hubungan antara keadilan prosedural dan dimensi … · penelitian ini bertujuan untuk mengetahui...

HUBUNGAN ANTARA KEADILAN PROSEDURAL DAN DIMENSI

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)

Skripsi

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Oleh :

Oleh :

Maria Florensi Yuniarti Tupen

NIM : 109114048

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2016

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

iv

HALAMAN MOTTO

“Mazmur 126 : 5- 6”

Orang yang menabur dengan mencucurkan air mata

Akan menuai dengan bersorak sorai

Orang yang berjalan maju dengan menangis sambil menabur

benih

Pasti pulang dengan sorak sorai sambil membawa berkas-

berkasnya


v

HALAMAN PERSEMBAHAN

Ucapan Terimakasih dan saya persembahkan skripsi ini kepada Tuhan

Yesus Kristus untuk penyertaan, berkat, kasih dan anugerah-Nya

sehingga saya selalu dimampukan dan diberi kekuatan dalam

menghadapi segala sesuatu.

Untuk Papa dan Mama yang luar biasa yang selalu bekerja keras,

perhatian, pengertian, mendukung, mendorong dan memberi saya

semangat.

Untuk kakak-kakak dan saudara kembar saya yang selalu mendukung

dan memberiku semangat serta menghibur.

Untuk teman-teman dan sahabat yang selalu memberi semangat dan

hiburan.


vii

HUBUNGAN ANTARA KEADILAN PROSEDURAL DAN DIMENSI

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)

Studi Mahasiswa Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta


ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara keadilan prosedural dengan

dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB). Penelitian ini melibatkan subjek yakni

karyawan sebanyak 200 orang yang terdiri dari 118 subjek laki-laki dan 82 subjek perempuan.

Instrumen penelitian ini menggunakan skala keadilan prosedural yang terdiri dari 23 item

dengan reliabilitas α=0.959 dan skala OCB terdiri dari 28 item dengan reliabilitas α=0.927.

Metode Statistik yang digunakan untuk menganalisa data ini adaah Pearson Product Moment.

Hasil analisis menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara

keadilan prosedural dengan 5 dimensi OCB yaitu altruism (r=0.480), courtesy (r=0.536),

sportsmanship (r=0.552), civic virtue (r=0.558) dan conscientiousness (r=0.400). Artinya

semakin tinggi keadilan prosedural, maka altruism, courtesy, sportsmanship, civic virtue, dan

conscientiousness juga akan semakin tinggi.

Kata Kunci : Keadilan Prosedural, altruism, courtesy, sportsmanship, civic virtue,

conscientiousness, dan Organizational Citizenship Behavior.


viii

THE RELATIONSHIP BETWEEN PROCEDURAL JUSTICE AND

DIMENSION ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)

Study in Psychology in Sanata Darma University


ABSTRACT

This research aimed to understand the relationship between procedural justice with the

dimensions of organizational citizenship behavior (OCB). This research was involved 200 subjects

consisting of 118 men and 82 women. The instruments that used in this research were procedural

justice quality scale which consist of 23 items with reliability α=0,959 and OCB scale which

consist of 28 items with reliability α=0.927. Statistical method that used to analyze data of this

research was Pearson Product Moment. The result showed that there were positive and significant

relationship between procedural justice with five dimensions of OCB named altruism (r=0.480),

courtesy (r=0.536), sportsmanship (r=0.552), civic virtue (r=0.558) and conscientiousness

(r=0.400). Which mean that as the procedural justice of employee increased, the altruism ,

courtesy, sportsmanship, civic virtue, and conscientiousness would also increased.

Keyword : Procedural justice, altruism, courtesy, sportsmanship, civic virtue, conscientiousness

and organizational citizenship behavior.


x

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Kuasa karena penyertaan dan

tuntunanNya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsinya yang berjudul

“Hubungan Antara Keadilan Prosedural Dan Dimensi Organizational Citizenship

Behavior (OCB)”. Skripsi ini disusun guna memenuhi salah satu syarat untuk

memperoleh gelar Sarjana Psikologi di Fakultas Psikologi Universitas Sanata

Dharma Yogyakarta.

Saya juga memohon maaf apabila dalam pengerjaan skripsi ini masih

terdapat kesalahan yang tidak semestinya dilakukan. Oleh karena itu, saya sangat

mengharapkan saran, masukan dan koreksi yang bersifat membangun kearah yang

lebih baik demi kesempurnaan ilmu yang telah diperoleh di Fakultas Psikologi.

Tugas akhir ini dapat terselesaikan berkat dukungan dan bantuan banyak

pihak. Maka dari pada itu, pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih

yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Dr. T. Priyo Widiyanto, M.Si. selaku Dekan Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak P. Eddy Suhartanto, M.Si selaku Kepala Program Studi Fakultas

Psikologi Universitas Sanata Dharma.

3. Ibu Dra. Lusia Pratidarmanastiti, MS. selaku dosen pembimbing akademik.

Terimakasih atas kesediaan ibu dalam mendampingi saya khususnya untuk

masalah akademik dan membantu dalam administrasi akedemik .


xi

4. Bapak TM. Raditya Hernawa, M.Si selaku Dosen Pembimbing skripsi yang

selalu membimbing, mengarahkan, dan mendukung saya dalam pembuatan

skripsi ini.

5. Bapak Minta Istono, M.Si dan Ibu P. Henrietta PDADS., M.A selaku dosen

penguji. Terima kasih untuk masukan kepada penulis dan bimbingan selama

penulis mengerjakan revisi ini.

6. Seluruh dosen Fakultas Psikologi Sanata Dharma atas segala dukungan dan

perhatian selama penulis menjalani masa studi di Universitas Sanata Dharma.

7. Karyawan sekretariat Fakultas Psikologi : Mas Muji, Mas Doni, Mas

Gandung, dan Bu Nanik yang telah berkenan membantu saya dan

memfasilitasi dalam mencari informasi permasalahan di Fakultas Psikologi.

8. Papa dan Mama yang begitu luar biasa sabar mendukung, memberikan

semangat, motivasi dan doa yang tidak pernah hentinya buat saya.

9. Kakak-kakak saya, Abang Homer, Enno Tupen dan khususnya buat Cahayu

untuk nasehat dan motivasinya buat saya.

10. Saudara kembar saya Ritha Tupen yang tidak pernah bosan mendengar

keluhan dan tangisan saya.

11. Teman dan sahabat yang selalu memberi semangat dan dukungan : Surya,

Vero, Lolla, Cha-cha, Cik Juli, Susan, Anasth, Alie, Laura, Fanny, Tirza, Rio,

Marco, Willy, Eddy, Benny, Andre, Dever, Martin, Fendy, Meiva dan Dien

Terimakasih untuk dukungan, semangat, sharing, dan canda tawa yang selalu

kalian berikan.


xii

12. Teman-teman satu bimbingan skripsi Pak Tius dan teman-teman lain dimana

kita saling berbagi informasi untuk bimbingan dan mensupport satu sama

lain.

13. Semua informan yang telah bersedia meluangkan waktu dan memberikan data

dalam penelitian ini :

14. Terimakasih kepada seluruh pihak yang telah mendukung dan mendoakan

untuk kesuksesan dalam menyelesaikan tugas sebagai mahasiswa yang tidak

bisa disebutkan satu persatu.

Semoga Ucapan terimakasih ini dapat mewakili rasa terima kasih penulis

kepada semua pihak yang sudah memberikan bantuan untuk penulis baik pada

saat penulisan skripsi maupun selama masa kuliah.

Akhir kata, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi para pembaca

maupun penulis sendiri untuk bahan studi selanjutnya.

Yogyakarta, 19 Juli 2016

Penulis,



xiii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ……………………………………………... ……... i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING............ ……... ii

HALAMAN PENGESAHAN……………………………….......... …….. iii

HALAMAN MOTTO…………………………………………….. …….. iv

HALAMAN PERSEMBAHAN………………………………….. …….. v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA…………………. vi

ABSTRAK……………………………………………………………….. vii

ABSTRACT………………………………………………………………. viii

HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH.......... ix

KATA PENGANTAR…………………………………………….. …….. x

DAFTAR ISI……………………………………………………………... xiii

DAFTAR TABEL……………………………………………………….. xvi

DAFTAR LAMPIRAN…………………………………………………. xvii

BAB I PENDAHULUAN……………………………………….. 1

A. Latar Belakang…………………………………......... 1

B. Rumusan Masalah………………………………....... 5

C. Tujuan Penelitian……………………………………. 5

D. Manfaat Penelitian…………………………………... 5

1. Manfaat Teoritis…………………………………. 5

2. Manfaat Praktis………………………………….. 6

BAB II LANDASAN TEORI……………………………………. 7

A. Keadilan Prosedural…………………………………. 7


xiv

1. Definisi………………………………..................... 7

2. Indikator Keadilan Prosedural…………….......... 8

3. Dampak Keadilan Prosedural…………………… 8

B. Organizational Citizenship Behavior (OCB)………… 9

1. Definisi OCB…………………………………….. 9

2. Dimensi OCB……………………………………. 10

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi OCB…....... 11

4. Bentuk Organizational Citizenship Behavior

(OCB) ……..… 13

C. Dinamika Hubungan keadilan prosedural dan OCB 13

D. Skema/Kerangka Berpikir………………………….. 17

E. Hipotesis………………………………………………. 22

BAB III METODELOGI PENELITIAN………………………… 23

A. Jenis Penelitian……………………………………….. 23

B. Variabel Penelitian…………………………………… 23

1. Variabel Bebas…………………………………… 23

2. Variabel Terikat………………………………..... 23

C. Definisi Operasional…………………………………. 24

D. Subjek Penelitian…………………………………….. 25

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data………………. 26

F. Validitas dan Reliabilitas……………………………. 28

1. Validitas………………………………………….. 28

2. Seleksi Item………………………………………. 29


xv

3. Reliabilitas………………………………………… 31

G. Metode Analisi Data…………………………………. 32

1. Uji Asumsi……………………………………….. 32

a. Uji Normalitas………………………………… 32

b. Uji Linearitas…………………………………. 32

c. Uji Hipotesis………………………………….. 33

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN………… 34

A. Pelaksanaan Penelitian………………………………. 34

B. Deskripsi Subjek Penelitian………………………..... 34

C. Deskripsi Data Penelitian……………………………. 35

D. Analisis Data Penelitian……………………………… 38

E. Pembahasan………………………………………….. 44

BAB V PENUTUP……………………………………………….. 48

A. Kesimpulan…………………………………………… 48

B. Keterbatasan Penelitian……………………………… 49

C. Saran………………………………………………….. 49

1. Bagi Perusahaan………………………………... 49

2. Bagi Subjek……………………………………… 49

3. Bagi Penelitian Selanjutnya…………………….. 50

Daftar Pustaka…………………………………………………………… 51

LAMPIRAN……………………………………………………………… 54


xvi

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Distribusi Item Skala Uji Coba Keadilan Prosedural…. 27

Tabel 2 Distribusi Item Skala Uji Coba OCB…………………… 28

Tabel 1.1 Skala Keadilan Prosedural setelah uji coba……………. 29

Tabel 1.2 Skala OCB setelah uji coba……………………………… 30

Tabel 2.1 Deskripsi Umur, jenis kelamin, masa kerja……………. 34

Tabel 2.2 Mean Empirik dan Mean Teoritik……………………… 35

Tabel 2.3 Hasil Uji t Skala OCB……………………………………. 35

Tabel 2.4 Hasil Uji t Skala Keadilan Prosedural………………….. 38

Tabel 2.5 Hasil Uji Normalitas……………………………………… 39

Tabel 2.6 Hasil Uji Linearitas………………………………………. 39

Tabel 2.7 Kriteria Korelasi………………………………………….. 40

Tabel 2.8 Hubungan Keadilan prosedural dengan Altruism……... 41

Tabel 2.9 Hubungan Keadilan Prosedural dengan Courtesy…….. 41

Tabel 2.10 Hubungan Keadilan Prosedural dengan Sportsmanship. 42

Tabel 2.11 Hubungan Keadilan Prosedural dengan Civic virtue…... 43

Tabel 2.12 Hubungan Keadilan Prosedural dengan

Conscientiousness…………………………………………. 44


xvii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Skala Penelitian …………………………… 55

Lampiran 2 Tabel Deskriptif …………………………… 65

Lampiran 3 Uji Hipotesis …………………………… 71

Lampiran 4 Uji Normalitas …………………………… 74

Lampiran 5 Uji One Sample t Test …………………………... 78

Lampiran 6 Uji Linearitas ………………………….. 82


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Era persaingan Global sekarang ini membuat setiap perusahaan dituntut

memiliki kinerja yang baik agar tetap kompetitif. Kinerja perusahaan tidak

terlepas dari kinerja karyawan secara individu dalam perusahaan tersebut. Oleh

karena itu setiap perusahaan bukan saja mengharapkan karyawannya mampu

bekerja dengan baik, namun juga membutuhkan karyawan yang dapat

memberikan kontribusi ekstra (ekstra-role). Perilaku extra-role adalah perilaku

dalam bekerja yang tidak terdapat dalam deskripsi kerja formal karyawan namun

sangat dibutuhkan karena dapat meningkatkan efektivitas dan keberlangsungan

suatu perusahaan menurut Katz (dalam, Prihasanti & Dewi, 2010).

Perilaku ekstra-role dalam perusahaan juga dikenal dengan istilah

Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan salah satu cara meningkatkan

Efektivitas perusahaan adalah karyawan memiliki Organizational Citizenship

behavior (OCB), menurut Robbins (dalam, Yuniar dkk, 2011). Robbins (dalam,

Yuniar dkk, 2011) mendefinisikan OCB sebagai perilaku pilihan yang tidak

menjadi bagian kewajiban formal seorang karyawan namun mendukung

berfungsinya perusahaan tersebut secara efektif.

Beberapa penelitian tentang OCB yang mengungkapkan bahwa OCB mampu

meningkatkan efektivitas dan kesuksesan suatu perusahaan sebagai contoh waktu

penyelesaian pekerjaan lebih cepat dan penggunaan sumber daya lebih optimal


2

Garay, 2006). Menurut Wiliam dan Anderson (dalam Garay, 2006) optimalisasi

OCB dapat mengurangi kebutuhan pengerahan sumber daya langka dan

menyederhanakan fungsi pemeliharaan sehingga akan meningkatkan efektivitas

dan efisiensi karyawan. Contoh kasus yang berhubungan dengan waktu

penyelesaian pekerjaan lebih cepat yaitu seorang Oficce Boy bernama Pak

Houtman yang berhasil menjadi vice president di Citibank. Beliau memulai karier

dengan menjadi seorang pedagang asongan dan akhirnya diterima menjadi Office

Boy (OB) di Citibank. Berkat kerja keras beliau yang selalu mengerjakan tugas

dengan baik dan rela membantu pekerjaan para staf dengan sukarela membuat

beliau diangkat menjadi pegawai tetap di Citibank, saat beliau menjadi pegawai

tetap, beliau masih peduli dan saling membantu dengan karyawan yang lain.

Sekitar 19 tahun kemudian sejak Houtman masuk sebagai Office Boy di The

First National City Bank, Houtman kemudian mencapai jabatan tertingginya yaitu

Vice President, sebuah jabatan puncak Citibank di Indonesia. Sampai dengan saat

ini belum ada yang mampu memecahkan rekor Houtman masuk sebagai OB

pensiun sebagai Vice President, dan hanya berpendidikan SMA. Houtman pun

kini pensiun dengan berbagai jabatan pernah diembannya, menjadi staf ahli

citibank asia pasifik, menjadi penasehat keuangan salah satu gubernur, menjabat

CEO di berbagai perusahaan dan menjadi inspirator bagi banyak orang. Hal ini

menunjukkan bahwa perilaku OCB dari pak Houtman cukup tinggi dan

menunjukkan bahwa OCB memiliki peran penting untuk mendukung keberhasilan

suatu perusahaan.


3

Davoudi (dalam Muhdar, 2014) menjelaskan bahwa Organizational

Citizenship Behavior (OCB) penting karena meningkatkan efektifitas karyawan

yaitu ketika karyawan melampaui perilaku yang diharapkan maka efektifitas dari

perusahaan akan meningkat dengan demikian OCB dapat membantu mengelola

sumber daya manusia dalam memberikan kepuasan dan motivasi pada karyawan.

Penelitian serupa yang dilakukan oleh Podsakoff (dalam, Prihasanti dkk, 2010)

juga mengatakan bahwa OCB memiliki peran penting dalam perusahaan

dikarenakan mampu untuk menunjang keefektifan fungsi-fungsi dan keberhasilan

bagi perusahaan, terutama dalam jangka yang panjang. Beberapa peneltian ini

menunjukkan bahwa OCB merupakan perilaku yang penting karena dapat

memberikan pengaruh positif bagi perusahaan.

Berdasarkan teori yang diungkap oleh Robbins (dalam Yuniar, 2011) OCB

selain menjadi perilaku sukarela juga menjadi perilaku yang terbentuk dari banyak

faktor dan salah satu faktor yang mendorong munculnya OCB dalam diri

karyawan adalah karakteristik individu yang di pengaruhi oleh persepsi keadilan.

Faturochman (2002) mengatakan bahwa salah satu nilai yang dianggap penting

dalam organisasi adalah keadilan yang pada proses selanjutnya keadilan

organisasi yang menekankan pada reward, insentif, pekerjaan, dan juga sanksi

dalam suatu organisasi dialokasikan secara adil dan proporsional berdasarkan

karakteristik sosial demografis. Berbagai macam tindakan dan keputusan yang

dihasilkan dalam suatu perusahaan akhirnya akan menimbulkan persepsi

karyawan tentang adil atau tidaknya keputusan yang dibuat oleh perusahaan.


4

Faturohcman (2002) juga mendefinisikan persepsi keadilan ke dalam tiga

dimensi yaitu, keadilan distributif, keadilan prosedural dan keadilan interaksional.

Keadilan distribusi adalah keadilan yang diterima seseorang sebagai hasil dari

keputusan alokasi, misalnya standar gaji. Keadilan prosedural adalah keadilan

yang dipersepsikan terhadap suatu alokasi misalnya, adil atau tidak suatu proses

penentuan gaji yang dilakukan oleh perusahaan tersebut. Sedangkan keadilan

interaksional adalah keadilan tentang perlakuan interaksional pembuat keputusan

terhadap atasan dan bawahan.

Penelitian lain tentang keadilan dilakukan oleh Alotaibi (2001) dengan

menggunakan tiga variabel sebagai penentu untuk perilaku Organizational

Citizenship Behavior (OCB) yakni melalui kepuasaan kerja, persepsi keadilan dan

komitmen organisasi. Hasil penelitian Alotaibi (2001) menyatakan bahwa kedua

variabel keadilan distribusi dan keadilan prosedural berkorelasi positif dengan

perilaku OCB, namun korelasi yang paling signifikan yaitu antara keadilan

prosedural dan Organizational Citizenship Behavior (OCB). Penelitian Alotaibi

(2001) dilakukan di budaya Timur Kuwait, oleh sebab itu saya ingin melakukan

penelitian yang berbeda di budaya Indonesia khususnya di Kupang dengan budaya

sebagai faktor yang memicu munculnya OCB menurut Organ (2006).

Sloat (2005) menyatakan bahwa karyawan yang merasa adil dalam

pekerjaannya akan meningkatkan perilaku OCB sedangkan karyawan yang

merasa adanya ketidakadilan ditempat kerja akan mengurangi perilaku OCB

mereka (dalam Moorman & Blakely, 2005). Karyawan yang di perlakukan adil

oleh atasannya atau diberi reward yang adil akan membalasnya dengan performa


5

kerja yang baik. Sebaliknya jika mereka tidak diperlakukan dengan adil oleh

atasannya maka yang terjadi adalah mereka menunjukkan performa kurang baik,

yang tidak menguntungkan bagi perusahaan. (Alotaibi, 2001). Sejumlah penelitian

tersebut menunjukkan bahwa OCB sangat dibutuhkan dalam suatu perusahaan,

dimana ketika karyawan merasa diperlakukan adil oleh perusahaan maka

karyawan akan membalas dengan menunjukkan perilaku OCB sebaliknya jika

karyawan merasa perusahaan tidak adil dalam memberikan keputusan maka

mereka akan menurunkan perilaku OCB.

Sampel dalam penelitian Alotaibi (2001) ini dipilih dalam suatu organisasi

pemerintahan tertentu oleh sebab itu melihat dari permasalahan yang ada maka

peneliti ingin melakukan penelitian yang berbeda yaitu ingin melihat apakah ada

hubungan yang positif antara Keadilan Prosedural dan Organizational Citizenship

Behavior pada perusahaan swasta di Indonesia khususnya di Kupang dengan

asumsi bahwa karyawan yang bekerja di perusahaan swasta lebih dituntut untuk

memenuhi target tertentu yang diterapkan dalam perusahaan.

B. Rumusan Masalah

Apakah ada hubungan yang positif antara Keadilan Prosedural dan dimensi

Organizational Citizenship Behavior (OCB)?


6

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah, maka tujuan dari penelitian ini adalah untuk

mengetahui hubungan antara keadilan prosedural dengan dimensi OCB pada

karyawan yang bekerja di perusahaan swasta.

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

Secara teoritis diharapkan penelitian ini sebagai satu wujud kontribusi

akademis untuk memperkaya khasanah ilmu pengetahuan dan informasi

khususnya dalam bidang ilmu Psikologi Industri yaitu mengenai Keadilan

Prosedural dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB).

2. Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan studi dan

evaluasi untuk melakukan perbaikan dan kemajuan dalam

mengembangkan Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada

karyawan.


7

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Keadilan Prosedural

1. Definisi Keadilan Prosedural

Keadilan Prosedural yaitu keadilan yang dipersepsikan terhadap suatu

alokasi misalnya, adil atau tidaknya prosedur yang digunakan oleh

perusahaan untuk mengambil keputusan Menurut Thibanlt & Walker

(Damayanti, 2003). Pendapat yang sama juga dikemukakan oleh Wiyono

(2004) Keadilan prosedural merupakan persepsi keadilan mengenai kebijakan

dan prosedur yang digunakan organisasi dalam memutuskan sebuah

keputusan.

Selain itu, Grenberg (dalam Wiyono,2004) juga mendefinisikan keadilan

prosedural sebagai persepi karyawan terhadap keadilan yang berkaitan

dengan prosedur yang digunakan dalam pengambilan suatu keputusan.

Keadilan prosedural menurut Alotabi (2001) berkaitan dengan keadilan

organisasi yang berhubungan dengan prosedur dalam pengambilan keputusan

yang ditujukan untuk anggota-anggotanya.

Berdasarkan pendapat beberapa ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa

keadilan prosedural adalah keadilan yang berhubungan dengan adil atau

tidaknya prosedur yang digunakan oleh perusahaan dalam pengambilan

keputusan yang berkaitan dengan anggota organisasinya.


8

2. Indikator Keadilan Prosedural

Laventhal (dalam Faturochman, 2002) mengatakan bahwa terdapat enam

indikator pokok dalam keadilan prosedural yang jika keenam indikator tersebut

terpenuhi maka suatu prosedur dapat dikatakan adil. Indikator tersebut yaitu :

pertama, konsistensi dimana setiap orang memiliki hak untuk diperlakukan adil

dan prosedur yang sama. Kedua, Minimalisasi bias yaitu kepentingan individu

dan pemihakan harus dihindarkan dalam upaya meminimalisasi bias. Ketiga,

informasi yang akurat yaitu suatu penilaian dikatakan akurat apabila penilaian

tersebut berdasarkan fakta. Keempat, dapat diperbaiki artinya suatu keadilan

dapat ditegakkan bila dapat memperbaiki kesalahan yang ada. Kelima,

representatif yaitu prosedur dikatakan adil apabila semua pihak yang terlibat

sejak awal ikut melibatkan diri dalam akses melakukan kontrol terbuka.

Keenam, etis yaitu prosedur yang adil harus berdasarkan pada standar etika dan

moral.

3. Dampak Keadilan prosedural

Keadilan Prosedural memiliki dampak positif terhadap sejumlah reaksi

perilaku dan afektif menurut (Sumantri & Pareke, 2011) reaksi tersebut

antara lain :

a. Komitmen pada organisasi

b. Keinginan menetap di organisasi

c. Kewarganegaraan organisasi

d. Rasa percaya terhadap supervisor

e. Kepuasan dengan hasil keputusan


9

f. Usaha kerja

g. Kinerja

B. Organizational Citizenship Behavior (OCB)

1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan salah satu bentuk

perilaku organisasi. Organ (2006)) mendefinisikan Organizational

Citizenship Behavior sebagai perilaku yang menunjukkan peningkatan pada

pelaksanaan tugas yang baik dalam konteks sosial maupun psikologis. Jhons

(dalam Triyanto dan santosa, 2009 ) menyatakan bahwa OCB merupakan

perilaku suka rela yang tidak termasuk dalam uraian jabatan, perilaku spontan

tanpa perintah tertentu, perilaku yang berifat menolong, serta perilaku yang

tidak mudah terlihat dan dinilai melalui evaluasi kinerja. Luthans (2006) juga

menyatakan Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku

yang tidak diatur secara langsung atau eksplisit oleh perusahaan dan

karyawan bebas memilih untuk melakukannya atau tidak.

Menurut Robbins (dalam Yuniar, 2012) mengatakan bahwa

Organizational Citizenship Behavior adalah perilaku pilihan organisasi yang

bukan merupakan kewajiban kerja secara formal namun dapat mendukung

berfungsinya organisasi secara efektif. Spector (dalam Yuniar, 2011)

mendefinisikan OCB sebagai perilaku di luar persyaratan formal pekerjaan

yang memberikan keuntungan bagi organisasi. Hal ini senada dengan

pendapat yang diungkapkan oleh Possakof dkk (dalam Yuniar, 2012) yang


10

mendefinisikan OCB sebagai perilaku sukarela, perilaku melebihi tuntutan

yang berkontribusi terhadap kesuksesan organisasi.

Berdasarkan pendapat beberapa ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa

OCB merupakan suatu bentuk perilaku sukarela yang dilakukan seorang

karyawan diluar peran formal dan terlepas dari sistem reward yang berlaku,

serta dilakukan demi kesuksesan organisasi.

2. Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Menurut Organ (2006) OCB terdiri dari lima aspek yaitu ;

a. Altruism, yaitu perilaku yang ditujukan kepada suatu individu dalam suatu

organisasi dalam membantu meringankan pekerjaan.

b. Courtesy, yaitu perilaku menghormati hak-hak orang lain, termasuk

perilaku seperti membantu seseorang untuk mencegah terjadinya suatu

permasalahan dalam organisasi.

c. Sportsmanship, yaitu perilaku yang lebih menekankan pada aspek positif

daripada aspek negatifnya, serta mengindikasikan perilaku yang tidak

mengeluh, dan tidak membesarkan masalah kecil atau sepele.

d. Civic Virtue, yaitu peduli dengan keberhasilan organisasi dengan cara ikut

terlibat dalam kegiatan-kegiatan yang ada dalam organisasi.

e. Conscientiousness, yaitu karyawan mempunyai perilaku yang tepat pada

waktunya, dan melakukan sesuatu melebihi kebutuhan dan harapan normal.


11

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior

(OCB)

a. Faktor internal

George (dalam Soegandhi, 2013) menjelaskan bahwa faktor internal

yang mendorong munculnya OCB adalah kepribadian dan suasana hati

(mood.) Prediktor lain yang dapat memicu munculnya OCB adalah

persepsi terhadap dukungan organisasi (POS). karyawan yang merasa

didukung oleh organisasinya akan memberikan feedback dengan cara ikut

terlibat dalam perilaku citizenship menurut Shore & Wayne (dalam

Soegandhi, 2013).

Persepsi terhadap kualitas hubungan interaksi atasan-bawahan juga

menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi OCB menurut Miner

(dalam, Soegandhi, 2013) yang mengemukakan bila kepuasan kerja,

produktivitas dan kinerja karyawan akan meningkat bila didukung dengan

interaksi antara atasan dan bawahan yang berkualitas. Persepsi terhadap

keadilan organisai juga menjadi faktor yang mempengaruhi OCB menurut

Shore (dalam Soegandhi, 2013) yaitu ketika karyawan merasa

diperlakukan adil oleh organisasi maka mereka akan memberi timbal balik

dengan terlibat dalam perilaku citizenship. Selain itu menurut Greenberg

dan Lovel (dalam Soegandhi, 2013) menjelaskan bahwa karakteristik

personal seperi masa kerja dan jenis kelamin berpengaruh terhadap OCB

dimana terdapat perbedaan yang signifikan antara pria dan wanita dalam


12

tingkatan OCB, dimana wanita memiliki perilaku menolong lebih besar

daripada pria.

b. Faktor Eksternal

Faktor Eksternal yang mempengaruhi OCB yaitu Budaya dan Iklim

Organisasi Menurut Organ (2006) mengemukakan bahwa budaya

merupakan suatu kondisi awal yang memicunya munculnya OCB. Sloat

(dalam Soegandhi, 2013) berpendapat bahwa karyawan cenderung

melakukan tindakan yang melampaui tanggung jawab mereka apabila

karyawan merasa puas akan pekerjaannya, menerima perlakuan yang

sportif serta mendapat perhatian penuh dari para pengawas.

Berdasarkan data diatas dapat disimpulkan bahwa terdapat dua faktor

yang mempengaruhi OCB yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Faktor

internal antara lain, kepribadian, persepsi terhadap Perceived

Organizational Support (POS), Persespi terhadap kualitas hubungan antara

atasan bawahan, persepsi terhadap keadilan organisasi, masa kerja dan

jenis kelamin. Faktor eksternalnya yaitu budaya dan iklim organisasi.

4. Bentuk Organizational Citizenship Behavior (OCB)

OCB dalam suatu organisasi atau perusahaan dapat dilihat atau dirasakan

ketika melakukan perilaku seperti, membantu rekan dalam timnya, secara

sukarela melakukan pekerjaan ekstra, menghindari konflik yang tidak perlu,

menghargai semangat serta aturan dan peraturan yang ada di organisasi atau

perusahaan Robbins (dalam Brahmasari, 2009).


13

Menurut McShane dan Von Glinov (dalam, Brahmasari), aktivitas OCB

termasuk perilaku; membantu orang lain tanpa tujuan untuk mementingkan diri

sendiri (Selfish), berperan aktif dalam berbagai aktivitas organisasi serta

melaksanakan berbagai tugas melebihi persyaratan peran normalnya.

Selain itu Organ (2006) juga memberikan beberapa contoh aktivitas OCB

seperti, ekspresi kepedulian terhadap perusahaan, melatih orang baru,

menghargai semangat dari karyawan lain serta peduli terhadap properti yang ada

di organisasi.

C. Dinamika Hubungan antara Keadilan Prosedural dengan Organizational

Citizenship Behavior (OCB)

Keadilan prosedural menurut Thinbanlt dan Walker (dalam, Damayanti,2003)

mendefinisikan keadilan prosedural sebagai keadilan yang dipersepsikan terhadap

suatu alokasi misalnya, adil atau tidaknya prosedur yang digunakan oleh

perusahaan untuk mengambil keputusan. Selain itu, dalam Penelitian Alotabi

(2001) keadilan prosedural memiliki hubungan yang signifikan kuat dengan OCB,

dimana karyawan yang merasa di perlakukan adil dalam pekerjaan akan

meningkatkan perilaku OCB sedangkan karyawan yang merasa adanya

ketidakadilan ditempat kerja akan mengurangi perilaku OCB. Semakin tinggi

keadilan prosedural maka semakin tinggi juga OCB sebaliknya semakin rendah

keadilan prosedural maka semakin rendah OCB. Ketika karyawan puas dengan

kesetaraan prosedur, maka mereka lebih mungkin untuk membalas dengan ikut


14

terlibat dalam perilaku organisasi menurut Sweeney dan McFarlin (dalam

Tjahjono, 2008).

OCB terdiri dari 5 dimensi yaitu, altruism, courtesy, sportsmanship, civic

virtue, dan conscientiousness. Berdasarkan pengertian yang dikemukakan oleh

Organ dkk (2006) dimensi altruism mengacu pada perilaku menolong yaitu

perilaku membantu meringankan pekerjaan yang ditujukan kepada individu dalam

suatu perusahaan. Ketika perusahaan adil dalam memberikan keputusan maka

karyawan akan membalasnya dengan perilaku menolong yaitu mereka akan

menunjukkan perilaku membantu meringankan pekerjaan karyawan lain dengan

kata lain altruism-nya tinggi. Sebaliknya jika keputusan yang diberikan oleh

perusahaan tidak adil maka karyawan enggan untuk saling membantu dengan kata

lain altruism-nya rendah.

Organ dkk (2006) juga menjelaskan bahwa dimensi courtesy adalah perilaku

menghormati berupa perilaku menghormati hak-hak karyawan lain dengan cara

menghindari masalah atau konflik yang berkaitan dengan pekerjaan. Ketika

perusahaan memberikan keputusan yang adil maka karyawan akan membalasnya

dengan perilaku menghormati atau dengan kata lain courtesy-nya tinggi.

Sebaliknya jika keputusa yang diberikan oleh perusahaan bersifat memihak maka

karyawan akan memicu konflik dengan karyawan lain artinya courtesy-nya

rendah.

Dimensi sportsmanship dijabarkan menurut Organ dkk (2006) adalah perilaku

yang lebih menekankan pada aspek positif dari pada aspek negatifnya. Ketika

perusahaan memberikan keputusan yang adil maka karyawan akan membalasnya


15

dengan perilaku positif yaitu akan menunjukkan semangat dalam bekerja artinya

sportsmanship-nya tinggi. Sebalikya jika keputusan yang diberikan perusahaan

bersifat memihak maka karyawan akan berpikiran negatif tentang perusahaan

dengan kata lain sportsmanship-nya rendah.

Dimensi civic virtue juga di jelaskan oleh Organ dkk (2006) yang artinya

perilaku kebajikan yaitu karyawan ikut berperan aktif dalam berbagai kegiatan

yang ada di perusahaan. Ketika karyawan merasa keputusan yang diberikan oleh

perusahaan adil maka mereka akan membalasnya dengan ikut terlibat dengan

semua kegiatan yang ada di perusahaan dengan kata lain civic virtue-nya tinggi.

Sebaliknya jika perusahaan memberikan keputusan yang sepihak maka karyawan

tidak akan memiliki rasa tanggung jawab pada perusahaan dengan kata lain civic

virtue-nya rendah.

Selain itu Organ dkk (2006) juga menjabarkan tentang dimensi

conscientiousness sebagai perilaku hati-hati yaitu perilaku yang menunjukkan

pada pelaksanaan tugas yang melebihi peran normalnya. Ketika karyawan merasa

adil dengan keputusan yang dibuat oleh perusahaan maka mereka akan

menunjukkan semangat dalam bekerja dengan kata lain conscientiousness-nya

tinggi. Sebaliknya jika karyawan merasa keputusan yang dibuat oleh perusahaan

bersifat memihak maka mereka akan menunjukkan perilaku yang sering

membolos kerja serta tidak hati-hati dalam melakukan pekerjaan dengan kata lain

conscientiousness-nya rendah.


16

Organizational Citizenship Behavior (OCB) sangat penting karena dapat

memberikan kontribusi positif bagi perusahaan oleh karena itu dibutuhkan

keadilan prosedual yang adil di dalam perusahaan agar karyawan mampu bekerja

dengan baik.Hubungan antara keadilan prosedural dengan dimensi OCB dapat

dijelaskan dengan skema berikut.


17

D. Skema / Kerangka Berpikir

Skema 1

Hubungan antara keadilan Prosedural dengan dimensi Alrtuism

Courtesy: perilaku

Tinggi Rendah

Ketika karyawan

merasa keputusan

yang dibuat oleh

perusahaan

konsisten

Tidak memihak pada

siapapun

Menjunjung tinggi

nilai moral dan etika

Ketika karyawan

merasa keputusan

yang dibuat oleh

perusahaan tidak

konsisten

Adanya keputusan

yang memihak

Tidak menjunjung


Membantu rekan dalam

timnya

Secara suka rela

melakukan pekerjaan

ekstra

Membantu orang lain

tanpa tujuan untuk

mementingkan diri

sendiri

Apatis

Terlalu individual

Altruisme Tinggi Altruisme rendah

Keadilan Prosedural


18

Skema 2

Hubungan antara keadilan Prosedural dengan dimensi Courtesy

Tinggi Rendah

Ketika karyawan merasa keputusan

yang dibuat oleh

perusahaan konsisten

Tidak memihak pada siapapun

Menjunjung tinggi



yang dibuat oleh

perusahaan tidak

konsisten

Adanya keputusan yang memihak

Tidak menjunjung


Menghormati hak-

hak karyawan lain

Menghindari konflik

yang tidak perlu

dengan karyawan

lain

Tidak mau

mendengarkan

pendapat dari

karyawan lain

Menimbulkan

konflik

Courtesy Tinggi Courtesy Rendah

Keadilan Prosedural


19

Skema 3

Hubungan antara Keadilan Prosedural dengan dimensi Sportsmanship

Tinggi Rendah


yang dibuat oleh


Tidak memihak pada

siapapun

Menjunjung tinggi



yang dibuat oleh

perusahaan tidak

konsisten

Adanya keputusan

yang memihak

Tidak menjunjung nilai moral dan etika

Tidak suka mengeluh

Tidak suka

membesar-besarkan

masalah yang ada d

perusahaan

Selalu berpikiran negatif pada

perusahaan

Selalu

mempermasalahkan

hal-hal sepele

Sportsmanship Tinggi Sportsmanship Rendah

Keadilan Prosedural


20

Skema 4

Hubungan antara Keadilan Prosedural dengan dimensi Civic Virtue

Tinggi Rendah

Ketika karyawan

merasa keputusan

yang dibuat oleh


Tidak memihak pada

siapapun

Menjunjung tinggi


Ketika karyawan

merasa keputusan

yang dibuat oleh

perusahaan tidak

konsisten

Adanya keputusan

yang memihak

Tidak menjunjung


Mempunyai rasa

memiliki terhadap

perusahan

Berperan aktif dalam

berbagai aktivitas

yang ada di

perusahaan

Menjelek-jelekan

nama perusahaan

sendiri

Tidak memiliki rasa

tanggung jawab pada

perusahaan

Civic virtue Tinggi Civic virtue Rendah

Keadilan Prosedural


21

Skema 5

Hubungan antara Keadilan dengan dimensi Conscientiousness

Tinggi Rendah


yang dibuat oleh

perusahaan

konsisten

Tidak memihak

pada siapapun

Menjunjung tinggi



yang dibuat oleh

perusahaan tidak

konsisten

Adanya keputusan yang memihak

Tidak menjunjung


Mematuhi

peraturan yang ada

di perusahaan

Melaksanakan

berbagai tugas

melebihi

persyaratan peran

normal

Tidak hati-hati

dalam melakukan

pekerjaan

Sering membolos

kerja

Conscientiousness Tinggi

Conscientiousness Rendah

Keadilan Prosedural


22

E. Hipotesis

1. Terdapat hubungan positif antara keadilan prosedural dengan

altruism.Semakin tinggi keadilan prosedural maka semakin tinggi

altruism, sebaliknya semakin rendah keadilan prosedural maka semakin

rendah juga altruism.

2. Terdapat hubungan positif antara keadilan prosedural dengan courtesy.

Semakin tinggi keadilan prosedural maka semakin tinggi courtesy,

sebaliknya semakin rendah keadian prosedural maka semakin rendah juga

courtesy.


sportsmanship. Semakin keadilan prosedural maka semakin tinggi

sportsmanship, sebaliknya semakin rendah keadilan prosedural maka

semakin rendah juga sportsmanship.

4. Terdapat hubungan positif antara keadilan prosedural dengan civic virtue.

Semakin tinggi keadilan prosedural maka semakin tinggi civic virtue,

sebaliknya semakin rendah keadilan prosedural maka semakin rendah juga

civic virtue.


conscientiousness. Semakin tinggi keadilan prosedural maka semakin

tinggi conscientiousness, sebaliknya semakin rendah keadilan prosedural

maka semakin rendah juga conscientiousness.


23

BAB III

METODELOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian

korelasional. Penelitian korelasional bertujuan untuk melihat sejauh mana variasi

pada satu variabel berhubungan dengan variasi pada variabel lainnya, berdasarkan

koefisiesn korelasi (Azwar, 1998). Dalam penelitian ini, korelasi yang dimaksud

adalah hubungan antara Keadilan Prosedural dan Dimensi Organizational

Citizenship Behavior (OCB).

B. Variabel Penelitian

1. Variabel Bebas

Variabel bebas merupakan variabel yang menjadi sebab timbulnya atau

berubahnya variabel terikat, sehingga dikatakan sebagai variabel yang

mempengaruhi (Sugiyono, 2013). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah

Keadilan Prosedural.

2. Variabel Terikat

Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi

akibat karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2013). Variabel terikat dalam

penelitian ini adalah Organizational Citizenship Behavior (OCB).


24

C. Definisi Operasional

1. Keadilan Prosedural

Keadilan Prosedural adalah keadilan yang dipersepsikan terhadap suatu

alokasi misalnya, adil atau tidaknya prosedur yang digunakan oleh

perusahaan untuk mengambil keputusan. Metode pengumpulan data

mengenai keadilan prosedural diperoleh dengan cara menyebarkan skala

keadilan prosedural pada karyawan yang bekerja diperusahaan swasta. Skor

total pada skala keadilan prosedural menunjukkan tinggi rendahnya keadilan

prosedural. Semakin tinggi skor total yang diperoleh maka semakin tinggi

keadilan prosedural. Sebaliknya semakin rendah skor total yang diperoleh

maka semakin rendah juga keadilan prosedural.

2. Organizational Citizenship Behavior (OCB)

OCB merupakan perilaku sukarela yang dilakukan seorang karyawan

diluar peran formal dan terlepas dari sistem reward yang berlaku, serta

dilakukan demi kesuksesan organisasi. OCB diukur berdasarkan dimensinya,

yaitu altruism (perilaku yang dapat membantu meringankan pekerjaan teman,

tanpa ada unsur paksaaan), cortesy (perilaku menghormati hak-hak orang

lain, termasuk perilaku seperti membantu seseorang untuk mencegah

terjadinya suatu permasalahan dalam organisasi), Sportmanship (perilaku

yang lebih menekankan pada sisi positif daripada sisi negatifnya, serta

mengindikasikan perilaku yang tidak mengeluh, dan tidak membesarkan

masalah kecil atau sepele), civic virtue (perilaku karyawan yang mau ikut

serta dalam kegiatan-kegiatan yang ada dalam organisasi), conscientiousness


25

(karyawan mempunyai perilaku yang tepat pada waktunya, dan melakukan

sesuatu melebihi kebutuhan dan harapan normal). Kelima dimensi tersebut

akan diukur dalam skala Organizational Citizenship Behavior (OCB).

Semakin tinggi skor tiap dimensi pada skala OCB maka semakin tinggi juga

OCB yang dimiliki karyawan pada tiap dimensi. Sebaliknya, semakin rendah

skor yang diperoleh subjek pada tiap dimensi pada skala OCB maka semakin

rendah juga OCB yang dimiliki karyawan pada tiap dimensi.

D. Subjek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan pada perusahaan-perusahaan

yang telah bekerja selama minimal 1 tahun dengan asumsi bahwa mereka telah

memiliki banyak pengalaman dan telah menjalin relasi yang cukup erat dengan

rekan kerja. Perusahaan ini dipilih karena memberi kemudahan bagi peneliti

untuk melakukan penelitian karena adanya relasi dengan karyawan di

perusahaan-perusahaan tersebut. Teknik Sampling adalah teknik atau metode

yang akan digunakan untuk mengambil sampel yang didasarkan pada

kebutuhan data penelitianAdapun pemilihan sampel dilakukan dengan cara

Non Probability Sampling (Non Random Sample) artinya setiap anggota

populasi tidak memiliki kesempatan atau peluang yang sama sebagai sampel

(Azwar, 1998). Teknik non-probabilty sampling yang digunakan dalam

peneltian ini adalah convinience sampling, yakni teknik penentuan sampel

berdasarkan kebetulan atau diberikan kepada subjek yang sesuai dengan


26

kebutuhan penelitian dan bersedia untuk terlibat didalamnya (Supratiknya,

2014).

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data pada penelitian ini yaitu dengan menggunakan

kuesioner yang diberikan kepada subjek penelitian. Pada penelitian ini terdapat

dua buah skala yang digunakan sebagai alat pengumpulan data, yaitu skala

Keadilan Prosedural dengan skala Organizational Citizenship Behavior (OCB).

Sedangkan jenis skala yang digunakan dalam penyusunan skala ini adalah

skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan

persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (sugiyono,

2013). Adapun skala yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari dua

macam, yaitu :

1. Skala Keadilan Prosedural

Skala keadilan prosedural dalam penelitian ini dibuat berdasarkan enam

indikator menurut Laventhal (dalam Faturochman, 2002) yaitu konsistensi,

minimalisasi bias, informasi yang akurat, dapat diperbaiki, representatif, etis

dan penentuan gaji yang adil. Skala keadilan prosedural ini terdiri dari 28

item. Pada setiap pernyataan dalam skala ini, subjek diminta menyatakan

kesetujuan dan ketidaksetujuannya dalam sebuah kontinum yang terdiri atas

empat respon; “Sangat Setuju (SS)”, “Setuju (S)”, “Tidak Setuju”, dan

“Sangat Tidak Setuju”. Alasan peneliti memilih skala Likert dengan empat

respon adalah untuk menghilangkan jawaban ragu-ragu karena jawaban

tersebut dapat memberikan makna ganda dan tidak menjelaskan jawaban


27

responen yang sebenarnya secara pasti. Selain itu, penggunaan jumlah

pilihan jawaban yang genap memaksa subjek memilih jawaban favorable

dan unfavorable sehingga tidak memberi kesempatan kepada subjek untuk

memilih jawaban netral (Anderson dalam Supratiknya, 2014).

Distribusi atau penyebaran item pada skala tersebut dapat dilihat pada

tabel berikut ini :

Tabel 1

Distribusi Item Skala Uji Coba Keadilan Prosedural

Indikator Item Jumlah

Favorabel Unfavorabel

Penentuan gaji yang adil 1,27 9,13 4

Konsistensi 14,18 2,6 4

Minimalisasi bias 3, 12 10,19 4

Informasi yang diberikan akurat 4,5 11,15 4

Representatif 20,28 16,23 4

Dapat di perbaiki 21,24 8,26 4

Etis 7,25 17, 22 4

Total 14 14 28

2. Skala OCB

Skala OCB dalam penelitian ini dibuat berdasarkan 5 dimensi OCB menurut

Organ (2006) yakni, altruism, courtesy, sportsmanship, civic virtue, dan

conscientiousness. Skala OCB ini terdiri dari 50 item. Pada setiap pernyataan

dalam skala ini, subjek diminta menyatakan kesetujuan dan ketidaksetujuannya

dalam sebuah kontinum yang terdiri atas empat respon; “Sangat Setuju (SS)”,

“Setuju (S)”, “Tidak Setuju”, dan “Sangat Tidak Setuju”. Alasan peneliti

memilih skala Likert dengan empat respon adalah untuk menghilangkan

jawaban ragu-ragu karena jawaban tersebut dapat memberikan makna ganda

dan tidak menjelaskan jawaban responen yang sebenarnya secara pasti. Selain

itu, penggunaan jumlah pilihan jawaban yang genap memaksa subjek memilih


28

jawaban favorable dan unfavorable sehingga tidak memberi kesempatan

kepada subjek untuk memilih jawaban netral (Anderson dalam Supratiknya,

2014).

Distribusi atau penyebaran item pada skala tersebut dapat diihat pada tabel

berikut ini :

Tabel 2

Distribusi Item Skala Uji Coba OCB

No Dimensi Item

Jumlah Favorabel Unfavorabel

1 Altruism 11,18,25,1,28 2,13,27,14,15 10

2 Courtesy 12,26,47,3,17 16,32,29,30,46 10

3 Sportsmanship 4,19,33,50,20 31,8,5,48,34 10

4 Civic virtue 6,21,44,45,39 35,36,7,49,22 10

5 Conscientiousness 9,42,43,37,38 23,40,24,41,10 10

Total 25 25 50

F. Validitas dan Reliabilitas

1. Validitas

Validitas adalah kualitas esensial yang menunjukkan sejauh mana suatu tes

sungguh-sungguh mengukur atribut psikologis yang hendak diukur

(Supratiknya, 2014). Dalam penelitian ini, pengujian validitas yang digunakan

oleh peneliti adalah validitas isi. Validitas isi merupakan validitas yang

diselidiki melalui analisis rasional terhadap isi tes dengan menggunakan

penilaian yang sifatnya subjektif (Supratiknya, dalam Adi 2012). Dengan kata

lain, validitas isi merupakan penilaian pakar atau ahli terhadap kesesuaian

antara bagian-bagian tes dan konstruk yang diukur (Supratiknya, 2014). Dalam

penelitian, penilaian oleh ahli dilakukan dosen pembimbing skripsi yang

menilai mengenai sesuai atau tidaknya item terhadap atribut yang diukur.


29

2. Seleksi Item

Proses uji coba dilaksanakan pada tanggal 5 sampai 9 Januari 2016. Skala

yang disebarkan sebanyak 50 eksemplar. Uji coba tidak dilakukan secara

klasikal mengingat perusahaan tidak memberikan waktu khusus untuk proses

pengambilan data, sehingga peneliti menitipkan skala kepada bagian

personalia perusahaan. Seleksi item pada skala keadilan prosedural dan skala

organizational citizenship behavior (OCB) dilakukan berdasarkan batasan rix

≥ 0,30. Semua item yang mencapai koefisien korelasi minimal 0,30 daya

pembedanya dianggap memuaskan, sedangkan item yang memiliki nilai rix

kurang dari 0,30 dianggap memiliki daya diskriminasi yang rendah (Azwar,

2009).

1. Keadilan Prosedural

Table 1.1

Skala Keadilan Procedural setelah uji coba

Indikator Favorable Unfavorable Jumlah

Awal

Total Item

Akhir

Penentuan

gaji yang adil

1,27* 9,13 4 3

Konsistensi 14*,18 2,6 4 3

Minimal Bias 3*, 12 10,19 4 3

Informasi

yang akurat

4,5* 11,15 4 3

Representatif 20*,28 16,23 4 3

Dapat di

perbaiki

21,24 8,26 4 4

Etis 7,25 17, 22 4 4

TOTAL 14 14 28 23

Keterangan:

Tanda *: Item gugur

Hasil seleksi item pada butir-butir pertanyaan variabel keadilan

diperoleh nilai rix skala keadilan antara 0,545 hingga 0,874. Skala

keadilan terjadi perubahan dimana item keadilan nomor 3, 5, 14, 20 dan 27

gugur (kurang dari 0,3).


30

2. Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Tabel 1.2

Skala OCB setelah uji coba

Keterangan:

Tanda *: Item gugur

Hasil seleksi item pada butir-butir pertanyaan variabel alturisme

diperoleh nilai rix skala alturisme antara 0,399 hingga 0,654. Skala

alturisme terjadi perubahan dimana item alturisme nomor 1, 14, 15, 18 dan

27 gugur (kurang dari 0,3).

Hasil seleksi item pada butir-butir pertanyaan variabel courtsey

diperoleh nilai rix skala courtsey antara 0,479 hingga 0,675. Skala

courtsey terjadi perubahan dimana item alturisme nomor 3, 12, 16, 26 dan

40 gugur (kurang dari 0,3).

Hasil seleksi item pada butir-butir pertanyaan variabel sportsmanship

diperoleh nilai rix skala sportsmanship antara 0,686 hingga 0,882. Skala

sportsmanship terjadi perubahan dimana item sportsmanship nomor 4, 5,

31, dan 33 gugur (kurang dari 0,3).

Dimensi Favorable Unfavorale Jumlah

Awal

Total

Item

Akhir

Altruisme 11, 18*, 25, 1*,

28

2, 13, 27*, 14*,

15*

10 5

Courtesy 12*, 26*, 47, 3*,

17

16*, 32, 29, 30,

46*

10 5

Sportsmanship 4*, 19, 33*, 50,

20

31*, 8, 5*, 48,

34

10 6

Civic Virtue 6, 21, 44, 45*,

39

35, 36*, 7*, 49,

22*

10 6

Conscientiousness 9*, 42, 43*, 37*,

38

23, 40, 24, 41,

10*

10 6

TOTAL 25 25 50 28


31

Hasil seleksi item pada butir-butir pertanyaan variabel civic virtue

diperoleh nilai rix skala civic virtue antara 0,325 hingga 0,613. Skala civic

virtue terjadi perubahan dimana item civic virtue nomor 7, 22, 36, dan 45

gugur (kurang dari 0,3).

Hasil seleksi item pada butir-butir pertanyaan variabel

conscientiousness diperoleh nilai rix skala conscientiousness antara 0,429

hingga 0,716. Skala conscientiousness terjadi perubahan dimana item

conscientiousness nomor 9, 10, 37, dan 43 gugur (kurang dari 0,3).

3. Reliabilitas

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukan sejauh mana suatu alat ukur

dapat dipercaya atau diandalkan, dimana menunjukkan sejauh mana alat ukur

dikatakan konsisten, jika dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap

gejala yang sama. Rumus yang digunakan untuk mencari estimasi reliabilitas

konsistensi internal dalam penelitian ini adalah alpha Cronbach. Skala

dinyatakan reliabel apabila memiliki nilai alpha Cronbach > 0,60 (Azwar,

2004). Hasil seleksi item diperoleh hasil reliabilitas sebagai berikut: keadilan

prosedural = 0,959 pada variabel OCB adalah sebagai berikut: altruisme =

0,711, courtesy= 0,814, sportsmanship = 0,700, civic virtue = 0,837,

conscientiousnes = 0,924. Hal ini menunjukkan bahwa skala keadilan

prosedural dan skala OCB sangat reliabel.


32

G. Metode Analisi Data

1. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

Uji Normalitas digunakan untuk melihat apakah data penelitian berasal

dari populasi yang sebarannya normal. Pengujian Normalias dalam suatu

penelitian dapat menggunakan One Sample Kolmogrov Sminorv yang

digunakan untuk menguji sebaran data dengan jumlah sampel penelitian

lebih dari 50 subjek. . Distribusi data dapat dikatakan normal Jika nilai P >

0,05 maka disimpulkan bawa data tersebutmemiliki sebaran yang normal,

sedangkan jika data memiliki nilai P < 0,05 maka disimpulkan bahwa data

tersebut memiliki sebaran data yang normal (Santoso, 2010).

b. Uji Linearitas

Uji linearitas ini digunakan untuk melihat seberapa besar tingkat

hubungan yang terjadi antara dua variabel penelitian. Teknik yang dipakai

untuk mengetahui linearitas pada kedua variabel yang bersangkutan adalah

Compare Means pada program SPSS for windows versi 16.0. pada teknik

Compare Means, baris linearity merupakan patokan utama untuk melihat

apakah kedua variabel memiliki hubungan yang linear atau tidak. Jika p <

0.05 maka terdapat hubungan yang linear antar variable, sebaliknya jika p >

0.05 maka terdapat hubungan yang tidak linear atau hubungan variabel

tersebut lemah (Santoso, 2010).


33

2. Uji Hipotesis

Uji hipotesis dilakukan untuk mengetahui ada atau tidaknya hubungan

antara keadilan prosedural dengan Organizational Citizenship Behavior

(OCB). Data yang diperoleh diolah menggunakan perrhitungan statistic

dengan bantuan program SPSS for windows versi. 16. Jika data yang

dihasilkan normal maka akan diuji menggunakan statistik parametrik yakni

Pearson Product Moment. Jika data yang dihasilkan tidak normal, maka uji

hipotesis akan dilakukan dengan Spearman Rho karena teknik tersebut tidak

mensyaratkan normalitas data. Apabila data yang dihasilkan tidak

berdistribusi normal dan tidak linear, maka tidak perlu melakukan uji

hipotesis karena dapat dipastikan bahwa tidak ada hubungan antara kedua

variabel tersebut (Santoso, 2010).


34

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Penelitian

Penelitian ini dilakukan untuk menguji hubungan antara keadilan prosedural

dengan dimensi organizational citizenship behavior (OCB). Penelitian

dilakukan pada tanggal 1 Februari sampai dengan 14 Februari 2016 yaitu

dengan penyebaran kuesioner pada individu dewasa yang bekerja pada

perusahaan swasta di Kupang yang sudah memahami kondisi pekerjaannya dan

telah menjalankan hak dan kewajiban yang diperoleh selama bekerja.

B. Deskripsi Subjek Penelitian

Subjek penelitian yang telah ditentukan dalam penelitian ini yaitu individu

dewasa yang bekerja di perusahaan swasta. Subjek dalam penelitian ini

berjumlah 200 orang. Berikut ini merupakan deskripsi dari subjek penelitian:

Tabel 2.1

Deskripsi umur, jenis kelamin dan masa kerja

Keterangan Jumlah Persentase

Umur 26 - 30 tahun 76 38.0

31 – 35 tahun 67 33.5

36 – 40 tahun 57 28.5

Jenis kelamin Laki-laki 118 59.0

Perempuan 82 41.0

Masa kerja 3 - 5 tahun 109 54.5

6 - 10 tahun 77 38.5

11 - 15 tahun 11 5.5

> 15 tahun 3 1.5


35

C. Deskripsi Data Penelitian

Perbandingan Mean Teoritik dan Mean EmpirikKeadilan Prosedural dan

Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Tabel 2.2

Mean Teoritik dan Mean Empirik

Variabel Mean Teoritik Mean Empirik

Xmin Xmaks Mean Xmin Xmaks Mean

Altruism 5 20 12,5 9 20 15.0450

Courtesy 5 20 12,5 9 20 14.9950

Sporstmanship 6 24 15 10 24 17.4700

Civic Virtue 6 24 15 10 24 17.3950

Conscientiousness 6 24 15 10 24 17.3450

Keadilan Prosedural 27 108 67,5 52 85 72.1250

Skala OCB memiliki mean empiris yang lebih besar dari pada mean teoritis

hal ini dapat dilihat dari hasil perhitungan tiap dimensi pada tabel di atas. Hal

tersebut menunjukkan bahwa subjek pada penelitian ini memiliki perilaku yang

tinggi dan positif pada tiap dimensi OCB. Sementara itu Skala keadilan

prosedural juga memiliki nilai mean empiris 72.1250 yang lebih besar dari

mean teoritik yaitu sebesar 67,5. Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan

bahwa karyawan memiliki keadilan prosedural yang tinggi. Hasil ini juga

diperkuat oleh hasil uji t yang dilakukan peneliti untuk membandingkan mean

empiris dan teoritis. Berikut hasil uji t pada penelitian ini :

Tabel 2.3

Hasil Uji t Mean Skala Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Dimensi Altruisme

One Sample Test

Test Value = 12,5

T

Df

sig (2-

tailed)

mean

difference

95% confidence interval

of the diference

lower Upper

Altruism 14.702 199 .000 2.545000 2.2036 2.8864


36

Berdasarkan hasil uji t, mean empiris memiliki perbedaan yang signifikan

dengan mean teoritis karena memiliki nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05

yaitu p<0,05, yaitu sebesar 0,000 (Santoso, 2010). Hal ini menunjukkan bahwa

terdapat perbedaan yang signifikan antara mean teoritik dan empirik pada

dimensi altruism yang artinya altruism pada karyawan cenderung tinggi.

Dimensi Courtesy

One Sample test

Tes Value = 12,5

T

Df

sig (2-

tailed)

mean

difference


of the diference

lower Upper

Courtesy 14.351 199 .000 2.49500 2.1522 2.8378





dimensi courtesy yang artinya courtesy pada karyawan cenderung tinggi.

Dimensi Sportsmanship

One Sample Test

Test Value = 15

t

Df

sig (2-

tailed)

nean

difference

95% confidence

interval of the

difference

lower Upper

Sportsmanship 10.672 199 .000 2.47000 2.0136 2.9264






37

dimensi sportsmanship yang artinya sportsmanship pada karyawan cenderung

tinggi.

Dimensi Civic Virtue

One Sampel Test

Test Value = 15

T

Df

sig (2-

tailed)

mean

difference


of the Difference

Lower Upper

Civic

Virtue

10.363 199 .000 2.39500 1.9393 2.8507





dimensi civic virtue yang artinya civic virtue pada karyawan cenderung tinggi.

Dimensi Conscientiousness

One Sample Test

Test Value = 15

T

Df

sig (2-

tailed)

mean

difference

95% confidence

interval of the

difference

lower Upper

Conscientiousness 10.260 199 .000 2.34500 1.8943 2.7957





dimensi conscientiousness yang artinya conscientiousness pada karyawan

cenderung tinggi.


38

Tabel 2.4

Hasil Uji t Mean Skala Keadilan Prosedural

One Sampel Test

Test Value = 67.5

T

Df

sig (2-

tailed)

mean

difference


of The difference

lower Upper

Keadilan

Prosedural

9.154 199 .000 4.62500 3.6287 5.6213

Berdasarkan data yang ada, hasil uji t menunjukkan adanya perbedaan yang

signifikan antara mean empiris dan mean teoritis. Hal ini dapat dilihat dari nilai

signifikansi yang kurang dari 0,05 (p<0,05) yaitu sebesar 0,000 (Santoso,

2010). Hal tersebut menunjukkan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan

antara mean teoritik dan empirik pada variabel keadilan prosedural yang

artinya keadilan prosedural pada karyawan cenderung tinggi.

C. Analisis Data Penelitian

Sebelum dilakukan pengujian hipotesis, dilakukan pengujian asumsi terlebih

dahulu pada data yang diperoleh. Uji asumsi tersebut terdiri dari uji normalitas

dan uji linearitas.

1. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data pada penelitian ini

berdistribusi secara normal. Uji normalitas menggunakan uji One Sample

Kolmogorov Smirnov. Data dinyatakan normal jika memiliki nilai probabilitas

(p) > 0.05. Hasil uji normalitas yang telah dilakukan adalah sebagai berikut :


39

Tabel 2.5

Hasil Uji Normalitas

Tests of Normality

Berdasarkan hasil uji normalitas diperoleh nilai probabilitas (p) variabel

altruism sebesar 0.064, courtesysebesar 0.074, sportsmanshipsebesar 0.112,

civic virtuesebesar 0.172, conscientiousnessebesar 0.271 dan nilai

probabilitas (p) variabel keadilan prosedural sebesar 0.72. Karena nilai

probabilitas (p) > 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa data pada penelitian

ini berdistribusi secara normal.

2. Uji Linearitas

Uji linearitas bertujuan untuk mengetahui apakah variabel dari penelitian

mempunyai hubungan yang linear atau tidak.Teknik yang digunakan untuk

melihat uji linearitas dalam penelitian ini adalah Compare Means. Dua

variabel dapat dikatakan linear apabila memiliki nilai signifikansi atau

probabilitas yang diperoleh lebih kecil dari 0.05 (p < 0.05). Hasil uji linearitas

yang telah dilakukan adalah sebagai berikut:

Kolmogorov-Sminorva

Statistic Df sig

Altruism .093 200 .064

Courtesy .091 200 .074

Sportsmanship .085 200 .112

Civic Virtue .078 200 .172

Conscientiousness .071 200 .271

Keadilan

Prosedural

0.91 200 .072

*. This is a lower bound of the true significance.

a. Lilliefors Significance Correction


40

Tabel 2.6

Hasil Uji Linearitas

Variabel Signifikansi Keterangan

Altruisme * Keadilan prosedural 0.000 Linear

Courtesy * Keadilan prosedural 0.000 Linear

Sportsmanship * Keadilan prosedural 0.000 Linear

Civic virtue * Keadilan prosedural 0.000 Linear

Conscientiousness * Keadilan prosedural 0.000 Linear

Hasil uji linearitas diperoleh nilai probabilitas linearitas pada semua

hubungan variabel keadilan prosedural dengan OCB diperoleh nilai

probabilitas (p) <0,000 yang menunjukkan bahwa adanya hubungan yang

linear antara keadilan prosedural dengan dimensi-dimensi OCB.

3. Uji Hipotesis

Untuk menguji hubungan keadilan prosedural dengan OCB (altruisme,

courtesy, sportsmanship, civic virtue, conscientiousnes) digunakan analisis

korelasi Pearson Product Moment, Sarwono (2006) membagi kriteria

koefisien korelasi pada tabel 2.7, sebagai berikut :

Tabel 2.7

Kriteria Korelasi

Koefisien korelasi Kategori

0 Tidak ada korelasi antar dua variabel

0 – 0,25 Korelasi sangat lemah

0,25 – 0,50 Korelasi cukup kuat

0,51 – 0,75 Korelasi kuat

0,79 – 0,99 Korelasi sangat kuat

1 Korelasi sempurna

Hasil uji hipotesis dengan menggunakan analisis korelasi Pearson

Product Moment adalah sebagai berikut:

a. Hubungan antara keadilan prosedural dengan Altruism

Hasil analisis korelasi yang digunakan untuk menguji hubungan antara

keadilan prosedural dengan altruism adalah sebagai berikut:


41

Tabel 2.8

Hubungan Keadilan Prosedural dengan Altruism

Keadilan

prosedural Altruism

Keadilan procedural Pearson Correlation 1 .480

Sig. (1-tailed) .000

N 200 200

Altruisme Pearson Correlation .480 1


N 200 200

Hasil uji korelasi diperoleh nilai r sebesar 0,480 dengan nilai probabilitas (p)

sebesar 0,000. Karena nilai probabilitas < 0,05 maka dapat disimpulkan adanya

hubungan yang signifikan antara keadilan prosedural dengan altruism.

Berdasarkan perhitungan tersebut, terdapat hubungan yang positif, cukup kuat

dan signifikan antara keadilan prosedural dengan altruism artinya semakin

tinggi keadilan prosedural maka semakin tinggi juga altruism.

b. Hubungan keadilan prosedural dengan Courtesy


keadilan prosedural dengan courtesy adalah sebagai berikut:

Tabel 2.9

Hubungan Keadilan Prosedural dengan Courtesy

Keadilan

prosedural Courtesy



N 200 200

Courtesy Pearson Correlation .536 1


N 200 200




42

hubungan yang signifikan antara keadilan prosedural dengan courtesy.

Berdasarkan perhitungan tersebut, terdapat hubungan yang positif, kuat dan

signifikan antara keadilan prosedural dengan courtesy artinya semakin tinggi

keadilan prosedural maka semakin tinggi juga courtesy.

c. Hubungan keadilan prosedural dengan Sportsmanship


keadilan prosedural dengan sportsmanship adalah sebagai berikut:

Tabel 2.10

Hubungan Keadilan Prosedural dengan Sportsmanship

Keadilan

prosedural Sportsmanship



N 200 200

Sportsmanship Pearson Correlation .552 1


N 200 200



hubungan yang signifikan antara keadilan prosedural dengan sportsmanship.


signifikan antara keadilan prosedural dengan sportsmanship artinya semakin

tinggi keadilan prosedural maka semakin tinggi juga sportsmanship.

d. Hubungan keadilan prosedural dengan Civic Virtue


keadilan prosedural dengan civic virtue adalah sebagai berikut :


43

Tabel 2.11

Hubungan Keadilan Prosedural dengan Civic Virtue

Keadilan

procedural Civic virtue



N 200 200

Civic virtue Pearson Correlation .558 1


N 200 200



hubungan yang signifikan antara keadilan prosedural dengan civic virtue.


signifikan antara keadilan prosedural dengan civic virtue artinya semakin tinggi

keadilan prosedural maka semakin tinggi juga civic virtue.

e. Hubungan keadilan prosedural dengan Conscientiousness


keadilan prosedural dengan conscientiousness adalah sebagai berikut :

Tabel 2.12

Hubungan Keadilan Prosedural dengan Conscientiousness

Keadilan

procedural

Conscienti

ousnes



N 200 200

Conscientiousnes Pearson Correlation .400 1


N 200 200


44



hubungan yang signifikan antara keadilan prosedural dengan

conscientiousness. Berdasarkan perhitungan tersebut, terdapat hubungan yang

positif, cukup kuat dan signifikan antara keadilan prosedural dengan

conscientiousness artinya semakin tinggi keadilan prosedural maka semakin

tinggi juga conscientiousness.

D. Pembahasan

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui hubungan antara keadilan

prosedural dengan dimensi organizational citizenship behavior (OCB). Sampel

penelitian ini adalah 200 individu dewasa yang bekerja di perusahaan swasta

yang sudah memahami kondisi pekerjaannya dan telah menjalankan hak dan

kewajiban yang diperoleh selama bekerja. Hasil perhitungan menunjukkan

bahwa keadilan prosedural memiliki hubungan yang positif, cukup kuat, dan

signifikan dengan dimensi altruism yakni dengan r=0.480 dan p=0.000. Hal

tersebut menunjukkan bahwa semakin tinggi keadilan prosedural maka

semakin tinggi pula altruism-nya. Artinya hipotesis penelitian diterima. Hal ini

didukung dengan hasil wawancara yang dilakukan peneliti kepada salah satu

karyawan perusahaan yang mengatakan bahwa perilaku membantu

meringankan pekerjaan rekan kerja atau perilaku ekstra peran cukup tinggi di

perusahaan tersebut karena pada dasarnya sifat karyawan yang mau saling

tolong menolong antar sesama karyawan. (Komunikasi pribadi 23 maret 2016).


45

Hal ini konsisten dengan penelitian Sani (2013) sebelumnya yang

mengatakakan adanya pengaruh positif antara keadilan prosedural dengan OCB

(dalam, Fitriastuti 2013).

Hasil perhitungan juga menunjukkan bahwa keadilan prosedural memiliki

hubungan yang positif, kuat, dan signifikan dengan dimensi courtesy yakni

dengan r=0.536 dan p=0.000. hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi

keadilan prosedural maka semakin tinggi juga courtesy-nya. Hal ini sesuai

dengan hasil wawancara dengan salah satu karyawan yang mengatakan bahwa

salah satu faktor penyebab courtesy ini tinggi pada perusahaan tersebut karena

saat terjadi konfik karyawan saling membantu menyelesaikan masalah yang

ada bersama-sama dan sebisa mungkin mencari jalan keluar dari permasalahan

tersebut. Robbins (dalam Brahmasari, 2009) mengatakan bahwa suatu

organisasi dapat berjalan dengan baik dalam suatu perusahaan jika

karyawannya mampu menhindari konflik yang terjadi antar karyawan atau

konflik dengan perusahaan.

Hasil perhitungan juga menunjukkan bahwa keadilan prosedural memiliki

hubungan yang positif, kuat dan signifikan dengan sportsmanship dengan nilai

r=0.552 dan p=0.000. Hal tersebut menunjukkan bahwa semakin tinggi

keadilan prosedural maka semakin tinggi juga sportsmanship-nya. Hal ini

sesuai dengan hasil wawancara yang dilakukan peneliti dengan salah satu

karyawan dimana karyawan tersebut mengatakan bahwa mereka diperlakukan

dengan adil oleh perusahaan sehingga mereka selalu menunjukkan semangat

dalam bekerja hal ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Kinicki dan


46

Kreitner (dalam Brahmasari, 2009) yang menyatakan bahwa karyawan

memiliki semangat dan antusiame yang besar dalam melakukan pekerjaan.

Hasil perhitungan juga menunjukkan hasil yang positif, kuat dan signifikan

antara keadilan prosedural dan civic virtue. Berdasarkan hasil perhitungan

tersebut maka hipotesis penelitian di terima dengan nilai r=0.558 dan p=0.000.

Hal ini sesuai dengan hasil wawancara yang mengatakan bahwa semua

karyawan ikut terlibat dan setiap organisasi dan kegiatan yang ada dalam

perusahaan dan menurut mereka dengan mengikuti setiap kegiatan yang ada

dalam perusahaan membantu mereka untuk lebih dekat dengan karyawan yang

lain. McShane dan Von Glinov (dalam, Brahmasari, 2009) mengatakan bahwa

organisasi membutuhkan karyawan yang mau ikut terlibat dan berperan aktif

dalam berbagai aktivitas organisasi dan bukan untuk mementingkan diri sendiri

namun untuk kemajuan perusahaan.

Selain itu, hasil perhitungan juga menunjukkan hasil yang positif, cukup

kuat, dan signifikan antara keadilan prosedural dan conscientiousness yang

artinya hipotesis dari penelitian ini di terima dengan nilai r=0.400 dan p=0.000.

Hal ini sesuai dengan hasil wawancara dengan salah satu karyawan yang

mengatakan bahwa perusahaan cukup adil dalam memberikan keputusan dan

standar gaji sehingga membuat mereka lebih rajin dalam bekerja hal ini juga

sesuai dengan teori Organ (2006) yang menyatakan bahwa organisasi

membutuhkan karyawan yang mempunyai kepedulian terhadap aset-aset

perusahaan dan memiliki ketetapan dan kehadiran melebihi standar.


47

Hasil penelitian diatas sesuai dengan penelitian Alotaibi (2001) yang

menyatakan bahwa keadilan prosedural berkorelasi positif dengan

Organizational Citizenship Behavior (OCB).


48

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan proses perhitungan menggunakan teknik uji analisis Pearson

Product Moment, terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara

keadilan prosedural dan dimensi OCB, dapat dilihat dari hasil penelitian yang

telah dilakukan sebagai berikut:

a. Keadilan prosedural memiliki hubungan yang positif (r=0,480), cukup kuat

dan signifikan (p=0,000) dengan altruism.

b. Keadilan prosedural memiliki hubungan yang positif (r=0,536), kuat dan

signifikan (p=0,000) dengan courtesy.

c. Keadilan prosedural memiliki hubungan yang positif (r=0,552), kuat dan

signifikan (p=0,000) dengan sportsmanship.

d. Keadilan prosedural memiliki hubungan yang positif (r=0,558), kuat dan

signifikan (p=0,000) dengan civic virtue.

e. Keadilan prosedural memiliki hubungan yang positif (r=0,400), cukup kuat

dan signifikan (p=0,000) dengan conscientiousness.

Dari hasil perhitungan diatas dapati diambil kesimpulan bahwa hipotesis

dari penelitian ini diterima.


49

B. Keterbatasan Penelitian

Penulis menyadari bahwa dalam melakukan penelitian ini memiliki

keterbatasan. Keterbatasan tersebut yaitu penelitian ini hanya dilakukan di kota

Kupang dan daerah sekitarnya yang masih dalam lingkup satu provinsi

sehingga kesimpulan bisa saja berbeda apabila penelitian yang sama dilakukan

di daerah yang berbeda.

C. Saran

Hasil penelitian diketahui bahwa keadilan prosedural memiliki hubungan

yang positif dan signifikan dengan perilaku ekstra peran yang terdiri dari

altruism, courtesy, sportsmanship, civic virtue, dan conscientiousness.

Berdasarkan hal tersebut maka saran yang dapat diberikan adalah sebagai

berikut:

1. Bagi Perusahaan

Bagi perusahaan diharapkan mampu memberikan penilaian kerja dan

standarisasi gaji yang adil bagi karyawan serta mampu mengambil

keputusan dengan lebih objektif dan sesuai dengan norma dan aturan yang

berlaku sehingga karyawan merasa diperlakukan secara adil dan lebih

mampu untuk bekerja dengan baik untuk memajukan perusahaan.

2. Bagi Subjek

Berdasarkan hasil penelitian subjek memiliki keadilan prosedural dan

Dimensi OCB yang tinggi oleh karena itu subjek diharapkan untuk lebih

mampu mempertahankan perilaku OCB yang sudah ada demi kemajuan

perusahaan.


50

3. Bagi Penelitian Selanjutnya

Agar hasil penelitian lebih representatif maka penelitian sejenis di masa

yang akan datang sebaiknya di lakukan dengan jangkauan wilayah yang lebih

luas.


51

DAFTAR PUSTAKA

Alotaibi, Adam G. (2001). Antecedents of organizational citizenship behavior: A

study of public personnel in Kuwait. Public Personel Management;

ProQuest Education Journals. pg. 363

Arishanti, K. I., dan Ritandiyono, (2005), Persepsi Karyawan Terhadap Keadilan

dalam Pemberian Upah dengan Kepuasan Kerja, Jurnal Psikologi.Volume

20, No. 2.

Asmaradita, N., Yusuf M., dan Priyatama A., N. (2014). Hubungan antara

Persepsi Kualitas Interaksi Atasan – Bawahan pada Karyawan

Outsourcing Di PT. Coca-Cola Amatil Central Java, Jurnal Psikologi,

Volume 3, No. 2.

Azwar, S. 2004. Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar

Brahmasari, I. A. (2009).Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Isu

Gender, Jurnal Ilmu ekonomi dan Manajemen, Volume 5, No. 2.

Blakely, G. L., Andrews M.C., and Moorman R. H. (2005). The Moderating

Effects of Equity Sensitivity on the Relationship Between Organizational

Justice an Organizational Citizenship Behavior, Journal of Business and

Psychology, Volume 20, No. 2.

Damayanti, K., dan Suhariadi F. (2003). Hubungan antara Persepsi Terhadap

Keadilan Organisasi dengan Komitmen Organisasi di PT Haji Ali

Sejahtera Surabaya. Jurnal ekonomi dan manajemen, Volume 4, No. 2.

Faturochman. (2002). Keadilan Perspektif Psikologi. Yogyakarta: Unit Penerbit

Fakultas Psikologi Universitas Gadja Mada & Pustaka Pelajar, 22-49.

Fitriastuti, T. (2013). Pengaruh Kecerdasan Emosional, Komitment

Organisasional dan Organizational Citizenship Behavior terhadap Kinerja

Karyawan, Jurnal Dinamika Manajemen, Volume. 4, No. 2.

Garay, H. D. V. (2006). Kinerja Extra-Role dan Kebijakan Kompensasi. Sinergi

Kajian Bisnis dan manajemen, Volume 8, No. 1, 33-42.

Greenberg, J. & Baron, R. A. (2003). Behavior in Organizational, Understanding

and Managing the Human Side of Wor. (8th ed). New Jersey: Prentice

Hill.

Hakim, M. I. (2010). Pengaruh Keadilan Organisasional terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Islam Indonesia, Jurnal Solusi,

Volume. 5, No. 2.


52

Human Development Reports, diaskes melalui http://hdr.undp.org pada 17 Mei

(2015).

Kuswardi, J. F & Haryanti, K. (2014). Hubungan Work Family Conflict (WFC)

dengan Organizational Citizenship Behavior pada Perawat Perempuan

Rumah Sakit X di Semarang, Jurnal Psikologi, Volume. 13, No. 2.

Kreitner, R & Kinicki, A. (2003). Perilaku Organisasi. Jakarta. Salemba Empat

Luthans, F. 2005. Organizational Behavior, Edisi Sembilan. New York: Mc Graw

Hill.

Luthans, F. (2006). Perilaku Organisasi, Edisi Sepuluh. Yogyakarta: Andi.

Muhdar, HM.(2014).Studi Empirik Pengaruh Kecerdasan Spiritual Terhadap

Organizational Citizenship Behavior dan Kinerja: Sebuah Kajian

Literatur, Jurnal Syariah dan Ekonomi Islam. Volume 10, No. 1.

Organ, D. (1997). Organizational Citizenship Behavior. It’s Construct Clean-up

Time. Human Performance10 (2), 85-97.

Organ, D. W. (2006). Organizational Citizenship Behavior. Its Nature,

Antecedents, and Consequence. Sage Publications, 15-63

Organ, D.W., dan Konovsky M.(1995). Cognitive vs Affective Determinants

ofOrganizational Citizenship Behavior, The Journal of Social Psychology,

Volume 135, No. 3.

Purba, D. E., dan Seniati A. N. L.(2004). Pengaruh Kepribadian dan Komitmen

Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior, Jurnal

Psikologi, Volume 8, No. 3,.

Prihatsanti, U., dan Dewi K.S. (2010). Hubungan antara Iklim Organisasi dan

Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Guru SD Negeri di

Kecamatan Mojolaban Sukoharjo, Jurnal Psikologi, Volume 7, No.1.

.

Runing, H. S. (2011). Jarak Kekuasaan sebagai Pemoderasi Pengaruh Keadilan

Organisasional terhadap Komitmen Karyawan pada Supervisor. Jurnal

Manajemen Teori dan Terapan, Volume 4, No. 3.

Santoso, Agung (2010). Statistik Untuk Psikologi. Yogyakarta: Penerbit USD.

Sarwono, S. W. (2009). Pengantar Psikologi Umum. Jakarta: Pers.Rajawali


http://hdr.undp.org/

53

Sarwono, J. (2006). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Yogyakata:

Graha Ilmu.

Sumantri, S., dan Pareke, F. J.(2011). Studi Tentang Organizational Citizenship

Behavior dan Kepuasan Kerja Dosen pada PTN dan PTS Provinsi

Bengkulu, Jurnal Psikologi dan Ekonomi.

Sugiyono.(2013). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabet

Supratiknya, A. (2014). Pengukuran Psikologis. Yogyakarta: Universitas Sanata

Dharma.

Tjahjono, H. K. (2008). Studi Literatur Pengaruh Keadilan Distributif dan

Keadilan Prosedural pada Konsekuensinya dengan Teknik Meta Analisis,

Jurnal Psikologi, Volume 35, No1, 21-40.

Triyanto, A & Santosa, TEC. (2009). Organizational Citizenship Behavior (OCB)

dan Pengaruhnya Terhadap Keinginan Keluar dengan Kepuasan Kerja

Karyawan. Jurnal Manajemen. Vol. 7, No. 4. Universitas Kristen

Maranatha.

Widyowati, A., (2012), Penilaian Kinerja 360 Derajat sebagai Usaha

Meningkatkan Persepsi Positif Terhadap Keadilan Prosedural Penilaian

Kinerja, Jurnal Psikologi, Volume, VII, No. 1.

Wiyono. (2004). Keadilan Organizational dan Kepuasan Kerja: Pengujian

Keterkaitan Equity Theory dengan Work Outcomes. Benefit, 8 (2), 201-

210.

Yohansen, dan Sandra, L.(2010). Peran Citra Universitas dalam Meningkatkan

Organizational Citizenship Behavior Karyawan Ukrida, Jurnal Psikologi,

Volume 1, No.1.

Yuniar, Nurtjahjanti H., dan Rusmawati, D.(2011). Hubungan Antara Kepuasan

dengan Organizatioanal Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan

Kantor Pusat PT. BPD Bali, Jurnal Psikologi, Volume 9, No. 1.


54

LAMPIRAN


55

LAMPIRAN 1 : SKALA PENELITIAN

SKALA ORGANIZATIONAL

OLEH:

MARIA FLORENSI TUPEN: 109114048

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DARMA

YOGYAKARTA

2015


56

Salam sejahtera,

Perkenalkan, saya mahasiswa Fakultas Psikologi Universitas Sanata

Dharma. Saat ini saya sedang melakukan penelitian, guna memenuhi tugas akhir/

skripsi. Untuk itu, saya meminta kesediaan Anda untuk meluangkan waktu serta

berpartisipasi dalam mengisi kuesioner yang telah saya berikan. Kuesioner ini

tidak berpengaruh terhadap penilaian kerja, sehingga apabila terdapat

ketidakjelasan dengan kuesioner ini mohon hubungi saya di nomor

082226658446.

Hormat Saya,

Maria Florensi Tupen


57

Petunjuk Pengisian

1. Sebelum memulai pengerjaan, isilah data yang tertera pada bagian

Identitas Diri.

2. Bacalah dengan teliti sebelum mengisi jawaban dari pernyataan yang ada.

3. Pilihlah salah satu dari empat jawaban yang disediakan, yang sesuai

dengan keadaan diri Anda, dengan memberikan tanda silang (×) pada

kolom jawaban.

Adapun pilihan jawaban yang tersedia yaitu :

SS : Bila Anda merasa Sangat Setuju dengan pernyataan

S : Bila Anda merasa Setuju dengan pernyataan

TS : Bila Anda merasa Tidak setuju dengan pernyataan

STS : Bila Anda merasa Sangat Tidak Setuju dengan pernyataan

4. Contoh Pengerjaan

No. Pernyataan SS S TS STS

1. Saya merasa cukup dengan gaji

yang saya peroleh

×

Inisial : Jenis Kelamin : Laki-laki /

Perempuan

Usia : Masa Kerja :


58

♥Selamat Mengerjakan♥

SKALA A

NO. Pernyataan Jawaban

SS S TS STS

1. Saya tidak akan protes atau

mengeluhkan hal-hal yang

bersifat sepele

2. Saya kesal jika disuruh bekerja

diluar jam kerja saya tanpa

digaji

3. Saya menjaga aset-aset penting

yang ada dalam perusahaan

4. Saya marah jika keputusan

yang diambil bersama tidak

sesuai dengan hati saya

5. Saya tidak senang jika harus

membantu rekan kerja saya

yang memiliki masalah dengan

pekerjaannya

6. Saya berpikir ulang untuk

membantu rekan kerja yang

memiliki beban kerja

berlebihan

7. Saya bertindak hati-hati dalam

menanggapi isu yang

menyudutkan saya

8. Saya tidak menolak keputusan

yang dibuat perusahaan


59

walaupun tidak setuju

9. Saya menunjukkan semangat

dan antusiasme dalam bekerja

10. Saya berusaha menjaga nama

baik dan rahasia perusahaan

11. Saya sering membolos kerja

12. Saya senang menghabiskan

waktu untuk membicarakan

hal-hal yang tidak berkaitan

dengan pekerjaan

13. Saya bersedia membantu rekan

kerja saya yang memiliki beban

kerja berat

14. Perilaku saya sering merugikan

karyawan yang lain

15. Saya tidak akan membantu

menyelesaikan konflik yang

terjadi pada rekan kerja saya

16. Saya senang mengeluhkan hal-

hal sepele yang terjadi di

perusahaan

17. Saya suka menyalahgunakan

hak orang lain

18. Saya mudah putus asa jika

menghadapi pekerjaan yang

sulit

19. Saya bertindak sesuai

keinginan tanpa memikirkan

citra perusahaan


60

20. Saya menyelesaikan pekerjaan

tepat pada waktunya

21. Saya bertindak ceroboh dalam

melakukan pekerjaan

22. Saya muak harus selalu

mematuhi aturan dan peraturan

di tempat saya bekerja

23. Saya selalu bertindak hati-hati

dalam melakukan pekerjaan

saya

24. Saya membaca pengumuman

dan memo yang ada di

perusahaan

25. Saya memperhatikan dampak

tindakan yang saya buat

terhadap rekan kerja saya

26. Saya tidak suka bekerja

dibawah tekanan

27. Saya sebenarnya malas

mengikuti pertemuan yang ada

dalam perusahaan

28. Dalam situasi apapun saya

mampu bekerja dengan baik


61

SKALA B

No. Pernyataan Jawaban

SS S TS STS

1. Saya merasa proses penentuan

gaji yang dilakukan perusahaan

cukup adil

2. Menurut saya, perusahaan

tidak mampu menerapkan

peraturan dan prosedur secara

konsisten

3. Menurut saya, perusahaan

selalu berubah-ubah dalam

menerapkan suatu aturan atau

prosedur

4. Rekan kerja maupun atasan

saya berperilaku dan berbicara

sopan kepada saya

5. Perusahaan kurang

memperhatikan gaji karyawan

setiap tahunnya

6. Perusahaan tidak cukup adil

dalam proses penentuan gaji

7. Perusahaan kurang melibatkan


62

karyawan dalam pengambilan

keputusan

8. Perusahaan sering mengambil

keputusan tanpa

memperhatikan keakuratan

sumber informasi

9. Perusahaan sering membuat

keputusan yang memihak

seseorang atau kelompok

tertentu

10. Atasan saya dapat bersikap

objektif dalam mengambil

keputusan

11. Menurut saya, pendidikan saya

tidak mempengaruhi

pendapatan yang saya terima

12. Saya merasa perusahaan tidak

cukup representatif dalam

memberikan sosialiasi yang

baik mengenai keputusan yang

diambil

13. Saya selalu diperlakukan tidak


63

adil oleh rekan kerja saya dan

atasan saya

14. Keputusan dan prosedur yang

diterapkan dalam instansi

bersifat netral

15. Menurut saya, rekan kerja

maupun atasan saya cenderung

bersikap subjektif dalam

mengambil keputusan

16. Perusahaan sering membuat

keputusan yang melanggar

nilai-nilai moral dan etika

17. Perusahaan memberikan

kesempatan kepada karyawan

untuk memperbaiki kesalahan

yang telah dibuat

18. Atasan saya sangat jarang

menyapa ataupun membalas

sapaan saya

19. Atasan saya lebih senang

memperlakukan bawahannya

berdasarkan opini yang ada


64

20. setiap tahun perusahaan

memperbaiki prosedur

kenaikan gaji karyawan

21. Keputusan yang diambil oleh

perusahaan selalu menjunjung

tinggi nilai-nilai moral dan

etika

22. Perusahaan memiliki tata

krama yang baik dalam

interaksi antar karyawan

maupun antar atasan dan

bawahan

23. Perusahaan memiliki tata

krama yang baik dalam

interaksi antar karyawan

maupun antar atasan dan

bawahan


65

LAMPIRAN2 : TABEL DESKRIPTIF

Explore : Keadilan Prosedural

Case Processing Summary

Cases

Valid Missing Total

N Percent N Percent N Percent

Keadilan

prosedural 200 100.0% 0 .0% 200 100.0%

Descriptives

Statistic Std. Error

Keadilan

prosedural

Mean 72.1250 .50525

95% Confidence

Interval for Mean

Lower Bound 71.1287

Upper Bound 73.1213

5% Trimmed Mean 72.4889

Median 73.0000

Variance 51.055

Std. Deviation 7.14525

Minimum 52.00

Maximum 85.00

Range 33.00

Interquartile Range 10.00

Skewness -.647 .172

Kurtosis .026 .342


66

Explore : Altruisme


Cases

Valid Missing Total


Altruisme 200 100.0% 0 .0% 200 100.0%

Descriptives


Altruisme Mean 15.0450 .17310

95% Confidence

Interval for Mean

Lower Bound 14.7036

Upper Bound 15.3864


Median 15.0000

Variance 5.993


Minimum 9.00

Maximum 20.00

Range 11.00


Skewness -.215 .172

Kurtosis -.406 .342


67

Explore : Courtesy


Cases

Valid Missing Total


Courtesy 200 100.0% 0 .0% 200 100.0%

Descriptives


Courtesy Mean 14.9950 .17386

95% Confidence

Interval for Mean

Lower Bound 14.6522

Upper Bound 15.3378


Median 15.0000

Variance 6.045


Minimum 9.00

Maximum 20.00

Range 11.00


Skewness -.174 .172

Kurtosis -.448 .342


68

Explore : Sportsmanship


Cases

Valid Missing Total


Sportsmanship 200 100.0% 0 .0% 200 100.0%

Descriptives


Sportsmanship Mean 17.4700 .23144

95% Confidence

Interval for Mean

Lower Bound 17.0136

Upper Bound 17.9264


Median 18.0000

Variance 10.713


Minimum 10.00

Maximum 24.00

Range 14.00


Skewness -.104 .172

Kurtosis -.591 .342


69

Explore : Civic Virtue


Cases

Valid Missing Total


Civic

virtue 200 100.0% 0 .0% 200 100.0%

Descriptives


Civic

virtue

Mean 17.3950 .23111

95% Confidence

Interval for Mean

Lower Bound 16.9393

Upper Bound 17.8507


Median 17.5000

Variance 10.682


Minimum 10.00

Maximum 24.00

Range 14.00


Skewness -.116 .172

Kurtosis -.595 .342


70

Explore : Conscientiousness


Cases

Valid Missing Total


Conscientiousnes 200 100.0% 0 .0% 200 100.0%

Descriptives


Conscientiousnes Mean 17.3450 .22856

95% Confidence

Interval for Mean

Lower Bound 16.8943

Upper Bound 17.7957


Median 17.0000

Variance 10.448


Minimum 10.00

Maximum 24.00

Range 14.00


Skewness -.091 .172

Kurtosis -.518 .342


71

LAMPIRAN3 : UJI HIPOTESIS

Correlations : Altruisme

Correlations

Keadilan

prosedural Altruisme

Keadilan

prosedural

Pearson

Correlation 1 .480

**


N 200 200

Altruisme Pearson

Correlation .480

** 1


N 200 200

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-

tailed).

Correlations : Courtesy

Correlations

Keadilan

prosedural Courtesy

Keadilan

prosedural

Pearson

Correlation 1 .536

**


N 200 200

Courtesy Pearson

Correlation .536

** 1


N 200 200


tailed).


72

Correlations : Sportsmanship

Correlations

Keadilan

prosedural

Sportsmanshi

p

Keadilan

prosedural

Pearson

Correlation 1 .552

**


N 200 200

Sportsmanship Pearson

Correlation .552

** 1


N 200 200


tailed).

Correlations : Civic Virtue

Correlations

Keadilan

prosedural

Civic

virtue

Keadilan

prosedural

Pearson

Correlation 1 .558

**


N 200 200

Civic virtue Pearson

Correlation .558

** 1


N 200 200


tailed).


73

Correlations : Conscientiousness

Correlations

Keadilan

prosedural

Conscientiousn

es

Keadilan

prosedural

Pearson

Correlation 1 .400

**


N 200 200

Conscientiousnes Pearson

Correlation .400

** 1


N 200 200


tailed).


74

LAMPIRAN 4 :UJI NORMALITAS

NPar Tests : Altruism

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Altruisme

Keadilan

prosedural

N 200 200

Normal Parametersa Mean 15.0450 72.1250

Std. Deviation 2.44805 7.14525

Most Extreme

Differences

Absolute .093 .091

Positive .067 .063

Negative -.093 -.091

Kolmogorov-Smirnov Z 1.311 1.290

Asymp. Sig. (2-tailed) .064 .072

NPar Tests : Courtesy


Courtesy

Keadilan

prosedural

N 200 200



Most Extreme

Differences

Absolute .091 .091

Positive .069 .063




a. Test distribution is Normal.


75


Altruisme

Keadilan

prosedural

N 200 200



Most Extreme

Differences

Absolute .093 .091

Positive .067 .063




NPar Tests : Courtesy


Courtesy

Keadilan

prosedural

N 200 200



Most Extreme

Differences

Absolute .091 .091

Positive .069 .063






76

NPar Tests : Sportsmanship


Sportsmanshi

p

Keadilan

prosedural

N 200 200



Most Extreme

Differences

Absolute .085 .091

Positive .065 .063





NPar Tests : Civic virtue


Civic

virtue

Keadilan

prosedural

N 200 200



Most Extreme

Differences

Absolute .078 .091

Positive .063 .063






77

NPar Tests : Conscientiousness


Conscientiousn

es

Keadilan

prosedural

N 200 200



Most Extreme

Differences

Absolute .071 .091

Positive .057 .063






78

LAMPIRAN 5 : TABEL ONE SAMPLE T TEST

KEADILAN PROSEDURAL

T-TEST

/TESTVAL=67.5

/MISSING=ANALYSIS

/VARIABLES=Keadilanprosedural

/CRITERIA=CI(.9500).

T-Test

One-Sample Statistics

N Mean

Std.

Deviation

Std. Error

Mean

Keadilan

prosedural 200 72.1250 7.14525 .50525

One-Sample Test

Test Value = 67.5

t df

Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference

95% Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

Keadilan

prosedural 9.154 199 .000 4.62500 3.6287 5.6213

ALTRUISME

T-TEST

/TESTVAL=12.5

/MISSING=ANALYSIS

/VARIABLES=Altruisme



79

T-Test


N Mean

Std.

Deviation

Std. Error

Mean

Altruisme 200 15.0450 2.44805 .17310

One-Sample Test

Test Value = 12.5

T df

Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference

95% Confidence Interval of

the Difference

Lower Upper

Altruisme 14.702 199 .000 2.54500 2.2036 2.8864

COURTESY

T-TEST

/TESTVAL=12.5

/MISSING=ANALYSIS

/VARIABLES=Courtesy


T-Test


N Mean

Std.

Deviation

Std. Error

Mean

Courtesy 200 14.9950 2.45870 .17386

One-Sample Test

Test Value = 12.5

T df

Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference

95% Confidence Interval

of the Difference

Lower Upper

Courtesy 14.351 199 .000 2.49500 2.1522 2.8378


80

SPORTSMANSHIP

T-TEST

/TESTVAL=15

/MISSING=ANALYSIS

/VARIABLES=sportsmanship


T-Test


N Mean

Std.

Deviation

Std. Error

Mean

Sportsmanship 200 17.4700 3.27302 .23144

One-Sample Test

Test Value = 15

T Df

Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference


of the Difference

Lower Upper

Sportsmanship 10.672 199 .000 2.47000 2.0136 2.9264

CIVIC VIRTUE

T-TEST

/TESTVAL=15

/MISSING=ANALYSIS

/VARIABLES=Civicvirtue


T-Test


N Mean

Std.

Deviation

Std. Error

Mean

Civic

virtue 200 17.3950 3.26839 .23111


81

One-Sample Test

Test Value = 15

t df

Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference


of the Difference

Lower Upper

Civic

virtue 10.363 199 .000 2.39500 1.9393 2.8507

CONSCIENTIOUSNESS

T-TEST

/TESTVAL=15

/MISSING=ANALYSIS

/VARIABLES=conscientiousness


T-Test


N Mean

Std.

Deviation

Std. Error

Mean

Conscientiousnes 200 17.3450 3.23237 .22856

One-Sample Test

Test Value = 15

t df

Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference


of the Difference

Lower Upper

Conscientiousnes 10.260 199 .000 2.34500 1.8943 2.7957


82

LAMPIRAN 6 : UJI LINEARITAS

Means


Cases

Included Excluded Total


Altruisme *

Keadilan

prosedural

200 100.0% 0 .0% 200 100.0%

ANOVA Table

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Altruisme *

Keadilan

prosedural

Between Groups (Combined) 448.706 27 16.619 3.843 .000

Linearity 275.118 1 275.118 63.612 .000

Deviation from

Linearity 173.588 26 6.676 1.544 .054

Within Groups 743.889 172 4.325

Total 1192.595 199


83

Means


Cases



Courtesy * Keadilan

prosedural 200 100.0% 0 .0% 200 100.0%

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

Courtesy *

Keadilan

prosedural


Linearity 345.707 1 345.707

84.52

3 .000

Deviation from

Linearity 153.790 26 5.915 1.446 .086

Within Groups 703.498 172 4.090

Total 1202.99

5 199


84

Means


Cases



Sportsmanship *

Keadilan prosedural 200 100.0% 0 .0% 200 100.0%

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

Sportsmans

hip *

Keadilan

prosedural


Linearity 648.706 1 648.706 93.952 .000

Deviation

from Linearity 295.516 26 11.366 1.646 .032

Within Groups 1187.598 172 6.905

Total 2131.820 199


85

Means


Cases



Civic virtue * Keadilan

prosedural 200 100.0% 0 .0% 200 100.0%

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

Civic virtue

* Keadilan

prosedural

Between Groups (Combined) 1041.411 27 38.571

6.11

8 .000

Linearity 661.338 1 661.338

104.

898 .000

Deviation from

Linearity 380.073 26 14.618

2.31

9 .001

Within Groups 1084.384 172 6.305

Total 2125.795 199


86

Means


Cases



Conscientiousnes *

Keadilan prosedural 200 100.0% 0 .0% 200 100.0%

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

Conscientiou

snes *

Keadilan

prosedural

Between

Groups

(Combined) 641.197 27 23.748 2.841 .000

Linearity 333.006 1 333.006 39.831 .000

Deviation

from

Linearity

308.191 26 11.853 1.418 .098

Within Groups 1437.998 172 8.360

Total 2079.195 199


hubungan antara keadilan prosedural dan dimensi … · penelitian ini bertujuan untuk mengetahui...

Documents