hal. 81-93 pengaruh motivasi kerja.pdf

81Jurnal Pendidikan Penabur - No.16/Tahun ke-10/Juni 2011

Pengaruh Motivasi Kerja, Kinerja Individual dan Sistem Kompensasi Finansial

Pengaruh Motivasi Kerja, Kinerja Individual danSistem Kompensasi Finansial terhadap Kepuasan Kerja

Edi Siregar*)

*) Guru SMPK BPK PENABUR Bintaro Jaya, Jakarta

Penelitian

enelitian ini menilai pengaruh motivasi kerja, kinerja individual dan sistem kompensasifinansial terhadap kepuasan pekerjaan guru. Penelitian ini dilakukan di tujuh sekolah,SMPK 1–7 BPK PENABUR Jakarta, dari Juli 2007 ke September 2009, dengan 60 gurusebagai responden, yang terpilih menggunakan teknik proporsional randem sampling. Dengan

metode survei, data dianalisis menggunakan teknik analisis jalur dengan meletakkan semua variabeldalam suatu matriks korelasi. Hasil penelitian mengungkap adanya pengaruh langsung motivasikerja, kinerja individual, dan sistem kompensasi finansial terhadap kepuasan kerja guru. Peneltianini membahas pengaruh langsung motivasi kerja terhadap kepuasan kerja guru, pengaruh langsungkinerja individual terhadap kepuasan kerja guru, serta pengaruh langsung sistem kompensasifinansial terhadap kepuasan kerja guru. Pengaruh langsung motivasi kerja tehadap kinerja indi-vidual dan pengaruh langsung kinerja individual terhadap sistem kompensasi finansial. Dalampenelitian ini tersirat perlu dan pentingnya mempertimbangkan motivasi kerja, kinerja individual,dan sistem kompensasi finansial di dalam perencanaan strategis untuk meningkatkan kepuasankerja guru SMPK BPK PENABUR Jakarta.

Kata kata- kunci: motivasi kerja, kinerja individual, sistem kompensasi finansial dan kepuasankerja.

AbstractThe objective of this research is to discover the effects of teachers’ work motivation, their individual perfor-mance and the financial compensation system on their work satisfaction. The causal study was conducted inseven BPK PENABUR Junior High schools (SMPK BPK PENABUR 1 to SMPK BPK PENABUR 7), fromJuly 2007 through September 2009, involving a sample of 60 teachers, who were selected from all the teachersof the schools by using proportional randam sampling technique. A survey was applied in this research andthe data were analyzed with the path analysis technique by putting all variables in a correlation matrix. Theresults of research reveal direct effects of the work motivation, individual performance, and the financialcompensation system on the work satisfaction; of the work motivation on the individual performance and thefinancial compensation system; and of the individual performance on the financial compensation system; butindirect effects of the work motivation and individual performance on the work satisfaction. This implies theneed to consider the teachers’ work motivation, individual performance, and the financial compensationsystem in the strategic plan of BPK PENABUR junior high schools to improve the teachers’ work satisfaction.

Key words: work motivation, individual performance, financial compensation system, work satisfaction

Abstrak

P

82 Jurnal Pendidikan Penabur - No.16/Tahun ke-10/Juni 2011


Pendahuluan

Keterpurukan pendidikan di Indonesiabukanlah suatu rahasia lagi. Sesuai denganlaporan dari United Nation Development Project(UNDP) pada tahun 2000 mengatakan bahwaperingkat sumber daya manusia (SDM) Indone-sia berada pada urutan 109, yang jauhketinggalan peringkatnya di bawah negara lain.Akibatnya rendahnya daya saing sumber dayamanusia Indonesia.

Rendahnya daya saing sumber dayamanusia Indonesia tidak terlepas darimanajemen pendidikan Indonesia. Menyikapipermasalahan pendidikan di Indonesia,pemerintah dan swasta telah berusahamelakukan peningkatan kualitas pendidikandiantaranya melalui perubahan sistempendidikan, peningkatan sumber daya manusia,melalui pembinaan dan pelatihan sertapeningkatan kualitas guru.

Sesuai undang-undang tentang pendidikannasional dan peraturan pemerintah tentangstandar nasional pendidikan, maka diasumsi-kan bahwa setiap sekolah memerlukan motivasikerja dan kinerja individual guru yang efektifdan efisien. Selain pemberian kompensasifinansial yang memadai agar terciptanyakepuasan kerja guru.

Diduga salah satu yang dapat membuatrusaknya kondisi organisasi sekolah adalahrendahnya kepuasan kerja guru dimana timbulgejala seperti kemangkiran, malas bekerja,banyaknya keluhan guru, rendahnya prestasikerja, rendahnya kualitas pengajaran, indisip-liner dan gejala negatif lainnya. Kepuasan kerjaguru menandakan bahwa sekolah telah dikeloladengan baik dengan manajemen yang efektif.Kepuasan kerja guru menunjukkan kesesuaianantara harapan dan imbalan yang diterima guru.

Meningkatkan kepuasan kerja guru adalahhal yang sangat penting karena menyangkutmasalah hasil kerja guru yang merupakan salahsatu langkah dalam meningkatkan mutupelayanan kepada siswa. Ada beberapa alasanmengapa kepuasan kerja guru perlu dikaji lebihlanjut; Pertama: Guru memainkan peranan yangbegitu besar didalam pendidikan di Indonesia.Kedua: Fenomena penurunan kinerja guruterlihat dari banyaknya guru yang mangkir dari

tugas. Ketiga: Peningkatan mutu pendidikan for-mal guru, disamping sarana/ prasarana,kurikulum, sistem manajemen dan pengadaanbuku sebagai sumber belajar.

Di sekolah manapun guru ditugaskan,kepuasan dalam melakukan pekerjaan menjadidambaan para “pahlawan tanpa tanda jasa”ini.Kepuasan kerja guru tentu dapat dirasakan biladalam dirinya telah terpenuhi kebutuhan lahirmaupun kebutuhan batin guru.

Banyak faktor yang mempengaruhikepuasan kerja guru dalam tugas dan fungsinyadi sekolah, baik faktor internal maupun faktoreksternal. Sebagai salah satu faktor internal yangmendorong seseorang memilih profesi guruadalah motivasi kerja. Diduga motivasi kerjasangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja,produktivitas, efektivitas, dan efisiensi kerja.

Banyak penyebab motivasi kerja para guru.Motivasi kerja guru berbeda antara guru yangsatu dengan guru lainnya dan hal ini menjadisalah satu masalah tersendiri yang menarikuntuk diteliti dalam disertasi ini. Motivasi kerjaguru dalam mengembangkan sekolah akandipengaruhi oleh keinginan-keinginan yang adapadanya. Apabila guru mempunyai keinginanyang kuat sesuai peranannya, ia akan berusahamelakukan tugas-tugas yang diberikan denganupaya yang kuat untuk pengembangan sekolahsecara optimal sesuai keinginannya.

Motivasi kerja guru dalam mengembangkansekolah akan ditentukan oleh besar kecilnyatanggung jawab yang diberikan kepada gurudalam melaksanakan tugas. Dengan tanggungjawab ini, para guru akan memiliki kebebasanuntuk memutuskan sendiri apa yang dihada-pinya dan bagaimana menyelesaikannyasendiri tugas-tugas yang diberikan kepadanya.Pemberian tanggung jawab secara individualkepada guru memberi kesempatan kepada guruuntuk mengoptimalkan segenap potensi yangdimiliki dalam bekerja.

Bukan hanya motivasi kerja, kinerja indi-vidual, sistem kompensasi finansial jugamenjadi variabel bebas penelitian ini. Rasa cintadan bangga yang dimiliki guru itu,memungkinkan guru melakukan danmelaksanakan tugasnya dengan penuhkesungguhan dan tanggung jawab. Hal inidisebabkan karena adanya penghargaan atau



kompensasi finansial yang dapat memberikankepuasan kerja guru.

Model motivasi kerja tradisional menyata-kan bahwa untuk berusaha atau bekerja gurusebagai karyawan melakukan tugas danpekerjaannya dengan lebih baik denganmemberikan dorongan dalam bentuk finansial.Tanpa sistem kompensasi finansial yang baik,kemungkinan besar guru yang bersangkutantidak bekerja dengan baik selama proses belajarmengajar.

Diasumsikan bahwa tidak ada satuorganisasi yang dapat memberi kekuatan baruyang dapat meningkatkan produktivitaskaryawannya jika badan usaha tersebut tidakmemiliki sistem kompensasi finansial yangrealistis. Uang bukan satu-satunya motivasiindividu bekerja, tetapi kita tidak boleh lupabahwa guru sebagai pegawai harus diberipenghargaan dari sekolah atau yayasan berupakompensasi finansial untuk mencapai kinerjayang produktif. Karena bagi sebagian guru upahadalah suatu cara untuk memenuhi kebutuhanmereka. Diduga sistem kompensasi finansialdapat menjadi awal dan akhir dari kepuasankerja guru sebagai karyawan.

Kepuasan kerja guru dapat menjadi masa-lah serius di sekolah, tanpa peduli apapun ben-tuk dan tingkat kompleksitasnya suatu sekolahtersebut. Kepuasan kerja guru mungkin bukansebuah “harga mati” bagi sebagian sekolah.Tetapi bagaimana dengan SMPK BPK PENA-BUR Jakarta yang didirikan oleh GKI SinodeWilayah Jawa Barat pada tanggal 19 Juli 1950?

Dapat diduga bahwa jika sistem kompen-sasi finansial baik dan meningkat, maka adakecenderungan motivasi kerja, kinerja individualdan kepuasan kerja guru akan meningkat. Suatugejala yang dapat membuat rusaknya sekolahdi Indonesia adalah rendahnya kepuasan kerjaguru sehingga timbul gejala malas bekerja,indispliner guru dan gejala negatif lainnya.

Kepuasan kerja yang tinggi menunjukkansikap dan harapan guru menerima kompensasifinansial yang memenuhi kebutuhan lahir danbatinnya. Dengan harapan hasil penelitian iniakan berguna untuk mengembangkan danmeningkatkan motivasi kerja, kinerja individualguru selain itu sebagai bahan masukan kepada

pihak yayasan untuk meningkatkan sistemkompensasi finansial sehingga terciptakepuasan kerja guru dan tercapainya tujuanpendidikan di BPK PENABUR Jakarta.

Perumusan masalah penelitian kausal iniadalah sebagai berikut: (1) Apakah motivasikerja berpengaruh langsung terhadap kepuasankerja guru? (2) Apakah kinerja individualberpengaruh langsung terhadap kepuasan kerjaguru? (3) Apakah sistem kompensasi finansialberpengaruh langsung terhadap kepuasan kerjaguru? (4) Apakah motivasi kerja berpengaruhlangsung terhadap kinerja individual guru? (5)Apakah motivasi kerja berpengaruh langsungterhadap sistem kompensasi finansial guru? (6)Apakah kinerja individual berpengaruh lang-sung terhadap sistem kompensasi finansial guru.

Kajian Pustaka

Kepuasan KerjaKepuasan kerja adalah perasaan seseorangterhadap pekerjaanya‘’. Menurut Robbinkepuasan kerja adalah suatu sikap yang dimilikisecara umum oleh setiap orang atau individuterhadap pekerjaan. Kepuasan kerja berhubung-an dengan bagaimana perasaan karyawanmenyangkut harapannya terkait denganorganisasi atau perusahaan tempatnya bekerja,praktek imbalan, komitmen organisasi, dan lain-lain. Cranny menggambarkan kepuasan kerjasebagai affective response kerja seseorang.Kepuasan kerja merupakan sikap yangmengandung dua komponen, yaitu komponenaffective (emotional and feeling) dan cognitive (be-lieve judgment, and comparison). Kedua komponentersebut memiliki kontribusi yang khas.

Kepuasan kerja adalah perasaan positiftentang pekerjaan seseorang. Kepuasan kerjatidak hanya berkaitan dengan kondisi pekerjaan,kepribadian juga memainkan sebuah peran.Kepuasan kerja merupakan sikap emosionalkaryawan yang dapat meningkatkan moralkerja, dedikasi, kedisiplinan, menikmati danmencintai pekerjaanya.

Ada tiga kelompok karyawan yangmenikmati kepuasan kerja: (1) kepuasan kerjayang dapat dinikmati di dalam pekerjaan; (2)kepuasan kerja yang dapat dinikmati di luar



pekerjaan, dan (3) kombinasi kepuasan kerja diluar dan kepuasan kerja di dalam pekerjaan.Sebagai karyawan lembaga pendidikan swastamaupun negeri guru tidak terlepas dari salahsatu kelompok karyawan di atas dalammenikmati kepuasan kerjanya.

Menurut Chruden dan Sherman terdapattujuh faktor untuk mengukur kepuasan kerjaseorang pekerja atau karyawan: (1) isi pekerjaan,mencakup penampilan tugas pekerja yangaktual dan sebagai kontrol terhadap pekerja-annya; (2) supervisi, pengawasan yang jelas dantegas; (3) organisasi dan manajemen; (4)kesempatan untuk maju; (5) Gaji dan keuntung-an yang diterima karyawan dalam bidangfinansial lainnya seperti adanya insentif; (6)rekan kerja, dan (7) kondisi pekerjaan.

Selain kedua faktor kepuasan kerjaintrinsik dan ekstrinsik menurut Job DiscritiveIndexs (JDI) terdapat lima faktor kepuasan kerjadiantaranya adalah: (1) bekerja pada tempatyang tepat; (2) pembayaran yang sesuai; (3)organisasi dan manajemen; (4) supervisi padapekerjaan yang tepat, dan (5) orang yang adadalam pekerjaan yang tepat.

Ada beberapa teori kepuasan kerja, tetapihanya tiga teori kepuasan kerja yang relevandengan penelitian ini, yaitu: (1) discrepancy theoryatau teori kesenjangan; (2) equity theory atau teorikeadilan, dan (3) two faktors theory atau teori duafaktor. Kepuasan kerja akan dirasakan olehseorang pekerja apabila ada kesesuaian antaraharapan dengan kenyataan yang didapatkanseorang pekerja.

Berdasarkan teori kepuasan kerja di atas,maka dapat disintesiskan bahwa kepuasan kerjaguru adalah suatu sikap emosional guru yangmengandung komponen affective (emotional andfeeling) dan cognitive (believe judgment, and com-parison) dimana masing-masing komponentersebut memiliki kontribusi kesesuaian antaraharapan dengan kenyataan dalam pemenuhankebutuhan hidup dan nilai-nilai yangmenyenangkan guru sehingga dapat menikmatidan mencintai pekerjaanya.

Motivasi KerjaMotivasi kerja adalah melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan

individu. Motivasi merupakan suatu konsepyang menguraikan kekuatan-kekuatan yang adadalam diri seseorang yang memulai danmengarahkan perilakunya. Motivasi dapatdikatakan juga sebagai keinginan untukberusaha sekuat tenaga agar mencapai tujuantertentu yang ditentukan oleh kemampuanmotivasi kerja individual untuk memenuhikebutuhan individu atau organisasi.

Ada beberapa teori motivasi yang menjadidasar perkembangan teori motivasi lainnya, teoritersebut diantaranya: (1) teori hierarkikebutuhan, (2) teori X dan teori Y, (3) teorimotivasi menurut Fredrick Herzberg , (4) teorimotivasi tiga kebutuhan oleh David Mc Clelland,(5) reinforcement theory, (6) teori harapan. Teoriharapan membantu menjelaskan mengapabanyak pekerja tidak termotivasi dalam peker-jaan-pekerjaan mereka dan hanya melakukankerja yang minimum untuk mencapai sesuatu.Tingkat keterampilan mereka mungkin kurangbaik, yang berarti tidak peduli seberapa kerasusaha mereka, kemungkinan besar mereka tidakakan menjadi pekerja yang ulung.

Sebagai sebuah model, teori harapanmenjelaskan tingkat usaha yang berbeda dariindividu yang sama dalam situasi-situasi yangberbeda. Teori harapan memprediksi bahwakaryawan akan mengeluarkan tingkat motivasikerja yang tinggi apabila mereka merasa bahwaada hubungan yang kuat antara motivasi kerjadan kinerja individual, kinerja individual danpenghargaan, serta penghargaan dan pemenuh-an tujuan pribadi. Supaya motivasi kerjamenghasilkan kinerja individual yang baik,individu harus mempunyai kemampuan yangdibutuhkan untuk bekerja, sistem penilaiankinerja yang mengukur kinerja individualtersebut harus adil dan objektif.

Dengan melihat dan melakukan motivasikerja kita dapat mengenal perbedaan-perbedaanindividu. Dengan mengetahui motivasi kerjaguru, sekolah dapat menggunakan danmengikutsertakan guru sebagai karyawandalam pengambilan keputusan yang berkaitandengan program kerja guru dan kemajuansekolah. Motivasi kerja bukan saja menghubung-kan kinerja individual dengan kompensasifinansial. Tetapi juga melalui variabel kompen-sasi finansial, motivasi kerja dengan kinerja in-



dividual dapat berpengaruh terhadap kepuasankerja guru.

Persentase terbesar dari perilaku organisasidipengaruhi oleh motivasi kerja yang sukareladalam melakukan pekerjaanya. Oleh sebabnyaprakarsa guru secara sukarela dapat menjadisalah satu indikator yang menentukan kemajuanindividu dan organisasi sekolah tempatnyabekerja.

Berdasarkan uraian teori motivasi kerjamaka síntesis motivasi kerja dalam penelitianini adalah suatu dorongan dan atau keinginanyang menggerakkan diri guru melakukan upayasekuat tenaga untuk mengaktifkan danmengarahkan perilakunya dalam melaksana-kan seluruh tugas dan pekerjaannya untukmencapai tujuan individu ataupun tujuanorganisasi sekolah yang telah ditentukan.

Kinerja IndividualKinerja adalah sesuatu yang dicapai, prestasiyang diperlihatkan atau kemampuan kerja yangdimiliki seorang tenaga kerja. Kinerja adalah apayang dapat dikerjakan sesuai dengan tugas danfungsinya. Kinerja adalah merupakan gabungandari karakteristik pribadi dan pengorganisasianseseorang. Kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsipekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurunwaktu tertentu.

Kinerja mengandung dua komponenpenting yaitu; kompetensi individu dankompetensi organisasi untuk mengidentifikasi-kan tingkat kinerja dan produktifitas seorangpekerja. Kinerja pada dasarnya adalah apa yangdilakukan atau tidak dilakukan karyawan.Kinerja karyawan adalah seberapa banyakmereka memberi kontribusi kepada perusahaan.Sementara individu adalah orang seorang ataupribadi yang memiliki peran dalam kehidupan ini.

Kinerja secara umum dapat dikatakansebagai besarnya kontribusi atau hasil yangdicapai dan yang diberikan pegawai terhadapkemajuan serta perkembangan organisasidimana ia bekerja. Kinerja individual dalamorganisasi merupakan tanggung jawab utamaseorang pimpinan, dimana pimpinan membantupegawai berprestasi lebih baik.

Performance atau kinerja adalah hasil kerjayang dapat diciptakan oleh seseorang atau

kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuaidengan wewenang dan tanggung jawabmasing–masing dalam rangka upaya mencapaitujuan perusahan yang bersangkutan secara le-gal, tidak melanggar hukum dan sesuai normamaupun etika.

Kinerja individual adalah keseluruhanunsur dan proses yang terpadu dalam suatuorganisasi yang didalamnya terkandungkekhasan masing-masing individu, perilakupegawai dalam organisasi atau pola kerja secarakeseluruhan, proses kerja serta hasil kerja atautercapainya tujuan tertentu. Menurut Robert L.Mathis dan John H. Jackson; ada tiga faktorutama yang mempengaruhi bagaimana individuyang bekerja, ketiga faktor tersebut adalah; (1)kemampuan individual untuk melakukanpekerjaan tersebut, (2) tingkat usaha yangdicurahkan, dan (3) dukungan organisasi.Manajemen kinerja diantaranya meliputiperencanaan kinerja, komunikasi kinerja yangberkesinambungan dan evaluasi kinerja.

Karen Seeker dan Joe B. Wilson menggam-barkan proses atau siklus manajemen kinerjaterdiri dari tiga fase yakni perencanaan,pembinaan, dan evaluasi. Perencanaanmerupakan fase pendefinisian dan pembahasanperan, tanggung jawab, dan ekspektasi yangterukur. Perencanaan kepada fase pembinaan,guru dibimbing dan dikembangkan untukmendorong atau mengarahkan. Dalam faseevaluasi, kinerja guru dikaji dan dibandingkandengan ekspektasi yang telah ditetapkan dalamrencana kinerja.

Tiga faktor kinerja seseorang yaitu: (a) faktorindividu: kemampuan, ketrampilan, latarbelakang keluarga, pengalaman, tingkat sosialdan demografi seseorang; (b) faktor psikologis:persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasidan kepuasan kerja, dan (c) faktor organisasi:struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemim-pinan, dan sistem penghargaan.

Adapun tujuan dari kinerja individual guruyaitu: (a) meningkatkan prestasi kerja guru, baiksecara individu maupun dalam kelompok.Peningkatan prestasi kerja guru pada gilirannyaakan mendorong kinerja guru; (b) merangsangminat dalam pengembangan pribadi denganmeningkatkan hasil kerja melalui prestasipribadi, dan (c) memberikan kesempatan



kepada guru untuk menyampaikan perasaannyatentang pekerjaan, sehingga terbuka jalurkomunikasi dua arah antara Kepala sekolahselaku pimpinan dan guru selaku karyawan.

Berdasarkan uraian teori, maka kinerja in-dividual adalah hasil kerja yang dapatdiciptakan, segala sesuatu yang dilakukan, yangdiberikan guru atau karyawan sebagai kontribu-sinya untuk mencapai tujuan sekolah. Penata-laksanaan kinerja individual berusahamengidentifikasikan, mendorong, mengukur,mengevaluasi, meningkatkan dan memberipenghargaan terhadap kinerja karyawan.

Sistem Kompensasi FinansialKompensasi yang sering disebut imbalan balasjasa adalah hak seorang pekerja atau karyawanyang harus diberikan organisasi atauperusahaan kepada pekerja setelah melakukankewajibannya. Werther dan Davis mendefinisi-kan kompensasi adalah segala sesuatu yangditerima oleh karyawan sebagai penggantikontribusi pekerjaan mereka kepada organisasi.

Kompensasi adalah sesuatu yang diterimaoleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerjamereka. Mondy, Noe, dan Premeaux menyata-kan bahwa kompensasi merupakan segalabentuk yang diterima oleh seorang karyawansebagai kembalian atas usaha-usaha mereka,baik dalam bentuk kompensasi finansiallangsung maupun kompensasi finansial tidaklangsung. Kompensasi merupakan salah satufungsi manajemen personalia yang palingpenting dan mendasar dalam satu organisasi.Program kompensasi dalam organisasi harusmemiliki empat tujuan: (1) terpenuhinya sisi le-gal dengan peraturan dan hukum yang sesuai;(2) efektifitas biaya untuk organisasi; (3)keseimbangan individu, internal, eksternaluntuk seluruh karyawan, dan (4) peningkatankeberhasilan kinerja organisasi.

Sementara yang dimaksud dengankompensasi finansial adalah sesuatu yangditerima oleh karyawan dalam bentuk gaji atauupah, bonus, premi, pengobatan, asuransi, danlain-lain yang sejenis yang dibayar organisasi.

Pemberian kompensasi merupakan bagianmanajemen yang sangat prinsip dan signifikandemi kelangsungan hidup organisasi atauperusahaan. Namun sebelum bentuk kompen-

sasi diberikan dan diterima oleh para karyawanharus melalui suatu proses jaringan dariberbagai sub proses untuk memberikan balasjasa kepada karyawan atas pekerjaan yangdilakukannya. Balas jasa ini juga dapatdigunakan untuk memotivasi karyawan agarbekerja dengan lebih giat sehingga tercapaiprestasi kerja yang diinginkan. Robert W. Braidmenyatakan “uang mungkin tidak memotivasisemua orang sepanjang waktu, tetapi kita tidakboleh lupa bahwa pegawai harus diberipenghargaan finansial untuk performaproduktif, jika itu hendak berlanjut. Bagipegawai, upah adalah suatu cara untukmemenuhi kebutuhan mereka.” Oleh karenanyadunia usaha harus mempunyai sistemkompensasi finansial dan penghargaan yangadil bagi karyawannya.

Imbalan atau kompensasi finansial dalamdunia usaha atau industri dapat memberipengaruh yang paling penting dan signifikanbagi keputusan para karyawan untuk tetapbertahan dan bekerja secara maksimal diorganisasi atau perusahaan tersebut sehinggamasalah ini bisa dikatakan permasalahankrusial. Oleh sebab itu, sistem kompensasi akanmemberi dua tujuan penting yaitu mendorongbagi karyawan untuk merasa memiliki dalamorganisasi dan mendorong untuk berprestasiyang lebih tinggi lagi.

Sondang Siagian menyatakan:”bagikaryawan imbalan sudah dikaitkan denganharkat dan martabatnya dan tidak hanyadipandang sebagai alat pemuasan kebutuhanmateri saja. Oleh sebab itu dalam mengem-bangkan dan menerapkan sistem imbalan keduakepentingan organisasi dan karyawan harusdiperhitungkan dan diselaraskan. Dengan katalain, suatu sistem imbalan yang baik adalahsistem yang menjamin kepuasan para karyawanyang ada dalam organisasi tersebut dan dipihaklain organisasi mendapatkan, memelihara danmempekerjakan para karyawan yang produktifbagi kepentingan organisasi dan tercapainyatujuan yang diinginkan”.

Kompensasi atau balas jasa dikatakan layakdan memadai bila sesuai dengan kondisi danregulasi yang berlaku di wilayah kerja tersebut.Imbalan atau kompensasi finansial tersebuttentunya harus menjawab kebutuhan setiap



karyawan yang memajukan organisasi atauperusahaan. Sounders menyebutkan bahwasecara filosofis tujuan pemberian kompensasiadalah untuk menarik dan memotivasi, sertamempertahankan para karyawan yangmempunyai prestasi kerja yang baik. Untuktujuan ini perusahaan menggunakan tigakomponen kompensasi utama yaitu; gaji,insentif, bonus serta imbalan lainnya yangbukan dalam bentuk uang.

Tujuan utama gaji dan upah yang efektifadalah menarik dan menahan jenis pegawaiyang mampu diperlakukan mencapai sasaranperusahaan dari pada memotivasi danmeningkatkan produktivitas mereka. Programseperti itu harus ada untuk memastikan bahwasetiap pegawai diperlakukan adil dalampersoalan penggajian. Kisaran gaji harusditetapkan untuk setiap jabatan yang berdasar-kan tugas dan tanggung jawab masing-masing,nilai relatif dalam pasar gaji dan gaji yangdibayar ditempat lain. Susunan gaji harusditinjau kembali untuk setiap tahun dandisesuaikan. Kompensasi finansial langsungterdiri dari pembayaran pokok karyawan dalambentuk gaji dan upah disamping pembayaranprestasi kerja. Pembayaran insentif sepertikomisi dan bonus serta pembayaran tertangguhseperti tabungan hari tua termasuk dalamkompensasi finansial langsung. Kompensasifinansial tidak langsung terdiri dari; programperlindungan seperti asuransi jiwa atauasuransi pensiun dan program pembayarandiluar jam kerja seperti liburan hari besar, ataucuti. Selain itu ada juga pemberian fasilitasperusahan sebagai kompensasi finansial tidaklangsung seperti kendaraan, ruang kantor,rumah tinggal dan lain-lain. Semua pembayaranyang tidak tercakup dalam kompensasi finansiallangsung disebut tunjangan. Kompensasi yangditerima karyawan berupa kompensasilangsung, seperti gaji, upah, bonus, premi, biayapengobatan, asuransi, dan sejenisnya yangditerima dalam waktu tertentu sesuai aturanyang berlaku dalam suatu lembaga atauperusahaan, sedangkan imbalan nonfinan-sialdapat berupa program rekreasi, penyediaankafetaria di sekitar tempat kerja dan penyediaantempat ibadah. Bilamana kompensasi dapatdikelola dengan baik dan benar oleh para

manajer atau pimpinan perusahaan, makakompensasi sangat membantu organisasimencapai tujuan yang diharapkan. Kompensasiyang baik dan benar dapat memperoleh danmempertahankan tenaga kerja yang produktif.

Dewasa ini guru termotivasi bekerja bilamenerima imbalan keuangan yang mencukupi.Tetapi imbalan yang paling penting terhadapkinerja guru adalah memperlakukannya sebagaimanusia seutuhnya. Ini berarti guru dijadikanbagian penting dari sekolah dimana tenaga dankeahlian atau ketrampilannya diakui dandigunakan. Karena tingkat kompensasimenentukan gaya hidup, status, harga diri, dansikap guru terhadap sekolah.

Berdasarkan uraian teori, sistem kompen-sasi finansial adalah satu kesatuan bentukimbalan balas jasa dalam bentuk uang yanglayak dan memadai sesuai dengan kondisi sertaregulasi yang berlaku di wilayah kerja gurusecara langsung maupun tidak langsung sebagaiganti kontribusi atau kembalian atas tugas-tugasatau pekerjaan yang dilakukan guru dalammencapai produktivitas dan kinerja yangditentukan untuk mencapai tujuan sekolahdimana guru bekerja.

Metode Penelitian

Metode yang digunakan dalam penelitian iniadalah metode survei kausal denganmenyebarkan kuesioner kepada guru sebagaisampel dan melakukan analisis jalur terhadapvariabel yang diteliti. Teknik ini dilakukan untukmenganalisis pengaruh yang terdapat diantaravariabel yang diduga berpengaruh kuat baiksecara langsung maupun tidak langsungterhadap kepuasan kerja guru SMPK BPKPENABUR Jakarta. Populasi adalah guru SMPK1 sampai dengan SMPK 7 BPK PENABURJakarta, baik guru tetap maupun guru honor.Ada enam puluh guru yang diambil secaraproporsional random sampling sebagai responden.

Teknik Analisis DataData yang diperoleh dianalisis denganmenggunakan analisa statistik deskriptif dananalisa statistik inferensial, terlebih dahuludilakukan skoring data. Analisis deskriptif



digunakan dalam penyajian data, ukuran data,ukuran sentral, serta ukuran penyebaran.Penyajian data mencakup daftar distribusifrekuensi dan histogram. Ukuran sentralmeliputi mean, median dan modus. Ukuranpenyebarannya berupa varians dan simpanganbaku atau standar deviasi.

Analisis statistik inferensial dilakukanuntuk menguji hipotesis yang telah dirumuskandengan menggunakan analisis jalur. Semuapengujian hipotesis dilakukan denganmenggunakan α = 0,05. Sebelum pengujianhipotesis dilakukan terlebih dahulu pengujianpersyaratan analisis yakni uji normalitas galattaksiran regresi dengan menggunakan teknikLiliefors, dan uji homogenitas varians denganmenggunakan teknik Uji Barlett.

Hasil Penelitian

Kepuasan Kerja (X4)Berdasarkan data kepuasan kerja gurumempunyai nilai rata-rata sebesar 92,95,simpangan baku 9,082, median 93,5, dan modus89. Distribusi frekuensi dituangkan ke dalamtujuh kelas interval dengan skor maksimum 110dan skor minimum 61, sehingga rentang skoradalah 49. Dari 60 responden terlihat bahwaperolehan nilai terbanyak berada pada kelompokskor 85-92 (38,3%), diikuti kelompok skor 93-100(30,0%), selanjutnya kelompok skor 101-108(18,3%) dan kelompok skor 77-84 (5,0%),kelompok skor 69-76 (3,3%), kelompok skor 109-116 (3,3%), dan yang paling sedikit kelompokskor 61-68 (1,67%). Sedangkan nilai rata-ratapada kelas interval keempat.

Motivasi Kerja (X1)Berdasarkan data motivasi kerja mempunyainilai rata-rata sebesar 108,267, simpangan baku10,421, median 107.5, dan modus 104. Distribusifrekuensi dalam tujuh kelas interval dengan skormaksimum 129 dan skor minimum 86, sehinggarentang skor adalah 43. Dari 60 respondenterlihat bahwa perolehan nilai terbanyak beradapada kelompok skor 100-106 (33,3%), diikutikelompok skor 107-113 (25,0%), selanjutnya

kelompok skor 114-120, 121-127 masing-masing11,67%, kelompok skor 93-99 (10%), kelompokskor 86-92 (5%), dan yang paling sedikitkelompok skor 128-134 (3,3%). Sedangkan nilairata-rata pada kelas interval keempat.

Kinerja Individual (X2)Kinerja individual mempunyai nilai rata-ratasebesar 95,9, dengan simpangan baku 7,548, me-dian 96,5, dan modus 88. Semua distribusifrekuensi yang ada dituangkan ke dalam tujuhkelas interval dengan skor maksimum 110 danskor minimum 80, sehingga rentang skornyaadalah 30. Dari 60 responden terlihat bahwaperolehan nilai terbanyak berada pada kelompokskor 85-89 (21,67%) dan kelompok skor 100-104(21,67%), diikuti kelompok skor 90-94 (20%),selanjutnya kelompok skor 95-99 (18,3%),kelompok skor 105-109 (10%), kelompok skor110-114 (3%), dan yang paling sedikit kelompokskor 80-84 (3,3%). Sedangkan nilai rata-rataberada pada kelas keempat.

Sitem Kompensasi Finansial (X3)Kompensasi finansial mempunyai nilai rata-ratasebesar 94,65, dengan simpangan baku 7,754,median 95, dan modus 84. Distribusi frekuensivariabel kompensasi finansial seluruhnyadituangkan ke dalam tujuh kelas interval denganskor maksimum 110 dan skor minimum 80,sehingga rentang skornya adalah 30. Dari 60responden terlihat bahwa perolehan nilaiterbanyak berada pada kelompok skor 100-104(26,67%), diikuti kelompok skor 85-89 (8,3%) dankelompok skor 90-44 (16,67%), kelompok skor 95-99 (16,67%) selanjutnya kelompok skor 80-84(13,3%), kelompok skor 105-109 (6,67%), danyang paling sedikit kelompok skor 110-114(1,67%). Sedangkan nilai rata-rata berada padakelas interval ketiga.Berdasarkan model analisis jalur yang dijadikansebagai acuan dari analisis penelitian inidiketahui terdapat dua pengaruh total yaitu:a. Pengaruh total X1 terhadap X4 sebesar 0,413

+ 0,117 = 0,530.b. Pengaruh total X2 terhadap X4 sebesar 0,230

+ 0,123 = 0,353.



satilamroNnaijugnePlisaHnamukgnaR:1lebaTisergeRnariskaTtalaG

nariskaTtalaG L gnutih )oL( L lebat )tL( nalupmiseK

1Xsata4X 160.0 83411,0 lamroN






huragnePneisifeoKnamukgnaR:2lebaT

.oNhuragneP

nadgnusgnaLgnusgnaLkadiT

neisifeoKhuragneP t gnutih

t lebatnaitrarebeK

10,0 50,0

1 )4X(padahret)1X( 314,0 195,3 93,2 376,1 nakifingiS






sisetopiHnaijugnePlisaH:3lebaT

oN sisetopiH t gnutih t lebat nalupmiseK

.1 padahretajreKisavitoMajreKnasaupeK

195,3 276,1 gnusgnalhuragnepreBfitisoP

.2 padahretlaudividnIajreniKajreKnasaupeK


.3 laisnaniFisasnepmoKmetsiSajreKnasaupeKpadahreT


.4 padahretajreKisavitoMlaudividnIajreniK


.5 padahretajreKisavitoMlaisnaniFisasnepmoKmetsiS


.6 padahretlaudividnIajreniKlaisnaniFisasnepmoKmetsiS




Pembahasan

Berdasarkan temuan penelitian hasil perhi-tungan diperoleh nilai koefisien korelasi=0,790dan koefisien jalur p41=0,413 dengan thitung = 3,591.Besarnya pengaruh motivasi kerja terhadapkepuasan kerja sebesar 41,3%. Angka-angka inimenunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruhpositif terhadap kepuasan kerja. Terdapatpengaruh positif kinerja individual terhadapkepuasan kerja guru, hasil perhitungandiperoleh nilai koefisien korelasi = 0,743 dankoefisien jalur p42 = 0,230 dengan thitung = 2,988.Besarnya pengaruh kinerja individual terhadapkepuasan kerja sebesar 23%.

Berdasarkan temuan penelitian terdapatpengaruh positif kompensasi finansial terhadapkepuasan kerja guru, hasil perhitungandiperoleh nilai koefisien korelasi = 0,754 dankoefisien jalur p43 = 0,288 dengan thitung = 2,53.Besarnya pengaruh kompensasi finansialterhadap kepuasan kerja sebesar 28,8%.

Berdasarkan temuan penelitian ternyataterdapat pengaruh positif motivasi kerjaterhadap kinerja individual guru, hasilperhitungan diperoleh nilai koefisien korelasi =0,735 dan koefisien jalur p21 = 0,735 dengan thitung

= 3,328. Besarnya pengaruh motivasi kerjaterhadap kinerja individual sebesar 73,5%.Terdapat pengaruh positif motivasi kerja

Gambar 1: Model Final Analisis Jalur

terhadap kompensasi finansial guru, hasilperhitungan diperoleh nilai koefisien korelasi =0,722 dan koefisien jalur p41 = 0,408 dengan thitung

= 3,328. Besarnya pengaruh motivasi kerjaterhadap kompensasi finansial sebesar 40,8%.

Temuan penelitian ternyata terdapatpengaruh positif kinerja individual terhadapkompensasi finansial guru,hasil perhitungandiperoleh nilai koefisien korelasi = 0,727 dankoefisien jalur p41 = 0,427 dengan thitung = 3,478.Besarnya pengaruh kinerja individual terhadapkompensasi finansial sebesar 42,7%.

Berdasarkan temuan tersebut, kepuasankerja guru SMPK BPK PENABUR Jakarta sedikitbanyaknya dipengaruhi oleh ketiga variabel,yaitu: motivasi kerja, kinerja individual dan kom-pensasi finansial. Adapun pengaruh terbesarberdasarkan angka koefisien jalur adalahpengaruh variabel motivasi kerja terhadapkinerja individual sebesar 0,735. Sementarapengaruh terkecil berdasarkan angka koefisienjalur adalah pengaruh variabel kinerja indi-vidual terhadap kepuasan kerja sebesar 0,230.

Kesimpulan, Implikasi, dan Saran

KesimpulanBerdasarkan kajian teori, metode dan temuanpenelitian yang telah dikemukakan berkaitandengan keempat variabel penelitian terhadap



guru SMPK BPK PENABUR Jakarta, dapatdiambil kesimpulan sebagai berikut. Pertama,motivasi kerja berpengaruh positif terhadapkepuasan kerja guru, artinya motivasi kerja yangtinggi mengakibatkan peningkatan kepuasankerja. Kedua, kinerja individual juga berpenga-ruh positif terhadap kepuasan kerja guru,artinya kinerja individual yang tinggi meng-akibatkan peningkatan kepuasan kerja.Ketiga,sistem kompensasi finansial berpengaruh positifterhadap kepuasan kerja guru, artinya sistemkompensasi finansial yang tinggi mengaki-batkan peningkatan kepuasan kerja. Keempatmotivasi kerja seorang guru berpengaruh positifterhadap kinerja individual guru, artinyamotivasi kerja yang tinggi mengakibatkanpeningkatan kinerja individual. Kelima, motivasikerja seorang guru berpengaruh positif terhadapsistem kompensasi finansial guru, artinya moti-vasi kerja yang tinggi mengakibatkan pening-katan sistem kompensasi finansial. Keenam,kinerja individual guru berpengaruh positifterhadap sistem kompensasi finansial guru,artinya kinerja individual yang tinggimengakibatkan peningkatan sistem kompensasifinansial.

ImplikasiSesuai dengan temuan dan kesimpulanpenelitian maka hasil penelitian ini diharapkanmemberikan implikasi kebijakan, manajerial danteoretik terutama kepada guru, kepala sekolahSMPK dan yayasan BPK PENABUR Jakarta.

Implikasi PenelitianImplikasi penelitian yang dimaksud adalahketerlibatan dan keterikatan variabel motivasikerja, kinerja individual dan sistem kompensasifinansial terhadap kepuasan kerja yang melipu-ti; Implikasi pengaruh motivasi kerja secaralangsung dan tidak langsung terhadap kepuas-an kerja guru. Implikasi pengaruh kinerja indi-vidual secara langsung dan tidak langsungterhadap kepuasan kerja guru dan implikasipengaruh sistem kompensasi finansial terhadapkepuasan kerja guru SMPK BPK PENABURJakarta.

Meningkatnya motivasi kerja dan kinerjaindividual semestinya akan berdampak terha-dap peningkatan sistem kompensasi finansial

yang akan memberikan kepuasan kerja guruSMPK BPK PENABUR Jakarta. Setiap gurutermotivasi bekerja dengan baik, jika sistemkompensasi finansial sesuai dan memadai untukmencukupi kebutuhan hidupnya di wilayahDKI Jakarta.

Implikasi penelitian lainya diharapkanhasil penelitian ini dapat memunculkan ataumerangsang penelitian lain yang dapat meng-ungkap dan meningkatkan motivasi kerja,kinerja individual, sistem kompensasi finansialdan kepuasan kerja yang lebih baik dan lebihmendalam diseluruh jenjang pendidikan yangada di BPK PENABUR Jakarta.

Implikasi TeoritisImplikasi teoritis dimaksud adalah implikasiyang diharapkan hasil penelitian ini dapatmenjadi bahan rujukan teori dalam pengambilankeputusan ataupun kebijakan yang meliputiteori motivasi kerja, kinerja individual, sistemkompensasi dan kepuasan kerja guru. Dimanasecara teoritis motivasi kerja berpengaruh positifterhadap peningkatan kepuasan kerja guru baiksecara langsung maupun secara tidak langsung.Kinerja individual secara teoritis berpengaruhsecara langsung maupun tidak langsungterhadap peningkatan kepuasan kerja guru dansistem kompensasi finansial yang baik dan benarsecara teoritis berpengaruh meningkatkankepuasan kerja guru SMPK BPK PENABURJakarta.

Implikasi teoritis hasil penelitian inidiharapkan dapat menjadi bahan rujukankepada Yayasan BPK PENABUR Jakarta dalammengambil keputusan maupun kebijakan yangakan menjadi anggaran dasar, anggaran rumahtangga dan peraturan bahkan ketetapan yayasanuntuk kemajuan sekolah dan kesejahteraan paraguru sebagai ujung tombak bidang usaha ini.

Implikasi KebijakanImplikasi kebijakan yang dimaksud adalahimplikasi yang dapat dijadikan pertimbangandalam pengambilan keputusan guru, kepalasekolah dan yayasan untuk kemajuan sekolah.Implikasi kebijakan terhadap guru diharapkanmemberikan wewenang dan keleluasaanterhadap guru. Secara praktis guru terlibat



dalam peningkataan kualitas diri yangdirencanakan secara periodik dan berkesinam-bungan melalui pelatihan serta pembinaankompetensi guru sehingga dapat meningkatkanmotivasi kerja dan kinerja individual guru SMPKBPK PENABUR Jakarta.

Implikasi kebijakan terhadap kepalasekolah dalam pengambilan keputusan yangberkaitan dengan upaya peningkatan motivasikerja dan kinerja individual dengan mengenalperbedaan karakter dan latar belakang guru.Mengevaluasi dan melakukan perbaikan sistemkompensasi finansial untuk meningkatkankepuasan kerja guru SMPK BPK PENABURJakarta dengan menggunakan hasil penelitianini sebagai bahan pertimbangannya. Kebijakanataupun keputusan Kepala sekolah sebaiknyamelibatkan dan mengikutsertakan gurukhususnya yang berkaitan dengan PBM atauKBM di sekolah. Kebijakan ataupun keputusanKepala sekolah yang diambil diharapkan tidakdatang dari sepihak atau golongan tertentu sajatetapi mengakomodir, memperhatikan danmelibatkan semua bagian dari sistem penyeleng-garaan pendidikan yang ada disekolah termasukpara guru.

Keterlibatan pengurus yayasan dalamproses pengambil keputusan perlu memperhati-kan semua pihak yang terlibat dalamperencanaan, pelaksanaan, penyelenggara, danpengevaluasian manajemen pendidikan SMPKBPK PENABUR Jakarta. Yayasan berupayameningkatkan sumberdaya manusia dalamsistem pendidikan baik motivasi kerja gurumaupun kinerja guru, komponen pengajarandan sistem penggajian atau sistem kompensasifinansial kepada guru sehingga terciptakepuasan kerja yang konstruktif, kondusif danproduktif untuk mencapai kemajuan dan tujuanyayasan BPK PENABUR Jakarta.

Keterlibatan yayasan terhadap hasilpenelitian dapat memunculkan atau merang-sang para guru melakukan penelitian lain yangberkaitan dengan variabel motivasi kerja, kinerjaindividual, sistem kompensasi finansial dankepuasan kerja guru jenjang TKK, SDK, atauSMAK. Penelitian pengaruh langsung maupuntidak langsung dari keempat variabel dari semuajenjang akan memberikan hasil yang lebih dalamdan luas dampaknya terhadap kelangsungan

dan kemajuan Badan Pendidikan KristenPENABUR Jakarta.

SaranBerdasarkan hasil penelitian, pembahasan,kesimpulan dan implikasi yang telahdipaparkan sebelumnya, maka ada beberapasaran untuk kemajuan SMPK BPK PENABURJakarta, sebagai berikut.

Guru SMPK BPK PENABUR JakartaGuru selaku ujung tombak bidang usaha inidisarankan senantiasa membangun danmemperbaharui komitmen untuk meningkatkankompetensi diri dalam motivasi kerja dan kinerjaindividual baik dalam PBM/ KBM dikelasmaupun diluar kelas serta dalam menyelesaikantugas administrasi sekolah. Memiliki kepekaandan kepedulian bersama terhadap penatalak-sanaan dan penyelenggaraan lembaga pendidi-kan di SMPK BPK PENABUR Jakarta.

Kepala SMPK BPK PENABUR JakartaKepala sekolah selaku pemimpin harus“selangkah” lebih maju di depan para guru danmelibatkan guru dalam pengambilan keputusanyang berkaitan dengan PBM/ KBM. Mengu-payakan peningkatan kualitas dan kuantitasinput maupun output siswa SMPK BPKPENABUR Jakarta.

Bersama komite sekolah merencanakan danmembuat rencana kerja sekolah (RKS) maupunrencana strategis lainnya dalam upayapeningkatan kualitas sistem dan prosedurpendidikan di SMPK BPK PENABUR Jakarta.Menjaga hubungan yang harmonis diantarastakeholders dan pihak yayasan dengan guruSMPK BPK PENABUR Jakarta.

Yayasan BPK PENABUR JakartaUntuk meningkatkan motivasi kerja, kinerja in-dividual yang akan berdampak positif terhadapkepuasan kerja guru, Yayasan BPK PENABURJakarta disarankan mengadakan pelatihan danpembinaan peningkatkan kompetensi guruSMPK BPK PENABUR Jakarta secara berkala danberkesinambungan. Memberikan fasilitaspendidikan dan kelengkapan sarana prasanayang baik dan memadai untuk keberhasilanPBM/ KBM di SMPK BPK PENABUR Jakarta.



Melibatkan guru dalam pengambilankeputusan untuk dijadikan suatu kebijakan atauperaturan yang berlaku bagi guru di lingkunganSMPK BPK PENABUR Jakarta. Disarankanuntuk terlebih dahulu melakukan evaluasi danmengupayakan penyesuaian dan peningkatansistem kompensasi finansial sesuai kebutuhanhidup dan tuntutan zaman ini agar tercipta danterbina kepuasan kerja guru SMPK BPKPENABUR Jakarta.

Diperlukan kemauan bahkan upaya yangsungguh-sungguh dari yayasan BPK PENABURJakarta untuk meningkatkan efektifitas, efisiensi,kualitas, dan kuantitas, motivasi kerja, kinerjaindividual dan sistem kompensasi finansial agartercipta dan terpeliharanya kepuasan kerja guruSMPK BPK PENABUR Jakarta.

Daftar Pustaka

Amstrong, Michael. (2003). Helen Murlis,penerjemah Tim Porta Santa Writing, Re-ward management a handbook of remunera-tion strategy and practice fourtg edition(Manajemen Imbalan Strategi dan PraktikRemunerasi). Jakarta: PT. Bhuana IlmuPopuler

Bacal, Robert. (2001). Performance management.Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama

Colquitt, Jason A., Jeffrery A. Lepine, Michael J.Wesson. (2009). Organization behavior.New York: Mc Graw Hill

Daniels ,Aubrey C. and James E. Daniels. (2007). Mea-sure of a leadership. New York: McGraw-Hill

Draft, Richard L. (2000). Management. The DrydenPress

George, Jennifer M. and Jones, Gareth R. (2005).Understanding and managing organizationalbehavior. New Jersey: Upper Saddle River

Gibson, James L., Ivancevich, John M., Donnelly,James H. (1997). Organizational, behaviorstructure, process. Chicago: Richard D. Irwan

Harsey, Paul, Blanchard Kenneth, and JohnsonDewey E.( 1996). Managing organizationalbehavior: utilizing human resource. New Jer-sey: Prentice Hall, Inc

Kreither, Robert & Kinicki Angelo. (2004). Orga-nizational behavior sixth Edition. New York:Mc Graw Hill

Kohn, Alfie. (2001). Harvard business rewiew oncompensation. USA: Harvard BusinessSchool Publishing Corporation

Kornreich, Jerome S. (2002). A dale timpe, alihbahasa Sofyan Cikmat, Managing people/Memimpin manusia. Jakarta: PT.Gramedia

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2001). Manajemensumber daya manusia perusahaan, Bandung:PT. Remaja Rosdakarya

Mathis, Robert L. and Jackson, John H. (2002).Human resource management/ manajemensumber daya manusia buku 2, PenerjemahJimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hile.Jakarta: Salemba Empat

Mc Shane, Stevan L. and Mary Ann Von Glinow.(2008). Organizational behavior fourth edi-tion. New York: McGraw-Hill

Newstrom, John W. (2007). Organizational behav-ior human behavior at work twelfth edition.New York: McGraw-Hill

Porter, L.W., Steers, R.M., Mowday, R.T. & Boullian,P.V. (1997). Organizational commitment, Jobsatisfaction, and turnover among psychiatrictechnicians, Journal of Applied Psychology

Robinson, Stephen P. ( 2001). Organization behav-ior nineth edition. New Jersey: Prentice Hall Inc

Schermerhorn. (2003). Organizational behavior eigjthedition. New York: John Wiley & Sons, Inc

Siagian, Sondang P. (1996). Manajemensumberdaya manusia. Jakarta: Bumi Aksara

Simamora, Henry. (2004). Manajemen sumber dayaedisi III, Yogyakarta: STIE YKPN

Sounders, Steve. (2001). Compensation planningmore than a wage issue, (http/www:Siouxland Business Journal.com/ Novoo/Compesation.Intoml)

Timpe, A. Dale. (1993). Motivation of personnel.Jakarta: PT. Gramedia Asri Media

Wagner III, John dan Hollenbeck, John R.(1995). Management of organization behav-ior. New Jersey: Prentice Hall, Inc

Timothy A. (2007). Judge organization behavior/perilaku organisasi Buku 1, PenerjemahDiana Angelica. Jakarta Salemba Empat

Werther, William B. and Davis Keith. (1996).Human resources and personnel management.New York: Mc.Graw Hill

Wexley dan Yukl. (1997). Organization behaviorand personal psychology. HomewoodLilionis: D. Irwin, Ltd

hal. 81-93 pengaruh motivasi kerja.pdf

Documents