengan tingkat adopsi

yang sudah ditunjukan oleh masyarakat. Berkaitan dengan strategi

penyuluhan van den Ban dan Hawkins (1999), menawarkan adanya tiga

strategi yang dapat dipilih yakni; rekayasa sosial, pemasaran sosial dan

partisipasi sosial. Namun demikian pemilihan strategi yang tepat (Mardikanto,

2009) sangat tergantung pada motivasi penyuluh serta kondisi kelompok

25

sasaran.

2.8 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Penyuluh Pertanian

Menurut Yusri (1999), ada dua faktor yang mempengaruhi kinerja

penyuluh pertanian dalam bekerja secara professional, yaitu:

a. Faktor Internal Penyuluh Pertanian

Kinerja penyuluh dipengaruhi oleh faktor-faktor dari penyuluh itu sendiri. Inilah

yang disebut faktor internal yang terdiri dari:

1. Pendidikan formal penyuluh pertanian.

Telah ditetapkan basis pendidikan formal pertanian minimal Diploma III

atau memperoleh sertifikat pendidikan dan latihan fungsional dibidang

penyuluhan pertanian. Tingkat pengetahuan mempengaruhi keterampilan dan

keahlian yang dimiliki untuk melaksaanakan tugasnya mengimbangi dinamika

masyarakat petani.

2. Umur Penyuluh Pertanian

Semakin bertambah umur dan golongan penyuluh, persepsi penyuluh

pertanian tentang jabatan fungsional dalam pengembangan karier dan profesi

penyuluh semakin rendah.

3. Masa Kerja Penyuluh Pertanian

Semakin lama masa kerja, penyuluh akan semakin menguasai bidang

pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya sehingga akan semakin matang

dan pekerja lebih produktif dan bersaamaan dengan kemampuan kerja

menentukan kinerja kerja.

b. Faktor Eksternal

Beberapa faktor eksternal penyuluh yang dipertimbangkan berhubungan

dengan kinerja penyuluh pertanian adalah:

1. Ketersediaan sarana dan prasarana yang diperlukan

26

Dengan adanya sarana dan prasarana seperti teknologi pertanian,

pelatihan, transportasi, computer, OHP dan lain-lain sangat diperlikan penyuluh

dalam pelaksanaan tugasnya.

2. Sistem penghargaan

Hal ini biasanya terkait dengan perbaikan system penggajian, tunjangan

fungsional dan dana operasional serta jabatan atau kepangkatan.

3. Komoditas dominan di wilayah binaan

Kebiasaan pola tanam yang dilakukan oleh petani secara turun temurun

telah memberikan pengetahuan teknologi usahatani dan pengalaman berharga

kepada petani untuk dapat dikembangkan kearah yang lebih maju dan rasional

dalam interaksinya bersama-sama penyuluh.

2.9 Manajemen Kinerja

Kinerja juga dapat dilihat dari sisi manajemen. Hal ini sesuai

dengan pendapat Simanjuntak (2003), yang menjelaskan bahwa: “manajemen

kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan

kinerja organisasi, termasuk kinerja setiap individu dan kelompok kerja. Kinerja

individu dan kinerja kelompok dipengaruhi oleh banyak faktor intern dan

ekstern organisasi.”

Menurut Wibowo (2007), manajemen kinerja adalah manajemen

tentang menciptakan hubungan dan memastikan komunikasi yang efektif.

Manajemen kinerja memfokuskan pada apa yang diperlukan oleh organisasi,

manajer dan pekerja untuk berhasil. Manajemen kinerja adalah bagaimana

kinerja dikelola untuk memperoleh sukses. Bacal (2004) memandang

manajemen kinerja sebagai proses komunikasi yang dilakukan secara terus-

menerus dalam kemitraan antara karyawan dengan atasan langsungnya. Proses

komunikasi ini meliputi kegiatan membangun harapan yang jelas serta

pemahaman mengenai pekerjaan yang akan dilakukan.

Proseskomunikasi merupakan suatu sistem, memiliki sejumlah bagian

yang semuanya harus diikutsertakan, apabila manajemen kinerja ini hendak

27

memberikan nilai tambah bagi organisasi, manajer dan karyawan. Armstrong

(2004) melihat manajemen kinerja sebagai sarana untuk mendapatkan hasil

yang lebih baik dari organisasi, tim dan individu dengan cara memahami dan

mengelola kinerja dalam suatu kerangka tujuan, standar dan persyaratan-

persyaratan atribut yang disepakati.

Armstrong dan Baron (1998) berpandangan bahwa manajemen

kinerja adalah pendekatan strategis dan terpadu untuk menyampaikan sukses

berkelanjutan pada organisasi dengan memperbaiki kinerja karyawan yang

bekerja di dalamnya dan dengan mengembangkan kapabilitas tim dan kontributor

individu. Mereka mengutip pendapat Fletcher yang menyatakan manajemen

kinerja adalah pendekatan menciptakan visi bersama tentang maksud dan

tujuan organisasi, membantu karyawan memahami dan mengenal bagiannya

dalam memberikan kontribusi, dalam melakukannya, mengelola, dan

meningkatkan kinerja baik individu maupun organisasi.

Menurut Schwartz (1999), manajemen kinerja ialah gaya manajemen

yang berdasarkan komunikasi terbuka antara manajer dan karyawan dalam

penetapan tujuan, memberikan umpan balik, baik, dari manajer kepada

karyawan maupun sebaliknya dari karyawan kepada manajer, maupun penilaian

kinerja. Costello (1994) menyatakan bahwa manajemen kinerja merupakan

dasar dan kekuatan pendorong yang berada di belakang semua keputusan

organisasi, usaha kerja dan alokasi sumberdaya. Suatu organisasi dibentuk untuk

mencapai suatu tujuan tertentu.

Tujuan adalah sesuatu yang diharapkan organisasi untuk dicapai. Tujuan

organisasi dapat berupa perbaikan pelayanan pelanggan, pemenuhan

permintaan pasar, peningkatan kualitas produk atau jasa, meningkatnya daya

saing, dan meningkatnya kinerja organisasi. Setiap organisasi, tim atau

individu dapat menentukan tujuannya sendiri. Pencapaian tujuan organisasi

menunjukkan hasil kerja atau prestasi kerja organisasi dan menunjukkan

sebagai kinerja atau performa organisasi. Hasil kerja organisasi diperoleh dari

serangkaian aktivitas yang dijalankan organisasi

28

Aktivitas organisasi dapat berupa pengelolaan sumberdaya organisasi

maupun proses pelaksanaan kerja yang diperlukan untuk mencapai tujuan

organisasi. Untuk menjamin agar aktivitas tersebut dapat mencapai hasil

yang diharapkan, diperlukan upaya manajemen dalam pelaksanaan

aktivitasnya. Hakekat manajemen kinerja adalah bagaimana mengelola

seluruh kegiatan organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah

ditetapkan sebelumnya.

Manajemen kinerja memberikan manfaat bukan hanya bagi

organisasi, tetapi juga manajer, dan individu. Manfaat manajemen kinerja

bagi organisasi antara lain adalah: menyesuaikan tujuan organisasi dengan

tujuan tim dan individu, memperbaiki kinerja, memotivasi pekerja,

meningkatkan komitmen, mendukung nilai-nilai inti, memperbaiki proses

pelatihan dan pengembangan, meningkatkan dasar keterampilan,

mengusahakan perbaikan dan pengembangan berkelanjutan, mengusahakan

basis perencanaan karier, membantu menahan pekerja terampil untuk tidak

pindah, mendukung inisiatif kualitas total dan pelayanan pelanggan dan

mendukung program perubahan budaya.

Manfaat manajemen kinerja bagi manajer antara lain berupa:

mengusahakan klarifikasi kinerja dan harapan perilaku, menawarkan peluang

menggunakan waktu secara berkualitas, memperbaiki kinerja tim dan

individual, mengusahakan penghargaan nonfinansial pada staf, mengusahakan

dasar untuk membantu pekerja yang kinerjanya rendah, digunakan untuk

mengembangkan individu, mendukung kepemimpinan, proses motivasi dan

pengembangan tim, mengusahakan kerangka kerja untuk meninjau kembali

kinerja dan tingkat kompetensi. Manfaat manajemen kinerja bagi individu

adalah: memperjelas peran dan tujuan, mendorong dan mendukung untuk

tampil baik, membantu mengembangkan kemampuan dan kinerja, peluang

menggunakan waktu secara berkualitas, dasar objektivitas dan kejujuran

untuk mengukur kinerja, dan menformulasi tujuan dan rencana perbaikan cara

bekerja dikelola dan dijalankan.

29

Menurut Costello (1994), manajemen kinerja mendukung tujuan

menyeluruh organisasi dengan mengaitkan pekerjaan dari setiap pekerja dan

manajer pada misi keseluruhan dari unit kerjanya. Seberapa baik kita

mengelola kinerja bawahan akan secara langsung memengaruhi tidak hanya

kinerja masing-masing pekerja secara individu dan unit kerjanya, tetapi juga

kinerja seluruh organisasi. Pekerja perlu memahami dengan jelas tentang apa

yang diharapkan dari mereka dan mendapat dukungan yang diperlukan untuk

memberikan kontribusi pada organisasi secara efisien dan produktif, maka

pemahaman akan tujuan, harga diri dan motivasinya akan meningkat. Manajemen

kinerja memerlukan kerjasama, saling pengertian, dan komunikasi secara terbuka

antara atasan dan bawahan.

2.10 Pengukuran Kinerja

Pengukuran kinerja dilakukan untuk mengetahui deviasi dari rencana

yang telah ditentukan selama pelaksanaan pekerjaan, atau apakah pekerjaan

dilakukan sesuai dengan jadwal yang telah ditentukan, atau apakah hasil

kinerja telah tercapai sesuai dengan apa yang diharapkan. Pengukuran kinerja

membutuhkan kemampuan untuk mengukur kinerja sehingga diperlukan

adanya ukuran kinerja. Pengukuran kinerja dapat dilakukan terhadap kinerja

yang nyata dan terukur. Untuk memperbaiki kinerja, perlu diketahui seperti

apa kinerja saat ini. Apabila deviasi kinerja dapat diukur, dapat diperbaiki.

Menurut Casio (1992), pengukuran kinerja merupakan proses

mengevaluasi capaian karyawan dalam rangka mengembangkan potensi karyawan

tersebut. Pengukuran kinerja adalah proses mengevaluasi atau menilai

prestasi kerja karyawan. Pengukuran dilakukan dengan menggunakan metode

tradisional atau metode modern. Pengukuran tradisional, antara lain dengan rating

scale dan employee comparison, sedangkan pengukuran dengan menggunakan

metode modern, antara lain dengan management by objective dan assessment

centre.

Menurut Kreitner dan Kinicki (2001), orang yang melakukan

pengukuran kinerja perlu memenuhi persyaratan di antaranya: (a) dalam

posisi mengamati perilaku dan kinerja yang menjadi kepentingan individu,

30

(b) mampu memahami dimensi atau gambaran kinerja, (c) mempunyai

pemahaman tentang format skala dan instrumennya, dan (d) harus termotivasi

untuk melakukan pekerjaan rating secara sadar.

Thor (Armstrong & Baron, 1998) mengemukakan ada tiga dasar

pengembangan ukuran kinerja sebagai alat peningkatan efektivitas organisasi,

yaitu: (a) apa yang diukur semata-mata ditentukan oleh apa yang dipertimbangkan

penting oleh pelanggan, (b) kebutuhan pelanggan diterjemahkan menjadi prioritas

strategis dan rencana strategis mengindikasikan apa yang harus diukur dan

(c) memberikan perbaikan kepada tim dengan mengukur hasil dari prioritas

strategis, memberi kontribusi untuk perbaikan lebih lanjut dengan

mengusahakan motivasi tim, dan informasi tentang apa yang berjalan dan tidak

berjalan.

Tujuan ukuran kinerja adalah memberikan bukti apakah hasil yang

diinginkan telah dicapai atau belum dan apakah muatan yang terdapat di

tempat pekerja memproduksi hasil tersebut. Fokus dan isi ukuran kinerja

bervariasi di antara berbagai pekerjaan.

Menurut Armstrong dan Baron (1998), ukuran kinerja adalah alat

ukur yang obyektif sehingga diperlukan adanya kriteria yang sama. Kriteria yang

sama akan memberikan hasil yang dapat diperbandingkan secara obyektif

dan adil. Kriteria ukuran kinerja adalah: (a) dikaitkan dengan tujuan strategis

dan mengukur sesuatu yang secara organisasional penting dan mendorong kinerja;

(b) relevan dengan sasaran dan akuntabilitas tim dan individu; (c) fokus pada

output yang terukur; (d) fokus pada data yang tersedia sebagai dasar

pengukuran; (e) dapat diverifikasi; (f) hasil pengukuran dijadikan dasar untuk

umpan balik dan tindakan; serta (h) bersifat komprehensif, mencakup semua

aspek kinerja.

2.11 Hipotesis

Berdasarkan latar belakang, permasalahan dan tujuan maka hipotesis yang

diajukan adalah “Diduga bahwa Pendidikan Penyuluh, Umur Penyuluh dan Masa

Kerja Penyuluh pertanian berpengaruh terhadap kinerja penyuluh pertanian di

BPP Wara Selatan, Kota Palopo

31

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Lokasi dan Waktu Penelitian

32

Penelitian ini akan dilaksanakan di Kelurahan Songka, Kecamatan Wara

Selatan, Kota Palopo Lokasi ini dipilih atas pertimbangan bahwa di Kelurahan

tersebut merupakan salah satu lokasi yang mempunyai Penyuluh Pertanian

berpengalaman.

3.2 Penentuan Sampel

Penentuan responden dilakukan dengan metode porposif mengambil

semuah penyuluh yang ada pada BPP wara selatan yang berjumlah 20 orang

3.3 Jenis dan Sumber Data

Dalam penelitian ini pengambilan terdiri dari data primer dan data

sekunder. Pengumpulan data primer dilakukan dengan cara melakukan wawancara

dan observasi langsung kepada 20 orang penyuluh pertanian di Kantor BPP Wara

Selatan

Data sekunder diperoleh dari kantor BPP Wara Selatan serta Badan

Ketahanan Pangan dan Pelaksana Penyuluhan Kota Palopo.

3.4 Teknik Analisis Data

1. Analisis deskriptif (Kualitatif)

Untuk mengukur faktor – faktor yang mempengaruhi tingkat kinerja

penyuluh pertanian digunakan analisis Regresi linear berganda dengan rumus :

Y = α + β1x1 + β2x2 + β3x3 ( gomes 1995 )

Dimana :

Y = Kinerja Penyuluh Pertanian

α = Konstanta

β1- β3 = Koefisien regresi

X1 = Pendidikan Penyuluh

X2 = Umur Penyuluh

X3 = Masa Kerja Penyuluh

33

3.5 Defenisi Operasional

Beberapa pengertian yang menjadi batasan penelitian ini adalah :

1. Penyuluh pertanian adalah pegawai negeri sipil yang diberi tugas,

tanggungjawab, wewenang dan hak secara penuh oleh pejabat yang

berwenang pada satuan organisasi lingkup pertanian untuk melakukan

kegiatan penyuluhan.

2. Umur penyuluh adalah lamanya waktu hidup penyuluh dalam satuan tahun

yang dihitung sejak lahir hingga penelitian ini dilakukan.

3. Pendidikan formal adalah jenjang pendidikan formal yang pernah diikuti oleh

penyuluh, dihitung dalam satuan tahun berdasarkan jenjang Sekolah Dasar

hingga Perguruan Tinggi.

4. Lokasi tugas adalah banyaknya kilometer dari jarak lokasi tugas dengan tempat

tinggal penyuluh, diukur dengan skala rasio.

5. Luas wilayah kerja adalah banyaknya desa yang menjadi binaan penyuluh,

diukur dengan skala rasio.

6. Interaksi dengan petani adalah banyaknya pertemuan penyuluhan dengan petani

dan kelompok tani dalam sebulan, diukur dengan skala rasio.

7. Keberhasilan penyuluh adalah penilaian penyuluh terhadap dorongan untuk

berprestasi, pekerjaan yang menantang, sikap positif dan berani mengambil

resiko.

8. Pengembangan diri penyuluh adalah penilaian penyuluh terhadap kesempatan

pengembangan karir seperti pelatihan, pendidikan, seminar serta kesempatan

untuk promosi atau naik pangkat.

9. Kinerja penyuluh pertanian adalah unjuk kerja yang dihasilkan oleh penyuluh

pertanian berdasarkan fungsi dan perannya, yaitu: (1) perencanaan, (2)

pelaksanaan, (3) evaluasi dan pelaporan,

34

BAB V

KESIMPULAAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Dari hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan diatas, maka

dapat ditarik kesimpuln segai berikut :

1. Bahwa dari tiga variabel yang diuji untuk mengetahui faktor-faktor yang

berpengaruh terhadap kinerja penyuluh pertanian yaitu umur; pendidikan

formal; dan lama bertugas diperoleh dua variabel yang memiliki korelasi

dengan keberartian yang sangat nyata (p<0,05) yaitu umur penyuluh

dengan koefisien regresinya yaitu 1.050 dan Pendidikan Penyuluh dengan

koefisien regresinya yaitu 731. Sedangkan variable yang lain yaitu masa kerja

tidak memberikan pengaruh yang cukup besar yaitu dengan koefisien

regresinya -302.

2. Terdapat hubungan yang lemah antara faktor-faktor individu penyuluh

yang memengaruhi kinerja mereka

5.2 Saran

Adapun saran yang dapat diajukan sebagai berikut :

1. Pemerintah pusat dan daerah perlu meningkatkan secara

berkesinambungan kinerja penyuluh pertanian melalui peningkatan

kompetensi, motivasi dan kemandirian.

2. Para penyuluh pertanian perlu meningkatkan kemandirian ekonomi agar lebih

produktif dalam membina petani.

35

3. Pemerintah pusat dan daerah perlu memacu peningkatan kinerja

penyuluh pertanian melalui penyelenggaraan pelatihan, dengan materi: (1)

kemampuan merencanakan penyuluhan, (2) kemampuan mengevaluasi

dan melaporkan penyuluhan, (3) pengembangan penyuluhan, dan (4)

kemampuan diseminasi teknologi

4. Para penyuluh pertanian perlu meningkatkan motivasi diri agar lebih

produktif dalam membina petani

5. Perlu penelitian sejenis menyangkut faktor-faktor lain yang belum

diteliti pada penelitian ini.

36

DAFTAR PUSTAKA

Abbas Samsuddin 1999. Sembilan Puluh Tahun Penyuluhan Pertanian di Indonesia. Jakarta. BPLPP-Departemen Pertanian.

Ani Sufiandi Suhanda. 2008. “Hubungan Karakteristik dengan Kinerja Penyuluh Pertanian di Provinsi Jawa Barat.” Disertasi. Bogor: Institut Pertanian Bogor

Bahua M. Ikbal, 2010. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Penyuluh Pertanian dan Dampaknya Pada Perilaku Petani Jagung di Provinsi Gorontalo. Disertasi – Doktor. Bogor. Sekolah Pascasarjana-IPB.

BPSDMP-Deptan RI. Modul Diklat Dasar Umum Bagi Penyuluh Pertanian, Tugas dan Fungsi Penyuluh Pertanian. STTP Bogor.2009

Cokroaminoto. 2007. Memaknai Kerja karyawan. Membangun Kinerja. http://cokroaminoto.wordpress.com.html. Diakses 10 Juni 2009.

Departemen Pertanian RI. 2006. Undang-Undang Republik Indonesia No. 16 Tahun 2006 tentang Sistem Penyuluhan Pertanian, Perikanan, dan Kehutanan.

Hasibuan SPM. 2001. Organisasi dan Motivasi, Dasar Peningkatan Produktivitas. Jakarta: Bumi Aksara.

Jahi Amri dan Ani Leilani, 2006. Kinerja Penyuluh Pertanian di Beberapa Kabupaten, Provinsi Jawa Barat. Jurnal Penyuluhan . Vol. 2 No.2

Kartasapoetra AG. 1988. Teknologi Penyuluhan Pertanian. Jakarta: Bina Aksara.

Kusnadi. 2006. Dasar Penyuluhan Pertanian. Bogor: STPP-Bogor.

Mahdi,SP.M.Si. Penyuluh Pertanian dan Penyuluh Sebagai Tenaga Profesional (Artikel Online). Makalah Pada Workshop Penyuluh Pertanian Se-Sumatera Barat. Juli 2004. Staf Pengajar Jur.Sosek. Faperta Unand Padang.

Mardikanto Totok, 1993. Penyuluhan Pembangunan Pertanian. Surakarta. Universitas Sebelas Maret (UNS) Press.

Marzuki. 1994. Dasar-dasar Penyuluhan Pertanian. Jakarta: Universitas Terbuka.

Nazir Moh, 2005. Metode Penelitian. Bogor. Ghalia Indonesia

Mohamad Ikbal Bahua. 2010. “Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Penyuluh Pertanian dan Dampaknya pada Perilaku Petani Jagung di Provinsi Gorontalo.” Disertasi. Bogor: Institut Pertanian Bogor.

37

Puspadi Ketut, 2002. Rekonstruksi Sistem Penyuluhan Pertanian. Disertasi Doktor. Bogor. Sekolah Pascasarjana - Institut Pertanian Bogor.

Sastraadmadja. 1993. Teknik Penyuluhan Pertanian. Jakarta: Balai Pustaka.

Syamsudin. 1987. Dasar-dasar Penyuluhan dan Modernisasi Pertanian. Bandung: Bina Cipta.

Undang-undang Republik Indonesia Nomor 16, 2006. Sistem Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan. Jakarta. Departemen Pertanian

van den Ban & Hawkins. 2005. Penyuluhan Pertanian. Yogyakarta: Kanisius.

Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

http://blog-husni.blogspot.com/2010/07/kinerja-penyuluh-pertanian-lapangan-di.html Kinerja Penyuluh Pertanian Lapangan di Provinsi Jambi. Diakses pada tanggal 25 Februari 2012

http://www.penyuluhpertanian.com/pelaksanaan-sertifikasi-penyuluhpertanian Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia (SKKNI). Pusbangluhtan Kementrian Pertanian. Diakses pada tanggal 25 Februari 2012