hubungan antara disiplin kerja dan produktivitas … fileiv halaman motto “berhentilah membuat...

i

HUBUNGAN ANTARA DISIPLIN KERJA DAN

PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN CV. CANDI AGUNG

PLYWOOD TEMANGGUNG

Studi Kasus pada Karyawan Lapangan CV. Candi Agung Plywood Temanggung

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Disusun Oleh :

Betrik Amelia Cahyaningrum

NIM : 119114023

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2018

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

ii


iii


iv

HALAMAN MOTTO

“BERHENTILAH MEMBUAT RENCANA,

MELANGKAHLAH !”

- Bob Sadino -

Syukurilah hidup karena hidup memberikanmu

kesempatan untuk mencintai, bekerja, dan bermain.

- Hendy Van Dyke -

“Hati yang gembira adalah obat yang manjur,

Tetapi semangat yang patah mengeringkan tulang”

- Amsal 17:22 -

“Serahkanlah segala kekuatiranmu kepada-Nya,

sebab Ia yang memelihara kamu.”

- 1 Petrus 5:7 –


v

HALAMAN PERSEMBAHAN

Karya ilmiah ini saya persembahkan kepada :

Tuhan Yesus Kristus yang selalu melindungi, memelihara, dan menguatkan.

Bapak saya : Bapak Budiarso

Ibu saya : Ibu Maria Sri Pangesti

Kakak perempuan saya Dian Kristanti.

Orang terdekat saya Arviean Bayu Aji.

Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma

Keluarga pemilik dan karyawan CV. Candi Agung Playwood Temanggung.


vi


vii

HUBUNGAN ANTARA DISIPLIN KERJA DAN PRODUKTIVITAS KERJA

KARYAWAN CV. CANDI AGUNG PLYWOOD TEMANGGUNG

Studi Pada Mahasiswa Psikologi Universitas Sanata Dharma


ABSTRAK

Penelitian bertujuan untuk mengetahui hubungan antara disiplin kerja dan

produktivitas kerja karyawan CV. Candi Agung Plywood Temanggung. Hipotesis

awal dari penelitian ini adalah terdapat hubungan positif yang signifikan antara

disiplin kerja dengan produktivitas kerja pada karyawan. Subjek dalam penelitian

ini sebanyak 42 karyawan bidang produksi CV. Candi Agung Plywood

Temanggung. Pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan skala disiplin

kerja yang disusun oleh peneliti dan untuk produktivitas kerja peneliti

menggunakan metode pengumpulan catatan kerja yang diperoleh dari perusahaan.

Dari kedua metode diatas diperoleh nilai reliabilitas penelitian ini sebesar α = 0,916

untuk skala disiplin kerja dengan jumlah item sebanyak 28 item. Data menunjukkan

distribusi yang tidak normal. Distribusi yang tidak normal ditunjukkan dengan nilai

signifikansi dari uji normalitas antara disiplin kerja sebesar 0,047 dan produktivitas

kerja sebesar 0,027, menggunakan teknik Sample Shapiro-Wilk. Hasil uji linearitas

menunjukkan hasil yang tidak linear (sig = 0,589) sehingga dapat dikatakan bahwa

tidak ada hubungan antara disiplin kerja dan produktivitas kerja karyawan. Hal ini

menyebabkan hipotesis awal dalam penelitian ini ditolak. Berdasarkan norma

kategorisasi, tingkat disiplin kerja karyawan masuk dalam kategori sedang dengan

presentase 61,9% atau 26 karyawan dan pada tingkat produktivitas kerja karyawan

masuk dalam kategori sedang dengan presentase 52,4% atau 22 karyawan.

Kata kunci : Disiplin Kerja, Produktivitas Kerja, Karyawan Kayu Lapis, CV.

Candi Agung Plywood.


viii

THE RELATION BETWEEN WORK DISCIPLINE AND LABOR

PRODUCTIVITY IN CV CANDI AGUNG PLYWOOD TEMANGGUNG

A research of student in Psychology Sanata Dharma University


ABSTRACT

The research’s purpose is to know the relation between the work discipline and

labor productivity in CV. Candi Agung Temanggung. At first, in hypotheses of this

research there is a significance positive relation between work discipline and labor

productivity. There are 42 field-production labor from CV. Candi Agung

Temanggung as the subject in this research. The data-collecting is done by giving

the scale work discipline which arranged by the researcher and for the worker

productivity the researcher use a method of gathering labor’s notes which are

acquired from the company. Based on two method above the reliability points of this

research is α = 0.916 and the scale of work discipline are 28 items. The data above

show that there is an abnormal distribution. The abnormal distribution is showed

by the significance points from the test of normality between work discipline which

are 0,047 and the productivity which are 0,027, using Sample Saphiro-Wilk

technique. After doing a linearity test this result is not linear (sig=0,589) so there is

no relation between work discipline and labor productivity. This result makes the

first hypotheses in this research get rejected. Based on norm this category level of

work discipline and labor productivity is in the mid-level with 26 or 61,9 % labor

for work discipline and 22 or 52,4% labor for labor productivity.

Keywords : Work Discipline, Labor Productivity, C.V Candi Agung Plywood

Temanggung


ix


x

KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas berkatnya sehingga penulis

dapat menyelesaikan skripsinya yang berjudul Hubungan antara Disiplin Kerja

dan Produktivitas Kerja Pada Karyawan CV. Candi Agung Plywood

Temanggung. Skripsi ini disusun dengan tujuan untuk memenuhi salah satu syarat

untuk memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Di Universitas Sanata Dharma.

Penulisan skripsi ini tak lepas dari banyak bantuan, dukungan, dan bimbingan yang

diperoleh dari banyak pihak. Oleh karena itu penulis ingin mengucapkan

terimakasih kepada :

1. Bapak Dr. Tarsisius Priyo Widiyanto, M.si, selaku Dekan Fakultas

Psikologi Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak P. Eddy Suhartanto, M.si, selaku Kepala Program Studi Fakultas

Psikologi Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak Prof. DR. Augustinus Supratiknya, selaku Dosen Pembimbing

Akademik. Terima kasih bimbingannya selama 6 tahun lebih, sehingga

saya mampu menyelesaikan kuliah saya dengan baik.

4. Ibu P. Henrietta, P. D. A. D. S., M.A. selaku dosen pembimbing skripsi.

Terima kasih banyak atas bimbingan, bantuan, waktu yang diberikan,

kesabaran yang diberikan selama proses pembuatan skripsi saya. Semoga

Tuhan selalu memberkati dan melindungi Mbak Etta sekeluarga. Amin.


xi

5. Seluruh Dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang telah

memberikan saya ilmu dan pelajaran selama perkulihan. Semoga ilmu dan

pelajaran yang saya peroleh dapat saya terapkan.

6. Seluruh staff fakultas psikologi : Ibu Nanik, Mas Gandung, Mas Muji, dan

Pak Gi terimakasih atas bantuan yang diberikan dalam segala keperluan

teknis dan administrasi berkaitan dengan proses penyelesaian studi saya.

7. Terimakasih untuk Bapak dan Ibu yang sudah membesarkan saya,

memberikan cinta yang tulus, kesabaran yang luar biasa dalam penantian

anak mu menjadi seorang sarjana.

8. Terimakasih untuk kakak perempuan saya Dian Kristanti yang sudah

menjadi pendengar yang baik tentang banyak hal. Jaga kesehatan untuk

dirimu dan keponakan yang sudah kita nantikan.

9. Terimakasih kepada Keluarga pemilik dan seluruh karyawan CV. Candi

Agung Plywood Temanggung yang sudah memberikan ijin dan bersedia

untuk berpartisipasi dalam penelitian ini.

10. Terimakasih untuk orang terdekat saya Arviean Bayu Aji atas perhatian

dan dukungannya. Terimakasih atas waktu yang diberikan untuk

membantu dan mendukung saya selama proses pembuatan skripsi.

Terimakasih atas kasih sayangnya yang tulus. Sukses dalam mengejar cita-

cita mu. Tuhan memberkati. ILY.

11. Kepada teman-teman cantik penghuni Kos Putri Ayu, Yoseva Ari

Rahmawati, Maria Kristin Sihombing, S.Pd. Terimakasih sudah menjadi


xii


xiii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .............................................................................. i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING.................... ii

HALAMAN PENGESAHAN................................................................ iii

ABSTRAK.............................................................................................. . vii

ABSTRACT............................................................................................ viii

DAFTAR ISI........................................................................................... xiii

DAFTAR TABEL................................................................................... xvi

DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................... xviii

BAB I. PENDAHULUAN...................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah.............................................................. 1

B. Rumusan Masalah........................................................................ 5

C. Tujuan Penelitian......................................................................... 6

D. Manfaat Penelitian....................................................................... 6

1. Manfaat Teoritis..................................................................... 6

2. Manfaat Praktis...................................................................... 6

BAB II. LANDASAN TEORI............................................................... 7

A. Produktivitas Kerja................................................................. 7

1. Definisi Produktivitas Kerja............................................. 7

2. Aspek Produktivitas Kerja................................................ 9

3. Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja.............. 10

B. Disiplin Kerja……………………………………………...... 16

1. Definisi Disiplin Kerja...................................................... 16

2. Aspek Disiplin Kerja....................................…..........…. . 17

3. Dampak Disiplin Kerja……………………..................... 20

C. Industri Kayu Lapis/Plywood................................................. 21

D. Dinamika Hubungan antara Disiplin Kerja Dan ..……....….. 23

Produktivitas Kerja

E. Skema Penelitian................................................................... 26

F. Hipotesis Penelitian............................................................... 27


xiv

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN.......................................... 28

A. Jenis Penelitian...................................................................... 28

B. Identifikasi Variabel.............................................................. 28

C. Definisi Operasional Variabel Penelitian.............................. 29

1. Disiplin Kerja.................................................................. 29

2. Produktivitas Kerja.......................................................... 29

D. Subjek Penelitian................................................................... 30

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data.................................... 30

1. Skala Disiplin Kerja........................................................ 30

2. Pengumpulan data Perusahaan........................................ 33

F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur..................................... 33

1. Validitas.......................................................................... 33

2. Seleksi Item.................................................................... 34

a. Skala Disiplin Kerja................................................. 34

3. Reliabilitas..................................................................... 37

G. Metode Analisis Data.......................................................... 38

1. Uji Asumsi................................................................. 38

a. Uji Normalitas...................................................... 38

b. Uji Linearitas........................................................ 38

2. Uji Hipotesis............................................................... 39

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN…………… 40

A. Pelaksanaan Penelitian.............................................................. 40

B. Deskripsi Subjek Penelitian...................................................... 41

C. Deskripsi Data Penelitian.......................................................... 42

D. Hasil Analisis Data.................................................................... 49

1. Uji Asumsi........................................................................... 49

a. Uji Normalitas............................................................... 49

b. Uji Linearitas................................................................. 50

c. Uji Hipotesis.................................................................. 51

E. Pembahasan............................................................................... 51


xv

BAB V. PENUTUP.............................................................................. 56

A. Kesimpulan ............................................................................... 56

B. Keterbatasan Penelitian............................................................. 56

C. Saran ......................................................................................... 57

1. Bagi Subjek Penelitian......................................................... 57

2. Bagi Perusahaan................................................................... 58

3. Bagi Penelitian Selanjutnya ................................................. 59

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................... 60

LAMPIRAN .......................................................................................... 63


xvi

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Perkembangan Produksi Periode Januari - Oktober 2016….... 2

Pada CV. Candi Agung Temanggung

Tabel 3.1 Pemberian Nilai Skor...........................................…................ 32

Tabel 3.2 Distribusi Item Skala Disiplin Kerja Sebelum Uji Coba.......... 33

Tabel 3.3 Distribusi Item Skala Disiplin Kerja Setelah Seleksi Item....... 36

Tabel 4.1 Deskripsi Seluruh Karyawan.................................................... 41

Tabel 4.2 Deskripsi Subjek Penelitian...................................................... 42

Tabel 4.3 Perbandingan Nilai Mean Empirik dan Mean Teoritik ........... 43

Disiplin Kerja

Tabel 4.4 Hasil Uji One Simple t-test Disiplin Kerja............................... 44

Tabel 4.5 Norma Kategorisasi Skor.......................................................... 45

Tabel 4.6 Norma Kategori Disiplin Kerja Karyawan............................... 46

CV. Candi Agung Plywood

Tabel 4.7 Nilai Mean Empirik Produktivitas Kerja ................................. 47

Tabel 4.8 Norma Kategorisasi Skor.......................................................... 47

Tabel 4.9 Norma Kategori Produktivitas Kerja Karyawan....................... 48

CV. Candi Agung

Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas............................................................... 49

Tabel 4.11 Hasil Uji Linearitas................................................................ 50


xvii

DAFTAR BAGAN

Bagan 1. Skema Penelitian ....................................................................... 26


xviii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Skala Try Out Penelitian...................................................... 63

Lampiran 2. Skala Setelah Try Out Penelitian......................................... 72

Lampiran 3. Reliabilitas Skala Disiplin Kerja......................................... 81

Lampiran 4. Mean Empirik Produktivitas Kerja Dan Disiplin Kerja...... 88

Uji T Mean Teoritik dan Mean Empirik Disiplin Kerja

Lampiran 5. Hasil Uji Normalitas.............................................................. 90

Lampiran 6. Hasil Uji Linearitas................................................................ 92


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pertumbuhan industri saat ini mulai berkembang dengan pesat. Terbukti

dengan bermunculnya perusahaan-perusahaan mulai dari perusahaan kecil,

menengah, maupun besar yang ikut meramaikan dunia usaha di Indonesia.

Hal serupa juga terjadi pada industri kayu mulai dari industri kilang gergaji

(sawmill), industri papan laminasi (laminated board), industri cetakan kayu

(moulding), dan industri pengolahan kayu seperti halnya industri kayu lapis

(plywood) juga mengalami perkembangan. Berdasarkan data Kementerian

Perindustrian Republik Indonesia tahun 2016, pada periode 2010-2013 telah

tercatat sejumlah unit usaha industri besar dan sedang dengan kategori

industri kayu lapis sebanyak 44 unit pada tahun 2010, 51 unit pada tahun

2011, 65 unit pada tahun 2012, dan 67 unit pada tahun 2013

(http://www.kemenperin.go.id/).

CV Candi Agung Plywood salah satu pabrik industri kayu lapis

(plywood) yang berada di daerah Temanggung, Jawa Tengah. Industri ini

memiliki 42 pekerja pada bagian produksi. Mayoritas pegawai 85% berasal

dari warga sekitar pabrik dan 15% berasal dari luar daerah Temanggung.

Dengan jumlah karyawan yang cukup diharapkan industri ini mampu

memiliki produktivitas yang tinggi. Namun pada realitanya CV Candi Agung

Plywood masih berada pada ketidak stabilan produktivitas. Hal ini dapat


2

dilihat dari belum tercapainya target produksi dan naik turun nya pencapaian

produksi pada tiap bulannya di tahun 2016. Pencatatan ini dimulai pada bulan

januari sampai oktober tahun 2016. Untuk lebih jelasnya ketidak stabilan

produktivitas bisa dilihat pada Tabel 1.1

Table 1.1

Perkembangan Produksi Periode Januari – Oktober 2016 Pada CV.Candi Agung

Temanggung.

Produksi Tahun 2016 Target Produksi Realitas Produksi

Januari 9600 lbr 7000 lbr

Februari 9600 lbr 6000 lbr

Maret 9600 lbr 6800 lbr

April 9600 lbr 7100 lbr

Mei 9600 lbr 6700 lbr

Juni 9600 lbr 5200 lbr

Juli 9600 lbr 5400 lbr

Agustus 9600 lbr 5400 lbr

September 9600 lbr 6000 lbr

Oktober 9600 lbr 6100 lbr

Total 96.000 lbr 61.700 lbr

Sumber : CV Candi Agung Plywood Temanggung, 11 November 2016.

Berdasarkan data pada Tabel 1, dapat terlihat bahwa telah terjadi ketidak

stabilan produktivitas produksi pada CV Candi Agung Plywood. Ketidak

stabilan produksi dan produktivitas yang rendah ini memiliki dampak yang


3

buruk untuk perusahaan yaitu perusahaan dianggap menghasilkan kualitas

produk yang tidak kompetitif (baik dari segi harga, tampilan, dan isinya) dan

cenderung kurang diminati oleh konsumen. Berkurangnya minat konsumen

akan memberikan dampak yaitu menurunkan harga jual produk, penurunan

laba perusahaan, dan menurunkan pendapatan karyawan.

Produktivitas kerja adalah perbandingan antara hasil yang dicapai

(output) dengan kemampuan sumber daya yang digunakan (input) (Umar,

dalam Astuti 2013). Mendukung pernyataan tersebut, Hasibuan, dalam Astuti

(2013) mendefinisikan produktivitas kerja adalah perbandingan antara output

dengan input dimana output harus mempunyai nilai tambah dan teknik

pengerjaan yang lebih baik.

Permasalahan produktivitas kerja yang dialami oleh pabrik ini bisa

diakibatkan oleh banyak faktor baik eksternal maupun internal pabrik. Faktor

eksternal adalah faktor yang berasal dari kebijakan atau keputusan

manajemen perusahaan yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan

(Ravianto, dalam Sutrisno 2010). Faktor eksternal meliputi motivasi

eksternal, lingkungan dan iklim kerja, manajemen, jaminan sosial,

kesempatan berprestasi, tingkat penghasilan, teknologi, dan sarana produksi.

Kemudian, faktor internal berasal dari sumber daya manusia itu sendiri yang

mempengaruhi produktivitas kerja. Faktor internal meliputi pendidikan,

motivasi internal, keterampilan, sikap etika kerja, gizi dan kesehatan, dan

disiplin kerja (Ravianto, dalam Sutrisno 2010).


4

Purnama (2008) menyatakan bahwa pada dasarnya upaya-upaya

peningkatan produktivitas kerja harus dimulai dari sumber daya manusianya

(karyawan) yang ada dalam perusahaan tersebut. Hal ini dikarenakan sumber

daya manusia sangat berpengaruh dalam pencapaian keberhasilan. Untuk

mencapai hasil yang baik dan bermanfaat diperlukan keterampilan, keuletan,

dan keahlian. Mendapatkan manusia yang terampil, ulet, dan ahli diperlukan

disiplin dalam melakukan aktivitasnya (Patmarina, Nuria, & Fransiska 2012)

Beberapa penelitian juga menunjukkan bahwa disiplin kerja memberikan

konstribusi terhadap produktivitas kerja. Penelitian Puji Astuti (2013)

menemukan bahwa disiplin kerja yang tinggi menunjukkan karyawan tersebut

memiliki minat yang tinggi dalam menjalankan rutinitas kerjanya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan, sehingga produktivitas kerja pun

dapat meningkat dan tujuan yang diinginkan dapat tercapai. Ruauw,

Lengkong, dan Mandey (2015) juga menemukan hal yang sama bahwa

disiplin kerja sangat memberikan pengaruh terhadap produktivitas kerja, hal

ini dikarenakan sikap dan perilaku seseorang tergantung pada kemauan dan

kesediaan untuk bekerja giat dan memiliki tekad untuk mencapai tujuan yang

diinginkan. Seorang yang berhasil atau berprestasi dalam bekerja adalah

mereka yang memiliki disiplin yang tinggi. Seseorang dengan disiplin tinggi

biasanya memiliki keteraturan dalam menjalankan aktivitasnya, hal ini

dikarenakan ciri utama dari disiplin adalah keteraturan dan ketertiban. Dalam

dunia usaha penting bagi masing-masing karyawan untuk melaksanakan tugas

dengan benar dan menciptakan pelayanan yang berkualitas.


5

Disiplin kerja adalah kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses

dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kesetiaan,

keteraturan, dan ketertiban (Fathoni, dalam Astuti 2013). Sastrohadiwiryo,

dalam Astuti (2013) menyatakan disiplin kerja adalah sikap menghormati,

menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik

yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan tidak

mengelak untuk menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas dan

wewenang yang diberikan kepadanya.

Kualitas karyawan dapat dilihat dari disiplin kerja yang dilakukan dalam

kegiatan sehari-hari. Menurut Sinungan (2009) disiplin mendorong

produktivitas atau disiplin merupakan sarana penting untuk mencapai

produktivitas. Anoraga (2004) menyatakan agar produktivitas kerja pegawai

dapat terlaksana sesuai dengan harapan organisasi, maka tiada lain kuncinya

adalah disiplin. Disiplin harus ditegakkan baik kepada individu maupun

kelompok dan kepada seluruh mereka yang terlibat di dalam organisasi.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang tersebut penulis merumuskan masalah dalam

penelitian ini yaitu “Apakah terdapat hubungan antara disiplin kerja dan

produktivitas kerja karyawan pada CV Candi Agung Plywood ?”


6

C. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui hubungan antara disiplin

kerja dan produktivitas kerja karyawan pada CV Candi Agung Plywood.

D. Manfaat Penelitian

Manfaat dari hasil penelitian sebagai berikut :

1. Manfaat Teoretis

Penelitian ini memiliki manfaat teoretis yaitu sebagai bahan

sumbangan pengetahuan untuk pengembangan studi ilmu psikologi

industri dan organisasi khususnya berkaitan dengan produktivitas kerja

dan disiplin kerja.

2. Manfaat Praktis

a. Manfaat praktis bagi perusahaan CV Candi Agung Plywood.

Menjadikan bahan evaluasi perusahaan terkait dengan tingkat

disiplin kerja para karyawan.

b. Manfaat praktis bagi karyawan CV Candi Agung Plywood.

Dapat dijadikan bahan evaluasi karyawan secara pribadi yang

berkaitan dengan disiplin dan produktivitas kerjanya masing-masing.


7

BAB II

LANDASAN TEORI

A. PRODUKTIVITAS KERJA

1. Definisi Produktivitas Kerja

Pada dasarnya dalam produktivitas untuk semua hal sama yaitu

adanya keterkaitan antara input dan output. Istilah keluaran atau output

dalam produksi adalah hasil proses industri yang berbeda-beda

tergantung dengan bidangnya masing-masing, ada yang berupa barang,

jasa, ataupun pelayanan yang disertakan mutu didalamnya (Rotroff,

dalam Hadipranata 1996). Bukan hanya itu saja produktivitas juga

melibatkan input atau masukan yang dibutuhan untuk menyelesaikan

output itu sendiri (Matsui, dalam Hadipranata 1996). Input ada yang

berupa bahan, alat, ataupun tenaga kerja (Hadi, dalam Hadipranata 1996).

Seorang karyawan dikatakan produktif jika menghasilkan output yang

lebih besar dengan input yang relatif kecil. Jadi, produktivitas adalah

perbandingan antara hasil yang diperoleh dengan masukan yang

dibutuhkan (Bittel dan Bittel, dalam Hadipranata 1996).

Serupa dengan penyataan tersebut (Dewan Produktivitas Nasional,

dalam Patmarina, Nuria, & Fransiska 2012), (Umar, dalam Astuti 2013),

dan (Triton, dalam Assgaf dan Dotulong, 2015) mendefinisikan


8

produktivitas kerja sebagai perbandingan antara hasil yang dicapai

(output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input).

Menambahkan pernyataan tersebut, (Hasibuan, dalam Astuti 2013)

mendefinisikan produktivitas kerja sebagai perbandingan antara ouput

dengan input, namun output yang dihasilkan harus memiliki nilai tambah

dengan pengerjaan yang lebih baik. Kusriyanto (2000) juga

mendefinisikan produktivitas kerja sebagai perbandingan antara hasil

yang dicapai (output) dengan tenaga kerja persatuan waktu yang

dianggap sebagai input.

Memiliki kesamaan dalam mendefinisikan produktivitas kerja

sebagai dua komponen yang saling berkaitan yaitu output dan input,

Blocher, Chen, Lin, dan Rusli Syarif, dalam Suparno (2015)

mendefinisikan produktivitas kerja sebagai hubungan antara beberapa

output yang dihasilkan dengan input yang dibutuhkan untuk mencapai

hasil tersebut. Hal yang sama juga disampaikan oleh Basu Swasta dan

Ibnu Sukotjo, dalam Suparno (2015) menyatakan bahwa produktivitas

kerja adalah hubungan antara output yang dihasilkan meliputi jumlah

barang dan jasa dengan input yang digunakan, input yang digunakan

meliputi tenaga kerja, alat, bahan baku, modal, energi, dan lain-lain

(Hadi, dalam Hadipranata 1996).

Sedangkan pendapat yang berbeda dari Siagian (2000) menyatakan

bahwa produktivitas kerja adalah kemampuan memperoleh manfaat

sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan


9

menghasilkan output yang optimal. Produktivitas kerja juga diutarakan

sebagai kemampuan memanfaatkan secara baik terhadap sumber-sumber

dalam memproduksi barang-barang (Sinungan 2009).

Selain itu, produktivitas juga berkaitan dengan hasil akhir. Menurut

Sulistiyani dan Rosidah (dalam Puspita, 2015) menyatakan produktivitas

kerja adalah seberapa besar hasil akhir yang diperoleh dari proses

produksi.

Berdasarkan uraian tersebut disimpulkan bahwa definisi dari

produktivitas kerja adalah seberapa besar kemampuan karyawan dalam

menghasilkan barang atau jasa (output) dari proses produksi.

2. Aspek Produktivitas Kerja

Menurut Putti, dalam Suparno (2015) terdapat dua aspek dalam

produktivitas kerja yaitu :

a. Efisiensi

Tingkatan efisiensi dalam memproduksi barang atau jasa

dicerminkan sebagai cara pemanfaatan yang baik terhadap sumber-

sumber dalam proses memproduksi barang atau jasa. Melalui

perbaikan cara kerja, pemborosan waktu, tenaga, dan berbagai input

yang lainnya bisa dikurangi sejauh mungkin supaya pemanfaatannya

bisa maksimal (Sinungan, 2009). Sehingga efisiensi lebih

menekankan pada pengendalian atau meminimalkan penggunaan


10

masukan atau input (waktu, materi, energi atau tenaga) dalam proses

produksi (Mayeda dalam Hadipranata, 1996)

b. Efektivitas

Konsep efektivitas dilihat dari sejauh mana tingkatan tertentu

yang sudah diperoleh dianggap sebagai pencapaian sasaran yang

baik atau tidak. Jika tujuan atau kebijakan suatu perusahaan tersebut

dirumuskan, diukur, dan dipenuhi. Maka efektivitasnya dianggap

cukup baik dan tingkat pencapaian tujuan dapat dinyatakan sebagai

suatu pemenuhan tujuan yang lengkap (Sinungan, 2009).

Dapat disimpulkan didalam produktivitas terdapat dua aspek penting

yaitu efisiensi dan efektivitas yang membantu memahami tentang

produktivitas terhadap kondisi-kondisi tertentu secara tepat.

3. Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Faktor yang dianggap mempengaruhi produktivitas kerja menurut

Anoraga & Sri Suyati (1995) adalah :

a. Faktor yang ada dalam diri individu (Faktor Internal)

Faktor ini mencangkup motivasi, pendidikan, disiplin kerja,

keterampilan, sikap etika kerja, gizi dan kesehatan. Prestasi kerja

pada karyawan, kemampuan kerja, kebutuhan individu juga termasuk

dalam faktor internal (Heidrajrachman, dalam Suparno 2015).

Menurut (Ravianto, dalam Sutrisno 2010), faktor yang berasal dari


11

dalam individu atau internal jika selaras dan seimbang maka dapat

meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

1) Motivasi

Motivasi kerja adalah faktor pendorong seseorang untuk

melakukan aktivitas tertentu. Dorongan tersebut merupakan

penggerak karyawan untuk mau bekerja keras dengan

memberikan semua kemampuan dan keterampilan yang dimiliki

sehingga mampu mewujudkan tujuan perusahaan (Sutrisno,

2012).

2) Pendidikan

Pendidikan dapat menambah pengetahuan seseorang

sehingga mampu mengerjakan sesuatu dengan lebih cepat dan

tepat (Payaman J. Simanjuntak, dalam Patmarina, Nuria, &

Fransiska 2012). Proses pendidikan dan pelatihan membentuk

keahlian kerja dan kinerja yang profesional sehingga

produktivitas menjadi tinggi (Ishikawa, dalam Hadipranata

1981).

3) Disiplin Kerja

Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seseorang atau

kelompok yang berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi

peraturan yang telah ditentukan. Kedisiplinan dapat dibentuk


12

melalui pelatihan seperti bekerja menghargai waktu dan biaya.

Hal ini akan memberikan pengaruh positif terhadap

produktivitas kerja karyawan. Akan tetapi, hal yang berbeda

ditemukan pada penelitian yang dilakukan oleh Assagar dan

Dotulong (2015) diketahui bahwa disiplin kerja tidak

berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja pada

pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Manado. Hal ini

disebabkan oleh budaya kerja dan gaya kepemimpinan. Kerelaan

dan kesediaan seseorang dalam menaati peraturan yang berlaku

ditempat kerja tidak dapat mendorong para pegawai untuk

meningkatkan produktivitas kerja.

4) Keterampilan

Keterampilan banyak memberikan pengaruh terhadap

produktivitas kerja karyawan. Keterampilan dapat ditingkatkan

melalui kursus, latihan, dan lain-lain.

5) Sikap Etika Kerja

Sikap dan etika dalam bekerja sangat penting untuk

diterapkan di lingkungan kerja karena dapat menciptakan

hubungan yang selaras dan seimbang antara prilaku dalam

proses produksi yang akan meningkatkan produktivitas kerja.


13

6) Gizi dan Kesehatan

Gizi yang baik akan mempengaruhi kesehatan karyawan,

dan semua itu berpengaruh terhadap produktivitas kerja

karyawan.

7) Kemampuan Kerja

Kemampuan kerja diperlukan untuk menyelesaikan tugas

yang diberikan. Kemampuan kerja dipengaruhi oleh

keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki pekerja (Sutrisno,

2012).

8) Kebutuhan Individu

Kebutuhan individu pekerja dipengaruhi oleh keadaan

ekonomi, situasi pekerjaan, aktivitas diluar pekerjaan, latar

belakang budaya dan latar belakang pengalamannya

(Heidrajrachman, dalam Suparno 2015).

b. Faktor yang ada di luar diri individu (Faktor Eksternal)

Faktor ini mencangkup tingkat penghasilan, lingkungan kerja

dan iklim kerja, teknologi, sarana produksi, bahan baku, jaminan

sosial, manajemen perusahaan, dan kesempatan berprestasi. Faktor-

faktor yang disebutkan lebih berasal dari perusahaan. Hal ini sangat

penting untuk mendapatkan perhatian dari pihak perusahan karena

karyawan yang bekerja membutuhan kenyamanan di tempat mereka


14

bekerja. Dengan kenyamanan yang diberikan perusahaan dapat

meningkatkan produktivitas kerja mereka.

1) Tingkat Penghasilan

Tingkat penghasilan yang diperoleh karyawan merupakan

hasil dari prestasi kerja karyawan. Hal ini dikarenakan semakin

tinggi prestasi maka semakin besar pula upah yang diterima.

Dengan penghasilan yang cukup dapat memberikan semangat

kerja bagi tiap karyawan sehingga memacu prestasi dan

meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

2) Lingkungan kerja dan iklim kerja

Selain lingkungan kerja secara fisik seperti suhu ruangan,

penerangan, serta lingkungan sekitar perusahaan. Hubungan

antar karyawan dan pemimpin perlu untuk diperhatikan oleh

perusahaan. Hal ini dikarenakan sering terjadi kasus mogok

kerja karena tidak adanya kekompakan dalam kelompok kerja

atau ruang kerja yang tidak menyenangkan sehingga

mengganggu proses produksi.

3) Teknologi

Kemajuan teknologi meliputi peralatan yang semakin

canggih dan serba otomatis, sehingga dapat mendukung tingkat

produksi, mempemudah dan mempercepat pekerjaan karyawan.


15

4) Sarana Produksi

Sarana yang diperlukan dalam proses produksi harus

memadai dan mendukung.

5) Jaminan Kesehatan

Memberikan jaminan kesehatan dan keselamatan kerja

merupakan bentuk perhatian dan fasilitas dari perusahaan.

Dengan demikian memberikan harapan supaya karyawan dalam

bekerja semakin bergairah, semangat, dan produktif.

6) Manajemen Perusahaan

Dengan adanya manajemen yang baik memberikan

pengaruh yang positif pada karyawan. Karyawan dapat

terorganisasi dengan baik sehingga karyawan dengan jelas

mengetahui fungsi, peran, dan tanggunga jawab. Dengan

demikian produktivitas kerja karyawan akan tercapai.

7) Kesempatan Berprestasi

Setiap orang dapat mengembangkan potensi yang ada dalam

dirinya, dengan memberikan kesempatan berprestasi pada

karyawan membuat karyawan memiliki semangat untuk

meningkatkan produktivitas kerjanya.

Dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja dapat dipengaruhi oleh dua

faktor yaitu faktor yang ada dalam diri individu (faktor internal) dan faktor


16

yang ada di luar diri individu (faktor eksternal).

B. DISIPLIN KERJA

1. Definisi Disiplin Kerja

Disiplin kerja sering kali diartikan secara negatif. Disiplin lebih

dikaitkan dengan sanksi atau hukuman. Contohnya pada karyawan bank,

keterlambatan masuk kerja berdampak pada pemotongan gaji yang

disepadankan dengan tidak masuk kerja pada hari itu (Helmi, 1996).

Disiplin juga dapat diartikan secara positif seperti yang dikemukakan

oleh beberapa ahli. Hodges, dalam Helmi 1996 secara umum

mendefinisikan disiplin sebagai sikap seseorang atau kelompok yang

berniat untuk mengikuti aturan-aturan yang telah ditetapkan. Jika

dikaitkan dengan dunia pekerjaan, pengertian disiplin kerja adalah

sesuatu sikap dan tingkah laku yang menunjukkan ketaatan karyawan

terhadap peraturan organisasi. Nitisemito (1982) juga mendefinisikan

disiplin kerja sebagai sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai

dengan peraturan organisasi dalam bentuk tertulis maupun tidak tertulis.

Menegakkan kedisiplinan penting bagi suatu perusahaan, sebab dengan

kedisiplinan tersebut diharapkan pekerjaan yang akan dilakukan seefektif

dan seefisien mungkin.

Menambahkan pertanyaan tersebut, Rusli (1991) disiplin kerja

adalah segala sikap dan perilaku secara sadar patuh terhadap aturan yang

berlaku di lingkungan kerja atas dasar keyakinan yang dimiliki karyawan


17

terhadap aturan tersebut memiliki tujuan yang harus dicapai.

Disiplin kerja juga dapat diartikan sebagai ketaatan karyawan

terhadap suatu peraturan yang berlaku dalam perusahaan (Wursanto,

dalam Marwanto 2010). Mentaati peraturan merupakan suatu sikap dan

perilaku yang didorong oleh kontrol diri yang kuat. Artinya, mentaati

peraturan organisasi muncul dari dalam diri individu (Suryohadiprojo,

dalam Helmi 1989). Sikap dan perilaku dalam disiplin kerja ditandai

dengan inisiatif, kemauan, dan kehendak untuk mentaati peraturan.

Seseorang dikatakan mempunyai disiplin yang tinggi bukan semata-mata

hanya patuh dan taat terhadap peraturan tersebut, akan tetapi juga

memiliki kehendak untuk menyesuaikan diri dengan peraturan organisasi.

Realitanya sebelum masuk dalam sebuah organisasi seorang karyawan

tentu mempunyai aturan, nilai, dan normanya sendiri yang merupakan

hasil dari proses sosialisasi dari keluarga dan masyarakat. Hal ini sering

kali tidak sesuai dengan aturan yang ditetapkan oleh organisasi, sehingga

menimbulkan konflik dalam bekerja (Helmi, 1996).

Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja

adalah sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan

yang berlaku di perusahaan.

2. Aspek Disiplin Kerja

Menurut Nitisemito (1991) aspek yang terdapat dalam disiplin kerja

meliputi :


18

a. Aspek pemahaman terhadap peraturan

Disiplin kerja pada hakekatnya bukan merupakan pembatasan

kebebasan karyawan dalam bekerja. Usaha menegakkan kedisiplinan

tidak boleh sembarangan dalam menerapkan suatu peraturan, namun

kedisiplinan juga harus menunjang tujuan yang akan dicapai oleh

perusahan. Seorang karyawan yang menunjukan kedisiplinan baik

akan memiliki perilaku yang menunjukkan usaha-usaha untuk

memahami secara jelas tentang peraturan yang berlaku. Hal ini

ditunjukkan dengan sikap proaktif karyawan untuk berusaha

memperoleh informasi sehingga karyawan akan rajin untuk

mengikuti pembekalan atau briefing, membaca pengumuman dan

menanyakan ketidak jelasan suatu peraturan.

b. Aspek kepatuhan dan ketaatan terhadap peraturan

Peraturan yang berlaku di perusahaan apabila sebagian besar

peraturan tersebut sudah ditaati oleh karyawan maka kedisiplinan

sudah dapat diterapkan dilingkungan kerja. Penerapan kedisiplinan

sangat penting bagi suatu perusahaan, karena dengan kedisiplinan

diharapkan pekerjaan akan dilakukan dengan efektif dan efisien.

Sebaliknya, jika kedisiplinan terhadap peraturan tidak diterapkan

maka kemungkinan tujuan perusahaan tidak dapat dicapai. Seorang

karyawan dapat dikatakan memiliki kepatuhan dan ketaatan terhadap

peraturan jika selama bekerja tidak mempunyai catatan pelanggaran,


19

mentaati peraturan tanpa adanya paksaan, serta dengan suka rela

menyesuaikan diri dengan aturan organisasi yang telah ditentukan.

c. Aspek ketepatan waktu dalam pelaksanaan dan menyelesaikan

pekerjaan

Selama bekerja karyawan harus memiliki disiplin waktu.

Artinya, seorang karyawan dapat menghargai waktu sehingga

mampu melaksanakan tugas dan tanggung jawab pekerjaan sesuai

dengan waktu yang ditentukan. Bekerja dengan tepat waktu dan

menyelesikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan

merupakan upaya dalam meningkatkan produktivitas kerja. Selama

bekerja karyawan mengetahui kapan waktu untuk memulai

pekerjaan, waktu istirahat, dan jam pulang kerja (Soejono, 1997).

d. Aspek keteraturan proses dalam menjalankan tugas

Setiap pekerja memiliki berbagai macam tugas yang

mencangkup berbagai usaha dan bagaimana menjalankan usaha

tersebut untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Proses usaha dalam

bekerja meliputi perencanaan, pengurutan metode, dan tata tertib

pekerjaan. Setiap karyawan diwajibkan untuk melaksanakan seluruh

pedoman atau peraturan Standar Operasi Prosedur (SOP) yang telah

ditetapkan oleh perusahaan. Dengan keteraturan dalam menjalankan

pekerjaan diharapkan mampu mendorong karyawan menjadi lebih

produktif dan mampu meningkatkan kinerja sehingga dapat


20

menguntungkan dalam jangka waktu panjang (Simamora, dalam

Sinambela 2012).

3. Dampak Disiplin Kerja

Setiap perusahaan saat ini dihadapkan pada tantangan untuk

meningkatkan kualitas produksi. Hal ini, memperlukan peningkatan

profesionalisme manajemen perusahaan dan peran aktif dari karyawan.

Keberhasilan perusahaan agar tetap unggul dan eksis perlu memiliki

karyawan yang memperhatikan kedisiplinan dalam bekerja. Perilaku

disiplin kerja yang tinggi memberikan dampak positif yaitu membentuk

iklim organisasi yang sehat. Iklim organisasi merupakan suasana di

tempat kerja yang dapat dirasakan oleh karyawan saat mereka bekerja.

Iklim organisasi memiliki peran yang penting karena dapat

mempengaruhi kinerja karyawan (Rinaldi, 2016). Sinungan (2009)

menambahkan bahwa disiplin kerja juga memberikan dampak pada

pembentukan motivasi kerja ke arah partisipasi karyawan terhadap

perusahaan. Seluruh pembentukan usaha ini langsung mengarah pada

peningkatan efektivitas dan efisiensi kerja karyawan, sehingga terjadi

peningkatan dalam produksi dan produktivitas kerja (Rinaldi, 2016).

Selanjutnya, Rinaldi (2016) juga menyebutkan karyawan dengan

perilaku disiplin kerja yang rendah dapat mengakibatkan perubahan

perilaku, yaitu tindakan indisipliner yang tidak baik bagi diri sendiri,

orang lain, dan bagi perusahaan. Tindakan indisipliner memberikan


21

dampak negatif berupa kurangnya partisipasi karyawan terhadap

perusahaan, dimana kerja tim menjadi tidak semangat dalam

melaksanakan tugas secara bersama-sama, dan menjadi tercerai-berai

karena kesalahan dari tindakan indisipliner karyawan. Dampak

indisipliner juga berimbas pada pertumbuhan organisasi atau perusahaan

yaitu menimbulkan ongkos kerja menjadi mahal dan keuntungan

perusahaan bisa menurun. Selain itu, perusahaan harus menghentikan

program produksi karena banyak karyawan yang malas dan tidak disiplin,

sehingga terjadi kegagalan pendistribusian barang ke pasar dan

menjadikan konsumen menjadi tidak puas (Lieserna, 2009).

C. INDUSTRI KAYU LAPIS / PLAYWOOD

Perkembangan industri kayu lapis Indonesia terjadi sekitar tahun 1980-

an. Kondisi hutan pada saat itu sangat mendukung untuk bekembangnya

industri kayu lapis. Tersedianya kayu dengan diameter besar dari hutan alami

adalah syarat utama bahan baku membuatan kayu lapis yang masih

melimpah. Berbeda dengan kondisi sekarang, hutan alami sudah tidak mampu

lagi untuk menyediakan kayu dengan diameter besar. Bahan baku berkualitas

semakin menurun, hal ini berdampak pada industri kayu lapis yang ada.

Pemilik industri kayu lapis mulai berpikir bagaimana menggunakan bahan

baku secara efektif dan efisien guna menghasilkan produk-produk yang tetap

berkualitas (Sushardi, 2014).


22

Melalui perbaikan dan peningkatan teknologi saat ini telah berhasil

meningkatkan rendemen vinir. Dengan pemanfaatan kayu dengan diameter

kecil sudah bisa digunakan sebagai bahan baku dalam pembuatan kayu lapis.

Kayu lapis merupakan produk yang terbuat dari lembaran-lembaran vinir

yang direkatkan bersama dan disusun tegak lurus (Iswanto, 2012).

Keterbatasan bahan baku kayu dengan diameter besar membuat kayu

albasia atau sengon menjadi salah satu cara alternatif untuk mempertahankan

industrinya. Kayu albasia merupakan kayu yang memiliki umur panen yang

relatif pendek dengan harga lebih murah dibandingkan dengan jenis kayu

lainnya seperti kayu jati atau kayu mahoni. Kayu albasia yang berumur lima

tahun sudah bisa ditebang. Industri pengolahan kayu dan pasar kayu albasia

tumbuh berkembang didaerah Jawa Tengah, seperti daerah Pegunungan

Sindoro-Sumbing, Temanggung, Wonosobo, dan Magelang (Santoso, dalam

Prahasta 2008).

Kayu albasia dapat dimanfaatkan sebagai bahan pembuatan peralatan

rumah tangga seperti meja, kursi, dipan, almari, paneling (penyekat ruangan,

pintu, dan jendela), bahan pelapis, lantai, sidding (dinding), dan lain-lain.

Keunggulan dari kayu lapis memiliki dimensi yang lebih stabil, ketahanan

yang kuat terhadap balahan atau retakan, tidak mudah pecah atau retak pada

tepiannya jika dipaku, lebih ringan dibandingkan dengan luas permukaanya,

memiliki warna, tekstur, dan serat yang dapat diseragamkan dengan corak

atau pola yang diinginkan supaya simetris dengan kondisi ruangan.


23

Harapan untuk masa depan industri kayu olahan di Indonesia sudah mulai

terlihat. Hal ini dikarenakan peminat produk olahan kayu bukan hanya dari

kalangan lokal saja akan tetapi sudah mulai berkembang di kalangan

internasional. Kualitas produk-produk olahan kayu Indonesia mulai dilirik

oleh negara-negara asing khususnya dikawasan Uni Eropa. Masuknya Uni

Eropa sebagai mitra Indonesia diharapkan mampu bagi Indonesia untuk

mengekspor produk-produk olahan kayu ke kawasan eropa. Contohnya, pada

PT. Kayu Lapis Indonesia dapat melakukan ekspor perdana produk olahan

kayunya ke Belgia, Amsterdam, dan Rotterdam (http://industri.kontan.co.id/).

D. Hubungan antara Disiplin Kerja dan Produktivitas Kerja Karyawan

Setiap kegiatan dalam proses pembangunan industri, selalu

mengharapkan perubahan kearah yang lebih baik dimasa yang akan

mendatang. Faktor kualitas sumber daya manusia sangat mempengaruhi

dalam mencapai keberhasilan suatu proses pembangunan. Kualitas manusia

dapat dilihat dari kedisiplinan yang dilakukan dalam kehidupan sehari-

harinya. Pengertian disiplin kerja adalah sikap dan tingkah laku yang

menunjukkan ketaatan karyawan terhadap peraturan organisasi (Hodges

dalam Helmi, 1996).

Bagi dunia usaha disiplin kerja karyawan merupakan unsur penting

dalam mencapai tujuan perusahaan, hal ini dikarenakan kegiatan di

perusahaan lebih banyak menggunakan tenaga kerja manusia jika

dibandingkan dengan tenaga mesin. Karyawan juga memiliki peran dalam


http://industri.kontan.co.id/

24

perencanaan, pelaksanaan, pengawasan, dan pengendalian organisasi

(Patmarina, Nuria, & Fransiska 2012). Penerapan kedisiplinan ditempat kerja

dapat membentuk seseorang mempunyai tanggung dalam bekerja. Disiplin

kerja juga sebagai proses pelatihan karyawan untuk mengembangkan kontrol

diri mereka supaya lebih efektif dalam bekerja. Pada umumnya prilaku

disiplin kerja yang baik tercerminkan pada karyawan yang datang ke tempat

kerja dengan teratur dan tepat waktu, penggunaan sarana dan prasana dengan

baik, mampu menghasilkan pekerjaan yang memuaskan, dan mengikuti cara

kerja sesuai dengan ketentuan perusahaan (Tjing Bing Tie dalam Marwanto,

2010). Sebaliknya, kurangnya kesadaran dan kesediaan untuk berperilaku

sesuai peraturan atau norma di lingkungan kerja menyebabkan karyawan

berbuat tindakan indisipliner. Menurut Gibson & Donnelly, dalam Lieserna

(2009) bentuk perilaku indispliner atau tidak disiplin antara lain : membolos,

lamban dalam bekerja, meninggalkan tempat kerja, tidur ketika bekerja,

berkelahi, melanggar peraturan, dan prestasi buruk.

Perilaku kerja karyawan dapat menciptakan suasana dan iklim kerja di

lingkungan mereka bekerja (Sinungan, 2009). Perilaku disiplin yang baik

akan menimbulkan suasana kerja yang optimal, sehingga karyawan mampu

menyelesaikan tugas dengan baik sesuai standar kualitas, kuantitas, dan

waktu kerja yang sudah ditentukan oleh perusahaan (Simanjuntak dalam

Ndraha, 1999). Selain itu, iklim kerja yang sehat mampu mendorong

keterbukaan karyawan maupun pihak perusahaan sehingga mampu

menumbuhkan kenyamanan dan kelangsungan usaha yang mengarah pada


25

peningkatan produksi dan produktivitas kerja. Produktivitas kerja adalah

perbandingan antara hasil yang diperoleh dengan sumber daya yang

dibutuhkan (Umar dalam Suparno, 2015).

Sebaliknya, apabila perilaku indispliner yang dilakukan oleh karyawan

dibiarkan terus menerus akan mengakibatkan produktivitas kerja menjadi

rendah. Keuntungan perusahaan menjadi menurun dan tidak sesuai dengan

apa yang diharapkan (Marwanto, 2010).


26

E. SKEMA PENELITIAN

Gambar 1. Skema hubungan antara disiplin kerja dan produktivitas kerja

karyawan.

KARYAWAN

DISIPLIN

KERJA TINGGI

DISIPLIN KERJA

RENDAH

Prilaku kerja karyawan :

1. Datang ke tempat kerja dengan

teratur dan tepat waktu.

2. Menggunakan sarana dan prasarana

dengan baik

3. Menghasilkan pekerjaan yang

memuaskan.

Perilaku kerja karyawan :

1. Tidak datang ke tempat kerja dengan

teratur dan tepat waktu.

2. Menggunakan sarana dan prasaran

dengan buruk.

3. Menghasilkan pekerjaan yang tidak

memuaskan.

PRODUKTIVITAS RENDAH

Mampu menyelesaikan tugas sesuai

standar kualitas, kuantitas, dan waktu kerja

yang sudah ditentukan oleh perusahaan

Tidak mampu menyelesaikan tugas sesuai

standar kualitas, kuantitas, dan waktu kerja

yang sudah ditentukan oleh perusahaan

PRODUKTIVITAS TINGGI


27

F. HIPOTESIS PENELITIAN

Berdasarkan uraian tersebut, maka peneliti dapat merumuskan hipotesis

penelitian sebagai berikut : “terdapat hubungan positif yang signifikan antara

disiplin kerja dengan produktivitas kerja pada karyawan”. Semakin tinggi

disiplin kerja, maka semakin tinggi tingkat produktivitas kerja. Sebaliknya,

semakin rendah disiplin kerja, maka semakin rendah produktivias kerja.


28

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif. Penelitian

kuantitatif merupakan metode untuk menguji teori secara objektif dengan cara

meneliti hubungan antar variabel. Variabel-variabel ini diukur sehingga data

numerik yang dihasilkan bisa dianalisis secara statistik (Supratiknya, 2015).

Metode penelitian ini menggunakan metode korelasi, yaitu metode yang

bertujuan mempelajari sejauh mana variasi dalam satu variabel berhubungan

dengan variasi dalam variabel lain, berdasarkan koefisien korelasi (Azwar,

2009).

B. Identifikasi Variabel

Pada penelitian ini terdapat dua variabel, yaitu :

1. Variabel bebas (independent) : Disiplin Kerja

2. Variabel tergantung (dependent) : Produktivitas Kerja


29

C. Definisi Operasional

Berikut ini definisi operasional dari disiplin kerja dan produktivitas kerja :

1. Disiplin Kerja

Disiplin kerja adalah sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai

dengan peraturan yang berlaku di perusahaan. Disiplin kerja akan diukur

menggunakan skala disiplin kerja yang disusun oleh peneliti. Skala

disiplin kerja disusun berdasarkan aspek disiplin kerja yaitu aspek

pemahaman terhadap peraturan, aspek kepatuhan dan ketaatan terhadap

perturan, aspek ketepatan waktu dalam pelaksanaan dan penyelesaian

pekerjaan, dan aspek keteraturan proses dalam menjalankan tugas. Hasil

pengukuran dari disiplin kerja ditunjukkan dari skor total skala disiplin

kerja. Semakin tinggi skor total disiplin kerja yang diperoleh

menunjukkan individu memiliki disiplin kerja yang tinggi. Sebaliknya,

semakin rendah skor total menunjukkan individu memiliki disiplin kerja

yang rendah.

2. Produktivitas Kerja

Produktivitas kerja adalah seberapa besar kemampuan karyawan

dalam menghasilkan barang atau jasa (output) dari proses produksi.

Penelitian ini menggunakan karyawan pada bidang produksi pembuatan

kayu lapis, pengukuran produktivitas kerja yang dimaksud adalah

pengukuran kemampuan karyawan untuk menghasilkan barang secara

optimal dalam jangka waktu tertentu sehingga hasil yang peroleh dapat


30

dihitung secara langsung. Metode yang digunakan adalah menghitung

output yang dihasilkan perunit tenaga kerja dalam jangka waktu satu

minggu dengan kualitas barang yang dihasilkan sesuai dengan standar

perusahaan.

D. Subjek Penelitian

Subjek pada penelitian ini sebanyak 42 karyawan yang bekerja dibidang

produksi kayu lapis di CV.Candi Agung Temanggung. Penelitian

menggunakan seluruh karyawan pada bidang produksi kayu lapis karena pada

bidang tersebut berkaitan langsung dengan proses menghasilkan barang

industri dan produktivitas kerja karyawan.

Pemilihan subjek oleh peneliti menggunakan seluruh populasi. Hal ini,

dikarenakan populasi karyawan relatif kecil, yaitu kurang dari 100 sehingga

akan lebih baik jika diteliti keseluruhan populasinya dan tidak perlu

menggunakan sampel (Supratiknya, 2015). Populasi adalah keseluruhan

subjek yang akan diteliti (Sulistyo dan Basuki, 2006).

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini dengan

menyebarkan skala. Skala adalah pertanyaan atau pernyataan yang tidak

secara langsung mengungkapkan atribut yang akan diukur melainkan

mengungkapkan indikator perilaku dari atribut yang bersangkutan (Azwar,

1999). Informasi yang diinginkan berdasarkan pikiran, perasaan, sikap atau

prilaku manusia yang dapat dipancing melalui skala (Nasution, 1981). Jenis


31

skala yang digunakan adalah skala likert. Skala likert berisikan beberapa

pernyataan atau aitem untuk mengukur atribut psikologi tertentu, kemudian

subjek atau responden diminta untuk menyatakan kesetujuan atau

ketidaksetujuan mereka terhadap masing-masing pernyataan (Supratiknya,

2014).

Dalam pembuatan skala likert, peneliti memberikan empat pilihan

alternatif jawaban, yaitu sangat setuju (SS), setuju (S), tidak setuju (TS), dan

sangat tidak setuju (STS). Setiap alternatif jawaban diberikan skor dari 1

sampai 4 sesuai dengan masing-masing pernyataan yang disediakan. Peneliti

tidak menyediakan alternatif jawaban dengan kategori netral dikarenakan

peneliti menghindari central tendency effect pada subjek penelitian (Hadi,

2004).

Penyataan yang disediakan dalam penelitian ini dibedakan menjadi dua

kategori yaitu pernyataan favorable dan unfavorable. Pernyataan favorable

adalah pernyataan yang jika diiyakan menunjukkan sikap yang positif

terhadap objek yang berkaitan. Sedangkan, pernyataan unfavorable

merupakan pernyataan yang jika diiyakan menunjukkan sikap yang negative

terhadap objek yang berkaitan (Anderson dalam Supratiknya, 2014).

Pemberian skor pada masing-masing pernyataan dapat dilihat dalam tabel

sebagai berikut :


32

Tabel 3.1

Pemberian Nilai Skor

Skor Item SS S TS STS

Favorable 4 3 2 1

Unfavorable 1 2 3 4

Penelitian ini menggunakan satu skala, yaitu skala disiplin kerja. Skala

disiplin kerja disusun menggunakan aspek-aspek disiplin kerja yang

dikemukakan oleh Nitisemito (1991), yaitu :

1. Aspek pemahaman terhadap peraturan

2. Aspek kepatuhan dan ketaatan terhadap peraturan

3. Aspek ketepatan waktu dalam pelaksanaan dan menyelesaikan pekerjaan

4. Aspek keteraturan proses dalam menjalankan tugas

Keempat aspek tersebut menjadi dasar dalam penyusunan skala disiplin

kerja yang disusun oleh peneliti dengan jumlah total 40 item pernyataan.


33

Tabel 3.2

Distribusi Item Skala Disiplin Kerja Sebelum Uji Coba

Aspek Item Total Prosentase

Disiplin Kerja Favorable Unfavorable Item

1. Pemahaman 5 5 10 25%

2. Kepatuhan dan 5 5 10 25%

ketaatan

3. Ketepatan waktu 5 5 10 25%

4. Keteraturan 5 5 10 25%

Total Item 20 20 40 100%

Sedangkan, metode pengumpulan data yang digunakan untuk

produktivitas kerja karyawan peneliti menggunakan metode pengumpulan

data rekaman atau catatan yang telah dilakukan oleh pihak perusahaan. Data

diperoleh dari catatan, arsip atau dokumen perusahaan yang berkaitan dengan

tingkat produktivitas kerja karyawan berupa skor hasil atau jumlah produk

yang dihasilkan dalam jangka waktu tertentu selama pelaksanaan penelitian

berlangsung.

F. Validitas dan Reliabilitas

1. Validitas

Validitas adalah keadaan yang menggambarkan tingkat instrumen

yang bersangkutan mampu mengukur apa yang diukur. Suatu instrumen

yang valid atau sah mempunyai validitas tinggi. Sebaliknya instrumen


34

yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah (Arikunto, 1995).

Jenis validitas yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah validitas

isi. Evidensi terkait isi berupa penilaian oleh pakar atau ahli terhadap

kesesuaian antara bagian-bagian tes dan konstruk yang diukur

(Supraktiknya, 2014), dalam penelitian ini konstruk yang akan diukur

adalah produktivitas kerja dan disiplin kerja. Isi tes mengacu pada tema-

tema, pilihan kata, serta format atau bentuk item, tugas, atau pernyataan

yang akan digunakan dalam penelitian. Validitas isi dilakukan untuk

mentelaah dan memperbaiki pernyataan berdasarkan pendapat

profesional (profesional judgment) (Suryabrata, 2008).

Profesional judgment yang diterapkan dalam penelitian ini dilakukan

dengan mengkonsultasikan item-item kepada ahli dalam hal ini dosen

pembimbing.

2. Seleksi Item

Seleksi aitem dilakukan dengan menggunakan parameter daya

diskriminasi aitem. Daya diskriminasi aitem adalah kemampuan aitem

dalam membedakan antara individu atau kelompok yang memiliki dan

tidak memiliki atribut yang diukur. Seleksi item digunakan dengan cara

melakukan analisis kuantitatif dengan menggunakan program SPSS yang

menghasilkan koefisien korelasi aitem-total (rix) (Azwar, 2009). Besarnya

koefisien korelasi aitem-total berkisar mulai dari 0 sampai dengan 1 dan

bertanda negatif dan positif. Koefisien korelasi yang positif menunjukkan


35

bahwa hubungan yang terjadi adalah searah, yaitu besar atau kecilnya

skor pada satu variabel terjadi sama dengan variabel lainnya. Sedangkan,

koefisien korelasi yang negatif jika hubungan yang terjadi adalah

berlawanan, yaitu besarnya skor pada satu variabel terjadi bersamaan

dengan rendahnya skor pada variabel lainnya. Koefisien korelasi yang

semakin mendekati angka 1 menunjukkan daya diskriminasi aitem positif

dan sebaliknya.

Kriteria pemilihan aitem berdasarkan korelasi item total

menggunakan batas rix 0,3 pada setiap aitemnya karena pada umumnya

daya beda dapat dikatakan memuaskan jika mencapai angka 0,30 (Azwar,

2009).

Penelitian ini melakukan uji coba (try out) skala pada Jumat, 9 Juni

2017 Peneliti menggunakan 30 subjek untuk mengisi skala. Subjek dalam

uji coba merupakan karyawan bagian produksi di Pabrik Kayu Lapis UD.

Widhachrist, Klaten, Jawa Tengah. Berikut ini merupakan hasil seleksi

item pada skala disiplin kerja.


36

Skala Disiplin Kerja

Pada skala disiplin kerja terdapat beberapa aitem yang gugur dengan

koefisien korelasi > 0,30 sehingga dapat diperoleh hasil sebagai berikut :

Tabel 3.3

Distribusi Item Skala Disiplin Kerja Setelah Seleksi Item

Aspek Favorable Unfavorable Total

Aitem

1. Pemahaman 7*, 13, 17, 19, 30 1, 6*, 12, 22*, 35 7

2. Kepatuhan dan 2, 3, 20*, 29, 39* 4, 9*, 15, 18, 21 7

Ketaatan

3. Ketepatan waktu 5, (8), 16, 24, 40* 11, 25*, 28, 33, 38 7

4. Keteraturan (10), 23*, 31, (34), 36 14, 26, 27, 32, 37 7

Total Item 12 16 28

Keterangan : * : item yang gugur ( ) : item yang digugurkan

Berdasarkan hasil seleksi item dari 40 item skala disiplin kerja

terdapat 31 item valid dan 9 item gugur. Item pada setiap aspek

diselaraskan menjadi 7 item sehingga total item yang digugurkan adalah

3 item. Item skala disiplin kerja yang akan digunakan dalam penelitian

ini berjumlah 28 item. Pengguran manual dilakukan dengan cara memilih

item yang memiliki nilai koefisien korelasi total yang paling kecil

diantara item lainnya dalam satu aspek yang sama. Item yang memiliki


37

nilai koefisien korelasi total yang paling kecil dinyatakan gugur dan tidak

diikut sertakan dalam skala disiplin kerja.

3. Reliabilitas

Reliabilitas memiliki berbagai macam sebutan seperti

keterpercayaan, keterandalan, keajegan, kestabilan, dan konsistensi,

namun konsep pokok reliabilitas adalah sejauhmana hasil pengukuran

dapat dipercaya. Hasil pengukuran dapat dipercaya apabila pelaksanaan

pengukuran dapat dilakukan berulang kali terhadap kelompok subjek

yang sama diperoleh hasil yang relatif sama. Sedangkan, pengukuran

dikatakan tidak reliabel apabila hasil yang diperoleh dalam beberapa kali

pengukuran terjadi perbedaan yang sangat besar dari waktu ke waktu

dikarenakan error of measurement (Azwar, 2011).

Penelitian ini menggunakan teknik analisis Alpha Corbach untuk

menguji reliabel atau tidak skala yang dibuat oleh peneliti. Teknik

analisis ini memiliki nilai praktis dan efisiensi yang tinggi, karena

pendekatan konsistensi internal memiliki prosedur hanya memerlukan

satu kali percobaan pada sekelompok subjek (Azwar, 2011). Nilai

Koefisien reliabilitas menunjukkan < 0,6 maka reliabilitas dikatakan

kurang baik. Sedangkan nilai 0,6 - 0,8 reliabilitas dapat dikatakan

memuaskan, dan reliabilitas dengan nilai > 0,8 adalah nilai reliabilitas

paling baik.


38

Koefisien Cronbach’s Alpha pada skala disiplin kerja setelah seleksi

item dengan menggunakan SPSS for Windows versi 21.0 menghasilkan α

= 0,915. Hal ini menunjukkan bahwa item pengukuran pada skala disiplin

kerja tergolong reliabel.

G. Metode Analisis Data

1. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui normalitas data atau

sebaran data, apakah normal atau tidak. Alat ukur dapat dikatakan

signifikan apabila α = 0,05. Artinya, jika nilai p > 0,05, data

terdistribusi normal. Sebaliknya, jika nilai p < 0,05, maka data

terdistribusi secara tidak normal (Santoso, 2010).

b. Uji Linearitas

Uji linearitas memiliki tujuan untuk mengetahui hubungan satu

variabel dengan variabel lainnya pada penelitian ini linear atau tidak.

Taraf signifikan sebesar 0,05. Variabel dikatakan linear dengan

variabel lainnya apabila nilai signifikan < 0,05 dan sebaliknya jika

dua variabel tidak linear apabila nilai signifikan > 0,05 (Santoso,

2010).


39

2. Uji Hipotesis

Uji hipotesis dilakukan berdasarkan uji asumsi yang sudah dilakukan

sebelumnya. Apabila hasil uji asumsi normal dan linear maka uji

hipotesis dapat dilakukan menggunakan analisis Korelasi Pearson

Product Moment. Namun, jika hasil uji asumsi tidak normal dan linear

maka uji hipotesis akan dilakukan menggunakan teknik Spearman

(Santoso, 2010).


40

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Penelitian

Peneliti melakukan pengambilan data di pabrik CV. Candi Agung

Plywood yang beralamat di Jl. Raya Kranggan - Secang, Badran, Kranggan,

Temanggung. CV. Candi Agung Plywood merupakan pabrik pembuatan kayu

lapis atau triplek yang dimiliki oleh Bapak Koestanto. Pabrik ini didirikan

pada tahun 2010 dan merupakan pabrik golongan menengah. Pabrik golongan

menengah merupakan pabrik yang memiliki kualitas barang produksi

dibawah kualitas pabrik besar dan diatas kualitas home industry. Subjek

penelitian adalah 42 karyawan yang bekerja dibagian produksi dengan jenis

kelamin laki-laki dan perempuan.

Penelitian dilaksanakan pada Selasa, 13 Juni 2017 sampai Sabtu, 17 Juni

2017. Selama proses penelitian, peneliti meminta bantuan satu karyawan yang

bekerja dibagian administrasi untuk membantu dalam kelancarkan proses

penelitian. Proses penelitian diawali dengan membagikan skala yang sudah

disediakan, kemudian subjek mengisi pada skala disiplin kerja dan

melaporkan hasil produksi pada hari pertama. Pada hari kedua sampai hari

terakhir penelitian subjek diminta untuk melaporkan hasil produksi dan

kemudian dicatat oleh karyawan yang bekerja pada bagian administrasi.


41

B. Deskripsi Subjek Penelitian

Perusahaan CV. Candi Agung Plywood memiliki 48 orang karyawan

yang terdiri dari 42 orang pada bagian produksi, 6 orang pada bagian staff

administrasi dan keuangan.

Bersadarkan kriteria, peneliti memilih seluruh karyawan yang bekerja

pada bagian produksi sebagai subjek dalam penelitian ini. Subjek penelitian

sebanyak 42 orang karyawan yang terdiri dari 9 orang laki-laki dan 33 orang

perempuan.

Tabel 4.1

Deskripsi Seluruh Karyawan

Bidang Pekerjaan Jenis Kelamin Total

Laki - laki Perempuan

Bidang Produksi 9 orang 33 orang 42 orang

Bidang Administrasi - 2 orang 2 orang

Bagian Keuangan - 4 orang 4 orang

Total Karyawan 48 orang


42

Tabel 4.2

Deskripsi Subjek Penelitian

Bidang Pekerjaan Jenis Kelamin

Laki - laki Perempuan

Bidang Produksi 9 orang 33 orang

Total Subjek 42 orang

C. Deskripsi Data Penelitian

1. Deskripsi Data Penelitian Variabel Disiplin Kerja

Deskripsi data penelitian dilakukan dengan cara mencari mean

empiris dan mean teoritis. Perhitungan untuk mean teoritis dilakukan

dengan menggunakan perhitungan manual. Sedangkan, mean empiris

dilakukan dengan menggunakan bantuan SPSS for Windows versi 21.0.


43

Tabel 4.3

Perbandingan Nilai Mean Empirik dan Mean Teoritik Disiplin Kerja

Variabel Data Teoritik Data Empirik

Min Max Mean Min Max Mean SD

Disiplin Kerja 28 112 70 68 112 90,50 8,271

Berdasarkan hasil perhitungan tersebut, skala pada disiplin kerja

memiliki nilai mean teoritik sebesar 70 dan mean empirik sebesar 90,50. Hal

ini menunjukkan nilai pada mean empirik lebih besar dari pada mean teoritik.

Hasil tersebut dapat diartikan bahwa rata-rata disiplin kerja yang dimiliki oleh

subjek penelitian cenderung tinggi.

Berdasarkan hasil uji one simple t-test pada skala disiplin kerja,

didapatkan nilai signifikansi sebesar 0,000. Hasil ini menunjukkan adanya

perbedaan yang signifikan antara nilai mean empiris dengan nilai mean

teoritik karena nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (p<0,05). Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja karyawan CV. Candi Agung

Temanggung tinggi. Hasil Uji One Simple t-test dapat dilihat pada tabel 4.4 :


44

Tabel 4.4

Hasil Uji One Simple t-test Disiplin Kerja

Peneliti juga membuat analisis kategorisasi skor. Analisis digunakan

untuk melihat tinggi atau rendahnya disiplin kerja dan produktivitas kerja

yang dimiliki oleh karyawan pada bagian produksi CV. Candi Agung

Plywood Temanggung. Tinggi dan rendahnya disiplin kerja dan produktivitas

kerja pada masing-masing subjek dilihat dengan menggunakan norma

kategorisasi. Kategorisasi dilakukan untuk menempatkan skor subjek

kedalam posisi berjenjang berdasarkan atribut yang diukur (Azwar, 2012).

Kategori berjenjang yang digunakan, yaitu : sangat rendah, rendah, sedang,

tinggi, dan sangat tinggi. Norma kategorisasi skor dapat dilihat pada tabel

4.5 :


45

Tabel 4.5

Norma Kategorisasi Skor.

Skor Kategori

X (µ - 1,5σ) Sangat Rendah

(µ - 1,5σ) < X (µ - 0,5σ) Rendah

(µ - 0,5σ) < X (µ + 0,5σ) Sedang

(µ + 0,5σ) < X (µ + 1,5σ) Tinggi

(µ + 1,5σ) X Sangat Tinggi

Keterangan :

µ : Mean Empirik

σ : Standar deviasi empirik

Pembuatan norma kategorisasi disiplin kerja menggunakan mean empirik

sebesar 90,50 dan 8,271 untuk standar deviasi empirik. Berdasarkan hasil

perhitungan tersebut, maka diperoleh rancangan kategorisasi untuk nilai

disiplin kerja sebagai berikut :


46

Tabel 4.6

Norma Kategori Disiplin Kerja Karyawan CV. Candi Agung Plywood

Skor Kategorisasi Jumlah Subjek Persentase

X 78 Sangat Rendah 2 4,8 %

78 X < 86 Rendah 6 14,3 %

86 X < 95 Sedang 26 61,9 %

95 X < 103 Tinggi 5 11,9 %

103 X Sangat Tinggi 3 7,1 %

Berdasarkan norma kategori disiplin kerja karyawan CV. Candi Agung

Plywood tersebut, maka diperoleh hasil kategori disiplin kerja karyawan yang

dominan masuk dalam kategori sedang dengan persentase 61,9% atau 26

karyawan. Karyawan yang masuk dalam kategori sangat rendah sebanyak 2

karyawan atau 4,8%, karyawan dengan kategori rendah sebanyak 6 orang atau

14,3%, karyawan dengan kategori tinggi sebanyak 5 orang atau 11,9%, dan

karyawan dengan kategori sangat tinggi sebanyak 3 orang atau 7,1%.

2. Deskripsi Data Penelitian Variabel Produktivitas Kerja

Deskripsi data penelitian dilakukan dengan cara mencari mean empiris.

Perhitungan untuk mean empiris dilakukan dengan menggunakan bantuan

SPSS for Windows versi 21.0.


47

Tabel 4.7

Nilai Mean Empirik Produktivitas Kerja

Variabel Data Teoritik Data Empirik

Min Max Mean Min Max Mean SD

Produktivitas Kerja - - - 234 268 249,5 6,129

Berdasarkan perhitungan diatas, diperoleh hasil nilai min empirik sebesar

234, nilai max sebesar 268, mean empirik sebesar 249,5, dan nilai SD sebesar

6,129.

Norma kategorisasi skor produktivitas kerja dapat dilihat pada tabel 4.8 :

Tabel 4.8

Norma Kategorisasi Skor.

Skor Kategori

X (µ - 1,5σ) Sangat Rendah

(µ - 1,5σ) < X (µ - 0,5σ) Rendah

(µ - 0,5σ) < X (µ + 0,5σ) Sedang

(µ + 0,5σ) < X (µ + 1,5σ) Tinggi

(µ + 1,5σ) X Sangat Tinggi

Keterangan :

µ : Mean Empirik

σ : Standar deviasi empirik


48

Pada pembuatan norma kategorisasi produktivitas kerja menggunakan

mean empirik sebesar 249,5 dan 6,13 untuk standar deviasi empirik.

Berdasarkan hasil perhitungan tersebut, maka diperoleh rancangan

kategorisasi untuk nilai produktivitas kerja sebagai berikut :

Tabel 4.9

Norma Kategori Produktivitas Kerja Karyawan CV. Candi Agung

Skor Kategorisasi Jumlah Subjek Persentase

X 240 Sangat Rendah 3 7,2 %

240 X < 246 Rendah 6 14,3 %

246 X < 253 Sedang 22 52,4 %

253 X < 259 Tinggi 9 21,43 %

259 X Sangat Tinggi 2 4,8 %

Berdasarkan norma kategori produktivitas kerja karyawan CV. Candi

Agung Plywood, diperoleh hasil kategorisasi produktivitas kerja karyawan

masuk dalam kategori sedang dengan persentase 52,4% atau 22 karyawan.

Karyawan yang masuk dalam kategori sangat rendah sebanyak 3 karyawan

atau 7,2%, karyawan dengan kategori rendah sebanyak 6 orang atau 14,3%,

karyawan dengan kategori tinggi sebanyak 9 orang atau 21,43%, dan

karyawan dengan kategori sangat tinggi sebanyak 2 orang atau 4,8%.


49

D. Hasil Penelitian

1. Uji Asumsi

Uji asumsi dilakukan dengan dua tahap pengujian yaitu uji

normalitas dan uji linearitas.

a. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah data

penelitian memiliki sebaran data yang normal atau tidak. Uji

normalitas dalam penelitian ini menggunakan teknik Sample Shapiro

- Wilk yang dihitung menggunakan program SPSS for Windows versi

21.0. Hasil uji normalitas dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 4.10

Hasil Uji Normalitas

Berdasarkan hasil uji normalitas diperoleh nilai signifikansi skor

pada variabel produktivitas sebesar 0,027 dan pada variabel disiplin

sebesar 0,047. Hal ini menunjukkan bahwa sebaran data penelitian

pada kedua varibel tersebut bersifat tidak normal karena memiliki


50

nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (p< 0,05).

b. Uji Linearitas

Uji linearitas digunakan untuk mengetahui linearitas suatu data,

yaitu apakah dua variabel penelitian ini memiliki hubungan yang

linier atau tidak. Uji linearitas pada penelitian ini menggunakan Test

of linearity pada program SPSS for Windows versi 21.0 dengan taraf

nilai signifikansi sebesar 0,05. Dua variabel dikatakan linear apabila

nilai signifikan < 0,05 dan begitu sebaliknya jika dua variabel tidak

linear apabila nilai signifikan > 0,05 (Santoso, 2010). Hasil uji

linearitas dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 4.11

Hasil Uji Linearitas

Berdasarkan hasil uji linearitas pada variabel produktivitas dan

disiplin kerja karyawan CV. Candi Agung Plywood Temanggung

memiliki nilai signifikansi (p) = 0,589 (p > 0,05) . Hal ini

menunjukkan bahwa hubungan antar dua variabel memiliki sifat

tidak linear.


51

c. Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini tidak dapat dilakukan

karena hasil analisis dalam uji asumsi, yaitu uji normalitas dan uji

linearitas menunjukkan tidak adanya hubungan yang signifikan

antara produktivitas kerja dan disiplin kerja pada karyawan CV.

Candi Agung Plywood Temanggung. Berdasarkan hasil tersebut

dapat disimpulkan bahwa hipotesis pada penelitian ini ditolak.

E. Pembahasaan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan menunjukkan bahwa

hipotesis dari penelitian ditolak. Hal ini diketahui dengan melihat hasil uji

linearitas yang menunjukkan bahwa pada variabel disiplin kerja dan

produktivitas kerja memiliki nilai F sebesar 0,303 dengan signifikansi sebesar

0,589. Hal tersebut menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang linear

karena nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 (p>0,05). Dengan hipotesis

penelitian ditolak terdapat beberapa faktor penyebab antara lain adanya

kebijakan kerja yang dibuat oleh pemiliki CV. Candi Agung Plywood

Temanggung yang menetapkan pelaksanaan program kerja berdasarkan

target. (Komunikasi pribadi dengan pemilik perusahaan Bapak Koestanto, 10

Juli 2017). Target kerja dianggap dapat membantu meningkatkan

produktivitas kerja karyawan. Dengan teknik kerja berdasarkan target dapat

membantu karyawan untuk mengetahui apa yang diharapkan oleh perusahaan,

sejauh mana mereka berperan dalam proses produksi, dan kapan karyawan


52

dinilai dari hasil kerjanya. Selain itu, karyawan akan menganggap metode ini

sebagai metode yang adil selama target yang diterapkan merupakan target

yang menantang, dapat diterima karyawan, dan menghasilkan kinerja yang

lebih baik dibandingan bekerja dengan tidak begitu keras (Timpe, 1992).

Akan tetapi metode kerja berdasarkan target juga memiliki kelemahan

dalam penerapan dilapangan. Kelemahan dalam penggunaan metode target

kerja yaitu target kerja tidak akan mendatangkan hasil-hasil yang besar

apabila standar yang ditentukan terlalu rendah. Selain itu, dapat memicu

munculnya terlalu banyak ketergantungan terhadap angka-angka (Timpe,

1992). Kelemahan tersebut dapat membentuk kondisi lingkungan kerja

menjadi kurang kompetisi antar karyawan. Terbentuknya lingkungan kerja

tidak kompetisi antar karyawan juga terjadi pada lingkungan kerja di CV.

Candi Agung Plywood Temanggung. Hal tersebut merupakan akibat dari

diterapkannya sistem kerja berdasarkan target.

Pada awal tahun 2017 terjadi perubahan kebijakan target kerja yang

ditetapkan oleh perusahaan. Kebijakan sebelumnya merupakan target kerja

tingkat perusahaan. Sehingga, perhitungan produktivitas kerja karyawan

berdasarkan kemampuan jumlah keseluruhan perusahaan menghasilkan

triplek perbulannya. Sedangkan, perubahan kebijakan yang diterapkan saat ini

berupa target kerja secara individual dan spesifik yaitu setiap harinya target

kerja yang ditetapkan oleh perusahaan adalah karyawan pada bidang produksi

diharapkan mampu menghasilkan 50 triplek jadi/hari atau 250 triplek/5 hari

kerja (Komunikasi pribadi dengan Karyawan pada bidang administrasi Rika,


53

31 Oktober 2017). Berdasarkan norma kategori produktivitas kerja CV. Candi

Agung Plywood, diperoleh hasil kategorisasi produktivitas kerja karyawan

masuk dalam kategori sedang dengan persentase 52,4% atau 22 karyawan.

Artinya, setengah dari populasi karyawan CV. Candi Agung Plywood dalam

bekerja hanya melaksanakan target yang ditetapkan oleh perusahaan.

Sedangkan, karyawan dengan kategori tinggi hanya sebanyak 9 orang atau

21,43%, karyawan dengan kategori sangat tinggi sebanyak 2 orang atau 4,8%.

Karyawan yang masuk dalam kategori rendah sebanyak 6 orang atau 14,3%,

dan kategori sangat rendah sebanyak 3 karyawan atau 7,2%.

Menurut Bernstein, Roy, Srull, & Wickens (dalam Minto Waluyo, 2013)

kompetisi terjadi ketika seseorang berusaha untuk mencapai suatu tujuan

untuk diri sendiri dengan cara mengalahkan orang lain. Individu atau

kelompok memilih untuk berkompetisi tergantung pada reward atau

penghargaan yang diberikan oleh perusahaan. Banyak manajer perusahaan

menggunakan teknik perangsang untuk terjadinya kompetisi dengan

memberikan penghargaan berupa bonus maupun promosi kenaikan pangkat

yang diberikan supaya memotivasi karyawan untuk meningkatkan pekerjaan

lebih efektif (Anoraga, dalam Minto Waluyo, 2013). Pada umumnya reward

diberikan kepada karyawan berprestasi, akan tetapi CV. Candi Agung

Plywood memiliki cara yang berbeda dalam pemberian reward kepada

karyawan. Reward yang diberikan perusahaan berupa kunjungan ketempat

wisata atau piknik bersama-sama setiap akhir tahun atau setelah tahun baru.

Kunjungan wisata bersama diberikan kepada seluruh karyawan dan anggota


54

keluarga karyawan yang bekerja di CV. Candi Agung Plywood. Pemberian

reward secara merata memiliki tujuan untuk memacu semangat bekerja

karyawan dan membangun rasa kekeluargaan satu dengan yang lain. Akan

tetapi, sistem pemberian reward tersebut menjadi salah satu faktor lain

penyebab karyawan di CV. Candi Agung Plywood kurang memiliki rasa

kompetisi. Hal ini dikarenakan karyawan merasa bahwa tidak ada yang beda

saat mereka memiliki presatasi dalam bekerja, sehingga mereka lebih

memilih untuk bekerja sesuai dengan standar yang sudah ditentukan oleh

perusahaan. Selain itu berdasarkan hasil wawancara diketahui bahwa

sebagian besar karyawan hanya menempuh pendidikan tingkat sekolah dasar

atau SD. Kurangnya pengetahuan dan keterampil yang dimiliki membuat

karyawan lebih memilih bekerja menggunakan tenaga, sehingga bekerja di

CV. Candi Agung Plywood merupakan pekerjaan utama mereka. Dengan

pekerjaan utama yang dimiliki saat ini membuat karyawan tidak memiliki

harapan yang terlalu banyak terhadap pekerjaannya. Saat ini harapan yang

dimiliki hanyalah mereka mampu untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari

nya. Kurangnya harapan terhadap pekerjaan saat ini membuat karyawan tidak

memaksimalkan kemampuan yang dimiliki dan kurang memiliki minat untuk

mengembangkan keterampilannya, sehingga selama bekerja karyawan hanya

menjalankan aktvitasnya dan bekerja sesuai dengan standar yang sudah

ditentukan oleh perusahaan. (Komunikasi pribadi dengan Karyawan pada

bagian administrasi Rika, 31 Oktober 2017).


55

Tingkat kedisiplinan yang dimilik oleh karyawan CV. Candi Agung

Plywood berdasarkan norma kategorisasi disiplin kerja karyawan diperoleh

hasil disiplin kerja karyawan dominan masuk dalam kategori sedang dengan

persentase 61,9% atau 26 karyawan. Karyawan yang masuk dalam kategori

sangat rendah sebanyak 2 karyawan atau 4,8%, karyawan dengan kategori

rendah sebanyak 6 orang atau 14,3%, karyawan dengan kategori tinggi

sebanyak 5 orang atau 11,9%, dan karyawan dengan kategori sangat tinggi

sebanyak 3 orang atau 7,1%.


56

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Hasil analisis penelitian menggunakan uji linearitas menunjukkan nilai

signifikansi (p) = 0,589 (p > 0,05). Nilai signifikansi tersebut menunjukkan

bahwa tidak ada hubungan antara disiplin kerja dan produktivitas kerja pada

karyawan CV. Candi Agung Plywood Temanggung. Hal tersebut menandakan

bahwa hipotesis dalam penelitian ini ditolak. Hal ini berkaitan dengan

diterapkannya sistem kerja berdasarkan target. Target kerja memicu

munculnya ketergantungan terhadap angka-angka sehingga membentuk

lingkungan kerja yang tidak kompetisi antar karyawan. Selain itu, sistem

pemberian reward yang diberikan secara merata ke seluruh karyawan menjadi

pendorong kurangnya rasa kompetisi. Karyawan merasa tidak ada yang

berbeda ketika mereka bekerja dengan memiliki prestasi maupun bekerja

sesuai dengan standart yang sudah ditetapkan oleh perusahaan.

B. Keterbatasan Penelitian

Penelitian yang telah dilakukan memiliki keterbatasan, yaitu :

1. Waktu penelitian yang telah dilakukan peneliti terlalu pendek yaitu hanya

5 hari. Pendeknya waktu penelitian mengakibatkan pengukuran

produktivitas kerja karyawan dalam menghasilkan barang atau jasa


57

menjadi kurang menggambarkan kondisi yang sebenarnya dan tidak bisa

menjadi pembanding hasil kerja tahun-tahun sebelumnya.

2. Pengukuran produktivitas kerja pada penelitian ini hanya mengukur

output saja. Sedangkan, subjek dalam penelitian ini memiliki pekerjaan

dengan job description dan tingkat kesulitan yang berbeda-beda.

Sehingga, mengukur dengan outputnya saja kurang menggambarkan

tingkat produktivitas kerja yang sesungguhnya.

C. Saran

1. Bagi subjek penelitian

Hasil penelitian menunjukkan tingkat disiplin kerja karyawan lebih

dominan pada kategori sedang diharapkan karyawan mampu

meningkatkan disiplin kerja, memperhatikan, dan mematuhi peraturan

atau prosedur kerja yang berlaku diperusahaan. Memiliki disiplin kerja

yang tinggi memberikan dampak positif yaitu dapat membangun motivasi

kerja ke arah partisipasi karyawan sehingga suasana di tempat kerja

menjadi sehat dan nyaman. Suasana kerja yang baik ini memiliki peran

yang penting karena dapat mempengaruhi kinerja karyawan yang

langsung mengarah pada usaha peningkatan efektivitas dan efisiensi

kerja.


58

2. Bagi perusahaan

a. Jika sistem kerja berdasarkan target menurut CV. Candi Agung

Plywood Temanggung adalah cara kerja yang baik maka diharapkan

pihak manajemen mampu memperbaiki penetapan target kerja.

Perusahaan perlu mengkaji kembali apakah target kerja yang sudah

ditetapkan terlalu tinggi atau terlalu rendah. Ketika target kerja

terlalu tinggi ada kemungkinan karyawan akan menolak jika target

tersebut lebih menuntut dan diluar kemampuan karyawan.

Sebaliknya, karyawan mungkin akan mengangap bahwa target kerja

yang sebelumnya merupakan target yang adil dan dapat diterima.

Akan tetapi target tersebut tidak akan mendatangkan hasil yang besar

jika target terdahulu terlalu rendah. Target kerja yang efektif yaitu

target kerja yang spesifik dan menantang. Melalui perbaikan target

kerja yang lebih menantang dan sesuai dengan tingkat kemampuan

karyawan akan meningkatkan produktivitas kerja perusahaan.

b. Berdasarkan hasil penelitian produktivitas kerja terdapat beberapa

karyawan yang masuk dalam kategori sangat rendah dan rendah. Hal

tersebut perlu perhatian lebih dari pihak perusahaan guna

meningkatkan produktivitas kerja secara individu. Perusahaan perlu

memberikan perhatian dalam bentuk komunikasi dan komitmen.

Dalam upaya meningkatkan komunikasi diperlukan sistem umpan

balik untuk memberi tahu karyawan bagaimana hasil kerja mereka.

Umpan balik itu sendiri tidak cukup menjamin keberhasilan program


59

tersebut akan tetapi tanpa adanya komunikasi dapat menjadi

penghambat dalam melaksanakan program kerja. Sementara itu,

perusahaan perlu memanfaatkan kekuatan finansial berupa gaji dan

bonus untuk mendapatkan komitmen dari karyawan. Meskipun

dengan uang itu sendiri tidak cukup akan tetapi penting bagi

karyawan untuk menerima bagian dari hasil dari pemenuhan target

kerja dan sebagai motivasi untuk bekerja lebih produktif lagi.

3. Bagi peneliti selanjutnya

a. Bagi peneliti selanjutnya yang ingin mengukur tingkat produktivitas

kerja karyawan sebaiknya mencari informasi terlebih dahulu tentang

metode kerja yang berlaku di perusahaan tersebut. Jika tempat

penelitian menerapkan metode kerja berdasarkan target, maka

peneliti selanjutnya diharapkan memperdalam penelitian dengan

mencari dampak dari adanya target kerja yang diterapkan membuat

seseorang menjadi tidak kompetitif dalam bekerja atau tidak.

b. Bagi peneliti selanjutnya untuk mengukur tingkat produktivitas kerja

diperlukan melibatkan dua unsur penting yaitu input dan output.

Dengan membandingkan input dan output peneliti mampu

menggambarkan kemampuan produktivitas kerja seseorang sesuai

dengan job description dan tingkat kesulitan masing-masing

pekerjaan.


60

DAFTAR PUSTAKA

Anoraga, Pandji & Sri Suyati. (1995). Psikologi Industri dan Sosial. Jakarta : PT

Dunia Pustaka Jaya.

Anoraga, Panji. (2004). Manajemen Bisnis. Jakarta : Rineka Cipta.

Arikunto, S. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta : Rineka

Cipta.

Assagaf, S.C.Y, & L.O. I I Dotulong. (2015). Pengaruh Disiplin, Motivasi Dan

Semangat Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Dinas Pendapatan

Daerah Kota Menado. Jurnal EMBA, Vol.3, No. 2.

Astuti, Puji. (2013). Hubungan Disiplin Kerja Dengan Produktivitas Kerja Pegawai

Di Kantor Kecamatan Sambutan Kota Samarinda. eJournal UnMul, Vol 1,

No 4.

Azwar, S. (2012). Penyusunan Skala Psikologi (Cetakan Pertama) I. Yogyakarta :

Pustaka Pelajar.

Azwar, S. (2009). Metode Penelitian. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.

Azwar, S. (2011). Validitas dan reliabilitas. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.

Hadipranata, H. (1996). Produktivitas Insani (Human Productivity). Buletin Psikologi,

Tahun IV, No 2, Edisi Ulang Tahun XXXII.

Hadi, Sutrisno. (2004). Metodologi Research (Jilid II). Yogyakarta : Andi.

Helmi, Avin Fadilla. (1996). Disiplin Kerja. Buletin Psikologi, Tahun IV, Nomor 2,

Edisi Khusus Ulang Tahun XXXII.

Industri/Komoditas Kontan.co.id. Kayu Lapis Indonesia Eksplore Perdana ke Eropa.

http://industri.kontan.co.id/news/kayu-lapis-indonesia-ekspor-perdana-ke-

eropa diunduh pada 26 Februari 2017.

Iswanto, Apri Heri. (2008). Kayu Lapis (Plywood). Karya Tulis Program Studi

Petanian pada Universitas Sumatera Utara.

Kementerian Perindustrian Republik Indonesia. Perkembangan Jumlah Unit Usaha

Industri Besar dan Sedang Indonesia.

http://kemenperin.go.id/statistik/ibs_indikator.php?indikator=1.

diunduh pada 14 November 2016.

Kusriyanto, Bambang. (2000). Meningkatkan Efektifitas Karyawan. Jakarta : Pustaka

Binama Pressindo.

Komunikasi pribadi pada 11 November 2016.

Komunikasi pribadi dengan pemilik perusahaan Bapak Koestanto pada 10 Juli 2017.

Komunikasi pribadi dengan Karyawan Bagian Administrasi pada 31 Oktober 2017.

Lieserna. (2009). Disiplin Kerja Pegawai.


http://industri.kontan.co.id/news/kayu-lapis-indonesia-ekspor-perdana-ke-eropa

http://industri.kontan.co.id/news/kayu-lapis-indonesia-ekspor-perdana-ke-eropa

http://kemenperin.go.id/statistik/ibs_indikator.php?indikator=1.

61

http://lieserna.blogspot.co.id/2009/04/disiplin.html diunduh pada 14

Desember 2016.

Marwanto. (2010). Pengaruh Pengawasan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi Perusahaan “Manufaktur”.

Jurnal Eksis, Vol.06, No.1.

Ndraha, Taliziduhu. (1999). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT

Rineka Cipta.

Nitisemito, A.,S. (1992). Manajemen Personalia (Manusia Sumber Daya Manusia).

Jakarta : Galidi Indonesia.

Patmarina, H., Erisna, N., & Fransiska. (2012). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Yang Di Mediasi Oleh Produktivitas Kerja Perusahaan

CV. Laut Selatan Jaya Di Bandar Lampung. Jurnal Manajemen Dan Bisnis,

Vol 3, No 1.

Puspita, Marisa Widya., Handoko Djoko W., dan Reni Shinta Dewi. 2015. Pengaruh

Budaya Kerja, Motivasi dan Jaminan Sosial Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan Pabrik Rokok Bagian Linting PT. Gentong Gotri Semarang.

Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis, Vol. 4, No. 2.

Purnama, Ridwan. (2008). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan Pada Bagian Produksi CV. Epsilon Bandung. Jurnal Strategic,

Vol 7, No 14.

Prahasta, P. (2008). Industri Kayu Sengon.

http://piga-prahasta.blogspot.co.id/2008/06/industri-kayu-albasia.html


Rinaldi, Udin. (2016). Dampak Disiplin, Etos Kerja, dan Iklim Organisasi Terhadap

Kinerja. Jurnal Eksos, Th. XI, No.1.

Ruauw, A. C.N, Lengkong, & Mandey. (2015). Pengaruh Disiplin KerjaTerhadap

Produktivitas Pegawai (Suatu Studi di Kantor Keluarahan Tingkulu

Kecamatan Wanea Kota Menado. JAP, No. 31, Vol III.

Rusli, Syarif. (1991). Produktivitas. Jakarta : Depdikbud.

Santoso, A. (2010). Statistika untuk psikologi : dr blog menjadi buku. Yogyakarta :

Universitas Sanata Dharma.

Siagian, Sondang P.(2000). Manajemen Abad 21. Jakarta : Bumi Aksara.

Sinambela, Lijan Poltak. (2012). Kinerja Pegawai “Teori Pengukuran dan Implikasi”.

Yogyakarta : Graha Ilmu.

Sinungan, M. (2009). Produktivitas Apa dan Bagaimana. Jakarta : PT Bumi Aksara.

Soejono. (1997). Sistem dan Prosedur Kerja. Jakarta : Bumi Aksara.

Sutrisno, Edy. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana Prenada

Media Group.

Sutrisno, Edy. (2010). Budaya Organisasi. Jakarta : Kencana Media Group.


http://lieserna.blogspot.co.id/2009/04/disiplin.html

http://piga-prahasta.blogspot.co.id/2008/06/industri-kayu-albasia.html

62

Suparno, Eko Widodo. (2015). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta : Pustaka Pelajar.

Supratiknya, A. (2014). Pengukuran Psikologis. Yogyakarta : Universitas Sanata

Dharma.

Supratiknya, A. (2015). Metodologi Penelitian Kuantitatif & Kualitatif Dalam

Psikologi. Yogyakarta : Universitas Sanata Dharma.

Sushardi. (2014). Sejarah (Asal Mula) Kayu Lapis/Plywood/Tripleks. http://sus-

hardi.blogspot.co.id/2014/05/sejarah-asal-mula-kayu-lapis-plywood.html


Timpe, A Dale. (1992). Produktivitas : Terjemahan oleh Susanto Budi Darma.

Jakarta : PT Alex Media Komputindo.


http://sus-hardi.blogspot.co.id/2014/05/sejarah-asal-mula-kayu-lapis-plywood.html

http://sus-hardi.blogspot.co.id/2014/05/sejarah-asal-mula-kayu-lapis-plywood.html

63

LAMPIRAN 1

Skala Penelitian : Try Out

Bagian Pertama : Skala Disiplin Kerja


64

SKALA PENELITIAN



Program studi Psikologi

Disusun oleh :


119114023

FAKULTAS PSIKOLOGI


YOGYAKARTA

2017


65

Yogyakarta, 09 Juni 2017

Kepada :

Yth. Bapak/Ibu yang turut berpartisipasi dalam penelitian ini

Dengan hormat, saya :

Nama : Betrik Amelia Cahyaningrum

Fakultas : Psikologi

Universitas : Sanata Dharma

Memohon bantuan dan kesediaan bapak/ibu untuk membantu saya dengan

mengisi skala penelitian ini guna menyelesaikan tugas akhir saya sebagai seorang

mahasiswa. Oleh karena itu, saya memohon bapak/ibu untuk memberikan tanggapan

terhadap pernyataan-pernyataan yang telah tersusun dalam skala ini. Semua

tanggapan yang bapak/ibu berikan tidak ada yang salah dan sangat terjamin

kerahasiaannya. Oleh sebab itu, saya mengharapkan agar jawaban yang diberikan

sesuai dengan diri bapak/ibu yang sesungguhnya.

Atas waktu dan kesediaannya untuk menjawab setiap pernyataan tersebut, saya

ucapkan terima kasih.

Hormat saya,



66

PERNYATAAN KESEDIAAN

Dengan ini, saya menyatakan bahwa saya bersedia untuk mengisi skala ini

dengan suka rela dan tidak dibawah paksaan atau tekanan dari pihak tertentu, demi

membantu terlaksananya penelitian ilmiah ini. Semua jawab yang saya berikan adalah

murni dari apa yang saya alami dan bukan berdasarkan pada pandangan masyarakat

pada umumnya. Saya mengijinkan penggunaan jawaban yang saya berikan tersebut

sebagai data untuk memperlancar penelitian ilmiah ini.

….., ………… 2017

Menyetujui

….…………………………...

(Ttd)


67

IDENTITAS DIRI

1. Inisial :

2. Usia :

3. Jenis Kelamin : Laki-laki / Perempuan *coret yang tidak perlu

PETUNJUK PENGISIAN

4. Bacalah setiap pernyataan dengan seksama

5. Tentukan pilihan jawaban dengan jujur, sesuai dengan yang anda rasakan, alami,

dan sungguh-sungguh menggambarkan diri anda yang sebenarnya.

6. Pilihan jawaban yang disediakan antara lain :

SS : SANGAT SETUJU dengan diri anda

S : SETUJU dengan diri anda

TS : TIDAK SETUJU dengan diri anda

STS : SANGAT TIDAK SETUJU dengan diri anda

7. Jawablah dengan memberikan tanda centang (√) pada pilihan jawaban anda.

Setiap pernyataan hanya ada satu jawaban. Tidak ada jawaban yang dianggap

salah, semua jawaban adalah benar. Hasil dari skala ini tidak akan mempengaruhi

nilai atau apapun yang terkait dengan pekerjaan anda.

Contoh cara pengisian :

Pernyataan SS S TS STS

Saya datang ketempat kerja dengan tepat waktu √

Jika anda ingin mengganti jawaban, anda dapat mengganti seperti contoh dibawah

ini :


Saya datang ketempat kerja dengan tepat waktu √ √×

~ SELAMAT MENGERJAKAN ~


68

NO. PERNYATAAN SS S TS STS

1 Menurut saya, tidak memahami peraturan perusahaan

merupakan hal yang biasa bagi seorang karyawan.

2 Saya mematuhi peraturan dan tata tertib perusahaan

dengansuka rela

3 Apabila saya tidak masuk kerja, saya mengajukan ijin

sesuai dengan prosedur yang berlaku di perusahaan

4 Saya bekerja sesuai dengan kondisi dan suasana hati saya

5 Saya berusaha mengelolah waktu kerja saya sehingga

pekerjaan yang diberikan kepada saya dapat saya

selesaikan tepat waktu

6 Mencari informasi terbaru tentang peraturan perusahaan

merupakan hal yang tidak menarik bagi saya

7 Saya berusaha mencari informasi terbaru tentang

peraturan perusahaan

8 Saya datang tepat waktu dan sudah ada di lokasi kerja

sebelum jam kerja dimulai

9 Menurut saya memiliki catatan pelanggaran selama

bekerja merupakan hal umum didunia kerja

10 Setiap tahapan kerja, saya kerjakan dengan

sungguh-sungguh dan teratur

11 Saya sulit membagi waktu kerja saya, sehingga pekerjaan

saya terkadang tidak selesai


69

12 Saya jarang menanyakan instruksi kerja yang kurang jelas

13 Saya mampu memahami peraturan perusahaan dengan

Baik

14 Tidak mengikuti Standar Operasi Prosedur (SOP),

merupakan hal yang biasa saya lakukan dalam bekerja

15 Saya merasa terpaksa untuk mengikuti aturan yang

berlaku ditempat kerja

16 Jam kerja yang ada di perusahaan, saya manfaatkan

dengan sebaik-baiknya untuk menyelesaikan pekerjaan

17 Saya selalu membaca pengumuman terbaru dari

Perusahaan

18 Saya sulit untuk menyesuaikan diri dilingkungan kerja

19 Mendapatkan informasi terbaru tentang perusahaan dapat

membantu saya dalam bekerja

20 Saya mengikuti kegiatan-kegiatan yang diprogramkan olehper

usahaan

21 Saya hanya mengikuti kegiatan perusahaan yang

Sekirannya cocok dengan saya

22 Saya tidak pernah berusaha mencari informasi tentang

peraturan di perusahaan

23 Sebelum memulai bekerja saya memeriksa peralatan kerjaterl

ebih dahulu

24 Saya mengerjakan tugas dengan tepat waktu dan teliti

25 Tidak dapat menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu,me


70

nurut saya adalah hal yang biasa

26 Dalam bekerja saya pernah mengabaikan Standar OperasiPros

edur (SOP) perusahaan

27 Saya sering tidak mengembalikan peralatan kerja

ketempat semula

28 Menurut saya datang terlambat ketempat kerja bukan

suatu masalah

29 Saya bersedia secara suka rela untuk menyesuaikan diri

dengan peraturan perusahaan

30 Saya selalu menanyakan kembali instruksi yang diberikansaat

saya tidak memahaminya

31 Saya bekerja sesuai dengan prosedur yang telah

ditetapkan oleh perusahaan

32 Bekerja tidak sesuai dengan tahapan kerja, merupakan halyan

g biasa saya lakukan

33 Saya beristirahat sewaktu-waktu sesuai dengan kebutuhan

dan kondisi tubuh saya

34 Saya melakukan pekerjaan saya sesuai dengan tahapan

dalam aturan kerja

35 Saya jarang memperhatikan pengumuman terbaru yang

dikeluarkan dari perusahaan

36 Selama bekerja saya mengikuti Standar Operasi Prosedur (SO

P)

37 Menurut saya tidak masalah melewatkan beberapa tahap/

urutan metode kerja


71

38 Saya tidak dapat menyelesaikan pekerjaan yang diberikanatas

an dengan jangka waktu yang sudah ditentukan

39 Saya tidak memiliki catatan pelanggaran selama bekerja

40 Saya menyelesaikan pekerjaan tepat waktu


72

LAMPIRAN 2

Skala Penelitian : Setelah Try Out

Bagian Pertama : Skala Disiplin Kerja

Bagian Kedua : Skala Produktivitas Kerja


73

SKALA PENELITIAN



Program studi Psikologi

Disusun oleh :


119114023

FAKULTAS PSIKOLOGI


YOGYAKARTA

2017


74

Yogyakarta, 13 Juni 2017

Kepada :

Yth. Bapak/Ibu yang turut berpartisipasi dalam penelitian ini

Dengan hormat, saya :

Nama : Betrik Amelia Cahyaningrum

Alamat : JL. Paingan 3 No.3 Maguwoharjo, Yogyakarta

Kontak : 089652276180 ([email protected])

Institusi : Fakultas Psikologi, Universitas Sanata Dharma

Memohon bantuan dan kesediaan bapak/ibu untuk membantu saya dengan

mengisi skala penelitian ini guna menyelesaikan tugas akhir saya sebagai seorang

mahasiswa. Oleh karena itu, saya memohon bapak/ibu untuk memberikan tanggapan

terhadap pernyataan-pernyataan yang telah tersusun dalam skala ini. Semua

tanggapan yang bapak/ibu berikan tidak ada yang salah dan sangat terjamin

kerahasiaannya. Oleh sebab itu, saya mengharapkan agar jawaban yang diberikan

sesuai dengan diri bapak/ibu yang sesungguhnya.

Atas waktu dan kesediaannya untuk menjawab setiap pernyataan tersebut, saya

ucapkan terima kasih.

Hormat saya,



mailto:([email protected])

75

PERNYATAAN KESEDIAAN

Dengan ini, saya menyatakan bahwa saya bersedia untuk mengisi skala ini

dengan suka rela dan tidak dibawah paksaan atau tekanan dari pihak tertentu, demi

membantu terlaksananya penelitian ilmiah ini. Semua jawab yang saya berikan adalah

murni dari apa yang saya alami dan bukan berdasarkan pada pandangan masyarakat

pada umumnya. Saya mengijinkan penggunaan jawaban yang saya berikan tersebut

sebagai data untuk memperlancar penelitian ilmiah ini.

….., ………… 2017

Menyetujui

….………………………...

(Ttd)


76

IDENTITAS DIRI

8. Inisial Nama :

9. Jenis Kelamin : Laki-laki/Perempuan*coret yang tidak perlu

PETUNJUK PENGISIAN

10. Bacalah setiap pernyataan dengan seksama

11. Tentukan pilihan jawaban dengan jujur, sesuai dengan yang anda rasakan, alami,

dan sungguh-sungguh menggambarkan diri anda yang sebenarnya.

12. Pilihan jawaban yang disediakan antara lain :

SS : SANGAT SETUJU dengan diri anda

S : SETUJU dengan diri anda

TS : TIDAK SETUJU dengan diri anda

STS : SANGAT TIDAK SETUJU dengan diri anda

13. Jawablah dengan memberikan tanda centang (√) pada pilihan jawaban anda.

Setiap pernyataan hanya ada satu jawaban. Tidak ada jawaban yang dianggap

salah, semua jawaban adalah benar. Hasil dari skala ini tidak akan mempengaruhi

nilai atau apapun yang terkait dengan pekerjaan anda.

Contoh cara pengisian :


Saya datang ketempat kerja dengan tepat waktu √

Jika anda ingin mengganti jawaban, anda dapat mengganti seperti contoh dibawah

ini :


Saya datang ketempat kerja dengan tepat waktu √ √×

~ SELAMAT MENGERJAKAN ~


77

BAGIAN 1

NO. PERNYATAAN SS S TS STS

1 Saya hanya mengikuti kegiatan perusahaan yang

sekirannya cocok dengan saya

2 Saya jarang menanyakan instruksi kerja yang

kurang jelas

3 Dalam bekerja saya pernah mengabaikan StandarOpe

rasiProsedur (SOP) perusahaan

4 Mendapatkan informasi terbaru tentang

perusahaan dapat membantu saya dalam bekerja

5 Menurut saya, tidak memahami peraturan

perusahaan merupakan hal yang biasa bagi

seorang karyawan.

6 Saya jarang memperhatikan pengumuman terbaruyan

g dikeluarkan dari perusahaan

7 Saya beristirahat sewaktu-waktu sesuai dengan

kebutuhan dan kondisi tubuh saya

8 Saya bekerja sesuai dengan kondisi dan suasana hati

saya

9 Menurut saya tidak masalah melewatkan

beberapa tahap/urutan metode kerja


78

10 Jam kerja yang ada di perusahaan,

saya manfaatkan dengan sebaik-baiknya untuk

menyelesaikan pekerjaan

11 Saya sulit untuk menyesuaikan diri dilingkungan

Kerja

12 Saya sering tidak mengembalikan peralatan kerjakete

mpat semula

13 Saya selalu menanyakan kembali instruksi yang dibe

rikan saat saya tidak memahaminya

14 Saya mampu memahami peraturan perusahaan

dengan baik

15 Menurut saya datang terlambat ketempat kerja

bukan suatu masalah

16 Saya merasa terpaksa untuk mengikuti aturan

yang berlaku ditempat kerja

17 Saya berusaha mengelolah waktu kerja saya

Sehingga pekerjaan yang diberikan kepada saya

dapat saya selesaikan tepat waktu

18 Saya mematuhi peraturan dan tata tertib

perusahaan dengan suka rela

19 Selama bekerja saya mengikuti Standar Operasi

Prosedur (SOP)


79

20 Saya bersedia secara suka rela untuk

menyesuaikan diri dengan peraturan perusahaan

21 Saya selalu membaca pengumuman terbaru dari

Perusahaan

22 Bekerja tidak sesuai dengan tahapan kerja,

merupakan hal yang biasa saya lakukan

23 Saya tidak dapat menyelesaikan pekerjaan yang

diberikan atasan dengan jangka waktu yang

sudah ditentukan

24 Saya bekerja sesuai dengan prosedur yang telah

ditetapkan oleh perusahaan

25 Saya mengerjakan tugas dengan tepat waktu dan

Teliti

26 Tidak mengikuti Standar Operasi Prosedur (SOP),me

rupakan hal yang biasa saya lakukan dalam

bekerja

27 Apabila saya tidak masuk kerja,

saya mengajukan ijin sesuai dengan prosedur

yang berlaku di perusahaan

28 Saya sulit membagi waktu kerja saya,

sehingga pekerjaan saya terkadang tidak selesai


80

BAGIAN 2

No. Inisial Nama

Hasil Produksi Perlembar Kayu

Hari 1 Hari 2 Hari 3 Hari 4 Hari 5 Hari 6 Hari 7

1


81

LAMPIRAN 3

Reliabilitas Skala Disiplin Kerja


82

LAMPIRAN

RELIABILITAS SKALA

A. DISIPLIN KERJA

1. Reliabilitas Disiplin Kerja sebelum seleksi aitem


83

Item-Total Statistics dari Item 1 - 22


84



85

2. Reliabilitas Disiplin Kerja setelah seleksi aitem


86



87



88

LAMPIRAN 4

Hasil Mean Empirik Produktivitas Kerja dan Disiplin Kerja

Hasil Uji T Mean Teoritik dan Mean Empirik Disiplin Kerja


89

Hasil Mean Empirik Produktivitas Kerja dan Disiplin Kerja

Hasil Uji T Mean Teoritik dan Mean Empirik Disiplin Kerja


90

LAMPIRAN 5

HASIL UJI NORMALITAS


91

HASIL UJI NORMALITAS


92

LAMPIRAN 6

HASIL UJI LINEARITAS


93

HASIL UJI LINEARITAS


hubungan antara disiplin kerja dan produktivitas … fileiv halaman motto “berhentilah membuat...

Documents