faktor yang brhubungan dengan turnover intentions perawat

7/21/2019 Faktor Yang Brhubungan Dengan Turnover Intentions Perawat

1/14

LEMBAR PERSETUJUAN ARTIKEL JURNAL

Faktor Yang Brhubungan Dengan Turnover IntentionsPerawat

di Rumah Sakit Ibnu Sina YW-UMI Makassar

Anik SP4200211023

Pembimbing I Tanda tangan Tanggal

Dr. Elly L. Sjattar, S.Kp., M.Kes. . 16 Juli 2013

Pembimbing II

Prof. dr. Budu, Ph.D.,SpM.(K), M.MedEd. . 16 Juli 2013

Mengetahui;Ketua Program Studi

Dr. Ariyanti Saleh, S.Kp., M.Kes.


2/14

FAKTOR YANG BERHUBUNGAN

DENGAN TURNOVER INTENTIONSPERAWAT

DI RUMAH SAKIT IBNU SINA YW-UMI MAKASSAR

FACTORS ASSOCIATED WITH NURSES TURNOVER INTENTIONS

IN IBNU SINA YW-UMI MAKASSAR HOSPITAL

Anik S, Elly L. Sjattar, Budu

Bagian Manajemen dan Kepemimpinan Dalam Keperawatan, Akademi Keperawatan Justitia

Palu, Bagian Keperawatan Medikal Bedah, Fakultas Kedokteran, Universitas Hasanuddin,Bagian Pendidikan Kedokteran, Fakultas Kedokteran,Universitas Hasanuddin

Alamat Korespondensi:

Anik S S.Kep., Ns.Akademi Keperawatan JustitiaPalu, 94117

HP: 085696977499Email: [email protected]


3/14

Abstrak

Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi turnover intentionsperawat di rumah sakit.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor yang berhubungan dengan turnover intensions perawat. Desain

penelitian adalah cross sectionaldengan jumlah sampel 90 perawat pelaksana/ketua tim yang diambil secara totalsampling. Data dikumpulkan oleh peneliti melalui hasil penyebaran kuesioner yang meliputi faktor karakteristik

individu, intrinsik dan ekstrinsik. Analisis bivariat digunakan untuk melihat faktor mana yang berhubungan dengan

turnover intentionperawat. Hasil penelitian menunjukkan bahwa untuk karakteristik individu yang meliputi umur,

jenis kelamin, masa kerja,status pernikahan, pendidikan dan jumlah anak, tidak berhubungan secara signifikan

dengan turnover intentions perawat. Untuk faktor intrinsik yang berhubungan secara signifikan dengan turnover

intentionsperawat adalah faktor prestasi/kemajuan di tempat kerja dan tanggungjawab kerja sedangkan untuk faktor

ekstrinsik yang berhubungan secara signifikan dengan turnover intentions perawat adalah kondisi kerja, gaji,

kebijakan organisasi dan administrasi serta supervisi. Disimpulkan bahwa turnover intentionsperawat berhubungan

dengan faktor intrinsic dan ekstrinsik.

Kata Kunci : Kepuasan kerja, turnover intentions, perawat

Abstract

Job satisfaction is one of the factors that may affect turnover intentions nurse at the hospital. This study aims to

determine the factors associated with nurse turnover intensions. The study design was cross-sectional sample of 90

nurse / team leader is selected by simple random sampling. Data collected by the researcher through the result of

questionnaires that include individual characteristics factors, intrinsic and extrinsic. Bivariate analysis is used to see

which factors associated with nurse turnover intention. The results showed that for individual characteristicsincluding age, gender, job tenure, marital status, education and number of children, are not significantly related to

turnover intentions nurse. For intrinsic factor significantly related to turnover intentions nurses is a factorachievement / advancement in the workplace and work responsibilities while extrinsic factors are significantly

related to turnover intentions is a nurse working conditions, salary, organizational policy and administration and

supervision. Concluded that nurse turnover intentions related to intrinsic and extrinsic factors.

Keywords : Job satisfaction, turnover intentions, nurses


4/14

PENDAHULUAN

Perkembangan manajemen rumah sakit dewasa ini khususnya dalam manajemen sumber

daya manusia dipacu dengan adanya tuntutan untuk lebih memperhatikan kebijaksanaan yang

diterapkan terhadap pekerjanya. Kebijakan yang tidak sesuai dengan kebutuhan dan harapan

pekerja akan membawa dampak buruk pada sikap kerja pekerjanya. Berbagai penelitian

menunjukkan bahwa pekerja yang memiliki sikap kerja positif akan menampakkan produktivitas

yang lebih tinggi, rendah tingkat absensi dan pengunduran dirinya (Gilmer, 1966 dalam Novliadi,

2007).Kondisi lingkungan kerja yang buruk, upah kerja yang minim, jam kerja yang melewati

batas, tidak adanya jaminan sosial merupakan penyebab utama terjadinya turnover intentions

karyawan. Selain itu, kepuasan kerja juga sangat berperan penting dalam mempertahankan

jumlah tenaga kerja (Mrayyan, 2005).

Tingkat turnover yang tinggi menyebabkan

ketidakmampuan organisasi untuk memberikan layanan berkualitas dan kepuasan kerja kepada

karyawan (Marquis dkk., 2003).

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Lephalala (2006) menunjukkan bahwa faktor

intrinsik (motivasi) yang dapat mempengaruhi tingkat turnover intentions perawat adalah

ketidakpuasan perawat dengan promosi yang tidak konsisten, kurangnya pengakuan oleh dokter

dan kurangnya otonomi sedangkan faktor ekstrinsiknya (higiene) adalah ketidakpuasan dengan

kebijakan organisasi dan administrasi dan ketidakmampuan perawat untuk mengakses informasitentang perawatan pasien dan tentang pengelolaan unit mereka. Selain itu, hubungan positif

antara kepuasan kerja dengan kinerja diperkuat oleh pendapat yang dikemukakan oleh Robbins,

dkk (2007), yang menyatakan bahwa organisasi yang mempunyai karyawan yang lebih puas

cenderung lebih efektif bila dibandingkan organisasi yang mempunyai karyawan yang kurang

puas.

Di Indonesia turnoverperawat sering terjadi pada rumah sakit swasta, karena rumah sakit

swasta adalah suatu bentuk perusahaan yang mempunyai aturan dan pedoman ataupun komitmen

yang diatur secara internal yang tidak memperhitungkan unsur benefit-costdan cost-effectiveness

bagi perawatnya. Di pihak lain tuntutan akan pelayanan kesehatan yang optimal bagi masyarakat

mengharuskan perawat bekerja secara profesional dengan beban kerja yang tinggi ( Jones, 2002

dalam Langitan, 2010). Hasil penelitian yang dilakukan oleh Haryati (2007) di rumah sakit

Harapan Bunda Batam tentang turnover tenaga perawat dipengaruhi oleh faktor ketidakpuasan


5/14

kerja karena kompensasi kurang memadai, regulasi rumah sakit tidak jelas, tidak ada

penghargaan dan pengembangan diri sehingga komitmen karyawan rendah.

Rumah sakit Ibnu Sina YW-UMI Makassar merupakan salah satu rumah sakit swasta di

Sulawesi Selatan yang diharapkan mampu memenuhi keinginan masyarakat dalam pemberian

pelayanan kesehatan. Dalam usahanya mewujudkan harapan masyarakat tersebut, rumah sakit

menghadapi kendala dibidang sumber daya manusia karena cukup tingginya turnoverperawat di

rumah sakit tersebut yaitu pada tahun 2010 perawat yang keluar sebanyak 15%, tahun 2011

perawat 12, 87 % sedangkan tahun 10,18%. Hal ini sejalan dengan pendapat Gillies (1994) yang

mengatakan turnover perawat maksimal 5-10% per tahun. Oleh karena itu, dibutuhkan kajian

suatu kajian secara holistik untuk mengetahui faktor yang berhubungan dengan turnover

inetentions perawat. Penelitian ini ingin mengetahui hubungan karakteristik individu, faktor

intrinsik dan faktor ekstrinsik dengan turnover intentionsperawat.

BAHAN DAN METODE

Lokasi dan Rancangan Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Ibnu Sina YW-UMI Makassar. Rancangan

penelitian yang digunakan adalah analitik observationaldengan pendekatan cross sectional.

Populasi dan sampel

Populasi adalah seluruh perawat yang masih aktif bekerja maksimal 5 tahun di rumah

sakit Ibnu Sina YW-UMI Makassar yang berjumlah 113 perawat. Sampel sebanyak 90 orang

yang diambil secara total sampling yang telah memenuhi kriteria inklusi yaitu perawat primer

dan perawat pelaksana, perawat yang sudah bekerja maksimal 5 tahun, tidak sedang dalam cuti

hamil, cuti melahirkan atau cuti tahunan, tidak sedang mengikuti pelatihan atau pendidikan,

mudah dijangkau dan bersedia berpartisipasi dalam penelitian ini dengan menandatangani

informed consent yang telah dikeluarkan oleh Komite Etik Fakultas Kedokteran Universitas

Hasanudin.

Metode pengumpulan data

Pengumpulan data dilakukan oleh peneliti dengan menggunakan kuesioner. Data faktor

karakteristik individu (umur, jenis kelamin, masa kerja, pendidikan, status pernikahan, jumlah

anak), intrinsik (prestasi/kemajuan di tempat kerja, pengakuan, tanggungjawab kerja, pekerjaan

itu sendiri) dan ekstrinsik (kondisi kerja, supervisi, hubungan interpersonal, gaji, kebijakan


6/14

organisasi dan administrasi) diukur dengan menggunakan daftar pernyataan (kuesioner). Setelah

itu, hasil kuesioner diolah kemudian dilakukan wawancara untuk memperkuat data hasil

kuesioner yang telah diperoleh.

Data kuesioner diolah dengan menggunakan SPSS for windows 16.0 untuk analisis

bivariat yaitu untuk mengetahui hubungan faktor karakteristik individu, intrinsik dan ekstrinsik

dengan turnover intentionsperawat digunakan uji chi-square(Hastono, 2007).

HASIL

Analisis Univariat

Tabel 1 memperlihatkan karakteristik perawat yang menjadi sampel. sebagian besar

perawat berada pada umur 22-27 tahun (88.9%) dengan jenis kelamin terbanyak adalah

perempuan (88.9%). Sebagian besar berada pada masa kerja 1-3 tahun (81.1%), berada pada

pendidikan D3 Keperawatan (87.8%) dan sebagian besar perawat belum menikah (73.3%. Untuk

perawat yang sudah menikah, sebagian besar telah memiliki anak 1 (37.5%). Tabel 2

memperlihatkan faktor intrinsik, dimana sebagian besar perawat puas untuk faktor intrinsik

(87.8%), prestasi/kemajuan di tempat kerja (76.7%), pengakuan di tempat kerja (80.0%),

tanggungjawab kerja (77.8%) dan pekerjaan itu sendiri (87.8%). Tabel 3 memperlihatkan faktor

ekstrinsik, dimana sebagian besar perawat puas untuk faktor ekstrinsik (84.4%), kondisi kerja

(77.8%), supervisi (78.9%) dan hubungan interpersonal (98.9%). Tabel 4 memperlihatkan bahwa

turnover intentionsperawat berada pada tingkat rendah 51.1% dan tinggi 48.9%.

Analisis Bivariat

Tabel 1 menunjukkan bahwa untuk karakteristik responden (umur, jenis kelamin, masa

kerja, status pernikahan, pendidikan, jumlah anak) tidak memiliki hubungan yang signifikan

dengan turnover intentionsperawat (p value> 0.05). Tabel 2 menunjukkan bahwa untuk faktor

intrinsik yang berhubungan secara signifikan dengan turnover intentions perawat adalah

prestasi/kemajuan di tempat kerja (p value= 0.018) dan tanggungjawab kerja (p value= 0.032)

sedangkan untuk prestasi/kemajuan dan pengakuan di tempat kerja tidak menunjukkan hubungan

yang signifikan dengan turnover intentionsperawat. Tabel 3 menunjukkan bahwa untuk faktor

ekstrinsik yang berhubungan secara signifikan dengan turnover intentionsperawat adalah kondisi


7/14

kerja (p value= 0.008), gaji (p value= 0.029), kebijakan organisasi dan administrasi (p value=

0.000) serta supervisi ((p value= 0.015).

PEMBAHASAN

Penelitian ini memperlihatkan bahwa ada beberapa faktor yang secara signifikan

berhubungan dengan turnover intentions perawat yaitu prestasi/kemajuan di tempat kerja,

tanggungjawab kerja, faktor ekstrinsik, kondisi kerja, gaji, kebijakan organisasi dan administarsi

serta supervisi.

Karyawan membutuhkan tantangan dan senang jika mereka diizinkan untuk

memanfaatkan keahlian mereka. Seorang karyawan ingin membuat kemajuan dan

mengembangkan pekerjaannya. Mendukung pendidikan berkelanjutan dapat membuat karyawan

merasa lebih berharga dan terpenuhi secara profesional. Hal ini dapat meningkatkan kepuasan,

motivasi dan niat untuk tinggal dengan institusi saat ini (Syptak dkk., 1999).Agar perawat dapat

bertanggung jawab terhadap situasi di lingkungan kerja mereka maka pelatihan dan

pengembangan yang berkelanjutan harus tersedia (Strachota dkk., 2003). Pada penelitian ini

sebagian besar perawat merasa puas, dimana turnover intentions rendah sebanyak 44.4% dan

yang tinggi sebanyak 32.2%. Penelitian yang dilakukan oleh Netswera dkk (2005) menunjukkan

bahwa karyawan yang muda dan bersemangat akan tinggal di sebuah organisasi di mana ada

kesempatan untuk maju. Penelitian Lephalala (2006) menunjukkan bahwa untuk

prestasi/kemajuan kerja, responden kurang mendapat kesempatan untuk maju, promosi,

melanjutkan pendidikan dan mengikuti pelatihan serta pengembangan karir, sehingga hal ini

dapat mempengaruhi tingkat turnoverperawat.

Otonomi dan tanggung jawab dapat meningkatkan retensi perawat. Organisasi yang

memiliki otonomi bagi perawat dan memiliki perawat yang berpengalaman dapat memberikan

pelayanan berkualitas kepada pasien sehingga biaya menjadi efektif. Hal ini dapat membantu

untuk mengurangi tingkat turnover perawat. Perawat harus didukung untuk ikut serta dalam

pengambilan keputusan mengenai penyusunan kebijakan dan pelaksanaan perubahan dalam unit

tertentu. Jika perawat dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan, perawat mungkin

mengalami tingkat kepuasan kerja dan mungkin tinggal lebih lama di organisasi tertentu (Tang,

2003). Pada penelitian ini terlihat bahwa sebagian besar perawat merasa puas, dengan turnover


8/14

intentionsrendah sebanyak 44.4% dan yang tinggi sebanyak 33.3%. Penelitian Lephalala (2006)

menunjukkan bahwa untuk tanggungjawab, responden kurang diberikan otonomi, tidak

dilibatkan selama pengambilan keputusan dan kebijakan sehingga hal ini berpengaruh pada

turnoverperawat.

Faktor ekstrinsik (faktor higienis) tidak memotivasi karyawan, tetapi mengurangi tingkat

ketidakpuasan kerja. Faktor ekstrinsik tersebut termasuk pengawasan, kondisi kerja, hubungan

interpersonal, kebijakan organisasi dan administrasi, supervisi dan gaji. Faktor ekstrinsik mudah

dipengaruhi oleh strategi intervensi (Shader dkk., 2003). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa

sebagian besar perawat merasa puas, dengan turnover intentions rendah sebanyak 48.9% dan

yang tinggi sebanyak 35.6%. Penelitian Lephalala (2006) menunjukkan bahwa supervisi, gaji,

kebijakan organisasi dan administrasi, kondisi kerja serta hubungan interpersonal dapat

mempengaruhi turnoverperawat.

Lingkungan di mana pekerjaan karyawan harus menjadi tempat yang aman untuk bekerja

sehingga hal ini akan membuat karyawan menjadi bangga (Syptak dkk., 1999). Kondisi tempat

kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Kondisi tempat kerja

diartikan sebagai lingkungan fisik tempat seperti temperatur, cahaya, kebisingan, suhu dan

lainnya (Dewi 2011 dalam Welda 2012). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa sebagian besar

perawat merasa puas, dengan turnover intentions rendah sebanyak 45.6% dan yang tinggi

sebanyak 32.2%. Dalam sebuah penelitian di Pakistan, Khowaja dkk. (2005) menemukan bahwa

banyak sumber ketidakpuasan, namun para perawat Pakistan mendapati lingkungan yang aman di

tempat kerja dan menikmati hubungan baik dengan pasien. Hal ini merupakan alasan utama

mengapa mereka terus bekerja di rumah sakit tertentu.

Kenaikan gaji dan tunjangan adalah alasan utama seseorang memiliki pekerjaan lebih

tinggi pada hirarki organisasional yang akan lebih puas dengan pekerjaannya (Chet dan Marie,

1998 dalam Welda, 2012). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa sebagian besar perawat

merasa kurang puas, dengan turnover intentions rendah sebanyak yaitu 24.4% dan yang tinggi

sebanyak 34.4%. Mrrayyan (2005) menunjukkan bahwa gaji yang tidak dapat memenuhi

kebutuhan sehari-hari, akan berkontribusi dengan ketidakpuasan perawat dan tingkat turnover.

Meskipun ditemukan bahwa kepuasan gaji dapat menurunkan turnover intentions, namun tidak

mengarah pada peningkatan kepuasan kerja ataupun komitmen organisasi. Perawat yang

menerima gaji lebih tinggi, lebih puas dengan gaji mereka dan memiliki intentionsyang rendah


9/14

untuk meninggalkan pekerjaannya daripada rekan-rekan mereka yang menerima gaji yang lebih

kecil.Hasil penelitian Hersusdadikawati (2004) menunjukkan pengaruh langsung kepuasan atas

gaji terhadap turnover intentions dan mempunyai pengaruh tidak langsung dengan komitmen

organisasional sebagai variabel antara.

Kebijakan tertulis menunjukkan integritas dari tujuan organisasi. Oleh karena itu, tanggung

jawab manajemen untuk memastikan bahwa kebijakan tersebut ditinjau secara berkala agar

konsisten dengan situasi saat ini di dalam organisasi. Sebuah rasa memiliki bisa berkembang jika

kebijakan diterapkan secara konsisten di antara karyawan, sebaliknya ketidakpuasan bisa terjadi

dan / atau meningkat (Marriner-Tomey, 1996 dalam Lephalala, 2006). Dalam organisasi, teori

Ekuitas dalam motivasi kerja karyawan dapat menggambarkan keseimbangan yang adil yang

harus dicapai antara input karyawan, seperti kerja keras, tingkat keterampilan, toleransi atau

antusiasme dan output karyawan, seperti gaji, tunjangan atau hal yang tidak berwujud. Jadi,

karyawan yang bermotivasi tinggi merasakan penghargaan yang sama dengan kontribusinya. Dia

akan menilai untuk diperlakukan secara adil, ketika ia merasa bahwa ia sedang bekerja dan

dihargai yang sama seperti rekan-rekannya (Brinkmann dkk., 2005). Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa sebagian besar perawat merasa kurang puas dengan turnover intentions

rendah sebanyak 14.4% dan yang tinggi sebanyak 37.8%. Hasil analisis didapatkan OR dari

variabel kebijakan organisasi dan administrasi adalah 6.8, artinya perawat yang kurang puas

dengan kebijakan organisasi dan administrasi akan memiliki turnover intentions sebesar 7 kali

lebih tinggi dibandingkan dengan perawat yang puas terhadap kebijakan organisasi dan

administrasi. Hasil penelitian Cortese (2012) menunjukkan bahwa kepuasan kerja rendah untuk

kebijakan organisasi kerja berhubungan dengan tingkat turnover intentionsyang lebih tinggi di

rumah sakit.

Menunjuk seorang supervisor yang baik sangat penting untuk meningkatkan tingkat

kepuasan kerja karyawan. Namun, tidak semua karyawan yang baik membuat para supervisor

baik. Semua para supervisor harus memiliki keterampilan kepemimpinan yang baik karena

kepemimpinan yang buruk dapat menurunkan tingkat kepuasan kerja perawat (Syptak dkk.,

1999). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa sebagian besar perawat merasa puas dengan

turnover intentions rendah sebanyak 45.6% dan yang tinggi sebanyak 33.3%. Dalam sebuah

penelitian di Pakistan, Khowaja dkk. (2005) menemukan bahwa sebagian besar perawat

menginginkan penghormatan dari manajer. Perawat ditegur di hadapan pasien dan keluarga


10/14

pasien yang menyebabkan penurunan motivasi, kekecewaan dan kurangnya kebanggaan dalam

pekerjaan mereka. Faktor lain yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja perawat di Pakistan

adalah kurangnya dukungan dari manajer. Menurut Yin dan Yang (2001) posisi perawat manajer

dan kekuasaan dapat mempengaruhi keinginan perawat untuk tetap tinggal.

KESIMPULAN DAN SARAN

Kami menyimpulkan bahwa faktor yang berhubungan secara signifikan dengan turnover

intentions perawat di tempat penelitian adalah faktor prestasi/kemajuan di tempat kerja,

tanggungjawab kerja, faktor ekstrinsik, kondisi kerja, gaji, kebijakan organisasi dan administrasi

serta supervisi. Upaya untuk terus mengembangkan strategi guna menekan angka kejadian

turnoverdengan pemberian kesempatan melanjutkan pendidikan, peningkatan gaji, insentif dan

jaminan kesehatan yang memadai, supervisi rutin, melibatkan perawat dalam pengambilan

keputusan dan kebijakan rumah sakit.


11/14

DAFTAR PUSTAKA

Brinkmann R. (2005). Innere Kuendigung-Wenn der Job zur Fassade wird. Muenchen: C.H.Beck.

Cortese C.G. (2012). Predictors of critical care nurses intention to leave the unit, the hospital,and the nursing profession. Open Journal of Nursing, 2: 311-326

Gillies D.A. (1994). Nursing management a system approach. 3th

edition. International edition.WB Saunders.

Haryati. (2007). Turnover tenaga perawat di rumah sakit Harapan Bunda Batam (Tesis).Yogyakarta: Univesitas Gajah Mada.

Hastono S.P. (2007). Analisis data kesehatan. Fakultas kesehatan masyarakat UniversitasIndonesia. Jakarta.

Hersusdadikawati E. (2004). Pengaruh kepuasan atas gaji terhadap keinginan untuk berpindahkerja dengan komitmen organisasional sebagai variable intervening (tesis). Semarang:

Universitas Diponegoro.Khowaja K., Merchant R.J. & Hirani D. (2005). Registered nursess perceptions of work

satisfaction at a tertiary care university hospital. Journal of Nursing Management, 13 (1):32-39.

Langitan R.E. (2010). Faktor-faktor yang mempengaruhi kejadian turnover perawat pelaksanatahun 2009 di rumah sakit Bhakti Yudha Depok(Tesis). Depok: Universitas Indonesia.

Lhepalala R.P. (2006). Factor influencing nursing turnover in selected private hospitals inEngland(Thesis). : University of South Africa.

Marquis B.L. & Huston J.C. (2003). Leadership roles and management functions in nursingtheory & application. 4

thedition. Philadelphia: JB Lippincott.

Mrayyan M.T. (2005). Nurse Job satisfaction and retention: comparing public to private hospitalsin Jordan.Journal of Nursing Management, 13(1): 40-50.

Netswera F.G., Rankhumise E.M. & Mavundla tr. (2005). Employee retention factors for SouthAfrican higher education institutions: a case study. South African Journal of Human

Resource Management, 3(2): 36-40.Novliadi F. (2007). Intensi turnover karyawan ditinjau dari budaya perusahaan dan kepuasan

kerja. Repository US@2008Robbins S.P & Judge T.A. (2007). Organizational behavior. New Jersey: Pearson Prentice-Hal.

Shader K., Broome M.E., Broome C.D., West M.E. & Nash M. (2003). Factors influencingsatisfaction and anticipated turnover for nurses in an academic medical center. Journal of

Nursing Administration, 31 (4): 210-216.Syptak, J.M., Marsland D.W. & Ulmer D. (1999). Job satisfaction: putting theory into practice.

Diunduh 7 Maret 2013. Available from: http://www.aafp.org/fpm/991000fm/26.html.Tang J.H. (2003). Evidence-based protocol: nurse retention. Journal of Gerontological Nursing,

29(3):5-14.Welda A. (2012). Hubungan karakteristik perawat, isi pekerjaan dan lingkungan kerja dengan

kepuasan kerja perawat di instalasi rawat inap RS MH Thamrin Salemba (skripsi). Depok:Universitas Indonesia

Yin J.T. & Yang K.A. (2001). Nursing turnover in Taiwan: a meta-analysis of related factors.International Journal of Nursing Studies, 39 (6): 573-581.


12/14

Tabel 1. Karakteristik responden berdasarkan Turnover IntentionsPerawat

Variabel Turnover Intentions Total P OR

Rendah Tinggi Value

n % n % n %

Umur

22-27 tahun 41 45.6 39 43.3 80 88.9 1.000 1.05128-33 tahun

Jenis kelamin

Laki-lakiPerempuan

Masa kerja

1-3 tahun3-6 tahun

Pendidikan

D3 Kep.S1 Kep.

Ners

Status pernikahan

Belum menikahMenikah

Jumlah anakBelum ada anak

12

5

442

3511

404

2

3511

53

3

5.6

4.446.7

38.912.2

44.44.4

2.2

38.912.2

20.812.5

12.5

5

638

386

383

3

3113

36

4

5.6

6.742.2

42.26.7

42.23.3

3.3

34.414.4

12.525.0

16.7

10

1080

7317

787

5

6624

89

7

11.1

11.1 0.51888.9

81.1 0.21318.9

86.6 0.8407.8

5.6

73.3 0.54626.7

33.3 0.51137.5

29.2

0.603

0.502

1.334


13/14

Tabel 2. Faktor Intrinsik berdasarkan Turnover IntentionsPerawat


Rendah Tinggi Value

n % n % n %

Faktor Intrinsik

Puas 43 47.8 36 40.0 83 87.8 0.091 3.185Kurang puas

Prestasi/Kemajuan

kerjaPuas

Kurang puas

Pengakuan di tempatkerja

PuasKurang puas

Tanggungjawab di

tempat kerjaPuas

Kurang puas

Pekerjaan itu sendiriPuas

Kurang puas

3

40

6

397

40

6

424

3.3

44.4

6.7

43.37.8

44.4

6.7

46.74.4

8

29

15

3311

30

14

377

8.9

32.2

16.7

36.712.2

33.3

15.6

41.17.8

11

69

21

7218

70

20

6911

12.2

76.7 0.018

23.3

80.0 0.24620.0

77.8 0.032

22.2

87.8 0.29622.2

3.448

1.857

3.111

1.986


14/14

Tabel 3. Faktor Intrinsik berdasarkan Turnover IntentionsPerawat


Rendah Tinggi Value

n % n % n %

Faktor ekstrinsik

PuasKurang puas

442

48.92.2

3212

35.613.3

7614

84.4 0.00315.6

8.250

Kondisi kerja

PuasKurang puas

Gaji

PuasKurang puas

Kebijakan organisasi

adminPuas

Kurang puas

SupervisiPuas

Kurang puas

HubunganInterpersonalPuas

Kurang puas

415

2422

33

13

41

5

451

45.65.6

26.724.4

36.7

14.4

45.6

5.6

50.01.1

2915

1331

10

34

30

14

440

32.216.7

14.434.4

11.1

37.8

33.3

15.6

48.90.0

7020

3753

43

47

71

19

891

77.8 0.00822.2

41.1 0.02958.9

47.8 0.000

52.2

78.9 0.015

21.1

98.9 1.0001.1

4.241

2.601

8.631

3.827

faktor yang brhubungan dengan turnover intentions perawat

Documents