HUBUNGAN MANUSIAWI

MEMAHAMI PERILAKU, HUBUNGAN

MANUSIAWI DAN PENAMPILAN

KELOMPOK 1

Nama :

Cindy Arasma N ( 2008120037 )

Reni Kurniati ( 2008120033 )

Dwi Septiarini ( 2008120035 )

INSTITUT ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK JAKARTA2011

MENGAPA KETERAMPILAN DALAM HUBUNGAN MANUSIAWI

(HUBUNGAN ANTAR MANUSIA) SANGAT PENTING ?

Pembahasan ini kita mulai dengan membahas tentang mitos-mitos yang terkait dengan

hubungan manusiawi . Dan kita akan mendiskusikan tujuan hubungan manusiawi dan

sejumlah orang yang melakukan pendekatan hubungan manusiawi.

Mitos dan kenyataan tentang hubungan manusiawi

Empat mitos yang terkait dengan hubungan manusiawi adalah:

1. Keterampilan teknis lebih penting di bandingan dengan keterampilan hubungan

manusiawi (human relations) 

2. itu hanya akal sehat

3. keanekaragaman global terlalu menekan 

4. pemimpin dilahirkan, bukan dibuat. 

Mitos 1: Keterampilan teknis lebih penting di bandingan dengan keterampilan

hubungan manusiawi (human relations) 

Beberapa siswa percaya bahwa hubungan manusiawi atau perilaku organisasi (OB)

program yang kurang penting dari program yang lebih teknis, seperti ilmu computer dan

akuntansi. Namun, kenyataannya adalah bahwa dalam survei dari lulusan perguruan

tinggi, hubungan manusiawi dinilai pelajaran yang paling  berharga yang mereka

dapatkan. Banyak mahasiswa menyatakan bahwa pelajaran hubungan manusiawi mereka

yang paling menarik karena berkaitan dengan kehidupan sehari-hari mereka.Faktanya

hubungan manusiawi tentang anda dan bagaimana anda menjalani hubungan dengan

keluarga, teman, rekan kerja dan orang lain yang berinteraksi dengan anda. Mahasiswa

juga menyatakan bahwa mereka menyukai pelajaran ini karena mereka dapat

menggunakannya dalam kehidupan sehari-hari baik dalam kehidupan pribadi maupun

dalam kehidupan professional. Apakah anda ingin mendapatkan cara untuk mencapai apa

yang anda inginkan? Keterampilan hubungan manusiawi akan membantu anda secara etis

untuk mencapai tujuan pribadi, professional serta tujuan organisasi. Dengan mempelajari

hubungan manusiawi akan membantu anda dalam menghadapi situasi seperti Olin dan

dan Nancy dalam kasus pembukaan.

Orang-orang bekerja bersama merupakan sumber inovasi teknologi. Top-level

manajer menghabiskan sekitar 95 persen dari waktu mereka berurusan masalah yang

berkaitan dengan manusia dan hanya 5 persen  dengan masalah teknis. Perekrut di

perusahaan besar mengatakan keterampilan teknis bukan masalah, mereka mencari calon

karyawan dengan kuat keterampilan hubungan manusiawi. Teknologi berorientasi  IBM

memberikan karyawan rata-rata 40 jam pelatihan per tahun, dengan sekitar 32 jam terkait

dengan hubungan manusiawi.

Mitos 2: Hubungan Manusia Hanya Common Sense

Beberapa siswa percaya bahwa hubungan manusia adalah akal sederhana dan hanya

umum. Apakah semua orang dalam organisasi bergaul dan bekerja sama dengan

baik? Jika hubungan manusia hanya akal sehat, lalu mengapa yang paling manajeryang

berpengalaman masalah hubungan manusiawi sebagai isu yang paling mengganggu dan

bermasalah? Keterampilan Hubungan manusiawi merupakan alasan tunggal terbesar

untuk kesuksesan atau kegagalan karir seseorang . Account kualitas pribadi untuk 85

persen dari faktor yang berkontribusi terhadap keberhasilan pekerjaan, menurut 

untuk Yayasan Carnegie. Dari orang-orang yang gagal dari pekerjaan mereka, 66 persen

karena mereka gagal untuk bergaul dengan orang-orang, menurut Biro Harvard

Kejuruan bimbingan. Selama proses perekrutan, manajer ingin tahu apakah Anda akan

mendapatkan bersama dan bekerja dengan baik dengan karyawan dan pelanggan. 

Pelajaran ini menjelaskan pentingnya topik perilaku manusia dan membantu Anda lebih

memahami mengapa dan bagaimana orang-orang berperilaku dalam cara khusus di

tempat kerja mereka. 

Mitos 3: Keanekaragaman Global Apakah terlalu menekan

Beberapa siswa percaya bahwa keragaman tidak penting, tetapi tidak demikian.Dengan

ekspansi global terus, pemasok dan pelanggan di seluruh dunia, 

dan perubahan teknologi komunikasi, banyak orang yang melakukan kontak dengan

orang  dari berbagai budaya setiap hari.Kontak multikultural meningkatkan

kebutuhan karyawan dengan kemampuan hubungan manusia, yang dapat bekerja dengan

orang-orang dengan latar belakang beragam. Tahun lalu, organisasi pindah ke pendekatan

tim berbasis manajemen, dan berkecenderungan terus pada basis global.Bahkan di

Amerika organisasi yang melakukan bisnis hanya di Amerika Serikat, tenaga kerja terus

menjadi lebih beragam karena banyak imigran yang datang dengan budaya yang beragam

bahkan hingga 50 persen penduduk amerika adalah imigran.Keberagaman dapat diatasi

dengan adanya keterampilan hubungan manusiawi dan akan sangat penting bagi

keberhasilan kita dalam kondisi ekonomi global yang beragam.

Mitos 4: Pemimpin dilahirkan, Bukan dibuat

Beberapa siswa percaya bahwa mereka tidak dapat mengembangkan kepemimpinan

mereka keterampilan, tetapi mereka dapat jika mereka bekerja di dalamnya. Para

pemimpin yang efektif memiliki hubungan manusia yang baik keterampilan; pelatihan

kepemimpinan meliputi ketrampilan hubungan manusiawi Pertanyaan "Apakah

pemimpin yang dilahirkan atau dibuat "telah diteliti selama bertahun-tahun?. 

Kepemimpinan ahli sepakat bahwa kepemimpinan adalah keterampilan dapat

dikembangkan. Hampir semua perusahaan besar menghabiskan jutaan dolar 

setiap tahun pada pelatihan kepemimpinan. Mengapa mereka menghabiskan semua uang

itu jika hubungan manusiawi keterampilan tidak bisa dikembangkan? 

Tujuan dari hubungan manusia

Hubungan manusia berarti interaksi antara orang-orang. Ketika hari pertama Olin

berkerja di IBM, ia berinteraksi dengan bos barunya, Nancy. Selanjutnya, berbagai orang

akan membantu dan melatih Olin. Kemudian, saat ia melakukan tugas-tugas sehari-hari,

Olin akan berinteraksi  dengan Nancy dan rekan kerja nya, serta dengan orang-orang dari

departemen lain dan juga dengan pelanggan. Kesuksesan Olin di IBM akan didasarkan

pada hubungan manusiawi, dan kepuasan kerjanya akan mempengaruhi kehidupan

pribadinya. 

Tujuan hubungan manusiawi adalah untuk menciptakan win-win situation dari pihak

karyawan dan juga sekaligus mencapai tujuan organisasi. win-win situation ketika

organisasi dan karyawan mendapatkan apa yang mereka inginkan. Ketika seorang

karyawan bertanya, Apa untungnya bagi saya?, Karyawan yang mengekspresikan

kebutuhan nya. Ketika seorang manajer mengharapkan tingkat kinerja yang tinggi dari

karyawan, manajer yang mengidentifikasi tujuan organisasi. Ketika karyawan dan

menyelaraskan tujuan organisasi, kinerja cenderung mengikuti.

Menciptakan win-win situation berlaku untuk hubungan manusia di semua tingkatan,

tidak hanya hubungan manajemen-karyawan. Sebagai contoh, anggota departemen harus

sering berbagi pekerjaan. Jika Olin tidak melakukan bagiannya dari pekerjaan di IBM, ia

menciptakan masalah dalam departemen tersebut. (Ini akan menjadi hilangnya win-win

solution). Mary ( rekan kerja olin) dapat memutuskan adalah tidak adil bahwa dia harus

melakukan pekerjaan lebih dari Olin. Akibatnya,Maria mungkin berdebat dengan Olin,

memperlambat kinerja, atau mengeluh kepada atasan mereka, Nancy. 

Atau jika Olin dan rekan kerja Ray tidak suka satu sama lain, tidak menyukai mereka

dapat mempengaruhi perilaku mereka, hubungan manusiawi di dalam departemen, dan

antar departemen dan kinerja organisasi. Pekerjaan Nancy adalah untuk memastikan

hubungan manusia dalam departemennya memiliki pengaruh positif pada kinerja

departemen nya.

Pendekatan secara menyeluruh

Pendekatan total orang menyadari bahwa organisasi mempekerjakan orang secara

keseluruhan, bukanhanya dia atau keterampilan pekerjaannya. Orang  memainkan banyak

peran sepanjang hidup mereka, memang, sepanjang setiap hari. Olin, oleh karena

itu, lebih dari sekedar karyawan, ia juga seorang ayah, anggota dari PTA,

seorang pemimpin pramuka, seorang pelari, mahasiswa, dan nelayan. Di tempat

kerja, akan Olin tidak  sepenuhnya  membuang semua peran lainnya  untuk  pekerja  saja.

Ketika peran dalam hidupnya ada yang gagal, akan mempengaruhi kinerja

pekerjaannya di IBM. Jadi, jika Olin memiliki hari yang buruk di tempat kerja, mungkin

tidak terkait dengan pekerjaannya, tapi yang lain  peran  hidupnya. Mungkin

saja, hari yang buruk di tempat kerja dapat mempengaruhi kepuasan  kehidupan 

pribadinya.

Layanan analog, 3M, Marriott, Hewlett-Packard, IBM, dan organisasi lainnya banyak

melihat karyawan dengan pendekatan menyeluruh. Organisasi tersebut berusaha untuk

memberikan kualitas kehidupan pekerjaan yang lebih baik. 

Pertimbangkan Federal Express Corporation.FedEx membayar baik upah, menawarkan 

program bagi hasil,  dan mempertahankan komunikasi yang sangat baik dengan

karyawan. Fred Smith,  pendiri dan ketua Federal Express, menyatakan  bahwa 

manajemen tertarik membuat FedEx tempat yang baik untuk bekerja, di mana  orang 

ditangani dengan sebagai manusia makhluk bukan sebagai angka.

PERILAKU, HUBUNGAN MANUSIA, DAN KINERJA ORGANISASI

Tingkatan Perilaku

Studi tentang hubungan manusia terlihat dekat pada cara orang berperilaku. Perilaku

adalah apa yang orang lakukan dan katakan. Manusia hubungan perilaku bahan bakar.

Tiga tingkat perilaku individu, kelompok, dan organisasi. Hubungan manusia terjadi pada

kelompok dan tingkat organisasi.

Tingkat perilaku individu dan kelompok

Seperti tipe Olin ia mengisi formulir permintaan di komputer, ia terlibat dalam

perilaku individu.  Perilaku Group terdiri dari dua orang atau lebih yang mempunyai

ketertarikan yang sama. Perilaku individu mempengaruhi kelompok perilaku.

Sebagai contoh,ketika Olin dan Maria mengerjakan proyek bersama atau menghadiri

pertemuan departemen, tindakan mereka dianggap perilaku kelompok. 

Tingkat perilaku dalam organisasi

Sebuah organisasi adalah sekelompok orang yang bekerja untuk mencapai satu atau

lebih tujuan.  Buku ini berfokus pada hubungan manusia baik profit dan organisasi non

profrit dimana orang bekerja untuk mencarinafkah. Organisasi dibuat untuk

menghasilkan barang  dan jasa  untuk  masyarakat yang lebih luas.  Jika Anda pernah

bekerja, Anda telah menjadi bagian dari sebuah organisasi. Anda juga datang ke

dalam kontak dengan organisasi organisasi secara teratur,  seperti ketika Anda pergi

ke toko, sekolah, gereja, kantor pos, atau klub kesehatan.

Sebagai individu dan kelompok yangsalingberinteraksi,perilaku kolektif mereka 

merupakanperilaku organisasi. Jadi perilaku organisasi adalah perilaku kolektif dari 

individu, organisasi dan kelompok. IBM adalah sebuah organisasi, dan perilaku kolektif

didasarkan pada perilaku Olin, perilaku departemen Nancy, dan perilaku semua

departemen lainnya digabungkan.

Hubungan antara perilaku individual dan kelompok dan kinerja organisasi

Hubungan Manusia memiliki efek pada kinerja. Sepanjang pelajaran ini, anda akan

belajar bagaimana hubungan manusiawi mempengaruhi perilaku individu dan  kelompok,

dan dampak apa yang akan dihasilkan pada kinerja organisasi. Kinerja adalah  sejauh

mana harapan atau tujuan telah dipenuhi. Misalnya, jika tujuan dari seorang

pekerja produksi untuk menghasilkan100 widget per hari dan karyawan menghasilkan 

100 widget, kinerja berada pada tingkat yang diharapkan.  Namun,  beberapa

pekerja dapat menghasilkan kurang dari100 widget,  sedangkan yang lain mungkin

menghasilkan lebih dari 100 widget.  Kinerja biasanya diukur pada  sebuah 

kontinum kontras dengan tingkat tinggi dan rendah

kinerja, atau peringkat pada skala 1 sampai 10. Konsep yang sama berlaku untuk seluruh

organisasi. Kinerja adalah istilah relatif.  Tingkat kinerja lebih  berarti  jika

dibandingkan dengan kinerja masa lalu atau kinerja orang lain di dalam dan / atau di

luar organisasi.

Pengaruh system

Sebuah sistem adalah seperangkat dua atau lebih elemen interaktif. Sistem

pendekatan, yang dikembangkan oleh Russell Ackoff, berfokus pada keseluruhan

sistem dengan penekanan pada hubungan antara bagian-bagiannya. Seluruhnya

tidak dapat bekerja sendiri-sendiri karena mengandung suatu kesatuan. Untuk  mencapai

tujuan kita,  dibawah  pengaruh system  semua orang  dalam  organisasi  dipengaruhi 

oleh setidaknya satu orang lain, dan setiap orang mempengaruhi seluruh

kelompok atau organisasi. Kinerja  organisasi  didasarkan pada  kinerja  gabungan

masing-masing individu dan kelompok.  Untuk memiliki tingkat kinerja yang tinggi,

organisasi harus  memiliki individu dan kelompok yang berkinerja tinggi.  Kelompok

adalah tiang penyanggah organisasi.Sebagai hasil dari pengaruh sistem,  perilaku 

destruktif jika satu orang ada yang sakit dalam suatu kelompok dan departemen,

maka lain pun akan merasakan hal yang sama. Selain itu, perilaku merusak satu

departemen dengan departemen  lainnya  akan  mempengaruhi kinerja organisasi.

Sistem berpikir yang diperlukan untuk memahami kinerja.  Tantangan manajemen 

adalah untuk mengembangkan  individu-individu yang berkinerja tinggi  dan kelompok. 

Dalam arti,  individu dan kelompok merupakan dasar dari sebuah organisasi. Jika salah

satu tidak efektif,  organisasi  tidak  bisa  berdiri.  Lihat Bagan 1.2 untuk grafis ilustrasi.

Hubungan antara perilaku, hubungan manusia dan kinerja organisasi

Fokus buku ini adalah perilaku, hubungan manusia, dan kinerja dari efek perspektif

sistem. Manusia, bukan hanya teknologi, adalah kunci ke tingkat peningkatan kinerja.

Seperti dasarnya manusia adalah dasar dari organisasi, perilaku dan keterampilan

hubungan manusiawi adalah yang mendukung kinerja organisasi. Jika salah satu tidak

efektif, maka kinerjanya pun akan tidak bagus . Bagan 1.3 memberikan ilustrasi grafis

HUBUNGAN MANUSIA: LAMPAU, SEKARANG DAN AKAN DATANG

Hubungan Manusia Dalam Ilmu multidisipliner

Lebih dikenal dengan sebutan  perilaku organisasi dan didasari oleh perilaku, ilmu

hubungan manusia dikembangkan pada akhir 1940-an. Hal ini terutama berdasarkan pada

psikologi (yang mencoba untuk menentukan mengapa individu berperilaku cara mereka

lakukan) dan sosiologi (yang mencoba untuk menentukan bagaimana dinamika

kelompok mempengaruhi kinerja organisasi), psikologi sosial,

ekonomi, dan ilmu politik juga memberikan kontribusi terhadap perilaku organisasi.

Selama tahun 1950-an, penelitian dalam bidang perilaku 

manusia dilakukan diorganisasi besar. Pada akhir 1970-an,  perilaku  organisasi 

diakui sebagai suatu disiplin dalam organisasi itu sendiri, dengan  guru, peneliti, dan

praktisi dilatih dalam perilaku organisasi itu sendiri.

Perilaku organisasi adalah suatu ilmu sosial yang telah membangun basis

pengetahuan pada suara yang dilandasi oleh teori ilmiah dan penelitian. 

Hubungan manusia mengambil pendekatan praktis yang diterapkan.Teori ini

mencoba untuk mengantisipasi dan mencegah masalah sebelum terjadi dan untuk

memecahkan masalah yang ada hubungan interpersonal dalam organisasi.

Awal Tahun: Taylor Frederick Dan Robert Owen

Di Amerika awal, kebanyakan orang bekerja di ladang atau penjahit wiraswasta, tukang

kayu, pembuat sepatu, atau pandai besi. Kemudian, selama masa Revolusi Industri orang-

orang meninggalkan peternakan untuk bekerja di pabrik-pabrik yang semua milik

pribadi. Perusahaan ini tidak dapat bertahan lama. Karena Bisnis keluarga ini hanya

memusatkan perhatiaannya terhadap keuntungan, bukan dilihat dari karyawan, dan

manajer (orang yang melihat sumber produksi itu sendiri). Mereka tidak menyadari

bagaimana para pekerja sangat terpengaruh oleh kebutuhan produksi.sejak kebutuhan

produksi meningkat perusahaan merekrut banyak karyawan tetapi biaya yang dikeluarkan

untuk karyawan sangatlah rendah. Dengan demikian mereka dapat dengan mudah

menggantikan karyawan yang memiliki banyak keluhan dalam bekerja.  Dalam situasi

ini, manajer sebagai pemilik awal harus memberi sedikit keringanan dalam dalam bekerja

seperti faktor kondisi kesehatan, atau keselamatan karyawan. Keadaan dalam pekerjaan

sangatlah buruk, orang bekerja dari pagi hingga larut malam dalam kondisi tidak baik,

lingkungan kotor dan berbahaya,serta kurangnya sumber daya. Mereka harus bekerja

dengan cara ini hanya untuk bertahan hidup dengan system “Anda bekerja atau Anda

kelaparan.”

Frederick Taylor, seorang insinyur yang dikenal sebagai "bapak manajemen ilmiah“

difokuskan pada analisis dan mendesain ulang pekerjaan agar lebih efisien pada akhir

1800 dan awal 1900-an, mencetuskan ide produksi massal. Manajer Ilmiah lebih

memfokuskan pada produksi, bukan kepada karyawan. Mereka tidak memikirkan

perilaku manusia, dengan asumsi bahwa pekerja selalu bertindak rasional dan lebih

termotivasi hanya dengan uang namun asumsi ini ternyata salah. Selain itu, Taylor gagal

untuk menangani kebutuhan sosial karyawan dan mereka terikat dalam satu pekerjaan. 

Robert Owen, seorang industrialis muda dan ahli teori sosial, pada tahun 1800 

dianggap sebagai manajer pertama,yang memahami kebutuhan untuk memperbaiki

lingkungan kerja dan situasi keseluruhan karyawan. Pada tahun 1920, Owen disebut

"ayah kandung" dari personil administrasi. Dia percaya bahwa keuntungan akan

meningkat apabila karyawan bekerja pada jam kerja yang lebih pendek, dibayar cukup,

dan diberikan dengan makanan sehat dan tempat tinggal bagi karyawan. Dia 

menolak untuk mempekerjakan anak di bawah usia 11 tahun. (Pada awal 1800-an, anak-

anak pergi bekerja seharian sejak usia 9 tahun). Owen mengajarkan kebersihan kepada

karyawan dan kesederhanaan serta meningkatkan kondisi kerja mereka. Pengusaha pada

masa yang sama tidak mengikuti ide-idenya. Dibandingkan dengan kondisi saat ini,

Owen dianggap masih memiliki pola pikir yang primitive tetapi banyak orang yang

mengikutinya.

Elton Mayo dan Hawthorne Studi

Dari pertengahan tahun 1920 ke awal 1930-an, Elton Mayo dan rekan-rekannya dari

Harvard University

melakukan penelitian di Western Electric Hawthorne Tanaman dekat Chicago. Penelitian

dilakukan melalui Studi Hawthorne telah menjadi tengara pada manusia

hubungan secara langsung. Bahkan, Elton Mayo disebut "ayah dari hubungan manusia”.

Dari studi ini ditermukan beberapa permasalahan yang dibuat sehubungan dengan

hubungan manusia dalam organisasi:

1. Pengaruh Hawthorne mengacu pada peningkatan kinerja disebabkan oleh perhatia

n khusus yang diberikan kepada karyawan. dan bukan perubahan nyata dalam

pekerjaan. Selama penelitian ini,  Mayo menyadari bahwa  kelompok  kontrol 

selama penelitian ini dirasakan sangat penting karena semua perhatian itu bias,

apabila perhatian diberikan dengan khusus maka kinerja karyawan akan

meningkat.

2. Karyawan memiliki kebutuhan yang hanya dapat dipenuhi dengan uang.

3. Kelompok kerja informal memiliki pengaruh kuat dalam organisasi. Misalnya,

kerja anggota kelompok  dapat  band  bersama  dan  menentukan  tingkat

produksi, tanpa standar manajemen. 

4. Supervisor-hubungan antar karyawan mempergaruhi kualitas dan kuantitas

karyawan. Karyawan yang memiliki hubungan positif dengan atasan mereka lebih

produktif daripada karyawan yang tidak suka terhadap atasan mereka. 

5. Banyak karyawan yang memiliki kebutuhan diluar pekerjaanya.

6. Hubungan kerja mempengaruhi kinerja karyawan.  Karyawan  memenuhi

kebutuhan sosial melalui interaksi mereka dengan sesama karyawan.

1930-an sampai 1970-an

Selama kurun waktu tahun 1930-an, manajemen  dipaksa  untuk  melihat  lebih  dekat 

pada sisi  manusia dalam organisasi dan memenuhi kebutuhan karyawan

untuk kondisi pekerjaan yang lebih baik, seperti gaji yang lebih tinggi, dan jam

kerja lebih pendek.

Selama 1940-an dan 1950-an, selain proyek penelitian utama yang dilakukan dibidang

organisasi. Beberapa penelitian dilakukan di University of Michigan, yang mempelajari

tentang kepemimpinan dan motivasi.

Selama tahun 1960, Douglas McGregor mengemukakan Teori X dan Teori Y. 

Diskusi tentang teori ini, mengutarakan tentang seorang manajer dimata karyawan nya,

muncul dalam bab 3.

Dalam kurun waktu yang sama, Eric Berne memperkenalkan transactional analysis

(TA). (Lihat Bab 7 untuk pembahasan rinci tentang TA.). Pada akhir 1970-an, istilah

human relations terutama diganti dengan yang lebih umum yaitu digunakan istilah 

perilaku  organisasi.

1980-an sampai 1990-an

Pada 1980-an, tingkat produktivitas AS jauh lebih rendah dibandingkan dengan

Jepang. William Ouchi, seseorang yang  melakukan  penelitian  untuk  menentukan 

mengapa Jepang lebih produktifdaripada Amerika Serikat, mengemukakan  bahwa 

organisasi -organisasi Jepang dikelola berbeda dari organisasi AS.

Sementara  AS mempelajari tentang organisasi. Ouchi menemukan bahwa beberapa

perusahaan sangat sukses tetapi tidak mengikuti model AS yang khas. Setelah bertahun-

tahun melakukan penelitian dan penyelidikan, Ouchi mengembangkan Teori Z. Teori

ini mengintegrasikan secara umum mempraktekekan bisnis di Amerika Serikat

dan Jepang menjadi satu kerangka dalam bingkai pekerjaan yang digunakan di Amerika

Seriat. Thomas Peters dan Robert Waterman melakukan penelitian untuk menentukan 

karakteristik  organisasi yang sukses. Selama tahun 1980, pekerjaan mereka mengkritik

dengan baik kepada perusahaan pemula yang sedang bermasalah.

Pada tahun 1990-an, kecenderungan meningkatnya partisipasi terhadap  karyawan 

sebagai sarana memperbaiki hubungan antar karyawan dan kinerja organisasi yang

berlanjutan. Edward Lawler menyarankan  penggunaan  keterlibatan  manajemen  tinggi, 

yang mencakup tingkat partisipasi yang lebih besar pada tingkat  terendah  organisasi. 

Akibatnya, karyawan memiliki lebih banyak masukan ke dalam  keputusan  manajemen 

dan bagaimana mereka menunjukan pekerjaan mereka. Penggunaan kelompok dan tim

yang populer di tahun 1990-an.

Tantangan dimasa sekarang dan yang akan datang pada abad ke 21

Kami telah membahas tentang sejarah hubungan manusia, sekarang mari kita membahas

secara singkat tantangan dimasa sekarang dan yang akan datang, yaitu :

• Globalisasi, perubahan, inovasi, dan kecepatan. Tingkat CEO globalisasi sebagai

tantangan untuk kepemimpinan dalam berbisnis  di abad 21.

Kecenderungan menuju globalisasi telah jelas mengubah kecepatan dan cara

kita melakukan bisnis saat ini.

• Teknologi. Teknologi telah memungkinkan adanya inovasi dan kecepatan kita miliki

sekarang di ekonomi global, tingkat perubahan teknologi tidak akan memperlambat. 

Karena teknologi diciptakan oleh orang-orang, mereka harus menggunakannya secara

efektif untuk bersaing.

• Keanekaragaman. Karena globalisasi, keragaman menjadi lebih penting. Anda perlu

memahami bagaimana bekerja dengan orang-orang di seluruh dunia.

• Belajar dan pengetahuan. Kunci  keberhasilan  hari ini adalah menggunakan

pengetahuan secara efektif untuk terus berinovasi untuk bersaing dalam ekonomi 

global yang baru.

• Etika. Cakupan Media Enron, WorldCom, dan skandal bisnis lain yang memiliki

kesadaran yang tinggi akan perlunya praktek bisnis yang membutuhkan etika dalam

berbisnis, sebaiknya perusahaan baru memrekrut dengan beberapapersyaratan.

• Krisis. Pada 11 September 2001, organisasi harus mengembangkan rencana untuk

mencegah atau menangani krisis yang mungkin terjadi. Keselamatan dan masalah

keamanan telah menyebabkan perilaku hubungan antar karyawan. Sebagaimana

dinyatakan, kita akan berbicara lebih banyak tentang semua tantangan dalam bab-

bab selanjutnya.

MENGEMBANGKAN KETERAMPILAN HUBUNGAN MANUSIA

Melalui mendapatkan pemahaman yang lebih baik dari perilaku Anda dan orang lain

dalam organisasi, anda akan lebih terampil berinteraksi dengan orang dan lebih siap

untuk mengantisipasi dan menghilangkan masalah hubungan manusia sebelum terjadi.

Orang-orang kompleks dan berbeda, dan pendekatan Anda gunakan untuk memecahkan 

suatu hubungan manusia masalah dengan satu orang mungkin tidak bekerja dengan orang

yang berbeda. Buku  ini  memberi  Anda  saran,  pedoman,  dan  model  untuk 

mengikuti. Meskipun pedoman tidak menjamin sukses, mereka akan meningkatkan 

kemungkinan Anda sukses hubungan manusia  dalam organisasi.

Pedoman Hubungan Manusia

Kesembilan pedoman hubungan manusia adalah (1) optimis, (2) menjadi positif, (3)

secara tulus tertarik pada orang lain, (4) senyum dan mengembangkan rasa humor, (5)

panggilan orang-orang dengan nama, (6) mendengarkan orang, (7) membantu orang lain,

(8) berpikir sebelum bertindak, dan (9) menciptakan win- win situasi. 

Jadilah Optimis pelatih sepakbola Lou Holtz telah mengatakan bahwa Anda memilih

untuk bersikap optimis (bahagia) atau pesimis (sedih). Kebahagiaan tidak lebih dari

sebuah kenangan buruk untuk hal-hal buruk yang terjadi pada Anda. Kita biasanya

menemukan apa yang kita cari. Jika Anda mencari, dan menekankan, yang 

positif, Anda akan menemukan itu. 

Jadilah positif mendorong dan memberikan semangat orang lain. Orang umumnya tidak

suka mendengarkan orang lain mengeluh. Pernahkah Anda memperhatikan bahwa orang

saling bertanya, "Bagaimana kabar?" Tetapi jika salah satu orang mulai mengeluh tentang

sesuatu, lainnya akan mencari alasan untuk tidak mendengarkan. 

Orang sering menghindari pengeluh, dan Anda juga harus. Bergaul dengan pengeluh

akan hanya menekan Anda. Jangan pergi sekitar pengeritik atau menyebarkan desas-

desus. Apakah Anda suka orang-orang yang mengkritik Anda? 

Jadilah Tulus Tertarik Kepada Orang Lain Pikirkan tentang bos anda miliki. Siapa 

favorit Anda? Mengapa? Ada kesempatan baik bahwa bos ini benar-benar tertarik pada

Anda sebagai orang, bukan hanya sebagai cara untuk mendapatkan pekerjaan.  Pikirkan

tentang teman-teman Anda. Salah satu alasan anda menyukai mereka adalah bahwa

mereka menunjukkan minat yang tulus pada Anda. Salah satu dari lima 

alasan utama manajer gagal adalah sindrom "saya hanya". Manajer yang sibuk 

dengan diri mereka sendiri dan terlalu peduli dengan berapa banyak kredit mereka bisa

tidak sensitif terhadap orang lain. 

Tersenyum dan Mengembangkan Rasa Humor Senyum menunjukkan minat dan

kepedulian. Dibutuhkan lebih sedikit otot untuk tersenyum daripada mengerutkan

kening. Pepatah "tersenyumlah dan dunia tersenyum dengan Anda; 

menangis dan kamu menangis sendirian"

Mengembangkan rasa humor. Tenang, tertawa, dan menikmati sendiri. Bersedia untuk

menertawakan diri sendiri. orang yg menyenangkan tidak mengambil pekerjaan mereka

atau diri mereka terlalu serius. Apakah Anda suka orang yang selalu cemberut dan tidak

pernah tertawa? 

Panggil orang dengan nama Nama seseorang merupakan suara yang paling penting

dalam bahasa apapun. Memanggil orang dengan nama mereka lebih suka menunjukkan

minat pada mereka dan membuat mereka merasa penting. Jika Anda tidak pandai

mengingat nama, bekerja di dalamnya. Seperti keahlian apapun, dibutuhkan 

usaha sadar dan praktek beberapa untuk berkembang. Salah satu teknik sederhana yang

dapat anda gunakan untuk membantu anda dalam mengingat nama orang saat anda

diperkenalkan adalah untuk memanggil mereka dengan nama dua atau 

tiga kali ketika berbicara dengan mereka. Kemudian sebut mereka dengan nama waktu

berikutnya anda menyapa mereka. 

Dengarkan Orang Kita belajar lebih banyak mendengarkan daripada kita

berbicara. Untuk benar-benar mendengarkan kita jujur harus mencoba untuk melihat

sesuatu dari sudut pandang orang lain. Jangan berkata, "Kau salah," bahkan ketika orang

lain salah. Namun, bila Anda salah, akuilah dengan cepat dan tegas. Mengakui kau salah

bukan tanda kelemahan dan sering diartikan sebagai kekuatan. Namun, tidak mengakui

Anda tidak salah sering diartikan sebagai kelemahan. Ini memberi Anda kesempatan

untuk mendengarkan dan belajar sedangkan membuat orang merasa

penting. Mendengarkan juga menunjukkan minat Anda pada orang. 

Bantu orang lain Jika anda ingin membantu diri sendiri, Anda dapat melakukannya

dengan membantu orang lain. Ini dasar hukum keberhasilan. Buka dan jujur dalam

hubungan di mana orang saling membantu memenuhi kebutuhan mereka biasanya yang

terbaik. 

Pikirkan Sebelum Anda bertindak Rasakan emosimu, tapi kendalikan

perilakumu. Cobalah untuk tidak melakukan dan mengatakan hal-hal yang Anda akan

sasali kemudian. Perhatikan bahasa Anda, jangan menyinggung perasaan orang. Sebelum

Anda mengatakan dan melakukan sesuatu hal, pikirkan tentang konsekuensi yang

mungkin. Menjadi baik tidak cukup jika menyakiti hubungan manusia. 

Buat Win-Win Situasi hubungan manusi adalah tentang bagaimana kita bersikap dan

memperlakukan orang lain. Tujuan hubungan manusia adalah untuk menciptakan situasi

win-win. Cara terbaik untuk mendapatkan apa yang Anda 

inginkan adalah membantu orang lain mendapatkan apa yang mereka inginkan dan

sebaliknya. 

Penanganan masalah hubungan manusia

Meskipun Anda mengikuti pedoman hubungan manusia, dalam organisasi apapun pasti

suatu saat anda tidak setuju. Masalah hubungan manusia sering terjadi ketika kontrak

psikologis  tidak terpenuhi. Kontrak psikologis adalah harapan bersama antara orang-

orang. Bila anda menemukan masalah hubungan manusia, Anda harus memutuskan

apakah menghindari masalah atau untuk menyelesaikannya. Dalam kebanyakan

kasus, dianjurkan untuk memecahkan masalah hubungan manusia daripada

mengabaikannya. Ketika anda  memutuskan  untuk  menyelesaikan  masalah 

hubungan manusia, Anda memiliki setidaknya  tiga alternatif:

1. Mengubah Orang Lain Setiap kali ada masalah hubungan manusia, mudah

menyalahkan pihak lain dan berharap dia untuk membuat perubahan yang

diperlukan dalam perilaku untuk memenuhi harapan anda. Semakin anda

memaksa orang untuk mengubah untuk memenuhi harapan

anda, semakin sulit untuk mempertahankan hubungan manusia yang efektif.

2.  Ubah Situasi Jika Anda memiliki masalah bergaul dengan orang atau orang-

orang 

anda bekerja dengan, anda dapat mencoba mengubah situasi dengan bekerja

dengan orang lain atau lain orang.

3. Ubah Diri sendiri Sepanjang buku ini, khususnya di Bagian 1, anda akan belajar

perilaku diri sendiri. Mengetahui diri sendiri adalah penting untuk hubungan

manusia yang baik Dalam banyak situasi,perilaku anda sendiri adalah satu-

satunya yang dapat anda kontrol. Dalam kebanyakan masalah hubungan

manusia, alternatif terbaik adalah untuk menguji perilaku orang lain dan mencoba

untuk memahami mengapa mereka melakukan dan mengatakan hal-hal tersebut,

kemudian memeriksa perilaku anda sendiri untuk menentukan mengapa anda

berperilaku seperti itu. Dalam kebanyakan kasus, pilihan yang logis adalah untuk

mengubah anda sendiri perilaku. Itu tidak berarti melakukan apa pun permintaan

orang lain. Bahkan, anda harus tegas. Anda tidak dipaksa untuk berubah,

melainkan, anda mengubah perilaku anda karena anda memilih untuk

melakukannya. Bila anda mengubah perilaku nda, orang lain juga bisa berubah.