PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN STRES KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA

CV SINAR LAUT BANDAR LAMPUNG

(Skripsi)

Oleh

FIRDAUS ALAMHUDI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS LAMPUNG

2017

ABSTRAK

PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN STRES KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA CV SINAR LAUT BANDAR LAMPUNG

Oleh:

Firdaus Alamhudi

Masalah kinerja karyawan merupakan masalah utama dan dominan bagi segala

bentuk organisasi, karena sumber daya manusia mempengaruhi kinerja dalam

suatu perusahaan ataupun organisasi, dan karena kinerja dari suatu organisasi atau

perusahaan memiliki ketergantungan kepada para karyawannya dan berhasil atau

tidaknya organisasi tersebut tergantung dari kinerja dalam sebuah organisasi

tersebut, sudah sesuaikah dengan tujuan yang telah ditetapkan atau tidak. Hal ini

dapat dipengaruhi oleh iklim organisasi yang ada di perusahaan, hal ini juga

berkaitan dengan tingkat stres kerja para karyawannya yang pada akhirnya dapat

mempengaruhi kinerja. CV Sinar Laut sebagai produsen minyak goreng haruslah

memiliki iklim organisasi yang baik dan harus mampu mengatasi dan mengelola

stres kerja para karyawannya agar kinerja yang dihasilkan optimal. Tujuan dari

penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi dan stres kerja

terhadap kinerja karyawan baik secara parsial maupun secara simultan. Populasi

penelitian berjumlah 209 orang dan sampel penelitian berjumlah 137 orang.

Semua data pengukuran masing-masing diuji dengan uji validitas dan uji

reliabilitas berdasarkan Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) dan Cronbach’s Alpha

dengan menggunakan SPSS 16.0. Instrumen pengumpulan data yang digunakan

dalam penelitian ini adalah kuesioner, sedangkan analisis data menggunakan

analisis regresi berganda. Kesimpulan pada penelitian ini adalah iklim organisasi

dan stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada CV Sinar Laut

Bandar Lampung baik secara parsial maupun secara simultan.

Kata Kunci: Iklim Organisasi, Stres Kerja, dan Kinerja

PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN STRES KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA CV SINAR LAUT

BANDAR LAMPUNG

Oleh

Firdaus Alamhudi

Skripsi

Sebagai salah satu syarat untuk mencapai gelar

Sarjana Ekonomi

pada

Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS LAMPUNG

2017

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Bandar Lampung pada 11 Desember 1992. Penulis

merupakan anak pertama, yang merupakan hasil buah pernikahan dari Ayahanda

tercinta Mahdani, S.E. dan Ibunda tersayang Dahliatina BBA.

Pendidikan pertama penulis pada Tama Kanak-kanak (TK) Kartika II-5 Bandar

Lampung yang diselesaikan pada tahun 1999, Sekolah Dasar (SD) Katika II-5

Bandar Lampung yang diselesaikan pada tahun 2005, Sekolah Menengah Pertama

(SMP) Negeri 25 Bandar Lampung yang diselesaikan pada tahun 2008, dan

Sekolah Menengah Atas (SMA) 2 Bandar Lampung yang diselesaikan pada tahun

2011.

Pada tahun 2012 penulis mengikuti tes jalur ujian mandiri dan diterima sebagai

mahasiswa di Fakultas Ekonomi dan Bisnis, dan diterima pada program studi

Strata 1 (S1) Manajemen dan mengambil konsentrasi Manajemen Sumber Daya

Manusia.

MOTTO

“Wahai orang-orang yang beriman, mohonlah pertolongan (kepada Allah) dengan

sabar dan sholat. Sungguh, Allah beserta orang-orang yang sabar.”

(Q.S. Al-Baqarah ayat 153)

“Sejak pertama kali kamu terbang, kamu akan berjalan dibumi dengan mata

menatap angkasa, karena disanalah kamu berasal dan disanalah kamu akan

kembali.”

(Leonardo da Vinci)

“The sun is gone, but i have a light.”

(F)

PERSEMBAHAN

Dengan mengharapkan Rahmat, Hidayah, dan Ridha Allah SWT, Sang Pencipta,

Sang Penguasa, dan Maha Segalanya. Sebagai rasa syukur dan terima kasih yang

tulus kupersembahkan karya ini untuk:

Kedua Orang Tuaku, Ayahanda Mahdani, S.E. dan Ibunda Dahliatina BBA

Terima kasih atas segala pengorbanan dan kasih sayang yang telah kalian berikan

kepadaku. Semoga Allah SWT senantiasa melindungi dan merahmati kalian

berdua, Amin.

Almamaterku Tercinta

Universitas Lampung

SANWACANA

Puji syukur penulis haturkan kepada Allah SWT yang telah memberikan rahmat,

hidayah, dan ridha-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang

berjudul “Pengaruh Iklim Organisasi Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Pada CV Sinar Laut Bandar Lampung”. Dalam penulisan skripsi ini, penulis

mendapat bantuan, bimbingan, dorongan, serta saran dari berbagai pihak,

sehingga segala kesulitan dapat diatasi dengan baik.

Untuk itu pada kesempatan ini dengan segala kerendahan hati, penulis

menyampaikan rasa terima kasih yang sedalam-dalamnya kepada:

1. Keluarga saya, Ayahanda Mahdani, S.E. dan Ibunda Dahliatina BBA,

yang telah memberikan doa, dukungan, motivasi, semangat, dan

perhatiannya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini.

2. Bapak Prof. Dr. H. Satria Bangsawan, S.E., M.Si. selaku Dekan Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung yang telah membantu dan

memberikan izin dalam penelitian ini.

3. Ibu Dr. R. R. Erlina, S.E., M.Si. selaku Ketua Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung yang dengan

kesabarannya telah membimbing dan mendidik kami menjadi seorang

mahasiswa yang baik.

4. Ibu Yuningsih, S.E., M.M. selaku Sekertaris Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung dan dosen penguji utama yang

dengan kesabarannya telah membimbing, membantu, mendidik, dan

memberikan kritik dan saran dalam penulisan skripsi ini.

5. Bapak DR. Ayi Ahadiyat, S.E., M.B.A selaku pembimbing akademik yang

telah memberikan banyak motivasi, perhatian, semangat serta doanya

kepada penulis dari awal penulis menjadi mahasiswa sampai saat ini.

6. Bapak Dr. Ribhan, S.E., M.Si. selaku pembimbing utama yang telah

membimbing, memberikan banyak saran dan dengan penuh kesabarannya

mengarahkan penulisan skripsi ini.

7. Ibu Lis Andriani, S.E., M.Si. selaku pembimbing pendamping yang telah

banyak membimbing, mendidik, menasehati, mengarahkan, dan

memberikan saran dalam penulisan skripsi ini.

8. Sahabat-sahabatku, Firstiana Putri Kesumawardhani, S.E., Rahmadhi

Mersyah I.S., S.E., Ari Dimas Wicaksono, Fitri Jasmine, Adriana Anissa,

Randu Praseptian, Kamaruzzaman Al Farizi, Dirga Baskara, dan

Nindyahuda Putri yang telah menyemangati dan memberikan keceriaan

dari awal perkuliahan hingga saat ini. Semoga persahabatan ini tetap

terjaga selamanya dijalan yang baik.

9. Teman-teman SMA 2 dan KIOS, Pijar, Ate, Tegar, Dimas, Akbar, Jodi,

Dito, Bayu, Hafiz, dagu, Hendri 2000, dan lainnya yang tidak bisa

disebutkan, semoga kita selalu kompak di dalam maupun di luar.

10. Teman-teman kelompok KKN Desa Sumber Jaya, Rohim, Ade Safitri,

Adnan, Benny Bradley Beniqno, Rania Pinati, Firda Zahrani semoga kita

dapat selalu menjaga tali silahturahmi.

11. Teman-teman konsentrasi MSDM angkatan 2012, Delon, Adri, Ari, Dirga,

Any, Mpes, Feby, Laras, Muly, Raka, Akil, Rian, Iin, dan teman-teman

yang tidak bisa disebutkan satu persatu, semoga kita bisa tetap kompak

dan menjadi orang yang sukses dikemudian hari.

12. Teman-teman Teknik Sipil angkatan 2011, Ubay, Domble, Bibir,, Kimul,

Sindu, Jundi, Yuyuncho, Dinda, Fajar, Asep, Edorego, Daus doger, Rian

muber, Fereovan, dan lainnya semoga kita bisa tetap kompak dan selalu

bermain 212.

13. Untuk yang terkhusus dan tidak henti-hentinya memberikan semangat bagi

penulis yaitu Firda Zahrani Hidayat.

14. Serta seluruh insan yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan

skripsi ini yang tidak dapat disebutkan satu persatu.

Penulis menyadari bahwa didalam penulisan ini masih terdapat banyak

kekurangan dan kelemahan. Oleh karena itu, segala masukan, kritik, dan saran

yang bersifat membangun sangat penulis harapkan untuk perbaikan pada

penulisan selanjutnya. Akhir kata penulis berharap semoga Allah SWT membalas

kebaikan kalian semua dan semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis

khususnya dan semua pembaca umumnya, Amin.

Bandar Lampung, 2017

Penulis,

Firdaus Alamhudi

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK

DAFTAR ISI

DAFTAR TABEL

DAFTAR GAMBAR

DAFTAR LAMPIRAN

I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang ........................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ...................................................................... 13

C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian ............................................... 13

1. Tujuan Penelitian .................................................................. 13

2. Kegunaan Penelitian ............................................................. 13

II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS

A. Iklim Organisasi ......................................................................... 15

1. Pengertian Iklim Organisasi .................................................. 16

2. Dimensi dan Faktor dalam Pengukuran Iklim Organisasi .... 17

B. Stres Kerja .................................................................................. 22

1. Pengertian Stres Kerja .......................................................... 22

2. Faktor Penyebab Stres Kerja ................................................ 23

3. Dampak Stres Kerja .............................................................. 26

4. Pengendalian Stres Kerja ...................................................... 27

C. Kinerja ........................................................................................ 29

1. Pengertian Kinerja ................................................................ 29

2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ......................... 30

D. Penelitian Terdahulu .................................................................. 32

E. Rerangka Pemikiran.................................................................... 33

F . Hipotesis……………................................................................... 36

III. METODE PENELITIAN

A. Identifikasi Variabel Penelitian ................................................. 37

B. Ruang Lingkup Penelitian ......................................................... 38

C. Jenis dan Sumber Data .............................................................. 38

1. Data Sekunder ...................................................................... 38

2. Data Primer .......................................................................... 39

D. Metode Pengumpulan Data ....................................................... 39

1. Penelitian Lapangan ............................................................. 39

2. Penelitian Kepustakaan ........................................................ 40

E. Populasi dan Sampel .................................................................. 41

F. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ........................ 41

G. Uji Instrumen Penelitian ............................................................ 43

1. Uji Validitas .......................................................................... 43

2. Uji Reliabilitas ...................................................................... 44

H. Analisis Data .............................................................................. 44

I. Metode Analisis Data .................................................................. 45

J. Pengujian Hipotesis .................................................................... 45

1. Uji Statistik t (Parsial) .......................................................... 46

2. Uji Statistik F (Simultan) ...................................................... 46

IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Karakteristik Responden ............................................................ 47

B. Uji Validitas ............................................................................... 49

C. Uji Reliabilitas ........................................................................... 51

D. Uji Normalitas ............................................................................ 52

E. Pembahasan ................................................................................ 53

1. Deskripsi Pernyataan Responden ......................................... 53

2. Analisis Data Kuantitatif ...................................................... 70

3. Uji Hipotesis dan Pembahasan .............................................. 72

V. SIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN PENELITIAN

A. Simpulan ..................................................................................... 78

B. Saran ........................................................................................... 79

C. Keterbatasan Penelitian .............................................................. 80

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1. Jumlah Total Karyawan CV Sinar Laut ........................................ 5

Tabel 2. Realisasi Target Hasil Penjualan Produksi CV Sinar Laut ........... 9

Tabel 3. Daftar Gaji dan Insentif Karyawan CV Sinar Laut ....................... 10

Tabel 4. Tingkat Absensi Karyawan CV Sinar Laut ................................... 11

Tabel 5. Daftar Jenjang Pendidikan Karyawan CV Sinar Laut ................... 12

Tabel 6. Ringkasan Penelitian Terdahulu .................................................... 32

Tabel 7. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Penelitian ........... 42

Tabel 8. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................... 47

Tabel 9. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ......... 48

Tabel 10. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ................. 49

Tabel 11. Hasil Uji Validitas ....................................................................... 50

Tabel 12. Koefisien Nilai r Cronbach’s Alpha ............................................ 51

Tabel 13. Hasil Uji Reliabilitas ................................................................... 51

Tabel 14. Persentase Pernyataan Responden Tentang Kualitas Kepemimpinan

...................................................................................................................... 53

Tabel 15. Persentase Pernyataan Responden Tentang Kepercayaan ........... 55

Tabel 16. Persentase Pernyataan Responden Tentang Komunikasi ............ 56

Tabel 17. Persentase Pernyataan Responden Tentang Tanggung Jawab .... 57

Tabel 18. Persentase Pernyataan Responden Tentang Imbalan yang Adil 58

Tabel 19. Persentase Pernyataan Responden Tentang Kesempatan ............ 59

Tabel 20. Persentase Pernyataan Responden Tentang Beban Kerja ........... 61

Tabel 21. Persentase Pernyataan Responden Tentang Tekanan Dari Atasan

...................................................................................................................... 62

Tabel 22. Persentase Pernyataan Responden Tentang Waktu dan Peralatan

...................................................................................................................... 64

Tabel 23. Persentase Pernyataan Responden Tentang Hubungan Personal 64

Tabel 24. Persentase Pernyataan Responden Tentang Kualitas ................... 66

Tabel 25. Persentase Pernyataan Responden Tentang Kuantitas ................ 67

Tabel 26. Persentase Pernyataan Responden Tentang Ketepatan Waktu .... 67

Tabel 27. Persentase Pernyataan Responden Tentang Efektifitas ............... 68

Tabel 28. Persentase Pernyataan Responden Tentang Kemandirian ........... 69

Tabel 29. Hasil Uji t Parsial Pertama .......................................................... 72

Tabel 30. Hasil Uji t Parsial Kedua ............................................................ 74

Tabel 31. Hasil Uji F Simultan .................................................................... 75

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 1. Rerangka Pemikiran .................................................................. 35

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Kuesioner Penelitian

Lampiran 2. Frekuensi Data Responden

Lampiran 3. Hasil Kuesioner Iklim Organisasi (X1)

Lampiran 4. Hasil Kuesioner Stres Kerja (X2)

Lampiran 5. Hasil Kuesioner Kinerja (Y)

Lampiran 6. Uji Validitas

Lampiran 7. Uji Reliabilitas

Lampiran 8. Uji Normalitas

Lampiran 9. Analisi Regresi

Lampiran 10. Frekuensi

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pengaruh lingkungan perusahaan saat ini , yang bergerak di bidang bisnis begitu

kuat, dan semua perusahaan berlomba-lomba untuk melakukan pembenahan diri

agar dapat bersaing dan dapat terus menjaga stabilitas produksinya. Perusahaan

membutuhkan adanya perencanaan strategik yang kreatif dan inovatif yang dapat

menjadi karakteristik dari perusahaan tersebut, dan dapat mengantar tujuan-tujuan

perusahaan menjadi terealisasi dan tercapai dengan baik. Perusahaan harus siap

berkompetisi dalam persaingan bisnis yang kuat ini, dan perusahaan-perusahaan

harus mempunyai manajemen yang efektif,dan para karyawan di dalamnya harus

memiliki tingkat kualitas kinerja yang baik pula agar dapat meningkatkan kinerja

diri sendiri yang dimaksudkan untuk menciptakan manajemen yang efektif, selain

itu pula memerlukan dukungan karyawan yang berkompeten dan kreatif

dibidangnnya.

Pembinaan karyawan adalah hal utama, mengingat sumber daya manusia tidak

lagi dipandang sebagai sumber daya saja, tetapi lebih berupa aset yang sangat

berharga dan berpengaruh bagi organisasi atau perusahaan. Masalah seperti

2

sumber daya ini masih menjadi perhatian dan perbincangan bagi organisasi atau

perusahaan agar dapat bertahan ditengah arus kuat era globalisasi yang semakin

dalam ke berbagai lapisan masyarakat dimana tanpa disadari telah terciptanya

iklim persaingan yang semakin ketat. Sumber daya manusia merupakan pemegang

peran utama dalam setiap langkah atau kegiatan perusahaan atau organisasi apa

pun, dimana hal itu memberikan gambaran yang menegaskan bahwa manajemen

sumber daya manusia merupakan kunci utama yang harus diperhatikan segala

kebutuhannya. Teori mengenai ilmu manajemen dari waktu ke waktu selalu

berusaha untuk dapat dikembangkan yang dimaksudkan untuk dapat

mengoptimalkan pemasukan dan mengefisienkan pengeluaran.

Perlu diperhatikan dan menjadikannya hal utama, sumber daya memerlukan

pengelolaan serius serta dukungan dari sistem manajemen yang bagus agar tidak

tertinggal dalam perkembangan teknologi. Masalah kinerja karyawan merupakan

masalah utama dan dominan bagi segala bentuk organisasi, karena sumber daya

manusia mempengaruhi kinerja dalam suatu perusahaan ataupun organisasi, dan

karena kinerja dari suatu organisasi atau perusahaan memiliki ketergantungan

kepada para karyawannya dan berhasil atau tidaknya organisasi tersebut

tergantung dari kinerja dalam sebuah organisasi tersebut, sudah sesuaikah dengan

tujuan yang telah ditetapkan atau tidak.

Salah satu faktor yang mempengaruhi sumber daya manusia di setiap perusahaan

adalah iklim organisasi. Iklim organisasi atau organization climate memegang

peranan yang cukup penting. Iklim organisasi yang mampu membawa para

anggotanya untuk meningkatkan kinerja dalam rangka pencapaian tujuan

3

organisasi tidaklah mudah untuk dibangun. Menurut Lussier (2005) iklim

organisasi adalah persepsi pegawai mengenai kualitas lingkungan internal

organisasi yang secara relatif dirasakan oleh anggota organisasi kemudian akan

mempengaruhi perilaku mereka berikutnya.

Menurut Simamora (2004) iklim organisasi adalah lingkungan internal atau

psikologi organisasi. Iklim organisasi mempengaruhi praktik dan kebijakan

sumber daya manusia yang diterima oleh anggota organisasi. Perlu diketahui

bahwa setiap organisasi akan memiliki iklim organisasi yang berbeda. Keaneka

ragaman pekerjaan yang dirancang di dalam organisasi atau sifat individu yang

akan menggambarkan perbedaan tersebut. Hal ini disebabkan karena pada

dasarnya manusia memiliki karakteristik tingkah laku yang berbeda sesuai

dengan tingkat kebutuhannya.

Perusahaan berusaha menciptakan keadaan iklim yang baik, dan membutuhkan

seorang pemimpin yang dituntut mampu mengelola iklim organisasi yang baik

dan sehat dimana dengan itu diharapkan mampu meningkatkan semangat kerja

para karyawan sehingga kinerja pun dapat terjaga dengan baik. Semua hal

tersebut dikarenakan kuatnya pengaruh iklim organisasi terhadap karyawan baik

secara langsung maupun tidak langsung. Iklim organisasi menjadi salah satu

faktor penting dalam mempengaruhi kinerja. Sifat manusia yang akan

dimunculkan dalam perilaku bekerja dipengaruhi oleh iklim dimana tempat

mereka bekerja.

Davis dan Newstrom (2001) memandang iklim organisasi sebagai kepribadian

sebuah organisasi yang membedakan dengan organisasi lainnya yang mengarah

4

pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi. Sementara

Owens (dalam Wirawan, 2007) mengatakan iklim organisasi sebagai studi

persepsi individu mengenai berbagai aspek lingkungan organisasinya.

Berdasarkan pengertian-pengertian yang dikemukakan tersebut dapat dikatakan

bahwa iklim organisasi memiliki hubungan yang erat dengan persepsi individu

terhadap lingkungan sosial organisasi yang mempengaruhi organisasi tersebut

serta perilaku anggota didalamnya. Iklim organisasi berhubungan erat dengan

perilaku karyawan di dalam perusahaan tersebut.

Selain iklim organisasi masih ada faktor lain yang juga mempengaruhi perilaku

karyawan dalam bekerja yaitu stres kerja. Stres merupakan reaksi terhadap

ancaman bagi kesehatan (nyata atau imajiner) mental seseorang, fisik dan

emosional yang dapat menyebabkan serangkaian reaksi atau masalah fisiologis

(Mohsenzadeh, 2007).

Stres kerja yang ditimbulkan sangat sering terjadi. Stres merupakan keadaan yang

wajar karena terbentuk pada pribadi seseorang sebagai respon dan merupakan

bagian dari kehidupan sehari-hari terlebih menghadapi era yang serba canggih

saat ini dengan banyaknya kesibukan yang harus dilakukan dan beban kerja yang

semakin bertambah. Menurut Hasibuan (2007) stres kerja adalah kondisi

ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang.

Iklim organisasi dan stress kerja dapat memperngaruhi kinerja karyawan dalam

bekerja di suatu perusahaan. Kinerja sendiri adalah tolak ukur peusahaan untuk

menilai dan mengenal karyawan di perusahaan itu.

5

Definisi kinerja menurut (Hasibuan, 2007) kinerja adalah suatu hasil kerja yang

dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya

yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

Kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya

menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan. (Robbins, 2006).

CV Sinar Laut merupakan badan usaha yang memproduksi minyak goreng

kelapa sawit, hasil produksi perusahaan ini memiliki merk dagang sendiri yang

bernama sinar laut. Berdasarkan kesepakatan bersama maka pada tahun 1978

didirikanlah badan usaha yang berbentuk CV berdasarkan akte notaris No.67

tanggal 17 September 1978. Perusahaan ini terletak dijalan Soekarno-Hatta,

Km.6, Kecamatan Panjang, Bandar Lampung.

TABEL 1. JUMLAH TOTAL KARYAWAN CV SINAR LAUT BANDAR

LAMPUNG

NO BAGIAN KARYAWAN JUMLAH KARYAWAN

(ORANG)

1 BENGKEL

16

2 KEAMANAN 15

3 KENDARAAN 67 4 PRODUKSI 45

5 ALFA LAVAL 21

9

6 PENJUALAN 19 7 KEUANGAN 7 8 LABORATORIUM 6 9 TEKNIK 5 10 UMUM 8

TOTAL 209

Sumber: CV Sinar Laut, 2016

Tabel 1 menunjukkan jumlah karyawan berdasarkan subdivisi, karyawan di CV

Sinar Laut di dominasi oleh divisi kendaraan, diikuti subdivisi produksi dan divisi

6

ALFA LAVAL atau pabrik pengolahan minyak. Pada subdivisi umum terdiri atas

bagian Legal, SDM, Humas.

Indikator iklim organisasi pada CV Sinar laut dapat dilihat dari hal-hal yaitu

kualitas kepemimpinan, kepercayaan, komunikasi, tanggung jawab, imbalan yang

adil, kesempatan (Davis, 2001).

1. Kualitas Kepemimpinan

Pemimpin yang hebat harus memiliki visi, keberanian, integritas,

kerendahan hati, perencanaan strategis, fokus, dan kerjasama.

2. Kepercayaan

Kemauan seseorang untuk bertumpu pada orang lain dimana kita memiliki

keyakinan padanya.

3. Komunikasi

Suatu proses dimana seseorang atau beberapa orang, kelompok organisasi,

dan masyarakat menggunakan informasi agar terhubung dengan

lingkungan dan orang lain.

4. Tanggung Jawab

Kesadaran manusia akan tingkah laku atau perbuatan yang disengaja

maupun tidak sengaja.

5. Imbalan Yang Adil

Seluruh bentuk imbalan yang diberikan suatu entitas dalam pertukaran atas

jasa yang diberikan oleh pekerja atau untuk pemututsan kontrak kerja.

6. Kesempatan

Hubungan antara angkatan kerja dengan kemampuan penyerapan tenaga

kerja.

7

Indikator pada stres kerja pada CV Sinar Laut dapat dilihat dari hal-hal sebagai

berikut: beban kerja, tekanan dari atasan, waktu dan peralatan, hubungan personal

(Hasibuan, 2007).

1. Beban Kerja

Frekuensi kegiatan rata-rata dari masing-masing pekerjaan dalam jangka

waktu tertentu.

2. Tekanan Dari Atasan

Kekuatan yang ditimpahkan atas individu, sebagai respon fisik ataupun

psikologis individu atas kekuatan lingkungan tersebut, sebagai interaksi

antara kedua peristiwa tersebut.

3. Waktu Dan Peralatan

Waktu adalah bagian dari sturktur dasar sebuah dimensi dimana peristiwa

terjadi secara berurutan. Peralatan adalah segala keperluan yang digunakan

manusia untuk mengubah sekitarnya, termasuk dirinya sendiri dan orang

lain dengan menciptakan alat-alat sebagai sarana dan prasarana.

4. Hubungan Personal

Dimana ketika kita berkomunikasi, bukan sekedar menyampaikan isi

pesan tetapi juga menentukan kadar hubungan interpersonalnya.

Indikator kinerja pada CV Sinar Laut dapat dilihat dari hal-hal berikut: kualitas,

kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian (Robbins, 2006).

1. Kualitas

Tingakt baik buruknya atau taraf atau derajat sesuatu.

2. Kuantitas

Tolak ukur yang berkaitan dengan jumlah.

8

3. Ketepatan Waktu

Suatu pemanfaatan informasi oleh pengambil keputusan sebelum

informasi tersebut kehilangan kapasitasnya atas kemapuannya untuk

mengambil keputusan.

4. Efektivitas

Sutau ukuran yang menyatakan seberapa jauh target telah tercapai.

5. Kemandirian

Perilaku seseorang untuk hidup dengan usaha mandiri tidak bergantung

pada orang lain.

Hasil pra penelitian mengemukakan ada kalanya sifat pemimpin pada CV Sinar

Laut kurang bertanggung jawab pada karyawannya. Atasan tersebut cenderung

kurang peduli terhadap karyawannya dan karyawannya tidak termotivasi untuk

bekerja lebih baik dan meremehkan tanggung jawabnya sebagai karyawan dan

perusahaan selalu memberi target pada karyawan, atasan selalu memaksa

karyawan agar dapat memenuhi target yang diberikan perusahaan, apabila target

tidak tercapai, atasan akan lebih memaksa karyawannya untuk bekerja lebih keras

lagi, dan jika target tidak tercapai secara terus-menerus, maka karyawan tersebut

akan diberikan sanksi, sehingga dapat terlihat pada CV Sinar Laut terdapat

masalah yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Kinerja karyawan pada CV

Sinar Laut dapat dilihat pada laporan penjualan pada Tabel 2 dan insentif pada

Tabel 3.

9

TABEL 2. REALISASI TARGET UNIT PENJUALAN HASIL PRODUKSI

CV SINAR LAUT BANDAR LAMPUNG PADA BULAN JUNI

2015 – MEI 2016

NO TANGGAL AWAL KONTRAK TARGET REALISASI

1 JUNI 2015 100% 87,32%

2 JULI 2015 100% 80,15%

3 AGUSTUS 2015 100% 85,46%

4 SEPTEMBER 2015 100% 79,24%

5 OKTOBER 2015 100% 74,10%

6 NOVEMBER 2015 100% 71,16%

7 DESEMBER 2015 100% 70,19%

8 JANUARI 2016 100% 80,33%

9 FEBUARI 2016 100% 82,03%

10 MARET 2016 100% 79,47%

11 APRIL 2016 100% 88,45%

12 MEI 2016 100% 91,74%

RATA-RATA 80,80%

Sumber: CV Sinar Laut, 2016

Tabel 2 diatas menunjukan CV Sinar Laut mengalami realisasi target penjualan

hasil produksi terbaik pada bulan Mei 2016 yaitu sebesar 91,74%, dan target

pencapaian paling rendah pada bulan Desember 2015 yaitu sebesar 70,19%.

10

TABEL 3. DAFTAR GAJI DAN INSENTIF KARYAWAN CV SINAR

LAUT BANDAR LAMPUNG

Sumber: CV Sinar Laut, 2016

Tabel 3 diatas menunjukkan daftar gaji dan insentif karyawan, pada tabel dapat

dilihat adanya selisih imbalan yang kurang adil terhadap karyawan pada bagian

penjualan, dimana pada bagian penjualan mendapatkan insentif yang lebih besar

dibandingkan dengan bagian lain. Menurut Davis (2001) iklim organisasi

mempunyai indikator salah satunya yaitu imbalan yang adil. Imbalan yang adil

NO UNIT KERJA

MASA

KERJA

(DALAM

TAHUN)

GAJI POKOK INSENTIF

1 KEAMANAN

0 – 2 1.230.000 – 1.560.000

235.000 3 – 5 1.560.000 – 1.960.000

> 6 1.960.000 – 2.345.000

2 KENDARAAN

0 – 2 1.315.000 – 1.640.000

259.000 3 – 5 1.640.000 – 1.935.000

> 6 1.935.000 – 2.400.000

3 PRODUKSI

0 – 2 1.850.000 – 2.135.000

274.000 3 – 5 2.135.000 – 2.540.000

> 6 2.540.000 – 2.745.000

4 ALFA LAVAL

0 – 2 2.250.000 – 2.500.000

278.000 3 – 5 2.500.000 – 2.700.000

> 6 2.700.000 – 2.955.000

5 PENJUALAN

0 – 2 1.580.000 – 1.800.000

850.000 3 – 5 1.800.000 – 2.100.000

> 6 2.100.000 – 2.500.000

6 LABORATORIUM

0 – 2 2.570.000 – 2.800.000

348.000 3 – 5 2.800.000 – 3.100.000

> 6 3.100.000 – 3.400.000

7 KEUANGAN

0 – 2 2.340.000 – 2.500.000

388.000 3 – 5 2.500.000 – 2.700.000

> 6 2.700.000 – 3.400.000

8 TEKNIK

0 – 2 2.140.000 – 2.445.000

385.000 3 – 5 2.445.000 – 2.685.000

> 6 2.685.000 – 3.435.000

9 UMUM

0 – 2 2.160.000 – 2.350.000

395.000 3 – 5 2.350.000 – 2.650.000

> 6 2.650.000 – 3.425.000

11

adalah upah yang diberikan pada karyawan sesuai dengan pengharapan mereka

yaitu pekerjaan yang dihasilkan, keterampilan, dan strandar pengupahan

komunitas.

Pada CV Sinar Laut terdapat perbedaan selisih gaji pokok terutama pada unit

kerja penjualan yaitu masa kerja 0-2 tahun mendapat gaji 1.580.000 – 1.800.000,

masa kerja 3-5 tahun mendapat gaji 1.800.000-2.100.000, masa kerja >6

mendapat gaji 2.100.000-2.500.000 dengan tambahan insentif sebesar 850.000.

Apabila karyawan pada unit penjualan memenuhi target penjualan, mereka akan

diberi insentif dan jika tidak memenuhi target penjualan mereka tidak

mendapatkan insentif.

TABEL 4. TINGKAT ABSENSI KARYAWAN CV SINAR LAUT BANDAR

LAMPUNG PADA BULAN JUNI 2015- MEI 2016

BULAN TAHUN

JUMLAH

HARI

KERJA

TOTAL

HARI

KERJA

JUMLAH

ABSENSI

TINGKAT

ABSENSI

%

JUNI 2015 19 152 8 0,052%

JULI 2015 23 184 7 0,038%

AGUSTUS 2015 22 176 6 0,034%

SEPTEMBER 2015 23 184 5 0,027%

OKTOBER 2015 23 184 4 0,021%

NOVEMBER 2015 24 192 8 0,041%

DESEMBER 2015 22 176 4 0,022%

JANUARI 2016 23 184 5 0,027%

FEBRUARI 2016 23 184 3 0,016%

MARET 2016 22 176 4 0,022%

APRIL 2016 24 192 5 0,026%

MEI 2016 20 160 7 0,043%

RATA-RATA 0,030%

Sumber: CV Sinar Laut, 2016

12

Tabel 4 merupakan tingkat absensi karyawan CV Sinar Laut pada tahun 2016,

tabel tersebut berisi jumlah hari kerja, total hari kerja selama satu bulan, jumlah

absensi selama satu bulan dan tingkat absensi. CV Sinar Laut sesuai dengan UU

no 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan adalah 8 jam per hari, dimulai dari

shift pertama pukul 08.00 hingga pukul 16.00 WIB, shift kedua pada pukul 16.00

WIB hingga pukul 24.00 WIB, shift ketiga pada pukul 00.00 WIB hingga pukul

08.00 WIB.

TABEL 5. DAFTAR JENJANG PENDIDIKAN KARYAWAN PADA CV

SINAR LAUT BANDAR LAMPUNG

NO PENDIDIKAN JUMLAH ORANG

(ORANG)

1 S – 2 7

2 S – 1 89

3 D3 8

4 SMA 105

TOTAL KARYAWAN 209

Sumber: CV Sinar Laut, 2016

Pada Tabel 5 menunjukkan tentang jenjang pendidikan karyawan CV Sinar Laut,

dapat dilihat karyawan yang berpendidikan S2 berjumlah 7 orang, 89 orang yang

berpendidikan S1, 8 orang yang berpendidikan D3, 105 orang yang berpendidikan

SMA, dapat disimpulkan bahwa karyawan CV Sinar Laut didominasi oleh

karyawan yang berpendidikan SMA.

Berdasarkan latar belakang diatas maka penulis tertarik untuk melaksanakan

penelitian dengan mengambil judul “Pengaruh Iklim Organisasi dan Stres

Kerja Terhadap Kinerja pada CV Sinar Laut Bandar Lampung”

13

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian diatas dapat dirumuskan pertanyaan sebagai berikut :

1. Apakah iklim organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada

CV Sinar Laut Bandar Lampung?

2. Apakah stress kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada CV

Sinar Laut Bandar Lampung?

3. Apakah iklim organisasi dan stress kerja secara bersama-sama

berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada CV Sinar Laut Bandar

Lampung?

C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja karyawan

CV Sinar Laut Bandar Lampung.

2. Untuk mengetahui pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan CV

Sinar Laut Bandar Lampung.

3. Untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi dan stress kerja terhadap

kinerja karyawan CV Sinar Laut Bandar Lampung.

2. Kegunaan Penelitian

Manfaat penelitian ini antara lain :

a. Bagi Penulis

Penelitian ini dapat digunakan sebagai syarat untuk menyelesaikan

program studi S1 Manajemen Universitas Lampung.

14

b. Bagi CV Sinar Laut Bandar Lampung

Penelitian ini dapat dijadikan tambahan informasi untuk menilai serta

meningkatkan dan mempertahankan kinerja karyawan CV Sinar Laut

Bandar Lampung.

c. Bagi Kalangan Akademik

Penelitian ini dapat dijadikan tambahan referensi dan memperkaya hasil

penelitian ataupun peningkatan ilmu pengetahuan khususnya dalam bidang

manajemen sumber daya manusia.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

A. Iklim Organisasi

Menurut Lussier (2005) mengatakan bahwa iklim organisasi adalah persepsi

pegawai mengenai kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif

dirasakan oleh anggota organisasi kemudian akan mempengaruhi perilaku

mereka berikutnya. Menurut Simamora (2004) iklim organisasi adalah

lingkungan internal atau psikologi organisasi. Iklim organisasi mempengaruhi

praktik dan kebijakan sumber daya manusia yang diterima oleh anggota

organisasi. Perlu diketahui bahwa setiap organisasi akan memiliki iklim

organisasi yang berbeda. Keaneka ragaman pekerjaan yang dirancang di

dalam organisasi atau sifat individu yang akan menggambarkan perbedaan

tersebut. Berdasarkan definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa iklim

organisasi adalah lingkungan internal yang dapat mempengaruhi perilaku

anggota organisasi dalam melaksanakan pekarjaannya.

16

1. Pengertian Iklim Organisasi

Banyak yang mendefinisikan istilah iklim organisasi dengan banyak cara, karena

iklim organisasi begitu luas untuk didefinisikan secara sederhana.Berikut adalah

beberapa pengertian tentang iklim organisasi: Steers (1985) mengatakan bahwa

konsep iklim organisasi yang sebenarnya sedang dibicarakan adalah mengenai

sifat-sifat atau ciri yang dirasa terdapat dalam lingkungan kerja yang timbul

terutama karena kegiatan organisasi, yang dilakukan secara sadar atau tidak dan

dianggap mempengaruhi perilaku kemudian. Dengan kata lain, iklim organisasi

adalah merupakan kepribadian dari organisasi seperti yang dilihat oleh para

anggotanya. Tagiuri dan Litwin (dalam Wirawan, 2007) mendefinisikan iklim

organisasi sebagai "...a relatively enduring quality of the internal environment of

an organization that (a) is experienced by its member(b) influences their

behavior, and can be described in terms of the values of a particular set of

characteristics (or attributes) of the organization." Menurut Tagiuri dan Litwin,

iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara

relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, memengaruhi perilaku

mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat

organisasi.

Konsep yang tidak jauh berbeda disampaikan oleh Davis dan Newstrom (2001)

yang memandang iklim organisasi sebagai kepribadian sebuah organisasi yang

membedakan dengan organisasi lainnya yang mengarah pada persepsi masing-

masing anggota dalam memandang organisasi.

17

Al Shammari dalam Haryanti (2005) mendefinisikan iklim organisasi sebagai

suatu set dari sifat-sifat terukur (measurable properties) dari lingkungan kerja

yang dirasakan atau dilihat secara langsung atau tidak langsung oleh orang

hidup yang bekerja di lingkungan tersebut dan diasumsikan mempengaruhi

motivasi dan perilaku mereka. Penjelasan yang hampir serupa dijelaskan oleh

Owens dalam Wirawan (2007), mengatakan iklim organisasi adalah "...study of

perceptions that individuals have of various aspects of the environment in the

organization" (studi persepsi individu mengenai berbagai aspek lingkungan

organisasinya).

Penjelasan mengenai iklim organisasi juga dikemukakan oleh Luthans dalam

Simamora (2004) disebutkan bahwa iklim organisasi adalah lingkungan internal

atau psikologi organisasi. Penjabaran beberapa pendapat ahli diatas dalam

memberikan definisi teoretik tentang iklim organisasi menghasilkan

kesimpulan bahwa iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi, baik

secara individual maupun kelompok tentang sifat-sifat dan karakteristik

organisasi yang tercermin.

2. Dimensi dan Faktor dalam Pengukuran Iklim Organisasi.

Iklim organisasi penting untuk diciptakan karena merupakan persepsi

seseorang tentang apa yang diberikan oleh organisasi dan dijadikan dasar

sebagai penentuan tingkah laku anggota selanjutnya. Iklim organisasi

ditentukan oleh seberapa baik anggota diarahkan, dibangun dan dihargai oleh

organisasi.

18

Lussier (2005) mengatakan bahwa dimensi iklim meliputi:

1. Stucture, merupakan tingkat paksaan yang dirasakan karyawan karena adanya

peraturan dan prosedur yang terstruktur atau tersusun. Tujuan organisasi,

tingkatan tanggung jawab, nilai-nilai organisasi. Hal ini penting diketahui oleh

karyawan agar mereka tahu apa yang sesungguhnya diharapkan dari mereka dan

mereka memberikan kontribusi yang tepat bagi organisasi.

2. Responsibility, merupakan tingkat pengawasan yang diberlakukan organisasi

dan di rasakan oleh karyawan. Dimana kualitas dan bentuk pengawasan,

pengarahan dan pembimbingan yang diterima dari atasan ke bawahan.

3. Reward, merupakan tingkat penghargaan yang diberikan atas usaha karyawan.

Karyawan dihargai sesuai dengan kinerjanya. Menurut Stringer (2002) pemimpin

harus lebih banyak memberikan pengakuan dari pada kritikan untuk membantu

karyawan meraih puncak prestasi. Kesempatan berkembang menggunakan

penghargaan dan peningkatan kinerja.

4. Warmth, berkaitan dengan tingkat kepuasan karyawan yang berkaitan

dengan kekaryawannan dalam organisasi. Perasaan terhadap suasana kerja

yang bersahabat dan lebih ditekankan pada kondisi keramahan atau

persahabatan dalam kelompok yang informal, serta hubungan yang baik

dengan rekan kerja, penekanan pada pengaruh persahabatan dan kelompok

sosial informal

5. Support, berkaitan dengan dukungan kepada karyawan di dalam

melaksanakan tugas-tugas organisasi. Hal-hal yang terkait dengan dukungan

dan hubungan antar sesama rekan kerja yaitu perasaan saling menolong antara

pimpinan dan karyawan, lebih ditekankan pada dukungan yang saling

19

membutuhkan antara atasan dan bawahan.

6. Organizational identity and loyalty, berkaitan dengan perasaan bangga

akan keberadaan dalam organisasi dan kesetiaan yang ditunjukan selama

masa kerjanya. Derajat keloyalan terhadap pencapain tujuan organisasi.

Perasaan komitmen kuat berasosiasi dengan loyalitas personal. Level rendah

komitmen artinya karyawan merasa apatis terhadap organisasi dan tujuannya.

7. Risk, berkaitan dengan karyawan diberi ruang untuk melakukan atau

mengambil resiko dalam menjalankan tugas sebagai tantangan.

Pimpinan Higgins dalam Beiby (2012) berpendapat bahwa iklim organisasi

dipengaruhi oleh empat faktor, yaitu:

a. Manajer atau pemimpin

Pada dasarnya setiap tindakan yang diambil oleh pimpinan atau manajer

mempengaruhi iklim dalam beberapa hal, seperti aturan-aturan, kebijakan-

kebijakan, dan prosedur-prosedur organisasi terutama masalah-masalah

yang berhubungan dengan masalah personalia, distribusi imbalan, gaya

komunikasi, cara-cara yang digunakan untuk memotivasi, teknik-teknik

dan tindakan pendisiplinan, interaksi antara manajemen dan kelompok,

interaksi antar kelompok, perhatian pada permasalahan yang dimiliki

karyawan dari waktu ke waktu, serta kebutuhan akan kepuasan dan

kesejahteraan karyawan.

b. Tingkah laku karyawan

Tingkah laku karyawan mempengaruhi iklim melalui kepribadian mereka,

terutama kebutuhan mereka dan tindakan-tindakan yang mereka lakukan

untuk memuaskan kebutuhan tersebut. Komunikasi karyawan memainkan

20

bagian penting dalam membentuk iklim. Cara seseorang berkomunikasi

menentukan tingkat sukses atau gagalnya hubungan antar

manusia.Berdasarkan gaya normal seseorang dalam hidup atau mengatur

sesuatu dapat menambahnya menjadi iklim yang positif atau dapat juga

menguranginya menjadi negatif.

c. Tingkah laku kelompok kerja

Terdapat kebutuhan tertentu pada kebanyakan orang dalam hal hubungan

persahabatan, suatu kebutuhan yang seringkali dipuaskan oleh kelompok

dalam organisasi. Kelompok-kelompok berkembang dalam organisasi

dengandua cara, yaitu secara formal (utamanya pada kelompok kerja) dan

informal sebagai kelompok persahabatan atau kesamaan minat.

d. Faktor eksternal organisasi

Sejumlah faktor eksternal organisasi mempengaruhi iklim pada

organisasi tersebut. Keadaan ekonomi adalah faktor utama yang

mempengaruhi iklim. Contohnya dalam perekonomian dengan inflasi

yang tinggi, organisasi berada dalam tekanan untuk memberikan

peningkatan keuntungan sekurang- kurangnya sama dengan tingkat

inflasi. Seandainya pemerintah telah menetapkan aturan tentang

pemberian upah dan harga yang dapat membatasi peningkatan

keuntungan, karyawan mungkin menjadi tidak senang dan bisa keluar

untuk mendapatkan pekerjaan pada perusahaan lain. Dilain pihak,

ledakan ekonomi dapat mendorong penjualan dan memungkinkan

setiap orang mendapatkan pekerjaan dan peningkatan keuntungan yang

besar, sehingga hasilnya iklim menjadi lebih positif.

21

Berikut ini ada beberapa indikator iklim organisasi menurut Davis (2001)

yaitu:

a. Kualitas kepemimpinan

Kualitas kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi,

menggerakan dan mengarahkan suatu tindakan pada diri seseorang

atau kelompok untuk mencapai tujuan tertentu yang dipraktikan

oleh pimpinan terhadap karyawannya.

b. Kepercayaan

Kepercayaan adalah sesuatu yang diberikan pimpinan kepada

karyawannya atau bawahannya dalam menjalankan pekerjaan di

perusahaan tersebut.

c. Komunikasi

Komunikasi adalah proses transfer informasi serta pemahamannya

dari komunikasi keatas, kebawah, dan kesamping dalam suatu

organisasi.

d. Tanggung jawab

Tanggung jawab adalah sikap yang ada pada pimpinan dan

karyawannya terhadap kepemilikan perusahaannya.

e. Imbalan yang adil

Imbalan yang adil adalah upah yang diberikan pada karyawan

sesuai dengan pengharapan mereka yaitu pekerjaan yang

dihasilkan, keterampilan, dan standar pengupahan komunitas.

f. Kesempatan

Kesempatan adalah suatu peluang yang diberikan pada

22

karyawannya untuk meningkatkan prestasi kerjannya.

B. Stres Kerja

1. Pengertian Stres Kerja

Stres adalah fakta dalam kehidupan kita sehari-hari. Ketika seseorang

membutuhkan bantuan, itu berarti orang tersebut merasa secara fisik dan

emosional dinonaktifkan. Stres sebagai reaksi terhadap ancaman bagi kesehatan

(nyata atau imajiner) mental, fisik dan emosional yang dapat menyebabkan

serangkaian reaksi atau masalah fisiologis (Mohsenzadeh, 2007). Menurut

Robbins (2000) stres adalah suatu kondisi yang dinamis dalam mana seseorang

individu dihadapkan pada suatu peluang, tuntutan, atau sumber daya yang terkait

dengan apa yang dihasratkan individu tersebut dan yang hasilnya dipandang tidak

pasti dan penting. Menurut Hasibuan (2007) stres kerja adalah kondisi

ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang.

Stress biasanya dianggap sebagai sesuatu yang buruk, stres dianggap terjadi

karena disebabakan oleh faktor negatif. Stres kerja merupakan suatu bentuk

interaksi individu terhadap lingkungannya. Stres sebenarnya dapat dilihat dari dua

sisi yaitu sisi positif dan sisi negatif. Stres yang dikondisikan sebagai sesuatu yang

negatif disebut dengan distres, sedangkan stres yang memberikan dampak positif

disebut eustress. Dampak positif stres pada tingkat rendah sampai pada tingkat

moderat bersifat fungsional dalam arti berperan sebagai pendorong peningkatan

kinerja pegawai sedangkan dampak negatif stres pada tingkat yang tinggi adalah

penurunan pada kinerja karyawan yang drastis (Gitosudarmo dan Suditta, 1997).

23

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa stres merupakan suatu kondisi

ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang

dimana ia terpaksa memberikan tanggapan melebihi penyesuaian dirinya terhadap

suatu tuntuan eksternal (lingkungan).

2. Faktor Penyebab Stres Kerja

Stres merupakan suatu reaksi yang timbul akibat keterbatasan manusia dalam

memenuhi kebutuhannya secara umum. Menurut Hasibuan (2007) faktor-faktor

yang dapat menyebabkan stres diantaranya:

1. Beban kerja yang terlalu berlebihan. Beban kerja yang berlebihan

merupakan sejumlah kegiatan atau tugas yang harus diselesaikan oleh

suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu.

2. Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar. Tekanan dan

sikap pimpinan yang tidak adil dapat menjadi beban ketika seseorang

bekerja dan apabila dibiarkan secara terus menerus dapat berpengaruh pada

ketidakproduktifan hasil pekerjaan.

3. Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai. Peralatan kerja yang

tidak memadai dapat menghabat kinerja dari seseorang sehingga waktu

yang dihabiskan untuk menyelesaikan pekerjaan dapat lebih lama.

4. Konflik antar pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja. Semakin baik

komunikasi antar pribadi, semakin baik pula hubungan antar pribadi yang

terbina. Semakin buruk komunikasi antar pribadi, semakin buruk pula

hubungan yang dapat menimbulkan konflik.

24

Menurut Robbins (2003) terdapat tiga sumber utama yang dapat menyebabkan

timbulnya stres, yaitu:

A. Faktor Organisasi yang terdiri dari:

1. Tuntutan tugas

Merupakan faktor yang terkait dengan pekerjaan seseorang. Faktor ini

mencakup desain pekerjaan individu tersebut (otonomi, keragaman

tugas, tingkat otomisasi), kondisi kerja, dan tata letak secara fisik.

2. Tuntutan peran

Merupakan suatu tekanan yang diberikan kepada seseorang sebagai

fungsi dari suatu peran yang ada didalam organisasi.

3. Tuntutan antar pribadi

Merupakan suatu tekanan yang sengaja diciptakan oleh pegawai yang

lainnya. Kurangnya dukungan sosial dari lingkungan sekitar dan

hubungan antar pribadi yang buruk dapat menimbulkan stres, apalagi

antar pegawai memiliki kebutuhan dalam bersosialisasi.

4. Struktur organisasi

Struktur organisasi menentukan tingkat deferensiasi dalam organisasi,

tingkat aturan dan peraturan, dan dimana keputusan diambil.

5. Kepemimpinan organisasi

Merupakan gaya manajerial eksekutif organisasi, tingkat aturan dan

peraturan, dan dimana keputusan dapat diambil.

6. Tahap perkembangan organisasi

Merupakan circle life dari suatu organisasi, dimulai dari organisasi

tersebut lahir/ baru dibentuk, tumbuh dan berkembang, hingga

25

akhirnya mengalami penurunan. Pada tahap awal pendirian dan pada

tahap penurunanlah yang dapat menimbulkan stres.

B. Faktor Individu yang terdiri dari:

1. Masalah keluarga

Masalah keluarga seperti kesulitan-kesulitan dalam pernikahan, kesulitan

dalam mendidik dan mendisiplinkan anak, dan lain-lain merupakan contoh

yang dapat menimbulkan stres kerja dan dapat terbawa hingga ke tempat

kerja.

2. Masalah ekonomi

Masalah ekonomi yang diciptakan oleh individu yang terlalu

merentangkan sumber daya keuangan mereka merupakan faktor terjadinya

stres kerja bagi pegawai wanita dan dapat mengalihkan pekerjaan mereka.

3. Kepribadian

Watak dasar seseorang merupakan karakteristik yang berasal dari diri

masing-masing individu, sehingga gejala stres yang timbul pada setiap

pekerjaan harus diatur dengan benar didalam kepribadian seseorang.

C. Faktor Lingkungan yang terdiri dari:

1. Ketidakpastian ekonomi

Ketidakpastian ekonomi merupakan keadaan yang

menggambarkan ketidakpastian yang dilibatkan oleh perubahan

siklus bisnis.

26

2. Ketidakpastian politik

Ketidakpastian politik dikalangan tertentu mungkin tidak

berpengaruh secara langsung, tetapi apabila terjadi ketidakstabilan

politik secara terus menerus dapat menimbulkan kecemasan yang

berujung pada stres.

3. Ketidakpastian teknologi

Ketidakpastian teknologi merupakan faktor lain yang dapat

menimbulkan stres karena inovasi baru dapat membuat

keterampilan dan pengalaman pegawai dapat menjadi ketinggalan

dalam periode waktu yang singkat.

3. Dampak Stres Kerja

a. Dampak pada organisasi

Rini (2002) mengidentifikasikan beberapa perilaku negatif pegawai yang

berpengaruh terhadap organisasi. Stres yang dihadapi oleh pegawai berkorelasi

dengan penurunan kinerja dan peningkatan dalam ketidakhadiran kerja. Secara

singkat dampak negatif yang ditimbulkan stres kerja seperti:

1. Terjadinya kekacauan dalam manajemen maupun operasional kerja

2. Mengganggu aktivitas kerja

3. Menurunkan produktivitas

4. Menurunnya pemasukan dan keuntungan didalam perusahaan.

b. Dampak pada pegawai

Pengaruh stres kerja selalu dikonotasikan dalam hal yang memberikan dampak

negatif karena konsekuensinya selalu membawa kerugian, namun dilihat dari

sisi lain stres kerja juga diperlukan untuk memacu pegawai agar dapat

27

menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-baiknya, biasanya ditandai dengan

perubahan perilaku.

Robbins (2003) membagi stres kerja dalam tiga kategori, yaitu:

1. Gejala Fisiologis

Sebagian besar perhatian dini atas stres dirasakan pada gejala fisiologis.

Hasil riset yang dilakukan menghasilkan kesimpulan bahwa stres dapat

menciptakan perubahan metabolisme dan meningkatkan laju detak

jantung.

2. Gejala Psikologis

Stres dapat menyebabkan ketidakpuasan. Stres yang berakibat dengan

pekerjaan dapat menimbulkan ketidakpuasan yang berkaitan dengan

pekerjaan, dimana dampak ketidakpuasan memiliki dampak psikologis

yang paling sederhana dan paling jelas dari stres seperti ketegangan,

kecemasan, mudah marah, kebosanan, dan lain-lain.

3. Gejala Perilaku

Gejala stres yang terkait dengan perilaku mencakup perubahan

produktivitas, absensi, tingkat keluar masuknya karyawan, perubahan

kebiasaan makan, meningkatnya merokok dan konsumsi alkohol, bicara

cepat, gelisah, dan gangguan tidur.

4. Pengendalian Stres Kerja

Stres kerja dikatakan berpengaruh negatif karena dampaknya bersifat merugikan

pegawai. Stres kerja yang berkepanjangan dapat membuat kinerja pegawai

menurun dan hal ini perlu adanya tindakan lebih lanjut. Stres memerlukan

pengendalian agar dapat diatasi. Menurut Handoko (2001) pengendalian

28

(konseling) adalah pembahasan suatu masalah seorang pegawai, dengan maksud

utama adalah untuk membantu pegawai tersebut agar dapat menangani masalah

dengan lebih baik. Fungsi dari pengendalian secara umum sebagai berikut:

1. Pemahaman, yaitu fungsi untuk membantu memahami diri dan

lingkungannya.

2. Pencegahan, yaitu fungsi untuk membantu mencegah atau menghindarkan

diri dari berbagai permasalahan yang dapat menghambat pekerjaan.

Robbins (2003) mengemukakan dua pendekatan untuk pengendalian stres, yaitu

pendekatan individual dan pendekatan organisasi.

1. Pendekatan individual, yaitu:

a) Teknik manajemen waktu

b) Meningkatkan latihan fisik non kompetitif seperti aerobic,

berjalan, jogging, berenang

c) Pelatihan pengenduran ketegangan dengan cara meditasi, yoga,

hipnotis

d) Memperluas jaringan dukungan sosial dengan memperbanyak

sahabat dan kenalan

2. Pendekatan oganisasional, yaitu:

a) Pemberian nasihat

b) Penentraman hati

c) Komunikasi

d) Pengenduran ketegangan emosional

29

C. Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Kinerja merupakan bentuk kegiatan yang dilakukan pegawai. Kinerja pegawai

merupakan apa yang mempengaruhi dan seberapa banyak mereka memberi

kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun

kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja

organisasi (L. Mathis dan Jackson, 2002). Kinerja merupakan suatu hasil yang

dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang

berlaku untuk suatu pekerjaan (Robbins, 2006).

Menurut Bangun (2012) kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang

berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requirement). Kinerja

merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari suatu pekerjaan atau kegiatan

tertentu selama satu periode waktu tertentu. Menurut Hasibuan (2003) kinerja

adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-

tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,

pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

Pada dasarnya kinerja pegawai merupakan cara kerja karyawan dalam suatu

institusi atau perusahaan selama periode tertentu. Suatu perusahaan yang memiliki

karyawan yang kinerjanya baik, maka besar kemungkinan kinerja perusahaan

tersebut akan baik, sehingga terdapat hubungan yang sangat erat antara kinerja

pegawai dengan kinerja perusahaan.

30

2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Para pemimpin dari suatu organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja

antara satu pegawai dengan pegawai yang lainnya, walaupun bekerja dalam satu

organisasi tentunya tingkat produktivitas mereka berbeda-beda.

Menurut Robbins (2006), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

adalah sebagai berikut:

1. Kualitas, diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan

yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan

kemampuan karyawan.

2. Kuantitas, merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam

istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

3. Ketepatan waktu, merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal

waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil

output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

4. Efektivitas, merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi

(tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud

menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

5. Kemandirian, merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai

komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan

terhadap kantor.

31

Menurut Mangkunegara (2002) karakteristik orang yang mempunyai kinerja

tinggi seperti:

1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.

2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.

3. Memiliki tujuan yang realistis.

4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk

merealisasi tujuannya.

5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh

kegiatan kerja yang dilakukannya.

6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah

diprogramkan.

Penilaian kinerja juga dapat diukur melalui:

a. Hasil tugas individu. Penilaian ini berfokus pada apa yang telah

dihasilkan dan bagaimana sesuatu dicapai atau dihasilkan oleh

karyawan.

b. Perilaku. Penilaian ini berfokus pada perilaku karyawan dalam

bekerja pada perusahaan.

c. Ciri kepribadian. Penilaian yang berfokus pada ciri kepribadian

individu karyawan seperti: sikap baik, kooperatif, percaya diri,

mempunyai banyak pengalaman, mudah panik, loyalitas.

32

D. Penelitian Terdahulu

TABEL 6. RINGKASAN PENELITIAN TERDAHULU

PENELITI JUDUL HASIL

Sapitra (2012) Iklim Organisasi Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan Hotel

Kurnia Perdana Bandar Lampung

apabila iklim organisasi

mengalami peningkatan,

iklim organisasi

mempunyai pengaruh

terhadap kepuasaan kerja

karyawan pada Hotel

Kurnia Perdana dinyatakan

dapat diterima.

Putra (2012) Pengaruh Stres Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai pada Kantor

Unit Pelaksana Teknis Dinas

(UPTD) Balai Proteksi Tanaman

Pangan dan Holtikultura Propinsi

Lampung

secara parsial stress kerja

berpengaruh terhadap

kinerja Pegawai pada

Kantor Unit Pelaksana

Teknis Dinas (UPTD) Balai

Proteksi Tanaman Pangan

dan Holtikultura

PropinsiLampung.

Rangkuti

(2009)

Pengaruh Iklim Organisasi

Terhadap Kinerja Karyawan pada

PT. PLN (persero) wilayah

Sumatera cabang Medan

iklim organisasi

mempunyai korelasi yang

positif dan signifikan

terhadap kinerja, dengan

demikian kinerja dapat

timbul dengan adanya iklim

organisasi yang baik.

Tujuan dilakukannya

penelitian ini adalah untuk

mengetahui apakah iklim

organisasi berpengaruh

terhadap kinerja karyawan

di PT. PLN wilayah

Sumatera Utara cabang

Medan, dan dari penelitian

ini didapatkan kesimpulan

bahwa iklim organisasi

berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja

pegawai PT. PLN wilayah

Sumatera Utara cabang

Medan.

33

E. Rerangka Pemikiran

Davis dan Newstrom (2001) yang memandang iklim organisasi sebagai

kepribadian sebuah organisasi yang membedakan dengan organisasi lainnya yang

mengarah pada persepsi masing- masing anggota dalam memandang organisasi.

Berikut ini ada beberapa indikator iklim organisasi menurut Davis (2001) yaitu:

1. Kualitas kepemimpinan

2. Kepercayaan

3. Komunikasi

4. Tanggung jawab

5. Imbalan yang adil

6. Kesempatan

7. Pengendalian

Menurut Hasibuan (2007) stres kerja adalah kondisi ketegangan yang

mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang. Faktor-faktor yang

dapat menyebabkan stres diantaranya:

1. Beban kerja yang terlalu berlebihan

2. Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar

3. Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai

4. Konflik antar pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja

Menurut Robbins (2006) kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja

dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu:

34

1. Kualitas, diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang

dihasilkan.

2. Kuantitas, merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah

seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

3. Ketepatan waktu, merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal

waktu yang dinyatakan.

4. Efektivitas, merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi

(tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud

menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

5. Kemandirian, merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai

komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap

kantor.

35

Gambar 1. Rerangka Pemikiran

Iklim Organisasi (X1)

Kualitas kepemimpinan

Kepercayaan

Komunikasi

Tanggung jawab

Imbalan yang adil

Kesempatan

Davis (2001)

Stres Kerja (X2)

Beban kerja

Tekanan dari atasan

Waktu dan peralatan

Hubungan personal

Hasibuan (2007)

Kinerja (Y)

Kualitas

Kuantitas

Ketepatan waktu

Efektivitas

Kemandirian

Robbins (2006)

36

F. Hipotesis

Pengertian hipotesis menurut Sugiyono (2004) adalah jawaban sementara

terhadap rumusan penelitian dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan

dalam bentuk kalimat pernyataan. Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini

adalah:

1. Ada pengaruh positif antara variabel iklim organisasi terhadap kinerja

karyawan CV Sinar Laut Bandar Lampung.

2. Ada pengaruh negatif antara variabel stress kerja terhadap kinerja

karyawan CV Sinar Laut Bandar Lampung.

3. Ada pengaruh variabel Iklim organisasi dan stress kerja terhadap

kinerja karyawan karyawan CV Sinar Laut Bandar Lampung.

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Identifikasi Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat nilai dari orang, objek atau

kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan untuk dipelajari dan

ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2013). Pada riset sumber daya manusia yang

dikemukakan oleh Oei (2010). Penelitian ini termasuk kategori penelitian kasual,

yaitu merupakan desain penelitian yang bertujuan utama untuk membuktikan

hubungan sebab akibat atau hubungan mempengaruhi dan dipengaruhi dari

variabel –variabel yang diteliti. Variabel yang mempengaruhi ini disebut

independen, sedangkan variabel yang dipengaruhi oleh perubahan variabel

independen disebut variabel dependen. Variabel yang digunakan dalam penelitian

dapat diklasifikasikan menjadi dua variabel, yaitu:

1. Variabel independen (bebas), yaitu variabel yang menjelaskan dan

mempengaruhi variabel lain. Dalam penelitian ini variabel independen

adalah Iklim Organisasi (X1) dan Stress Kerja (X2).

2. Variabel dependen (terikat), yaitu variabel yang dijelaskan dan

dipengaruhi oleh variabel independen. Dalam penelitian ini variabel

dependen adalah Kinerja (Y).

38

B. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada CV Sinar Laut Bandar Lampung yang beralamat di

Jl. Soekarno Hatta, Km.6, kecamatan panjang, Bandar Lampung.

C. Jenis dan Sumber Data

Jika dilihat dari sumber data dikelompokkan menjadi dua yaitu data sekunder dan

data primer.

1. Data Sekunder

Data sekunder yaitu data yang diperoleh melalui studi kepustakaan atau hasil dari

pengumpulan data atau informasi dari literatur dan referensi yang terkait dengan

topik penelitian (Oei, 2010). Data sekunder terbagi menjadi dua atas dasar sumber

penyediaannya, yaitu:

a. Data internal, bersifat intern data yang diperoleh dari objek penelitian.

Misalnya data yang didapat dari arsip bagian manajemen CV Sinar Laut

Bandar Lampung

b. Data eksternal, yaitu data yang telah tersedia karena dikumpulkan pihak lain

yang tersedia diluar objek penelitian. Misalnya data yang diperoleh dari

penelitian terdahulu, literature, dan jurnal yang berhubungan dengan

permasalahan penelitian ini.

39

2. Data Primer

Data primer, yaitu data hasil yang dikumpulkan oleh peneliti secara langsung dan

khusus untuk menjawab pertanyaan penelitian. Peneliti dapat mengumpulkan

secara teliti informasi yang diinginkan (Oei, 2010). Sumber data primer diperoleh

dengan cara membagikan kuesioner kepada objek penelitian dan diisi langsung

oleh responden.

D. Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data menurut Nazir (2009) adalah prosedur sistematis yang standar

untuk memperoleh data yang diperlukan. Selalu ada hubungan antara metode

pengumpulan data dengna masalah penelitian yang ingin dipecahkan. Terdapat

beberapa metode dalam pengumpulan data penelitian, berikut ini terdapat cara

yang peneliti lakukan untuk mengumpulkan berbagai informasi yang diperlukan

peneliti, diantaranya adalah:

1. Penelitian Lapangan

Penelitian lapangan dilakukan untuk memperoleh data dan informasi. Teknik

pengumpulan data dalam penelitian ini adalah:

1. Observasi

Observasi yang dilakukan dengan melihat kondisi lingkungan kerja sekaligus

mengenai pola Iklim Organisasi yang ada didalam perusahaan.

2. Wawancara dan Dokumentasi

Wawancara dilakukan kepada Kepala Bagian Sumber Daya Manusia guna

mengumpulkan data –data tentang jumlah karyawan, tingkat absensi, tingkat

perputaran karyawan serta struktur organisasi.

40

3. Kuesioner

Kuesioner merupakan instrumen untuk pengumpulan data, dimana partisipan

atau responden mengisi pertanyaan –pertanyaan yang diberikan peneliti.

Peneliti dapat menggunakan kuesioner untuk memperoleh data yang terkait

dengan pemikiran, perasaan, sikap, kepercayaan, nilai, persepsi, dan perilaku

dari responden. Dengan kata lain, para peneliti dapat menggunakan

pengukuran bermacam –macam karakteristik dengan menggunakan kuesioner

(Cristensen dalam Sugiyono, 2013).

Pengukuran kuesioner pada penelitian ini menggunakan Skala Likert, yang

mana skor yang diberikan pada setiap jawaban responden adalah:

Jawaban Sangat Setuju (SS) diberi skor 5

Jawaban Setuju (S) diberi skor 4

Jawaban Netral (N) diberi skor 3

Jawaban Tidak Setuju (ST) diberi skor 2

Jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 1

2. Penelitian Kepustakaan

Dalam kegiatan penelitian media-media digunakan adalah yang berkaitan dengan

penelitian yang berasal dari jurnal –jurnal ilmiah, literatur, penelitian terdahulu,

buku bacaan dan publikasi lainnya yang layak dijadikan sumber penelitian yang

berhubungan dengan penulisan ini.

41

E. Populasi dan Sampel

Menurut Sugiyono (2013) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas

obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Populasi bukan hanya orang, tetapi juga obyek dan benda-benda alam yang lain.

Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada obyek atau subyek yang

dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik atau sifat yang dimiliki oleh subyek

atau obyek itu penelitian ini, akan digunakan populasi karena karyawan CV Sinar

Laut Bandar Lampung berjumlah 209 orang.

Penarikan jumlah sampel menggunakan rumus dari Slovin dalam Sevilla et. al.

(1960), yaitu:

Keterangan:

n = Jumlah Sampel

N = Jumlah Populasi

e = batas toleransi kesalahan

Sesuai dengan rumus diatas dan batas toleransi kesalahan sebesar 5 % maka

jumlah sampel adalah sebagai berikut:

n = 209 / 1 + (209 x 0,052) = 137

Jadi, sampel pada penelitian ini sebesar 137 orang.

F. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

Definisi Operasional adalah suatu definisi yang diberikan kepada suatu variabel

atau kontrak dengan cara memberikan arti, atau memspesifikasikan kegiatan

42

ataupun memberikan suatu operasional yang diperlukan untuk mengukur kontrak

atau variabel tersebut (Nazir, 2005).Berikut definisi operasional dan pengukuran

variabel yang disajikan dalam bentuk tabel.

TABEL7. DEFINISI OPERASIONAL DAN PENGUKURAN VARIABEL

PENELITIAN PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN STRES

KERJA TERHADAP KINERJA

NO VARIABEL DEFINISI VARIABEL INDIKATOR SKALA

1 Iklim Organisasi

(X1) Persepsi anggota

organisasi, baik secara

individual maupun

kelompok, tentang sifat-

sifat dan karakteristik

organisasi

yang mencerminkan norma

serta keyakinan dalam

organisasi.

Kualitas

Kepemimpinan

Kepercayaan

Tanggung Jawab

Komunikasi

Imbalan yang adil

Kesempatan

Pengendalian

(Davis, 2001)

Skala likeart

merupakan

respon terhadap

sejumlah

pertanyaan yang

berkaitan dengan

variable tertentu

untuk melihat

seberapa kuat

subyek setuju

atau tidak setuju

dengan

pertanyaan pada

lima skala titik

(SS, S, N, TS,

STS).

(Sekaran,Uma

2006)

2 Stress Kerja

(X2)

stres kerja adalah

kondisi ketegangan

yang mempengaruhi

emosi, proses berfikir

dan kondisi seseorang

Beban kerja

Tekanan dari

atasan

Waktu dan

peralatan

Hubungan

personal

Hasibuan (2007)

Skala likeart

merupakan

respon terhadap

sejumlah

pertanyaan yang

berkaitan dengan

variable tertentu

untuk melihat

seberapa kuat

subyek setuju

atau tidak setuju

dengan

pertanyaan pada

43

3 Kinerja karyawan

(Y) kinerja merupakan suatu

hasil yang dicapai oleh

pekerja dalam

pekerjaannya menurut

kriteria tertentu yang

berlaku untuk suatu

pekerjaan

Kualitas

Kuantitas

Ketepatan waktu

Efektivitas

Kemandirian

Robbins (2006)

lima skala titik

(SS, S, N, TS,

STS).

(Sekaran,Uma

2006)

G. Uji Instrumen Penelitian

Uji instrumen penelitian adalah uji pendahuluan yang berguna untuk mengetahui

validitas dan reliabilitas data yang diperoleh dan tiap item kuesioner yang diisi

responden dengan tujuan data tersebut dapat digunakan sebagai alat pembuktian

hipotesis.

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner.

Untuk mengukur validitas, peneliti menggunakan analisis faktor. Menurut Santoso

(2002), proses analisis faktor mencoba menemukan hubungan antar sejumlah

variabel-variabel yang saling independen satu dengan yang lain sehingga bisa

dibuat satu atau beberapa kumpulan variabel yang lebih sedikit dari jumlah

variabel awal. Khusus untuk analisis faktor, sejumlah asumsi berikut harus

dipenuhi:

a. Asumsi ukuran kecukupan sampling yang diuji dengan Kaiser-Meyer-

Olkin (KMO) dan Measure of Sampling Adequacy (MSA). KMO

merupakan indeks untuk membandingkan besarnya koefisien korelasi

44

dengan koefisien parsial, yang berarti bahwa besarnya koefisien korelasi

keseluruhan variabel pada matriks korelasi harus signifikan diantara paling

sedikit beberapa variabel. Angka KMO disyaratkan harus > 0,5.

b. Nilai Factor Loading yang disyaratkan yaitu > 0,5.

2. Uji Realibilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang mempunyai

indikator dari variabel. Menurut Ghozali (2007) sebuah kuesioner dikatakan

reliable atau handal jika jawaban seorang terhadap pernyataan adalah konsisten

atau stabil dari waktu ke waktu.

Penghitungan reliabilitas dilakukan dengan menggunakan program statistic SPSS

22 dan diuji reliabilitas menggunakan teknik pengukuran Chronbach Alpha.

Yaitu:

(

)(

∑

)

Keterangan:

Rii = reliabilitas instrument

K = banyaknya butir pertanyaan

∑σ2b = jumlah varian butir

σt2 = varian total

H. Analisis Data

Analisis data untuk mengetahui dugaan pengaruh iklim organisasi dan etos kerja

(independent variable) terhadap kinerja karyawan (dependent variable),

digunakan analisis data kualitatif dan analisis data kuantitatif.

45

I. Metode Analisis Data

Metode yang peneliti gunakan yaitu metode analisis regresi linier berganda. Jika

parameter dari suatu hubungan fungsional antara satu variabel dependen dengan

lebih dari satu variabel ingin diestimasikan, maka analisis regresi yang digunakan

berkenaan dengan analisis regresi berganda (Nazir, 2009). Analisis regresi linier

berganda ini digunakan untuk mengukur peengaruh iklim organisasi dan stress

kerja terhadap kinerja. Persamaan regresi linier berganda yang dirumuskan

sebagai berikut:

Y = aₒ + b1 X1+et

Y = aₒ + b2X2+et

Y = aₒ + b1 X1 + b2X2+et

Dimana

Y=kinerja

X1=iklim organisasi

X2=stress kerja

a = konstanta

b1= koefisien X1

b2= koefisien X2

e = error term

J. Pengujian Hipotesis

Fungsi hipotesis adalah uintuk memberi suatu pernyataan berupa dugaan tentang

hubungan tentatif antara fenomena dalam penelitian. Secara umum hipotesis dapat

diuji dengan dua cara, yaitu mencocokkan dengan fakta atau dengan mempelajari

46

konsistensi logis (Nazir, 2009). Metode pengujian terhadap hipotesis yang

diajukan, dilakukan pengujian secara parsial (uji t) dan pengujian secara simultan

menggunakan (uji F).

Uji Hipotesis

1. Uji Statistik t (Parsial)

Menurut Ghozali (2013) uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh

satu variabel bebas secara individual dalam menerangkan variasi variabel

dependen. Variabel dikatakan berpengaruh apabila sig < α. Pengujian ini

dilakukan dengan tingkat keyakinan 95% dengan ketentuan sebagai berikut:

- Jika t hitung > t tabel , maka Ha didukung, Ho tidak didukung

- Jika t hitung < t tabel , maka Ha didukung, Ho didukung

Nilai t dapat dihitung dengan rumus:

t hitung =

Keterangan:

b = koefisien regresi variabel independen

αb = standar deviasi koefisien regresi variabel independen

Hasil uji t dapat dilihat pada output coefficient dari hasil analisis regresi berganda.

2. Uji Statistik F (Simultan)

Uji statistic F menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam

model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat

(Ghozali, 2007). Kriteria dalam pengambilan keputusan di dalam uji F adalah:

47

α hitung > α tabel, maka Ha tidak didukung, berarti tidak ada pengaruh

antara variabel bebas terhadap variabel terikat

α hitung < α tabel, maka Ha didukung, berarti ada pengaruh antara

variabel bebas terhadap variabel terikat

78

BAB V

SIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN PENELITIAN

A. Simpulan

Simpulan yang dapat ditarik dari hasil penelitian dan pembahasan yaitu bahwa

penelitian ini mendukung hipotesis yang diajukan.

1. Iklim organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan CV Sinar Laut Bandar Lampung. Hal tersebut dibuktikan

dengan hasil uji t dimana nilai t variabel iklim organisasi sebesar 3,166>

1,978 t tabel. Hal ini berarti variabel iklim organisasi memiliki pengaruh

yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan CV Sinar Laut

Bandar Lampung, sehingga dapat disimpulkan bahwa Ho tidak didukung

dan Ha didukung.

2. Stres kerja berpengaruh secara negatif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan CV Sinar Laut Bandar Lampung. Hal tersebut dibuktikan

dengan hasil uji t dimana nilai t variabel stres kerja sebesar -3,084> 1,978 t

tabel. Hal ini berarti variabel stres kerja memiliki pengaruh yang negatif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan CV Sinar Laut Bandar Lampung

, sehingga dapat disimpulkan bahwa Ho didukung dan Ha tidak didukung.

3. Iklim organisasi dan stres kerja secara bersama-sama berpengaruh dan

signifikan terhadap kinerja karyawan CV Sinar Laut Bandar Lampung.

79

Hal tersebut dibuktikan dengan nilai F hitung lebih besar dibandingkan

nilai F tabel (10,047 > 3,06), maka Ho tidak didukung dan Ha didukung

maka secara statistik bahwa secara keseluruhan variabel bebas

berpengaruh terhadap kinerja karyawan CV Sinar Laut Bandar Lampung.

B. Saran

Beberapa hal yang dapa tmenjadi masukan pada penelitian ini berdasarkan hasil

dan pembahasan yang telah dipaparkan, adalah:

1. Hasil total skor kuesioner pada bagian iklim organisasi menunjukkan

bahwa pernyataan “Tanggung jawab pemimpin saya sangatlah baik”

memiliki skor terendah. Saran bagi CV Sinar Laut Bandar Lampung yaitu

agar pihak perusahaan khususnya para atasan atau manajer untuk dapat

melaksanakan tugasnya dengan lebih baik lagi dan lebih bertanggung

jawab.

2. Hasil total skor kuesioner pada bagian stres kerja menunjukkan bahwa

pernyataan “Saya merasa lelah apabila terdapat banyak pekerjaan”

memiliki skor terendah. Saran bagi CV Sinar Laut Bandar Lampung

adalah sebaiknya perusahaan dapat menyesuaikan standar beban kerja

yang baik dan dapat diterima bagi para karyawannya.

3. Hasil total skor kuesioner pada bagian kinerja menunjukkan bahwa

pernyataan “Saya mengikuti perkembangan teknologi untuk

mempermudah menyelesaikan pekerjaan saya” memiliki skor terendah.

Saran bagi karyawan CV Sinar Laut Bandar Lampung adalah untuk lebih

80

mengikuti perkembangan teknologi terutama yang bersangkutan dengan

pekerjaannya.

C. Keterbatasan Penelitian

Dalam penelitian ini ada beberapa keterbatasan yang perlu disampaikan sebagai

bahan pertimbangan bagi penelitian berikutnya:

1. Lingkup penelitian ini terbatas pada satu tempat saja yaitu CV Sinar Laut

Bandar Lampung dan responden yang digunakan dalam penelitian juga

terbatas hanya 137 responden, sehingga hasil penelitian ini tidak dapat

digeneralisasikan.

2. Pengukuran variabel dalam penelitian ini hanya menggunakan kuesioner,

sehingga kemungkinan jawaban dari responden tidak mencerminkan

keadaan yang sebenarnya dikarenakan kondisi-kondisi tertentu para

responden.

DAFTAR PUSTAKA

Davis, Keith dan Newstrom, John W. 2001. Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta: PT.

Erlangga.

Ghozali, Imam. 2009. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, Edisi

Keempat. Universitas Diponegoro.

Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS

21. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Gibson. 2003. Organisasi : Perilaku, struktur dan proses. Jakarta: Erlangga.

Hakim,Abdul. 2006. Analisis Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi Dan Iklim

Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan Dan

Telekomunikasi Provinsi Jawa Tengah. JRBI. Vol 2. No 2. Hal: 165-180.

Hasibuan, H. Malayu S.P. 2003. Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah.

Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.

Irawan, P. dkk. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Jakarta: STIA –

LAN Press. Karyawan. Yogyakarta: BPFE.

Khasanah, Uswatun. 2004. Etos Kerja Sarana Menuju Puncak Prestasi.

Lussier, N, Robert. 2005. Human Relations in Organization. Applications and Skill

Building. New York : Mc Graw Hill.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika

Aditama.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2006. Evaluasi Kinerja SDM. Jakarta: Eresco.

Mondy, R.W. and Noe, R.M. 1990. Human Resource Management 4th Edition.USA:

Allyn and Bacon.

Nazir, Moh., 2009. Metode Penelitian, Cetakan Keenam. Jakarta: Ghalia

Oei, Istijanto. 2010. Riset Sumber Daya Manusia. Cetakan Kelima. Jakarta: PT

Gramedia Pustaka Utama.Yogyakarta: Harapan Utama.

Prawirosentono, S. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia Kebijakan Kinerja

Purwaningsih, Agustin. 2012. Makalah Profesi Kependidikan. (online)

Rivai dan Basri. 2004. Manfaat Penilaian Kinerja. Jurnal online http://jurnal-

sdm.blogspot.com/2009/04/penilaian-kinerja-karyawan-definisi.html (diakses

tanggal 23 Agustus 2013)

Rivai, Veithzal. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan (Dari

Teori Ke Praktek). Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Santoso, Singgih. 2002. Konsep dan Aplikasi dengan SPSS. Jakarta: PT Elex Media

Komputindo.

Sapitra. 2012. Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Hotel

Kurnia Perdana Bandar lampung. Lampung : Universitas Lampung

Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta : Bumi

Aksara.

Schuler, Randal S. dan Jackson, Susan E. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia

Menghadapi Abad ke 21, Jilid 2, Edisi Keenam. Jakarta: Erlangga.

Sekaran, Uma. 2006. Metode Penelitian untuk Bisnis, Edisi 4 Buku 2. Jakarta: Salemba

Empat.

Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke-3.

Sinamo, Jansen H. 2003. Etos Kerja 21 Etos Kerja Profesional di Era Digital Global,

Ed 1. Jakarta: Institut Darma Mahardika.

Singarimbun, Masri, dan Effendi. 2006. Metode Penelitian Survei. Jakarta: LP3ES.

Singarimbun, Masri. 1995. Metode Penelitian Survey. Edisi revisi. Jakarta: LP3ES.

Steers, M Richard. 1985. Efektivitas Organisasi Perusahaan. Jakarta: Erlangga.

Stringer, Robert. 2002. Leadership and Organizational Climate : The Cloud Chamber

Effect. Upper Saddle River, NJ : Prentice Hall

Subandi, M.A., Achmad,Taufik., et al. 2014. Spirituality, gratitude, hope and post-

traumatic growth among the survivors of the 2010 eruption of Mount Merapi in

Java, Indonesia. Australasian Journal of Disaster and Trauma Studies. 18(1):

19-26

Sugiyono. 2013. Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Sulistiyani, Ambar Teguh. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama.

Yogyakarta: Graha Ilmu.

Tasmara, Toto. 2002. Membangun Etos Kerja Islam. Jakarta: Gema Insani Pers.

Tika, Pabundu. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan.

Jakarta: Bumi Aksara.

Umar, Husein. 2001. Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta: PT.

Raja Grafindo Persada

Wirawan. (2002). Profesi dan Standar Evaluasi. Jakarta: Yayasan & UNHAMKA

PRESS

Wirawan. 2007. Budaya dan Iklim Organisasi: Teori, Aplikasi dan Penelitian. Jakarta:

Salemba Empat. Yogyakarta: STIE YKPN.

Yusuf, Andri. 2013. Kinerja Dalam Rangka Penilaian Kerja. (online)

http://sewank09.blogspot.com/2013/01/kinerja-dalam-rangka-penilaian-

kerja_6742.html (diakses tanggal 23 Agustus 2013)

Zulham, Muhammad. 2008. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Etos Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Medan: Universitas Sumatera Utara.

http://www.psychologymania.com/2012/11/pengertian-etos-kerja.html. (diakses

tanggal 21 Agustus 2013).

http://www.scribd.com/doc/93873997/MP-ETOS-KERJA (diakses tanggal 21 Agustus

2013)