PENGARUH PADA MANAJEMEN HRMPRAKTEK DI PERUSAHAAN MULTINASIONAL

Philip M. Rosenzweig * dan Nitin Nohria **Harvard Business School

Abstrak. Sebuah studi praktek manajemen sumber daya manusia di perusahaan 249 afiliasi AS multinasional berbasis di luar negeri (MNC) menunjukkan bahwa dalam praktek HRM afiliai umum erat mengikuti praktek-praktek lokal, dengan perbedaan antara praktik tertentu. Tingkat kesamaan dengan praktek-praktek lokal sangat dipengaruhi dengan metode berdirinya, ketergantungan pada input lokal, yang kehadiran orang asing, dan tingkat komunikasi denganinduk perusahaan. Selain itu, perbedaan yang tajam antara yang terungkap afiliasi dari Kanada, Jepang dan Eropa MNC, menyarankan Efek negara yang kuat. Bersama-sama, temuan ini mendukung pandangan MNC sebagai yang terdiri dari praktek dibedakan, yang pada gilirannyadibentuk oleh kekuatan untuk kesamaan struktur lokal dan untuk dalam konsistensi.

Salah satu pertanyaan sentral dalam literatur tentang perusahaan multinasional adalah sejauh mana berbagai afiliasi mereka Luar Negeri (atau anak perusahaan) bertindak dan berperilaku sebagai perusahaan lokal dibandingkan sejauh mana praktik mereka mirip dengan induk perusahaan korporasi atau standar global lainnya. Dalam sebuah makalah mani pada topik ini, Perlmutter [1969] dijelaskan tiga jenis perusahaan multinasional: etnosentris, polisentris dan global. Menurut tipologi ini, praktek manajemen dalam Luar Negeri afiliasi dari perusahaan multinasional bisa mirip dengan negara asal MNC (etnosentris), bisa sesuai dengan praktek-praktek lokal negara penerima afiliasi (polisentris), atau bisa mematuhi standar di seluruh dunia (global).

Tipologi Perlmutter yang menggambarkan praktek manajemen MNC di hal orientasi keseluruhan. Baru-baru ini, beberapa sarjana berpendapat yang melihat perusahaan multinasional dalam hal orientasi keseluruhan menyamarkan perbedaan internal praktek manajemen dalam suatu MNC [Hedlund 1986; Bartlett dan Ghoshal 1989; Ghoshal dan Nohria 1989]. Sebaliknya, mereka berdebat, MNC benar dipandang sebagai perhubungan praktek dibedakan.

Menurut pandangan ini, afiliasi MNC terdiri dari beberapa praktik, mulai dari manufaktur untuk membiayai sumber daya manusia, masing-masing yang menghadapi tekanan yang berbeda untuk efisiensi global dan untuk respon lokal [Doz, Bartlett dan Prahalad 1981; Prahalad dan Doz 1987]. dalam organisasi istilah teoritis, profil praktek manajemen dalam MNC adalah berbentuk oleh interaksi menentang tekanan untuk konsistensi internal dan untuk isomorfisme dengan lingkungan kelembagaan lokal, dengan praktik tertentu dibentuk oleh tekanan-tekanan lawan untuk berbagai tingkat [Rosenzweig dan Singh 1991]. Akibatnya, Perlmutter tiga-bagian tipologi mungkin tidak cukup untuk menggambarkan kompleksitas dalam afiliasi MNC. sebagai SOENEN dan Van den Bulcke [1988] yang ditemukan dalam studi mereka perusahaan Belgia, beberapa praktek afiliasi mungkin cenderung lebih dekat menyerupai negara asal MNC , sementara yang lain mungkin lebih mirip dengan negara tuan rumah praktek, dengan secara alami.

Dalam studi ini, kami menguji kekuatan praktek HRM di afiliasi MNC. Praktek HRM, thampir sama dari yang lain, seperti Evans dan Lorange [1989] telah mencatat, patuh pada tekanan ganda untuk adaptasi lokal dan dalam konsistensi. Oleh karena itu, kita mulai dengan memeriksa kemiripan nomor praktek afiliasi HRM untuk praktik lokal dan praktek induk perusahaan . dari dasar itu, kami mempertimbangkan satu set hipotesis terkait, menguji apakah sejauh mana faktor seperti afiliasi yang tertanam di lingkungan setempat, tingkat arus antara induk perusahaan dan afiliasi, karakteristik dari induk perusahaan , dan sifat industri, mempengaruhi praktek HRM Akhirnya, kami menguji perbedaan antara afiliasi sesuai dengan induk perusahaan mereka. Tujuan kami membimbing adalah untuk memberikan pemahaman yang lebih menyeluruh dari kekuatan-kekuatan yang mempengaruhi manajemen sumber daya manusia di perusahaan multinasional, dan, lebih umum, untuk menjelaskan faktor-faktor penentu praktek manajemen di MNC.

TEORI DAN HIPOTES PRAKTEK SUMBER DAYA MANUSIA DI MNC

Dari dua logika yang praktek bentuk HRM di perusahaan multinasional, yang kuat: tekanan untuk konsistensi internal atau tekanan untuk isomorfisme lokal? Salah satu pandangan berpendapat bahwa tekanan untuk konsistensi internal lebih kuat. Karena karyawan dapat bergerak di antara sub unit, perusahaan multinasional berusaha untuk konsisten mengembangkan pendekatan untuk kompensasi dan manfaat, dan untuk mempertahankan kebijakan yang konsisten dan prosedur. Bahkan tanpa adanya mobilitas karyawan yang luas di seluruh perbatasan, MNC mungkin ingin untuk alasan pemerataan internal untuk mengadopsi konsisten praktek HRM di seluruh dunia. Akibatnya, kita harus mengharapkan praktek afiliasi HRM untuk dibentuk terutama oleh tekanan untuk dalam konsistensi.

Meniadakan tekanan untuk konsistensi internal adalah tekanan untuk afiliasi Praktek HRM menyerupai praktek-praktek lokal. Beberapa praktek mungkin harus mematuhi hukum dan peraturan setempat, dan karena itu dapat dipaksa untuk menyerupai praktek lokal melalui "coercive isomorphism" " [DiMaggio dan Powell 1983]. Dalam kasus lain, afiliasi dapat mencoba menyerupai orang Finlandia lokal, mungkin untuk bersaing lebih efektif di pasar tenaga kerja lokal, atau untuk "menyesuaikan diri" dengan meniru kebiasaan setempat. Mengadopsi praktik lokal untuk alasan inimungkin dijelaskan sebagai "normative isomorphism" and "mimetic isomorphism,"masing-masing [DiMaggio dan Powell 1983]. Tekanan tersebut, secara terpisah atau dalam kombinasi, akan menyebabkan afiliasi MNC untuk mematuhi praktek HRM ditemukan di lingkungan lokal dari pada orang-orang dari Luar Negeri.

Meskipun secara teoritis bisa dikatakan bahwa praktek HRM dibentuk oleh, penelitian empiris sebelumnya telah cenderung menunjukkan bahwa dari semua fungsi, manajemen sumber daya manusia cenderung paling dekat untuk mematuhi praktek-praktek lokal, sedangkan keuangan dan manufakturcenderung lebih dekat menyerupai praktik induk perusahaan (lihat, misalnya, Kobayashi [1982]). Hal ini karena praktek HRM sering diamanatkan oleh peraturan daerah atau dibentuk oleh konvensi lokal yang kuat. Selain itu, karena afiliasi MNC, dalam kebanyakan kasus, memiliki sedikit pilihan selain untuk menyewa karyawan dari kompetitif pasar tenaga kerja lokal, sulit untuk itu menyimpang terlalu banyak dari norma-norma lokal. Akhirnya, seperti yang

ditunjukkan oleh kekhawatiran baru-baru ini tentang tingkat kenaikan lapangan kerja warga negara AS di perusahaan-perusahaan milik asing (misalnya, Fucini dan Fucini [1990]), Praktek HRM dapat secara politik sensitif dan afiliasi dapat memilih untuksesuai dengan praktek-praktek lokal daripada mengundang pemeriksaan yang tidak perlu. Jadi kami Hipotesis pertama adalah bahwa kecenderungan keseluruhan praktek HRM lebih sangat mirip praktek lokal, seperti yang dilaporkan dalam studi sebelumnya, akan terus dalam data kami juga:

Hipotesis 1: Secara keseluruhan, praktek afiliasi HRM akan lebih erat mirip dengan pesaing lokal dari pada induk perusahaan di negara asalnya

Sementara kita memiliki hipotesis bahwa dalam praktek afiliasi HRM umum akanlebih mirip para pesaing lokal, kami berharap kecenderungan ini di seluruh praktek HRM. Sesuai dengan ajaran kelembagaan teori, praktek-praktek yang diamanatkan oleh undang-undang setempat, atau sangat terlihat, atau mempengaruhi sejumlah besar penduduk setempat, atau memerlukan tingkat tinggi interaksi dengan penduduk setempat, akan menghadapi tekanan kuat agar sesuai dengan praktek-praktek lokal [Meyer dan Rowan 1977; DiMaggio dan Powell 1983]. Sebaliknya, praktek-praktek yang paling mungkin untuk meningkatkan kekhawatiran ekuitas internal maupun yang melibatkan tingkat tinggi interaksi dengan induk perusahaan akan menghadapi tekanan kuat untuk menyesuaikan diri praktik induk perusahaan. Untuk mengeksplorasi variasi ini, kami menguji enam HRM yang berbeda

Walton dan Lawrence [1985] mengidentifikasi empat bidang utama kebijakan HRM: sistem, termasuk kompensasi dan manfaat; pengaruh karyawan mekanisme seperti partisipasi; desain pekerjaan dan organisasi kerja; dan seleksi karyawan dan pengembangan. Mencari untuk menangkap sejumlah ini elemen, kami mengidentifikasi enam praktek HRM untuk studi: (i) tingkat Manfaat karyawan (Manfaat), (ii) tingkat bayaran waktu off tahunan (Time Off), (iii)menggunakan bonus untuk mengkompensasi manajer (Bonus Eksekutif), (iv) tingkat partisipasi dalam pengambilan keputusan eksekutif (Partisipasi), (v) kompesisi susunan gender (Komposisi gender), dan (vi) jumlah pelatihan karyawan (Training).

Enam praktek HRM ini kami menawarkan hipotesis diikuti oleh mendasari kami dasar pemikiran:

Hipotesis 2: praktek HRM akan cenderung sesuai dengan praktik lokal dalam urutan sebagai berikut, dimulai dengan satu yang paling mirip dengan praktek lokal: (1) Waktu Off;(2) Manfaat; (3) Komposisi Jenis kelamin; (4) Pelatihan; (5) Bonus Eksekutif; dan, (6) Partisipasi

Kami berharap Waktu off paling mirip dengan praktek-praktek lokal karena norma-normatentang praktik ini sering diatur oleh undang-undang lokal atau ditentukan oleh kolektifperjanjian tawar-menawar. Jadi afiliasi MNC seringkali memiliki pilihan yang sangat terbatastapi untuk menawarkan setidaknya sebanyak Waktu Off sebagai pesaing lokalnya. dan meskipunmemiliki pilihan untuk menawarkan lebih banyak waktu Off daripada adat di daerahlingkungan, tidak mungkin bahwa sebuah perusahaan berorientasi profit akan melakukannya.

Sebagian besar argumen ini juga berlaku pada praktek imbalan kerja. dikasus Manfaat, bagaimanapun, perusahaan lokal biasanya memiliki kebijaksanaan yang lebih besar, memberikan ruang MNC lebih memilih. Juga, dalam hal manfaat, setidaknya ada beberapa, terutama manfaat jangka panjang seperti pensiun dan program pensiun, di mana MNC cenderung ingin mempertahankan dalam konsistensi dan ekuitas sejauh mungkin.

Sebagian besar argumen ini juga berlaku pada praktek imbalan kerja. Di kasus Manfaat, bagaimanapun, perusahaan lokal biasanya memiliki kebijaksanaan yang lebih besar, memberikan ruang MNC lebih memilih. Juga, dalam hal manfaat, setidaknya ada beberapa, terutama manfaat jangka panjang seperti pensiun dan program pensiun, di mana MNC cenderung ingin mempertahankan dalam konsistensi dan ekuitas sejauh mungkin. Ketika datang ke Komposisi Gender, norma-norma lokal cenderung lebih menyebar daripada yang terjadi dengan Manfaat. Sementara pasti ada hukum di beberapa negara terhadap diskriminasi atas dasar jenis kelamin, hukum-hukum ini sulit untuk menegakkan. Juga, di beberapa negara secara sosial dan secara politik yang benar untuk memiliki partisipasi berbasis luas oleh perempuan dalam tenaga kerja, sedangkan di lain, perempuan masih dikecualikan dari berpartisipasi dalam pekerjaan tertentu. dalam kebanyakan situasi, afiliasi MNC kemungkinan untuk mencoba dan mematuhi norma-norma lokal. Namun Praktek induk perusahaan akan terus melayani sebagai pengaruh penting karena induk perusahaan mungkin tidak nyaman dengan menempatkan perempuan dalam posisi tanggung jawab, terutama jika mereka tidak digunakan untuk itu di lingkungan mereka sendiri. Tambahan Pula, bahkan jika induk perusahaan mengubah praktek untuk lebih mirip praktek lokal, mungkin diperlukan beberapa waktu untuk melakukannya.

Sehubungan dengan Training, perusahaan lagi akan merasakan tekanan di kedua arah.Kebutuhan pelatihan tenaga kerja yang berbeda dapat bervariasi tergantung pada kondisi lokal. Juga, dalam rangka untuk bersaing secara efektif, afiliasi MNC akan perlu memberikan kesempatan bagi karyawan mereka untuk meningkatkan sumber daya manusia mereka yang sebanding dengan apa yang menawarkan pesaing lokal. Kedua pertimbangan ini membuat tekanan untuk menyesuaikan diri dengan kebiasaan setempat. Namun, ada tandingan Pasukan karena banyak perusahaan memiliki kebijakan perusahaan-lebar mengenai karyawan pelatihan, serta filosofi manajemen yang mendukung beberapa jenis pelatihan, menciptakan tekanan untuk afiliasi mereka untuk mematuhi praktek induk perusahaan.

afiliasi MNC cenderung untuk menyesuaikan diri dengan praktek-praktek lokal pesaing mereka dalam hal sejauh mana bonus digunakan dalam kompensasi eksekutif (Bonus Eksekutif). Hal ini ada karna kemungkinan menjadi keprihatinan besar dari ekuitas internal dalam hal kompensasieksekutif senior. Eksekutif juga kelas karyawan kemungkinan besar ditransfer atau diputar di berbagai afiliasi dari MNC, membuat itu lebih penting untuk menjaga konsistensi di seluruh MNC. Tentu saja, sebuah Afiliasi MNC akan menghadapi beberapa tekanan untuk confonn praktek-praktek lokal, terutama jika ingin merekrut eksekutif berbakat dalam pasar tenaga kerja lokal yang kompetitif. Tapi di sini juga, seperti dalam kasus Pelatihan dan gender Komposisi, lokal norma cenderung menyebar dan luas, meninggalkan MNC dengan fleksibilitas yang lebih besar untuk menanggapi kebutuhan konsistensi internal.

Sehubungan dengan tingkat Partisipasi dalam pengambilan keputusan eksekutif, tekanan untuk menyesuaikan diri dengan praktek-praktek lokal kemungkinan menjadi yang paling lemah. tidak diragukan jika MNC beroperasi dalam lingkungan di mana eksekutif digunakan untukmemiliki banyak suara dalam keputusan-keputusan kunci, mereka harus sampai batas tertentu menanggapi harapan ini dalam rangka untuk menarik dan mempertahankan bakat local terbaik Namun pengambilan keputusan eksekutif bukanlah di mana daerah MNC cenderung menyimpang terlalu banyak dari praktek induk perusahaanya karena berbicara kepada proses yang paling penting dari pilihan strategis dan alokasi sumber daya, topik tentang induk perusahaan yang cenderung untuk melampirkan banyak hal penting, dan yang sering mempertahankan pengaruh secara langsung.

Singkatnya, praktek HRM yang ada terdefinisi baik dengan norma-norma lokal dan yang mempengaruhi peringkat-dan-data organisasi afiliasi cenderung sesuai paling dekat dengan praktek-praktek pesaing lokal. praktek untuk men didefinisikan norma-norma setempat, atau yang terlihat penting untuk menjaga konsistensi internal atau sampai pada kritis keputusan, cenderung untuk menyesuaikan diri dengan norma-norma lokal.

Pembahasan sebelumnya telah dihipotesiskan perbedaan antara praktek HRM, namun telah memperlakukan semua afiliasi sama pada kenyataannya . tidak semua afiliasi diharapkan untuk mengikuti praktek; daerah yang sama kepada beberapa orang mungkin lebih kuat menghadapi tekanan untuk menyesuaikan diri dengan praktik lokal dan ada juga yang lebih kuat menghadapi tekanan untuk menyesuaikan diri dengan praktik induk perusahaan. Afiliasi cenderung bervariasi secara sistematis dalam sejauh mana mereka menyerupai praktek lokal sesuai dengan variabel kontekstual tertentu. Ini variabel dapat dikonseptualisasikan seperti yang ditunjukkan pada Gambar 1.

Satu set kontekstual faktor yang dapat mempengaruhi sebuah affliasi kesesuaian untuk praktik lokal adalah sejauh mana afiliasi melekat di local

lingkungan hidup. Tingkat keterikatan lokal tergantung pada faktor-faktor seperti sebagai sejarah afiliasi termasuk metode didirikannya (apakah greenfield atau akuisisi) dan umurnya. Juga penting adalah faktor-faktor seperti ukuran afiliasi, sejauh mana itu tergantung pada input lokal, dan sejauh mana itu patuh pada tekanan dari lembaga-lembaga lokal seperti sebagai serikat pekerja dan badan-badan pemerintah. Kami akan berharap bahwa semakin besar afiliasi yang tertanam di lingkungan setempat, akan lebih terlibat dalam praktek orang yang berlaku secara local

Satu set kedua faktor yang dapat mempengaruhi kesesuaian afiliasi untuk lokal praktek adalah arus berbagai sumber antara induk dan afiliasi, seperti modal, informasi dan ahli teknis. Kami harapkan bahwa semakin besar arus tersebut, semakin kuat akan menjadi pengaruh induk perusahaan, dan afiliasi akan sesuai dengan praktek-praktek lokal

Karakteristik dari induk perusahaan merupakan suatu set ketiga faktor yang dapat berpengaruh pada sejauh mana sebuah affliasi akan menyesuaikan diri dengan praktik HRM lokal .Ada satu faktor budaya dari negara ini terletak di induk perusahaan dan bagaimana hal itu berbeda dari budaya yang tertanam di afiliasi .Budaya semakin besar jarak antara induk perusahaan dan

afiliasi , semakin sedikit akan menyesuaikan diri dengan praktik afiliasi lokal .Di sisi lain , induk perusahaan yang lebih besar dan paparan pengalaman internasional yang beroperasi di luar negeri , hal itu akan makin besar kemungkinan untuk mengambil sikap yang kosmopolitan dan membiarkan sikap afiliasi lokal yang mengadopsi praktek .Karakteristik induk perusahaan lain yang penting adalah suatu kontrol terhadap orientasi .Seperti yang telah diamati egelhoff tahun 1988 , beberapa anak perusahaan MNC kontrol induk perusahaan mereka lebih erat daripada yang lain .Kita memperkirakan bahwa semakin banyak induk perusahaan mengontrol , semakin kecil kemungkinan ini akan menjadi afiliasi lokal yang akan menyerupai praktik praktik local.

Akhirnya, sifat industri di mana afiliasi beroperasi juga bisa memiliki bantalan pada sejauh mana praktik mirip dengan pesaing lokal. Salah satu harapan, misalnya, bahwa tekanan untuk menyesuaikan norma-norma lokal akan lebih besar jika afiliasi yang melakukan bisnis di industri multidomestic sebagai lawan industri global [Porter 1986; Prahaladdan Doz 1987].

Untuk menguji beberapa dari proposisi teoritis kita menyelidiki Sejumlah hipotesis, seperti dibahas di bawah.

Faktor-faktor Terkait Enmbeddedness

Metode Daerah Pendiri. Afiliasi didirikan sebagai investasi greenfield atau melalui akuisisi. Afiliasi didirikan sebagai investasi greenfield biasanya didirikan oleh karyawan MNC yang berusaha untuk meniru fitur kunci dari perusahaan induk [Brooke dan Remmers 1970; Bartlett dan Ghoshal 1989]. Di sisi lain, afiliasi didirikan sebagai perusahaan independen dan hanya kemudian diakuisisi oleh MNC mungkin tetap relatif sama dengan perusahaan lokal. Oleh karena itu strategi masuk berfungsi sebagai proxy untuk efek pencetakan organisasi

Stinchcombe 1965] dan inersia organisasi [Hannan dan Freeman 1977, 1984], seperti MNC afiliasi awalnya dibentuk dalam citra induk perusahaan mereka diharapkan untuk mempertahankan bahwa kesamaan dalam tahun-tahun berikutnya. Hipotesis dapat dinyatakan sebagai berikut:

Hipotesis 3: Kemiripan dengan praktek HRM lokal lebih besar untuk afiliasi yang diperoleh dibandingkan greenfield afiliasi.

Umur Afiliasi. Pengaruh menanamkan, bahkan jika itu awalnya kuat, mungkin diharapkan berkurang seiring waktu, sebagai afiliasi yang semakin menyerupai lingkungan setempat. Oleh karena itu kita dapat berhipotesis hubungan antara kemiripan dengan praktek-praktek HRM lokal dan waktu sejak didirikan:

Hipotesis 4: Kemiripan dengan praktek HRM lokal secara positif terkait dengan usia afiliasi.

Afiliasi Ukuran. Pengaruh ukuran afiliasi pada kepatuhan terhadap HRM lokal praktek tak tentu. Di satu sisi, afiliasi besar mungkin lebih mampu, mengingat sumber daya mereka, untuk menahan tekanan untuk merangkul kebiasaan setempat. pada sisi lain, afiliasi yang lebih besar mungkin menemukan diri mereka lebih membutuhkan sumber daya dari lingkungan setempat, dan mungkin lebih tergantung pada mempekerjakan lokal karyawan, menempatkan mereka di bawah tekanan yang besar untuk mematuhi praktek-praktek lokal. Kami akan menguji pengaruh ukuran afiliasi, diukur dengan jumlah karyawan, sebagai berikut:

Hipotesis 5: Kemiripan dengan praktek HRM lokal secara positif terkait dengan ukuran afiliasi

Sumber Tanggungan lokal. Afiliasi menerima input, seperti bahan baku dan bagian menengah, dari unit lain dari MNC, serta dari lingkungan setempat. Jika afiliasi sangat bergantung pada lingkungan setempat untuk input yang dibutuhkan, mungkin lebih cenderung untuk mengadopsi praktek-praktek manajemen karakteristik lingkungan setempat.

Hipotesis 6: Kemiripan dengan praktek HRM lokal secara positif terkait dengan ketergantungan afiliasi pada input lokal

Union Representasi. Praktek HRM afiliasi mungkin akan terpengaruh oleh sebuah angkalembaga lokal. Dari jumlah tersebut, salah satu pengaruh paling kuat mungkin datang dari serikat buruh, yang dapat memaksa afiliasi agar sesuai dengan praktik tertentu. Oleh karena itu kami akan berharap bahwa jika karyawan afiliasi yang diwakili oleh serikat, praktek HRM yang mungkin sangat dekat, atau bahkan identik, bagi mereka perusahaan lokal lainnya.

Hipotesis 7: Kemiripan dengan praktek HRM lokal lebih besar untuk afiliasi dengan perwakilan serikat pekerja setempat.

Peraturan dan lain Tekanan lokal. Praktek HRM afiliasi mungkin dipengaruhi oleh sejumlah lembaga lokal selain serikat, termasuk pemerintah peraturan, asosiasi perdagangan, kelompok kepentingan konsumen dan lainnya organisasi masyarakat.

Hipotesis 8:Kemiripan dengan praktek HRM lokal secara positif terkait dengan tingkat tekanan ditempatkan pada afiliasi oleh lembaga lokal.

Factors Related to Parent-Affiliate Flows

Presence of Expatriates. MNC afiliasi terdiri dari warga negara host-negara dan ekspatriat. Para peneliti telah menemukan bahwa ekspatriat sering bertindak sebagai "operator" budaya di perusahaan multinasional [Edstrom dan Galbraith 1977; Lincoln, Olson dan Hanada 1978], cenderung untuk memperkenalkan di afiliasi beberapa fitur budaya negara induk. Oleh karena itu, kita akan mengharapkan afiliasi MNC dengan kehadiran tinggi ekspatriat cenderung relatif lebih menyerupai mereka firns induk perusahaan, dan sebaliknya, untuk afiliasi terdiri hampir secara eksklusif dari warga negara tuan rumah untuk mematuhi erat dengan praktek-praktek lingkungan setempat.

Hipotesis 9: Kemiripan dengan praktek HRM lokal negatif terkait dengan keberadaan ekspatriat.

Ketergantungan pada induk perusahaan. MNC afiliasi mungkin lebih atau kurang tergantung pada induk perusahaan untuk berbagai jenis masukan, yang meliputi berbagai jenis pengetahuan [Rugman 1979; Gupta dan Govindarajan 1991]. Kami harapkan afiliasi yang lebih bergantung pada induk perusahaan untuk teknis dan manajerial tahu-bagaimana menjadi lebih banyak dipengaruhi oleh praktek induk perusahaan, dan karena itu kurang menyerupai perusahaan lokal.

Hipotesis 10: Kemiripan dengan praktek HRM lokal negatif terkait dengan frekuensi yang afiliasi tergantung pada induk perusahaan untuk teknis dan manajerial tahu-bagaimana.

Komunikasi dengan induk perusahaan . Para eksekutif dari beberapa afiliasi mungkin sering komunikasi dengan anggota organisasi induk perusahaan, sedangkan yang lain mungkin cenderung untuk lebih sering berkomunikasi. Kami akan berharap bahwa yang lebih sering komunikasi, semakin besar kemungkinan itu adalah afiliasi yang eksekutif akan dipengaruhi oleh praktek induk perusahaan[Bartlett dan Ghoshal 1989].

Hipotesis 11: Kemiripan dengan praktek HRM lokal negatif terkait dengan frekuensi yang anggotaafiliasi berkomunikasi dengan induk perusahaan.

Faktor-faktor Terkait Karakteristik Induk

Parent Country Culture. Sebuah badan besar penelitian telah menunjukkan bahwapraktek manajemen dipengaruhi oleh budaya nasional [Hofstede 1980; Laurent 1983; D'Iribarne 1989]. Demikian pula, budaya induk perusahaan MNC dapat mempengaruhi pengelolaan anak perusahaan asing, seperti yang telah ditunjukkan dalam kasus perusahaan multinasional Jepang [Tsurumi 1986] dan perusahaan multinasional Swedia [Hedlund dan Aman 1984]. Sama seperti budaya nasional telah terbukti memiliki efek signifikan pada strategi masuk [Kogut dan Singh 1988], kita mungkin mengharapkan efek yang sama pada praktek manajemen afiliasi berikutnya.

Hofstede [19801 mengembangkan empat indeks yang dioperasikan dimensi kebudayaan nasional. Mengikuti Kogut dan Singh [1988], kami telah menggunakan komposit Indeks dari empat dimensi sebagai proxy untuk jarak keseluruhan antara negara induk perusahaan dan budaya negara tuan rumah (Culture Distance). Karena afiliasi menghadapi tekanan ganda menyerupai baik praktik lokal dan induk perusahaan praktek, kita berhipotesis bahwa ketika Budaya yang cukup, praktek afiliasi akan kurang seperti yang ada di lingkungan setempat.

Hipotesis 12: Kemiripan dengan praktek HRM lokal negatif terkait dengan Budaya Jarak antara induk negara dan negara tuan rumah.

International Experience of Parent.. Sebagai Franko [1976] dan Bartlett dan Ghoshal [1989] telah mencatat, MNC yang menetapkan afiliasi di luar negeri mungkin pada awalnya berusaha hanya untuk meniru praktik negara asalnya. Stopford dan Wells [1972] menunjukkan, di sisi lain, bahwa dengan internasional yang lebih besar pengalaman, MNC induk dapat mengembangkan yang lebih kosmopolitan dan kurang sempit cara pandang. Sikap seperti itu, kita berhipotesis, mungkin menyebabkan lebih besar pada bagian dari induk untuk afiliasi untuk mengadopsi praktek-praktek yang mirip dengan pesaing lokal mereka

Hipotesis 13: Kemiripan dengan praktek HRM lokal secara positif terkait dengan sejauh mana induk memiliki Pengalaman internasional.

Control Orientation of the Parent. Sebuah badan besar dokumen sastra perbedaan antara perusahaan multinasional dalam hal orientasi kontrol induk perusahaan (lihat Egelhoff [1988] untuk tinjauan ekstensif). Markas besar beberapa perusahaan multinasional melakukan kontrol lebih ketat atas anak mereka daripada yang lain, sehingga lebih mempengaruhi langsung pengambilan keputusan dalam strategi, pemasaran dan fungsi lainnya termasuk manajemen sumber daya manusia kita akan berharap bahwa induk perusahaan melakukan kontrol ketat atas mungkin mengambil bagian aktif dalam pengambilan keputusan atau memiliki set aturan yang kaku dan pedoman formal, afiliasi akan cenderung untuk mengadopsi praktek-praktek lokal.

Hipotesis 14: Kemiripan dengan praktek HRM lokal negatif terkait dengan sejauh mana latihan induk perusahaan kontrol ketat atas afiliasi.

Faktor-faktor Terkait dengan Jenis Usaha tersebut

telah ditarik antara industri global dan multidomestic memiliki bantalan penting pada apa yang kita harapkan sehubungan dengan manajemen afiliasi yang praktek. Dalam industri global, di mana permintaan umum di seluruh negara, wheret Here res trongf orcesf atau worldwidein tegrationa, n dw ompetition herec adalah di antara pemain global, kita akan mengharapkan afiliasi untuk menjadi kurang peduli dengan mengikuti custom.C lokal onversely, di dustriesw multidomesticin, di sini respon nasional adalah kunci dan di mana kita harus menghadapi kuat lokal pesaing, itu lebih mungkin bahwa afiliasi akan merangkul praktik lokal [Prahalada nd Doz 1987].

Global or Multidomestic Industry Scope. The distinction that Porter [1986] antara industri global dan multidomestic memiliki bantalan penting pada apa yang kita harapkan sehubungan dengan manajemen afiliasi yang praktek. Dalam industri global, di mana permintaan umum di seluruh negara, di mana ada kekuatan yang kuat atau integrasi di seluruh dunia dan di mana kompetisi adalah di antara pemain global, kita akan mengharapkan afiliasi untuk menjadi kurang peduli dengan mengikuti kebiasan setempat. sebaliknya lokal, dalam industri multidomestic mana respon nasional adalah kunci dan di mana kita harus menghadapi pesaing lokal yang kuat, itu lebih mungkin bahwa afiliasi akan merangkul praktik lokal [Prahalada nd Doz 1987].

Hipotesis 15: Kemiripan dengan praktek HRM lokal negatif terkait dengan sejauh mana afiliasi beroperasi dalam industri global

RESEARCH DESIGN AND METHODOLOGY

Pengujian hipotesis ini membutuhkan alat yang dapat mengukur intra organisasi dalam sampel afiliasi MNC. Arsip Data jarang menangkap praktik intra-organisasi, dan biasanya tidak menawarkan setiap wawasan kesamaan relatif praktek afiliasi, baik untuk MNCpraktek induk atau praktek-praktek lokal berbasis penelitian lapangan berdasarkan wawancara dengan manajer di situs afiliasi, akan sangat sulit untuk melakukan dalam skala yang dibutuhkan untuk menguji hipotesis ini Instrumen penelitian terbaik cocok untuk desain ini adalah kuesioner yang dapat mengumpulkan data komparatif tentang praktik tertentu dalam sejumlah perusahaan.

Karena desain penelitian ini menyerukan penilaian komparatif itu penting bahwa instrumen meminta perbandingan bahwa responden bisa dengan tingkat akurasi yang tinggi. Kami diminta nasihat dari empat manajer afiliasi, yang setuju untuk melayani sebagai pilot . Berdasarkan komentar mereka, kami mengubah skala beberapa pertanyaan, menjatuhkan beberapa pertanyaan sepenuhnya, dan diubah kata-kata dari kuesioner akhir others.The dianggap oleh pilot untuk mengajukan pertanyaan bahwa manajer umum afiliasi harus mampu menjawab dengan ketepatan.

Untuk sampel kami, kami menguji afiliasi di Amerika Serikat asing berbasis MNC. Sampel ini sangat ideal untuk beberapa alasan: itu berlimpah, itu yang terletak dekat, dan itu cukup kompleks untuk memberikan variasi pada masing-masing variabel bebas bunga. Daftar awal perusahaan AS dengan induk berbasis asing dikembangkan dari MacMillan & Co Perusahaan Afiliasi basis data. Kami mengurangi daftar dengan dan hanya menyimpan yang paling subur mewakili industri dan negara-negara induknya, sehingga memungkinkan bermakna perbandingan di variabel-variabel ini. Populasi akhir termasuk 1.055 afiliasi dalam sepuluh 2-digit SIC industri, mulai dari pengolahan makanan untuk elektronik untuk perdagangan grosir, dan delapan negara induk: Kanada, Perancis, Jerman, Jepang, Belanda, Swedia, Swiss, dan Amerika Raya. Survei dikirim kepada petugas atas setiap afiliasi. "Kami menerima 264 kuesioner untuk tingkat respon 23,6%. Dari jumlah tersebut, sepenuhnya 249 yang lengkap dan dianggap dapat digunakan untuk tujuan analisis. Komposisi responden tersebut dan tingkat respon yang diberikan pada Tabel 1.

Seperti disebutkan sebelumnya, kami mengidentifikasi enam praktek HRM untuk studi: sejauh mana kerja (Manfaat), tingkat dibayar waktu tahunan off (Time Off), penggunaan bonus untuk mengkompensasi eksekutif (Bonus Eksekutif), tingkat partisipasi dalam pengambilan keputusan eksekutif (Partisipasi), komposisi gender manajemen (Komposisi gender), dan jumlah pelatihan karyawan (Training). Untuk setiap praktek-praktek yang kita diajukan tiga pertanyaan. Pertama, kita responden diminta untuk mengidentifikasi praktik afiliasi pada skala 5-point (Affiliate Practice). Kedua, kami meminta perbandingan afiliasi praktek dengan induk di negara asalnya, menggunakan skala 5-point mulai dari " kurang Banyak " untuk "lebih banyak Variabel ini disebut Perbandingan untuk Induk. Ketiga, kami meminta perbandingan afiliasi praktek untuk

praktek khas perusahaan dengan yang bersaing di daerah lingkungan hidup. Variabel ini menggunakan skala 5-titik yang sama dan disebut Perbandingan dengan lokal. Berdasarkan tanggapan terhadap pertanyaan-pertanyaan ini, kami mampu untuk menentukan kesamaan relatif praktek yang diberikan baik kepada induk perusahaan dan pesaing lokal

Dalam rangka untuk mengukur perbedaan antara praktek, kami melakukan kritis transformasi. Kebutuhan untuk transformasi ini diilustrasikan dengan melihat satu praktek: hari tahunan waktu lunas kepada karyawan baru (Time Off). ketika ditanya untuk membandingkan mereka kebijakan Waktu Off dengan induk mereka, 68,9% dari afiliasi melaporkan bahwa mereka menawarkan baik Banyak Kurang (73) atau Kurang (91) dari induk mereka. Mean balasan untuk Perbandingan untuk Induk adalah 2.09 di skala dari 1 (Banyak Kurang) sampai 5 (Banyak Lagi). Comnparisonto lokal disediakan gambaran yang sangat berbeda: penuh 200 dari 239 afiliasi (83,7%) melaporkan bahwa Kebijakan Waktu Off mereka adalah "Sama" sebagai perusahaan lokal, menghasilkan skor rata-rata 3.06. Secara keseluruhan, afiliasi melaporkan bahwa praktek-praktek sangat Waktu Off mereka yang sangat dekat dengan praktek lokal, dan sering sangat berbeda dari praktek induk

afiliasi Waktu Off praktek secara substansial berbeda dari induk waktu Off secara akurat diambil nilai rata-rata Perbandingan untuk Induk (2.09), tetapi hanya karena sebagian besar balasan yang ke satu sisi "yang sama." Dalam situasi lain, ketergantungan pada rata-rata skor perbandingan

bisa menyesatkan: satu jawaban dari "Lebih" (4) dan satu jawaban dari "Kurang" (2) menghasilkan rata-rata yang sama [(4 + 2) / 2 = 3] sebagai dua balasan dari "yang sama" (3) [(3 + 3) / 2 = 3]. Untuk menilai lebih akurat kesamaan relatif afiliasi praktek untuk induk dan praktek lokal, kami mengubah Perbandingan Lokal dan Perbandingan untuk Induk sebagai berikut: "yang sama" dicetak sebagai 1; "Lebih Sedikit" atau "Lebih" sebagai 2; dan "Banyak kurang" atau "Banyak Lagi" sebagai 3. transformned ini variabel disebut Berubah Selisih lokal dan Berubah Selisih induk, masing-masing. Mereka bisa berkisar dari yang rendah 1 (identik) dengan tinggi 3 (sangat berbeda), dan menyediakan cara untuk menangkap kesamaan atau perbedaan dari induk dan lokal praktek.

Selain pertanyaan skala 5-point kami mengenai praktek manajemen, kami juga menimbulkan sejumlah pertanyaan yang menjabat sebagai variabel independen. Hal-hal seperti dimasukkan sebagai metode dan tanggal berdirinya, jumlah ekspatriat, kehadiran serikat, locus otoritas pengambilan keputusan di berbagai fungsi, dan banyak lainnya. Survei sehingga memberikan data bagi kebanyakan dari kami variabel independen. Dalam beberapa kasus, seperti yang akan diuraikan di bawah, kami melihat sumber data lain untuk mengoperasionalkan variabel independen kami, seperti budaya nasional dan apakah industri di mana afiliasi dioperasikan adalah global atau multi domestic

TEMUANPengujian Hipotesis I dan 2: Bukti Lokal isomorfis

Langkah-langkah yang berubah perbedaan untuk masing-masing dari enam praktek HRM yangditunjukkan pada Tabel 2. Mengambil, misalnya, Waktu Off, kami mencatat bahwa BerubahSelisih dari Induk memiliki skor 2.09, sedangkan Perbedaan dari lokal memiliki skor 1,16. Perbedaan antara nilai tersebut adalah positif (2,09-1,16 = 0,93), yang berarti bahwa waktu afiliasi Off lebih mirip dengan perusahaan lokal daripada induk. Itu kolom ketiga menunjukkan probabilitas di mana kita dapat menolak hipotesis nol bahwa perbedaan antara nilai adalah nol. Untuk waktu Off, perbedaan antara skor adalah 0,93, dan hipotesis nol dapat ditolak pada p <.0001. Kita dapat menyimpulkan dengan keyakinan yang sangat tinggi bahwa jumlah waktu yang dibayar off diberikan kepada karyawan afiliasi lebih mirip praktek lokal dari dari pada praktek induk

Tabel 2 menunjukkan bahwa semua enam praktek HRM lebih mirip lokal praktek daripada yang mereka lakukan praktik induk. Dari jumlah tersebut, empat dari enam Manfaat, Waktu Off, Pelatihan, dan gender Komposisi-secara signifikan lebih dekat dengan praktek lokal daripada mereka dengan praktek induk. Dua yang berdiri terpisah adalah Bonus eksekutif dan Partisipasi. Untuk Bonus, praktek afiliasi Eksekutif hampir sama dalam kemiripannya dengan praktek lokal (1,64) dan untuk induk praktek (1,68); kesamaan sedikit lebih besar untuk lokal (04) secara statistik tidak signifikan. Begitu pula untuk Partisipasi kemiripannya dengan perusahaan lokal (1,74) hampir sama dengan kemiripan dengan induk (1,76). Jika kita mengambil rata-rata enam praktek HRM ini sebagai langkah secara keseluruhan, kami menemukan bahwa praktek HRM afiliasi secara signifikan lebih dekat dengan perusahaan lokal (1,45) daripada induk (1,83). Meskipun konsistensi internal mungkin dari beberapa kepentingan, jelaslah bahwa secara keseluruhan, praktek HRM terutama dibentuk oleh lokal isomorfis. Hipotesis 1 Oleh karena itu didukung

Temuan kami juga mendukung Hipotesis 2. Seperti yang ditunjukkan pada Tabel 2, sejauh mana yang enam praktek HRM mirip dengan pesaing lokal memerintahkan seperti yang kami hipotesis. Selain itu, uji perbedaan antara berarti mengungkapkan bahwa, kecuali untuk perbedaan antara Pelatihan dan Eksekutif Bonus, semua praktek lainnya secara signifikan berbeda satu sama lain dalam hal kemiripannya dengan pesaing lokal. Temuan ini penting karena menunjukkan variasi yang sistematis di seluruh praktik yang konsisten dengan harapan kita: Praktek HRM dengan norma-norma lokal yang tepat atau mandat yang paling mirip praktek lokal, sedangkan praktek-praktek HRM yang harus dilakukan dengan eksekutif

atau berbicara dengan pengambilan keputusan internal perusahaan cenderung relatif lebihmenyerupai praktik induk

Pengujian Hipotesis 3-15: Pengaruh Faktor Kontekstual

Hipotesis 3 sampai 15 uji apakah kepatuhan umum untuk HRM lokal praktek yang konsisten di semua afiliasi, atau apakah itu bervariasi sesuai dengan variabel independen tertentu. Hipotesis ini diuji dengan menggunakan Analisis prosedur varians untuk mengetahui pengaruh independen variabel terhadap variabel dependen, rata-rata dari semua enam praktek HRM. Tabel 3 laporan arah koefisien serta signifikansi efeknya.

Hipotesis 3 menguji efek dari pendirian. Variabel bebas adalah dikotomis: nol jika afiliasi greenfield dan satu jika diperoleh. Seperti ditunjukkan dalam Tabel 3, diperoleh afiliasi, seperti yang diperkirakan, memiliki kemiripan dekat dengan lokal praktek, dan efeknya signifikan pada p<.02 .Hypothesis 4 tidak didukung

menunjukkan waktu sejak pendiri menjelaskan sedikit tentang kepatuhan terhadap lokal praktek. Mengambil Hipotesis 3 dan 4 bersama-sama, kita dapat menyimpulkan bahwa greenfield afiliasi tidak hanya relatif kurang seperti perusahaan lokal pada saat pendirian tetapi juga bertahan dalam perbedaan mereka, menunjukkan kehadiran organisasi inersia. Demikian pula, Hipotesis 5 tidak didukung, ukuran afiliasi, dioperasionalkan sebagai jumlah karyawan afiliasi, tidak memiliki hubungan yang jelas. hasil ini tidak mengherankan mengingat bahwa ukuran afiliasi cenderung memiliki efek ambigu pada kepatuhan terhadap praktek-praktek lokal.

Hipotesis 6 meneliti efek arus produk fisik, menggunakan sebagai proxy persentase input tersebut diterima dari sumber-sumber lokal. Hasil berada dalam arah yang diharapkan dan signifikan pada p <.05, membuat jelas bahwa afiliasi tertanam dalam lingkungan lokal dalam hal produk fisik arus cenderung lebih dekat menyerupai perusahaan lokal untuk praktek HRM. Hipotesis 7, yang menguji efek dari serikat, berada di dihipotesiskan tersebut arah dan sedikit signifikan pada p <.10, menunjukkan bahwa kehadiran serikat memiliki beberapa efek pada penerapan praktek HRM. hipotesis 8 berusaha untuk bergerak di luar serikat dan memeriksa

lebih luas tekanan lokal untuk kesesuaian. Di sini, skala dibangun untuk menangkap sejauh rata-rata

yang afiliasi merasa tertekan oleh tiga kekuatan institusional: pemerintah daerah peraturan, asosiasi perdagangan dan kelompok konsumen. Kami memperkirakan positif hubungan, namun ditemukan tidak berpengaruh signifikan. Sedangkan kekuatan serikat pekerja efektif dalam menetapkan setidaknya beberapa praktek HRM, semakin menyebar pengaruh tekanan dari organisasi luar tidak memiliki hubungan yang jelas dengan kemiripan afiliasi untuk praktik lokal.

Fakta bahwa Hipotesis 7 menunjukkan signifikansi hanya marjinal, dan bahwa Hipotesis 8 mengungkapkan tidak ada pengaruh yang signifikan, menunjukkan bahwa sebagian besar afiliasi tidak dipaksa mengadopsi praktek-praktek lokal. Sebaliknya, kecenderungan yang luar biasa praktek HRM afiliasi menyerupai praktek-praktek tradisional yang lebih baik dipahami sebagai normatif atau mimesis secara alami: afiliasi konsisten berusaha untuk mengadopsi lokal Praktek HRM meskipun mereka tidak dipaksa untuk melakukannya. Sebagai contoh, mempertimbangkan Novotel New York, sebuah hotel besar di tengah kota Manhattan milik penginapan raksasa Perancis, ACCOR. Novotel New York adalah salah satu dari sangat sedikit Hotel non-serikat di Manhattan; Namun, dalam rangka untuk mempekerjakan karyawan berbakat dan untuk mempertahankan layanan mereka, banyak mengadopsi praktik hotel serikat [Rosenzweig dan Raillard 1992]. Dalam kasus ini, dan mungkin banyak orang lain seperti itu, afiliasi memilih untuk alasan kompetitif untuk mengadopsi praktek-praktek lokal bahkan tanpa adanya paksaan

Pergeseran analisis kami dari keterikatan dalam lingkungan lokal untuk arus antara induk MNC dan afiliasi AS memusatkan perhatian pada yang berbeda dari dinamika. Hipotesis 9 menguji efek dari ekspatriat, dioperasionalkan sebagai persentase karyawan afiliasi yang ekspatriat.Seperti yang ditunjukkan pada Tabel 3, efeknya ke arah diprediksi dan ATP sangat signifikan <.01. Afiliasi dengan tingkat yang relatif tinggi ekspatriat secara signifikan lebih seperti induk perusahaan mereka dalam praktek HRM daripada yang afiliasi terdiri eksklusif, atau hampir secara eksklusif, karyawan Amerika. Untuk Hipotesis 10, kami berusaha untuk menangkap ketergantungan afiliasi di MNCinduk perusahaan untuk teknis dan manajerial know-how. Manajer afiliasi yang diminta untuk menilai ketergantungan mereka pada induk perusahaan pada skala 5-point mulai dari sangat independen untuk sangat tergantung produk know-how, proses pengetahuan, dan manajerial know-how. Rata-rata dari ketiga digunakan sebagai Hasil variable.3 independen berada di arah diprediksi tapi singkat signifikansi pada p=. 12. Sebaliknya, Hipotesis 1 1, yang menguji pengaruh komunikasi yang erat antara manajer afiliasi dan induk perusahaan, yang diukur dengan frekuensi komunikasi, berada di arah yang diharapkan dan signifikan pada p <.01. Secara bersama-sama, Hipotesis 9-11 menyediakan dukungan untuk pentingnya berlangsung mengalir di antara induk dan afiliasi sebagai penentu praktek HRM afiliasi. Daripada menekankan faktor statis seperti ukuran atau faktor eksternal seperti tekanan peraturan, darah yang pasokan afiliasi dengan orang-orang dan ide-ide yang ditemukan signifikan sebagai pengaruh di adopsi dari praktek HRM.

Efek dari MNC karakteristik induk diuji dalam tiga berikutnya hipotesis. Hipotesis 12 diuji pentingnya Culture Distance.

Drawing on the work of Kogut and Singh [1988],, kami menggunakan skala yang mengukur perbedaan antara negara-negara berdasarkan indeks Geert Hofstede empat dimensi nilai yang berhubungan dengan pekerjaan. Efeknya adalah di diprediksi arah tetapi hanya signifikan pada p <. 10, hanya menyediakan dukungan yang lemah untuk hipotesis ini. Karena kita mengharapkan efek yang lebih kuat, kami melakukan pemeriksaan lebih lanjut dari efek induk kebangsaan, dijelaskan di bawah ini. Pengalaman internasional MNC, diuji di Hipotesis 13, adalah dioperasionalkan sebagai persentase dari total penjualan MNC yang berasal dari di luar rumah negaranya-semakin tinggi persentase ini, semakin besar perusahaan pengalaman internasional, dan semakin kita akan mengharapkan MNC untuk mengambil pandangan kosmopolitan praktik afiliasi nya. Hipotesis ini mengungkapkan tidak ada Temuan signifikan apapun. Hipotesis 14 menguji efek dari tingkat kontrol induk atas pengambilan keputusan afiliasi, menggunakan sebagai ukuran yang rata-rata skor untuk beberapa fungsional daerah-marketing, strategi perusahaan, R & D, kontrol keuangan, dan sumber daya manusia. Kami berhipotesis bahwa tinggi kontrol orangtua (dan otonomi afiliasi karena itu lebih rendah) akan menghasilkankesamaan yang lebih besar untuk praktek HRM induk, tapi tidak menemukan empiris dukungan. Pada pandangan pertama ini mengejutkan -hould kita tidak berharap lebih tinggi derajat kontrol untuk dihubungkan dengan kepatuhan terhadap HRM induk praktek? Namun pada kenyataannya, penelitian sebelumnya (lihat Egelhoff [1988] untuk beberapa Contoh) cenderung fokus pada otonomi afiliasi sebagai hasil bukan sebagai penyebab. Sejauh otonomi yang telah dipelajari sebagai penentu perilaku afiliasi telah ditemukan menjadi faktor positif dalam memprediksi inovasi afiliasi. Tapi ada beberapa studi yang memiliki langsung meneliti bagaimana otonomi mempengaruhi praktek manajemen yang spesifik. Temuan penelitian ini menunjukkan bahwa otonomi afiliasi memiliki sedikit tambahan efek dalam membentuk praktek HRM spesifik. Namun, kami merasa bahwa masa depan Penelitian harus mengeksplorasi temuan ini lebih hati-hati.

Akhirnya, Hipotesis 15 diuji untuk perbedaan antara global dan multidomestic industri. Setelah Kobrin [1991], yang diklasifikasikan industri dalam hal derajat mereka integrasi global, kami mengklasifikasikan industri kami sebagai salah global atau multidomestic, menempatkan ke industri sebelumnya seperti kategori peralatan listrik, instrumen, dan peralatan transportasi, dan menjadi industri kategori yang terakhir, seperti produk makanan dan logam dasar. sebagaivariabel independen, namun, variabel dikotomi ini mengungkapkan tidak ada Pola yang signifikan. Sejumlah variabel yang disebutkan di atas-pendiri, Kehadiran afiliasi, frekuensi komunikasi dapat membentuk suatu afiliasi Praktek HRM, tetapi sifat industri di mana ia beroperasi menambahkan sedikit pemahaman kita.

Hasil Hipotesis 1-15 memungkinkan kita untuk mencapai beberapa kesimpulan penting. Pertama, seperti yang ditunjukkan pada Tabel 2, 249 afiliasi AS asing dimiliki MNC dalam sampel ini mengadopsi praktek HRM yang mirip mereka lazim di lingkungan setempat. Dari dasar ini, bagaimanapun, praktek yang mempengaruhi peringkat-dan-data dan tunduk pada norma-norma membersihkan lokal cenderung lebih erat menyerupai praktek-praktek lokal, sedangkan mereka yang mempengaruhi eksekutif dan mempengaruhi proses pengambilan keputusan internal yang relatif lebih dekat dengan orangtua. Tambahan lagi, kami telah menemukan bahwa variabel independen tertentu mempengaruhi sejauh mana praktek afiliasi

menyerupai praktek-praktek lokal. Afiliasi didirikan oleh akuisisi dan tergantung pada lingkungan lokal untuk input cenderung lebih dekat ke menyerupai perusahaan lokal lainnya dalam praktek HRM mereka. Sebaliknya, afiliasi dengan tingkat tinggi ekspatriat dan dalam komunikasi yang erat dengan induk mereka cenderung, pada margin, lebih dekat untuk berbagi praktek-praktek induk mereka

A Further Exploration of Differences According to Parent Nationality

Variabel independen yang diuji di atas, hanya Hipotesis 12, yang diuji pengaruh budaya negara induknya, memungkinkan kita untuk membandingkan afiliasi induk kebangsaan yang berbeda, dan hasilnya hanya sedikit signifikan. Ada kemungkinan bahwa kewarganegaraan dari perusahaan induk tidak, dengan sendirinya, sebuah pengaruh penting pada praktek HRM afiliasi; bergantian, kita mungkin mempertanyakan apakah induk kebangsaan memadai ditangkap oleh skala ini. untuk mengejarmasalah ini lebih langsung, kami menyisihkan proxy Kebudayaan Jarak dan diperiksa langsung afiliasi menurut kebangsaan induk mereka.

Tabel 4a menunjukkan perbedaan Berubah dari lokal untuk setiap praktek, dipecah oleh negara induk. Tes Scheffe dilakukan untuk menentukan negara yang bervariasi secara signifikan dari yang lain. Untuk sebagian besar, negara yang sempit didistribusikan di sekitar rata-rata, dengan relatif sedikit berdiri terpisah. Satu-satunya pengecualian adalah Jepang: Rata-rata sebesar 1,56 adalah signifikan lebih tinggi (p <.01) dibandingkan dengan rata-rata 1,45, dengan tujuh lainnya negara antara 1,34 dan 1,46. Praktek-praktek yang paling berkontribusi terhadap Perbedaan ini adalah waktu Off dan Komposisi Jenis kelamin; dalam kedua kasus, Afiliasi Jepang yang kurang seperti perusahaan lokal daripada afiliasi dari induk lain countries.4 Temuan ini menarik mengingat pernyataan yang Jepang MNC berusaha untuk menyesuaikan diri dengan kondisi setempat, berharap untuk menarik sedikit perhatian untuk diri mereka sendiri mungkin [Negandhi, Eshgi dan Yuen 1985; Kobayashi 1982]. Meskipun mereka mungkin memang berusaha untuk mengambil praktek HRM AS. Khususnya yang berkaitan dengan waktu Off dan Komposisi Gender, mereka berbeda secara signifikan.

Satu ilustrasi dapat ditemukan dalam kasus Mitsui Ltd (USA), Jepang sogoshosha yang pada 1980-an melakukan serangkaian akuisisi kecil AS perusahaan bahan gizi hewan. Pada satu akuisisi tersebut, sebelumnya Hewan Divisi Nutrisi Diamond Shamrock terletak di Louisville, Kentucky, Karyawan Amerika mencatat akuisisi yang dibawa sangat sedikit Perubahan-di hampir semua cara pabrik mempertahankan karakteristik HRM dari sebuah perusahaan Amerika. Tapi ada satu pengecualian: Mitsui dikenakan batasberlibur tahunan empat minggu, membenarkan tindakan dengan mencatat bahwa Mitsui diperbolehkan tidak lebih dari empat minggu cuti tahunan di tempat lain di perusahaan, dan akan menerapkan aturan bahwa untuk tanaman Amerika yang baru saja diakuisisi, demikian juga

Relatif konsistensi di negara induk ditampilkan pada Tabel 4a mencerminkan Bahkan, dibahas sebelumnya, bahwa afiliasi cenderung pada umumnya untuk mematuhi lokal Praktek HRM. Kami harapkan, sementara itu, bahwa kepatuhan terhadap praktek lokal dicapai dengan mengorbankan kesamaan dengan mempraktekkan negara induk; itu adalah, sebagai afiliasi mengadopsi AS mempraktekkan HRM, dia menemukan dirinya sendiri relatif tidak seperti yang induk. Dan sejauh ini negara induk berbeda satu sama lain dalam mempraktekkan HRM mereka, kita akan berharap untuk menemukan pola-pola yang signifikan dalam sejauh mana mempraktekkan afiliasi berbeda dari mempraktekkan negara induk.

hal ini ditegaskan dalam Tabel 4b, yang menunjukkan perubahan Selisih induk kebangsaan. Di sini kita menemukan pola yang mencolok menurut kewarganegaraan induk. Dibandingkan dengan rata-rata keseluruhan 1,83, afiliasi Kanada yang jauh yang paling dekat dengan praktek induk, dengan skor 1,47. Kanada afiliasi dapat mematuhi praktek AS tanpa harus menyimpang besar dari induk dalam praktek Kanada, mencerminkan fakta bahwa praktek HRM di Kanada

relatif sama dengan yang di AS Pada ekstrem yang lain, afiliasi dengan perbedaan terbesar untuk induk perusahaan mereka adalah Jerman dan Swedia, dengan skor 1,98 dan 2,06, masing-masing. Pada awalnya skor ini tampak aneh-jika afiliasi Kanada menunjukkan perbedaan terendah dari induknya, mungkin afiliasi Jepang tidak diharapkan untuk menunjukkan yang tertinggi? Tetapi pada 1,72, Afiliasi Jepang sebenarnya bawah rata-rata, menunjukkan relatif lebih besar kesamaan dengan negara induk. Penjelasan untuk nilai ini ada dua. Pertama, seperti disebutkan di atas ketika membahas Tabel 4a, afiliasi Jepang cenderung paling untuk mematuhi praktek AS. Mereka malah cenderung mempertahankan sejumlah Jepang praktek, seperti yang tercermin dari nilai yang lebih rendah pada Tabel 4b. Kedua, tinggi skor afiliasi Jerman dan Swedia mencerminkan bagian besar dua praktek: Manfaat dan Waktu Off. Untuk praktek-praktek ini, kepatuhan terhadap US praktek merek Afiliasi Jerman dan Swedia jauh berbeda dengan kebijakan yang sangat murah hati dari negara asal mereka, sedangkan kepatuhan terhadap praktek AS oleh Jepang tuntutan afiliasi relatif lebih sedikit penyimpangan dari praktek negara induk.

Kesimpulan

Kami mulai penelitian ini dengan minat dalam memahami kekuatan yang bentuknya praktek manajemen yang spesifik dalam afiliasi dari perusahaan multinasional. Berfokus pada HRM praktek afiliasi AS, kami bertekad, sebagai kesimpulan pertama, bahwa mereka cenderung terutama menyerupai praktek-praktek lokal. Lebih penting lagi, kami menunjukkan bahwa manajemen sumber daya manusia bukan fungsi monolitik, tetapi terdiri praktek yang berbeda dalam kemiripan relatif mereka terhadap praktek-praktek lokal dan praktek-praktek induk. Temuan ini menawarkan dukungan untuk pandangan MNC sebagai perhubungan praktek dibedakan, dengan praktik tertentu berbentuk, untuk berbagai luasan, dengan kekuatan yang berbeda. Selain itu, kami menunjukkan bahwa variabel independen tertentu memiliki efek yang signifikan pada praktek HRM secara keseluruhan, dengan sebagian besar penting makhluk pendiri, ketergantungan pada lingkungan lokal untuk input, kehadiran ekspatriat, dan frekuensi komunikasi. Akhirnya, kami memiliki menunjukkan kecenderungan tertentu sesuai dengan Negara asal.

Sampai sejauh mana temuan ini dapat digeneralisasi? Semua terlalu sering, empiris Temuan dianggap sebagai tersirat universal, tanpa kehati-hatian sesuai. Karena penelitian ini telah memeriksa praktek HRM MNC afiliasi di Amerika Serikat, kita harus bertanya pada diri kita dua pertanyaan: pertama, apakah Hasil terus untuk fungsi lain serta manajemen sumber daya manusia? Dan kedua, apakah ini berlaku untuk afiliasi di negara-negara selainAmerika Serikat?

Mengenai fungsi lain dari manajemen sumber daya manusia, salah satu penulis di tempat lain sudah mempresentasikan temuan tentang praktik afiliasi MNC di empat fungsi: manajemen, pemasaran, kontrol keuangan sumber daya manusia, dan manufaktur [Rosenzweig 1994]. Sedangkan praktek HRM yang paling sangat dipengaruhi oleh isomorfisma lokal, ditemukan bahwa pemasaran dan praktek manufaktur juga cenderung menyerupai praktek-praktek lokal, meskipun pada tingkat jelas lebih rendah daripada HRM, tetapi kontrol keuangan praktek lebih erat mematuhi praktik induk, dan karena perlu konsistensi internal di MNC. Seperti dalam penelitian ini, modus masuk adalah pengaruh penting, dan ketergantungan pada sumber-sumber

lokal input adalah sangat penting untuk pemasaran dan manufaktur, tetapi tidak ditemukan bahwa kehadiran ekspatriat memiliki dampak yang signifikan untuk praktek lain dari HRM. Dengan demikian, variabel independen ditemukan menggunakan berbeda tarikan pada berbagai fungsi, memberikan dukungan lebih lanjut untuk melihat dari sebuah perusahaan multinasional sebagai perhubungan praktek dibedakan.

Data dari penelitian ini tidak memungkinkan kita untuk menentukan apakah MNC afiliasi di negara-negara selain Amerika Serikat menunjukkan karakteristik yang sama mengenai praktek HRM. Kita dibiarkan untuk berspekulasi: apakah Amerika Serikat untuk beberapa alasan memancarkan tarik isomorfik sangat kuat untuk praktek HRM, atau tekanan untuk mematuhi praktek-praktek lokal yang kuat di seluruh negara? Karena Amerika Serikat relatif kurang penuh dengan peraturan HRM daripada banyak negara-negara industri lainnya (misalnya, dewan kerja betriebsrat di Jerman, aturan kerja di Swedia, dan hari libur nasional yang luas di Perancis), kita dapat berhipotesis bahwa ada setidaknya banyak tekanan untuk isomorfisma lokal di negara-negara industri lainnya seperti apa yang kita telah ditemukan di Inggris Negara Bagian. Sebaliknya, akan afiliasi asing perusahaan multinasional Amerika mengadopsi praktek HRM lokal pada tingkat yang sama bahwa MNC afiliasi di Amerika Serikat memiliki mengadopsi praktik AS lokal? Tanpa alasan memajukan mengapa Amerika MNC harus berperilaku berbeda dari perusahaan multinasional diperiksa di masa sekarang studi, itu tidak akan bijaksana untuk menggeneralisasi melampaui apa data dalam Penelitian dapat mendukung. Memang, melakukan studi praktek manajemen dalam afiliasi asing sebesar AS MNC akan menjadi pelengkap yang berharga untukPenelitian ini

Sebagai catatan akhir, penelitian ini memungkinkan Amerika untuk membandingkan praktek HRM mereka dengan orang-orang lazim di negara-negara industri lainnya. Gambar yang menarik mulai muncul seperti yang kita simpulkan dari data ini: dibandingkan dengan perusahaan multinasional di negara-negara lain, Perusahaan-perusahaan AS secara keseluruhan menawarkan kurang bayaran time off dan memberikan persentase yang lebih rendah manfaat, tetapi memiliki proporsi yang lebih tinggi dari perempuan dalam manajemen, dari perusahaan dari beberapa negara lain. Meskipun tekanan kelembagaan dan inersia pasti membuat perubahan yang cepat sulit, manajer di perusahaan-perusahaan AS setidaknya harus mempermasalahkan praktek mereka yang sering asumsikan menjadi "normal," dan, dimana tepat, akan melakukannya dengan baik untuk bertanya apakah praktek-praktek yang berlaku tempat lain bisa berguna bagi merekaTemuan ini juga memberikan perspektif penting untuk terus perdebatan tentang tingkat pertumbuhan investasi asing langsung di Amerika Negara Bagian. Menurut Departemen Perdagangan AS, lebih dari 5% dari tenaga kerja saat ini bekerja untuk afiliasi perusahaan berbasis asing. dalam baru-baru ini tahun, orang Amerika telah menyuarakan ambivalensi tentang tren ini dan menyatakan kekhawatiran tentang "bekerja untuk bos asing" (misalnya, Fucini & Fucini [1990]). Meskipun studi ini tidak membahas berbagai kekhawatiran bahwa Amerika hadapi ketika bekerja untuk afiliasi dari perusahaan multinasional asing berbasis, yang meliputi isu kemajuan karir serta diskriminasi ras, bukti disajikan di sini membuat jelas bahwa untuk sejumlah praktek HRM penting, bekerja untuk afiliasi dari MNC asing berbasis jauh seperti bekerja untuk sebuah perusahaan AS yang khas. Kekhawatiran tentang menyesuaikan dengan pekerjaan "asing" peraturan dan praktik HRM tampaknya berlebihan-bagi beberapa

manusia praktek sumber daya yang dilibatkan dalam penelitian ini, setidaknya, kepatuhan terhadap praktek-praktek lokal adalah pengaruh yang dominan

CATATAN

1. Manajemen sumber daya manusia adalah salah satu dari empat fungsi tentang apa yang kita mencari informasi. Itu manajer puncak afiliasi diidentifikasi sebagai orang yang terbaik ditempatkan untuk berbicara dengan mereka semua.2. Temuan ini penting mengingat studi terbaru yang menunjukkan bahwa para pekerja Amerika menerima lebih sedikit dibayar waktu daripada rekan-rekan mereka di negara-negara industri lainnya [Schor 1992]. Mengingat besar dan meningkatkan jumlah orang Amerika yang bekerja untuk afiliasi dari perusahaan multinasional asing berbasis, akan lebih bermanfaat bertanya apakah afiliasi ini cenderung mengikuti praktek-praktek lokal ketika datang ke dibayar waktu off, atau apakah mereka mematuhi praktek-praktek induk perusahaan mereka. Data dari penelitian ini menunjukkan bahwa afiliasi sangat mengikuti praktek-praktek AS lokal. 3. Untuk afiliasi dalam industri jasa, produk dan proses know-how yang dihapus. 4. Sebenarnya ini bukan "afiliasi Kanada" atau "afiliasi Jepang" tapi "afiliasi ASMNC Kanada "dan" AS afiliasi dari perusahaan multinasional Jepang, "'masing-masing. Kami telah menggunakan sebelumnya istilah untuk menghindari ungkapan rumit dari yang terakhir.