irwan zalukhu et al 1 - 11 jurnal mix, volume 6 no. 1...

Irwan Zalukhu et al 1 - 11 Jurnal MIX, Volume 6 No. 1, Febuari 2013

1

PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL, IKLIM ORGANISASI DAN STRES

KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

(Studi Kasus di Kantor Pusat Badan SAR Nasional Jakarta)

Irwan Zalukhu dan Ngadino Surip

Fakultas Pasca Sarjana Magister, Prog Manajemen, Universitas Mercu Buana

E-mail : [email protected] dan [email protected]

ABSTRACT

This study was conducted to determine the effect of emotional intelligence,

organizational climate and job stress on employee performance. The population in this

study were employees at the Head Office of National SAR Agency (BASARNAS) Jakarta.

Sampling was done by metore accidental sampling. The method used in this study is a

descriptive analysis of the data collection through literature review, observation,

interview. Analysis was conducted on the validity, reliability test, the classic assumption

test, correlation and regression testing.

Results of the analysis showed that emotional intelligence is partially significant

effect on employee performance is strongly correlated with empathy Dimension initiative.

Partial results of the analysis of organizational climate have a significant effect on

employee performance. Dimensional support strongly associated with cooperation.

Partial results of the analysis of job stress had no effect on employee performance.

Results of simultaneous analysis of emotional intelligence and organizational climate

have a significant effect on employee performance.

Keywords: Emotional Intelligence, Organizational Climate, Job Stress, Employee

Performance Jurnal diterima redaksi : Disetujui untuk publikasi :

Januari 2013 Febuari 2013

I. PENDAHULUAN

Sesuai dengan Pusat Data Statistik dan Informasi Sekretariat Jenderal Kementerian

Kelautan dan Perikanan bahwa Indonesia merupakan negara kepulauan dengan luas

perairan 2/3 luas daratan yaitu sekitar 1,273,954.32 km2

(statistik.kkp.go.id). Perairan

Indonesia merupakan salah satu wilayah yang unik dengan berbagai tipe dan

keistimewaaan di tiap daerahnya. Tak jarang perairan yang kaya sumber daya alam ini

berubah menjadi sangat ganas dan menelan banyak korban jiwa.

Tersebarnya pulau – pulau di Indonesia menyebabkan tingginya tuntutan

pengembangan dan perluasan jasa transportasi pelayaran dan penerbangan sebagai

penghubung aktifitas sosial-ekonomi-politik antarwilayah, antarpulau, maupun antar-

negara, selain itu juga untuk kebutuhan angkutan penumpang dalam kaitannya dengan

pembangunan kepariwisataan.

Transportasi merupakan urat nadi perekonomian masyarakat dan bangsa

Indonesia. Aktivitas perkembangan transportasi di Indonesia yang terdiri dari berbagai

matra (transportasi laut dan transportasi lainnya) semakin meningkat. Hal ini merupakan

dampak dari aktivitas perekonomian dan aktifitas sosial budaya dan masyarakat.

Disamping itu, proses deregulasi proses pembaruan regulasi di bidang transportasi secara

nasional juga telah memicu peningkatan aktifitas transportasi. Peningkatan aktifitas

transportasi secara nasional baik dalam matra transportasi darat, laut, udara,

mailto:[email protected]



2

perkeretaapian tersebut di sisi lain juga berdampak semakin meningkatnya insiden dan

kecelakaan transportasi.

Musibah kecelakaan transportasi darat juga sering terjadi, misalnya peristiwa

anjloknya gerbong kereta api dan kecelakaan lalu lintas di jalan. Musibah yang lain

berupa bencana yang terjadi di berbagai belahan wilayah tanah air seperti gempa tektonik,

tsunami dan meletusnya gunung berapi. Di bawah ini disajikan peta potensi bencana di

wilayah Indonesia menurut Himpunan Pemerhati Lingkungan Indonesia

(http://www.hpli.org/bencana.php)

Gambar 1.1. Peta potensi Bencana di Indonesia

Secara geografis Indonesia terletak di daerah katulistiwa dengan morfologi yang

beragam dari daratan sampai pegunungan tinggi. Keragaman morfologi ini banyak

dipengaruhi oleh faktor geologi terutama dengan adanya aktivitas pergerakan lempeng

tektonik aktif di sekitar perairan Indonesia diantaranya adalah lempeng Eurasia, Australia

dan lempeng Dasar Samudera Pasifik. Pergerakan lempeng-lempeng tektonik tersebut

menyebabkan terbentuknya jalur gempa bumi, rangkaian gunung api aktif serta patahan-

patahan geologi yang merupakan zona rawan bencana gempa bumi dan tanah longsor.

Dari peta diatas dapat disimpulkan bahwa Indonesia memiliki potensi bahaya utama (main

hazard potency) yang tinggi. Hal ini tentunya sangat tidak menguntungkan bagi negara

Indonesia. Salah satu upaya yang dilakukan pada saat sebelum terjadinya bencana adalah

pencegahan dan mitigasi, yang merupakan upaya untuk mengurangi atau memperkecil

dampak kerugian atau kerusakan yang dapat ditimbulkan oleh bencana.

Semua musibah yang terjadi merupakan kejadian yang serba tiba-tiba, serta tidak

dapat diketahui kapan dan dimana akan terjadi. Pada umumnya berakibat fatal terhadap

keselamatan jiwa dan kerugian harta benda. Tetapi, dampak tersebut dapat diantisipasi

dan diminimalisir jika ditangani dengan cepat, tepat, dan seksama. Oleh karena itu,

kehadiran tim pencari dan penyelamat sangat dibutuhkan jika terjadi suatu musibah. Yang

sekarang ini dijalankan oleh sebuah organisasi bernama Basarnas.

Badan SAR Nasional (disingkat Basarnas) adalah Lembaga Pemerintah Non

Kementrian Indonesia yang bertugas melaksanakan tugas pemerintahan di bidang

pencarian dan pertolongan (search and rescue/SAR).

Lahirnya organisasi SAR di Indonesia yang saat ini bernama Basarnas diawali

dengan adanya penyebutan Black Area bagi suatu negara yang tidak memiliki organisasi

SAR juga sebagai konsekuensi Indonesia menjadi anggota IMO (International Maritime

Organization) serta ICAO (International Civil Aviation Organization).

http://www.hpli.org/bencana.php

http://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Lembaga_Pemerintah_Non_Kementrian&action=edit&redlink=1

http://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Lembaga_Pemerintah_Non_Kementrian&action=edit&redlink=1

http://id.wikipedia.org/wiki/Indonesia


3

Dalam penyelenggaraan operasi SAR, ada 5 komponen SAR yang merupakan

bagian dari sistem SAR yang harus dibangun kemampuannya, agar pelayanan jasa SAR

dapat dilakukan dengan baik. Komponen-komponen tersebut antara lain:

1. Organisasi (SAR Organization), merupakan struktur organisasi SAR, meliputi

aspek pengerahan unsur, koordinasi, komando dan pengendalian, kewenangan,

lingkup penugasan dan tanggung jawab penanganan musibah.

2. Komunikasi (Communication), sebagai sarana untuk melakukan fungsi deteksi

adanya musibah, fungsi komando dan pengendalian operasi dan koordinasi selama

operasi SAR.

3. Fasilitas (SAR Facilities), adalah komponen unsur, peralatan/perlengkapan serta

fasilitas pendukung lainnya yang dapat digunakan dalam operasi/misi SAR.

4. Pertolongan Darurat (Emergency Cares), adalah penyediaan peralatan atau

fasilitas perawatan darurat yang bersifat sementara ditempat kejadian, sampai

ketempat penampungan atau tersedianya fasilitas yang memadai.

5. Dokumentasi (Documentation), berupa pendataan laporan, analisa serta data

kemampuan operasi SAR guna kepentingan misi SAR yang akan datang.

Lingkup tugas pokok dan fungsi Basarnas sesuai dengan PP No. 36/2006-

Basarnas bertanggungjawab untuk menangani musibah kecelakaan transportasi, bencana

alam, dan musibah bencana lainnya, merupakan garda depan (front line) dalam proses

pencarian, pertolonganm, dan evakuasi korban manusia dan harta benda dalam wilayah

yurisdiksi NKRI hingga 200 mil laut ZEEI, di samping fungsinya sebagai koordinator

seluruh potensi SAR.

Tugas Basarnas akan dapat terlaksana dengan baik jika didukung dengan

ketersediaan dan kesiapan seluruh elemen utama Basarnas dan institusi pendukung

lainnya secara terintegrasi baik pada tingkatan substrukturnya (institusi/kelembagaan,

Sumber Daya Manusia, pembiayaan), pada tingkatan infrastrukturnya (prasarana dan

sarananya), maupun pada tingkatan suprastrukturnya (regulasi, peraturan, perundangan,

serta kewenangan lainnya) secara sistemik dan terintegrasi. Bangunan infrastruktur,

meliputi kondisi prasarana dan sarana utama, prasana dan sarana pendukung, bangunan

kantor SAR yang ada di 24 UPT (Unit Pelaksanaan Teknis), jauh dari memadai, bahkan

untuk kebutuhan paling minimal sekalipun.

Kekurangan peralatan juga menjadi salah satu keluhan dari petugas Basarnas

dalam rangka melaksanakan penangan kecelakaan di lapangan. Sebagai contoh pada saat

melakukan evakuasi korban kecelakaan Pesawat Sukhoi Superjet 100 di tebing gunung

salak Bogor pada bulan Mei lalu bahwa semua peralatan yang digunakan petugas

Basarnas yang digunakan adalah alat-alat standar, dan ada sebagian alat-alat yang bagus

tapi pinjaman (Akbar Zulfakar (Kapoksi) FPKS Komisi V DPR RI di Lanud Bandara

Halim Perdanakusuma, Sabtu (12/5/12) Liputan6.com, Jakarta). Hal ini akan

mempengaruhi kecepatan dan ketepatan penanganan evakuasi korban bencana di

lapangan.

Pegawai Basarnas dipimpin oleh seorang Kepala Badan SAR Nasional yang

bertanggung jawab secara keseluruhan tentang operasi SAR di Indonesia. Beliau berasal

dari kesatuan TNI AL RI dan tugaskan langsung oleh Presiden untuk menjadi Kepala

Basarnas. Dalam struktur organisasi Basarnas, sebagian besar bidang-bidang operasi

lapangan dipimpin oleh TNI. Namun, tidak jarang hal ini menjadi masalah dan

menimbulkan hubungan pimpinan dengan bawahan menjadi tidak baik karena terasa sulit

membangun komunikasi karena perbedaan kebiasaan dan latar belakang, sehingga

berakibat pada pengaplikasian tugas di lapangan. Sebagai contoh pada pencarian lokasi

http://id.wikipedia.org/wiki/Sukhoi_Superjet_100


4

kecelakaan pesawat sukhoi super jet 100 Mei lalu yang sangat terlambat, ini sebabkan

koordinasi dan komunikasi tim SAR dengan komando atau atasan mereka tidak baik.

Bersadarkan hasil wawancara dengan beberapa pegawai di Basarnas bahwa

mereka merasa ada jarak yang terlalu jauh dengan atasan mereka. Salah satu contohnya

adalah ketika seorang Pimpinan Basarnas akan memasuki kantor atau pulang kantor maka

sekitar beberapa menit semua security sudah berbaris dari pintu lobby utama sampai di

depan lift khusus untuk pimpinan Basarnas. Semua pegawai yang ada disitu saat itu tidak

boleh merjalan mendahului Pimpinan karena dianggap tidak menghormati atasan. Iklim

organisasi ini yang dikeluhkan oleh kebanyakan pegawai Basarnas, hati mereka berontak

ketika mereka mengingat kelelahan, kecapean, kesakitan, dalam menjalankan pekerjaan

dan tidak pernah ada kata-kata simpatik, kata-kata penyemangat dari seorang Pimpinan

tersebut.

Dalam pelaksanaan tugas evakuasi korban bencana, kecelakaan pelayaran dan

penerbangan yang dilakukan oleh Basarnas di lapangan sering dibantu oleh tim SAR

gabungan dari instansi lain. Sebagai contoh pada pelaksanaan evakuasi korban bencana

Pesawat Sukhi Superjet 100 Mei lalu, petugas Basarnas dibantu oleh tim SAR gabungan

TNI, POLRI, PMI, serta para relawan lainnya, sehingga pelaksanaan tugas evakuasi

korban dilakukan dengan cepat. Namun, kendala yang sering dihadapi oleh petugas

Basarnas sendiri adalah adanya perbedaan cara kerja dari masing-masing instansi tersebut

sehingga petugas Basarnas kewalahan menyesuaikan diri dengan cara kerja mereka.

Kendala seperti ini sering dialamai oleh petugas Basarnas yang bertugas di lapangan,

namun dalam hal ini diperlukan kemampuan manajemen emosi diri petugas itu sendiri.

Sesuai dengan hasil wawancara dari beberapa pegawai di Basarnas bahwa kendala

lain yang sering dialami oleh petugas Basarnas ketika melakukan evakuasi di lapangan

adalah menghadapi keluarga korban bencana atau kecelakaan. Mungkin karena dalam

keadaan berkabung akibat kecelakaan yang menimpa mereka sehingga kebanyakan

keluarga korban menuntut lebih cepat dan menganggap tim Basarnas sengaja mengulur-

ngulur waktu pencarian korban, kinerja tim Basarnas tidak ada, dan lain sebagainya, pada

hal kenyataannya petugas Basarnas telah melakukan pekerjaan dengan tidak mengenal

lelah, tidak mengenal siang atau malam, tidak mengenal sakit dan tidak mengenal cuaca

serta lokasi kecelakaan dalam melakukan pencarian korban. Hal ini merupakan polemik

yang dialami petugas Basarnas dilapangan, sehingga tidak jarang petugas Basarnas

mengalami tekanan batin yang menimbulkan stres pada petugas itu sendiri.

Akibat dari keadaan seperti ini, kegiatan keseharian pegawai Basarnas di kantor

sangat terganggu, ini dibuktikan dengan persentase rata-rata absensi pegawai Basarnas

dari data Finger Print tiga bulan terakhir bahwa lebih dari 25% pegawai yang tidak masuk

kantor dengan alasan sakit perut, sakit kepala, tekanan darah tinggi, dibuktikan dengan

surat keterangan Dokter 15% dan tanpa alasan 10%. Bukan hanya itu, banyak terdapat

pegawai yang menggunakan waktu kerja untuk main game di computer, ngumpul-

ngumpul di smoking area, keseringan izin keluar kantor karena merasa bosan dikantor,

juga terdapat pegawai yang masuk kantor tidak sesuai dengan jam masuk kantor yang

ditentukan dan pulang kantor lebih cepat dari waktu yang ditentukan. Hal ini perlu

perhatian penuh, jika tidak maka, akan sangat mengganggu pelaksanaan tugas yang

diemban Basarnas dalam melakukan penanganan bencana dan kecelakaan yang terjadi di

wilayah Indonesia.

Dari beberapa fenomena yang diungkapkan di atas maka, sumber daya manusia

yang ada dalam suatu organisasi dituntut memiliki kemampuan mengelola emosi dalam

berinteraksi dengan rekan kerja dan lingkungan sosial tempat kerja sehingga bisa

mencapai hasil kerja yang baik. Peran serta organisasi juga sangat berpengaruh,


5

contohnya dalam hal support ketersediaan sarana yang digunakan dalam melakukan

pekerjaan serta sosialisasi prosedur-prosedur SAR yang harus dilakukan. Melakukan

penataan dan pengembangan serta pemberdayaan sumber daya manusia supaya tidak

menimbulkan rasa tertekan karena beban tugas, meskipun sebenarnya tantangan dan

tekanan cukup banyak, sehingga diharapkan pegawai mampu bekerja dengan kinerja yang

baik. Berdasarka uraian di atas maka, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian yang

berjudul Pengaruh Kecerdasan Emosional, Iklim Organisasi dan Stres Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai Pada Badan SAR Nasional Jakarta. Berdasarkan uraian latar belakang di

atas maka didapat rumusan masalah penelitian adalah sebagai berikut :

1) Apakah kecerdasan emosional berpengaruh terhadap kinerja pegawai Basarnas?

2) Apakah iklim organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Basarnas?

3) Apakah stres kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Basarnas?

4) Apakah kecerdasan emosional, iklim organisasi dan stress kerja secara bersama-

sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai Basarnas?

II. KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESA

Kerangka Pemikiran

Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan di atas, maka kerangka pemikiran

yang digunakan dalam penelitian ini yang menggambarkan pengaruh kecerdasan

emosional, iklim organisasi dan stres kerja terhadap kinerja pegawai dapat disajikan

dalam gambar berikut :

Gambar 3.1. Kerangka Pemikiran

Perumusan Hipotesis

Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah:

H1 : Kecerdasan emosional berpengaruh terhadap kinerja pegawai Basarnas;

H2 : Iklim organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Basarnas;

H3 : Stres kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Basarnas;

H4 : Kecerdasan emosional, iklim organisasi dan stres kerja secara bersama-sama

berpengaruh terhadap kinerja pegawai Basarnas.

III. HASIL DAN ANALISA DATA

Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis ini dilakukan untuk membuktikan apakah hipotesis dalam

penelitian ini diterima atau ditolak melalui analisis regresi linear sederhana. Dalam


6

analisis regresi linear sederhana ini yang ingin diketahui adalah koefisien determinasi dan

koefisien regresinya serta hasil uji-F dan uji-t.

Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui persentase pengaruh variabel

independent (predictor) terhadap perubahan variabel dependent. Dari hasil pengolahan

data dengan program SPSS diperoleh hasil perhitungan R Square berikut :

Tabel 1. Koefisien Determinasi

Variables Entered/Removedb

Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 Kecerdasan

Emosional

. Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 .733a .538 .534 1.902

a. Predictors: (Constant), Kecerdasan Emosional

Tabel di atas hasil korelasi r sebesar 0.813, hal ini memberi arti bahwa secara

bersama-sama hubungan kecerdasan emosional, dan iklim organisasi dengan kinerja

pegawai mempunyai hubungan yang positif, searah, dan sangat tinggi. Jika nilai

kecerdasan emosional, dan iklim organisasi naik, maka nilai kinerja pegawai juga akan

naik. Nilai koefisien determinasi R2 (Adjusted R Square) sebesar 0.655 atau 65.5%.

Artinya kontribusi variabel–variabel bebas secara bersama–sama yaitu kecerdasan

emosional, dan iklim organisasi terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 65.5%

sedangkan sisanya sebesar 34.5% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti.

Uji-F (ANOVA)

Uji – F pada dasarnya menunjukkan apakan semua variabel yang dirumuskan

dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel

terikat atau tidak.

Tabel 2.

Hasil Uji F

ANOVAb

Model Sum of

Squares Df

Mean

Square F Sig.

1

Regressio

n 697.499 2 348.749 130.312 .000

a

Residual 358.618 134 2.676

Total 1056.117 136

a. Predictors: (Constant), Ikim Organisasi, Kecerdasan Emosional



7

Berdasarkan tabel 5.23 di atas hasil pengujian hipotesis dengan taraf signifikansi

5% maka diperoleh F hitung sebesar 130.312 dan signifikansi 0.000. Sementara F tabel dilihat

pada taraf signifikansi 5% dengan df pembilang (k-2) dan df penyebut (n-k) maka

diperoleh F tabel yaitu F(2:134) = 3.276. Oleh karena F hitung lebih besar dari F tabel , yaitu

130.312 lebih besar dari 3.276 dan signifikansi 0.000 lebih kecil dari 0.05, berarti Ho

ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian maka hipotesis penelitian keempat (H4)

dapat diterima atau terbukti. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kecerdasan

emosional, dan iklim organisasi secara bersama-sama (simultan) dianggap penting dan

berpengaruh signifikan dalam meningkatkan kinerja pegawai.

Koefisien Regresi

Analisis koefisien determinasi bertujuan untuk mengetahui seberapa besar

kemampuan variabel–variabel independen (kecerdasan emosional, dan iklim organisasi)

secara bersama–sama dalam menjelaskan variabel dependen (kinerja pegawai). Dari hasil

analisis didapat nilai R2 (Adjusted R Square) pada tabel 5.24 di bawah ini

Tabel 3.

Hasil Koefisien Determinasi

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .813a .660 .655 1.636

a. Predictors: (Constant), Ikim Organisasi, Kecerdasan Emosional


Dari tabel 5.24 di atas hasil korelasi r sebesar 0.813, hal ini memberi arti bahwa

secara bersama-sama hubungan kecerdasan emosional, dan iklim organisasi dengan

kinerja pegawai mempunyai hubungan yang positif, searah, dan sangat tinggi. Jika nilai

kecerdasan emosional, dan iklim organisasi naik, maka nilai kinerja pegawai juga akan

naik. Nilai koefisien determinasi R2 (Adjusted R Square) sebesar 0.655 atau 65.5%.

Artinya kontribusi variabel–variabel bebas secara bersama–sama yaitu kecerdasan

emosional, dan iklim organisasi terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 65.5%

sedangkan sisanya sebesar 34.5% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti.

Analisis Dimensi

Untuk menganalisis hubungan dimensi antar variabel bebas dan variabel terikat

perlu dilakukan matrik korelasi dimensi. Koefisien korelasi merupakan nilai yang

mencerminkan tingkat keeratan hubungan antar variabel yang digunakan dalam model

persamaan atau dengan kata lain koefisien korelasi digunakan untuk mengetahui ada

tidaknya hubungan antara variabel X (kecerdasan emosional, dan iklim organisasi) dengan

Y (kinerja pegawai)

Untuk dapat memberikan interpretasi terhadap tingginya hubungan maka dapat

digunakan pedoman yang tertera di bawah ini.


8

Tabel 5.25

Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi.

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 Sangat Rendah

0,20 – 0,399 Rendah

0,40 – 0,599 Sedang

0,60 - 0,799 Tinggi

0,80 – 1,000 Sangat Tinggi

Sumber : Sugiyono (2007) Di bawah ini adalah hasil matrik korelasi antar dimensi :

Tabel 5.26 Matrik Korelasi dimensi Kecerdasan Emosional dan Iklim Organisasi

Terhadap Kinerja Pegawai

V

V Y

D

D

Kuantitas

Kerja

Kualita

s Kerja

Pengetahua

n Pekerjaan

Kreativit

as

Kerjas

ama

Keretga

ntungan

Inisiati

f

kual

Person

X1

Kesadara

n Diri .151 .210

* .270

** .349

** .252

** .230

** .253

** .317

**

Manajem

en Diri .151 .198

* .317

** .410

** .224

** .365

** .159 .371

**

Motivasi

Diri .202

* .119 .349

** .296

** .095 .301

** .266

** .245

**

Empati .250**

.236**

.002 .323**

.332**

.206* .436

** .203

*

Keteramp

ilan

Sosial

.172* .258

** .139 .310

** .316

** .243

** .276

** .283

**

X2

Struktur .214* .113 .349

** .423

** .247

** .253

** .337

** .224

**

Standar-

standar .229

** .214

* .316

** .375

** .264

** .270

** .286

** .357

**

Tanggun

g Jawab .230

** .295

** .178

* .249

** .210

* .192

* .249

** .359

**

Pengharg

aan .206

* .176

* .188

* .245

** .269

** .149 .117 .347

**

Dukunga

n .106 .178

* .359

** .457

** .392

** .073 .265

** .337

**

Komitme

n .023 .193

* .126 .325

** .228

** .201

* .183

* .311

**

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Dari tabel 5.26 terlihat bahwa nilai matrik korelasi pearson dari masing masing item

variabel yaitu variabel iklim organisasi dengan kinerja pegawai yang paling tinggi


9

hubungannya adalah X1.4-Y7 dengan korelasi pearson sebesar 0.457” dan tingkat

signifikansinya 0.01, nilai matrik korelasi pearson variabel kecerdasan emosional dengan

kinerja pegawai yang paling tinggi hubungannya adalah X2.5-Y4 dengan korelasi pearson

sebesar 0.436” dan tingkat signifikansinya 0.01.

Dari hasil korelasi di atas maka dapat disimpulkan bahwa korelasi yang paling

tinggi adalah variabel iklim organisasi dengan kinerja pegawai, yaitu sebesar 0.457

dengan tingkat hubungan sedang. Dilihat dari dimensinya adalah dimensi dukungan

terhadap kreatifitas

Tabel 5.27 di bawah ini adalah hasil uji korelasi sederhana antara variabel

kecerdasan emosional dan iklim organisasi dengan kinerja pegawai.

Tabel 5.27 Korelasi Antar Variabel Dengan Kinerja Pegawai

Kecerdasan Emosional

Ikim Organisasi

Kinerja Pegawai

Kecerdasan Emosional

Pearson Correlation

1 .698** .733

**

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 137 137 137

Ikim Organisasi

Pearson Correlation

.698** 1 .763

**

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 137 137 137

Kinerja Pegawai

Pearson Correlation

.733** .763

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 137 137 137

Pada Tabel 5.27 di atas menunjukkan nilai koefisien korelasi yang dapat

disimpulkan bahwa variabel yang paling tinggi hubungannya dengan variabel kinerja

pegawai adalah variabel iklim organisasi karena menunjukan hasil hubungan yang tinggi

yaitu sebesar 0.763, kemudian diikuti oleh variabel kecerdasan emosional yaitu sebesar

0.733 dengan tingkat signifikansi 0.01. Hal ini memberikan arti bahwa hubungan kedua

variabel independen (kecerdasan emosional, dan iklim organisasi) dengan variabel

dependen (kinerja pegawai) mempunyai hubungan yang positif, searah dan tinggi, artinya

jika variabel kecerdasan emosional, dan iklim organisasi naik maka nilai kinerja pegawai

juga akan naik.

IV. KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan

Dari hasil penelitian yang telah dilakukan terhadap variabel kecerdasan emosional,

variabel iklim organisasi, variabel stres kerja dan variabel kinerja pegawai, maka dapat

diambil kesimpulan sebagai berikut :

1. Kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai, artinya jika kecerdasan emosional baik maka kinerja akan meningkat.

Dimensi empati berhubungan kuat terhadap dimensi inisiatif.

2. Iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai,

artinya jika iklim organisasi kondusif maka kinerja akan meningkat. Dimensi

dukungan berhubungan kuat terhadap dimensi kerjasama.


10

3. Kecerdasan emosional, iklim organisasi dan stres kerja secara bersama-sama

berpengaruh terhadap kinerja yaitu sebesar 65,5%, sedangkan sisanya sebesar

34,5% dijelaskan oleh variabel lain.

Saran

Berdasarkan kesimpulan di atas serta hasil yang dicapai dalam penelitian ini, maka

penulis menyarankan sebagai berikut:

1. Untuk meningkatkan inisiatif pegawai maka Pimpinan organisasi harus

meningkatkan daya empati. Disarankan Pimpinan organisasi harus melakukan

komukasi terhadap bawahan secara intensif atau melakukan komunikasi dua arah.

2. Untuk meningkatkan kerjasama pegawai maka, dukungan harus diberikan berupa

fasilitas contohnya training, seminar, outbound, team building.

3. Untuk penelitian selanjutnya, dari temuan bahwa kinerja karyawan masih

ditentukan variabel lain yang tidak diteliti maka, disarankan untuk melakukan

penelitian yang terkait dengan variabel :

a. Job Description

b. Motivasi kerja

c. Latar belakang pendidikan pegawai

d. Budaya kepemimpinan

DAFTAR PUSTAKA

Alwi, Syafaruddin. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Strategi Keunggulan

Kompetitif, Yogyakarta : Badan Penerbit Fakultas Ekonomi,

Arikunto, Suharsimi. 2007. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta :

Rineka Cipta.

Chin-Ju Tsai, Paul Edwards, and Suknaya Sengupta, Human Resource Management,

Organizational Performance and Employee Attitudes and Behaviours:

Exploring the Linkages, Journal. www.esrc.ac.uk Diunduh tanggal 21

November 2011

Davidson, 2000. The importance of the avian immune system and its unique features.

Avian Immunology. San Diego: Elsevier.

Davis K, Newstrom JW, 2001. Perilaku dalam Organisasi. Jilid 1, Terjemahan. Jakarta:

Penerbit Erlangga.

Erlina, Sri Mulyani, 2007. Metodologi Penelitian Bisnis Untuk Akuntansi dan

Manajemen, Penerbit USU Press, Medan.

Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan program SPSS, Semarang :

Badan Penerbit Universitas Diponegoro

Goleman, D. 2000. Kecerdasan Emosi : Mengapa Inteligensi Lebih Tinggi Daripada IQ,

Alih Bahasa T. Hermay, Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama.

----------------2001. Emotional Intelligense Untuk Mencapai Puncak Prestasi, Alih bahasa :

Alex Tri K.W, Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama.

--------------- 2007. Kecerdasan Emosi (Emotional Intellegence). Jakarta:

ramedia.Pustaka Utama

Gomes, Faustino Cardoso, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta :

Penerbit Andi.

Handoko. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.

Hasibuan, Malayu. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.

http://www.esrc.ac.uk/


11

Mangkunegara. A.A. Anwar Prabu 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : Refika

Aditama.

Mathis, Robert. L dan Jackson John. H, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia,

Jilid 2, Jakarta : Salemba Empat.

Mathis, Robert. L dan Jackson John. H, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 1,

Jakarta : Salemba Empat.

Munandar. 2008. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : Penerbit Salemba Empat

Ngadino Surip. 2011. Metode Penelitian Teori dan Terapan. Jakarta : Penerbit Mictra

Wanaca Media

Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright. 2010, Human Resource Management Gaining a

Competitive Advantage. Third Edition. McGraw-Hill Companies. Inc, Boston.

Novitasari. 2005. Pengaruh stres kerja terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan

PT. H.M. Sampoerna Tbk. http://www.damandiri.or.id Diunduh 6 Juni 2007.

Putri, Dita Astari, 2011. Pengaruh stres kerja terhadap kinerja pegawai PT. Bank Syariah

mandiri cabang gajah mada medan, Jurnal : USU

Reni Hidayati, Yadi Purwanto, Susatyo Yuwono

Kecerdasan Emosi, Stres Kerja Dan

Kinerja Karyawan, Jakarta : Dipublis oleh Gunadarma. e-Journal,

(http://ejournal.gunadarma.ac.id/index.php/psiko/article/viewFile/249/190) Di

unduh tanggal 21 November 2011

Rivai,Veithzal,. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori

ke Praktik. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada

-------------------- 2005. Performance appraisal. Jakarta : Raja Grafindo Persada.

Robbins, Stephens. P. 2008. Perilaku Organisasi. Buku 1, Terjemahan Edisi Dua Belas.

Jakarta : Penerbit Salemba Empat.

----------------------------. 2008. Perilaku Organisasi. Buku 2, Terjemahan Edisi Dua

Belas. Jakarta : Penerbit Salemba Empat.

Shapiro, L.E., 2006. Mengajarkan Emotional Intelligence Pada anak. Jakarta : Gramedia.

Siagian, Sondang P. 2011. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi

Aksara.

Simanjuntak, Payaman J. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Jakarta : Lembaga

Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.

Sopiah, 2008. Perilaku Organisasional. Malang : Penerbit ANDI Jogjakarta

Sugiono. 2011. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Kedelapan. Bandung : CV. Alfabeta

Sulistiyani, Ambar T. dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta : Graha Ilmu.

Supramono, dan Intyas Utami, 2004. Desain Proposal Penelitian Akuntansi dan

Keuangan, Yogyakarta : Penerbit Andi

Umar, Husein. 2008. Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis, Edisi 8. Jakarta:

Penerbit Rajawali Pers.

Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja Edisi Kedua. Jakarta : Rajagrafindo

Wirawan, 2007. Budaya dan Iklim Organisasi. Jakarta: Penerbit Salemba Empat

http://www.damandiri.or.id/

http://ejournal.gunadarma.ac.id/index.php/psiko/article/viewFile/249/190

Ahrul Tsani et al 24 - 33 Jurnal MIX, Volume 6 No. 1, Febuari 2013

12

PENGARUH KOMPETENSI, PENEMPATAN KERJA DAN MOTIVASI

TERHADAP KINERJA PEGAWAI SEKRETARIAT JENDERAL

KEMENTERIAN LUAR NEGERI

Ahrul Tsani F dan Rina Astini

Fakultas Pasca Sarjana, Prog Magister Manajemen, Universitas Mercu Buana

E-mail: dan [email protected] dan [email protected]

ABSTRACT

The research was conducted to analyze how strong is the effect of competency,

work placement and motivation on performance of the employees of the Secretariat

General of Ministry of Foreign Affairs. Phenomenon indicated that performance

achievement of the Ministry showed by the result of LAKIP appraisal only meet the CC

criteria. This could be linked to the low performance of the Ministry staff, affected by

competency, work placement and motivation factors. The design of the research is causal

design which aimed to measure how strong are the effect of competency, work placement

and motivation on performance. The measurement of the variables is using Likert scale

and data were collected through questionnaire to 186 respondents. The data obtained was

analyzed using SPSS. The results of multiple regression analysis and t-test proved that the

competency had no effect, while work placement and motivation significantly effected on

performance. In conclusion, the research showed that the process of work placement by

considering academic achievement and motivation from a good relationship with

superiors could effect to the achievement of the employees performance.

Keywords: competency, work placement, motivation and performance

Jurnal diterima redaksi : Disetujui untuk publikasi :


I. PENDAHULUAN

Kementerian Luar Negeri RI yang memiliki wewenang dan tugas pokok serta

fungsi dalam menyusun kebijakan dan melaksanakan hubungan/politik luar Negeri

Indonesia melalui diplomasi, dituntut untuk memiliki sumber daya manusia (SDM) yang

profesional, kompeten dan handal. SDM yang professional, kompeten dan handal ini

diperlukan, baik untuk menjadi pelaksana utama maupun pelaksana pendukung diplomasi

Indonesia, yang dilaksanakan di Pusat maupun di Perwakilan RI di Luar Negeri. Dengan

memiliki SDM yang handal dan tentunya berkinerja tinggi, diharapkan kinerja

Kementerian Luar Negeri sebagai sebuah organisasi juga turut meningkat.

Selama ini, kinerja Kementerian Luar Negeri, biasa dilihat dari penilaian atas

Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP) Kementerian Luar Negeri,

yang hasilnya belum maksimal, seperti tampak pada tabel berikut:




13

Tabel 1.1 Nilai dan Peringkat LAKIP Kemlu

Catatan: sejak tahun 2009, sistem peringkat dirubah menjadi system

pengkategorian yang terdiri dari AA, A, B, CC, C, dan D

Selain itu, kinerja Kementerian Luar Negeri juga biasa dinilai dari Laporan

Keuangan didasarkan pada opini BPK, dengan pencapaian sebagai berikut:

Table 1.2 Opini BPK atas Laporan Keuangan Kemlu

Dari kedua tabel di atas, nampak jelas bahwa kinerja Kementerian Luar Negeri

belum mencapai hasil maksimal seperti yang diharapkan. Penilaian atas hasil SAKIP dan

Laporan Keuangan di atas, menunjukkan bahwa di masa-masa yang akan datang,

Kementerian Luar Negeri, dituntut untuk melanjutkan proses perbaikan di dalam

keseluruhan manajemen keorganisasinya, termasuk yang terpenting adalah perbaikan

manajemen SDM. Peningkatan kualitas dan kapasitas SDM dalam suatu organisasi,

sangat penting, karena SDM merupakan unsur utama dalam organisasi. SDM berperan

sebagai perencana, pelaksana, dan sekaligus pengendali terwujud dan tercapainya tujuan

dan sasaran organisasi. Dalam rangka peningkatan kinerja SDM ini, Kementerian Luar

Negeri juga dituntut untuk mengupayakan peningkatan kualitas dan kapasitas SDM-nya

secara menyeluruh, meliputi semua kategori pegawai yang ada, baik itu mereka yang

masuk kategori Pejabat Dinas Luar Negeri (PDLN), maupun Pegawai Dinas Dalam

Negeri (PDDN).

Mengamati kebijakan kepegawaian di Kementerian Luar Negeri yang berlangsung

saat ini, penulis berpendapat bahwa proses peningkatan kualitas SDM Kementerian Luar

Negeri belum bersifat menyeluruh, dan lebih banyak terfokus kepada mereka yang

termasuk dalam kategori PDLN. Padahal seharusnya, dalam manajemen SDM

Kementerian Luar Negeri, semua kategori pegawai harus masuk dalam program

peningkatan kompetensi dan perbaikan kinerja yang dilakukan Kementerian. Karena

bagaimanapun, dalam rangka meningkatkan kinerja Kementerian sebagai Organisasi,

semua unsur pegawai tidak boleh tidak harus dilibatkan, sebagai satu kesatuan tim.

Fokus perbaikan dan peningkatan kompetensi dan kinerja yang lebih

mengutamakan PDLN ini, menurut pengamatan penulis, bukan saja terkait proses

rekruitmen, akan tetapi juga dari pendidikan dan latihan yang diberikan kepada mereka

pasca proses seleksi. Dalam rangka meningkatkan kompetensi PDLN, Kementerian Luar

Negeri telah memiliki program khusus pendidikan dan pelatihan bagi masing-masing

kategori. Bahkan bagi PDK, ada pendidikan fungsional berjenjang yang telah terprogram


14

dengan baik, mulai dari SEKDILU bagi diplomat pemula, SESDILU bagi diplomat muda

dan SESPARLU bagi diplomat utama. Begitu juga, bagi BPKRT dan PK, memiliki

program pendidikan dan latihan khusus, meskipun secara tidak berjenjang seperti PDK.

Sementara itu, untuk kategori PDDN, sangat jarang sekali ada program-program

pendidikan dan latihan yang dimaksudkan untuk meningkatkan kompetensi mereka.

Di sisi lain, memperhatikan kebijakan rekruitmen dan pendidikan berbasis

kompetensi, yang pada dasarnya merupakan kebijakan yang baik, penulis juga

mendapatkan bahwa kebijakan tersebut, belum secara maksimal disinkronkan dengan

kebijakan penempatan kerja, baik ketika penempatan pertama pasca seleksi, maupun saat

ditempatkan di salah satu Perwakilan RI di Luar Negeri, dan penempatan kerja setelah

selesai penugasan di Luar Negeri. Akibat dari proses penempatan yang tidak berdasarkan

kompetensi tersebut, motivasi dan kinerja mereka pun sedikit banyak terganggu. Dengan

kompetensi tertentu yang dimiliki, para pegawai tentunya berharap dapat ditempatkan di

satuan/unit kerja yang sesuai dengan kompetensinya, agar dapat bekerja secara maksimal

dan menikmati pekerjaannya. Ketika pada kenyataannya, mereka ditempatkan di

satuan/unit kerja yang tidak sesuai dengan kompetensinya, hal itu sedikit banyak

berpengaruh kepada motivasi dan kinerja yang bersangkutan.

Sementara itu, terkait penempatan kerja, sebagian PDDN yang penulis temui,

banyak juga yang merasa bahwa Pimpinan kurang memperhatikan mereka dalam proses

mutasi terlebih promosi. Banyak dari mereka yang menempati suatu unit kerja dalam

waktu yang cukup lama, bahkan sejak masuk ke Kementeria Luar Negeri, tanpa pernah

dipindahkan ke unit lain, dan tidak memiliki kesempatan untuk mendapatkan promosi.

Kebijakan-kebijakan tersebut di atas, terutama yang belum ideal dan tidak sesuai

harapan, baik terkait kompetensi maupun penempatan kerja, menurut penulis, sedikit

banyak juga memiliki keterkaitan dengan tingkat motivasi yang dimiliki pegawai. Seperti

seorang PDLN yang merasa memiliki kompetensi tertentu, tapi kemudian ditempatkan

tidak sesuai dengan kompetensinya, akan mengalami demotivasi, yang akhirnya juga

mempengaruhi semangat dan kinerjanya. Begitu juga, para PDDN, akibat kebijakan

kepegawaian terkait kompetensi dan penempatan kerja yang kurang memperhatikan

mereka dan nampak diskriminatif, banyak yang mengalami demotivasi, sehingga

membuat mereka kurang bersemangat dalam bekerja, tidak berdisiplin dan sering

terlambat datang ke kantor, yang pada akhirnya berpengaruh terhadap kinerja mereka

secara keseluruhan, serta mengganggu kinerja pegawai lainnya.

Memperhatikan kondisi kepegawaian tersebut di atas, nampak cukup menarik

apabila dilakukan penelitian untuk mengetahui seberapa kuat pengaruh dari kebijakan

Kementerian Luar Negeri terkait kompetensi, penempatan kerja dan motivasi terhadap

kinerja pegawai Kementerian Luar Negeri, baik secara parsial maupun bersama-sama.

Memang ada banyak faktor yang mempunyai pengaruh terhadap kinerja seseorang selain

faktor kompetensi, penempatan kerja dan motivasi. Namun demikian, menurut hemat

penulis, ketiga faktor tersebut diduga merupakan faktor yang paling dominan dalam

mempengaruhi kinerja pegawai Kementerian Luar Negeri. Selain itu, dengan

pertimbangan luasnya ruang lingkup Kementerian Luar Negeri yang terdiri dari 9 satuan

kerja setingkat eselon satu, penulis akan memilih salah satu satuan kerja setingkat eselon

satu, yaitu satuan kerja Sekretariat Jenderal sebagai objek penelitian.

Berdasarkan latar belakang masalah sebagaimana penulis jelaskan di atas, maka

dapat dirumuskan masalah dalam penelitian ini sebagai berikut:

1. Apakah kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Sekretariat Jenderal

2. Apakah penempatan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pegawai

Sekretariat Jenderal


15

3. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pegawai Sekretariat

Jenderal

4. Apakah kompetensi, penempatan kerja dan motivasi berpengaruh secara

bersamaan terhadap kinerja pegawal pegawai Sekretariat Jenderal

II. TEORI DAN KAJIAN PUSTAKA

Kinerja

Ada banyak pengertian kinerja, yang disampaikan para pakar. Salah satu definisi

yang penulis anggap dapat mewakili adalah apa yang disampaikan oleh Mangkunegara

(2009) yang mengatakan bahwa “Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.” Berdasarkan definisi ini, maka,

sebagai hasil dari pencapaian kerja seorang pegawai, kinerja bisa dilihat dan dinilai secara

kualitas maupun secara kuantitas. Maksud kualitas adalah dilihat apakah hasil pekerjaan

seorang pegawai mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan atau

tidak. Sementara secara kuantitas, hasil pekerjaan seorang pegawai dilihat dari jumlah

pekerjaan/produk yang dihasilkan, jumlah rupiah yang didapatkan, atau jumlah siklus

kegiatan yang diselesaikan.

Definisi lain, yang di dalamnya mengandung pengertian tentang apa yang dapat

disebut sebagai dimensi kinerja dan dijadikan dasar dalam penelitian ini, adalah

pengertian menerut Mathis dan Jackson (2002:78) yang mengatakan bahwa kinerja

karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi

kepada organisasi yang antara lain termasuk:

1. Kuantitas output

2. Kualitas output

3. Jangka waktu output

4. Kehadiran di tempat kerja

5. Sikap kooperatif

Kompetensi

Menurut Triwiyatno (2011), kompetensi dapat digambarkan sebagai kemampuan

untuk melaksanakan tugas, peran dan tugas, kemampuan mengintegrasikan pengetahuan,

keterampilan-keterampilan, sikap-sikap dan nilai-nilai pribadi dan kemampuan untuk

membangun pengetahuan dan keterampilan yang didasarkan pada pengalaman dan

pembelajaran yang dilakukan. Dari pengertian ini, dapat dikatakan bahwa kompetensi

bukan merupakan karakter dasar, pengetahuan, keterampilan dan sikap yang terpisah-

pisah, akan tetapi merupakan rangkaian dan perpaduan itu semua dan terumuskan dalam

serangkaian/sekelompok perilaku.

Mengikuti pendapat Spencer dan Spencer dalam Kaplan (2007), kompetensi

memiliki 5 tipe (dimensi), yaitu motif, traits, self concept, knowledge and skill:

1. Motif merupakan sesuatu yang konsisten dipikirkan atau diinginkan sehingga

menyebabkan suatu tindakan. Motif akan mendorong, mengarahkan dan

menentukan perilaku, terhadap tindakan atau tujuan tertentu dan tidak pada

yang lainnya.

2. Traits atau sifat bawaan/watak adalah karakteristik fisik dan respon konsisten

terhadap situasi atau informasi termasuk rangsangannya dan tekanan;

3. Self concept atau konsep diri adalah sikap, nilai-nilai, atau citra diri sesorang.


16

4. Knowledge atau pengetahuan adalah informasi yang dimiliki seseorang dalam

area spesifik.

5. Skill atau ketrampilan adalah kemampuan untuk menyelesaikan sebuah tugas

atau suatu pekerjaan fisik atau mental tertentu.

Penempatan Kerja

Menurut Sulistiyani, dkk (2009) dalam buku „Manajemen Sumber Daya manusia,

Konsep, Teori dan Pengembangan dalam konteks Organisasi Publik‟, penempatan adalah

suatu kebijakan yang diambil oleh pimpinan suatu instansi, atau bagian personalia untuk

menentukan seseorang pegawai masih tetap atau tidak ditempatkan pada suatu posisi atau

jabatan tertentu berdasarkan pertimbangan keahlian, keterampilan atau kualifikasi

tertentu. Berdasarkan pengertian ini, penempatan kerja meliputi penempatan pertama

pasca seleksi maupun penempatan berikutnya setelah seseorang aktif bekerja, yang dapat

meliputi promosi, mutasi dan demosi.

Menurut Siswanto dalam Trispina (2007), dalam proses penempatan agar

terlaksana depat tepat, ada beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dalam

penempatan tersebut adalah sebagai berikut:

1. Faktor prestasi akademis

2. Faktor Pengalaman

3. Faktor Kesehatan Fisik dan Mental

4. Faktor Status Perkawinan

5. Faktor Usia

Motivasi

Menurut Hasibuan (2003:92), motivasi berasal dari kata latin “MOVERE” yang

berarti “DORONGAN” atau “DAYA PENGGERAK”. Secara definitif, menurut Hasibuan

(2003:95), motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja

seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala

daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

Sehubungan dengan peran penting dan krusial faktor motivasi dan pengaruhnya

terhadap pembentukan perilaku setiap orang yang bekerja di suatu organisasi/perusahaan,

maka perhatian para pakar terhadap kajian tentang motivasi sangatlah besar, dan sebagai

hasilnya, telah melahirkan banyak teori tentang motivasi. Teori-teori ini, menurut Luthans

dalam bukunya Organizational Behaviour sebagaimana dikutip Sulistiyani (2009:236),

secara garis besar terbagi ke dalam dua kategori, yaitu:

1. Teori Kepuasan

2. Teori Proses

Salah satu yang termasuk dalam teori kepuasan adalah teori Herzberg yang

digunakan sebagai landasan dalam penelitian ini. Menurut Herzberg, ada dua faktor yang

mempengaruhi motivasi seseorang, yaitu yaitu faktor motivasional dan faktor higiene atau

„pemeliharaan‟. Yang dimaksud dengan faktor motivasional adalah hal-hal pendorong

berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang.

Sedangkan yang dimaksud dengan faktor higiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor

yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri seseorang.

Menurut Hezberg, yang tergolong sebagak faktor motivasional antara lain ialah

pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam

karir dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor higiene atau pemeliharaan

mencakup antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan seorang karyawan


17

dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan

yang diterapkan oleh para penyelia, kebijaksanaan organisasi, sistem administrasi dalam

organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku.

III. KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESA

Sebagaimana telah dijelaskan di atas, masalah dalam penelitian ini adalah terkait

dengan masalah kompetensi, penempatan kerja dan motivasi serta pengaruhnya terhadap

kinerja pegawai. Dengan demikian, dalam penelitian ini terdapat tiga variabel bebas, yaitu

variabel kompetensi, penempatan kerja dan motivasi, dan satu variabel terikat, yaitu

kinerja pegawai.

Dari hasil kajian teori, penulis berkeyakinan bahwa kompetensi, penempatan kerja

dan motivasi memiliki pengaruh terhadap pencapaian kinerja seorang pegawai,

dikarenakan dimensi masing-masing faktor berhubungan erat dengan dimensi kinerja.

Menurut penulis, dimensi kinerja yang cukup menyeluruh adalah apa yang

disampaikan oleh Mathis dan Jackson, yaitu meliputi: kuantitas output, kualitas output,

jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja dan sikap kooperatif.

Sementara itu, dimensi-dimensi dari variabel kompetensi, penempatan kerja dan

motivasi serta hubungan dan pengaruhnya terhadap dimensi dari variabel kinerja adalah

seperti gambar di bawah ini:

Berdasarkan kerangka pemikiran penelitian di atas, peneliti menyusun hipotesis

dalam penelitian ini sebagai berikut:

H1 : Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Sekretariat Jenderal


18

Kementerian Luar Negeri

H2 : Penempatan kerja berpengaruh organisasi terhadap kinerja pegawai

Sekretariat Jenderal Kementerian Luar Negeri

H3 : Motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Sekretariat Jenderal

Kementerian Luar Negeri;

H4 : Kompetensi, penempatan kerja dan motivasi secara bersama-sama

berpengaruh terhadap kinerja pegawai Sekretariat Jenderal Kementerian

Luar Negeri.

IV. HASIL DAN ANALISA DATA

Data dalam penelitian ini didapatkan dari hasil kuesioner yang telah teruji validitas

dan reliabilitasnya, dan telah dibagikan kepada 186 responden yang merupakan sampel

dari keseluruhan populasi sebanyak 560 pegawai, yang diperoleh melalui rumus slovin

dengan margin kesalahan 6%. Setelah seluruh asumsi terpenuhi melalui uji asumsi klasik,

telah dilakukan analisis regresi linier berganda (multiple linear regressions) dan uji

hipotesis melalui Uji-t dan Uji-F terhadap data, dengan hasil sebagai berikut:

Tabel 1. Hasil Perhitungan Nilai Koefisien Persamaan Regresi

Coefficientsa

8.600 3.015 2.852 .005

.021 .045 .029 .465 .643

.298 .072 .267 4.141 .000

.323 .044 .453 7.290 .000

(Constant)

Kompetensi (X1)

Penempatan Kerja (X2)

Motivasi (X3)

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coef f icients

Beta

Standardized

Coef f icients

t Sig.

Dependent Variable: Kinerja (Y)a.

Berdasarkan output di atas didapat nilai konstanta dan koefisien regresi sehingga

dapat dibentuk persamaan regresi linier berganda sebagai berikut: Y = 8,600 + 0,021 X1 +

0,298 X2 + 0,323 X3.

Sementara itu, untuk uji hipotesis, berdasarkan tabel yang sama, diperoleh nilai

thitung untuk variabel Kompetensi (X1) sebesar 0,465; nilai thitung untuk variabel

Penempatan Kerja (X2) sebesar 4,141; nilai thitung untuk variabel Motivasi (X3) sebesar

7,290, dan ttabel 1,973.

Berdasarkan hasil thitung untuk masing-masing variabel, diperoleh kesimpulan

bahwa hanya thitung untuk variabel Kompetensi (X1) yang lebih kecil daripada ttabel.

Sehingga, H0 -nya diterima dan Ha ditolak. Dan ini berarti bahwa Kompetensi (X1) tidak

berpengaruh terhadap Kinerja (Y). Sementara variabel penempatan kerja dan variabel

motivasi, karena thitung keduanya lebih besar daripada ttabel, maka H0 -nya ditolak dan Ha

diterima. Ini berarti, bahwa penempatan kerja dan motivasi berpengaruh signifikan

terhadap kinerja.

Dikarenakan variabel kompetensi terbukti tidak berpengaruh, maka dalam

penelitian ini, telah dilakukan pengulangan analisis regresi linier berganda tanpa mengikut

sertakan variabel kompetensi, dengan hasil sebagai berikut:


19

Tabel 2

Hasil Perhitungan Nilai Koefisien Persamaan Regresi Kedua

Coefficientsa

9.335 2.561 3.645 .000

.307 .069 .275 4.437 .000

.324 .044 .454 7.330 .000

(Constant)

Penempatan Kerja (X1)

Motivasi (X2)

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coeff icients

Beta

Standardized

Coeff icients

t Sig.

Dependent Variable: Kinerja (Y)a.

Berdasarkan output seperi nampak pada tabel di atas, didapat nilai kontstanta dan

koefisien regresi sehingga dapat dibentuk persamaan regresi linier berganda sebagai

berikut: Y = 9,335 + 0,307 X1 + 0,324 X2

Analisis Koefisien Korelasi

Selanjutnya telah diperoleh output hasil koefisien korelasi untuk variabel

penempatan kerja dan motivasi sebagai berikut:

Tabel 3

Nilai Koefisien Korelasi Product Moment

Model Summaryb

.591a .349 .342 4.74164

Model

1

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Est imate

Predictors: (Constant), Motivasi (X2), Penempatan

Kerja (X1)

a.

Dependent Variable: Kinerja (Y)b.

Dari analisis diatas dapat diketahui bahwa nilai koefisien korelasi (R) adalah

sebesar 0,591. Nilai tersebut berdasarkan kriteria Guilford menunjukkan adanya hubungan

yang sedang antara variabel bebas secara simultan dengan variabel terikat.

Analisis Koefisien Determinasi

Setelah diketahui nilai R sebesar 0,591, sebagaimana tampak pada tabel di atas,

koefisien determinasi untuk kedua variabel bebas dapat dihitung menggunakan rumus

sebagai berikut:

KD = R2 × 100%

= (0,591)2 × 100%

= 34,9%

Dengan demikian, maka diperoleh nilai koefisien determinasi sebesar 34,9% yang

menunjukkan arti bahwa Penempatan Kerja (X2) dan Motivasi (X3) memberikan pengaruh

simultan (bersama-sama) sebesar 34,9% terhadap Kinerja (Y). Sedangkan sisanya sebesar

65,1% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diamati di dalam penelitian ini.


20

Uji Simultan (Uji F)

Uji-F telah dilakukan untuk menguji apakah penempatan kerja dan motivasi secara

simultan berpengaruh terhadap kinerja, dengan hasil olah data sebagai berikut:

Tabel 4. Pengujian Hipotesis Simultan (Uji-F)

ANOVAb

2206.983 2 1103.492 49.081 .000a

4114.424 183 22.483

6321.408 185

Regression

Residual

Total

Model

1

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), Motiv asi (X2), Penempatan Kerja (X1)a.

Dependent Variable: Kinerja (Y)b.

Berdasarkan output di atas diketahui nilai Fhitung sebesar 49,081 dengan p-value

(sig) 0,000. Dengan α=0,05 serta derajat kebebasan v1 = 2 dan v2 = 183 (n-(k+1)), maka di

dapat Ftabel 3,045. Dikarenakan nilai Fhitung > Ftabel (49,081 > 3,045) maka artinya variabel

bebas secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja (Y).

Hasil Analisis Korelasi Dimensi

Analisis korelasi dimensi telah dilakukan untuk melengkapi analisis sebelumnya

yang dimaksudkan untuk mengetahui lebih detail hubungan antara masing-masing

dimensi pada variabel bebas (penempatan kerja dan motivasi) dengan variabel terikat

(kinerja), dengah hasil sebagai berikut:

Table 5.

Rekapitulasi Analisis Korelasi Dimensi

Variabel Dimensi

Kinerja (Y)

Kuantitas

Output

Kualita

s

Output

Jangka

Waktu

Output

Kehadiran

di Tempat

Kerja

Sikap

Kooperatif

Penempata

n Kerja

(X2)

Faktor Prestasi Akd

0,284 0,318 0,290 0,339 0,330

Faktor Pengalaman

0,188 0,202 0,190 0,175 0,287

Faktor Kes Fisik dan

mtl

0,217 0,257 0,289 0,215 0,280

Faktor Status pkw

0,042 0,083 0,151 0,136 0,108

Faktor Usia

0,005 0,159 0,255 0,124 0,181

Motivasi

(X3)

Pekerjaan itu sendiri

0,202 0,338 0,205 0,315 0,182

Keberhasilan yg diraih

0,162 0,273 0,169 0,350 0,305

Kesempatan bertumbuh

0,177 0,282 0,196 0,393 0,189

Kemajuan dalam karir

0,266 0,398 0,301 0,387 0,250

Pengakuan orang lain

0,348 0,422 0,263 0,396 0,277


21

Status dalam organisasi

0,218 0,335 0,131 0,210 0,159

Variabel Dimensi

Kinerja (Y)

Kuantit

as

Output

Kualitas

Output

Jangka

Waktu

Output

Kehadiran

di Tempat

Kerja

Sikap

Kooperatif

Motivasi

(X3)

Hubungan dgn atasan

0,387 0,494 0,426 0,423 0,413

Hub dgn rekan-rekan s

0,361 0,359 0,401 0,443 0,491

Tek penyelia yg diterap

0,214 0,322 0,253 0,311 0,240

Kebijak organisasi

0,018 0,197 0,166 0,257 0,169

Sis Adm organisasi

0,134 0,254 0,230 0,252 0,196

Kondisi kerja

0,311 0,428 0,317 0,460 0,372

Sistem imbalan

yang berlaku 0,023 0,233 0,158 0,353 0,113

Dari tabel di atas, didapatkan bahwa dimensi yang paling kuat hubungannya dari

variabel penempatan kerja (X2) dengan dimensi yang ada pada variabel kinerja (Y) adalah

dimensi „faktor akademis‟ dengan dimensi „kehadiran di tempat kerja‟. Sementara itu,

dimensi yang paling kuat hubungannya dari variabel motivasi (X3) dengan dimensi yang

ada pada variabel kinerja (Y) adalah dimensi „hubungan dengan atasan‟ dengan dimensi

„kualitas output.

V. KESIMPULAN DAN SARAN

Dari hasil pengolahan data dan analisa pada penelitian yang berjudul “Pengaruh

kompetensi, penempatan kerja dan motivasi terhadap kinerja pegawai negeri di Sekretariat

Jenderal Kementerian Luar Negeri”, dapat disimpulkan hal-hal sebagai berikut :

1. Penempatan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja. Ini berarti, jika

penempatan kerja dilakukan dengan benar dan tepat, maka kinerja pegawai akan

meningkat. Dimensi faktor prestasi akademis berhubungan kuat dengan dimensi

kehadiran di tempat kerja, sikap kooperatif dan kualitas output.

2. Motivasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja. Ini berarti, jika motivasi

pegawai baik, maka kinerja pegawai akan meningkat. Dimensi hubungan dengan

atas berhubungan kuat dengan kualitas, kuantitas dan jangka waktu output.

Sementara, hubungan dengan rekan-rekan sekerja memiliki hubungan kuat dengan

sikap kooperatif.

3. Penempatan Kerja dan Motivasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap

Kinerja sebesar 34,9%, sedangkan sisanya sebesar 65,1% dipengaruhi oleh faktor

lain yang tidak diamati di dalam penelitian ini.

Dari hasil penelitian dan kesimpulan di atas, penulis menyarankan hal-hal berikut:

1. Untuk meningkatkan kehadiran di tempat kerja, maka prestasi akademis harus

ditingkatkan. Untuk itu, disarankan, agar dalam proses penempatan kerja dan

proses kepegawaian lainnya seperti rekruitmen dan seleksi, Pimpinan perlu

memprioritaskan faktor prestasi akademis sebagai pertimbangan utama.


22

2. Untuk meningkatkan kualitas, kuantitas dan jangka waktu output, maka hubungan

dengan atasan harus ditingkatkan. Untuk itu, disarankan agar pimpinan

berkomunikasi aktif dengan staf dan menjaga agar komunikasi berlangsung dua

arah.

3. Untuk meningkatkan sikap kooperatif, maka hubungan dengan rekan-rekan sekerja

perlu ditingkatkan. Untuk itu, disarankan agar pimpinan dapat menjaga hubungan

baik antar staf dan menjaga keharmonisan antar mereka.

4. Untuk penelitian selanjutnya, dengan memperhatikan bahwa kinerja pegawai

dipegaruhi juga oleh variabel lain yang tidak diteliti, maka disarankan untuk

dilakukan penelitian terkait variabel-variabel lain yang diduga memiliki pengaruh

terhadap kinerja, seperti: Budaya Organisasi, Kepemimpinan, Pengembangan

Karir, Pendidikan dan Pelatihan

DAFTAR PUSTAKA

Antariksa, Yodhia, http://strategimanajemen.net/2007/09/06/membangun-manajemen-

sdm-berbasis-kompetensi/

Ardana, I Komang, dan Ni Wayan Mujiati dan I Wayan Mudartha Utama, 2011,

Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi pertama, Graha Ilmu, Yogyakarta.

Azwar, 2010, Reliabilitas dan Validitas, Pustaka Pelajar, Yogyakarta

Badu, Abram A.M, 2011,http://repository.upi.edu/operator/upload/d_pls_0809647_

chapter2.pdfI

Esya, Febri Purnama, 2008, tesis Pengaruh Kompetensi Auditor dan Pemahaman System

Informasi Akuntan terhadap Kinerja Auditor Bea Cukai di wilayah Jakarta

Fahmi, Irham, 2010, Manajemen Kinerja, Teori dan Aplikasi, Alfabeta, CV, Bandung

Gani, Achmad, 2009, Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai

Kantor Pelayanan Pajak Bumi dan Bangunan Kota Makassar

Ghozali, Imam, 2001, Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, Badan

Penerbit Universitas Diponegoro

Gibson, James L., dan Jhon M. Ivancevich, dan James H. Donnely Jr., 1997, Organisasi

dan Manajemen: Perilaku, Struktur, Proses, alih bahasa Djoerban Wahid, Penerbit

Erlangga, Jakarta.

Hartati, Iswahyu, 2005, Pengaruh Kesesuaian Kompetensi dan Motivasi Kerja terhadap

Kinerja Pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Malang

Hasibuan, H. Malayu S.P, 2003, Organisasi dan Motivasi, dasar peningkatan

produktivitas, Bumi Aksara,

Keputusan Kepala BKN No. 46A, 2003, diakses dari:

http://bkd.semarangkota.go.id/bkdsmg/datapdf/Kep%20BKN%20No%2046a%20Th

%202003.pdf

Laporan Progress RB Kementerian Luar Negeri, diakses dari:

http://www.deplu.go.id/Documents/Reformasi%20Birokrasi/Lap-Progr-RB-

Kemlu.pdf

LOMA‟s. 1998, Competency Dictionary

Mangkunegara, A.A Anwar Prabu, 2009, Evaluasi Kinerja SDM, PT. Refika Aditama,

Bandung

Moeheriono, 2009, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, Ghalia Indonesia, Bogor

Mathis, Robert L., dan John H. Jackson, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia,

terjamahaan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira, Salemba Empat, Jakarta

http://strategimanajemen.net/2007/09/06/membangun-manajemen-sdm-berbasis-kompetensi/

http://strategimanajemen.net/2007/09/06/membangun-manajemen-sdm-berbasis-kompetensi/

http://www.deplu.go.id/Documents/Reformasi%20Birokrasi/Lap-Progr-RB-Kemlu.pdf

http://www.deplu.go.id/Documents/Reformasi%20Birokrasi/Lap-Progr-RB-Kemlu.pdf


23

Palan, R, 2007, Competence Management A Practicioners Guide (Kompetensi

Manajemen, Teknik Mengimplementasikan Manajemen SDM Berbasis Kompetensi

Untung Meningkatkan Daya Saing Organisasi, penerjemah Octa Melia Jalal, PPM,

Jakarta

Pesiwarissa, Eduard L, 2008, Pengaruh Kesesuaian Penempatan Kerja terhadap Prestasi

Kerja Pegawai Studi pada Pegawai Kantor Bappeda Kabupaten Nabire, Papua

Prasetiawan, Iwan, 2010, Tesis, Analisis Motivasi dan Gaya Kepemimpinan serta

Pengaruhnya terhadap Kinerja Pegawai Divisi Information System Solution PT.

Garuda Indonesia, Universitas Mercu Buana, Jakarta

Pribadi, Udik dan Thoyib, Armanu, 2004, Peningkatan Motivasi dan Kemampuan pada

Kinerja Kerja (Studi Penelitian pada Karyawan Tetap Produksi di PT. ISM

Bogasari Flour Mills Surabaya

Rencana Strategis Sekretariat Jenderal 2010-204 (2010), Kementerian Luar Negeri,

Jakarta

Rivai, Veitzhal, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori

ke Praktek, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta

Salviah, Silvi, 2010, Skripsi, Hubungan Penempatan Karyawan dengan Prestasi Kerja

Karyawan PT. BOMA BISMA INDRA PASURUAN,

Sastrohadiwirjo, B. Siswanto 2002, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia : Pendekatan

Administratif dan Operasional, Bumi Aksara, Jakarta

Siagian, S, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Bumi Aksara, Jakarta

Sinungan, Murdiansyah, Produktivitas Apa dan Bagaimana Ed. 2 PT. Bumi Aksara,

Jakarta

Sudjana, 2005, Metoda Statistika, Tarsito, Bandung

Sugiyono, 2008, Metode Penelitian Bisnis, Alfabeta, Bandung

------------, 2009, Statistika untuk Penelitian, Alfabeta, Bandung

Sulistiyani, Ambar Teguh, dan Rosidah, 2009, Manajemen Sumber Daya manusia,

Konsep, Teori dan Pengembangan dalam konteks Organisasi Publik, Edisi II, Graha

Ilmu, Yogyakarta.

Triwiyatno, Drs. Joko, M.Si 2011,dalam artikelnya yang berjudul “Upaya Peningkatan

Kompetensi PNS Melalui Perubahan Pola Pikir”

Trisfina, Yuni, Skripsi, 2007 Proses Pelaksanaan Rekruitmen, Seleksi, Ketepatan

Penempatan Karyawan Studi pada Pasaraya Sri Ratu Kediri

Walanggare, 2001, Gambaran Pelaksanaan Penarikan dan Seleksi sertaPenempatan

Karyawan Universitas Brawijaya Malang

Widayat, Eko Wahyu, 2010, Pengaruh Dimensi Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

PT. Dunkindo Lestasi Cabang Medan

Wexley, Kenneth N dan Garry A. Yuki, 2005, Organizational Behavior and Personnel

Psychology, Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia, cetakan ketiga,

penerjemah Drs. Muh. Shobaruddin, Rineka Cipta, Jakarta

Wikipedia: http://id.wikipedia.org/wiki/Kinerja

www.kemlu.go.id

http://id.wikipedia.org/wiki/Kinerja

Asep Tantula et al 24 - 33 Jurnal MIX, Volume 6 No. 1, Febuari 2013

24

PENGARUH KOMPENSASI, KOMPETENSI DAN MOTIVASI TERHADAP

KINERJA PENDIDIK DI LEMBAGA KURSUS DAN

PELATIHAN LADIKA

Asep Tantula dan Anik Tri Suwarni

Fakultas Pascasarjana Program Magister Manajemen, Universitas Mercu Buana

E-mail: [email protected] dan [email protected],_

ABSTRACT

This research examined the effect of compensation, competency, and motivation

on the performance of acupuncture teachers in LKP Ladika. This research used

quantitative approach with descriptive survey method. Data were taken using

questionnaires. Data were analyzed using SPSS. Methods of data analysis in this

research were multiple linear regression analysis with the classical assumption test, such

as normality test and multicollinearity test. At the multiple regression analysis will be

shown descriptive statistics, correlation test, determination test, t test and F test. The

results of this research shown that compensation, competency and motivation altogether

had significant influence toward those performance of acupuncture teachers in LKP

Ladika. Partially, only the variable of competency had statistical significant efeect to

their performance.

Keyword : Compensation, Competency, Motivation, Performance



I. PENDAHULUAN

Akupunktur merupakan teknik pengobatan tradisional Cina yang digunakan untuk

memperbaiki aliran dan keseimbangan energi sepanjang meridian-meridian tubuh.

Dewasa ini telah berkembang akupunktur medik yang mengintegrasikan pengetahuan

kedokteran konvensional dalam pelayanan akupunktur.

Terapi akupunktur telah berkembang pesat di Indonesia. Masyarakat mulai

mengenal akupunktur sebagai bentuk pengobatan yang handal sehingga terdapat tuntutan

terhadap kualitas dan kuantitas yang bermutu dalam pelayanan akupunktur. Untuk

memenuhi hal tersebut, diperlukan adanya lembaga pendidikan akupunktur yang dapat

menghasilkan akupunkturis yang terjamin kualitas dan kompetensinya. Berdasarkan data

informasi lembaga kursus yang dikeluarkan oleh Direktorat Pembinaan Kursus dan

Peserta Didik Ditjen PAUDNI Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan Republik

Indonesia, saat ini terdaftar 69 lembaga kursus akupunktur di seluruh Indonesia.

Lembaga kursus dan pelatihan akupunktur Ladika (LKP Ladika) didirikan di

Jakarta pada tahun 2002 dan melaksanakan pendidikan akupunktur dan akupresur. LKP

Ladika sebagai lembaga kursus dan pelatihan dibentuk dengan tujuan menjamin kualitas

pelayanan akupunktur dan kompetensi dari lulusannya. Saat ini, LKP Ladika telah

menyelenggarakan kursus akupunktur dasar dan akupunktur tingkat lanjut di berbagai

daerah, antara lain DKI Jakarta, Jawa Barat, Jawa Tengah, Yogyakarta, Sumatera Barat,

dan Nusa Tenggara Timur.

Selama periode 2008 -2011 lembaga pendidikan akupunktur LKP Ladika

mempunyai peserta didik sekitar 140 orang per tahunnya. Persentase jumlah lulusan LKP



25

Ladika yang dihasilkan selama periode waktu tersebut belum optimal seperti terlihat pada

Tabel 1 dan Tabel 2.

abel 1. Jumlah Peserta Didik LKP Ladika Periode 2008-2010

JENIS

PROGRAM TAHUN 2008 TAHUN 2009 TAHUN 2010

TARGET CAPAIAN % TARGET CAPAIAN % TARGET CAPAIAN %

Akupunktur

Dasar 60 84 140 60 58 97 80 64 80

Akupunktur

Kecantikan 30 20 67 30 25 83 40 29 73

Elektro

Akupunktur 30 24 80 30 22 73 40 31 78

Akupunktur

Analgesia 30 25 83 30 24 80 40 25 63

Tabel 2. Jumlah Lulusan Akupunktur Dasar Periode 2008-2010

NO URAIAN 2008 2009 2010

1 Jumlah Peserta Didik yang

lulus (akupunktur dasar)

80

(95%)

55

(94%)

61

(95%)

Kelulusan peserta didik pada kursus dan pelatihan akupunktur dipengaruhi

berbagai faktor baik dari peserta didik, pendidik, maupun dari lembaga penyelenggara

kursus. Pendidik akupunktur merupakan salah satu faktor yang berperan penting dalam

kelulusan peserta didik. Pendidik akupunktur harus mampu mempersiapkan peserta didik

dengan pengetahuan dan keterampilan tentang akupunktur sesuai dengan Standar

Kompetensi Akupunktur Indonesia dan juga mampu memotivasi peserta didik untuk dapat

memaksimalkan potensi keilmuannya.

Berdasarkan penilaian kinerja pendidik akupunktur di LKP Ladika tahun 2011

didapatkan data bahwa pendidik akupunktur yang mempunyai kemampuan pendidik

sangat baik dan baik hanya 48%, sementara sisanya 52% pendidik akupunktur

mempunyai kemampuan pendidik kurang baik dan tidak baik.

Lembaga kursus dan pelatihan akupunktur Ladika memiliki tenaga pendidik

sebanyak 38 orang dengan latar belakang pendidikan yang berbeda-beda seperti SMA,

D1/D3, S1, S2 bahkan S3 serta medis dan non medis. Perbedaan latar belakang

pendidikan tenaga pendidik mempengaruhi kemampuan mengajar dan kompetensinya

sehingga tidak sama satu dengan lainnya. Selain itu pengalaman mengajar dari tenaga

pendidik juga tidak sama karena terdapat pendidik yang sudah lebih dari 10 tahun bekerja

sebagai pendidik akupunktur dan masih banyak pendidik yang mempunyai pengalaman

kurang dari 2 tahun. Pengalaman mengajar pendidik berperan terhadap kemampuan

mengajarnya terutama pada pendidikan non formal (kursus) yang tergolong dalam

pendidikan vokasional khususnya dalam hal keterampilan (skill).

Pendidik (guru) merupakan salah satu faktor yang berperan dalam

keberhasilan suatu proses pembelajaran dan transfer pengetahuan maupun

keterampilan kepada peserta didik yang diselenggarakan oleh lembaga kursus dan

pelatihan. Kesiapan pendidik dalam merencanakan, mempersiapkan dan melakukan

serta evaluasi dari proses belajar mengajar kepada peserta didiknya berpengaruh

terhadap mutu atau kualitas lulusan yang dihasilkannya. Posisi strategis pendidik

dalam proses pendidikan sangat dipengaruhi oleh kinerja pendidik tersebut.


26

Kinerja pendidik di LKP Ladika dinilai oleh manajemen berdasarkan tingkat

kemampuan serta kompetensinya sebagai pendidik akupunktur. Peningkatan kompetensi

pendidik dilakukan secara berkesinambungan dan berkala setiap tahun yang dilaksanakan

oleh organisasi profesi akupunktur (PAKSI) bekerja sama dengan Kementerian

Pendidikan dan Kebudayaan Republik Indonesia.

Tenaga pendidik di lembaga kursus dan pelatihan akupunktur dihadapkan pada

kondisi pengajaran yang berbeda dari pendidikan formal. Pada pendidikan kursus dan

pelatihan akupunktur yang termasuk dalam pendidikan non formal pendidik dihadapkan

dengan peserta didik yang sangat bervariasi dalam beberapa hal seperti umur, latar

belakang pendidikan, pekerjaan, dan lain-lain. Hal tersebut menuntut tenaga pendidik

untuk dapat menyesuaikan metode pengajarannya di kelas agar dapat dimengerti oleh

peserta didik secara menyeluruh.

Di samping itu pendidik terkadang juga harus mampu mengajarkan beberapa

materi berbeda pada satu kelas. Pihak lembaga kursus dan pelatihan akupunktur

melakukan beberapa kegiatan untuk meningkatkan kemampuan mengajar dan kompetensi

akupunktur bagi pendidik seperti melalui acara bedah buku, seminar maupun kuliah dosen

tamu. Tetapi tidak semua pendidik bersedia mengikuti kegiatan tersebut dikarenakan

berbagai alasan.

Manajemen LKP Ladika berupaya memotivasi pendidik akupunktur untuk

meningkatkan keahliannya dengan cara mengikutkan pendidikan akupunktur tingkat

lanjut. Tetapi masih ada pendidik yang belum berusaha maksimal guna meningkatkan

kompetensi akupunkturnya. Hal ini menyebabkan pendidik tersebut belum memperbarui

substansi materi akupunktur yang diajarkannya secara berkala.

Profesi pendidik pada lembaga kursus dan pelatihan akupunktur belum menjadi

profesi utama karena seluruh pendidik akupuntur di LKP Ladika mempunyai pekerjaan

utama baik sebagai pegawai negeri (PNS) maupun swasta. Hal ini menyebabkan profesi

pendidik akupunktur masih merupakan pekerjaan tambahan diluar pekerjaan utamanya.

Akibatnya adalah sering terjadi bentrok jadwal mengajar pendidik dengan jadwal

pekerjaan utamanya. Permasalahan tersebut terjadi terutama jika pendidik diharuskan

mengajar di luar kota dimana sering kesulitan dalam mengurus ijin ditempat mereka

bekerja.

Berdasarkan hasil wawancara dengan manajemen LKP Ladika diketahui bahwa

insentif yang diterima pendidik di LKP Ladika cukup memenuhi kriteria pasar dalam

pendidikan akupunktur. Meskipun demikian, insentif tersebut hanya sebagai penghasilan

tambahan bagi pendidik dimana pendidik akupunktur mempunyai penghasilan dari

pekerjaan utamanya. Besarnya insentif bagi tenaga pendidik berbeda-beda disesuaikan

dengan pembagian lini pendidik berdasarkan kompetensi, pengalaman mengajar dan

jumlah jam mengajar dari masing-masing pendidik.

Penilaian kinerja pendidik merupakan sarana bagi LKP Ladika untuk

mengevaluasi pendidik untuk kepentingan lembaga dan pendidik. Penilaian kinerja

pendidik secara terus menerus berguna meningkatkan mutu lulusan akupunkturis.

Pendidik merupakan faktor utama dalam sistem pengajaran di lembaga pendidikan selain

sarana dan prasarana pendukung. Terdapat berbagai faktor yang mempengaruhi kinerja

tenaga pendidik di suatu lembaga pendidikan. Perlu dilakukan penilaian terhadap

pengaruh besarnya kompensasi yang diterima oleh pendidik dari proses pengajaran serta

penilaian terhadap motivasi pendidik yang dapat mempengaruhi kinerja pendidik di LKP

Ladika. Selain itu, kompetensi pendidik tetap menjadi perhatian dalam penilaian kinerja

pendidik. Untuk itu perlu dilakukan penelitian terhadap pengaruh kompensasi,


27

kompetensi, dan motivasi terhadap kinerja pendidik di lembaga kursus dan pelatihan

akupunktur Ladika.

Berdasarkan latar belakang diatas maka permasalahan yang hendak dikaji dalam

penelitian adalah:

(1) Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja pendidik di LKP Ladika?

(2) Apakah kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pendidik di LKP Ladika?

(3) Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja pendidik di LKP Ladika?

(4) Apakah kompensasi, kompetensi, dan motivasi berpengaruh secara bersama-sama

terhadap kinerja pendidik di LKP Ladika?

Maksud dan tujuan penelitian adalah untuk memperoleh bukti empiris mengenai

ada atau tidaknya pengaruh yang signifikan dari kompensasi, kompetensi, dan motivasi

terhadap kinerja tenaga pendidik di LKP Ladika dan memberikan rekomendasi kepada

pihak manajemen lembaga pendidikan guna menentukan strategi yang lebih tepat dalam

rangka peningkatan kinerja pendidik

II. KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

Rerangka Pemikiran

Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan di atas, maka rerangka pemikiran

yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Gambar 1. Rerangka Penelitian

Berdasarkan rerangka di atas, ingin diketahui pengaruh kompensasi, kompetensi,

dan motivasi terhadap kinerja tenaga pendidik di LKP Ladika.

Perumusan Hipotesis Penelitian Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

H0 : Tidak ada pengaruh secara signifikan antara kompensasi, kompetensi, dan

motivasi terhadap kinerja baik secara parsial maupun secara bersama-sama.

H1: Ada pengaruh kompensasi terhadap kinerja.

H2 : Ada pengaruh kompetensi terhadap kinerja.

H3 : Ada pengaruh motivsi terhadap kinerja.

H4

H2

H1

H3

H0: p=0; H1: p≠0; H2: p≠0; H3: p≠0; H4: p≠0


28

H4 : Ada pengaruh kompensasi, kompetensi dan motivasi terhadap kinerja

secara bersama - sama.


Pengujian Hipotesis


penelitian ini diterima atau ditolak melalui analisis regresi linier berganda. Dalam analisis

regresi linier berganda yang ingin diketahui adalah koefisien determinasi dan koefisien

regresinya serta hasil uji-F dan uji-t.



independen (kompensasi, kompetensi, dan motivasi) terhadap perubahan variabel

dependen. Dari hasil pengolahan data dengan program SPSS diperoleh hasil perhitungan

R Square berikut:


Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .728a .530 .489 2.080 2.251

Berdasarkan Tabel 3 di atas, besarnya R (korelasi) adalah 0,728 yang berarti

menunjukkan hubungan korelasi yang kuat antara variabel independen (kompensasi,

kompetensi, dan motivasi) dengan variabel dependen (kinerja).

Besarnya R square adalah 0,530, hal ini berarti 53% pengaruh variabel dependen

(kinerja) dapat dijelaskan oleh variabel independen (kompensasi, kompetensi, dan

motivasi). Sedangkan sisanya 47% dijelaskan oleh sebab-sebab yang lain di luar model.

Uji F (ANOVA)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua varibel independen

secara bersama-sama (simultan) dapat berpengaruh terhadap variebel dependen. Dalam

penelitian ini pengujian hipotesisnya adalah sebagai berikut:

H0 : μ = 0, artinya tidak ada pengaruh kompensasi, kompetensi, dan motivasi secara

bersama-sama terhadap kinerja

H4 : μ ≠ 0, artinya ada pengaruh kompensasi, kompetensi, dan motivasi secara bersama-

sama terhadap kinerja

Dari uji F test didapat nilai F hitung sebesar 12,786 dengan df = 3 (derajat

kebebasan pembilang 3) dan df2 = 38 (derajat kebebasan penyebut). Pengujian hipotesis

dengan membandingkan F tabel dengan df=3 dan df2=38 didapat 2,852 untuk taraf α=5%

dan 3,483 untuk taraf α=2,5%. F hitung (12,786) lebih besar dari F tabel (2,852 dan

3,483), maka H4 diterima dan H0 ditolak, artinya ada pengaruh kompensasi, kompetensi,

dan motivasi secara bersama-sama terhadap kinerja.


29

Tabel 4. Uji F (ANOVA) ANOVA

b

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 165.966 3 55.322 12.786 .000a

Residual 147.113 34 4.327

Total 313.079 37

a. Predictors: (Constant), Motivasi, Kompensasi, Kompetensi

b. Dependent Variable: Kinerja

Demikian juga bila dilihat pengujian signifikansi hipotesis melalui nilai

signifikansi. Pada kolom signifikansi didapat nilai signifikansi sebesar 0,000, yang berarti

H4 diterima dan H0 ditolak karena ketentuan penerimaan dan penolakan apabila

signifikansi di bawah atau sama dengan 0,05. Berdasarkan pengujian tersebut disimpulkan

bahwa model ini signifikan, artinya bahwa variabel dependen (kinerja) dipengaruhi oleh

variabel independen (kompensasi, kompetensi, dan motivasi) secara bersama-sama.

Dengan demikian model regresi memenuhi kriteria goodness of fit, artinya model regresi

cocok untuk digunakan sebagai model prediksi.

Koefisien Regresi dan Uji t

Output hasil uji koefisien regresi dengan menggunakan program SPSS dapat

dilihat pada tabel berikut:

Tabel 5. Koefisien Regresi dan Uji t

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 9.499 5.062 1.876 .069

Kompensasi .108 .086 .151 1.255 .218 .958 1.044

Kompetensi .177 .075 .427 2.355 .024 .420 2.384

Motivasi .277 .168 .301 1.643 .110 .411 2.433

Berdasarkan Tabel 5 di atas terlihat dapat disimpulkan bahwa variabel dependen

(kinerja) dipengaruhi oleh variabel kompensasi, kompetensi, dan motivasi dengan

persamaan matematis sebagai berikut:

Kinerja = 9,499 + 0,108 Kompensasi + 0,177 Kompetensi + 0,277Motivasi

Konstanta sebesar 9,499 menyatakan bahwa jika variabel independen dianggap

konstan, maka rata-rata nilai kinerja sebesar 9,499.

Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh secara parsial dari variabel

independen (kompensasi, kompetensi, dan motivasi) terhadap variabel dependen (kinerja).

Dalam penelitian ini pengujian hipotesisnya adalah sebagai berikut:

H0 : μ = 0, artinya tidak ada pengaruh kompensasi, kompetensi, dan motivasi secara

parsial terhadap kinerja

H1 : μ ≠ 0, artinya ada pengaruh kompensasi terhadap kinerja

H2 : μ ≠ 0, artinya ada pengaruh kompetensi terhadap kinerja

H3 : μ ≠ 0, artinya ada pengaruh motivasi terhadap kinerja


30

Dari uji t pada Tabel 5 di atas didapatkan bahwa nilai t hitung kompensasi sebesar

1,255, nilai t hitung kompetensi sebesar 2,355, dan nilai t hitung motivasi sebesar 1,643

dengan df=38 (derajat kebebasan 38). Pengujian hipotesis dengan membandingkan t tabel

dengan df=38 didapatkan 1,686 untuk taraf α= 5% dan 2,024 untuk taraf α=2,5%. Hanya

nilai t hitung kompetensi (2,355) yang lebih besar dari t tabel (1,686 dam 2,024), maka

hanya H2 yang diterima dan H0 ditolak, artinya ada pengaruh kompetensi terhadap kinerja.

Sedangkan nilai t hitung kompensasi dan motivasi (1,255 dan 1,643) lebih kecil dari t

tabel (1,686 dam 2,024), maka H1 dan H3 ditolak dan H0 diterima, artinya tidak ada

pengaruh kompensasi maupun motivasi secara parsial terhadap kinerja.

Pada pengujian signifikansi hipotesis melalui nilai signifikansi. Pada kolom

signifikansi diperoleh nilai signifikansi dari variabel kompetensi sebesar 0,024, yang

berarti H2 diterima dan H0 ditolak signifikansi dibawah atau sama dengan 0,05.

Berdasarkan pengujian tersebut disimpulkan bahwa kompetensi berpengaruh terhadap

kinerja secara signifikan.

Dengan mengetahui permasalahan yang berpengaruh terhadap kinerja baik secara

bersama maupun secara parsial diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan oleh pihak

manajemen LKP Ladika untuk lebih fokus memperhatikan faktor yang mempengaruhi

kinerja secara signifikan yaitu kompetensi.

Pembahasan

Berdasarkan hasil pengolahan dan analisis data di atas diperoleh kenyataan bahwa

variabel independen (kompensasi, kompetensi, dan motivasi) mempunyai hubungan

korelasi yang kuat ( r = 0,728 ) terhadap variabel dependen (kinerja) dengan R square

sebesar 0,530. Dapat dijelaskan bahwa variabel independen (kompensasi, kompetensi,

dan motivasi) mempunyai pengaruh 53% terhadap variabel dependen (kinerja), sementara

sisanya 47% dijelaskan oleh sebab-sebab yang lain di luar model.

Hasil pengujian hipotesis pengaruh variabel independen secara bersama-sama

(simultan) terhadap variebel dependen menunjukkan bahwa nilai F hitung (12,786) lebih

besar dari F tabel (2,852 dan 3,483) yang sehingga dapat diartikan bahwa kompensasi,

kompetensi, dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap

kinerja.

Hal tersebut di atas sesuai dengan Sedarmayanti (2001) yang menyatakan bahwa

faktor yang mempengaruhi kinerja di antaranya adalah sikap mental dan kesempatan

berprestasi (motivasi kerja), pendidikan dan keterampilan (kompetensi), dan tingkat

penghasilan maupun gaji/ honor (kompensasi). Sementara faktor lain seperti manajemen

kepemimpinan, jaminan kesehatan dan jaminan sosial, iklim kerja, sarana dan

prasarana,serta teknologi juga berpengaruh terhadap kinerja di luar model yang diperoleh

pada penelitian ini.

Dengan menggunakan hasil koefisien regresi, pengaruh variabel independen

(kompensasi, kompetensi, dan motivasi) terhadap variabel dependen (kinerja) dapat

disimpulkan menggunakan persamaan matematis tersebut di atas. Rerata nilai kinerja

adalah sebesar 9,499 dengan anggapan bahwa variabel independen adalah konstan.

Berdasarkan hasil uji t dapat diketahui pengaruh secara parsial (sendiri-sendiri)

dari variabel independen (kompensasi, kompetensi, dan motivasi) terhadap variabel

dependen (kinerja). Pada Tabel 5 di dapatkan nilai t hitung variabel kompensasi,

kompentensi, dan motivasi adalah sebesar 1,255, 2,355, dan 1,643. Dengan

membandingkan t hitung terhadap t tabel (1,686; α=5% dan 2,024; α=2,5%), ternyata

hanya kompetensi yang mempunyai nilai t hitung yang lebih besar dari t tabel sehingga

dapat diartikan bahwa secara parsial kompetensi berpengaruh signifikan secara statistik


31

terhadap kinerja. Sementara itu kompensasi dan motivasi secara parsial tidak berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karena mempunyai nilai t hitung lebih kecil dari t tabel.

Menurut Keith Davies dalam Mangkunegara ( 2000) pencapaian kinerja

dipengaruhi oleh faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).

McClelland menekankan pentingnya kebutuhan berpretasi karena berperan dalam

pelaksanaan pekerjaan dan mendorong seseorang untuk mengembangkan kreatifitas dan

mengarahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi

kerja optimal (kinerja). Sementara itu teori dua faktor menyatakan bahwa gaji/

kompensasi tidak dianggap sebagai motivator, terutama bagi pegawai profesional dan

manajerial dimana pengakuan kemajuan dan peluang untuk mengembangkan diri adalah

sebagai motivator dalam bekerja, asalkan gaji yang diterimanya cukup dan dianggap adil.

Berdasarkan analisis hasil uji t diatas ternyata hanya variabel kompetensi yang

secara parsial berpengaruh signifikan secara statistik terhadap variabel kinerja meskipun

secara bersama-sama (simultan) kompensasi, kompetensi, dan motivasi mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap kinerja. Secara parsial kompensasi tidak berpengaruh

secara signifikan terhadap kinerja dapat dijelaskan dengan adanya penghasilan para

pendidik dari pekerjaan utama mereka dikarenakan profesi pendidik akupunktur di LKP

Ladika masih sebagai pekerjaan tambahan. Sementara motivasi secara parsial tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja dapat dijelaskan dengan stuktur organisasi LKP

Ladika yang bersifat rigid dimana kesempatan pendidik untuk berprestasi dan menduduki

jabatan tertentu dalam organisasi sangat terbatas.

Berdasarkan penelitian, ternyata secara parsial hanya kompetensi yang mempunyai

pengaruh secara signifikan terhadap kinerja pendidik akupunktur di LKP Ladika. Untuk

meningkatkan kinerja pendidiknya, manajemen LKP Ladika harus meningkatkan

kompetensi dari pendidiknya. Peningkatan kompetensi profesional pendidik sebagai

akupunkturis dan pendidik akupunktur melalui pelatihan, acara bedah buku, seminar

profesi akupuntur maupun pendidikan akupuntur lanjutan berguna dalam meningkatkan

kualitas kerja pendidik akupunktur. Sementara peningkatan kompetensi andragogik dapat

melalui pelatihan dan sertifikasi pendidik akupunktur secara berkala serta menerapkan

evaluasi manajemen terhadap kemampuan pendidik berguna dalam meningkatkan

kuantitas hasil kerja pendidik akupunktur.

IV. KESIMPULAN

Berdasarkan pada hasil penelitian dan pembahasan di atas dapat disimpulkan

beberapa hal sebagai berikut:

(1) Kompensasi tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pendidik

akupunktur di Lembaga Kursus dan Pelatihan Akupunktur Ladika.

(2) Kompetensi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pendidik

akupunktur di Lembaga Kursus dan Pelatihan Akupunktur Ladika

(3) Motivasi tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pendidik

akupunktur di Lembaga Kursus dan Pelatihan Akupunktur Ladika

(4) Secara bersama-sama, kompensasi, kompetensi dan motivasi mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pendidik akupunktur di Lembaga

Kursus dan Pelatihan Akupunktur Ladika

Pada penelitian ini kinerja pendidik akupunktur di LKP Ladika dapat dijelaskan

dipengaruhi secara signifikan oleh kompensasi, kompetensi dan motivasi secara bersama-

sama yaitu sebesar 53%. Sedangkan sisanya 47% dijelaskan oleh sebab-sebab lain diluar


32

penelitian ini. Sementara secara parsial hanya kompetensi yang mempunyai pengaruh

signifikan secara statistik terhadap kinerja pendidik akupunktur di LKP Ladika. Adanya

penghasilan dari pekerjaan utama dan struktur organisasi yang rigid dapat menjelaskan

mengapa kompensasi dan motivasi tidak berpengaruh signifikan secara parsial terhadap

kinerja pendidik di LKP Ladika. Untuk meningkatkan kinerja pendidiknya secara parsial,

manajemen LKP Ladika dapat memfokuskan pada peningkatan kompetensi dari pendidik

akupunktur.

DAFTAR PUSTAKA :

Denim, S, 2008. Kinerja Staf dan Organisasi. Bandung : Penerbit Pustaka Setia.

Dessler, G, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh. Jakarta : Penerbit

Indeks.

Diposumarto, N.S, 2011. Metodologi Penelitian Teori dan Terapan. Jakarta :.Penerbit

Mitra Wacana Media.

Direktorat Pembinaan Kursus dan Kelembagaan, 2010. Kurikulum Berbasis Kompetensi

Akupuntur. Jakarta. : Kementerian Pendidikan Nasional.

……………………, 2009. Panduan Kompetensi Lulusan Akupuntur. Jakarta :

Kementerian Pendidikan Nasional.

………..………….., 2007. Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia Akupuntur.

Jakarta : Kementerian Pendidikan Nasional.

………..………….., 2005. Standar Kualifikasi dan Kompetensi Pendidik Kursus

Akupuntur. Jakarta : Kementerian Pendidikan Nasional.

Gozalli, S, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia: Suatu Pendekatan Mikro. Jakarta :

Penerbit Djembatan.

Hasibuan, M.S.P, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Bumi Aksara.

Hidayat T, Istiadah N, 2011. Panduan Lengkap Menguasai SPSS 19 untuk mengolah Data

Statistik Penelitian. Jakarta : PT TransMedia.

Istijanto, 2006. Riset Sumber Daya Manusia Cara Praktis Mendeteksi Dimensi-dimensi

Kinerja Karyawan, PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Ladika, 2011. Profil Lembaga Pendidikan Akupuntur LADIKA. Jakarta.

…….., 2011. Data Penilaian Kinerja Lembaga Pendidikan Akupuntur LADIKA. Jakarta.

Mangkunegara, A.P, 2005. Evaluasi Kinerja SDM, PT Rafika Aditama, Bandung.

…………………, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Remaja Rosdakarya,

Bandung.

Manullang, M, 2001. Manajemen Personalia. Yogyakarta : Gajah Mada University Press.

Mendiknas, 2007. Peraturan Menteri Pendidikan Nasional RI No. 16 Tahun 2007 tentang

Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru.

…………., 2005. Peraturan Menteri Pendidikan Nasional RI No. 19 Tahun 2005 tentang

Standar Nasional Pendidikan.

…………, 2006. Undang-Undang RI No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen.

…………, 2003. Undang-Undang RI No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan

nasional.

Mulyasa, 2004.. Bandung : PT Remaja Rosdakarya.

Nawawi, H, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Gajah Mada

University Press.

Notoatmodjo, S, 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Rineka Cipta


33

Palan, R, 2003. Competency Management, teknik mengimplementasikan Kurikulum

Berbasis Kompetensi Konsep, Karakteristik, dan Implementasi Manajemen

SDM.Berbasis Kompetensi Untuk meningkatkan Daya Saing Organisasi. Jakarta :

Penerbit PPM.

Priyatno D, 2009. SPSS untuk Analisis Korelasi, Regresi, dan Multivariate. Yogyakarta :

Penerbit Gaya Media.

Rachmawati, I.K, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Penerbit

ANDI.

Rivai V, Basri A.F.M, 2005. Performance Apraisal, Sistem Yang Tepat Untuk Menilai

Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Jakarta : PT

Rajagrafindo Persada.

Samsudin, S, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : CV Pustaka Setia.

Santosa PB,Ashari. 2005. Analisis Statistik dengan Microsoft Excel dan SPSS.

Yogyakarta : Penerbit Andi Yogyakarta.

Sedarmayanti, 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung : PT

Mandor Maju.

Siagian, S.P, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Penerbit Bumi Aksara.

Sirait, J.T, 2006. Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia Dalam

Organisasi. Jakarta : PT Gramedia Widiasarana Indonesia.

Usman, M, 2010. Menjadi Guru Profesional. Bandung : PT Remaja Rosdakarya.

Umar, H, 2008. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta : PT Gramedia

Pustaka Utama.

Wibowo, 2010. Manajemen Kinerja Edisi Ketiga, PT Rajagrafindo Persada, Jakarta.

Wirawan, 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Teori, Aplikasi dan Penelitian,

Penerbit Salemba Empat, Jakarta.

Suhariyo et al 34 - 42 Jurnal MIX, Volume 6 No. 1, Febuari 2013

34

PENGARUH KUALITAS PRODUK, HARGA DAN REPUTASI MEREK

TERHADAP CUSTOMER LOYALTY MELALUI KEPUTUSAN PEMBELIAN

MICROSOFT DYNAMIC NAV (STUDI KASUS PD PT. AEVITAS)

Suhariyo dan Har adi basri

Fakultas Pascasarjana, Program Magister Manajemen, Universitas Mercu Buana

Email : [email protected] dan [email protected]

ABSTRACT

Research on customer loyalty through purchasing decisions on a software product

has been widely applied. This study aimed to observe the effect of product quality, price

and brand reputation on customer loyalty through dynamic purchasing decisions NAV

Microsoft software. Samples taken are population all customers of PT. Consulting

Aevitas by 60 respondents. Data were obtained through the census questionnaire, ie walk

in customers during 2011. Type of research is quantitative descriptions using Path

Analysis. The results of this study is the structural equation model 1 shows that the

quality of the product has the greatest influence on purchase decisions. While the

structural equation model 2 shows that good quality products, prices and brand

reputation have no influence on loyalty, however if through the purchase decision, all

three have an influence on customer loyalty.

Keywords: Product Quality, Price, Brand Reputation, Purchase Decisions and

Customer Loyalty.



PENDAHULUAN

Saat ini persaingan di dunia IT semakin ketat, khususnya persaingan produk ERP

software. Fakta memperlihatkan penjualan ERP software terus meningkat. Kondisi ini

membuat PT. Aevitas semakin meningkatkan inovasi dengan meluncurkan produk

software Microsoft dynamic NAV ERP versi terbaru untuk meningkatkan penguasaan

pasar. Aevitas Consulting memberikan spektrum yang komprehensif dari aplikasi dan

solusi bisnis untuk memberdayakan semua aspek dari bisnis. dengan menggunakan

Microsoft Dynamics solusi, organisasi dari semua ukuran dapat meningkatkan kinerja,

dan mendapatkan.

fleksibilitas untuk merespon kebutuhan bisnis yang berubah. Dengan kata lain cutomer

mendapatkan visibilitas dan kontrol dari proses bisnis dan kelincahan untuk merespon dan

mampu untuk mengubah bisnis customer menjadi kompetitif yang unggul dalam

organisasi.

Kondisi pasar suatu negara sejatinya memiliki keunikan tersendiri. Tidak

selamanya aplikasi ERP best practice di suatu negara bisa cocok dipraktikkan di negara

lain, termasuk di Indonesia. Kualitas produk harus mampu bersaing terhadap kompetitor-

kompetitor, baik vendor global seperti (SAP, ORACLE, QAD,dll) ataupun vendor lokal

(Erasoft, BosNet, Scylla, IndoBravo, dll). SAP software, dikenal sebagai perangkat lunak

yang paling mahal dan rumit. Harganya lebih mahal dan waktu lebih lama untuk

diterapkan daripada Microsoft, Oracle dan Tier 2 vendor Microsoft dan Tier 2 perangkat

lunak yang menawarkan harga jutaan lebih rendah dalam biaya implementasi.

Diantara merek-merek yang saat ini menguasai pasar dunia terutama di Indonesia




35

selain dari microsoft adalah seperti SAP, Oracle, Baan, EpiCor, Exact, IFS, Infor,

Lawson, NetSuite, Sage, Syspro dan Lainnya yang merupakan vendor global setingkat

dengan Microsoft. Perbandingan Software ERP antara Tier I vendor, yaitu SAP, Oracle,

Microsoft, dengan Tier 2 vendor yang terdiri dari Baan, EpiCor, Exact, IFS, Infor,

Lawson, NetSuite, Sage, Syspro dan Lainnya.

Sebelum membeli suatu produk atau jasa, umumnya customer melakukan evaluasi

untuk melakukan pemilihan produk atau jasa. Evaluasi dan pemilihan yang digunakan

akan menghasilkan suatu keputusan yang merupakan sebuah proses yang terdiri dari

beberapa tahap, yaitu pengenalan kebutuhan, pencarian informasi, evaluasi alternatif

sebelum pembelian, pembelian, konsumsi, dan evaluasi alternatif sesudah pembelian. Jika

customer telah mandapatkan kepuasan terhadap keputusan pembeliannya, maka akan

berimplikasi terhadap Loyalitas customer. Atas dasar latar belakang masalah tersebut,

penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul : “Pengaruh Kualitas Produk ,

Harga, dan Reputasi Merek Terhadap Customer Loyalty Melalui Keputusan

Pembelian Microsoft Dynamic NAV” (Study Kasus Pada PT. Aevitas Consulting). Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah, maka dapat ditarik sebuah

perumusan masalah sebagai berikut :

1. Bagaimana Pengaruh Kualitas Produk terhadap Keputusan Pembelian Microsoft

Dynamic NAV PT. Aevitas Consulting?

2. Bagaimana Pengaruh Harga terhadap Keputusan Pembelian Microsoft Dynamic NAV

PT. Aevitas Consulting?

3. Bagaimana Pengaruh Reputasi Merek terhadap Keputusan Pembelian Microsoft


4. Bagaimana Pengaruh Keputusan Pembelian terhadap Loyalitas Customer Microsoft


5. Bagaimana Pengaruh Kualitas Produk, Harga, dan Reputasi Merek terhadap

Keputusan Pembelian Microsoft Dynamic NAV PT. Aevitas Consulting?

Maksud dan tujuan riset adalah Untuk mengetahui pengaruh signifikan dari kualitas

produk, harga, dan reputasi merek terhadap loyalitas melalui keputusan pembelian

Microsoft Dynamic NAV PT. Aevitas Consulting.

I. KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESA

- Kerangka Pemikiran

Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan diatas, maka kerangka pemikiran

teoritis yang dikembangkan seperti tersaji pada gambar 1 berikut ini :

Gambar 1. Kerangka Pemikiran


36

Persamaan substruktur pertama : Y1 = ρY1 X₁ + ρY1 X₂ + ρY1 X3 + €₁ Persamaan substruktur kedua : Y2 = ρY2 X₁ + ρY2 X₂+ ρY2 X3 + €₂

Dalam model analisis ini, terdapat independent variable, dependent variable serta

variabel perantara (moderating variable). Independent variable adalah variabel yang

mempengaruhi variabel terikatnya, dependent variable merupakan variabel yang dapat

diukur, diprediksi, atau dengan kata lain dapat dimonitor dan diharapkan dipengaruhi oleh

variabel bebas (Cooper dan Schindler, 2006). Sedangkan variabel perantara adalah

variabel yang secara teoritis mempengaruhi hubungan variabel yang sedang diteliti, tetapi

tidak dapat dilihat, diukur, dan dimanipulasi, pengaruhnya harus disimpulkan dari

pengaruh-pengaruh variabel bebas terhadap gejala yang sedang diteliti (Sarwono, 2007).

- Perumusan Hipotesis Penelitian

Hipotesis penelitian yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

H1 : Kualitas produk berpengaruh positif terhadap Keputusan Pembelian.

H2 : Harga berpengaruh positif terhadap Keputusan Pembelian.

H3 : Reputasi Merek berpengaruh positif terhadap Keputusan Pembelian.

H4 : Kualitas produk, Harga, dan Reputasi Merek berpengaruh positif

terhadap Keputusan Pembelian.

H5 : Keputusan Pembelian berpengaruh positif terhadap Loyalitas.

H6 : Kualitas Produk berpengaruh positif terhadap Loyalitas.

H7 : Harga berpengaruh positif terhadap Loyalitas.

H8 : Reputasi Merek berpengaruh positif terhadap Loyalitas.

H9 : Kualitas produk, Harga, dan Reputasi Merek berpengaruh positif

terhadap Loyalitas.

II. HASIL DAN ANALISA DATA

- Pengujian Hipotesis


penelitian ini diterima atau ditolak melalui analisis jalur. Dalam analisis jalur ini yang

ingin diketahui adalah koefisien determinasi dan koefisien regresi serta hasil uji-F dan

uji-t. Koefisien jalur dihitung dengan membuat dua persamaan struktural yaitu

persamaan regresi yang menunjukkan hubungan yang dihipotesiskan. Adapun dua

persamaan struktural diagram jalur sebagai berikut :

Model 1 : Y1 = 11

ˆXy 1X +

21ˆ

Xy 2X + 31

ˆXy 3X + 1̂

Model 2 : Y2 =12

ˆXy 1X +

22ˆ

Xy 2X +

32ˆ

Xy 3X +2̂

- koefisien Determinasi

Tabel 1. Koefisien Determinasi (R²) Jalur Model 1

Model Summary

Model R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of the

Estimate

1 .712a .507 .480 2.25391

a. Predictors: (Constant), Reputasi Merek, Kualitas Produk, Harga

Sumber : Data Hasil Penelitian, 2011 (diolah)

Sumber : (Sarwono, 2007: .24 dan 27)


37

Dari Tabel 1. Terlihat Model Summary jalur model 1 diperoleh nilai R square (r²)

adalah 0,507, sehingga dapat dijelaskan bahwa kontribusi pengaruh kualitas produk,

harga dan reputasi merek (variabel independen) secara simultan mempengaruhi

keputusan pembelian (variabel dependen) sebesar 50,7% sedangkan sisanya sebesar

49,3% dipengaruhi faktor lain yang tidak dijelaskan pada penelitian ini.

Tabel 2. Koefisien Determinasi (R²) Jalur Model 2

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 .546a .298 .247 3.88404

a. Predictors: (Constant), Keputusan pembelian, Reputasi Merek, Kualitas

Produk, Harga

Sedangkan pada Tabel 2 Model Summary jalur model 2 diperoleh nilai R square

(r²) adalah 0,298, sehingga dapat dijelaskan bahwa kontribusi pengaruh kualitas produk,

harga, dan reputasi merek (variabel independen) secara simultan mempengaruhi kepuasan

customer (variabel dependen) sebesar 29,8 sedangkan sisanya sebesar 70,2% dipengaruhi

faktor lain.

Uji F (ANOVA)

Tabel 3. Uji F (Uji Simultan) Jalur Model 1

ANOVAb

Model

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 292.448 3 97.483 19.189 .000a

Residual 284.485 56 5.080

Total 576.933 59

a. Predictors: (Constant), , Kualitas Produk, Harga, Reputasi

Merek

b. Dependent Variable: Keputusan pembelian


Dari Tabel 3. Uji signifikansi pada tabel Anova menghasilkan nilai probabilitas

lebih kecil dari 0.05 (0,05 ≥ Sig), maka hasil hipotesa keempat yaitu terdapat pengaruh

positif secara bersama pada Model Jalur 1 dan pengujian secara terpisah terhadap

masing-masing variabel dapat dilakukan.



38

Sumber : Data Hasil Penelitian, 2011

(diolah)

Tabel 4 Uji F (Uji Simultan) Jalur Model 2

ANOVAb

Model

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 353.016 4 88.254 5.850 .001a

Residual 829.718 55 15.086

Total 1182.733 59

a. Predictors: (Constant), Keputusan pembelian, Reputasi Merek, Kualitas

Produk, Harga

b. Dependent Variable: Loyalitas


Dari Tabel 4. uji signifikansi pada tabel Anova menghasilkan nilai probabilitas

lebih kecil dari 0.05 (0,05 ≥ Sig), maka H0 ditolak dan H1 diterima. Sehingga dapat

dikatakan terdapat pengaruh positif secara bersama pada Model Jalur 2 dan pengujian

secara terpisah terhadap masing-masing variabel dapat dilakukan.

- Koefisien Regresi

uji-t Analisis Jalur Model 1

Pengujian secara terpisah terhadap masing-masing variabel kualitas produk, harga

dan reputasi merek terhadap keputusan pembelian dilakukan dengan cara Uji t seperti

yang disajikan pada Tabel 5. berikut: Tabel 5. Uji-t Jalur Model 1

Model


Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 7.442 2.363 3.150 .003

Kualitas Produk .291 .077 .697 3.801 .000

Harga -.103 .170 -.128 -.605 .548

Reputasi

Merek

.161 .111 .193 1.446 .154

a. Dependent Variable: Keputusan pembelian

Dari Tabel 5. di atas, hasil koefisien korelasi dapat diterjemahkan sebagai berukut:

1. Hubungan antara kualitas produk terhadap keputusan pembelian

Pada uji individual antara kualitas produk dengan keputusan pembelian didapatkan

sig. 0,003, dimana nilai tersebut lebih kecil dari nilai probabilitas 0.05 (0,05 ≥ 0,003),

sehingga hasil hipotesa pertama yaitu : Terdapat pengaruh positif antara kualitas produk

terhadap keputusan pembelian sebesar 69,7%. Selain itu hal ini menunjukan hubungan

searah antara kedua variabel tersebut, jika kualitas produk meningkat maka keputusan

pembelian customer juga mengalami peningkatan.

2. Hubungan antara harga terhadap keputusan pembelian

Pada uji individual antara harga terhadap keputusan pembelian didapatkan sig.

0,081, dimana nilai tersebut lebih besar dari nilai probabilitas 0.05 (0,05 ≤ 0,548),

sehingga hasil hipotesis kedua yaitu : Tidak terdapat pengaruh positif antara harga


39

terhadap keputusan pembelian. Dengan pengaruh sebesar 12,8% antara harga terhadap

keputusan pembelian customer dianggap tidak signifikan.

3. Hubungan antara reputasi merek terhadap keputusan pembelian

Pada uji individual antara reputasi merek terhadap keputusan pembelian didapatkan

sig. 0,154, dimana nilai tersebut lebih besar dari nilai probabilitas 0.05 (0,05 ≤ 0,154),

sehingga hasil hipotesis ketiga yaitu : Tidak terdapat pengaruh positif antara reputasi

merek terhadap keputusan pembelian. Dengan pengaruh sebesar 19,3% antara reputasi

merek terhadap keputusan pembelian customer dianggap tidak signifikan.

Uji-t Analisis Jalur Model 2

Pengujian secara terpisah terhadap masing-masing variabel kualitas produk, harga,

reputasi merek dan keputusan pembelian customer terhadap loyalitas dilakukan dengan

cara Uji t seperti yang disajikan pada Tabel 6. berikut :

1. Hubungan antara kualitas produk terhadap loyalitas

Pada uji individual antara kualitas produk dengan loyalitas didapatkan sig. 0,785,

dimana nilai tersebut lebih besar dari nilai probabilitas 0.05 (0,05 ≤ 0,785), sehingga hasil

hipotesis keenam adalah tidak terdapat pengaruh positif antara kualitas produk terhadap

loyalitas customer

2. Hubungan antara kualitas layanan terhadap loyalitas

Pada uji individual antara harga terhadap loyalitas didapatkan sig. 0,732, dimana

nilai tersebut lebih besar dari nilai probabilitas 0.05 (0,05 ≥ 0,732), sehingga hasil

hipotesis ketujuh yaitu : Tidak terdapat pengaruh positif antara harga terhadap loyalitas

customer. Dengan pengaruh sebesar 8,8% antara harga terhadap loyalitas customer

dianggap tidak signifikan

Tabel 6. Uji-t Jalur Model 2

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) 11.564 4.417 2.618 .011

Kualitas Produk .041 .148 .068 .275 .785

Harga .101 .293 .088 .344 .732

Reputasi Merek .178 .195 .150 .914 .365

Keputusan

pembelian

.469 .230 .328 2.037 .046

a. Dependent Variable: Loyalitas


Dari Tabel 6. hasil koefisein korelasi dapat diterjemahkan bahwa :

, pengaruhnya hanya sebesar 6,8% dan dianggap tidak signifikan.

.

3. Hubungan antara reputasi merek terhadap loyalitas

Pada uji individual antara reputasi merek terhadap loyalitas didapatkan sig. 0,365,

dimana nilai tersebut lebih besar dari nilai probabilitas 0.05 (0,05 ≥ 0,365), sehingga hasil


40

hipotesis kedelapan yaitu : Tidak terdapat pengaruh positif antara reputasi merek

terhadap loyalitas customer. Dengan pengaruh sebesar 15% antara reputasi merek

terhadap loyalitas customer dianggap tidak signifikan.

4. Hubungan antara keputusan pembelian terhadap loyalitas

Pada uji individual antara keputusan pembelian terhadap loyalitas customer

didapatkan sig. 0,046 dimana nilai tersebut lebih kecil dari nilai probabilitas 0.05 (0,05 ≥

0,046), sehingga hasil hipotesis kelima yaitu : Terdapat pengaruh positif antara keputusan

pembelian terhadap loyalitas customer. Dengan pengaruh sebesar 32,8% antara keputusan

pembelian terhadap loyalitas customer.

- Pembahasan

1. Pengaruh Kualitas Produk, Harga dan Reputasi Merek Terhadap

Keputusan Pembelian (Model 1)

Dari hasil analisis jalur pada Model 1 terlihat bahwa dari tiga variabel independen,

faktor kualitas produk berpengaruh positif terhadap keputusan pembelian. Sedangkan

faktor harga tidak berpengaruh positif terhadap keputusan pembelian, dan faktor reputasi

merek tidak berpengaruh positif terhadap keputusan pembelian. Akan tetapi apabila

dilihat pengaruh variabel kualitas produk, harga dan reputasi merek secara bersama-sama

terhadap keputusan pembelian memiliki pengaruh yang positif sebesar 50,7%.

Kualitas produk memiliki pengaruh terbesar terhadap keputusan pembelian,

artinya dengan banyaknya pesaing dan informasi yang semakin luas, customer

menginginkan sebuah kualitas produk yang tinggi dari berbagai faktor, seperti dari sisi

performance, feature, reability, convernance, durability, service ability, esthetic dan

terakhir fit and finish. Sedangkan untuk harga bukannya tidak memiliki pengaruh

terhadap keputusan pembelian, akan tetapi dengan semakin terstandarisasinya suatu

produk software dalam bisnis prosesnya, maka harga bukan menjadi issue utama customer

melakukan keputusan dalam membeli suatu produk software ERP system. Sedangkan

untuk reputasi merek dalam keputusan pembelian ERP system juga memiliki pengaruh,

namun tidak sekuat pengaruh kualitas produk dalam menentukan customer melakukan

keputusan pembelian.

2. Pengaruh Kualitas Produk, Harga dan Reputasi Merek Terhadap

Loyalitas Customer Melalui Keputusan Pembelian (Model 2)

Dari hasil analisis jalur Model 2 terlihat bahwa dari tiga variabel independen yaitu

faktor kualitas produk, harga dan reputasi merek sama-sama tidak berpengaruh positif

terhadap loyalitas customer. Sedangkan keputusan pembelian memiliki pengaruh positif

terhadap loyalitas customer yaitu sebesar 32,8%. Akan tetapi apabila dilihat pengaruh

variabel kualitas produk, harga, reputasi merek dan keputusan pembelian terhadap

loyalitas customer secara bersama-sama cukup memiliki pengaruh yang positif sebesar

29,8%. Hasil analisis jalur pengaruh tidak langsung terbesar adalah dari faktor kualitas

produk terhadap loyalitas customer melalui keputusan pembelian sebesar 27,8%, dari

hasil ini terlihat bahwa walaupun reputasi merek tidak memiliki pengaruh langsung yang

positif terhadap loyalitas customer, akan tetapi apabila reputasi merek suatu produk dapat

memuaskan customer akan berimplikasi terhadap terhadap loyalitas customer.

Sedangkan melalui hasil analisis jalur pengaruh tidak langsung dari faktor harga

terhadap loyalitas customer melalui keputusan pembelian, mengindikasikan faktor harga

baik secara langsung maupun melalui keputusan pembelian, sama-sama tidak memiliki

pengaruh yang kuat terhadap loyalitas customer. Walaupun perlu dicatat, hasil pengaruh

harga terhadap loyalitas customer melalui keputusan pembelian memiliki pengaruh lebih


41

besar yaitu sebesar 29,8% dibandingkan hasil secara parsial yang diperoleh variabel harga

terhadap loyalitas customer yaitu hanya sebesar 15,08%. Hasil analisis jalur pengaruh

tidak langsung terbesar adalah dari variabel reputasi merek terhadap loyalitas customer

melalui keputusan pembelian sebesar 45,6%, dari hasil ini terlihat bahwa walaupun

reputasi merek tidak memiliki pengaruh langsung yang positif terhadap loyalitas

customer, akan tetapi apabila reputasi merek suatu produk dapat memuaskan customer

akan berimplikasi terhadap terhadap loyalitas customer PT. Aevitas Consulting.

III. KESIMPULAN

Berdasarkan pada hasil penelitian dan pembahasan mengenai pengaruh kualitas

produk, harga dan reputasi merek terhadap loyalitas melalui keputusan pembelian

Microsoft dynamic NAV studi kasus pada PT. Aevitas Consulting menghasilkan beberapa

kesimpulan yaitu :

1. Kualitas produk Microsoft dynamic NAV berpengaruh terhadap keputusan

pembelian secara parsial. Apabila dilihat lebih detail ke dalam dimensinya future,

aesthatic dan fit and finish merupakan dimensi yang mempunyai hubungan yang

kuat dengan keputusan pembelian, sedangkan apabila dilihat kedalam tiap

indikatornya, empat indikator yang mempunyai hubungan kuat dengan keputusan

pembelian merupakan indikator dari kualitas produk.

2. Di sisi lain tidak ada pengaruh antara harga terhadap keputusan pembelian

customer secara parsial. Pada pembahasan di bab V, menunjukkan hasil negative

pada harga, yang artinya semakin turun tingkat harga maka akan semakin tinggi

tingkat keputusan pembelian yang dilakukan customer dalam membeli software

Microsoft dynamic NAV. Karna terdapat barang subtitusi pada software tersebut

yang menyebabkan tingginya keputusan pembelian seiring dengan menurunnya

tingkat harga

3. Tidak terdapat pengaruh yang signifikan pada reputasi merek Microsoft dynamic

NAV terhadap keputusan pembelian, artinya reputasi merek dalam keputusan

pembelian software system Microsoft dynamic NAV memiliki pengaruh, namun

tidak sekuat pengaruh kualitas produk dalam menentukan customer melakukan

keputusan pembelian.

4. Secara parsial, baik kualitas produk Microsoft dynamic NAV, harga dan reputasi

merek tidak mempunyai pengaruh terhadap loyalitas customer. Akan tetapi

keputusan pembelian yang dilakukan customer mempunyai pengaruh positif dan

searah dengan loyalitas, dengan adanya keputusan pembelian dari customer maka

akan tercipta pembelian berulang dan manfaat yang dapat dirasakan customer

semakin bertambah yang merupakan ciri-ciri tindakan loyal dari seorang customer.

5. Simultan, artinya walaupun secara parsial harga dan reputasi merek tidak memiliki

pengaruh positif terhadap keputusan pembelian. Akan tetapi secara bersama-sama

bila di sinergikan dengan kualitas produk, harga dan reputasi merek, ketiganya,

dapat memberikan pengaruh yang positif terhadap keputusan pembelian.

DAFTAR PUSTAKA

Aaker, David (2002), Measuring Brand Equity Across Products and Markets, California

Managing Reviews, Vol.38 No.3, Springs

Alma, Buchari (2002), Manajemen Pamasaran dan Pemasaran Jasa, Edisi Revisi,

Alfabeta, Bandung

Clark, B (2000), Consumer Behaviour . melalui < www.briclarke.hostinguk.com >

http://www.briclarke.hostinguk.com/


42

Dharmmestha, (2005), Consumer Perception of Price, Quality and Value,

Gramedia, Jakarta

Dinawan, M. Rendra (2009), Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Keputusan

Pembelian, M. Rendra Semarang

Ferdinand, Augusty, (2000), Manajemen Pemasaran: Sebuah Pendekatan Strategik,

Research Paper Series, BP. UNDIP

-------- (2002), Structural Equation Modeling Dalam Penelitian Manajemen Aplikasi

Model-modelRumit Dalam Penelitian Untuk Tesis Magister dan Desertasi Doktor,

BP UNDI

-------- (2006), Structural Equation Modeling Dalam Penelitian Manajemen Aplikasi

Model-modelRumit Dalam Penelitian Untuk Tesis Magister dan Desertasi Doktor,

BP UNDIP

Habul (2001), Manajemen Pemasaran, Edisi ketiga, Mizan, Jakarta

Kertajaya, Hermawan (2007), Boosting Loyality Marketing Performance, Mizan, Jakarta

Kotler, Philip (2000), Marketing Management, Analyses, Planning, Implementation and

Control, 8th Edition, New Yersey, Prentice Hall

--------(2000), Principles of Marketing, , 5th Edition, New Yersey, Prentice Hall

--------dan Gary Amstrong (2004), Dasar-dasar Pemasaran, Edisi Kesembilan, Indeks,

Jakarta

--------dan Kevin Lane Keller (2009), Manajemen Pemasaran, Edisi Kedua Belas, Indeks,

Jakarta

Lubis (2007), Analisis Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Keputusan Customer Dalam

Pembelian Sepeda Motor Merek Honda di Kota Medan, Lubis Medan

Mowen et. al., (2004) in Pan, Yue, and Zinkhan, George M., (2006). “Determinants of

Retail Patronage: a Meta-Analytical Perspective.” Journal of Retailing, 82, pp. 229-

243

Muharam (2004), Pengaruh Kualitas Ekuitas Merek Mesin Cuci Lux Terhadap Loyalitas

Customer di Kotamadya Bandung, Muharam Jakarta

Roy Morgan Single Source Indonesia (2011), Survey Customer Awareness,

Behavior dan Experience Report, Divisi Customer Management and Marketing

Sarwono, Jonathan (2007), Analisis Jalur untuk Riset Bisnis : Aplikasi dalam Riset

Pemasaran, Keuangan, MSDM dan Wirausaha, Andi Yogyakarta

-------dan Tutty Martadiredja (2008), Riset Bisnis untuk Pengambilan Keputusan,. Andi

Yogyakarta

Simamora, Bilson (2003), Panduan Riset Perilaku Konsumen, Gramedia, Jakarta

Stevenson, William J (2005), Operations Management, 8th Edition, .McGraw-Hill

107

Laurencia S. K et al 43 - 50 Jurnal MIX, Volume 6 No. 1, Febuari 2013

43

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN

PADA PT. GLOBAL SARANA INFORMASI BERMUTU

Laurencia S. K dan Setyo Riyanto

Fakultas Pascasarjana Program Magister Manajemen,Universitas Mercu Buana


ABSTRACT

The purpose of this study is to determine the effect of education and work experiences to

employee performance at PT. Global Informasi Bermutu. Descriptive quantitative

research methods by using statistical correlation an multiple regression with the aim of

analyzing the effect of the two independent variables (Education and Work Experiences)

on the dependent variable (Employee Performance). The sample used was an employee of

employees as much as 240 respondents who made a sample random determination.

The result research showed that from the analysis are known, also demonstrated

from regression technique and significance, which states that both partially and jointly a

positive and significant of employee performance. From two independent variables, the

education has the most dominant influence on employee performance.

Key word :education, work experiences, employee performance.



I. PENDAHULUAN

Tuntutan perkembangan media semakin cepat dan pesat di era kompetisi

dewasa ini. PT. Global Informasi Bermutu (GlobalTV) yang merupakan salah

satu unit bisnis dari MNC Group.

Dalam persaingan industri broadcast, GlobalTV diharapkan mampu memiliki dan

dapat menjalankan strategi yang jitu dalam memenuhi permintaan konsumennya.

Hal tersebut tidak terlepas dari sumber daya yang dimiliki oleh GlobalTV, sumber

daya manusia menjadi pengerak utama berjalan dan suksesnya proses bisnis serta

tujuan dari GlobalTV. Strategi yang dijalankan untuk meningkatkan kualitas

sumber dayanya yaitu dengan penerapan standarisasi pendidikan minimum yang

dilaksanakan dalam proses perekrutan, permanen, dan promosi. Adanya kualifikasi

dalam perekrutan dalam memilih karyawan yang mempunyai pengalaman kerja

daripada yang belum berpengalaman. Hal ini disebabkan karena yang

berpengalaman lebih berkualitas dalam melaksanakan pekerjaan sekaligus

tanggung jawab yang diberikan perusahaan dapat dikerjakan sesuai dengan

ketentuan dan permintaan perusahaan sehingga pengalaman kerja juga merupakan

salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Pengukuran pengalaman

kerja ditinjau sebagai sarana untuk menganalisa dan mendorong efisiensi dalam

melaksanakan tugas pekerjaan.

Jenis evaluasi penilaian kinerja di GlobalTV dibagi menjadi penilaian

selama masa kontrak kerja dan penilaian tahunan. Unsur penilaian dan gambaran

perilaku dari hasil penilain untuk kedua jenis evaluasi tersebut sama.Hasil




44

penilaian kinerja tersebut digunakan sebagai dasar promosi karyawan baik level

atau status karyawan, dan penyesuaian dari benefit yang akan diberikan kepada

karyawan. Adanya kebijakan standarisasi pendidikan dalam penentuan promosi,

perekrutan karyawan, dan data dari masa kerja karyawan berkaitan dengan

pengalaman kerja yang dimilikinya menjadi sebuah topik yang menarik jika

diteliti pengaruhnya terhadap kinerja karyawan, sehinggadiharapkan penelitian ini

mendapatkan hasil yang lebih akurat dan signifikan. Berdasarkan latar belakang

permasalahan yang telah diuraikan di atas, dapat dirumuskan permasalahan dalam

penelitian ini yaitu sebagai berikut :

1. Apakah pendidikan dan pengalaman kerja berpengaruh secara bersama-sama

terhadap kinerja karyawan di GlobalTV ?

2. Apakah pendidikan karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan di

GlobalTV ?

3. Apakah pengalaman kerja yang dimiliki karyawan berpengaruh terhadap

kinerja karyawan di GlobalTV ?

Maksud dan tujuan riset adalah untuk memperoleh bukti empiris mengenai ada

atau tidaknya pengaruh yang signifikan dari pendidikan dan pengalaman kerja

terhadap kinerja karyawan pada PT. Global Informasi Bermutu dan memberikan

rekomendasi yang bermanfaat dalam pengelolaan sumber daya manusia di PT.

Global Informasi Bermutu.

II. KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESA

Kerangka Pemikiran

Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan di atas, kerangka pemikiran

yang digunakan dalam penelitian ini yang menggambarkan pengaruh pendidikan

dan pengalaman kerja terjadap kinerja karyawan dapat disajikan dalam gambar

berikut :

Pendidikan (X1)

1. Formal 2. Informal 3. Pembinaan 4. Perilaku Karyawan 5. Penerapan Pengalaman Kerja (X2)

1. Masa Kerja 2. Tingkat Pengetahuan

dan Keterampilan 3. Penguasaan

Terhadapa Peralatan dan Pekerjaan

4. Frekuensi dan Jenis Pekerjaaan

5. Implementasi

Kinerja Karyawan

(Y)

1. Kualitas Kerja

2. Ketepatan

3. Inisiatif

4. Kapabilitas

5. Komunikasi


45

Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, ingin diketahui pengaruh

pendidikan dan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan. Pendidikan dan

pengalaman kerja merupakan variabel bebas, sedangkan kinerja karyawan

merupakan variabel terikat.

Perumusan Hipotesis Penelitian

Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

a. Terdapat pengaruh postitif yang signifikan pendidikan dan pengalaman

kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan.

b. Terdapat pengaruh positif yang signifikan pendidikan terhadap kinerja

karyawan.

c. Terdapat pengaruh postitif yang signifikan pengalaman kerja terhadap kinerja

karyawan.


Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis ini dilakukan untuk membuktikan apakah hipotesis

dalam penelitian ini diterima atau ditolak melalui analisis regresi linier berganda.

Dalam analisis regresis linier berganda ini yang ingin diketahui adalah koefisien

determinasi dan koefisien regresinya serta uji-F, uji-t dan korelasi antar dimensi.



independen terhadap perubahan variabel dependen. Dari hasil pengolahan data

dengan program SPSS diperoleh hasil perhitungan berikut :

Tabel 1. Analisa Regresi Linier Berganda

Variabel

Independen

Koefisien

Regresi

Beta t-value Sig

(Constant) 5.679 5,756 0,000

Pendidikan 0,421 0,434 7,321 0,000

Pengalaman Kerja 0,285 0,289 4,880 0,000

R 0,639

R Square 0,408

F Hitung 81,599

Sig F 0,000

Sumber : Data diolah

Tabel di atas menjelaskan bahwa angka R didapat 0,639; artinya korelasi antara

variabel pendidikan dan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan sebesar

0,639. Hal ini berarti terjadi hubungan yang kuat.

Nilai R2 disebut juga sebagai koefisien determinasi, gunanya untuk mengetahui

besarnya kontribusi variabel independen (X) secara serempak dalam menjelaskan

variabel dependen (Y). R2 juga dapat menunjukkan ragam naik atau turunnya

variabel dependen yang dijelaskan oleh pengaruh linier variabel independen. Nilai

R2 sebesar 0,408 artinya prosentase sumbangan pengaruh variabel pendidikan dan

pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 40,8 %, sedangkan sisanya

sebesar 59,2 % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model

penelitian ini.


46

Uji F

Dalam tabel di atas menjelaskan tentang hasil uji F yang digunakan untuk menguji

signifikansi pengaruh beberapa variabel independen terhadap variabel dependen.

Dalam hal ini digunakan untuk menguji signifikansi pengaruh pendidikan dan

pengalaman kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan. Hasil uji F di

atas dapat dilihat F hitung sebesar 81,599, dengan menggunakan tingkat keyakinan

95%, α = 5%, df 1 (jumlah variabel – 1) atau 3-1 = 2 dan df 2 (n-1) atau 240-2-1 =

237 (n adalah jumlah kasus dan k adalah jumlah variabel independen), hasil

diperoleh F table sebesar 3,104. Karena F hitung > dari F table (81,599>3,100),

maka Ho ditolak, artinya pendidikan dan pengalaman kerja secara bersama-sama

berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Global Informasi Bermutu.

Koefisien Regresi

Setelah mengetahui pengaruh secara bersama-sama, selanjutnya akan dianalisis

bagaimana pengaruhnya secara parsial.

Kriteria pengujian uji t adalah :

a. Jika signifikansi t < α, maka H0 ditolak dan H1 tidak ditolak

b. Jika signifikansi t > α, maka H0 tidak ditolak dan H1 ditolak.

Berdasarkan data hasil regresi pada tabel di atas diketahui nilai t dengan

penjelasan sebagai berikut :

1. Nilai uji t untuk variabel pendidikan adalah sebesar 7,321 dengan tingkat

signifikansi 0,000. Nilai signifikansi ini lebih kecil dari 0,05, sehingga dapat

dinyatakan bahwa variabel pendidikan secara parsial berpengaruh terhadap

kinerja karyawan.

2. Nilai uji t untuk variabel pengalaman kerja adalah sebesar 4,880 dengan

tingkat signifikansi 0,000. Nilai signifikansi ini lebih kecil dari 0,05, sehingga

dapat dinyatakan bahwa variabel pengalaman kerja secara parsial berpengaruh

terhadap kinerja karyawan.

3. Dari nilai beta, menunjukkan bahwa untuk variabel pendidikan merupakan

variabel yang berpengaruh dominan, karena nilai beta variabel pendidikan

lebih besar yaitu 0,434 dibandingkan dengan nilai beta variabel pengalaman

kerja.

Korelasi Antar Dimensi

a. Pengaruh Pendidikan terhadap Kinerja Karyawan

Untuk mengetahui kuat lemahnya pengaruh antara dimensi-dimensi

variabel Pendidikan terhadap dimensi variabel Kinerja Karyawan, maka

diperoleh matriks seperti di bawah ini :

Tabel 2.

Matrix Hubungan Variabel Pendidikan terhadap Kinerja Karyawan

Variabel Kinerja Karyawan

Pendidikan

(X1)

Dimensi Y1 Y2 Y3 Y4 Y5

X11 0,211 0,202 0,087 0,273 0,281

X12 0,380 0,122 0,197 0,411 0,329

X13 0,451 0,243 0,196 0,300 0,507

X14 0,393 0,196 0,392 0,487 0,335

X15 0,431 0,198 0,131 0,246 0,188


47


Keterangan :

X11 = Formal Y1 = Kualitas Kerja

X12 = Informal Y2 = Ketepatan

X13 = Pembinaan Y3 = Inisiatif

X14 = Perilaku Y4 = Kapabilitas

X15 = Manfaat Y5 = Komunikasi

Dari keseluruhan data di Tabel 2, bahwa terdapat hubungan yang lemah

antara pendidikan formal dengan inisitiaf karyawan sebesar 0,087.

Hubungan yang lemah tersebut menjadi dimensi yang juga perlu

diperhatikan karena pendidikan formal tidak berpengaruh secara signifikan

terhadap inisiatif karyawan. Pengaruh dari tingginya inisiatif karyawan

dapat lebih digali dari pelatihan-pelatihan yang diberikan kepada karyawan

yang akan mengembangkan kemampuan karyawan dan memunculkan

inisiatif dan kreativitas yang berdampak positif dan berpengaruh pada

muncul dan berkembangnya inovasi baru bagi perusahaan.

Nilai terbesar terdapat pada dimensi pembinaan yaitu 0,507. Hal ini

berarti terdapat hubungan yang cukup kuat terhadap peningkatan kinerja

karyawan jika diberikan pembinaan kepada karyawan seperti job redesign,

task delegation, training, career development untuk pengembangan

karyawan.

b. Pengaruh Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Untuk mengetahui kuat lemahnya pengaruh antara dimensi-dimensi

variabel Pengalaman Kerja terhadap dimensi variabel Kinerja Karyawan,

maka diperoleh matriks seperti di bawah ini :

Tabel 3.

Matrix Hubungan Variabel Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Variabel Kinerja Karyawan

Pengalaman Kerja

(X2)

Dimensi Y1 Y2 Y3 Y4 Y5

X21 0,226 0,350 0,111 0,195 0,258

X22 0,306 0,210 0,311 0,373 0,315

X23 0,306 0,172 0,192 0,237 0,347

X24 0,169 0,249 0,266 0,195 0,170

X25 0,336 0,165 0,132 0,270 0,297


Keterangan :

X21 = Masa kerja

X22 = Tingkat pengetahuan dan keterampilan

X23 = Penguasaan peralatan dan pekerjaan

X24 = Frekuensi dan jenis Pekerjaan

X25 = Penerapan

Y1 = Kualitas Kerja

Y2 = Ketepatan

Y3 = Inisiatif

Y4 = Kapabilitas

Y5 = Komunikasi


48

Dari keseluruhan data di Tabel 3, bahwa hubungan yang lemah juga dilihat

dari masa kerja karyawan dengan inisiatif dari karyawan (0,111) sehingga

masa kerja yang telah dijalani karyawan tidak berpengaruh secara

signifikan dengan inisiatif yang timbul, sedangkan nilai terbesar terdapat

pada dimensi tingkat pengetahuan dan keterampilan (0,373). Hal ini

berarti terdapat hubungan yang kuat terhadap peningkatan kinerja

karyawan jika tingkat pengetahuan dan keterampilan meningkat.

Pembahasan

Berdasarkan hasil pengolahan dan analisis data di atas diperoleh kenyataan

bahwa pendidikan dan pengalaman kerja berpengaruh kuat terjadap kinerja

kayawan. Hasil penelitian ini tidak bertentangan dengan teori dan penelitian

terdahulu seperti dari hasil penelitian Ahmad Nizam (2008), Nurhalis (2007) yang

menjelaskan bahwa adanya pengaruh pendidikan dan pengalaman kerja terhadap

kinerja.

Hasil penelitian tersebut juga sesuai dan didukung dengan kajian teori yang

digunakan, menurut Stone (2002:37-38) mengemukakan bahwa kinerja karyawan

atau pegawai ditentukan oleh faktor - faktor yaitu kemampuan, keterampilan,

pengetahuan, pengalaman dan kepribadian serta persepsi kerja karyawan.

IV. KESIMPULAN

Berdasarkan pada hasil penelitian dan pembahasan dalam bab sebelumnya

dapat disimpulkan beberapa hal sebagai berikut :

1. Terdapat pengaruh variabel pendidikan dan pengalaman kerja bersama-sama

secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Global Informasi

Bermutu, yang berarti dengan meningkatkan pendidikan dan pengalaman kerja,

maka kinerja karyawan akan meningkat.

2. Terdapat pengaruh variabel pendidikan secara positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan di PT. Global Informasi Bermutu, yang berarti dengan

meningkatkan pendidikan, maka kinerja karyawan akan meningkat.

3. Terdapat pengaruh variabel pengalaman kerja secara positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan PT. Global Informasi Bermutu, yang berarti dengan

meningkatkan pengalaman kerja, maka kinerja karyawan akan meningkat.

4. Secara parsial variabel pendidikan mempunyai pengaruh yang lebih besar

dibandingkan variabel pengalaman kerja.

5. Dari hasil analisa hubungan variabel pendidikan dengan kinerja karyawan

diperoleh bahwa dimensi pembinaan karyawan menjadi faktor dominan

terhadap peningkatan kinerja karyawan. Selain pembinaan, hasil analisa

dimensi lain dari pendidikan secara lebih spesifik yang berpengaruh positif dan

kuat terhadap kinerja yaitu dimensi pendidikan formal dengan komunikasi,

pendidikan informal dengan kapabilitas karyawan, perilaku karyawan dengan

kualitas kerja karyawan dan manfaat dari pendidikan memberikan pengaruh

positif untuk kualitas kerja yang dihasilkan karyawan, sedangkan yang

memiliki hubungan lemah adalah pendidikan formal dengan inisiatif.

Peningkatan pendidikan formal karyawan tidak berpengaruh signifikan

terhadap munculnya inisiatif atau kreativitas dari karyawan.

6. Dari hasil analisa hubungan variabel pengalaman dengan kinerja karyawan

diperoleh bahwa dimensi tingkat pengetahuan dan keterampilan karyawan

menjadi faktor dominan terhadap peningkatan kinerja karyawan. Selain faktor


49

tersebut, hasil analisa dimensi lain dari pengalaman kerja secara lebih spesifik

yang berpengaruh positif dan cukup kuat terhadap kinerja yaitu dimensi masa

kerja terhadap ketepatan hasil kerja, tingkat pengetahuan dan keterampilan

karyawan terhadap kapabilitas, penguasaan peralatan dan pekerjaan terhadap

kualitas kerja, frekuensi dan jenis pekerjaan terhadap inisiatif karyawan,

penerapan pengalaman yang telah diperoleh karyawan terhadap kualitas kerja

yang dihasilkan karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

ACCA. 2010. Performance Management. London : BPP Learning Media Ltd.

Ashari dan Santosa, Purbaya Budi. 2005. Analisa statistik dengan Microsoft Excel

dan. SPSS. Yogyakarta: Andi.

Dessler, Gary. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Indeks.

Effendi, Marihot Tua. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta :

BPFE.

Foster, Bill. 2001. Pembinaan untuk Peningkatan Kinerja Karyawan. Jakarta :

PPM.

Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.

Semarang : Penerbit Universitas Diponegoro.

Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta

: Andi Offset.

Hariandja, Marihot Tua E dan Yovita Iardiwati. 2002. Manajemen Sumber Daya

Manusia. Jakarta : Grasindo.

Hartoto. 2008. Pengertian dan Unsur-Unsur Pendidikan. Makasar : Universitas

Negeri Makasar.

Hasibuan, Malayu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi

Aksara.

Hermawan, Asep. (2003). Pedoman Praktis Metodologi Penelitian Bisnis. Jakarta

: LPFE Universitas Trisakti

Hutapea, Parulian dan Nuriana Thoha. 2008. Kompetensi Plus : Teori, Desain,

Kasus dan Penerapan untuk HR serta Organisasi yang Dinamis. Jakarta :

PT. Gramedia Pustaka Utama.

J. Stone, Raymond. 2002. Human Resource Management. California : Kent

Publising Company.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung : Remaja Rosdakarya.

Mudyaharjo, Redja. 2001. Pengantar Pendidikan. Bandung : Raja Grafindo

Persada.

Muhibinsyah. 2003. Psikologi Pendidikan dan Pendekatan Baru. Bandung :

Remaja Rosdakarya.

Murtie, Afin. 2011. Menciptakan SDM yang Handal Dengan TMC. Jakarta :

Laskar Aksara.

Noor, Juliansyah. 2011. Metodologi Penelitian. Jakarta : Kencana Prenada Media

Group.

Notoatmodjo, Soekidjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta :

Rineka Cipta.

Oei, Istijanto, M.M., M.Comm. 2010. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta :

Gramedia.


50

Priyatno,Duwi. 2010. Paham Analisa Statistik Data dengan SPSS. Yogyakarta :

Mediacom.

Rachmawati, I. K. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Andi.

Riduwan, 2008. Metode dan Teknik Penyusunan Tesis. Bandung : Penerbit

Alfabeta.

Rivai, Veithzal dkk. 2011. Performance Appraisal. Jakarta : Raja Grafindo

Persada.

Robbin, Stephen R. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba Empat.

Rowley, Chris, dan Keith Jackson. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta : Raja Grafindo Persada.

Ruky, Ahmad. 2002. Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta : Gramedia Pustaka

Utama.

Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung :

Mandar Maju.

Simanjuntak, Payaman J. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kerja. Lembaga

Penerbit FEUI, Jakarta.

Veithzal Rivai, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.

Bandung : PT. Remaja Rosda Karya.

Wibowo. 2011. Manajemen Kinerja. Jakarta : Raja Grafindo Persada.

Widiatrirahayu. 2008. Manajemen Pendidikan Berbasis Kinerja. Jakarta : PT.

Gramedia Pustaka Utama.

Wijaya, Toni. 2011.Cepat Menguasai SPSS 20. Yogyakarta : Cahya Atma

Pustaka.

Tine Yuliantini 51 - 64 Jurnal MIX, Volume 6 No. 1, Febuari 2013

51

PENGARUH KECERDASAN EMOSI (EQ) DAN MOTIVASI BERPRESTASI

TERHADAP PRESTASI BELAJAR MAHASISWA AKPARNAS-UNAS

JAKARTA

Tine Yuliantini dan A. A. Anwar Prabu Mangkunegara


[email protected] dan [email protected]

ABSTRACT

The research aims to analyze the influence of emotional intelligence and

achievement motivation to achievement in learning ofstudents in Akparnas Unas

Jakarta.The Research is descriptive research with used regression analysis and

correlation with data of questionnaire collected from the all students at Akparnas

Unas Jakarta.The result of research showed that Emotional intelligence and

achievement motivation have a positive and significant effect to achievement in

learning. The variable achievement motivationis the most dominant variable to

influence achievement in learning with almost powerful dimension is the dimension of

need of achievement.

Keywords :emotional intelligence, achievement motivation dan achievement in

learning



I. Pendahuluan

Dunia pendidikan masa kini mengenal tiga kompetensi penting yang harus

dimiliki oleh seorang mahasiswa setelah mengalami proses pendidikan yaitu, aspek

kognitif (pengetahuan umum), psikomotor (praktek), dan afektif (sikap diri). Selama ini

banyak orang yang berpendapat bahwa untuk meraih prestasi belajar yang tinggi

diperlukan kecerdasan intelektual (IQ) yang tinggi.

Namun, menurut hasil penelitian terbaru di bidang psikologi membuktikan bahwa

IQ bukanlah satu–satunya faktor yang mempengaruhi prestasi belajar seseorang, tetapi

ada banyak faktor lain yang mempengaruhi diantaranya adalah faktor lingkungan, faktor

biologis, dan faktor psikologis yang terdiri dari bakat, minat, dan kecerdasan emosional.

Kecerdasan emosi (EQ) merupakan formulasi baru dari "soft skills” tradisional

(seperti leadership, sensitivity dan social skills) dimana kecerdasan emosi adalah

sejumlah kemampuan dan keterampilan yang berkaitan dengan pembinaan hubungan

sosial dengan lingkungan yang merujuk pada kemampuan mengenali perasaan diri

sendiri dan orang lain, kemampuan memotivasi diri sendiri, dan kemampuan mengelola

emosi dengan baik dan dalam hubungan dengan orang lain serta beradaptasi

menghadapi lingkungan sekitar dan penyesuaian secara cepat agar lebih berhasil dalam

mengatasi tuntutan lingkungan. Kecerdasan emosi tidak dapat diakses seperti fakta atau

jawaban, tetapi terlebih adalah sebuah proses bagaimana cara kita mengalami segala

sesuatu yang berhasil dimasa lalu dan mengantisifasi cara kita bertindak pada situasi

baru dan sebagaimana hal ini dapat diwujudkan di lembanga pendidikan tinggi sebagai

persiapan SDM yang berprestasi dan berkualitas untung menyongsong masa depan yang

penuh tantangan.

mailto:tineyuliantini@yahoo.



52

Goleman, seorang peneliti dalam bidang kecerdasan emosi mengatakan bahwa

kecerdasan emosi merupakan aspek psikologis yang sangat dominan dalam menentukan

sukses dalam hidup (80%).

Hal ini diakui bahwa mereka yang memiliki IQ rendah dan mengalami

keterbelakangan mental akan mengalami kesulitan, bahkan mungkin tidak mampu

mengikuti pendidikan formal yang seharusnya sesuai dengan usia mereka. Namun

fenomena yang ada menunjukan bahwa tidak sedikit orang dengan IQ tinggi yang

berprestasi rendah, dan ada banyak orang dengan IQ sedang yang dapat mengungguli

prestasi belajar orang dengan IQ tinggi. Hal ini menunjukan bahwa IQ tidak selalu dapat

memperkirakan prestasi belajar seseorang.

Orang-orang yang murni hanya memiliki kecerdasan akademis tinggi, mereka

cenderung memiliki rasa gelisah yang tidak beralasan, terlalu kritis, rewel, cenderung

menarik diri, terkesan dingin dan cenderung sulit mengekspresikan kekesalan dan

kemarahannya secara tepat. Bila didukung dengan rendahnya taraf kecerdasan

emosionalnya, maka orang-orang seperti ini sering menjadi sumber masalah..

Seseorang memiliki IQ tinggi namun taraf kecerdasan emosionalnya rendah maka

cenderung akan terlihat sebagai orang yang keras kepala, sulit bergaul, mudah

frustrasi, tidak mudah percaya kepada orang lain, tidak peka dengan kondisi

lingkungan dan cenderung putus asa bila mengalami stress.Kondisi itu sebaliknya tidak

akan terlihat pada seseorang yang memiliki taraf IQ rata-rata namun memiliki

kecerdasan emosi yang tinggi. Di samping itu, bukti–bukti mutakhirneurologis

menunjukkan bahwa emosi merupakan bahan bakar yang sangat diperlukan bagi

kekuatan penalaran otak.

Dari pendapat–pendapat diatas maka semakin menguatkan pemikiran kita bahwa

IQ bukanlah satu–satunya faktor penentu keberhasilan seseorang. Akan tetapi ada hal

yang lebih berpengaruh terhadap keberhasilan seseorang, yaitu kecerdasan

emosi.Kecerdasan emosi tumbuh (EQ) seiring pertumbuhan seseorang sejak lahir

hingga meninggal dunia.Pertumbuhan EQ dipengaruhi oleh lingkungan, sekolah dan

keluarga dan contoh-contoh yang didapat seseorang sejak lahir dari orang tuanya.Orang

tua adalah seseorang yang pertama kali harus memberitauladan dan contoh yang baik.

Agar mahasiswa memiliki kecerdasan emosi yang tinggi dan stabil, dosen (pendidik),

orang tua harus menanamkan prinsip-prinsip sebagai berikut: Membina hubungan

persahabatan yang hangatdan harmonis, bekerja dalam kelompok secara harmonis,

berempati dengan sesama, memecahkan masalah, mengatasi konflik, membangkitan

rasa humor, memotivasi diri bila menghadapi masa sulit, menghadapi situasi yang sulit

dengan percaya diri dan menjalin keakraban.

Perlu diketahui untuk mengembangkan kecerdasan emosi, pendidik dan peserta

didik dalam pembelajaran perlu menyadari bahwa emosi itu adalah bener-benar ada dan

riil serta bila dapat mengelola emosi menjadi kecerdasan emosi yang baik akan

mengembangkan kreativitas dan imajinasi mahasiswa ketika belajar sehingga akan

akaan menunjukkan hasil yang jauh lebih baik dalam berprestasi. Dalam memotivasi,

seseorang dituntun melakukan suatu aktivitas untuk dirinya sendiri karena ingin

mendapatkan kesenangan dari pelajaran.

Selain kecerdasan emosi yang diperlukan untuk mencapai keberhasilan dalam

belajar atau prestasi belajar, ada faktor-faktor lainnya yang

dapatmempengaruhipencapaianhasil belajar yang baik, salah satunya adalah motivasi.

Motivasi itu berupa kumpulan perasaan antusiasme, gairah, dan keyakinan diri, emosi


53

itulah yang mendorong seseorang untuk berprestasi, dimana motivasi itu terbentuk bisa

berasal dari dalam diri anak ataupun dari lingkungan.

Dalam hubungannya dengan kecerdasan emosi dalam memotivasi, kecerdasan

emosi akan membantu memotivasi seseorang untuk melakukan segala hal seperti

berimajinasi,berkreativitas dan berprestasi. Maka imajinasi dan kreativitas yang telah

terbentuk akan memacu mahasiswa untukberfikir tingkat tinggi dan bergairah dalam

belajar sehingga dapat berprestasi dengan baik.

Pada dasarnya motivasi adalahdorongan untuk berperilaku. Motivasi merupakan

suatu proses psikologis yang mencerminkan sikap, kebutuhan, persepsi, dan keputusan

yang terjadi pada diri seseorang. Banyak bakat anak tidak berkembang karena tidak

diperolehnya motivasi yang tepat.Jika seseorang mendapat motivasi yang tepat, maka

lepaslah tenaga yang luar biasa, sehingga tercapai hasil-hasil yang semula tidak terduga.

Untuk itu kita tidak boleh melupakan peran motivasi belajar dalam meraih

prestasi belajar. Seseorang berhasil dalam belajar karena dorongan hatinyayang

memacunya untuk belajar.Didalam dunia pendidikan motivasi berprestasi juga

merupakan komponenpenting dalam menentukan prestasi belajar mahasiswa. Para

mahasiswa seharusnya termotivasi dalam belajar karena hasil belajar akan optimal jika

ada motivasiyang tepat. Oleh karena itu, proses pembelajaran juga harus menjadi suatu

hal yang menyenangkan bagi mahasiswa.

Peran dosen sangat penting dalam memicu motivasi berprestasi, dosen sebisa

mungkin harus menciptakan suasanabelajar yang menarik bagi mahasiswa sehingga,

mahasiswa memiliki rasa ketertarikanyang tinggi serta dorongan belajar yang kuat atau

bisa disebut sebagaimotivasi untuk berprestasi, dimana dalam proses pembelajaran dosen

perlu memberikan suatu motivasi yang positif pada mahasiswa untuk menimbulkan minat

belajar. Namun ada kalanya, terdapat beberapa dosen dalam proses pembelajaran tidak

memberikan suatumotivasi yang positif dan hanya melihat aspek nilai hasil belajar saja,

padahal peran dosen sangat besar dalam memberi motivasi berprestasi terhadap

mahasiswanya. Dari uraian diatas penulis telah menemukan fenomena masalah tentang

pengaruh kecerdasan emosi, motivasi berprestasi terhadap prestasi belajar mahasiswa

Akparnas- Unas, eeperti misalnya dengan kampus Akparnas yang berada di di kampus

Universitas Nasional yang terlentak di dalam kota Jakarta disekitar pemukiman penduduk

yang cukup padat dan ramai dimana kondisi dan suasana kampus tidak kondusif, dimana

kerap terjadi perselisihan antara mahasiswa dan penduduk disekitar kampus seperti yang

pernah terjadi pada bulan Febuari 2011 dimana demonstrasi mahasiswa Akparnas

Universitas Nasional berbuntut bentrok dengan warga sekitar (Tempo:2011). Fenomena

lainnya diliat dari kurangnya minat mahasiswa untuk berprestasi dimana dapat dikaitkan

dengan rendahnya kecerdasan emosi menyebabkan tidak termotivasinya seorang

mahasiswa untuk meraih prestasi dibidang apapun, seperti Tabel 1 memperlihatkan

beberapa kejuaran yang berhubungan dengan pariwisata yang tidak diikuti oleh para

mahasiswa Akademi Pariwisata Nasional –Unas. Tabel 1

Kejuaran Ketrampilan Pariwisata

Kejuaran

Tahun

Mengikuti

Tidak Mengikuti

Penghargaan

Karya tulis perjalanan

wisata 2011 Tidak mengikuti

Lomba Memasak

rendang se Sekolah

tinggi Pariwisata se

2011 Tidak mengikuti


54

Jakarta

English Debate on

Tourism for the Youth 2011 Mengikuti

pemenang kategori

Best Material

Kejuaran Barista se

Jakarta 2011 Tidak mengikuti

Sumber : Data Akparnas

Tabel 1 gambaran data kejuaran ketrampilan pariwisata yang diikuti dan tidak diikuti

mahasiswa Akparnas-Unas.

Dalam Tabel 1 digambarkan ada beberapa kejuaran ketrampilan yang berhubungan

dengan kepariwisataan yang sayangnya tidak diikuti oleh para mahasiswa Akparnas yang

mungkin tidak termotivasi untuk berprestasi dikejuaraan itu.

Pada Tabel 2 diperlihatkan data dari IPK mahasiswa yang mengalami fluktuasi

Tabel 2

Data IPK mahasiswa Akparnas dari tahun 2008 sampai 2011

Jurusan Perhotelan TAHUN AJARAN TAHUN AJARAN

2008/2009 2009/2010 2010/2011 2011/2012

Semester Ganjil 3,29 2,7 2,8 2,8

Genap 3,1 3,1 2,1 3,3

Rata-rata 3,02 2,9 2,4 3,01

Jurusan UPW TAHUN AJARAN TAHUN AJARAN

2008/2009 2009/2010 2010/2011 2011/2012

Semester Ganjil 2,9 3,01 2,3 3,1

Genap 3,12 2,7 2,5 2,88

Rata-rata 3,02 2,8 2,4 2,9 Sumber :Akparnas-Unas

Pada Tabel 1tergambar data IPK mahasiswa dari tahun 2008-2011.

Pada Tabel 1 terlihatbahwa terdapat fluktuasi IPK mahasiswa dari tahun 2008-

2011.Berdasarkan uraian diatas maka penulis telah memilih permasalahan yang berkaitan

dengan pengaruh kecerdasan emosi dan motivasi berprestasi terhadap prestasi belajar.

Adapun permasalahan tersebut dirumuskan dalam permasalahan sebagai berikut:

1. Apakah terdapat pengaruh kecerdasan emosi dan motivasi belajar secara simultan

(bersama-sama) terhadap prestasi belajar mahasiswaAkparnas-Unas

2. Apakah terdapat pengaruh kercerdasan emosi terhadap prestasi belajar mahasiswa

Akparnas-Unas

3. Apakah terdapat pengaruh motivasi belajar terhadap prestasi belajar mahasiswa

Akparnas-Unas

Hasil penelitian ini mempunyai beberapa manfaat, dan kegunaan antara lain ialah :

1. Dari segi teoritis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan bagi

psikologi pendidikan dan memperkaya hasil penelitian yang telah ada dan dapat

memberi gambaran mengenai pengaruh kecerdasan emosi dan motivasi berprestasi

dengan prestasi belajar.

2. Dari segi praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu memberikan

informasi khususnya kepada para orang tua, konselor mahasiswa, dosen dan ketua

jurusan dalam upaya membimbing dan memotivasi mahasiswa untuk menggali

kecerdasan emosi yang dimilikinya.

Kegunaan Penelitian antara lain ialah :

1. Aspek teoritis keilmuan, bahwa hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai

DAFTAR PUSTAKA dan bahan pengayaan atas hasil-hasil penelitian terdahulu,


55

berkaitan dengan pengaruh prestasi mahasiswa. Selain itu melalui penelitian ini

juga diharapkan ditemukan dasar-dasar konseptual yang mempunyai implikasi

metodologis bagi studi tentang masalah prestasi serta variabel-variabel terkait

lainnya.

2. Aspek praktis dapat digunakan menjadi bahan pertimbangan dan masukan bagi

pengambilan kebijakan dalam peningkatan prestasi mahasiswa di bidang ilmu

pariwisata.

II.KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

Kajian Pustaka

A. Prestasi Belajar

Untuk mendapatkan suatu prestasi tidaklah semudah yang dibayangkan, karena

memerlukan perjuangan dan pengorbanan dengan berbagai tantangan yang harus

dihadapi. Prestasi belajar adalah merupakan hasil yang dicapai seseorang ketika

mengerjakan tugas atau kegiatan tertentu (Tu‟u 2004:75). Prestasi akademik

merupakan hasil yang diperoleh dari kegiatan pembelajaran di kampus yang bersifat

kognitif dan biasanya ditentukan melalui pengukuran dan penilaian. Prestasi belajar

merupakan penguasaan terhadap mata pelajaran yang ditentukan lewat nilai atau

angka yang diberikan dosen. Berdasarkan hal ini, prestasi belajar dapat dirumuskan

Prestasi belajar adalah hasil belajar yang dicapai ketika mengikuti, mengerjakan

tugas dan kegiatan pembelajaran di kampus.

Prestasi belajar tersebut terutama dinilai aspek kognitifnya karena bersangkutan

dengan kemampuan mahasiswa dalam pengetahuan atau ingatan, pemahaman,

aplikasi, analisis, sintesa dan evaluasi.

Prestasi belajar dibuktikan dan ditunjukkan melalui nilai atau angka dari hasil

evaluasi yang dilakukan oleh dosen.

Menurut Bloom (Nurman, 2006:36), prestasi belajar merupakan hasil

perubahan tingkah laku yang meliputi tiga ranah kognitif terdiri atas : pengetahuan,

pemahaman, aplikasi, analisis, sintesis, dan evaluasi.

Menurut Poerwodarminto (Ratnawati, 2004:206) yang dimaksud dengan prestasi

belajar adalah hasil yang telah dicapai, dilakukan atau dikerjakan oleh

seseorang.Sedangkan prestasi belajar itu sendiri dapat diartikan sebagai prestasi yang

dicapai oleh seorang mahasiswa pada jangka waktu tertentu dan dicatat dalam laporan

indek prestasi.

Prestasi belajar dapat diukur melalui tes yang sering dikenal dengan tes prestasi

belajar.Menurut Anwar (2005:8-9) mengemukakan tentang tes prestasi belajar bila

dilihat dari tujuannya yaitu mengungkap keberhasilan sesorang dalam belajar.

B. Kecerdasan Emosi

Kemunculan istilah kecerdasan emosi dalam pendidikan, bagi sebagian orang

mungkin dianggap sebagai jawaban atas pertanyaan tentang faktor lain dari

keberhasilan dan kesuksesan seseorang selain dari faktor kecerdasan intelektual .

Teori Daniel Goleman, sesuai dengan judul bukunya, Emotional Intellegence

memberikan definisi baru terhadap kata cerdas. Walaupun EQ merupakan hal yang

relatif baru dibandingkan IQ, namun beberapa penelitian telah mengisyaratkan bahwa

kecerdasan emosi tidak kalah penting dengan IQ (Goleman, 2002:44)


56

Untuk lebih menjelaskan tentang pentingnya kecerdasan emosi, Steiner dan Perry

(Efendi, 2005:65) juga menegaskan dalam bukunya, Achieving Emotional Literacy

(1997), bahwa semata – mata IQ yang tinggi tidak akan membuat seseorang menjadi

cerdas.Tanpa kecerdasan emosi, kemampuan untuk memahami dan mengelola

perasaan–perasaan kita dan perasaan–perasaan orang lain serta kesempatan kita untuk

hidup bahagia menjadi sangat tipis.

Menurut Goleman (2002:512), kecerdasan emosi adalah kemampuan seseorang

mengatur kehidupan emosinya dengan inteligensi (to manage our emotional life with

intelligence); menjaga keselarasan emosi dan pengungkapannya (the appropriateness

of emotion and its expression) melalui keterampilan kesadaran diri, pengendalian diri,

motivasi diri, empati dan keterampilan sosial.

Kecerdasan emosi mencakup pengendalian diri, semangat, dan ketekunan, serta

kemampuan untuk memotivasi diri sendiri dan bertahan menghadapi frustrasi,

kesanggupan untuk mengendalikan dorongan hati dan emosi, tidak melebih-lebihkan

kesenangan, mengatur suasana hati dan menjaga agar beban stress tidak

melumpuhkan kemampuan berpikir, untuk membaca perasaan terdalam orang lain

(empati) dan berdoa, untuk memelihara hubungan dengan sebaik-baiknya,

Kecerdasan emosi juga adalah kemampuan untuk menyelesaikan konflik, serta

untuk memimpin diri dan lingkungan sekitarnya.Ketrampilan ini dapat diajarkan

kepada anak-anak.Orang-orang yang dikuasai dorongan hati yang kurang memiliki

kendali diri menderita kekurang mampuan pengendalian moral.Juga menurut

Goleman, mengatakan bahwa setinggi–tingginya, IQ hanya menyumbang kira–kira 20

persen bagi faktor–faktor yang menentukan sukses dalam hidup, maka yang 80 persen

diisi oleh kekuatan–kekuatan lain.

Kekuatan–kekuatan lain itu, selain dari kecerdasan emosi atau Emotional Quotient

(EQ) yakni kemampuan memotivasi diri sendiri, mengatasi frustasi, mengontrol

desakan hati, mengatur suasana hati (mood), berempati serta kemampuan bekerja

sama (Mangkunegara, 2000: 44).

Selain itu, Cooper dan Aymani (Efendi, 2005:65) juga menulis ”Voltaire

menunjukkan, bahwa bagi bangsa romawi, sensus communis dan sensibility

(kemampuan), adalah mencakup seluruh penggunaan indera, hati dan intuisi‟.

Dalam proses belajar bagi mahasiswa, kedua inteligensi yaitu IQ dan EQ

sangat diperlukan,. IQ tidak dapat berfungsi dengan baik tanpa partisipasi

penghayatan emosional terhadap mata pelajaran yang disampaikan di sekolah.Namun

biasanya kedua inteligensi itu saling melengkapi.Keseimbangan antara IQ dan EQ

merupakan kunci keberhasilan belajar mahasiswa di tempat belajar.Pendidikan di

sekolah atau dikampus-kampus bukan hanya perlu mengembangkan rational

intelligence yaitu model pemahaman yang lazimnya dipahami mahasiswa saja,

melainkan juga perlu mengembangkan emotional intelligence mahasiswa itu.

Hasil beberapa penelitian di University of Vermont mengenai analisis struktur

neurologis otak manusia dan penelitian perilaku oleh LeDoux (1970) menunjukkan

bahwa dalam peristiwa penting kehidupan seseorang, EQ selalu mendahului

intelegensi rasional.EQ yang baik dapat menentukan keberhasilan individu dalam

prestasi belajar membangun kesuksesan karir, mengembangkan hubungan antar

sesama yang harmonis dan dapat mengurangi agresivitas, khususnya dalam kalangan

remaja (Goleman, 2002:17). Berdasarkan teori diatas maka kecerdasan emosi adalah

sejumlah kemampuan dan keterampilan yang berkaitan dengan pembinaan hubungan

sosial dengan lingkungan yang merujuk pada kemampuan mengenali perasaan diri


57

sendiri dan orang lain, kemampuan memotivasi diri sendiri, dan kemampuan

mengelola emosi dan mengelola hubungan dengan orang lain dengan baik.

C. Motivasi Berprestasi

Konsep motivasi berprestasi dirumuskan pertama kali oleh Henry

Alexander Murray dengan memakai istilah kebutuhan berprestasi (need for

achievement) untuk motivasi berprestasi, yang dideskripsikannya sebagai hasrat

atau tendensi untuk mengerjakan sesuatu yang sulit dengan secepat dan sebaik

mungkin (Purwanto, 2004:20-21). Menurut Murray (Winkel, 2004:29)

“Achievement motivation (motivasi berprestasi) adalah daya penggerak untuk

mencapai taraf prestasi belajar yang setinggi mungkin demi pengharapan

kepada dirinya sendiri.”

Sementara itu Hasibuan (2009:219), berpendapat bahwa motivasi

berprestasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan

seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif , dan terintegrasi

dengan segala daya upayanya untuk mencapai prestasi dan kepuasan.

McCelland (Mangkunegara, 2010:19), seorang psikologi dan masyarakat

dari Universitas Harvard, Amerika Serikat menyatakan teori motivasi dengan

mengemukakan bahwa produktivitas seseorang sangat ditentukan oleh ”virus

mental” yang ada pada dirinya.Virus mental adalah kondisi jiwa yang

mendorong seseorang untuk mampu mencapai prestasi secara maksimal. Virus

mental yang dimaksud Achievement Motivation. Virus mental (komponen

motvasi berpretasi) yang dimaksud terdiri dari 3 golongan kebutuhan, yaitu Need

of achievement (kebutuhan untuk berprestasi), Need of affiliation (kebutuhan

untuk memperluas pergaulan), dan Need of power (kebutuhan untuk menguasai

sesuatu).

Berdasarkan teori McClelland tersebut sangat penting membina virus

mental (motivasi berprestasi) mahasiswa dengan cara mengembangkan potensi

mereka melalui lingkungan belajar yang dapat mendorong prestasi belajar yang

baik.Berdasarkan beberapa teori diatas maka motivasi berprestasi dapat diartikan

sebagai dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan atau mengerjakan suatu

kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mencapai prestasi dengan

predikat terpuji.

Kerangka pemikiran

Dengan demikian berdasarkan uraian teoridiatas dan penelitian terdahulu maka

dapat diuraikan kerangka pemikiran dalam gambar skema konstelasi antar variabel

sebagai berikut :

1. Terdapat pengaruh kecerdasan emosi dan motivasi berprestasi terhadap prestasi

belajar mahasiswa Akparnas – Unas sebagaimana skema berikut :


58

Gambar 1Skema Konstelasi antar Variabel

H2

H1

H3

2. Terdapat pengaruh kecerdasan emosi terhadap prestasi belajar mahasiswa

Akparnas – Unas

sebagaimana skema berikut:

3. Terdapat pengaruh motivasi berprestasi berpengaruh terhadap prestasi mahasiswa

Akparnas – Unas sebagaimana skema berikut :

Keterangan :

X1 = Kecerdasan Emosi

X2 = Motivasi Berprestasi

Y = Prestasi Belajar

Hipotesa Penelitian

Hipotesa dari penelitian ini dapat diasumsikan sebagai berikut :

1. H1: Terdapat pengaruh positif secara bersama-sama antara kecerdasan emosi dan motivasi

berprestasi terhadap prestasi belajar para siswa. Artinya makin baik kecardasan emosi yang

membantu motivasi berprestasi yang tinggi pada para mahasiswa akan membantu mereka

berprestasi dalam belajar.

2. H2: Terdapat pengaruh positif dari kecerdasan emosi terhadap prestasi belajar para

mahasiswa. Artinya, kecerdasan emosi yang baik membantu para mahasiswa secara

kejiwaannya mencapai keberhasilan dalam prestasi belajar.

3. H3: Terdapat pengaruh positif dari motivasi berprestasi terhadap prestasi para

mahasiswa.

Prestasi Belajar

(Y) Kecerdasan Emosi

(X1)

Motivasi

Berprestasi

(X2)

Prestasi Belajar

(Y)

Motivasi Berprestasi ( X2)

X2.1. Kebutuhan untuk

berprestasi.

X2.2 Kebutuhan

untukmemperluas

pergaulan.X2.3. Kebutuhan

menguasai sesuatu.

Prestasi Belajar (Y)

Y1.1.Nilai IPK mahasiswa

Kecerdasan Emosi (X1)

x1.1.kesadaran diri

X1.2.. Pengaturan diri

X1.3..Memotivasi diri

X1.4.Empati

X1.5.ketrampilan diri


59

Artinya, makin tinggi motivasi berprestasi maka prestasi belajar para mahasiswa akan

tercapai.

III. Metode Penelitian

Data yang diperlukan dalam penelitian ini diperoleh melalui dua sumber yaitu

data primer dan sekunder, data prime diperoleh langsung dari responden berupa

populasi dari keseluruhan mahasiswa Akparnas-Unas yang berjumlah 115 dengan

menggunakan kuesioner dan data sekunder Diperoleh dari nilai tugas dan laporan IPK

para mahasiswa.

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari dua variabel

independen, yaitu variabel kecerdasan emosi dan motivasi berprestasi serta terdiri

dari satu variabel dependen yaitu variabel prestasi belajar.

Variabel kecerdasan emosi terdiri dari empat dimensi yaitu kesadaran

diri,pengaturan diri,memotivasi diri, empati dan keterampilan sosial.

Variabel motivasi berprestasi terdiri dari tiga dimensi yaitu Need of

achievement (kebutuhan untuk berprestasi baik faktor internal dan eksternal), Need of

affiliation (kebutuhan untuk memperluas pergaulan) dan need of power (kebutuhan

untuk menguasai sesuatu).

Variabel prestasi belajar mempunyai satu dimensi yaitu prestasi belajar adalah

hasil dari pengukuran terhadap peserta didik setelah mengikuti proses pembelajaran

yang diukur dengan menggunakan instrumen tes atau instrumen yang relevan (nilai

IPK).Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh kecerdasan emosi dan

motivasi berprestasi terhadap prestasi belajar belajar mahasiswa Akparnas-Unas

Jakarta. Variabel penelitian terdiri dari Variabel kecerdasan emosi (X1), variabel

motivasi berprestasi (X2) dan variabel prestasi belajar belajar (Y) dimana korelasi

antar variabel dan dimensi digambarkan sebagai berikut: Tabel 3

Matrik Hubungan Variabel Kecerdasan Emosi dan Motivasi Berprestasi

Terhadap Prestasi Belajar mahasiswa Akparnas-Unas

Variabel(X1)

Dimensi(X2)

Variabel Prestasi Belajar

(Y)

Kecerdasan Emosi X1.1 Kesadaran Diri X1.1 Y

(X1) X1.2 Pengaturan Diri X1.2 Y

(Goleman) X1.3 Memotivasi Diri X1.3 Y

X1.4 Empati X1.4Y

X1.5 ketrampilan Sosial X1.5Y

Motivasi berprestasi X2.1Kebutuhan Berprestasi X2.1 Y

(X2) X2.2 Kebutuhan Memperluas pergaulan X2.2 Y

(McCelland) X2.3 Kebutuhan Untuk Menguasi

sesuatu

X2.3 Y

Tabel 3 menggambarkanMatrik Hubungan Variabel Kecerdasan Emosi dan Motivasi

Berprestasi Terhadap Prestasi Belajar mahasiswaAkparnas-Unas.

IV. HASIL PENELITIAN DAN BAHASAN

Analisis Regresi (Uji pengaruh)

Analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh kecerdasan

emosi dan motivasi prestasi terhadap prestasi belajar

Pengaruh secara bersama Kecerdasan EmosidanMotivasi Berprestasiterhadap

Prestasi Belajar (Uji Simultan)


60

Pengaruh secara bersama kecerdasa emosi dan motivasi berprestasi terhadap

prestasi belajar mahasiswa akparnas-Unas terlihat hasilnya dalam Tabel 4. Tabel 4

Koefisien regresi Kecerdasan emosi dan Motivasi berprestasi secara bersama- terhadap

Prestasi belajar

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) 1.864 .025 74.608 .000

Kecerdasan emosi .004 .001 .146 3.320 .001

Motivasi berprestasi .024 .001 .846 19.186 .000

a. Dependent Variable: Prestasi belajar

Persamaan yang diperoleh adalah : Y = a + b1X1 + b2X2

Y = 1.864 + 0.004X1 + 0.240X2

Dengan : Y : Prestasi Belajar

X1 : Kecerdasan Emosi

X2 : Motivasi Berprestasi

Dari persamaan diatas dapat dilihat bahwa terdapat hubungan yang

positif/berbanding lurus antar variabel kecerdasan emosi dan motivasi berprestasi

terhadap prestasi belajar.

Hal ini dapat dilihat dari koefisien regresi yang bernilai positif.Sehingga, apabila terjadi

peningkatan kecerdasan emosi dan motivasi berprestasi, maka prestasi belajar mahasiswa

juga meningkat dan sebaliknya.

Nilai intersep sebesar 1.864 berarti bahwa ketika kecerdasan emosi dan motivasi

berprestasi bernilai konstan, maka skor prestasi belajar akan bernilai 1,864. Nilai

koefisien regresi untuk variabel kecerdasan emosi sebesar 0,004 berarti bahwa setiap

kenaikan satu satuan pada variabel kecerdasan emosi akan menaikkan skor prestasi

belajar sebesar 0,004 dengan asumsi variabel yang lain konstan. Nilai koefisien regresi

untuk variabel motivasi berprestasi sebesar 0,240 berarti bahwa setiap kenaikan satu

satuan pada variabel motivasi berprestasi akan menaikkan skor prestasi belajar sebesar

0,240 dengan asumsi variabel yang lain konstan. Tabel 5

Uji F Kecerdasan emosi dan Motivasi berprestasi secara bersama-sama terhadap

Prestasi Belajar

ANOVAb

Model

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 15.870 2 7.935 1358.925 .000a

Residual .654 112 .006

Total 16.524 114

a. Predictors: (Constant), Motivasi berprestasi, Kecerdasan emosi

b. Dependent Variable: Prestasi belajar

Tabel 5 ANOVA diatas mengindikasikan bahwa regresi berganda secara statistik

sangat signifikan dengan uji statistik F = 1358.925 untuk derajat kebebasan k = 2 dan n –

k – 1 = 115 – 2 – 1 = 112 dan P-value = 0.000 yang jauh lebih kecil dari α = 0.05. Dari


61

table ANOVA jelas sekali terlihat bahwa Ho ditolak dengan P-value = 0.000 lebih kecil

dari α = 0.05.

Analisis koefisien Determinasi

koefisien determinasi dihitung dengan mengkuadratkan koefisien korelasi.

Perhitungan koefisien korelasi dilakukan oleh SPSS versi 17, hasil analisis tersebut akan

memperlihatkan seberapa besar variabel independent mempengaruhi terhadap variabel

dependen. Hasil perhitungan terlihat pada Tabel 6 dibawah ini

Tabel 6

Analisis Koefisien DeterminasiModel Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate

1 .980a .960 .960 .07641

a. Predictors: (Constant), Motivasi berprestasi, Kecerdasan emosi

b. Dependen Variabel ; Prestasi Belajar

Berdasarkan Tabel 6 nilai output diatas diperoleh nilai koefisien korelasi (R) sebesar

98,0%. Hal tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara prestasi

belajar terhadap variabel indepedennya yaitu kecerdasan emosi dan motivasi berprestasi

(batasan yang dipakai adalah 0,5 atau 50%) (Santoso, 2002:167) atau variabel independen

mempengaruhi variabel dependen. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Variabel

independen yang paling dominan berpengaruh terhadap prestasi belajar adalah Variabel

motivasi berprestasi (X2). Hal ini bisa dilihat dari Nilai Nilai R2 (R Square) dari tabel 5.31

yang menunjukkan bahwa 95.7 % dari variance “motivasi berprestasi” dapat dijelaskan

oleh perubahan dalam variabel prestasi belajar.Faktor kedua yang paling berpengaruh

adalah variabel Kecerdasan emosi (X1). Hal ini bisa dilihat dari Nilai R2 (R Square) dari

tabel 5.28 yang menunjukkan bahwa 83 % dari variance “Kecerdasan emosi” dapat

dijelaskan oleh perubahan dalam variabel prestasi belajar.Nilai Adjusted R Square adalah

sebesar 96%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel bebas yang digunakan dalam

penelitian inimampu menjelaskan pengaruh terhadap variabel terikat yaitu prestasi belajar

sebesar 96%.

Adapun analisis dalam penelitian ini yang dikaitkan dengan teori kecerdasan

emosi yang berpengaruh pada prestasi belajar berdasarkan teori Goleman, menerangkan

tentang kesadaran pengaturan emosi, yang mencakup kesadaran diri, pengaturan diri,

memotivasi diri, empati dan ketrampilan sosial, menunjukkan bahwa pengaruh

kecerdasan emosi terhadap prestasi belajar mahasiswa memiliki peranan yang signifikan

bagi prestasi belajar yang diraih oleh mahasiswa, hal ini di dukung dari hasil korelasi

antar dimensi dimana terdapat korelasi positif atau berbanding lurus diantara dimensi.

Jadi kecerdasanemosional dapat membantu mahasiswa dalam menggunakan kemampuan

kognitifnyasesuai dengan potensi yang dimilikinya secara maksimum, dimana kecerdasan

emosi merupakan aspek yang sangat dibutuhkan dalam bidang kehidupan sehari-hari kita

baik di lingkungan keluarga, sekolah dan lingkungan masyarakat. Selain itu, kecerdasan

emosilah yang memotivasi kita untuk mencari manfaat, potensi dan mengubahnya dari

apa yang kita pikirkan menjadi apa yang kita lakukan. Sedangkan kaitannya dengan

motivasi berprestasi yang berpengaruh pada prestasi belajar berdasarkan teori McCelland

yang menerangkan tentang vitus mental pendorong motivasi diri yang mencakup

kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan untukmemperluas pergaulan dan kebutuhan untuk

menguasai sesuatu,dalam peneliti ini menunjukkan bahwa motivasi berprestasi memiliki


62

pengaruh yang signifikan terhadap prestasi belajar yang dipeloreh mahasiswa, Oleh

karena itu untuk mengoptimalkan dorongan bermotivasi berprestasi pada mahasiswa

mutlak dilakukan., karena motivasi berprestasi adalah pemberian daya penggerak yang

menciptakan kegairahan kerja dan belajar pada seseorang atau mahasiswa agar mereka

mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk

mencapai kepuasan dan prestasi belajar para masiswa untuk bekal dimasa depan mereka.

V. KESIMPULAN DAN REKOMENDASI

Kesimpulan

1. Kecerdasan emosi dan Motivasi berprestasi secara bersama-sama berpengaruh positif

dan signifikan terhadap Prestasi belajar itu artinya Kecerdasan emosi dan Motivasi

berprestasi harus lebih diperhatikan dan ditingkatkan oleh pihak universitas agar bisa

meningkatkan prestasi belajar para mahasiswa. Berdasarkan Nilai R2 (R Square)

menunjukkan bahwa 96 % dari variance “Kecerdasan emosi dan Motivasi

berprestasi” dapat dijelaskan oleh perubahan dalam variabel Prestasi belajar.

Sisanya 4% dipengaruhi oleh variabel lain seperti prasaran dan sarana.

2. Pada variabel kecerdasan emosi berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel

prestasi belajar artinya perubahan nilai Kecerdasan emosi mempunyai pengaruh searah

terutama terhadap perubahan prestasi belajar atau dengan kata lain apabila Kecerdasan

emosi baik maka akan terjadi peningkatan prestasi belajar dan secara statistik memiliki

pengaruh yang signifikan. Variabel Kecerdasan emosi merupakan variabel kedua yang

paling berpengaruh terhadap prestasi belajar. Hal ini didukung dengan adanya korelasi

positif antar dimensi dan didukung dengan hasil nilai Nilai R2 (R Square) yang

menunjukkan bahwa 83% dari variance “Kecerdasan emosi” dapat dijelaskan oleh

perubahan dalam variabel prestasi belajar. Dan untuk dimensi pada kecerdasan

emosi, dimensi yang paling kuat hubungannya dengan dimensi Prestasi belajar

(IPK) pada variabel prestasi belajar adalah dimensi Kesadaran diri. karena memiliki

nilai koefisien = 0.905 (memiliki hubungan yang SangatKuat).Pada variabel motivasi

berprestasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel prestasi belajar

artinya perubahan nilai motivasi berprestasi mempunyai pengaruh searah terutama

terhadap perubahan prestasi belajar atau dengan kata lain apabila motivasi berprestasi

meningkat maka akan terjadi peningkatan pada prestasi belajar dan secara statistik

memiliki pengaruh yang signifikan.Variabel motivasi berprestasi merupakan variabel

yang paling dominan berpengaruh terhadap prestasi belajar. Hal ini bisa dilihat dengan

adanya korelasi positif antar dimensi dan didukung dari hasil dariNilai R2 (R Square)

yang menunjukkan bahwa 95,7 % dari variance “Motivasi berprestasi” dapat

dijelaskan oleh perubahan dalam variabel Prestasi belajar. Dan padavariable Motivasi

berprestasi , dimensi yang paling kuat hubungannya dengan dimensi Prestasi belajar

(IPK) pada variabel prestasi belajar adalah dimensi Need of achievement , karena

memiliki nilai koefisien = 0.957 (memiliki hubungan yang SangatKuat).

Rekomendasi Berdasarkan kesimpulan di atas maka disarankan:

1. Diharapkan para mahasiswa dapat mengatur kehidupan emosinya dengan inteligensi,

menjaga keselarasan emosi dan pengungkapannya melalui keterampilan kesadaran

diri, pengendalian diri, motivasi diri, empati dan keterampilan sosial. Karena

kecerdasan emosional merupakan salah satu faktor yang penting yang seharusnya

dimiliki oleh para mahasiswa yang memiliki kebutuhan untuk meraih prestasi belajar

yang lebih baik. Hal yang dapat dilakukan oleh akademi dan para dosen adalah :

a. Menjadikan fasilitas materi pelajaran secara teori dapat diprektekan, dalam

menumbuhkan analisis kreatif dan inovatif peserta didik melalui kelompok


63

pembelajaran penelitian seperti dengan memberikan lebih sering tugas-tugas

kepada mahasiswa dan para mahasiswa dapat mempresentasi tugas-tugas itu

dikelas, studi banding ke perguruan tinggi lain atau industri pariwisata lainnya dan

aktif mengunjungi pameran-pameran pariwisata.

b. Menjadikan fasilitas pendidikan sebagai sarana yang dapat berkembang sesuai

dengan peluang dan tantangan perkembangan ilmu dan pengetahuan seperti

mengupayakan berbagai kegiatan mahasiswa yang menunjang upaya terbentuknya

kecerdasan emosi terutama untuk seperti ceramah keagaman, ESQ dan seminar-

seminar yang dapat melatih ketrampilan dan wawasan para mahasiswa. Maknanya,

bila ini dapat diaplikasikan secara formal dan kontinu, kita dapat melihat kualitas

dari perubahan karakter dan kepribadian kualitas sumber daya manusia pada zaman

millennium sekarang ini.

2. Perlu adanya penanaman motivasi berprestasi pada para mahasiswa sejak dini melalui

dibangunnya hubungan yang akrab dan bersahabat antara pihak universitas dengan

para mahasiswa, sehingga para mahasiswa dapat menunjukan adanya keinginan,

harapan, penentuan untuk mencapai sesuatu hasil yang dinyatakan secara eksplisit.

mahasiswa perlu memahami dan mengenal diri sendiri termasuk juga memahami dan

mengembangkan gaya belajar yang dimilikinya. Upaya mahasiswa dalam

mengembangkan gaya belajar dan motivasi berprestasi dilakukan dengan

mengembangkan pemahaman kepada mahasiswa perlunya motivasi dalam usaha

mencapai suatu tujuan hidup, mengembangkan motivasi belajar dalam upaya mencapai

keberhasilan belajar dan mengembangkan motivasi berprestasi dan disiplin belajar

dalam mencapai prestasi akademik. Beberapa strategi motivasi berprestasi yang dapat

dilakukan dalam pembelajaran bisa dilakukan sebagai berikut:-

a. Memberi penghargaan dengan menggunakan kata-kata, seperti ucapan bagus

sekali, hebat, dan menakjubkan. Penghargaan yang dilakukan dengan kata-kata

(verbal) ini mengandung makna yang positif karena akan menimbulkan interaksi

dan pengalaman pribadi bagi diri mahasiswa itu sendiri.

b. Memberikan nilai ujian atau tes sebagai pemacu mahasiswa untuk belajar lebih

giat. Dengan mengetahui hasil yang diperoleh dalam belajar maka mahasiswa akan

termotivas untuk belajar lebih giat lagi dan termotivasi untuk berprestasi.

c. Menumbuhkan dan menimbulkan rasa ingin tahu dalam diri mahasiswa. Rasa

ingin tahu dapat ditimbulkan oleh suasana yang mengejutkan atau tiba-tiba.

d. Menumbuhkan persaingan dalam peserta didik. Maksudnya adalah dosen

memberikan tugas dalam setiap kegiatan yang dilakukan, dimana mahasiswa

dalam melakukan tugasnya tidak bekerjasam dengan mahasiswa lainnya. Dengan

demikian mahasiswa akan dapat membandingkan hasil pekerjaan yang

dilakukannya dengan hasil mahasiswa lainnya.

e. Memberikan contoh yang positif, artinya dalam memberikan pekerjaan kepada

mahasiswa dosen tidak dibenerkan meninggalkan ruangan untuk melaksanakan

pekerjaan lainnya.

f. Penampilan dosen yang menarik, bersih, rapi dan sopan serta tidak berlebih-

lebihan akan memotivasi mahasiswa dalam mengikuti pembelajaran. Temasuk juga

kepribadian dosen, dosen yang masuk kelas dengan wajah tersenyum dan menyapa

mahasiswa dengan ramah akan membuat mahasiswa merasa nyaman dan senang

mengikuti pelajaran yang sedang berlangsung sehingga akan termotivasi

berprestasi.


64

g. Upaya yang dapat dilakukan akademi dalam mendorong motivasi berprestasi pada

mahasiswa dengan mengadakan pertandingan-pertandingan antar mahasiswa

dilingkungan internal.

3. Dalam penelitian ini, peneliti hanya melihat pengaruh masing-masing variabel terikat

dengan prestasi belajar, dan juga pengaruhnya secara bersama-sama terhadap prestasi

belajar. Ada baiknya untuk penelitian selanjutnya dilihat pula pengaruh antar

variabel-variabel terikat.

4. Variabel dalam penelitian ini difokuskan pada dua faktor internal dari diri para

mahasiswa, ada baiknya dilakukan penelitian lanjutan yang variabelnya melibatkan

beberapa faktor internal dan eksternal dari diri mahasiswa.

DAFTAR PUSTAKA Agustian Ginanjar, Ary.(2004). ESQ POWER. Jakarta, Arga

Ahmadi, Abu. (2009). Psikologi Pendidiklan, Jakarta, Rinaka Cipta

Dessler, Gary, (2007), Manajemen Sumber Daya Manusia, 10 th Edition, New Jersey,

hlm. 98

Djmarah, (2006), Strategi Belajar Mengajar, Jakarta : Rieneka Cipta

Hasibuan, Malayu. (2009). Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalahnya, Jakarta,

Bumi Aksara.

Hasibuan, Malayu. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Gunung Agung.

Hsiung, Chin-Min, (Jurnal 2011), Using Mastery Goals in Music to Increase Student

Motivation. Aplications of Researh in Music Edition, p. 3-9.

Kerlinger, Fred N, (2006), Asas-asas Penelitian Behavioral, Yogyakarta, Gajah Mada

Universitas.

King, Laura A. ( 2010). Psikologi Umum, Jakarta, Salemba Humanika

Mangkunegara. (2010). Evaluasi Kinerja SDM,Bandung, Refika Aditama

Mangkunegara. (2005). Prilaku dan Budaya Organisasi, Bandung, Refika

Purwanto. (2010). Psikologi Pendidikan, Bandung,Remaja Rosda karya

Safarian, Trianto dan Uno, Hamzah. (2008) Teori Motivasi dan Pengukurannya, Jakarta,

Bumi Aksara

Slameto.(2003). Belajar dan Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi. Jakarta, Rineka Cipta.

Uno, Hamzah. (2008). Teori Motivasi dan Pengukurannya, Jakarta, Bumi Aksara

Wibowo. (2011). Manajemen Kinerja, Jakarta,Rajagrafindo Persada.

Zainun, Buchari. ( 2003). Manajemen Motivasi, Jakarta, Balai Aksara.

Wibowo. (2011). Manajemen Kinerja, Jakarta,Rajagrafindo Persada.

Hipni<http://hipni.blogspot.com/pengertian-prestasi-belajar-definisi.html>

http://hipni.blogspot.com/pengertian-prestasi-belajar-definisi.html

Iin Alma Pegaria 65 - 73 Jurnal MIX, Volume 6 No. 1, Febuari 2013

65

ANALISIS PERBANDINGAN PERSENTASE REJECT SEBELUM DAN

SETELAH PENERAPAN PROJECT IMPROVEMENT TEAM DI MESIN CUP

FORMING LINE 3 DI PT DdanD PACKAGING INDONESIA

Iin Alma Pegaria dan Lien Herliani Kusumah

Fakultas Pasca Sarjana Program Magister Manajemen, Universitas Mercu Buana

E-Mail: [email protected] dan [email protected]

ABSTRACT

The thesis aims to solve the problem in reducing reject level using PDCA and 8

Steps Quality Improvement. The results shows that the most dominant reject cup because

leak. Root causes of this reject caused by limitation of training to operator, machine

problem, no machine setting guidance and usage of more than one type of material. Base

on the root causes then improvements that have been made are operator training,

improved the machine, producing guidelines for setting the machine, and allocation of

material every single type of material in a period of time.

Keywords: PDCA, 8 Steps Quality Improvement, Reject Cup Forming



I. PENDAHULUAN

Industri manufaktur sejenis dewasa ini berkembang sangat pesat, hal ini

mengakibatkan persaingan yang sangat ketat antar perusahaan sejenis. Persaingan

tersebut dalam bentuk desain, kualitas dan harga, sebagai supplier dituntut oleh

manajemen untuk dapat menghasilkan keuntungan sebesar-besarnya dengan pengeluaran

sekecil-kecilnya, maka para manajer dituntut untuk dapat merefleksikan keinginan

manajemen dan customer dengan beberapa cara diantaranya dengan melakukan efisiensi,

meningkatkan produktivitas dengan penurunan downtime dan reject saat memproduksi

suatu produk. Sedangkan untuk memenuhi persyaratan customer dapat dilakukan

pengawasan terhadap kualitas barang saat diproduksi, pengiriman tepat waktu dan harga

yang kompetitif.

Pada triwulan pertama tahun 2011, masalah besar yang sering terjadi pada mesin

cup forming line 3 adalah meningkatnya persentase reject dibandingkan dengan triwulan

keempat tahun 2011 yaitu meningkat hingga diatas 3%, hal ini tidak sesuai dengan target

reject yang diterapkan untuk tahun 2011 yang seharusnya di bawah 1,5 persen, efeknya

mengakibatkan kendala rendahnya efisiensi mesin dan tingginya downtime. Jika hal

tersebut terus berlanjut dikhawatirkan akan menimbulkan efek negatif terhadap DIFOT

(Delivery In Full On Time) yang berakibat pada kepuasan pelanggan dimana salah

satunya adalah pengiriman tepat waktu dengan jumlah barang yang terkirim sesuai dengan

pesanan mereka namun di sisi lain harga tetap harus bersaing.

Dengan terbatasnya kapasitas mesin dan tenaga kerja yang ada, maka cara terbaik

untuk menghindari adanya over time atau waste yang tinggi jika sewaktu-waktu terjadi

peningkatan order mengingat mesin ini termasuk mesin idola adalah dengan menurunkan

tingkat reject barang sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja demi tercapainya

peningkatan kapasitas produksi yaitu dengan menerapkan Project Improvement Team

(PIT) yang merupakan salah satu bentuk kaizen untuk meningkatkan produktivitas kerja




66

operator yang bertujuan untuk mengurangi biaya untuk pengerjaan barang yang tidak baik

dan meningkatkan hasil order untuk memenuhi permintaan pelanggan.

Berdasarkan latar belakang permasalahan yang telah diuraikan diatas, dapat

dirumuskan permasalahan dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut:

(1) Faktor-faktor apa yang menyebabkan reject selama proses produksi?

(2) Bagaimana penerapan Project Improvement Team (PIT) di mesin cup forming line 3

untuk mencapai penurunan reject sesuai dengan target perusahaan?

(3) Berapa besarnya persentase reject sebelum dan setelah penerapan PIT?

Maksud dan tujuan penelitian adalah:

(1) Untuk menganalisis faktor-faktor yang menyebabkan terjadinya reject selama proses

produksi

(2) Untuk menghitung dan menganalisis perbandingan persentase reject sebelum dan

setelah penerapan PIT

(3) Memberikan usulan perbaikan (standarisasi) untuk menurunkan reject selama proses

cup forming

II. RERANGKA PEMIKIRAN

Kerangka pemikiran yang menjadi latar belakang ditulisnya karya akhir ini adalah

untuk mengetahui dampak penerapan PIT, efisiensi biaya operasi sebelum dan setelah PIT

dan juga perbandingannya. Rerangka pemikiran dalam penyelesaian masalah ini dapat

dilihat pada Gambar 1.

Daya Saing Perusahaan Rendah

Tingginya Biaya Produksi

Meningkatnya Presentasi Reject

Analisa Penyebab Masalah (Fishbone Diagram)

Identifikasi Masalah Utama (Pareto)

Analisis GAP (Toleransi Reject vs Aktual Reject)

LANGKAH KE-1: Penentuan Tema

LANGKAH KE-2: Menganalisa kondisi yang ada

LANGKAH KE-3: Penentuan Target

LANGKAH KE-4: Rencana penanggulangan masalah

LANGKAH KE-5: Proses penanggulangan masalah

Kesimpulan dan Rekomendasi

LANGKAH KE-7: Standarisasi

LANGKAH KE-8: Menentukan langkah berikutnya

Tahapan

Action

Tahapan

Check

Tahapan

Do

Tahapan

Plan

LANGKAH KE-6:

Evaluasi

Tidak

Ya

8 LANGKAH

Gambar 1. Diagram Alir Rerangka Pemikiran


67

III. HASIL DAN ANALISIS

Langkah ke-1: Penentuan Tema

Penentuan tema dilakukan berdasarkan hasil meeting Project Improvement Team,

data yang diambil pada pendataan Reject Internal di bagian Quality Control. Data reject

selama periode Januari hingga Maret 2011 dapat dilihat dalam Gambar 2 dan Gambar 3.

Gambar 2. Grafik Persentase Reject Periode Januari-Maret 2011

Setelah dibuat diagram pareto berdasarkan jenis reject diketahui bahwa reject terbagi

menjadi tiga kategori yaitu: leak base 92,01%, leak seam 7,02% dan seam seal 0,97%.

4M-1E N

o

Why Why Why Why Why

Man 1 Berbeda skill

setting bottom

feeder

Training operator

minim

Belum ada standar

setting mesin

Machine 2.

1

Pola heater tidak

rata

Panas preheat

tidak rata

Output nozzle

tekanan angin tidak

rata

Nozzle yang

dipakai tidak

sesuai

2.

2

Tekanan angin

kompressor

kurang stabil

Kompresor tidak

stabil

Tekanan Kompressor

dibawah 6 Bar

2.

3

Penambahan spray

di bottom finish

Untuk menghindari

baret/scratch

Ada kemungkinan

bagian yang

kasar/kurang halus

2.

4

Posisi mandrell

tidak center

terhadap bottom

finish

Cam mandrell aus

(Lebih cepat

dibanding yang

lainnya)

Bushing dan Rail di

bottom finish aus

Pelumasan

yang tidak

merata dan

tidak tepat

sasaran

Daily

lubricati

on tidak

dilakuka

n dengan

benar

Method 3 Belum ada standar

setting

Belum ada

panduan setting

mesin

Belum dibuat

Material 4 Material berbeda

karakter

Ada dua jenis

material yang

digunakan

Kebijakan

perusahaan

Env. 5 Tidak ada Tidak ada


68

Dengan mengacu data tersebut maka diketahui bahwa masalah didominansi oleh reject

leak base yang mencapai 92,01%. Dengan demikian dalam hal ini, reject menurunkan

leak base adalah merupakan tema yang dipilih.

Gambar 3. Diagram Pareto Reject Berdasarkan Jenis Januari-Maret 2011

Langkah ke-2: Menganalisis Kondisi yang ada

Hasil diskusi anggota tim PIT dalam menentukan faktor 4M-1E berdasarkan 5

Why’s dapat dilihat pada Tabel 1.

Tabel 1. Penentuan Akar Masalah Dengan Metode 5 Why’s

Analisis kondisi yang ada dengan cara melakukan diskusi antar anggota Project

Improvement Team dan menggunakan alat bantu diagram tulang ikan (fishbone diagram)

yang ditinjau dari faktor 4M-1E dengan tujuan menemukan penyebab masalah baik

penyebab utama maupun penyebab lainnya. Hasil diskusi anggota tim PIT tersebut dapat

dilihat pada Gambar 4.

Berbeda skill setting

bottom feeder

Training operator minim

MAN

Pola heater tidak rata Tekanan angin

kompressor kurang stabil

Kompresor tidak stabil

Untuk menghindari

baret/scratch

Ada kemungkinan bagian

yang kasar/kurang halus

Nozzle yang dipakai

tidak sesuai

Penambahan spray

dibottom finish

Output Nozzle

tekanan angin

tidak rata

Tidak

teridentifikasi

Posisi mandrell tidak center

terhadap bottom finish

MACHINE

LEAK

BASE

Belum ada panduan

setting mesin

Bushing dan Rail

dibottom finish aus

Cam mandrell aus (Lebih

cepat dibanding yang lainnya)

Belum ada standar setting

Ada dua jenis material

yang digunakan

Material berbeda karakter

Daily lubrication tidak

dilakukan dengan benar

Pelumasan yang tidak

merata dan tepat sasaran

METHOD

ENV.

MATERIAL

Belum ada standar

setting mesin

Panas preheat

tidak rata

Tekanan kompresor

dibawah 6 Bar

Belum dibuat

Kebijakan perusahaan

Gambar 4. Diagram fishbone Reject Leak Base

Langkah ke-3: Target


69

Target dari penyelesaian masalah ini adalah menurunkan reject dari nilai rata-rata

reject tiga bulan terakhir sebesar 3.32% menjadi sebesar 1.50% sesuai dengan standar

yang telah ditetapkan oleh manajemen.

Langkah ke-4: Rencana Penanggulangan Masalah

Identifikasi akar masalah dibuat rencana penanggulangannya mengacu pada

metode 5W+1H seperti tertera pada Tabel 2.

Tabel 2. Rencana Penanggulangan Dengan Menggunakan Metode 5W + 1H

Langkah ke-5: Proses Penanggulangan Masalah

Proses perbaikan atau penanggulangan masalah:

(1) Training ini dilakukan selama satu hari dibagi ke dalam dua kelompok yaitu pada

tanggal 11 dan 13 April 2011 dengan tujuan pemahaman yang sama antar operator

dan untuk memperoleh masukan dari para operator tentang kendala yang ada saat

aktual produksi. Materi training mengacu pada panduan setting mesin yaitu proses

setting mesin yang benar dan sesuai standar yang ditetapkan untuk mencapai produk

bermutu tinggi.

(2) Hasil perbaikan mesin adalah sebagai beikut:

4M-1E No What Why How Who When Where

Man 1 Berbeda

skill

setting

bottom

feeder

Training operator minim Training operator mengacu standar

setting mesin

Engineering

Manager

13-Apr-12 Ruang

training dan

mesin Belum ada standar

setting mesin

Machine 2.1 Pola heater

tidak rata

Output Nozzle tekanan

angin tidak rata

1. Modifikasi Nozzle dari T ke L

2. Jarak kerapatan Rel Blank

dirapatkan

Engineering

Spv

4-Apr-12 Bengkel

Maintenance

Nozzle yang dipakai

tidak sesuai

Nozzle tidak sesuai

2.2 Tekanan

angin

kompressor

kurang

stabil

Kompresor tidak stabil Memastikan kompresor stabil dengan

cara dibuat terompet bunyi otomatis

saat kompresor turun hingga dibawah

6 Bar kemudian info ke bag. Eng.

untuk di setting

Maintenance

Manager

3-Apr-12 Ruang

Kompressor

Tekanan kompresor

dibawah 6 Bar

2.3 Penambahan

spray

dibottom

finish

Untuk menghindari

baret/scratch

Pisah spray bottom finish dan tamper

mineral oil

Maintenance

Staff

4-Apr-12 Area mesin

Ada kemungkinan

bagian yang

kasar/kurang halus

Tambahkan selenoid pada pengaturan

spray

Foreman 3-Apr-12 Area mesin

2.4 Posisi

mandrell

tidak

center

terhadap

bottom

finish

Cam mandrell aus,

Lebih cepat dibanding

yang lainnya

Setting sesuai standar Foreman 3-Apr-13 Area mesin

Bushing dan rail di

bottom finish aus

Dibuatkan pelumasan otomatis

Engineering

Spv

5-Apr-12 Area mesin

Pelumasan yang tidak

merata dan tepat sasaran

Daily lubrication tidak

dilakukan dengan benar

karena manual

Method 3 Belum ada

standar

setting

Belum ada panduan

setting mesin

Buat panduan setting mesin Production

Manager

9-Apr-12 Ruang

Produksi

Belum dibuat

Material 4 Material

berbeda

karakter

Ada dua jenis material

yang digunakan

Alokasi hanya satu jenis material pada

periode tertentu

Planning

Manager

2-Apr-12 Kantor

Kebijakan perusahaan


70

a. Modifikasi nozzle dilakukan pada tanggal 4 April 2011 di bengkel maintenance.

b. Modifikasi kompressor yang dilakukan pada tanggal 3 April 2011 bekerja sama

dengan supplier kompresor.

c. Pada tanggal 3 April 2011 Foreman produksi melakukan penambahan solenoid

dan melakukan setting posisi mandrel sesuai dengan standarnya.

d. Melakukan pemisahan spray bottom finish dan tamper mineral oil pada 4 April

2011.

e. Pada tanggal 5 April 2011 membuatkan pelumasan otomatis pada bottom finish.

(3) Panduan setting mesin dalam bentuk instruksi kerja diselesaikan pada tanggal 9 April

2011.

(4) Mulai awal April, melakukan alokasi material yang digunakan berdasarkan minggu.

Langkah ke-6: Evalusi

Proses evaluasi dilakukan dengan cara membandingkan persentase total reject cup

sebelum dan setelah dilakukan proses Project Improvement Team (PIT). Hasil evaluasi

perbandingan ini dapat dilihat pada Gambar 5.

Gambar 5. Grafik Persentase Reject Sebelum dan Setelah Perbaikan

Sedangkan reject leak base jika dibandingkan sebelum dan setelah PIT maka

hasilnya dapat dilihat pada Gambar 6.


71

Gambar 6. Grafik Persentase Reject Leak Base Sebelum dan Setelah Perbaikan

Grafik pada Gambar 6. menunjukkan bahwa proses perbaikan mencapai target

yang direncanakan. Data diambil dan dimonitor sejak mulai perbaikan pada bulan April

dan dipantau terus hingga Juni 2011 untuk memastikan bahwa tindakan yang diambil

adalah efektif.

Langkah ke-7: Standarisasi

Proses perbaikan dibuat menjadi standar kerja mulai dari bagaimana setting mesin,

proses lubrikasi hingga standar alokasi material yang digunakan. Hal ini dituangkan

dalam dokumen Panduan Setting Mesin Cup Forming Line 3 yang berupa instruksi kerja.

Langkah ke-8: Menentukan Langkah Berikutnya

Langkah penentuan selanjutnya ditentukan dari masalah yang diangkat dari

masalah berikutnya yang belum sesuai target, dan proses diulang dari awal yaitu tahap

planning, sesuai dengan prinsip dari PDCA. Akan tetapi jika sasaran telah tercapai sesuai

dengan target yang sudah ditentukan dan permasalahan tersebut bukanlah permasalahan

yang sangat mengganggu proses kerja maka langkah selanjutnya dapat dilihat dari data

dengan faktor yang dominan atau permasalahan terbesar.

Analisis

Berdasarkan analisis menggunakan metode fishbone, terjadinya reject leak base

disebabkan karena ada perbedaan keahlian operator saat setting mesin, beberapa

permasalahan mesin, belum adanya panduan setting mesin dan adanya penggunaan

material lebih dari satu jenis yang berbeda karakteristik dalam hari yang sama.

Dari usulan perbaikan dilakukan tidakan perbaikan: melakukan training pada

operator, proses perbaikan pada mesin, pembuatan buku panduan setting mesin, serta

alokasi material setiap satu jenis material dalam periode waktu tertentu.

Setelah dilakukan proses perbaikan penyelesaian masalah ini diperoleh hasil

persentase reject cup lebih kecil dari standar dimana terjadi penurunan reject dari diatas

3,00% menjadi di bawah target 1,50% yaitu 1,00%. Metode PDCA-8 langkah ini telah

berhasil mengatasi masalah reject cup yang cukup signifikan, dengan reject menurun

maka kualitas meningkat, tidak hanya itu karena berkurangnya reject cup juga

menyebabkan menurunnya mesin downtime dan meningkatnya mesin efisiensi dan pada

akhirnya DIFOT (Delivery In Full On Time) juga tinggi, hal ini membuat kepercayaan

konsumen meningkat yang berdampak positif terhadap perkembangan perusahaan di masa

depan dan sejalan dengan sasaran mutu perusahaan seperti disebutkan pada bab awal

pendahuluan.

IV. KESIMPULAN DAN REKOMENDASI

Kesimpulan

Kesimpulan yang didapat dari hasil penyelesaian masalah, penerapan dan analisis

yang telah diuraikan pada bab sebelumnya dapat dibuat kesimpulan sebagai berikut:


72

1. Produk reject digolongkan 3 jenis yaitu leak base, leak seam dan seal seam. Reject

dominan yaitu leak base yang disebabkan perbedaan keahlian antar operator dari sisi

manusia, masalah mesin yaitu: pola panas preheat tidak rata, tekanan angin

kompressor kurang stabil, adanya penambahan spray di bottom finish, posisi mandrell

tidak center terhadap bottom finish. Sedangkan dari sisi metode disebabkan belum

ada standar setting dan dari sisi material adalah adanya perbedaan karakter dalam dua

material.

2. Tindakan perbaikan untuk menyelesaikam masalah reject leak base dilakukan dengan

cara: training untuk operator mesin cup forming line 3, perbaikan mesin dengan cara:

modifikasi nozzle, memastikan kompresor stabil, memisahkan spray bottom finish

dan tamper mineral oil, menambahkan selenoid pada pengaturan spray bottom finish,

setting posisi mandrell terhadap bottom finish sesuai standar dan dibuatkan

pelumasan secara semi otomatis pada cam mandrell. Selain itu dilakukan juga

pembuatan panduan setting mesin, serta alokasi material setiap satu jenis material

dalam periode waktu tertentu oleh Planning manager.

3. Penyelesaian masalah menerapkan konsep PDCA dan Delapan Langkah, hasil yang

didapat adalah terjadinya penurunan reject cup leak base dari di atas 3.00% menjadi

kurang dari 1.00%, hal ini memenuhi target perusahaan yaitu tidak melebihi dari

1,50%.

Rekomendasi

1. Rekomendasi untuk PT. DDPI yaitu:

- Menetapkan dan menerbitkan standar panduan standar setting mesin.

- Memastikan training diberikan untuk setiap operator baru dan refreshing training

untuk operator lama.

- Memastikan semua komponen mesin terawat dan sesuai standar.

- Memfasilitasi apa yang dibutuhkan oleh tim PIT demi tercapainya perbaikan tepat

waktu.

- Membentuk tim-tim PIT baru dari anggota yang berbeda agar kesadaran akan

perbaikan dapat menjadi budaya perusahaan.

- Memberikan waktu khusus di luar jam kerja untuk tim PIT agar dapat melakukan

pertemuan-pertemuan demi mendiskusikan perbaikan yang diinginkan.

2. Rekomendasi untuk penelitian selanjutnya adalah agar diteliti lebih lanjut mengenai

PDCA dan Delapan Langkah ditinjau dari tingkat efisiensi mesin dan mesin

downtime sebelum dan setelah perbaikan kualitas.

DAFTAR PUSTAKA

Ariani, Dorothea W, 2003, Manajemen Kualitas, Bogor : Ghalian Indonesia

Bayazir, Ozden. 2003. Total Quality Management (TQM) Practices In Turkish

Manufacturing Organizations. The TQM Magazine Vol. 15 No. 5, 2003. pp 345-350

Direktorat Jenderal Industri dan Dagang Kecil Menengah. 2007. Gugus Kendali Mutu,

Departemen Perindustrian dan Perdagangan. Jakarta

Feigenbaum, Armand V, 2002. Kendali Mutu Terpadu. Jakarta : Edisi ketiga. Erlangga.

Firmasyah, 2011. “Analisis perbadingan efisiensi biaya operasi sebelum dan setelah

penerapan kaizen di Weatherstrip Door D12D PT IRC INOAC D16D PT IRC INOAC

Indonesia”. Jakarta. Universitas Mercu Buana


73

Gasperz, Vincent. 2005. Total Quality Management. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka

Utama

Heizer, Jay and Barry Render. 2006. Operations Management (Manajemen Operasi).

Jakarta : Salemba Empat.

Johnson, CN. 2002. Benefits of PDCA, ASQ Quality Progress , May 2002; 35,5 pp 120

Juran. 1988. Juran's Quality Control Handbook 1dan2, 4th edition, McGrawHill, Inc.

Liker, Jeffrey. 2006. The Toyota Way. Jakarta. Erlangga

Masaaki, Imai. 2001. Gemba Kaizen: A Commonsense, Low-Cost Approach To

Management. McGraw-Hill

Nasution, M. N.. 2005. Manajemen Mutu Terpadu. Bogor : Ghalia Indonesia.

Reksohadiprojo, Soekanto dan Indriyo GitoSudarmo. 2000. Manajemen Produksi.

Yogjakarta : Edisi keempat. BPFE.

Rahmasari, Yuliana. 2011 “Analisi peningkatan kualitas pada divisi cetak koran dengan

metode USE-PDSA di PT. Masscomgraphy Semarang”. Semarang. Universitas

Diponegoro

Sefrina, Mega. 2008. “Aplikasi siklus PDCA (Plan, Do, Check ,Action) Dalam upaya

peningkatan mutu ayam goreng keres (Studi kasus di kedai ayam kremes “pinarak”

Semarang). Bogor : IPB

Donny Hendrawan et al 74 - 87 Jurnal MIX, Volume 6 No. 1, Febuari 2013

74

ANALISA FAKTOR-FAKTOR YANG MENYEBABKAN KESALAHAN

PENGIRIMAN BARANG DARI GUDANG

(STUDI KASUS : PT. NIRO CERAMIC SALES INDONESIA)

Donny Hendrawan , Aries susanty, Erry rimawan

[email protected] dan [email protected]

ABSTRACT

This thesis proposes to analyze some factors that caused error in delivery end

products from the warehouse to customer at PT. Niro Ceramic Sales Indonesia. This

research use the Five Whys Analysis and Fishbone Analysis as tools to identify some

factors that caused errors in delivery end products from the warehouse. Results of this

research showed that error of shipments of end products from warehouse to customer are

caused by humans (the employee do not have enough training and do not have enough

working hours) and methods (lack of Standart Operating Procedure, no exception rule

order for loyal customers and the material order request always urgently needed), even

for media or environment factors are not enough lighting and indoor building conditions

is not properly manage. Based on that result, this research proposes some recomendation

for the management of the company, i. e. conduct a routine training for all warehouse

personnel, add the number of warehouse personnel, change the working hours become

two shifts per day and evaluate daily expenditures’s procedure for delivery of end

product from warehouse to the customer or to dealer.

Keywords : Error Delivery, Five Whys Analysis, Fishbone Analysis Jurnal diterima redaksi : Disetujui untuk publikasi :


I. PENDAHULUAN Dewasa ini pertumbuhan industri yang sangat pesat menyebabkan persaingan yang

sangat kompleks dalam semua hal, khususnya dalam bidang industri manufaktur. Dalam

industri ini, setelah melewati beberapa macam proses produksi dan proses-proses

sebelumnya maka akan menghasilkan suatu product atau barang jadi (finished goods).

Barang/product yang sudah jadi ini, pada prosesnya kemudian diserahkan ke bagian

gudang untuk disimpan sebelum kemudian dilakukan proses pengiriman ke pelanggan

(Hartungi, 2003).

PT. Niro Ceramic Sales Indonesia adalah suatu perusahaan yang bergerak di

bidang Granite Tile and Sanitary yang mempunyai beberapa gudang yang tersebar di

seluruh kota-kota besar di Indonesia, seperti Jakarta, Medan, Surabaya, Pekanbaru dan

sebagainya. Selama ini banyak sekali keluhan dari bagian penjualan maupun dari

pelanggan mengenai terlalu seringnya pihak gudang melakukan kesalahan dalam

mengirimkan barang, kesalahan ini bisa berupa salah item, salah code, salah surface, salah

lot shade, quantity tidak sesuai dengan Surat jalan/DO (barang kurang atau lebih), barang

masih tertinggal di gudang (tidak terangkut) dan lain sebagainya.

Data di bawah ini merupakan daftar kesalahan pengiriman barang dari gudang

dan sudah dikeluhkan oleh pihak penjualan di sisi internal perusahaan maupun pihak

eksternal dari pelanggan (data diambil selama enam bulan terakhir), sebagai berikut :



75

Grafik 1. Jumlah Frekuensi Salah Kirim Barang dari Gudang

Berdasarkan Grafik 1 dapat disimpulkan bahwa selama 6 (enam) bulan di awal

tahun 2011, frekuensi kesalahan pengiriman barang tertinggi terjadi di bulan Maret 2011

yaitu 6 kali kesalahan pengiriman barang dari total pengiriman sebanyak 40.344 dus.

Frekuensi kesalahan terendah terjadi di bulan Januari 2011 yang mengalami 3 kali

kesalahan pengiriman barang dari total pengiriman sebanyak 15.530 dus.

Selama ini keluhan yang disampaikan oleh pelanggan ke bagian penjualan

dilakukan dengan cara menuliskan email beserta dilampirkan foto pendukung dari barang

yang salah terkirim tersebut dan dari bagian penjualan diteruskan lagi ke bagian

pengiriman/gudang via email untuk bisa dicek, diklarifikasi dan ditindaklanjuti.

Dari keluhan yang masuk karena kesalahan pengiriman tersebut menimbulkan

banyak sekali dampak atau akibat yang ditimbulkan, baik dari sisi internal perusahaan

maupun eksternal perusahaan.

Dampak internal bagi perusahaan sebagai berikut :

1. Kesalahan pengiriman barang menyebabkan harus dilakukannya pengiriman ulang ke

pelanggan.

2. Kesalahan pengiriman barang menyebabkan biaya tambahan untuk re-shipment ini.

3. Kesalahan pengiriman barang menyebabkan pihak gudang memerlukan tambahan

waktu untuk re-arrangement, melakukan loading on truck/containers dan unloading

barang retur yang salah.

4. Kesalahan pengiriman barang menyebabkan pihak shipping departement harus

mencari lagi trucking/ekspedisi untuk mengirim ulang dan menarik barang yang salah

tersebut.

5. Kesalahan pengiriman barang menyebabkan pihak sales/bagian penjualan harus

menginformasikan ulang skejul pengiriman kembali barang yang sesuai ke pelanggan.

Dampak eksternal bagi perusahaan sebagai berikut :

1. Kesalahan pengiriman barang menyebabkan lead time delivery tidak dapat terpenuhi,

khususnya customer project.


76

2. Kesalahan pengiriman barang menyebabkan tingkat kepercayaan konsumen terutama

toko dan sub-dealer menjadi berkurang dikarenakan seringnya kejadian seperti ini.

Berdasarkan latar belakang dan fenomena diatas, maka penelitian ini dilakukan

untuk mengetahui faktor-faktor apa saja yang menyebabkan kesalahan pengiriman barang

dari gudang ini bisa seringkali terjadi dan hal ini bisa dirumuskan melalui beberapa

pertanyaan penelitian sebagai berikut :

1. Faktor-faktor apa sajakah yang menyebabkan terjadinya kesalahan pengiriman barang

dari gudang ?

2. Dari beberapa faktor diatas, faktor manakah yang paling dominan yang menyebabkan

terjadinya kesalahan pengiriman barang dari gudang ?

3. Bagaimanakah solusi dan rekomendasi yang tepat untuk

perusahaan setelah mengetahui akar permasalahan dalam terjadinya kesalahan

pengiriman barang dari gudang ?

II. KERANGKA PEMIKIRAN

Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan di atas, maka kerangka pemikiran

yang digunakan dalam penelitian ini dapat disajikan dalam Gambar 1.

Tujuan :

Untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang menyebabkan kesalahan pengiriman barang dari

gudang PT. NCSI.

Untuk menemukan faktor apa yang paling dominan dari penyebab terjadinya kesalahan

pengiriman barang dari gudang PT. NCSI.

Memberikan rekomendasi dan solusi yang tepat bagi perusahaan dan pihak gudang setelah

mengetahui akar masalah terjadinya kesalahan pengiriman barang

Analisa :

1. Five Whys Analysis

2. Fishbone Analysis

Data :

Primer

Wawancara dengan divisi terkait.

Sekunder Hasil komplain dari shipping

departement dan sales selama 6

(enam) bulan.

Masalah :

Banyaknya keluhan dari bagian penjualan maupun pelanggan bahwa gudang seringkali melakukan

kesalahan dalam pengiriman barang.

Kesalahan bisa berupa salah kuantiti, salah tipe, salah lot-shade, salah surface, aksesoris sanitary tidak

lengkap dan sebagainya.

Dampak yang ditimbulkan dari kesalahan pengiriman barang ini yaitu tingkat kepercayaan customer

berkurang terhadap kebenaran barang kita kirim serta lead time delivery tidak terpenuhi, khususnya

pelanggan project.

Dampak lainnya yaitu harus kirim ulang ke konsumen barang yang benar, keluar biaya lagi untuk

pengiriman, cancellation invoice dan faktur pajak dan sebagainya.

Mjn pergud dan lay out

Analisa akar masalah

Teknik bertanya 5 Whys

Fishbone Diagram

Teori :


77

Gambar 1. Kerangka Pemikiran


Berdasakan Tabel 1. berikut, dapat dilihat bahwa beberapa kali kesalahan kirim

barang dari gudang diantaranya yaitu barang yang dikirim jumlahnya kelebihan atau

kekurangan (tidak sesuai dengan kuantiti di Surat Jalan) serta ada beberapa yang salah

item code dan surfacea.

3.1. Faktor-faktor Penyebab Kesalahan Pengiriman Barang.

Kita bisa meng-identifikasi-kan faktor-faktor yang menyebabkan kesalahan

pengiriman barang dari gudang (Harsono, 2008), dengan pengelompokan sebagai berikut

:

1. Kesalahan pengiriman barang yang disebabkan oleh Faktor Manusia

(manpower/karyawan/staff gudang).

2. Kesalahan pengiriman barang yang disebabkan oleh Faktor Metode

(method/standart operating procedure/SOP).

3. Kesalahan pengiriman barang yang disebabkan oleh Faktor Material (variansi

product).

4. Kesalahan pengiriman barang yang disebabkan oleh Faktor Media (lingkungan

kerja, waktu kerja, lay-out).

5. Kesalahan pengiriman barang yang disebabkan oleh Faktor Manajemen

(supporting mananagement/soft skill training).

Diantara ke-5 faktor utama yang menyebabkan kesalahan pengiriman barang

tersebut diatas, kita bisa cari tahu masing-masing penyebab (cause) dan alasan (reason),

dengan menggunakan teknik bertanya sebanyak 5 kali yang disebut Five Whys atau 5

WHYS (Gasperz, 2000).

Analisa dari akar masalah penyebab salah kirim

barang dari gudang

Hasil :


78

Tabel 1. Data Perincian Frekuensi Kesalahan Kirim Barang dari Gudang

Sumber : Dokumen PT. NCSI

3.1.1. Five Whys Analysis.

3.1.1.1. Faktor Manpower

Masalah utama : Barang yang dikirim jumlahnya tidak sesuai dengan surat jalan

(terkadang kelebihan dan ada kalanya kekurangan), yang intinya adalah salah kirim

barang juga.

1. Mengapa bisa salah kirim ? Karena tally checker tidak teliti

2. Mengapa tidak teliti ? Karena fisiknya kelelahan dan kecapekan

3. Mengapa kecapekan ? Karena kurang tidur atau kurang istirahat

4. Mengapa kurang isirahat ? Karena malam sebelumnya bekerja lembur


79

5. Mengapa sampai harus kerja lembur ? Karena order dari sales terlalu sore.

Sampai dengan tahap ini, dapat diperoleh kesimpulan sementara bahwa ada suatu

prosedur yang tidak berjalan dengan semestinya, yaitu tidak adanya cut-off time terima

order, dari bagian sales support ke bagian shipping/distribution sehingga order di terima

gudang terlambat, yang menyebabkan staff gudang harus kerja sampai lembur sehingga

menyebabkan kelelahan secara fisik.

Hal ini terkait erat dan masuk dalam kategori Faktor Metode.

Ada kalanya untuk case-case tertentu biasanya dengan dalih urgent dari sales

minta dikirim keesokan harinya, order diterima sore hari dan minta barang harus dikirim

besok paginya, sehingga terkadang bagian gudang harus lembur mempersiapkan

barangnya supaya bisa dikirim ke-esokan paginya.

Dengan teknik bertanya yang lain, bisa disampaikan sebagai berikut :

1. Mengapa bisa salah kirim barang ? Karena staff gudang kurang terampil.

2. Mengapa staff gudang kurang terampil ? Karena kurangnya pengetahuan.

3. Mengapa kurang pengetahuan ? Karena tidak ada pelatihan khusus orang gudang

dari manajemen.

Sampai dengan tahap ini, dapat diperoleh kesimpulan sementara bahwa analisa

penyebab kesalahan kirim barang ini dikarenakan kurangnya keterlibatan dari pihak

Manajemen untuk memberikan pelatihan mengenai product knowledge dan pelatihan

lainnya yang mendukung operasional sehari-hari di lapangan.

Hal ini terkait erat dan masuk dalam kategori Faktor Manajemen.

3.1.1.2. Faktor Metode

Masalah utama : Barang yang dikirim terutama sanitary/WC banyak yang kurang

aksesoris dan kelengkapannya, serta beberapa ada yang cacat produksi yang intinya

adalah salah kirim barang juga.

1. Mengapa barang tidak lengkap dikirim ke customer ? Karena staff gudang tidak

mempunyai waktu untuk mengecek isi kardus satu per satu.

2. Mengapa tidak mempunyai waktu untuk mengecek isi kardusnya ? Karena barang

disiapkan pagi itu juga disaat trucking sudah menunggu.

3. Mengapa baru disiapkan di hari yang sama ? Karena jika disiapkan sehari

sebelumnya akan menyebabkan overtime.

4. Mengapa harus overtime ? Karena jam kerja hanya ada 1 shift, yaitu jam 08.00-

17.00 WIB sedangkan order diterima setelah jam 16.00 WIB.

5. Mengapa cuma dibuat 1 shift di gudang NCSI ? Karena manpower terbatas.

6. Mengapa tidak mengusulkan penambahan manpower ? Karena tidak adanya

budget penambahan karyawan.

Sampai dengan tahap ini, dapat diperoleh kesimpulan sementara bahwa kesalahan

pengiriman barang terjadi karena tidak adanya standart operating procedure (SOP) yang

jelas dan yang terukur. Selanjutnya, berdasarkan hasil wawancara di atas, dapat

disimpulkan bahwa faktor kesalahan pengirirman barang bisa disebabkan oleh akar

masalah sebagai berikut :

1. Jam kerja hanya 1 (satu) shift.

2. Manpower terbatas

3. Budget tahunan tidak ada spare.

Untuk merubah jam kerja menjadi 2 shift diperlukan penambahan manpower dan

ini memerlukan keterlibatan dari sisi HR untuk menghitung berapa head count yang ada


80

di departemen tersebut dan disesuaikan dengan budget tahunan, sedang Manager Gudang

membuat perhitungan produktifitas manpower setiap bulan untuk pengajuan penambahan

manpower tersebut ke manajemen guna menghindari overtime dan mengurangi kesalahan

kirim barang.

Hal ini masuk dalam kategori Faktor Metode dan Faktor Manajemen.

3.1.1.3. Faktor Material

Masalah utama : Barang yang dikirim ke customer banyak yang tidak sesuai

antara surat jalan dengan fisiknya, terutama di variansi ukuran misal di surat jalan minta

ukuran 30 x 60 cm yang dikirim ukuran 15 x 60 cm, atau mintanya warna putih yang

dikirim warna hitam, yang intinya adalah salah kirim barang juga.

1. Mengapa bisa barang yang dikirim tidak sesuai ? Karena tally checker gudang

tidak secara detil memperhatikan kode di surat jalan.

2. Mengapa tidak di cek secara detil ? Karena begitu banyaknya variansi quantity

produk, variansi lot-shade, variansi ukuran dan variansi surface dan jumlahnya

banyak.

3. Mengapa jumlah yang banyak eceran berada dalam satu surat jalan ? Karena

barang akan dipakai buat promosi, ke masing-masing toko atau dealer dan dibagikan

ke seluruh Indonesia.

4. Mengapa barang yang jumlahnya eceran tersebut, tidak di cek terlebih dahulu ?

Karena permintaan mendadak dari sales atau bagian promosi.

5. Mengapa permintaan mendadak dari bagian promosi ? Karena tidak adanya SOP

permintaan barang.

Sampai dengan tahap ini, dapat diperoleh kesimpulan sementara bahwa kesalahan

pengiriman barang terjadi karena banyaknya variansi produk, maka diperlukan

manajemen pengaturan pengambilan barang untuk keperluan promosi.

Sebagai contoh, misal dalam satu nomer Surat Jalan/DO ada sebanyak 33 lembar

dengan jumlah item sebanyak 100 item barang dan jumlahnya masing-masing 1 (satu)

dus, maka diperlukan beberapa hari sebelumnya bagi gudang untuk mempersiapkan

barangnya.

Hal ini termasuk kategori Faktor Metode.

3.1.1.4. Faktor Media

Masalah utama : Barang yang dikirim ke customer banyak yang tidak sesuai

antara surat jalan dengan fisiknya, terutama di item code-lot shading, di surat jalan minta

tipe Ester GMA07 lot R1123A3M3 sedang fisik yang dikirim adalah Carolina GMA02 lot

R1123A3M3, yang intinya adalah salah kirim barang juga.

1. Mengapa hal ini bisa terjadi ? Karena helper gudang yang ambil barang dari lokasi

tidak teliti.

2. Mengapa helper tidak teliti waktu pengambilan barang dari lokasi ? Karena lokasi

penempatan barang tersebut terletak di gudang paling belakang, yang kondisi

penerangannya temaram, sehingga pandangan mata helper terganggu.

3. Mengapa bisa begitu, apakah ada alasan yang lain lagi ? Karena selain temaram,

kondisi sebagian atap bocor sehingga menyebabkan kardus keramik beberapa ada

yang basah dan rusak sehingga tulisan/marking item di kardus hilang serta samar

sehingga helper banyak yang ragu-ragu serta asal ambil saja barangnya.

Sampai dengan tahap ini, dapat diperoleh kesimpulan sementara bahwa lay-out

lokasi penempatan barang perlu ditinjau ulang. Sedangkan dari sisi lay-out pengaturan 1


81

pintu saja untuk transfer in dan 1 pintu lain lagi untuk transfer out, untuk lebih

memudahkan tally checker dan supervisor dalam mengontrol keluar masuknya barang.

Hal ini masuk kategori faktor Media/Lingkungan/Environment.

3.1.1.5. Faktor Manajemen

Masalah utama : Barang yang dikirim tipenya tidak sesuai antara fisik dengan

surat jalan, di surat jalan yang diminta permukaan (surface) keramik yang halus,

dikirimnya permukaan (surface) keramik yang kasar, yang intinya adalah salah kirim

barang juga.

1. Mengapa bisa salah kirim barang ? Karena tally checker tidak mengecek tulisan

marking di kardus dan tidak cek di Surat Jalan.

2. Mengapa tidak di cek ? Karena order diterima oleh gudang terlalu sore.

3. Mengapa order diterima telat, tetap saja barang minta dikirim keesokan harinya ?

Karena adanya keputusan tidak tepat dari manajemen tentang prosedur pengiriman

barang.

4. Mengapa bisa keputusan dari manajemen tidak tepat ? Karena adanya ke-

berpihak-an terhadap customer tertentu.

5. Mengapa bisa berpihak ke salah satu customer ? Karena tidak adanya aturan baku

tentang pengecualian order.

Sampai dengan tahap ini, dapat diperoleh kesimpulan sementara bahwa tidak

adanya aturan yang baku tentang pengecualian order bisa membuat gudang melakukan

kesalahan dalam pengiriman barang.

Hal ini masuk kedalam kategori Faktor Manajemen.

3.1.2. Pemetaan Fishbone Diagram

Dalam teknik bertanya 5 whys hasil yang diperoleh adalah saling berhubungan dan

keterkaitan antara satu dengan yang lain, misalkan kita tetapkan faktor manpower maka

jika diurutkan satu persatu dengan beberapa pertanyaan akan bersinergi dengan faktor lain

seperti faktor metode, media, manajemen dan lain sebagainya.

Dengan melakukan analisa dan diagnosa untuk mengidentifikasi faktor faktor

yang menyebabkan kesalahan pengiriman barang dari gudang,, maka dari hasil analisa

dan beberapa wawancara dengan metode 5 Whys diatas, dapat di petakan hasilnya

kedalam diagram fishbone seperti gambar 2 di bawah ini.

Dari Gambar 2. dibawah ini, terlihat bahwa kejadian salah kirim barang yang

disebabkan oleh beberapa faktor 5 M mempunyai kesimpulan dan hasil akhir yang

kesemuanya (paling dominan) disebabkan oleh Faktor Metode / SOP.


82

Gambar 2. Pemetaan Diagram Fishbone Salah Kirim Barang

3.2. Faktor Paling Dominan Penyebab Kesalahan Pengiriman Brg dari Gudang.

Dari hasil wawancara dengan menggunakan Teknik Five Whys diatas, dapat

diperoleh hasil sebagai berikut :

1. Untuk Faktor Manpower, setelah dilakukan hasil wawancara yang berkaitan

dengan hal ini, hasil akhirnya di sebabkan oleh Faktor Metode dan Faktor

Manajemen.

2. Untuk Faktor Method, setelah dilakukan hasil wawancara yang berkaitan dengan

hal ini, hasil akhirnya di sebabkan oleh Faktor Metode dan Faktor Manajemen.

3. Untuk Faktor Materials, setelah dilakukan hasil wawancara yang berkaitan dengan

hal ini, hasil akhirnya di sebabkan oleh Faktor Metode.

4. Untuk Faktor Media/Lingkungan/Environment, setelah dilakukan hasil wawancara

yang berkaitan dengan hal ini, hasil akhirnya di sebabkan oleh Faktor Media dan

Faktor Manajemen.

5. Untuk Faktor Management, setelah dilakukan hasil wawancara yang berkaitan

dengan hal ini, hasil akhirnya di sebabkan oleh Faktor Metode.

Oleh sebab itu, dari beberapa macam diatas bisa ditentukan bahwa Faktor yang

Paling Dominan dalam penyebab terjadinya kesalahan pengiriman barang dari gudang

yaitu Faktor Metode.


83

3.3. Upaya Perbaikan Kesalahan Pengiriman Barang

Dari banyak faktor diatas yang menyebabkan kesalahan pengiriman barang dari

gudang, maka bisa diberikan beberapa alternatif solusi untuk mengurangi masalah

tersebut diatas sebagai berikut :

3.3.1. Mereview semua proses bisnis internal perusahaan.

Dari departemen penjualan, sales support, shipping dan warehouse department

semua saling keterkaitan, sejak menerima order dari customer, pengecekan stock

availability, pemesananan ekspedisi atau trucking dan proses penyiapan barang

sebelum dikirim ke customer.

3.3.2. Memberikan 2 alternatif untuk meng-absorp schedulle delivery.

Untuk bisa meng-absorp schedulle delivery sehari-hari, maka diperlukan 2 (dua)

alternatif yang harus dilakukan diantaranya sebagai berikut :

Memberikan overtime kepada personil gudang atau jam kerja dibuat menjadi

2 shift.

Jika jam kerja dibuat menjadi 2 shift, maka akan ada penambahan anpower.

3.3.3. Merubah prosedur pengambilan barang khusus sample atau promosi dari H-1

menjadi H-2 atau H-3 untuk memberikan ruang bagi bagian gudang dalam

mempersiapkan segala sesuatunya.

3.3.4. Perbaiki kondisi fisik, sarana dan prasarana gudang.

Dengan melihat kondisi fisik bangunan atau gudang, baik sarana dan prasarana,

maka perlu dilakukan hal-hal sebagai berikut :

Terutama atap yang bocor supaya tidak mengakibatkan kondisi kardus

rusak, basah, sobek, tinta marking di kardus hilang atau samar sehingga

mengakibatkan helper gudang kesulitan dalam membaca kode barang di box

sehingga salah ambil.

Tambahkan penerangan yang maksimal supaya untuk beberapa gudang yang

kondisinya dibelakang dan gelap, kondisi barang dan tulisan di marking bisa

terlihat dengan maksimal.

Desain lay-out gudang secara maksimal, buat jalur transfer in dan transfer

out dalam satu pintu, untuk lebih mempermudah pengawasan keluar

masuknya barang, merubah komposisi pengaturan penempatan barang

dengan teori FIFO dan LIFO.

3.3.5. Keterlibatan dari manajemen guna memberikan pelatihan dan terus menerus

terutama tentang Product Knowledge beserta update-nya, tidak hanya kepada sales

and marketing tapi juga kepada staff gudang atau back office.

Dari beberapa analisa faktor penyebab kesalahan pengiriman diatas serta

faktor mana saja yang paling dominan yang menyebabkannya, dapat diketahui bahwa

Faktor Metode memiliki peran yang cukup besar sebagai penyebab utama timbulnya

kesalahan pengiriman barang, sedangkan untuk Faktor Manajemen menempati urutan

berikutnya, sebagai faktor yang paling dominan yang menyebabkan kesalahan pengiriman

barang dari gudang ini bisa terjadi.

Adapun dari Tabel 2 dibawah ini bisa diketahui beberapa faktor yang

menyebabkan kesalahan pengiriman barang dari gudang beserta rekomendasi atau upaya

perbaikan yang wajib dilakukan oleh perusahaan untuk setidaknya meminimalisasi

terjadinya kesalahan pengiriman barang dari gudang dengan berdasarkan unsur 5 W + 1 H

yaitu Why, What, Who, When, Where dan How yang kesemuanya diuraikan satu per satu

dalam Tabel 2 berikut ini.


84

Tabel 2. Upaya Perbaikan bagi Manajemen berdasarkan Unsur 5 W (Why, What,

Who, When and Where) + 1 H

(How.)


85

IV. KESIMPULAN

Berdasarkan uraian pada bab-bab sebelumnya, dan dari hasil analisa data

kesalahan kirim barang selama 6 (bulan) dengan menggunakan metode teknik bertanya

Five Whys dan Fishbone Diagram, maka dapat disimpulkan bahwa :

1. Setelah diidentifikasi faktor-faktor yang menyebabkan kesalahan pengiriman barang

dari gudang PT. NCSI diketahui dan disebabkan oleh beberapa faktor sebagai berikut

: faktor manpower (manusia), faktor method (metode), faktor materials (varians

product), faktor media (lingkungan kerja) dan faktor management (manajemen

perusahaan) atau biasa disebut dengan 5 M dan dari kelima faktor tersebut di atas,

bisa diperinci detil dari akar masalahnya berdasarkan hasil wawancara dengan

beberapa departemen terkait dengan menggunakan teknik Five Whys yaitu sebagai

berikut :

Faktor Manusia, akar permasalahannya yaitu kurang pelatihan dan order

masuknya ke gudang terlalu sore.

Faktor Metode, akar permasalahannya yaitu pada jam kerja yang hanya 1

(satu) shift dan keterbatasan manpower gudang.

Faktor Material, akar permasalahannya yaitu pada jumlah varians dan

banyaknya barang serta tidak adanya SOP permintaan.

Faktor Media, akar permasalahannya yaitu pada penerangan yang kurang

terang dan atap yang bocor sehingga menyebabkan marking di kardus di rusak,

serta lay-out tidak cocok.

Faktor Manajemen, akar permasalahannya yaitu tidak adanya aturan baku

tentang pengecualian order.

2. Penyebab utama dari terjadinya salah pengiriman barang dari gudang adalah sangat

komplek dan kalau dibuatkan urutan berdasarkan faktor yang paling dominan yaitu :

Faktor Metode. Tidak menutup kemungkinan dari masing-masing faktor diatas saling

keterkaitan antara yang satu dengan yang lain, misalkan faktor manusia atau tingkat

ketelitian dari staff yang ada di lapangan, terkait juga oleh faktor metode yaitu

prosedur pengiriman barang dari gudang serta faktor material yaitu variasi jenis

produk yang dimiliki oleh perusahaan tersebut serta faktor manajemen perusahaan

yang mau tidak mau juga turut ambil bagian dalam menciptakan suatu proses

terjadinya kesalahan pengiriman barang.

3. Adapun usulan atau upaya perbaikan yang wajib dilakukan oleh perusahaan yaitu

mengenai perubahan jam kerja karyawan gudang, membuatkan SOP yang baku,

merubah komposisi lay out penempatan barang, merubah pola pengiriman barang

promosi dari H-1 menjadi H-3 dan me-review internal bisnis proses perusahaan serta

untuk faktor manajemen diperlukan turun tangan secara langsung dari level top-

management untuk menganalisa bisnis proses dan dari Human Resources-Training

Department memberikan pelatihan berupa product knowledge.

V. REKOMENDASI

Setelah dilakukan penelitian, analisa data dan pengamatan di lapangan serta

wawancara dengan beberapa departemen terkait, maka bisa diberikan solusi, usulan dan

rekomendasi bagi perusahaan untuk melakukan upaya-upaya perbaikan, dari sisi :


86

1. Faktor Metode.

Rekomendasi yang tepat dan sesuai bagi perusahaan untuk menyelesaikan masalah

mengenai pengiriman barang dari faktor metode, diantaranya yaitu :

Melakukan review mengenai internal proses, dari terima Purchase Order sampai

melakukan pengiriman ke customer.

Membuat batasan cut-off secara sistem, dengan cara menentukan time limit

penerimaan order dari sales department.

Membuat SOP mengenai pelaksaaan proses In-Out di gudang, yaitu proses

penerimaan barang import, barang transit, barang retur dan proses pengiriman

barang kepada customer.

Membuat SOP mengenai pengecekan secara fisik dan kelengkapannya untuk

barang jenis sanitary (acsesories and physically check list).

Merubah jam kerja dari 1 shift menjadi 2 shift.

Mengganti prosedur pengiriman barang khusus promosi, yang sebelumnya H-1

menjadi H-2 atau H-3

Merubah komposisi penyusunan barang serta metode pengambilan barang

(Mulcahy, 2004) dari LIFO (Last In First Out) menjadi FIFO (First In First

Out).

2. Faktor Manajemen.

Rekomendasi yang tepat dan sesuai bagi perusahaan untuk menyelesaikan masalah

mengenai pengiriman barang dari faktor manajemen, diantaranya yaitu :

Mengesahkan SOP pengiriman barang yang sudah dirancang, dibuat dan

disepakati bersama di level manajerial.

Memberikan sosialisasi kepada seluruh karyawan, baik yang terlibat secara

langsung maupun tidak langsung, mengenai standart baku dan prosedur baru

tentang proses pengiriman barang agar sampai di customer dengan cepat dan

tepat.

Menambah manpower gudang atas rekomendasi dari manager atau kepala gudang.

Menghitung existing head count dan mencocokkannya dengan annually budget

yang sudah disepakati sebelumnya.

Menyetujui dan mengesahkan perubahan jam kerja dari 1 shift (jam 08.00–17.00)

menjadi 2 shift (jam 07.00–15.00 dan jam 15.00– 23.00).

Menyetujui dan mengesahkan prosedur pengambilan barang sampel atau promosi

dari H-1 menjadi H-2 atau H-3 sehingga bisa memberikan ruang dan waktu bagi

personil gudang untuk menyiapkan barangnya.

Menyetujui, mengesahkan dan memberikan penekanan terhadap para sales and

marketing department untuk bisa memprioritaskan penjualan yang barang-barang

tipe lama (old stock) disamping barang-barang tipe baru (new product), guna

meng-antisipasi banyaknya persediaan barang slow-moving.

Memberikan assignment kepada Human Resources and Training Department

untuk melakukan pelatihan kepada personil gudang tentang Product Knowledge,

Production and Flow Process, Safety Induction and Warehouse Management

System, yang mana pelatihan ini tidak terbatas hanya kepada bagian Sales and

Marketing atau back office saja.

Memberikan penilaian dan appraisal terhadap personil gudang setelah dilakukan

pelatihan secara intensif dan reguler.


87

Memberikan bimbingan, arahan dan konseling kepada personil gudang atau tally

checker yang melakukan kesalahan dalam pengiriman barang di lapangan.

Memanggil kontraktor guna memperbaiki sarana dan prasarana gudang, seperti

menambahkan lampu penerangan di area gudang sehingga tidak temaram di

malam hari, menambal atap yang bocor jika musim penghujan serta merapikan

lantai yang berlubang dan tidak rata.

Memanggil konsultan sistem untuk me-review penggunaan modul MFG Pro di

perusahaan trading seperti PT. NCSI.

DAFTAR PUSTAKA

Gasperz, Vincent. 2002. Pedoman Implementasi Program Six Siqma terintegrasi

dengan ISO 9001 : 2000, Jakarta, PT. Gramedia Pustaka Utama.

Harsono, Ari. 2008. Metode Analisis Akar Masalah dan Solusi. Makara, Sosial

Humaniora, Vol. 12, No. 2, Desember 2008: 72-81

Hartungi, Djufri. 2003. Training Manajemen Pergudangan, C dan G

Training Network

Mulcahy, David E., 2004, Warehouse Distribution dan Operations Hand Book,

Grand Rapids Michigan, Mc Graw Hill Inc.

Johan Doerlaksono et al 88 - 101 Jurnal MIX, Volume 6 No. 1, Febuari 2013

88

PENGARUH ORIENTASI PASAR TERHADAP ORIENTASI STRATEGIS

ALTERNATIF DAN DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA BISNIS

PADA PERUSAHAAN-PERUSAHAAN DI KOTA TANGERANG DAN JAKARTA

INDONESIA

Johan Doerlaksono, Alugoro Mulyowahyudi , Endi Rekarti



ABSTRACT

The purpose of this study was to research the influence of the market orientation

on the alternative strategic orientations and their impact on business performance on

companies in the city of Tangerang and Jakarta, Indonesia. Alternative strategic

orientations in this study is innovation, learning, entrepreneurial and employee

orientations. This research is associative causal relationship to determine a causal

relationship between the independent variable, market orientation, intermediate

variables, innovation, learning, entrepreneurial and employee orientation, and dependent

variable, business performance. This study using the Structural Equation Modeling

(SEM).The results of the SEM analysis shows effect of market orientation on innovation,

learning, entrepreneurship, employee orientation and direct impact on business

performance gives the figure a significant correlation. The effect of learning orientation

on business performance gives the figures a moderate correlation. Effect of employee

orientation on business performance gives the figure a low correlation . Innovation and

entrepreneurial orientation influence on the business performance gives the figure a

negative correlation.The researcher recommends that the variables that have significant

correlations can be implemented while the variables that have a moderate, low and

negative correlation are recommended for future research to improve the questionnaire’s

statements and respondent terms of both quality and quantity.

Key words : Market , Innovation, Learning, Entrepreneurial, Employee, Business

Performance.



I. PENDAHULUAN

Kondisi rugi atau pailitnya perusahaan adalah suatu kondisi yang tidak diinginkan

dan menyangkut nasib semua orang yang terlibat baik didalam perusahaan maupun diluar

perusahaan. Menurut TEMPO.CO tertanggal 9 Nopember 2011, Dinas Perindustrian dan

Koperasi Pemerintah Kota Tangerang menerima laporan penutupan pabrik, baik industry

kecil, menengah, maupun besar. Sepanjang tiga tahun terakhir dari 2010, 2011 dan 2011

ada 13 pabrik yang tutup dengan alasan pailit.

Data dari Tribunnews.com tertanggal 27 Januari 2013 menyebutkan bahwa di

dalam aturan penangguhan upah buruh, menyatakan audit keuangan perusahaan harus

menyatakan bahwa perusahaan harus menyatakan rugi 2 tahun. Sampai saat ini sudah ada

908 perusahaan yang meminta penangguhan akibat kenaikan Upah Minimum Propinsi

khususnya di DKI Jakarta. Dari 908 perusahaan hanya 47 perusahaan yang dikabulkan.



89

Dari berita tersebut dapat disimpulkan bahwa minimal ada 47 perusahaan di Jakarta yang

selama dua tahun dalam kondisi rugi.

Karena tidak memungkinkan untuk mendapatkan informasi tentang penyebab

pailit atau ruginya perusahaan-perusahaan tersebut, penulis melakukan studi literatur

tentang penyebab pailit atau ruginya perusahaan. Penemuan dari penelitian menunjukkan

bahwa kegagalan bisnis disebabkan oleh beberapa penyebab diantaranya adalah tekanan

dari pesaing dan pemain baru, rendahnya sales (Oparanwa, Hamilton, dan Opibi, 2010).

Selain itu salah satu penyebab kegagalan bisnis adalah tidak merespon sebagaimana

mestinya terhadap perubahan pasar secara cepat (WGdanL Accounting News, 1984). Ini

menunjukkan salah satu faktor kegagalan bisnis atau pailit disebabkan karena kurangnya

orientasi pasar.

Disisi lain kondisi di Indonesia sangat mendukung untuk pertumbuhan Industri.

Pertumbuhan ekonomi Indonesia tetap relative tinggi sejak tahun 2008 sampai kuartal II

2011. 2005 pertumbuhannya 5,7%, 2006 pertumbuhannya 5,5%, 2007 pertumbuhannya

6,3%, 2008 pertumbuhannya 6,0%, 2009 pertumbuhannya 4,6%, 2010 pertumbuhannya

6,1%, 2011 pertmbuhannya 6,5%, 2011 Q1 pertumbuhannya 6,3% dan 2011 Q2

pertumbuhannya 6,4% (Taufik, 2011, 69).

Menurut Kertajaya (2011), pada tahun 2010 golongan penduduk Indonesia

golongan menengah mencapai 134 Juta atau 56,5% penduduk Indonesia Penduduk

Indonesia golongan menengah ini adalah penduduk yang mempunyai pengeluaran 2

sampai dengan 20 Dolar Amerika per hari dan ini menjadi kekuatan pasar yang nyata di

Indonesia.

Perusahaan agar bisa bertahan dan berkembang harus mempunyai kinerja bisnis

yang bagus. Oleh karena itu perusahaan harus mengetahui variabel-variabel yang

mempunyai pengaruh yang secara signifikan berdampak terhadap kinerja bisnis sehingga

dapat menerapkan strategi-strategi yang efektif dan efisien untuk mencapai target kinerja

bisnis yang telah ditetapkan.

Melihat kondisi ini, peneliti ingin meneliti pengaruh Orientasi Pasar terhadap

Orientasi Strategi Alternatif dan dampaknya terhadap Kinerja Bisnis. Dalam kontek

Orientasi Pasar, orientasi strategi alternatif yang mempunyai kontribusi terhadap

keunggulan bersaing perusahaan adalah Orientasi Inovasi, Orientasi Pembelajaran,

Orientasi Kewirausahaan dan Orientasi Karyawan. Obyek yang akan kami teliti adalah

industri sedang dan besar yang berada di wilayah Kota Tangerang dan Jakarta.

Rumusan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah, dapat dirumuskan masalah riset sebagai berikut :

1) Bagaimanakah pengaruh Orientasi Pasar terhadap Orientasi Inovasi.

2) Bagaimanakah pengaruh Orientasi Pasar terhadap Orientasi Pembelajaran.

3) Bagaimanakah pengaruh Orientasi Pasar terhadap Orientasi Kewirausahaan.

4) Bagaimanakah pengaruh Orientasi Pasar terhadap Orientasi Karyawan.

5) Bagaimanakah pengaruh Orientasi Inovasi terhadap Kinerja Bisnis..

6) Bagaimanakah pengaruh Orientasi Pembelajaran terhadap Kinerja Bisnis.

7) Bagaimanakah pengaruh Orientasi Kewirausahaan terhadap Kinerja Bisnis.

8) Bagaimanakah pengaruh Orientasi Karyawan terhadap Kinerja Bisnis.

9) Bagaimanakah pengaruh Orientasi Pasar terhadap Kinerja Bisnis.


90

II. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis

Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran untuk penelitian ini seperti ditunjukkan didalam Gambar 1. di

bawah.

Gambar 1.

Kerangka Pemikiran

Hipotesis

Hipotesis untuk penelitian ini ada sembilan hipotesis yang diuraikan sebagai

berikut :

H1 Terdapat pengaruh dari Orientasi Pasar terhadap Orientasi Inovasi.

H2 Terdapat pengaruh dari Orientasi Pasar terhadap Orientasi Pembelajaran.

H3 Terdapat pengaruh dari Orientasi Pasar terhadap Orientasi Kewirausahaan.

H4 Terdapat pengaruh dari Orientasi Pasar terhadap Orientasi Karyawan.

H5 Terdapat pengaruh dari Orientasi Inovasi terhadap Kinerja Bisnis..

H6 Terdapat pengaruh dari Orientasi Pembelajaran terhadap Kinerja Bisnis.

H7 Terdapat pengaruh dari Orientasi Kewirausahaan terhadap Kinerja Bisnis.

H8 Terdapat pengaruh dari Orientasi Karyawan terhadap Kinerja Bisnis.

H9 Terdapat pengaruh dari Orientasi Pasar terhadap Kinerja Bisnis.

III. HASIL DAN ANALISIS

Pada penelitian ini telah terkumpul 72 kuesioner dari 72 perusahaan yang terdiri

dari 59 kuesioner melalui email dan 13 kuesioner hardcopy langsung. Setiap perusahaan

diwakili oleh satu orang responden. Adapun karakteristik responden adalah seperti pada

table 1. di bawah.

Dari 72 responden yang ada, dari karakteristik jenis kelamin yang terbanyak

adalah pria yaitu sebanyak 60 responden (83,3%). Dari karakteristik pendidikan yang

terbanyak adalah responden berpendidikan S1 sebanyak 51 responden (70,8%), dan


91

urutan kedua adalah responden berpendidikan S2/S3 yaitu 16 responden (22,2%). Dari

karakteristik Jabatan yang terbanyak adalah responden yang mempunyai jabatan

manajer/staf yaitu 56 responden (77,8%), sedangkan urutan kedua adalah pemilik

perusahaan dengan jumlah 8 responden. Dari karakteristik bentuk usaha, yang terbanyak

adalah dalam bentuk Perseroan Terbatas (PT) yaitu berjumlah 58 (80.6%) perusahaan.

Dari karakteristik jumlah pegawai yang terbanyak adalah perusahaan yang mempunyai

pegawai lebih besar dari 99 orang (>99) yaitu memiliki pegawai 50 orang (69,4%) dan

sisanya 22 perusahaan (30,6%) adalah perusahaan yang mempunyai pegawai antara 20 –

99 orang. Karakteristik menurut lokasi perusahaan yang terbanyak adalah perusahaan

yang berlokasi di Jakarta yaitu 49 perusahaan (68,1%) dan sisanya berlokasi di Tangerang

yaitu berjumlah 23 perusahaan (31,9%).

Tabel 1. Karakteristik Responden

DESKRIPSI JUMLAH %

Jenis Kelamin :

Pria 60 83.3

Wanita 12 16.7

Total 72 100.0

Pendidikan :

SMU 2 2.8

Diploma 3 4.2

S1 51 70.8

S2/S3 16 22.2

Total 72 100.0

Jabatan :

Pemilik 8 11.1

Direktur 6 8.3

Manajer/Staf 56 77.8

Lainnya 2 2.8

Total 72 100.0

Bentuk Usaha :

Perseroan Terbatas 58 80.6

Lainnya 14 19.4

Total 72 100.0

Jumlah Pegawai :

20 - 90 22 30.6

>90 50 69.4

Total 72 100.0

Lokasi :

Tangerang 23 31.9

Jakarta 49 68.1

Total 72 100.0


92

Analisis Hubungan

Di dalam analisa hubungan indikator dengan konstruk masih digunakan notasi

yang ada didalam AMOS diantarannya untuk arah panah untuk indikator berlawanan arah

dengan arah anak panah konvensional. Nama indikator tidak boleh ada spasi dan disingkat

menjadi 2 atau 3 suku kata.

1. Analisis Hubungan Indikator dengan Konstruk

Variabel Kinerja Bisnis

Hubungan antara indikator-indikator untuk Variabel Kinerja Bisnis ditunjukkan

dalam Tabel 2.

Tabel 2. Analisis Hubungan Indikator dengan Konstruk Kinerja Bisnis

Hubungan Estimates Kriteria Hasil

Untung <--- KinerjaBisnis 0.635 sebuah

indikator

bagian dari

konstruknya

jika factor

loadingnya

≥ 0.5

Bagian dr

Konstruk

PertumbuhanPenjualan <---

KinerjaBisnis 0.809

Bagian dr

Konstruk

KepuasanPelanggan <---

KinerjaBisnis 0.675

Bagian dr

Konstruk

ProdukBaru <---

KinerjaBisnis 0.769

Bagian dr

Konstruk

Dari Tabel 2. keempat indikator yaitu untung, pertumbuhan penjualan, kepuasan

pelanggan dan produk baru yang sukses nilai factor loading lebih besar dari 0,5 dan dapat

disimpulkan semua indikator adalah bagian dari konstruk Kinerja Bisnis.

Variabel Orientasi Pasar

Hubungan antara indikator-indikator untuk Variabel Orientasi Pasar ditunjukkan

dalam Tabel 3.

Dari Tabel 3. Dari 9 indikator untuk orientasi pasar ada 8 indikator yaitu

“KontribusiNilaiPelanggan”, “InformasiKeFungsi”, “PelayananPurnaJua”,

“MengukurKepuasanPelanggan”, “TujuanKepuasanPelanggan”, “KebutuhanPelanggan”,

“NilaiPelanggan”, “KomitmenPelanggan” mempunyai nilai factor loading lebih besar

dari 0,5 dan dapat disimpulkan 8 indikator adalah bagian dari konstruk orientasi pasar.

Sedangkan indikator “MembagiInformasiPesaing” mempunyai nilai 0.473 dimana nilai

ini mendekati 0,5 dan dianggap masih bagian dari konstruk.


93

Tabel 3. Analisis Hubungan Indikator dengan Konstruk Orientasi Pasar


KontribusiNilaiPelanggan <---

OrientasiPasar 0.634

sebuah

indikator

bagian dari

konstruknya

jika factor

loadingnya ≥

0.5

Bagian dr

Konstruk

InformasiKeFungsi <--- OrientasiPasar 0.694 Bagian dr

Konstruk

MembagiInformasiPesaing <---


Bagian dr

Konstruk

PelayananPurnaJual <--- OrientasiPasar 0.635 Bagian dr

Konstruk

MengukurKepuasanPelanggan <---


Bagian dr

Konstruk

TujuanKepuasanPelanggan <---


Bagian dr

Konstruk

KebutuhanPelanggan <--- OrientasiPasar 0.600 Bagian dr

Konstruk

NilaiPelanggan <--- OrientasiPasar 0.720 Bagian dr

Konstruk

KomitmenPelanggan <--- OrientasiPasar 0.685 Bagian dr

Konstruk

Variabel Orientasi Inovasi

Hubungan antara indikator-indikator untuk Variabel Orientasi Pasar ditunjukkan

dalam Tabel 4.

Tabel 4. Analisis Hubungan Indikator dengan Konstruk Orientasi Inovasi


KeinovasianManajemen <---

OrientasiInovasi 0.732

sebuah

indikator

bagian dari

konstruknya

jika factor

loadingnya ≥

0.5

Bagian dr

Konstruk

KeinovasianLayanan <---


Bagian dr

Konstruk

KemampuanBerinovasi <---


Bagian dr

Konstruk

Dari Tabel 4. ada 3 indikator untuk variabel orientasi inovasi yaitu

“KeinovasianManajemen”, “KeinovasianLayanan” dan “KemampuanBerinovasi”. Semua

indikator mempunyai nilai factor loading lebih besar dari 0,5 sehingga dapat disimpulkan

bahwa ketiga indikator tersebut merupakan bagian dari konstruk orientasi inovasi.

Variabel Orientasi Pembelajaran

Hubungan antara indikator-indikator untuk Variabel Orientasi Pembelajaran

ditunjukkan dalam Tabel 5.


94

Tabel 5. Analisis Hubungan Indikator dengan Konstruk Orientasi Pembelajaran


KomitmenBelajar <---

OrientasiPembelajaran 0.830

sebuah

indikator

bagian dari

konstruknya

jika factor

loadingnya

≥ 0.5

Bagian dr

Konstruk

VisiPosisiArah <---


Bagian dr

Konstruk

VisiDikomunikasikan <---


Bagian dr

Konstruk

PikiranTerbuka <---


Bagian dr

Konstruk

Dari Tabel 5. ada 4 indikator untuk variabel orientasi pembelajaran yaitu

“KomitmenBelajar”, “VisiPosisiArah”, VisiDikomunikasikan dan “PikiranTerbuka”.

Semua indikator mempunyai nilai factor loading lebih besar dari 0,5 sehingga dapat

disimpulkan bahwa ketiga indikator tersebut merupakan bagian dari konstruk orientasi

inovasi.

Variabel Orientasi Kewirausahaan

Hubungan antara indikator-indikator untuk Variabel Orientasi Kewirausahaan


Tabel 6. Analisis Hubungan Indikator dengan Konstruk Orientasi Kewirausahaan


Proaktif <---

OrientasiKewirausahaan 0.597

sebuah

indikator

bagian dari

konstruknya

jika factor

loadingnya

≥ 0.5

Bagian dr

Konstruk

PengambilanResiko <---


Bagian dr

Konstruk

Inovasi <---


Bagian dr

Konstruk

Dari Tabel 6. ada 3 indikator untuk variabel orientasi inovasi yaitu “Proaktif”,

“PengambilanResiko” dan “Inovasi”. Semua indikator mempunyai nilai factor loading

lebih besar dari 0,5 sehingga dapat disimpulkan bahwa ketiga indikator tersebut

merupakan bagian dari konstruk orientasi inovasi.

Variabel Orientasi Karyawan

Hubungan antara indikator-indikator untuk Variabel Orientasi Karyawan



95

Tabel 7. Analisis Hubungan Indikator dengan Konstruk

Orientasi Karyawan


PendelegasianTanggungJawab <---

OrientasiKaryawan 0.750 sebuah

indikator

bagian dari

konstruknya

jika factor

loadingnya ≥

0.5

Bagian dr

Konstruk

InvestasiPengembanganKaryawan <---

OrientasiKaryawan 0.633

Bagian dr

Konstruk

PengambilanKeputusanDesentralisasi <---


Bagian dr

Konstruk

Dari Tabel 7. Ada 3 indikator untuk variabel orientasi karyawan, dimana ada 2

indikator “PendelegasianTanggungJawab” dan “InvestasiPengembanganKaryawan”

mempunyai nilai loading factor lebih besar dari 0,5 sehingga dapat disimpulkan bahwa

kedua indikator tersebut merupakan bagian dari konstruk orientasi karyawan. Ada 1

indikator yaitu “PengambilanKeputusanDesentralisasi” yang mempunyai nilai 0,472

dimana nilai ini sangat dekat dengan 0,5 sehingga dapat disimpulkan bahwa indikator

“PengambilanKeputusanDesentralisasi” masih bagian dari variabel orientasi karyawan.

4. Analisis Hubungan Antar Konstruk

Tabel 8. Analisis Ada Tidaknya Hubungan Konstruk (Variabel)

Estimate S.E. C.R. P

Evaluasi

(Ada hubungan yang

nyata jika P < 0.05)

OrientasiInovasi <---

OrientasiPasar 0.9510 0.179 5.306 ***

*** menunjukkan angka P

adalah 0.0000. Ada

hubungan yg nyata.

OrientasiPembelajaran <---

OrientasiPasar 0.8980 0.139 6.466 ***


adalah 0.0000. Ada

hubungan yg nyata.

OrientasiKaryawan <---

OrientasiPasar 0.7100 0.163 4.355 ***


adalah 0.0000. Ada

hubungan yg nyata.

OrientasiKewirausahaan <---

OrientasiPasar 0.7260 0.17 4.267 ***


adalah 0.0000. Ada

hubungan yg nyata.

KinerjaBisnis <---

OrientasiPembelajaran 0.3910 0.199 1.967 0.049 Ada hubungan yg nyata.

KinerjaBisnis <---

OrientasiKewirausahaan -0.4770 0.318 -1.499 0.134

Tidak ada hubungan yg

nyata (Signifikan)

KinerjaBisnis <---

OrientasiKaryawan 0.2400 0.211 1.137 0.255


nyata (Signifikan)


96

KinerjaBisnis <---

OrientasiInovasi -0.6150 1.094 -0.562 0.574


nyata (Signifikan)

KinerjaBisnis <---

OrientasiPasar 1.0930 1.159 0.943 0.346


nyata (Signifikan)

Hubungan antar konstruk / variabel hasil dari analisa SEM menggunakan AMOS

adalah seperti ditunjukkan dalam Tabel 8. Nilai P digunakan untuk menentukan apakah

ada hubungan antar konstruk atau tidak.

Hubungan Orientasi Pasar Terhadap Orientasi Inovasi

Tabel 8. menunjukkan bahwa simbol *** untuk angka P adalah mempunyai nilai

0.0000, nilai ini lebih kecil dari pada 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa Ada

hubungan yg nyata Orientasi pasar terhadap orientasi inovasi.

Tabel 9. menunjukkan bahwa angka korelasi untuk hubungan orientasi pasar

terhadap orientasi inovasi adalah 0.962. Angka korelasi ini lebih besar dari 0,5 dan hal ini

menunjukkan bahwa hubungan antara variabel orientasi pasar dan orientasi inovasi sangat

erat (signifikan). Dapat disimpulkan bahwa Hipotesis H1 “Ada pengaruh Orientasi Pasar

terhadap Orientasi Inovasi” diterima. Dengan kata lain orientasi pasar suatu perusahaan

akan signifikan menentukan orientasi inovasi perusahaan tersebut. Hasil ini sesuai dengan

hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Grinstein.

Tabel 9. Analisis Erat Tidaknya Hubungan Konstruk (Variabel)

Hubungan

Estimates

(Angka

Korelasi)

Kriteria Hasil

OrientasiInovasi <---


Di atas

0,5

dijadikan

acuan

adanya

keeratan

antara

dua

variabel

Positip

Signifikan

OrientasiPembelajaran <---


Positip

Signifikan

OrientasiKaryawan <---


Positip

Signifikan

OrientasiKewirausahaan <--

- OrientasiPasar 0.858

Positip

Signifikan

KinerjaBisnis <---


Positip tidak

Signifikan

KinerjaBisnis <---

OrientasiKewirausahaan -0.410

Negatip

Tidak

Signifikan

KinerjaBisnis <---


Positip tidak

Signifikan

KinerjaBisnis <---

OrientasiInovasi -0.617

Negatip

Signifikan

KinerjaBisnis <---


Positip

Signifikan


97

Hubungan Orientasi Pasar Terhadap Orientasi Pembelajaran


0.0000, nilai ini lebih kecil dari pada 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa Ada

hubungan yg nyata (signifikan) orientasi pasar terhadap orientasi pembelajaran.


terhadap orientasi pembelajaran adalah 0.838. Angka korelasi ini lebih besar dari 0,5 dan

hal ini menunjukkan bahwa hubungan antara variabel orientasi pasar dan orientasi

pembelajaran sangat erat. Dapat disimpulkan bahwa Hipotesis H2 “Ada pengaruh

Orientasi Pasar terhadap Orientasi Pembelajaran” diterima. Dengan kata lain orientasi

pasar suatu perusahaan akan sangat menentukan orientasi pembelajaran perusahaan

tersebut. Hasil ini sesuai dengan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Grinstein.

Hubungan Orientasi Pasar Terhadap Orientasi Kewirausahaan


0.0000. nilai ini lebih kecil dari pada 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa ada

hubungan yg nyata (signifikan) orientasi pasar terhadap orientasi kewirausahaan.


terhadap orientasi kewirausahaan adalah 0.858. Angka korelasi ini lebih besar dari 0,5 dan

hal ini menunjukkan bahwa hubungan antara variabel orientasi pasar dan orientasi

pembelajaran sangat erat. Dapat disimpulkan bahwa Hipotesis H3 “Ada pengaruh

Orientasi Pasar terhadap Orientasi Kewirausahaan” diterima. Dengan kata lain orientasi

pasar suatu perusahaan akan signifikan menentukan orientasi kewirausahaan perusahaan

tersebut. Hasil ini sesuai dengan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Grinstein.

Hubungan Orientasi Pasar Terhadap Orientasi Karyawan


0.0000. nilai ini lebih kecil dari pada 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa ada

hubungan yg nyata (signifikan) orientasi pasar terhadap orientasi karyawan.


terhadap orientasi karyawan adalah 0.752. Angka korelasi ini lebih besar dari 0,5 dan hal

ini menunjukkan bahwa hubungan antara variabel orientasi pasar dan orientasi karyawan

sangat erat. Dapat disimpulkan bahwa Hipotesis H4 “Ada pengaruh Orientasi Pasar

terhadap Orientasi Karyawan” diterima. Dengan kata lain orientasi pasar suatu perusahaan

akan sangat menentukan orientasi karyawan perusahaan tersebut. Hasil ini sesuai dengan

hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Grinstein.

Hubungan Orientasi Inovasi Terhadap Kinerja Bisnis

Tabel 8. menunjukkan bahwa angka P adalah mempunyai nilai 0.574. Nilai P ini

lebih besar dari pada 0,05 dan dapat disimpulkan bahwa tidak ada hubungan yang

signifikan orientasi inovasi terhadap kinerja bisnis.

Tabel 9. menunjukkan bahwa angka korelasi untuk hubungan orientasi inovasi

terhadap kinerja bisnis adalah -0.617. Angka korelasi ini negatif dan hal ini menunjukkan

bahwa hubungan antara variabel orientasi inovasi dan kinerja bisnis sangat erat dan

mempunyai efek negatif. Dapat disimpulkan bahwa Hipotesis H5 “Ada pengaruh

Orientasi Inovasi terhadap Kinerja Bisnis”, ditolak. Dengan kata lain “Ada pengaruh

negatip Orientasi Inovasi terhadap Kinerja Bisnis” atau naiknya nilai orientasi inovasi

suatu perusahaan akan menyebabkan turunnya kinerja bisnis pada perusahaan tersebut.

Kondisi ini tidak sesusai dengan penelitian sebelumnya. Hal ini bisa disebabkan karena

waktu respon yang diperlukan mulai munculnya ide inovasi, pelaksanaan dan hasil berupa

kinerja bisnis yang cukup lama atau kemampuan untuk mengimplementasikan ide inovasi

yang masih rendah. Hasil ini akan dijadikan rekomendasi untuk penelitian yang akan

datang.


98

Hubungan Orientasi Pembelajaran Terhadap Kinerja Bisnis

Dari Tabel 8. menunjukkan bahwa angka P adalah 0.049, nilai P ini lebih kecil

dari pada 0,05 dan dapat disimpulkan bahwa ada hubungan yang nyata orientasi

pembelajaran terhadap kinerja bisnis.

Dari Tabel 9. menunjukkan bahwa angka korelasi untuk hubungan orientasi

pembelajaran terhadap kinerja bisnis adalah 0.425. Angka korelasi ini lebih kecil dari 0,5

dan hal ini menunjukkan bahwa hubungan antara variabel orientasi pembelajaran dan

kinerja bisnis adalah sedang. Dapat disimpulkan bahwa Hipotesis H6 “Ada pengaruh

Orientasi Pembelajaran terhadap Kinerja Bisnis”, diterima tetapi hubungannya sedang.

Dengan kata lain orientasi pembelajaran suatu perusahaan akan tidak signifikan (sedang)

menentukan kinerja bisnis perusahaan tersebut. Kondisi ini akan dijadikan rekomendasi

untuk penelitian yang akan datang. Hasil ini masih sesuai dengan hasil penelitian

terdahulu.

Hubungan Orientasi Kewirausahaan Terhadap Kinerja Bisnis

Dari Tabel 8. menunjukkan bahwa angka P adalah 0.134, nilai P ini lebih besar

dari pada 0,05 dan dapat disimpulkan bahwa tidak ada hubungan yang nyata (lemah)

orientasi kewirausahaan terhadap kinerja bisnis.


kewirausahaan terhadap kinerja bisnis adalah -0.410. Angka korelasi ini negatip dan hal

ini menunjukkan bahwa hubungan antara variabel orientasi kewirausahaan dan kinerja

bisnis tidak erat dan mempunyai efek negatif. Dapat disimpulkan bahwa Hipotesis H7

“Ada pengaruh Orientasi Inovasi terhadap Kinerja Bisnis” ditolak. Dengan kata lain “Ada

pengaruh negatip Orientasi Kewirausahaan terhadap Kinerja Bisnis secara tidak

signifikan” atau naiknya nilai orientasi inovasi suatu perusahaan akan sangat

menyebabkan turunnya kinerja bisnis yang tidak signifikan pada perusahaan tersebut. Hal

ini tidak sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Oscar et. al. Kondisi ini

dapat disebabkan karena waktu respon yang dibutuhkan antara mulainya aktivitas

kewirausahaan dan hasil nyata kinerja bisnis membutuhkan waktu yang cukup lama.

Kondisi ini akan dijadikan rekomendasi untuk penelitian yang akan datang.

Hubungan Orientasi Karyawan Terhadap Kinerja Bisnis

Dari Tabel 8. menunjukkan bahwa angka P adalah 0.255, nilai P ini lebih besar

dari pada 0,05 dan dapat disimpulkan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan orientasi

karyawan terhadap kinerja bisnis.


karyawan terhadap kinerja bisnis adalah 0.230. Angka korelasi ini lebih kecil dari 0,5 dan

hal ini menunjukkan bahwa hubungan antara variabel orientasi karyawan dan kinerja

bisnis kurang erat (lemah). Dapat disimpulkan bahwa Hipotesis H8 “Ada pengaruh

Orientasi Karyawan terhadap Kinerja Bisnis” diterima tetapi lemah atau kurang

signifikan. Dengan kata lain orientasi karyawan suatu perusahaan akan tidak signifikan

menentukan kinerja bisnis perusahaan tersebut. Kondisi ini akan dijadikan rekomendasi

untuk penelitian yang akan datang.

Hubungan Orientasi Pasar Terhadap Kinerja Bisnis

Dari Tabel 8. menunjukkan bahwa angka P adalah 0.346, nilai ini P ini lebih besar

dari pada 0,05 dan dapat disimpulkan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan orientasi

pasar terhadap kinerja bisnis.

Dari Tabel 9. menunjukkan bahwa angka korelasi untuk hubungan orientasi pasar

terhadap kinerja bisnis adalah 1.109. Angka korelasi ini lebih besar dari 0,5 dan hal ini

menunjukkan bahwa hubungan antara variabel orientasi pasar dan kinerja sangat erat.

Angka korelasi lebih besar dari 1 ini dianggap bahwa hubungan sempurna antara orientasi


99

pasar terhadap kinerja bisnis. Dapat disimpulkan bahwa Hipotesis H9 “Ada pengaruh

Orientasi Pasar terhadap Kinerja Bisnis” diterima. Dengan kata lain orientasi pasar suatu

perusahaan akan signifikan menentukan kinerja Bisnis perusahaan tersebut. Hal ini sesuai

dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Oscar, Javier dan Pablo.

IV. KESIMPULAN

Kesimpulan

Dari hasil penelitian dan analisis yang telah dilakukan dapat disimpulkan bahwa :

1. Terdapat pengaruh yang kuat dan positip dari Orientasi Pasar terhadap Orientasi

Inovasi.


Pembelajaran.


Kewirausahaan.


Karyawan.

5. Terdapat pengaruh yang kuat dan negatip dari Orientasi Inovasi terhadap Kinerja

Bisnis.

6. Terdapat pengaruh yang sedang dan positip dari Orientasi Pembelajaran terhadap

Kinerja Bisnis.

7. Terdapat pengaruh yang sedang dan negatip dari Orientasi Kewirausahaan terhadap

Kinerja Bisnis.

8. Terdapat pengaruh yang lemah dan positip dari Orientasi Karyawan terhadap Kinerja

Bisnis.

9. Terdapat pengaruh yang kuat dan positip dari Orientasi Pasar terhadap Kinerja Bisnis.

Rekomendasi

1. Untuk perusahaan industri sedang dan besar dapat mempertimbangkan untuk

menerapkan strategi yang hubungan antar variabel mempunyai pengaruh yang kuat

karena strategi orientasi tersebut mempunyai pengaruh yang signifikan.

2. Untuk penelitian yang akan dilakukan pada masa yang akan datang disarankan untuk

mengalisa dan memperbaiki pernyataan atau responden baik jumlah maupun

kualitasnya untuk variabel yang mempunyai pengaruh sedang, lemah dan negatip.

DAFTAR PUSTAKA

Assauri, Sofjan, (2011), Strategic Marketing, Sustaining Lifetime Customer Value,

Rajawali Pers, Jakarta.

Baker dan Sinkula, (1999), Learning Orientation, Market Orientation, and Innovation:

Integrating and Extending Models of Organizational Performance, Journal of

Market, p. 295.

BPS Provinsi DKI Jakarta, (2011), Jakarta Dalam Angka 2011, BPS Provinsi DKI

Jakarta, Jakarta.

Damanpour, F. (1991), Organizational Innovation: A Meta-Analysis of Effects of

Determinants and Moderators, Academy of Management Journal, Vol. 34 No. 3.

Dimitriades, (2006), Dimitriades, (2006), Customer Satisfaction, Loyalty and

Commitment in Service Organization, Some Evidence From Greece,

Management Research News Vol. 29 No. 12, 2006, pp. 782-80

Fritz, (1996), Market Orientation and Corporate Success: Finding from Germany,

European Journal of Marketing, Vol. 30 No. 8, p 59-74.

Gatignon, H dan Xuereb, J.M. (1997), Strategic Orientation of The Firm and New

Product Performance, Journal of marketing Research, Vol 34, p. 77-90.


100

Grawe, Chen, dan Daugherty, (2009), The Reationship Between Strategic Orientation,

Service Innovation, and Performance, International Journal of Physical

Distribution and Logistics Management Vol 39 No 4, 2009, pp 282 – 300.

Gima dan Ko, (2001), An Empirical Investigation of the Effect of Market Orientation and

Entrepreneurship Orientation Alignment on Product Innovation, Organization

Science, Vol. 12, p. 54 – 74.

Grinstein Amir, (2008), The relationships between market orientation and alternative

strategic orientations, European Journal of Marketing Vol 42 No. ½, pp. 115-

134.

Kertajaya, Hermawan, (2011), Indonesia Middle Class : The Real Market Power,

Marketer Diner Seminar April 2011, MarkPlus, Inc., Jakarta.

Huan, J., Kim, N. dan Srivastava, R. (1998), Market Orientation and Organizational

Performance Is Innovation Missing Link ?, Journal of Marketing, Vol 34, No. ¾,

p 30-45.

Hameed dan Waheed, (2011), Employee Development and Its Affect on Employee

Performance, A Conceptual Framework, International Journal of Business and

Social Science Vol. 2 No. 13 [Special Issue - July 2011]

Hongming, Changyong dan Chunhui (2007), Relationships among market orientation,

learning orientation, organizational innovation and organizational performance:

An empirical study in the Pearl River Delta region of China, Guanli Shijie,

Management World, 2006, (2): 80–94, 143.

Hult dan Ketchen, (2001), Does Market Orientation Matter ? A Test of The Relationship

Between Positional Advantage and Performance, Strategic Management Journal,

Vol. 22, p. 899-906.

Jogiyanto, (2011), Konsep dan Aplikasi Structural Equation Modelling (SEM) Berbasis

Varian Dalam Penelitian Bisnis, STIM YKPN Yogyakarta.

Kohli dan Jaworski, (1990), Market Orientation : The Construct, Research Propositions,

and Mangerial Implications, Journal of Marketing Vol. 54., pp. 1-18.

Kotler dan Keller, (2009), Marketing Management,13th

edition, Pearson Education Inc.,

New Jersey

Lin, Peng, dan Kao, (2008), The Innovativeness Effect of Market Orientation and

Learning Orientation on Business Performance, International Journal of Man

Power, Emerald Publishing Limited

Marquardt, (2002), Building The Learning Organization, Davis-Black Publishing, Palo

Alto.

Malhotra, (1993), Marketing Research, 5th

Edition, Pearson Education, New Jersey.

Narver dan Slater, (1990), The effect of a Market Orientation on Business Profitability,

Journal of Marketing 54, 4, pp. 20-35.

Narver dan Slater, (1995), Market Orientation and the Learning Organization, Journal of

Marketing 59, 3, pp. 63-74.

Oparanma, Hamilton dan Opibi, (2010), Diagnosis of the Causes of Business Failures : A

Nigerian Experience, International Journal of Management and Innovation

Volume 2 Issue 1.

Oscar, Javier dan Pablo, (2009), Role of Entrepreneurship and Market Orientation in

Firms’ Success, European Journal of Marketing Vol. 43 No. ¾, pp. 500 – 522.

Pfeffer, J. dan Veiga, J. (1999), Putting People First for Organizational Success, The

Academy of Management Executives, Vol. 13 No. 2, p. 37-48.


101

Raaij dan Stoelhorst, (2008), The Implementation of a Market Orientation, A Review and

Integration of The Contributions to Date, European Journal of Marketing Vol 42

No.11/12 pp1265-1293.

Santoso, Singgih, (2011), Analisa SEM Menggunakan AMOS, PT. Elex Media

Komputindo, Jakarta.

Senge, (1990), The Fifth Discipline, The Art Practice of The Learning Organization,

Bantam Doubleday Publishing, New York.

Sarjono, Haryadi dan Julianita, Winda, (2011), SPSS Vs LISREL: Sebuah Pengantar,

Aplikasi Untuk Riset, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.

Sekaran, (2006), Research Methode for Business, Edisi 4. Buku 2. Jakarta, Penerbit

Salemba.

Supramono dan Jony Oktavian Haryanto, (2005), Desain Proposal Penelitian Studi

Pemasaran, Penerbit Andi, Yogyakarta.

Taufik, (2011), Rising Middle Class in Indonesia, Penerbit Gramedia, Jakarta

Tjiptono, Chandra dan Adriana, (2008), Pemasaran Strategik, Edisi 1, Penerbit Andi,

Yogyakarta.

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2008 Tentang Usaha Mikro, Kecil,

Dan Menengah.

WGdanL Accounting News, (1984), Why Companies Go Bankrupt, WGdanL Accounting

News 4. 1 (Winter 1984): 25.

Zhang dan Duan, (2010), The Impact of Different Types of Market Orientation on Product

Innovation Performance, Evidence From Chinese Manufacturers, Management

Decision, Vol 48 No 6, 2010, pp. 849-867.

Dinar Hendrayani et al 102 - 112 Jurnal MIX, Volume 6 No. 1, Febuari 2013

102

PENGARUH KOMITMEN DAN JOB INSECURITY TERHADAP

INTENSI TURNOVER PADA OPERATOR GARUDA CALL CENTER

Dinar Hendrayani, Wawan Purwanto

Fakultas Pascasarjana, Program Magister Manajemen,Universitas Mercu Buana

E-mail: [email protected] dan [email protected]

ABSTRACT

Every Company wants its employees have the ability to high productivity in work.

This is an ideal desire for profit-oriented companies, because how can a company make a

profit if it is filled in by people who are not productive. However, sometimes companies

are not able to distinguish which employees are productive and which are not productive.

Garuda Call Centre operators are contracted to work for one year under the Employment

Services Provider Company, and after it had conducted an evaluation to determine

whether the employees in question will resume contract or the contract may be

terminated. This kind of employment contract system was influential on the level of

turnover. Result of research can be said a significant influence Commitment (X1) of the

Turnover Intention (Y) with most dominant in dimension of faith in the management

wishes to move, the correlation value is 0.849, there is a significant effect of Job

Insecurity (X2) on Turnover Intention (Y) with most dominant in dimension of the threat

of job loss itself wishes desire and commitment to move (X1), the correlation value is

0.829, and Job Insecurity (X2) are jointly significance influence on Turnover Intention

(Y).

Keyword : Commitment, Job Insecurity, Turnover Intention



I. PENDAHULUAN

Setiap perusahaan ingin karyawannya memiliki kemampuan produktivitas yang

tinggi dalam bekerja. Ini merupakan keinginan yang ideal bagi perusahaan yang

berorientasi pada keuntungan semata sebab bagaimana mungkin perusahaan memperoleh

keuntungan apabila di dalamnya diisi oleh orang-orang yang tidak produktif. Akan tetapi,

terkadang perusahaan tidak mampu membedakan mana karyawan yang produktif dan

mana yang tidak produktif. Hal ini disebabkan perusahaan kurang memiliki sense of

business yang menganggap karyawan sebagai investasi yang akan memberikan

keuntungan. Perusahaan lebih terfokus pada upaya pencapaian target produksi dan

keinginan menjadi pemimpin pasar. Akibatnya, perusahaan menjadikan karyawan tak

ubahnya seperti mesin. Ironisnya lagi mesin tersebut tidak dirawat atau diperlakukan

dengan baik. Perusahaan lupa kalau karyawan adalah investasi dari profit itu sendiri yang

perlu dipelihara agar tetap dapat berproduksi dengan baik.

Tingkat Turnover yang tinggi akan menimbulkan dampak negatif bagi organisasi,

hal ini seperti menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastian terhadap kondisi tenaga

kerja dan peningkatan biaya sumber daya manusia yakni yang berupa biaya pelatihan

yang sudah diinvestasikan pada karyawan sampai biaya rekrutmen dan pelatihan kembali.

Turnover yang tinggi juga mengakibatkan organisasi tidak efektif karena perusahaan

kehilangan karyawan yang berpengalaman dan perlu melatih kembali karyawan baru.



103

Tingkat Turnover karyawan yang tinggi merupakan ukuran yang sering digunakan

sebagai indikasi adanya masalah yang mendasar pada organisasi. Turnover karyawan

dapat menelan biaya yang tinggi, oleh karena itu organisasi perlu menguranginya sampai

pada tingkat-tingkat yang dapat diterima. Namun demikian, mempertahankan tingkat

perputaran sebesar nol adalah tidak realistis dan bahkan tidak dikehendaki.

Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap organisasi atau perusahaan

seringkali menjadi isu yang sangat penting. Begitu pentingnya hal tersebut, sampai-

sampai beberapa organisasi berani memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu syarat

untuk memegang suatu jabatan atau posisi yang ditawarkan dalam iklan-iklan lowongan

pekerjaan. Sayangnya meskipun hal ini sudah sangat umum namun tidak jarang

pengusaha maupun pegawai masih belum memahami arti komitmen secara sungguh-

sungguh. Padahal pemahaman tersebut sangatlah penting agar tercipta kondisi kerja yang

kondusif sehingga perusahaan dapat berjalan secara efisien dan efektif.

Selain faktor komitmen, terdapat faktor lain yang makin menggejala di dunia kerja

atau industri yakni, makin meningkatnya Job Insecurity yang dialami karyawan. Adanya

berbagai perubahan yang terjadi dalam perusahaan, karyawan sangat mungkin merasa

terancam, gelisah, dan tidak aman karena potensi perubahan untuk mempengaruhi kondisi

kerja dan kelanjutan hubungan serta balas jasa yang diterimanya dari perusahaan.

Karyawan mengalami rasa tidak aman yang makin meningkat karena ketidakstabilan

terhadap status kepegawaian mereka dan tingkat pendapatan yang makin tidak bisa

diramalkan, akibatnya intensi Turnover cenderung meningkat.

Garuda Call Center dibentuk atas tuntutan untuk memberikan pelayanan reservasi

yang cepat, tepat dan teliti. Garuda Call Center berdiri atas desakan pemakai jasa untuk

dapat menghubungi Garuda secara cepat tanpa harus menunggu lama. Selain itu,

tingginya tingkat Abandon Call (telepon yang terabaikan) yang terjadi di setiap Local

Reservation merupakan salah satu alasan utama PT. Garuda Indonesia untuk membuat

suatu call center sebagai sarana pelayanan penumpang melalui telepon. Operator Garuda

Call Center ini dikontrak untuk bekerja selama satu tahun dibawah Perusahaan Penyedia

Jasa Tenaga Kerja. dan setelah itu baru dilakukan evaluasi untuk memutuskan apakah

karyawan yang bersangkutan akan dilanjutkan kembali kontraknya atau akan diputuskan

kontraknya. Sampai bulan April tahun 2011 ini jumlah karyawan kontrak mencapai 200

orang. Sistem kontrak kerja semacam ini ternyata berpengaruh pada tingkat Turnover.

Ditemukan kenyataan bahwa angka pegawai yang mengundurkan diri dari perusahaan

tersebut dalam 3 (tiga) tahun ini mengalami peningkatan.

Sistem kontrak kerja semacam ini ternyata berpengaruh pada tingkat Turnover.

Ditemukan kenyataan bahwa angka pegawai yang mengundurkan diri dari perusahaan

tersebut dalam 3 (tiga) tahun ini mengalami peningkatan.


104

Gambar 1.1

Data Karyawan yang Mengundurkan Diri Periode 2010 – 2012

Sumber : Garuda Call Center

Jan Feb Mar Apr Mei Jun JulAgust

Sep Okt Nop DesTOTAL

BULAN

Tahun 2010 3 9 11 19 12 13 11 17 17 14 14 15 155

Tahun 2011 15 33 31 15 35 25 24 28 25 20 32 34 317

Tahun 2012 20 18 26 31 20 23 24 35 24 34 25 45 325

050

100150200250300350

Jum

lah

Data Pegawai yang Mengundurkan Diri

Pihak HRD menghadapi permasalahan dari tingginya Turnover, dikarenakan

tingginya biaya untul rekrutmen dan pelatihan bagi operator baru. Dengan dasar

pemikiran tersebut maksud dan tujuan dari penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh

komitmen dan Job Insecurity terhadap intensi Turnover pada operator Garuda Call Center

dan memberikan rekomendasi untuk perbaikan perusahaan.

II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESA

Tinjauan Pustaka

Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan komitmen sebagai suatu keadaan

dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk

mempertahankan keangotaannya dalam organisasi.

Menurut Martin dan Nicholss (dalam Amstrong, 2004), ada 3 pilar besar dalam

komitmen. Ketiga pilar itu meliputi :

1. Adanya perasaan menjadi bagian dari organisasi 2. Adanya ketertarikan atau

kegairahan terhadap pekerjaan (a sense of excitement in the job )

3. Adanya keyakinan terhadap manajemen.

Greenhalgh dan Rosenblatt (dalam Suwandi dan Indriartoro, 2003) mendefinisikan

job insecurity sebagai ketidakberdayaan untuk mempertahankan kesinambungan yang

diinginkan dalam kondisi kerja yang terancam.

Komponen yang mengakibatkan timbulnya job insecurity menurut Grennhalgh

dan Rosenblatt adalah :

a. Tingkat ancaman yang dirasakan karyawan mengenai aspek-aspek pekerjaan seperti

kemungkinan untuk mendapat promosi, mempertahankan tingkat upah yang sekarang,

atau memperoleh kenaikan upah. Individu yang menilai aspek kerja tertentu yang

terancam (terdapat kemungkinan aspek kerja tersebut akan hilang) akan lebih gelisah dan

merasa tidak berdaya

b. Arti pekerjaan itu bagi individu. Seberapa pentingnya aspek kerja tersebut bagi individu

mempengaruhi tingkat insecure atau rasa tidak amannya.

c. Tingkat ancaman kemungkinan terjadinya peristiwa-peristiwa yang secara negatif

mempengaruhi keseluruhan kerja individu, misalnya dipecat atau dipindahkan ke kantor

cabang yang lain.


105

d.Tingkat kepentingan yang dirasakan individu mengenai potensi setiap peristiwa

tersebut. Komponen kalimat dalam konstruk job insecurity adalah ketidakberdayaan

(powerlesness) yang dirasakan individu

Menurut Mobley (dalam Muchinsky, 2001) tentang employee turnover, terdapat

hubungan antara kepuasan dan berhenti bekerja. Hubungan itu dimulai dari adanya

pikiran untuk berhenti bekerja (thinking of quitting), usaha-usaha untuk mencari pekerjaan

baru, berintensi untuk berhenti bekerja atau tetap bertahan dan yang terakhir adalah

memutuskan untuk berhenti bekerja. Diantaranya yaitu :

1. kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara

sukarela menurut pilihannya sendiri

2. Keinginan berpindah mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan

hubungannya dengan organisasi dan belum diwujudkan dalam tindakan pasti

meninggalkan organisasi

Kerangka Pemikiran

Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan di atas, maka rerangka pemikiran

yang digunakan dalam penelitian ini yang menggambarkan kualitas persiapan dan

efektivitas pelaksanaan kontrak pengadaan barang dapat disajikan dalam gambar berikut :

Gambar 1. Kerangka Penelitian

Berdasarkan rerangka pemikiran di atas, ingin diketahui pengaruh komitmen dan

Job Insecurity terhadap intensi Turnover pada operator Garuda Call Center.

Perumusan Hipotesis Penelitian

Hipotesis dalam penelitian ini adalah :

a. Komitment berpengaruh terhadap intensi Turnover pada Operator Garuda Call

Center.

b. Job Insecurity berpengaruh terhadap intensi Turnover pada Operator Garuda Call

Center.

c. Komitment dan Job Insecurity secara bersama-sama berpengaruh terhadap intensi

Turnover pada Operator Garuda Call Center.

Komitmen Intensi

Turnover Job

Insecurity

H1

H3

H2


106


Pengujian Hipotesis


penelitian ini diterima atau ditolak melalui analisis regresi linier sederhana. Dalam

analisis regresi linier sederhana ini yang ingin diketahui adalah koefisien determinasi dan

koefisien regresinya serta hasil uji-F dan uji-t.


Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui persentase pengaruh variable

independen terhadap perubahan variable dependen. Dari hasil pengolahan data dengan

program SPSS diperoleh hasil perhitungan R Square berikut:


Model Summaryb

.872a .760 .755 3.26849

Model

1

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Est imate

Predictors: (Constant), Job Insecurity (X2), Komitmen

(X1)

a.

Dependent Variable: Intensi Turnover (Y)b.

KD = R2 × 100%

= (0,872)2 × 100%

= 76,0%

Dengan demikian, maka diperoleh nilai koefisien determinasi sebesar 76,0% yang

menunjukkan arti bahwa Komitmen (X1) dan Job Insecurity (X2) memberikan pengaruh

simultan (bersama-sama) sebesar 76,0% terhadap Intensi Turnover (Y). Sedangkan

sisanya sebesar 24,0% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diamati di dalam penelitian

ini.

Untuk mengetahui persentase pengaruh dari masing-masing variabel bebas terhadap

Intensi Turnover (Y), maka digunakan rumus Koefisien Beta × Zero-order, dengan hasil

sebagai berikut :

Tabel 2. Pengaruh Komitmen dan Job Insesurity terhadap Intensi Turnover

Coefficientsa

-.367 1.438

.227 .048 .556 .860 .433 .235

.351 .122 .335 .839 .278 .142

(Constant)

Komitmen (X1)

Job Insecurity (X2)

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coeff icients

Beta

Standardized

Coeff icients

Zero-order Part ial Part

Correlations

Dependent Variable: Intensi Turnover (Y)a.

1. Variabel Komitmen (X1) = 0,556 x 0,860 = 0,4782 = 47,82%

2. Variabel Job Insecurity (X2)= 0,335 × 0,839 = 0,2811 = 28,11%


107

Dari hasil uji individu diatas diketahui bahwa variabel Komitmen (X1) terhadap

variabel Intensi Turnover (Y) memiliki pengaruh sebesar 0,4782 atau 47,82% dan variabel

Job Insecurity (X2) terhadap variabel Intensi Turnover (Y) memiliki pengaruh sebesar

0,2811 atau 28,11%.

Uji Simultan (Uji F)

Hipotesis:

H0 : Komitmen (X1) dan Job Insecurity (X2) secara bersama-sama tidak berpengaruh

signifikan terhadap Intensi Turnover (Y);

Ha : Komitmen (X1) dan Job Insecurity (X2) secara bersama-sama berpengaruh signifikan

terhadap Intensi Turnover (Y).

Tingkat signifikan (α ) sebesar 5%

Kriteria Pengujian :

Jika Fhitung ≥ Ftabel, maka H0 ditolak.

Jika Fhitung < Ftabel, maka H0 diterima.

Hasil pengujian hipotesis secara simultan adalah sebagai berikut :

Tabel 3. Pengujian Hipotesis Simultan (Uji-F)

ANOVAb

3341.491 2 1670.746 156.392 .000a

1057.621 99 10.683

4399.112 101

Regression

Residual

Total

Model

1

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), Job Insecurity (X2), Komitmen (X1)a.

Dependent Variable: Intensi Turnover (Y)b.

Berdasarkan output di atas diketahui nilai Fhitung sebesar 156,392 dengan p-value

(sig) 0,000. Dengan α = 0,05 serta derajat kebebasan v1 = 2 dan v2 = 99 (n-(k+1)), maka

di dapat Ftabel 3,088. Dikarenakan nilai Fhitung > Ftabel (156,392 > 3,088) maka H0 ditolak,

artinya variabel bebas secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Intensi Turnover

(Y).

Uji Parsial (Uji t) Hasil perhitungan pengujian parsial adalah sebagai berikut :

Tabel 4. Pengujian Hipotesis Parsial (Uji-t)

Coefficientsa

-.367 1.438 -.255 .799

.227 .048 .556 4.773 .000

.351 .122 .335 2.876 .005

(Constant)

Komitmen (X1)

Job Insecurity (X2)

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coeff icients

Beta

Standardized

Coeff icients

t Sig.

Dependent Variable: Intensi Turnover (Y)a.

Dari perhitungan diatas diperoleh nilai thitung untuk variabel Komitmen (X1)

sebesar 4,773 dan ttabel 1,984. Dikarenakan nilai thitung > ttabel, maka H0 ditolak dan Ha

diterima, artinya Komitmen (X1) berpengaruh signifikan terhadap Intensi Turnover (Y).

Sedangkan untuk variabel Job Insecurity (X2) sebesar 2,876 dan ttabel 1,984. Dikarenakan

nilai thitung > ttabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima, artinya Job Insecurity (X2)

berpengaruh signifikan terhadap Intensi Turnover (Y). Sedangkan untuk variabel Job


108

Insecurity (X2) sebesar 2,876 dan ttabel 1,984. Dikarenakan nilai thitung > ttabel, maka H0

ditolak dan Ha diterima, artinya Job Insecurity (X2) berpengaruh signifikan terhadap

Intensi Turnover (Y).

Analisis Korelasi Pearson Pruduct Moment

Tabel 5. Rekapitulasi Analisis Pearson Product Moment

Variabel Dimensi

Intensi Turnover (Y)

Kecenderungan

atau Niat

Karyawan untuk

Berhenti dari

Pekerjaannya

secara Sukarela

(Y1)

Keinginan

Pindah Mengacu

pada Hasil

Evaluasi

Individu (Y2)

Komitmen

(X1)

Perasaan menjadi bagian dari

organisasi (X1.1) 0.799 0.807

Ketertarikan atau kegairahan

terhadap pekerjaan (X1.2) 0.803 0.825

Keyakinan terhadap manajemen

(X1.3) 0.818 0.849

Job

Insecurity

(X2)

Ancaman terhadap hilangnya

pekerjaan (the threat of job loss

itself) (X2.1)

0.825 0.829

Arti pekerjaan bagi individu (X2.2) 0.753 0.739

Tingkat ancaman kemungkinan

terjadinya peristiwa-peristiwa yang

secara negatif mempengaruhi

keseluruhan kerja individu (X2.3)

0.780 0.810

Tingkat kepentingan yang dirasakan

individu mengenai potensi setiap

peristiwa (X2.4)

0.767 0.749

Pembahasan

Dari hasil pengujian hipotesis pertama yaitu mengetahui Pengaruh Komitmen

Terhadap Intensi Turnover perolehan nilai thitung untuk variabel Komitmen (X1) sebesar

4,773 dan ttabel 1,984. Dikarenakan nilai thitung > ttabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima,

artinya Komitmen (X1) berpengaruh signifikan terhadap Intensi Turnover (Y). Dengan

hasil penelitian ini semakin memperkuat studi yang dilakukan oleh Cropanzano (dalam

Chiu dan Francesco, 2003) diketahui bahwa individu yang cenderung memiliki emosi

positif , memperlihatkan komitmen yang lebih tinggi dan kurang memiliki intensi

Turnover. Seseorang yang memiliki komitmen tinggi akan memiliki identifikasi terhadap

organisasi, terlibat sungguh-sungguh dalam pekerjaannya dan ada loyalitas serta afeksi

positif terhadap organisasi. Selain itu tampil tingkah laku berusaha kearah tujuan

organisasi dan keinginan untuk tetap bergabung dengan organisasi dalam jangka waktu

lama. Richard M. Steers (dalam Sri Kuntjoro, 2002) mendefinisikan komitmen organisasi

sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan

(kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas

(keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan

oleh seorang pegawai terhadap organisasinya. Steers berpendapat bahwa komitmen

organisasi merupakan kondisi dimana pegawai sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai,

dan sasaran organisasinya.

Untuk pengujian hipotesis Pengaruh Job Insecurity Terhadap Intensi Turnover

perolehan nilai thitung untuk variabel Job Insecurity (X2) sebesar 2,876 dan ttabel 1,984.

Dikarenakan nilai thitung > ttabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima, artinya Job Insecurity


109

(X2) berpengaruh signifikan terhadap Intensi Turnover (Y). Dengan hasil penelitian ini

semakin memperkuat Penelitian yang dilakukan oleh Barling dan Fiksenbaum (2002)

menyatakan bahwa terdapat hubungan antara Job Insecurity dengan intensi Turnover,

karena Job Insecurity yang terjadi secara terus menerus akan mempengaruhi kondisi

psikologis karyawan. Semakin individu tersebut merasa tidak berdaya menghadapi

perubahan, maka akan meningkatkan rasa tidak aman dalam bekerja (insecure) yang jika

tidak didapatkan solusi yang memadai dapat menimbulkan efek negatif, baik bagi

individu tersebut maupun perusahaan / organisasinya. Peranan Job Insecurity dalam hal

ini adalah memunculkan rasa tidak tenang dalam bekerja (insecure), mengancam

keberadaan individu atau karyawan yang bersangkutan dan jika berlangsung terus

menerus dapat menimbulkan gangguan psikologis. Karena Job Insecurity mencerminkan

serangkaian pandangan individu mengenai kemungkinan terjadinya peristiwa negatif pada

pekerjaan, maka sangat mungkin perasaan ini akan membawa akibat negatif dan

mengakibatkan karyawan berkeinginan untuk mencari pekerjaan baru di perusahaan lain.

Berdasarkan output nilai Fhitung > Ftabel (156,392 > 3,088) maka H0 ditolak, artinya

variabel bebas secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Intensi Turnover (Y).

Peranan komitmen terhadap organisasi berkaitan erat dengan niat atau intensi untuk tetap

bertahan, atau dengan kata lain bersikap loyal terhadap organisasi. Jika karyawan

memiliki komitmen yang rendah, maka kemungkinan karyawan untuk meninggalkan

organisasi semakin tinggi, karena perasaan menjadi anggota organisasi-nya juga rendah,

antusiasme dalam bekerja juga makin menipis dan kemungkinan muncul rasa tidak

percaya kepada pihak manajemen. Faktor Job Insecurity juga dianggap sebagai

determinan dari intensi Turnover, dimana semakin individu tersebut merasa tidak berdaya

menghadapi perubahan, maka akan meningkatkan rasa tidak aman dalam bekerja

(insecure) yang jika tidak didapatkan solusi yang memadai dapat menimbulkan efek

negatif, baik bagi individu tersebut maupun perusahaan / organisasinya. Karyawan yang

berada dalam keadaan komitmen yang rendah disertai dengan kekhawatiran terhadap

pekerjaannya akan mengakibatkan karyawan tidak nyaman dalam bekerja dan berpikir

dan berkeinginan untuk meninggalkan organisasi tempatnya bekerja. Melihat hal tersebut

dapat disimpulkan bahwa komitmen dan Job Insecurity secara bersama-sama berpengaruh

terhadap intensi Turnover.

Korelasi variable Komitmen (dimensi keyakinan terhadap manajemen) terhadap

variable Intensi Turnover (dimensi keinginan pindah mengacu pada hasil evaluasi

individu) mempunyai hubungan paling kuat dibandingkan dimensi lainnya, yaitu sebesar

0.849. Artinya keinginan karyawan untuk pindah organisasi disebabkan oleh keyakinan

terhadap manajemen. Sedangkan korelasi variable Job Insecurity (dimensi ancaman

terhadap hilangnya pekerjaan) terhadap variable Intensi Turnover (dimensi keinginan

pindah mengacu pada hasil evaluasi individu) mempunyai hubungan paling besar

dibandingkan dimensi lainnya, yaitu sebesar 0.829. Artinya keinginan karyawan untuk

pindah organisasi disebabkan oleh ancaman terhadap hilangnya pekerjaan.

IV. KESIMPULAN

Dari hasil analisa dan pengolahan data pada penelitian tentang “Pengaruh

Komitmen dan Job security terhadap intensi Turnover karyawan pada Operator Garuda

Call Centre”, maka dapat disimpulkan sebagai berikut :

1. Terdapat pengaruh yang signifikan Komitmen (X1) terhadap Intensi Turnover (Y)

dengan dimensi yang paling kuat hubungannya adalah keyakinan terhadap manajemen

dengan dimensi keinginan berpindah


110

2. Terdapat pengaruh yang signifikan Job Insecurity (X2) terhadap Intensi Turnover (Y)

dengan dimensi yang paling kuat hubungannya adalah ancaman terhadap hilangnya

pekerjaan (the threat of job loss itself) dengan dimensi keinginan berpindah

3. Komitmen (X1) dan Job Insecurity (X2) secara bersama-sama berpengaruh signifikan

terhadap Intensi Turnover (Y)

DAFTAR PUSTAKA Armstrong, Michael.2004. The Art of HRD : Managing People (Vol 5) . London: Crest

Publishing House

Allen, N. J. dan Meyer, J. P., 1993, Organizational commitment: Evidence of career stage

effects? Journal of Business Research, 26, 49-61

Cahyono, Rachmat Nugroho, 2001, Pengaruh komitmen organisasi dan job insecurity

karyawan terhadap intensi turnover. Tesis Pascasarjana, Pengembangan sumber

daya manusia Universitas Mercu Buana, Jakarta

Chiu, Randy ., Anne Marie Francesco.2003. Dispositional traits and turnover intention

:Examining the mediating role of job satisfaction and affective commitment

International Journal of Manpower, 24 (3):284-298

Curtis, Susan, and Dennis Wright, 2001, Retaining Employees - The Fast Track to

Commitment, Management Research News, Volume 24

Cut Zurnali, 2010, "Learning Organization, Competency, Organizational Commitment,

dan Customer Orientation : Knowledge Worker - Kerangka Riset Manajemen

Sumberdaya Manusia di Masa Depan", Penerbit Unpad Press, Bandung

Greenglass, Esther , Ronald Burke and Lisa Fiksenbaum. 2002.Impact of Restructuring,

Job Insecurity and Job Satisfaction in Hospital Nurses Stress News January

,14(1):1-10

Hadi, S. (2000). Metodologi Research. Yogyakarta: Andi Offset

Hartley, J., Jacobson, D., Klandermans, B., dan Van Vuuren T. (1991). Job Insecurity:

Coping with Jobs at Risk. London: Sage

Hasibuan, Malayu S.P., (2007), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, PT. Bumi

Aksara

Kuntjoro, Sri Zainuddin, 2002, Komitmen Organisasi, Salemba Empat, Jakarta

Kurniasari. 2005. Pengaruh komitmen organisasi dan job insecurity karyawan terhadap

intensi turnover. Tesis Pascasarjana, Pengembangan sumber daya manusia

Universitas Airlangga, Surabaya.

Maharani, Ardita Eva,2005, Pengaruh Komitmen Terhadap Kepuasan Kerja Dengan

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu, (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung

Mueller ,John Dwight Kammeyer.2003. Turnover Processes in a Temporal Context:It’s

About Time (online), (www.emeraldinsight.com, diakses 12 Mei 2004)

Muchinsky, Paul M, 2001. Psychology Applied to Work (4th

Edition). New York :Brooks/

Cole Publishing Company

Murnighan, K., dan Malhotra, D. (2002). The Effects of Contracts on Interpersonal Trust.

Administrative Science Quarterly.

Naswall, K., De Witte H. (2003). Who Feels Insecure in Europe? Predicting Job

Insecurity from Background Variabels. Economic and Industrial Democracy, 24

(2), 189-215


111

Probst ,Tahira , Ty Brubaker.2001. The Effects of Job Insecurity on employee Safety

Outcomes: Cross-Sectional and Longitudinal Explorations. Educational Publishing

Foundation

Robbins SP, dan Judge. 2007. Perilaku Organisasi, Jakarta : Salemba Empat

Ruvio, A., dan Rosenblatt, Z. (1999). Job Insecurity among Israeli Schoolteachers

Sectoral Profiles and Organizational Implications. Journal of Educational

Administration, 37 (2), 139

Smithson, Janet., Suzan Lewis .2000. Is job insecurity changing the psychological

contract? Personnel Review

Suwandi,Nur Indriartoro. 2003. Pengujian Model Turnover Pasewark dan Strawser :

Studi Empiris pada Lingkungan Akuntansi Publik. Jogyakarta : Universitas Gadjah

Mada

Sopiah, Andi, 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta : ANDI