INDIVIDUAL DIFFERENCES AND WORK BEHAVIOR

BAB 1PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Perbedaan individu sangat penting dalam mempelajari manajemen perilaku organisasi, perbedaan individu memiliki efek langsung pada perilaku organisasi. Setiap orang unik karena latar belakang karakteristik, kebutuhan, dan bagaimana cara mereka melihat dunia dan orang lain. Orang yang melihat dengan cara yang berbeda memiliki perilaku yang berbeda. Orang dengan sifat yang berbeda berinteraksi dengan cara yang berbeda dengan atasan, rekan kerja, bawahan, dan costumer. Orang dengan perilaku berbeda dapat merubah perilaku organisasi dengan banyak cara dengan konsekuensi kesuksesan individual dan organisasi. Perbedaan individu sebagai contoh membantu menjelaskan beberapa orang takut akan perubahan dan yang lain menghindarinya atau mengapa beberapa karyawan akan sangat produktif jika diawasi dari dekat ketika karyawan lain akan produktif ketika tidak diawasi atau mengapa beberapa pekerja mempelajari tugas baru lebih efektif dari karyawan lain. Hamper tidak ada area dari aktivitas organisasi yang tidak terpengaruh oleh perbedaan individu. Perbedaan individu ini juga menunjukan bahwa setiap orang harus diperlakukan dengan cara yang berbeda.B. RUMUSAN MASALAH1. Bagaimana cara mengatasi perbedaan individu dalam suatu organisasi2. Bagaimana mengenali perbedaan individu 3. Bagaimana Memanage perbedaan individuC. TUJUAN1. Menjelaskan perbedaan dalam setiap individu dalam organisasi2. Menjelaskan penyebab perbedaan individu3. Menjelaskan Pengaruh perbedaan Individu dalam suatu organisasi4. Menjelaskan bagaimana cara mengatasi perbedaan individuBAB 2ISI

DASAR DASAR DALAM MEMAHAMI PERILAKU KERJA

Faktor demografi seperti usia, ras, dan jenis kelamin dapat mempengaruhi perbedaan individu. Selain itu genetic seseorang juga dapat mempengaruhi perbedaan individu, faktor lainnya dapat berasal dari latar belakang lingkungan individu tsb. Suatu perbedaan yang dimiliki oleh setiap individu baik fisik maupun non fisik yang menjadikan seseorang memiliki karakter/ ciri-ciri yang berbeda antara satu dengan yang lain.Untuk dapat memahami perbedaan individu, faktor faktor diatas juga perlu dipertimbangkan, meskipun hal-hal diatas bisa dipahami, perilaku seseorang tetap sulit untuk dipahami. Cara untuk dapat memahami perbedaan individu, manager harus :

Manager di posisi yang lebih baik untuk menentukan pilihan yang optimal, jika manager tersebut memahami dengan baik, sikap, perilaku, persepsi, dan kemampuan mental dari karyawannya sebaik ia memahami hubungan dengan variable yang mempengaruhinya

PERBEDAAN INDIVIDU MEMPENGARUHII PERILAKU KERJA

KEPRIBADIANSIKAPPERSEPSIKEMAMPUAN DAN KETERAMPILANPERILAKU KERJA : PRODUKTIFITAS KREATIFITAS KINERJA

Dari Gambar diatas dapat disimpulkan bahwa, Untuk dapat melakukan managerial ekonomi yang efektif, perbedaan individu harus dapat dikenali dan dapat dilaksanakan dengan mudah, dan difikirkan, sementara manager juga memanage perilaku organisasi.Suatu perbedaan yang dimiliki oleh setiap individu baik fisik maupun non fisik yang menjadikan seseorang memiliki karakter/ ciri-ciri yang berbeda antara satu dengan yang lain.Faktor-faktor yang menyebabkan perbedaan individu: 1. Keturunan/ Hereditas 2. Kemampuan dan Keterampilan3. Sikap4. Perilaku5. Perilaku dan Kebiasaan didalam organisasiFAKTOR KETURUNAN

Keturunan memberikan penjelasan genetis mengenai beberapa aspek keragaman manusia. Yang termasuk dalam pembahasan mengenai hereditas adalah perdebatan mengenai gender, ras, dan latar belakang etnis. Perbedaan psikologis, mental dan moral dipengaruhi oleh warisan genetis. Tetapi, bagaimanapun asal genetik dari keragaman individu adalah hal yang rumit dan kontroversial.Berhubungan dengan konsep keturunan, Keanekaragaman merujuk pada atribut yang menjadikan orang berbeda satu sama lain. Dimensi utama dari keanekaragaman termasuk usia, etnis, gender, atribut fisik, ras dan orientasi seksual

KEMAMPUAN DAN KETERAMPILANKemampuan adalah bakat seseorang untuk melakukan tugas mental atau fisik, Sementara itu keterampilan adalah bakat yang dipelajari yang seseorang miliki untuk melakukan suatu tugas. Kemampuan seseorang pada umumnya labil selama beberapa waktu. Ketrampilan berubah seiring dengan pelatihan atau pengalaman orang dapat dilatih untuk memiliki ketrampilan baru Beberapa karyawan biarpun memiliki motivasi tinggi, terkadang justru tidak memiliki keterampilan atau kemampuan untuk meningkatkan kinerjanya, sementara itu kemampuan dan keterampilan adalah peran utama dalam kinerja dan menentukan perilaku individu.Ketika memilih kandidat untuk posisi tertentu, salah satu predictor yang baik dari pelatihan kecakapan, dan keberhasilan pekerjaan adalah kemampuan mental. Kemampuan Mental merujuk pada tingkat inteligensi sesorang dan dapat dibagi kedalam subkategori, yang mencakup kelancaran dan pemahaman verbal, alasan induktif dan deduktif, memori assosiatif dan orientasi spatial. Kemampuan mental dipengaruhi oleh faktor eksternal (lingkungan) maupun faktor internal (genetic)Kemampuan penting lainnya adalah Emotional Inteligence atau Inteligensi Emosi, merujuk pada kemampuan seseorang dalam sadar diri dalam perasaan, me manage emosi, memotivasi diri sendiri, mengekspresikan empati, dan mengatur hubungan dengan orang lain. Meskipun tidak konklusif, penelitian menemukan bahwa orang dengan inteligensi emosi yang tinggi lebih sukses dalam pekerjaan di beberapa cara.

Tacit Knowledge adalah Pengetahuan praktis yang berhubungan dengan pekerjaan yang diperoleh karyawan melalui pengamatan dan pengalaman langsung dalam pekerjaan. Dengan mendapatkan pengalaman kerja, karyawan yang berhasil mempelajari in dan out dalam pekerjaannya, norma dari kerja tim, dan nilai dari budaya organisasinyaMenurut Robert J. Sternberg, orang yang berkembang dan menggunakan Tacit Knowledge berpeluang untuk sukses dengan organisasinya, dia percaya bahwa pemimpin yg memiliki intelijensi tinggi cenderung : Berperan besar pada kekuatan mereka sendiri dan mengalahkan kelemahannya Menyadari bahwa ia tidak bagus dalam semua hal Mengalahkan ekspektasi negatif yang diberikan oleh lingkungan sekitar

Attitude

Sikap adalah penentu perilaku karena mereka terkait dengan persepsi, kepribadian, perasaan, dan motivasi. sikap adalah keadaan mental kesiapan belajar dan terorganisir melalui pengalaman, mengerahkan pengaruh tertentu pada respon seseorang kepada orang-orang, objek, dan situasi dengan yang terkait. setiap orang memiliki sikap pada topik berbagai komputer, jogging, restoran, teman, pekerjaan, agama, pemerintah, perawatan orang tua, kejahatan, pendidikan, pajak penghasilan, dan sebagainya.Sikap merupakan bagian intrinsik dari kepribadian seseorang. sejumlah teori mencoba untuk menjelaskan pembentukan dan perubahan sikap. Satu teori tersebut mengusulkan bahwa orang-orang "mencari kesesuaian antara keyakinan dan perasaan mereka terhadap objek" dan menunjukkan bahwa modifikasi sikap tergantung pada perubahan baik perasaan atau keyakinan. Teori mengusulkan bahwa kognisi, efek dan perilaku. Komponen kognitif dari sikap terdiri dari kepribadian seseorang, pendapat, dan keyakinan. Mengacu pada proses berpikir dengan penekanan khusus pada rasionalitas dan logika. Elemen penting dari kognisi adalah keyakinan evaluatif yang dimiliki oleh seseorang. Keyakinan evaluatif diwujudkan dalam bentuk tayangan menguntungkan atau tidak menguntungkan bahwa seseorang memegang terhadap suatu objek atau seseorang.Pengaruh adalah emosional sikap yang didapat dari orang tua, guru dan kelompok teman sebaya. Komponen perilaku dari sikap mengacu pada kecenderungan seseorang untuk bertindak dengan cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu. Seseorang dapat bertindak dengan ramah, bermusuha, agresif, menggoda, atau cara apatis, atau di sejumlah cara lain. Dan disonansi kognitif adalah kondisi mental kecemasan yang terjadi ketika ada konflik antara berbagai kognisi individu (misalnya, sikap dan keyakinan) setelah keputusan telah dibuat.Teori-teori tersebut menyatakan bahwa seorang manajer harus mampu menunjukkan bahwa aspek-aspek positif dari berkontribusi terhadap organisasi lebih besar daripada aspek negatif dari sebuah situasi. itu adalah melalui upaya untuk mengembangkan sikap umumnya menguntungkan terhadap organisasi dan pekerjaan antara karyawan bahwa banyak manajer mencapai efektivitas

Changing Attitudes

Sikap perubahan merupakan sebuah sistem yang harus diketahui dan dimiliki oleh setiap perusahaan, khususnya bagi mereka yang ingin maju. Karena tanpa memiliki sikap ini, sebuah organisasi atau perusahaan hanya akan bisa berjalan di tempat tanpa pernah bisa berpikir untuk hal yang bersifat baru dan maju. Sikap perubahan sendiri diartikan sebagai sebuah sikap untuk menata dan mensikapi berbagai perubahan yang terjadi di sekitar lingkungan kita. Dengan demikian, kita bisa mengambil posisi secara tepat dalam menyikapi perubahan tersebut. Baik untuk menjadi pelopor perubahan, pengikut perubahan atau juga tidak bersikap apa-apa atas perubahan yang terjadi di sekitar kita.Hal ini terkait dengan adanya kenyataan bahwa kehidupan merupakan sebuah arus yang selalu berubah. Sikap perubahan terkait adanya kondisi yang menuntut kita memahami sebuah manajemen perubahan, ada empat sikap yang bisa dipilih terhadap kondisi ini. Contohnya seorang manager yang berusaha disiplin dalam sebuah perusahaan yang dapat menjadi motivasi oleh karyawan lainnya, seorang manager juga harus dapat merubah sikap bawahannya untuk nama baik sebuah perusahaan. Agar merubah sikap seseorang terutama yang harus dilakukan seorang manajer kepada bawahannya adalah komunikasi, pesan, dan situasi.Komunikasi sangat penting untuk mengubah sikap seseorang, seorang manager harus punya komunikasi yang baik dengan bawahannya, apabila terjadi miss communication akan sulit berinteraksi atau melihat perkembangan perubahan sikap bawahannya. Yang kedua adalah pesan, seorang manager yang baik harus menyampaikan pesan dengan benar kepada bawahannya karena apabila manajer salah berbicara, atau kurang jelas dalam menyampaikan pesan tersebut, karyawan akan salah tangkap atau keliru dan akan menyulitkan karyawan untuk mengubah sikap. Yang terakhir situasi, seorang manajer harus tahu situasi lingkungan diperusahaan karena banyak sekali gangguan untuk mengubah sikap karyawannya atau bawahannya.

Attitudes and Job Satisfaction

Sikap adalah laporan evaluatif atau penilaian tentang benda, orang, atau peristiwa. Sikap terdiri dari 3 faktor yaitu : Komponen kognitif adalah pendapat atau keyakinan segmen sikap Afektif Komponen adalah segmen emosional atau perasaan sikap perilaku Komponen adalah niat untuk berperilaku dengan cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatuDisonansi kognitif adalah setiap ketidaksesuaian antara dua atau lebih sikap atau antara perilaku dan sikap individu berusaha untuk mengurangi kesenjangan ini, atau "disonansi". Keinginan untuk mengurangi disonansi tergantung pada pentingnya unsur menciptakan disonansi tingkat pengaruh individu atas elemen imbalan yang terlibat dalam disonansi

Mengukur hubungan A-B Penelitian terbaru menunjukkan bahwa sikap (A) secara signifikan memprediksi perilaku (B) ketika variabel moderasi diperhitungkan.Moderating Variabel Pentingnya sikap Kekhususan sikap Aksesibilitas sikap Tekanan sosial pada individu Pengalaman langsung dengan sikapTeori self-perception adalah sikap digunakan setelah fakta untuk masuk akal dari suatu tindakan yang telah terjadi.

Tipe-tipe dalam sikap : Kepuasan Kerja Koleksi perasaan positif dan / atau negatif bahwa seseorang memegang terhadap pekerjaannya Keterlibatan Job Mengidentifikasi dengan pekerjaan, aktif berpartisipasi di dalamnya, dan mengingat kinerja penting untuk harga diri Komitmen Organisasi Mengidentifikasi dengan organisasi tertentu dan tujuannya, dan berharap untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi (Affective, Normative, dan kelanjutan Komitmen) Dukungan Organisasi Persepsi (POS) Gelar yang karyawan merasa organisasi peduli tentang kesejahteraan mereka keterlibatan karyawan Individu keterlibatan dengan, kepuasan, dan antusiasme untuk organisasiSurvei sikap memunculkan tanggapan dari karyawan melalui kuesioner tentang bagaimana perasaan mereka tentang pekerjaan mereka, kelompok kerja, supervisor, dan organisasi Kegiatan pelatihan yang dapat membentuk kembali sikap karyawan mengenai keragaman: Berpartisipasi dalam pelatihan keragaman yang menyediakan untuk evaluasi diri dan kelompok diskusi Pekerjaan sukarela di masyarakat dan sosial sebagai pusat dengan individu dari berbagai latar belakangMengukur Kepuasan Kerja Peringkat global yang Rata Uraian Bagaimana Puas Apakah Orang Pekerjaan mereka? Secara umum, orang yang puas dengan pekerjaan mereka. Tergantung pada aspek kepuasan-cenderung kurang puas dengan gaji dan promosi peluang

Penyebab kepuasan kerja Bayar kepuasan kerja pengaruh hanya untuk titik. Setelah sekitar $ 40,000 per tahun, tidak ada hubungan antara jumlah gaji dan kepuasan kerja. Kepribadian dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Orang negatif biasanya tidak puas dengan pekerjaan mereka.Bagaimana karyawan mengekspresikan ketidakpuasan keluar Perilaku diarahkan meninggalkan organisasi suara Upaya aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi loyalitas Pasif menunggu kondisi untuk meningkatkan Abaikan Kondisi yang memungkinkan untuk memperburuk

Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja KaryawanMeskipun hanya merupakan salah satu faktor dari banyak faktor berpengaruh lainnya, kepuasan kerja juga mempengaruhi tingkat kinerja karyawan. Dengan kepuasan kerja yang diperoleh. diharapkan kinerja karyawan yang tinggi dapat dicapai para karyawan. Tanpa adanya kepuasan kerja, karyawan akan bekerja tidak seperti apa yang diharapkan oleh perusahaan, maka akibatnya kinerja karyawan menjadi rendah, sehingga tujuan perusahaan secara maksimal tidak akan tercapai.Sehingga dapat diketahui bahwa tidak hanya kemampuan karyawan saja yang diperlukan dalam bekerja tetapi juga motivasi dalam bekerjapun sangat mempengaruhi karyawan untuk kinerjanya lebih baik. Salah satu upaya yang dapat ditempuh oleh para manajer / atasan untuk memotivasi karyawannya adalah dengan menciptakan kepuasan dalam bekerja agar tercapainya kinerja karyawan didalam perusahaan tersebut meskipun disadari bahwa hal itu tidak mudah.

Kekurangpuasaan terhadap pekerjaanyaSangat puas terhadap pekerjaanya

Pekerja muda yang memiliki umur di bawah 25 tahun Pekerja yang lebih tua yang berumur 55 sampai 64 tahun

pekerja yang telah berumur 45 sampai 55 tahun pekerja yang lebih tua yang berumur 65 tahun atau lebih

pekerja yang memperoleh pendapatan $15,000 atau kurang dari $15,000 setiap tahunya pekerja yang memperoleh $50,000 atau lebih

Pekerja yang tinggal di pertengahan negara atlantic ( New Jersey, Pennsylvania, dan new York ) Pekerja yang tinggal di negara-negara pegunungan (Montana, Idaho, Wyoming, Nevada, Utah, Colorado, Arizona, dan New Mexico )

Pekerja yang tinggal di pertengahan negara atlantic ( New Jersey, Pennsylvania, dan new York ) Pekerja yang tinggal di negara-negara pegunungan (Montana, Idaho, Wyoming, Nevada, Utah, Colorado, Arizona, dan New Mexico )

Bukti agak meyakinkan bahwa karyawan puas belum tentu berkinerja tinggi. upaya manajerial untuk membuat semua orang puas tidak akan selalu menghasilkan tingkat produktivitas yang tinggi. juga, asumsi bahwa karyawan berkinerja tinggi cenderung tidak mendukung kepuasan.Hubungan kepuasan dengan kinerja ada tiga jenis yaitu :Factor kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan :Kepuasan dan Produktivitas Pekerja Puas lebih produktif dan pekerja lebih produktif lebih puas Produktivitas pekerja yang lebih tinggi dalam organisasi dengan pekerja lebih puas. Kepuasan dan Absensi Karyawan puas memiliki absen dihindari sedikit. Kepuasan dan Perputaran Karyawan puas cenderung berhenti. Organisasi mengambil tindakan untuk mempertahankan pemain yang tinggi dan untuk menyaring pemain yang lebih rendah.KEPRIBADIAN

Dalam organisasi, kepribadian merupakan ha1 penting yang mempengaruhi perilaku kerja. Kepri badian dapat mendorong ke suatu perilaku yang diinginkan. Hal ini dinyatakan melalui sikap dan mempunyai arti yang penting dalam perilaku organisasional, karena karyawan yang sikapnya positif terhadap pekerjaannya cenderung menghasilkan kinerja yang lebih baik daripada karyawan yang sikapnya netral atau negatif terhadap pekerjaannya. Organisasi memperhatikan kepribadian terutama karena mereka ingin mencocokkan individu-indivipu dengan jabatan-jabatan tertentu. Berdasarkan ahli yang lain menyatakan kepribadian sebagai gabungan dari ciri fsik dan mental yang stabil yang memberi identitas pada individu .Dari tantangan yang ada, yang dihadapi oleh manajemen organisasi, maka perlu dilakukan langkah-langkah stategis sebagai upaya mempertahankan orang- orang dan menjaga konsistensi dan keberlangsungan organisasi. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi.Menurut (Robbins, 2005:125), meigemukakan kepribadian karyawan merupakan suatu pedoman yang diharapkan dapat menunjukkan penampilan kerja para karyawan secara rutin dan teratur sehari-hari. Kepribadian ini akan ditunjukkan melalui beberapa indicator yang diukur yaitu berdasarkan lima faktor: Extraversi, Kemampuan untuk bersepakat, Sifat mau mendengarkan, Stabilitas emosional dan Keterbukaan terhadap pengalaman. Menurut Allport kepribadian adalah " organisasi dinamik dari system-sistem psikologis dalam individu yang menentukan penyesuaiannya yang unik terhadap lingkungannya" (Robbins, 2003,120). Kinerja seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seorang karyawan dalam periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya Kepribadian karyawan merupakan suatu pedoman yang diharapkan dapat menunjukkan penampilan kerja para karyawan secara rutin dan teratur sehari-hari. Ada 5 garis besar dimensi dari kepribadian yaitu: extroversion / keterbukaan : mengacu pada kecenderungan untuk bersosialisasi, suka berteman, tegas, bicara, dan aktif. orang yang terbuka cenderung menikmati berbicara dan interaksi dengan rekan kerja, dan mereka tertarik ke arah pekerjaan yang memiliki banyak interaksi social. Emotional stability / Kestabilan emosi : kecenderungan untuk mengalami emosi positif, seperti perasaan psikologis merasa aman, tenang, dan santai. kecemasan, depresi, kemarahan, kemarahan, dan rasa malu merupakan karakteristik dari stabilitas emosional yang rendah. Agreeableness / keramahan : sifat-sifat yang terkait dengan sopan, pemaaf, toleran, percaya, dan lembut hati. karyawan digambarkan sebagai "seseorang yang bisa bergaul dengan orang lain" yang memiliki tingkat keramahan yang tinggi. Conscientiousness / Kesadaran : dipamerkan oleh mereka yang dijelaskan diandalkan, terorganisir, teliti, dan bertanggung jawab. individu yang teliti juga cenderung bertahan, bekerja keras, dan menikmati mencapai dan mencapai hal-hal. openness to experience / keterbukaan terhadap pengalaman : dimensi ini mencerminkan sejauh mana seorang individu memiliki kepentingan papan dan bersedia untuk mengambil risiko. ciri-ciri khusus meliputi rasa ingin tahu, papan-pikiran, kreativitas, imajinasi dan kecerdasan.Kesimpulan dari semua penjelasan tentang kepribadian menunjukkan bahwa, bahkan dengan lima garis besar dimensi tentang kepribadian di atas, tidak satu sifat atau kelompok sifat bisa memprediksi dengan presisi seberapa baik seseorang akan berkinerja pada sebuah proyek tertentu atau pekerjaan tertentu.

Macam-macam contoh personality :1. Hadir untuk diatur dalam pola yang, untuk beberapa derajat, diamati dan diukur2. memiliki aspek dangkal, seperti sikap terhadap menjadi pemimpin tim, dan inti yang lebih dalam, seperti sentimen tentang otoritas atau etika kerja yang kuat.3. melibatkan kedua karakteristik umum dan unik. setiap orang berbeda dari setiap orang lain dalam beberapa hal dan mirip dengan orang lain dalam hal lain.Penyebab-penyebab yang mempengaruhi kepribadian:

Locus of ControlLocus of Control atau lokus pengendalian yang merupakan kendali individu atas pekerjaan mereka dan kepercayaan mereka terhadap keberhasilan diri. Lokus pengendalian ini terbagi menjadi dua yaitu lokus pengendalian internal yang mencirikan seseorang memiliki keyakinan bahwa mereka bertanggung jawab atas perilaku kerja mereka di organisasi. Lokus pengendalian eksternal yang mencirikan individu yang mempercayai bahwa perilaku kerja dan keberhasilan tugas mereka lebih dikarenakan faktor di luar diri yaitu organisasi.Konsep tentang Locus of control (pusat kendali) pertama kali dikemukakan oleh Rotter (1966), seorang ahli teori pembelajaran sosial. Locus of control merupakan salah satu variabel kepribadian (personility), yang didefinisikan sebagai keyakinan individu terhadap mampu tidaknya mengontrol nasib (destiny) sendiri (Kreitner dan Kinicki, 2005). Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan lokus kendali sebagai tingkat dimana individu yakin bahwa mereka adalah penentu nasib mereka sendiri. Internal adalah individu yang yakin bahwa mereka merupakan pemegang kendali atas apa-apa pun yang terjadi pada diri mereka, sedangkan eksternal adalah individu yang yakin bahwa apapun yang terjadi pada diri mereka dikendalikan oleh kekuatan luar seperti keberuntungan dan kesempatan. Kreitner & Kinichi (2005) mengatakan bahwa hasil yang dicapai locus of control internal dianggap berasal dari aktifitas dirinya. Sedangkan pada individu locus of control eksternal menganggap bahwa keberhasilan yang dicapai dikontrol dari keadaan sekitarnya. Rotter (1975) menyatakan bahwa internal dan eksternal mewakili dua ujung kontinum, bukan bukan secara terpisah. Internal cenderung menyatakan bahwa sebuah peristiwa berada pada control mereka sendiri, sementara eksternal lebih cenderung menyalahkan factor luar yang mempengaruhi suatu kejadian yang menimpa mereka.Locus Of Control adalah sebagai tingkat dimana individu yakin bahwa mereka adalah penentu nasib mereka sendiri. Internal adalah individu yang yakin bahwa mereka merupakan pemegang kendali atas apa-apa pun yang terjadi pada diri mereka, sedangkan eksternal adalah individu yang yakin bahwa apapun yang terjadi pada diri mereka dikendalikan oleh kekuatan luar seperti keberuntungan dan kesempatan.Seseorang yang mempunyai internal locus of control akan memandang dunia sebagai sesuatu yang dapat diramalkan, dan perilaku individu turut berperan di dalamnya. Pada individu yang mempunyai external locus of control akan memandang dunia sebagai sesuatu yang tidak dapat diramalkan, demikian juga dalam mencapai tujuan sehingga perilaku individu tidak akan mempunyai peran di dalamnya.Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa individu yang mempunyai external locus of control diidentifikasikan lebih banyak menyandarkan harapannya untuk bergantung pada orang lain dan lebih banyak mencari dan memilih situasi yang menguntungkan. Sementara itu individu yang mempunyai internal locus of control diidentifikasikan lebih banyak menyandarkan harapannya pada diri sendiri dan diidentifikasikan juga lebih menyenangi keahlian-keahlian dibanding hanya situasi yang menguntungkan.

Definisi self-efficacy menurut para ahli Pervin dan john (1997) bahwa self-efficacy adalah suatu kemampuan yang dimiliki individu untuk membentuk perilaku yang relevan pada tugas atau situasi khusus. Bandura (1997), self-efficacy adalah penilaian seseorang terhadap kemampuan diri yang disesuaikan dengan hasil yang dicapai. Woolfolk (2004) juga menyebutkan bahwa self-efficacy adalah kepercayaan mengenai kompetensi personal dalam sebuah situasi khusus.Berdasarkan pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa self-efficacy adalah penilaian seseorang terhadap kemampuan dirinya dalam mengerjakan tugas dengan hasil yang optimal. Dimensi Self-efficacyBandura (dalam rahardjo, 2005) memaparkan bahwa self-efficacy pada individu terdiri dari tiga dimensi, yaitu:a. Dimensi magnitudeMagnitude adalah dimensi yang berhubungan dengan tingkat kesulitan tugas. Jika seseorang dihadapkan pada tugas-tugas yang disusun menurut tingkat kesulitan yang ada maka pengharapannya akan jatuh pada tugas-tugas yang sifatnya mudah, sedang dan sulit. Hal ini akan disesuaikan dengan batas kemampuan yang dirasakan untuk memenuhi tuntutan perilaku yang dibutuhkan bagi masing-masing tingkat. Orang yang memiliki self efficacy tinggi cenderung akan memilih mengerjakan tugas-tugas yang sifatnya sulit dibandingkan yang sifatnya mudahb. Dimensi generalityGenerality menjelaskan keyakinan individu untuk menyelesaikan tugas-tugas tertentu dengan tuntas dan baik. Di sini setiap individu memilki kenyakinan yang berbeda-beda sesuai dengan tugas-tugas yang berbeda pula. Ruang lingkup tugas-tugas yang dilakukan bisa berbeda dan tergantung dari persamaan derajat aktifitas, kemampuan yang diekspresikan dalam hal tingkah laku, pemikiran dan emosi, kualitas dari siuasi yang ditampilkan dan sifat individu dalam tingkah laku secara langsung ketika menyelesaikan tugas. Semakin tinggi kemampuan yang dimiliki maka akan semakin tinggi self efficacy yang ada, begitu pula sebaliknya.

c. Dimensi strengthStrength berhubungan dengan derajat kemantapan individu terhadap keyakinannya. Dimensi ini berkaitan dengan dimensi magnitude dimana semakin tinggi taraf kesulitan tugas tyang dihadapi maka akan semakin lemah keyakinan yang dirasakan untuk menyelesaikannya. Deinisi creativityKreativitas adalah kepribadian sifat yang melibatkan kemampuan untuk melepaskan diri dari kebiasaan terikat berpikir dan menghasilkan ide-ide baru yang berguna. Inovasi dan kreativitas menghasilkan inovasi yang merupakan darah kehidupan dari angka yang meningkat dari perusahaan.Kreativitas adalah sebuah sifat kepribadian yang dapat mendorong dan mengembangkan dalam organisasi masyarakat dengan memberikan kesempatan dan kebebasan untuk berpikir dengan cara konvensional. Misalnya, salah satu hambatan untuk meningkatkan kreativitas pengaturan dalam pekerjaan adalah rasa takut kegagalan. Jika sebuah organisasi tidak toleran akan kesalahan dan kegagalan, jangan berharap karyawan mau untuk mengambil resiko kreatif yang sering melekat pada pendekatan untuk masalah.

BAB 3PENUTUP

Mempelajari dan mengenali perbedaan / keragaman individu sangat penting dalam mempelajari management organisasi, karena perbedaan individu dapat mempengaruhi perilaku organisasi, dan dapat mempengaruhi kesuksesan suatu organisasiManager / leader yang baik, harus dapat mengenali perbedaan individu dan harus dapat memanage nya supaya keragaman individu tidak menjadi penghalang dalam kesuksesan organisasiKeragaman individu disebabkan oleh banyak faktor baik dari dalam maupun dari luar, manager dituntut untuk dapat memanage perilaku karyawannya dengan baik, dan memberikan dorongan atau motivasi kepada karyawan untuk dapat membantu kemajuan perusahaan

2

DAFTAR PUSTAKA

http://aldymohamad.blogspot.com/2012/04/faktor-faktor-yang-mempengaruhi-tingkah.html http://melisanti91.blogspot.com/2012/03/perilaku-individu-dapat-mempengaruhi.html http://queenaya-84.blogspot.com/2012/03/dasar-dasar-perilaku-kelompok-memahami.html http://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=2&ved=0CCcQFjAB&url=http%3A%2F%2Fblog.student.uny.ac.id%2Floveandlife%2Ffiles%2F2013%2F11%2FMakalah-Perbedaan-Individu.docx&ei=Sb0kVMG-H8_c8AWNroCIBw&usg=AFQjCNFdQ66Qzc1pxFfoznwSyfo0XmjMWw&sig2=WmE-VYAfK3nvPoUZUau89w&bvm=bv.76247554,d.dGc