HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DAN INTENSI TURNOVER PADA

PERAWAT DI RUMAH SAKIT UMUM PURI ASIH SALATIGA

OLEH

DHIMAS CHRISTIAN ADITYA

80 2011 083

TUGAS AKHIR

Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Guna Memenuhi Sebagian Persyaratan Untuk

Mencapai Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA

SALATIGA

2015

1

1

i

HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DAN INTENSI TURNOVER PADA

PERAWAT DI RUMAH SAKIT UMUM PURI ASIH SALATIGA

Dhimas Christian Aditya

Sutarto Wijono

Program Studi Psikologi

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA

SALATIGA

2015

i

Abstrak

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui signifikansi hubungan antara kepuasan kerja dengan

intensi turnover. Penelitian ini menggunakan teknik sampling jenuh dengan responden 50

perawat. Alat ukur yang dipakai dalam penelitian ini adalah skala kepuasan kerja pada perawat

yang terdiri dari 3 aspek dari Mobley dan skala intensi turnover yang dimodifikasi dari job

satisfaction questionnaire (JSQ) yang disusun oleh Deshpande. Teknik analisa data yang

dipakai adalah teknik korelasi product moment. Dari hasil analisa data diperoleh koefisien

korelasi r = -0,245 (p < 0,05) yang berarti ada hubungan negatif yang signifikan antara antara

kepuasan kerja dengan turnover intention. Hal ini bermakna bahwa semakin tinggi kepuasan

kerja maka semakin rendah turnover intention pada perawat di Rumah Sakit Umum Puri Asih

Salatiga.

Kata Kunci : Kepuasan Kerja, Intensi Turnover

ii

Abstract

This study aims to determine the significance of the relationship between job satisfaction and

turnover intention. This study uses saturated sampling technique with respondents 50 nurses.

Measuring instrument used in this study was the nurse job satisfaction scale consisting of three

aspects of Mobley and turnover intention modified scale of Job Satisfaction Questionnaire (JSQ)

compiled by Deshpande. Data analysis technique used is a product moment correlation technique.

The result of data analysis obtained correlation coefficient r = -0.245 (p

1

PENDAHULUAN

Persaingan global tidak hanya terjadi dalam dunia bisnis saja tetapi juga berdampak

pada dunia kesehatan. Seiring dengan tuntutan modernisasi, perkembangan rumah sakit

sebagai organisasi pelayanan kesehatan melaju dengan pesat. Di sisi lain, pengguna rumah

sakit mulai menuntut standar kualitas pelayanan yang mengedepankan keselamatan dan

efisiensi. Ke depan, rumah sakit sebagai organisasi di bidang layanan kesehatan yang akan

semakin kompetifif. Dengan adanya era globalisasi dan otonomi daerah, maka kualitas

pelayanan rumah sakit menjadi hal yang mutlak harus ditingkatkan. Dengan kata lain,

dalam rangka memenuhi dan memuaskan kebutuhan pasien, layanan rumah sakit

diharapkan mempercepat terwujudnya masyarakat Indonesia yang sehat dan produktif yang

berkualitas (Ambawaru, 2011).

Berhasil atau tidaknya rumah sakit sebagai organisasi di bidang layanan kesehatan

dalam mencapai tujuannya, sangat tergantung pada kemampuan sumber daya manusianya

dalam menjalankan tugas-tugas yang telah diberikan kepadanya. Pernyataan tersebut

didukung oleh ungkapan yang menyatakan bahwa komponen utama dalam organisasi

adalah sumber daya manusia. Ia bukan saja bagian dari organisasi, tetapi organisasi itu

sendiri ada karena adanya manusia (Handoko, 1995). Sejalan dengan pendapat tersebut

Damanhuri (2005) memaparkan bahwa sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu

faktor kunci dalam suatu organisasi, yakni bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas

dan memiliki keterampilan melayani serta berdaya saing tinggi dalam persaingan global

yang selama ini diabaikan. Persaingan global membuat organisasi-organisasi modern

berlomba untuk memperbaiki segala aspek, mulai dari ketersediaan modal, struktur

organisasi, teknologi, dan sumber daya manusia. Aspek-aspek dalam organisasi tersebut

2

saling berkaitan antara satu dengan yang lain dan kemudian membentuk suatu jaringan

kerja yang menjadi tulang punggung dari organisasi itu sendiri. Sejalan pernyataan diatas,

organisasi diharapkan dapat mencapai optimalisasi dalam pengembangan dan pemanfaatan

aspek-aspek tersebut agar dapat menghadapi persaingan global yang dinamis. Sementara itu

Wherther & Davis (1993) berpendapat bahwa, sumber daya manusia (SDM) adalah orang-

orang yang siap, bersedia, dan mampu memberikan kontribusi kepada tujuan organisasi.

Jadi, jelaslah terlihat atas dasar berbagai pemaparan di atas bahwa organisasi dijalankan

oleh sekelompok individu secara bersama-sama dalam usaha mencapai suatu tujuan

bersama.

Pada suatu kesempatan, Sedyaningsih (2011), selaku Mantan Mentri Kesehatan RI

menyatakan bahwa penting untuk mengembangkan potensi SDM di dalam rumah sakit. Hal

yang bertujuan agar mampu memberikan pelayanan yang memenuhi standar rumah sakit

kelas dunia. Untuk mewujudkan rumah sakit kelas dunia, diperlukan manajemen rumah

sakit yang efektif dan efisien dalam penyelenggaraan pelayanan kesehatan. Selain itu

rumah sakit didukung institusi - institusi pendidikan kesehatan yang melahirkan SDM

kesehatan yang juga mampu bersaing di tingkat global. Sementara itu, agar SDM kesehatan

mampu bersaing secara global, harus bekerja di lingkungan rumah sakit yang mampu

memberikan pelayanan prima, efektif dan efisien, terjangkau oleh seluruh lapisan

masyarakat.

Rumah sakit merupakan salah satu bentuk sarana kesehatan, baik yang

diselenggarakan oleh pemerintah atau masyarakat yang berfungsi untuk melakukan upaya

kesehatan dasar / rujukan dan upaya kesehatan penunjang. Rumah sakit dalam menjalankan

fungsinya diharapkan senantiasa memperhatikan fungsi sosial dalam memberikan

3

pelayanan kesehatan pada masyarakat. Keberhasilan rumah sakit dalam menjalankan

fungsinya ditandai dengan adanya mutu pelayanan prima. Mutu pelayanan rumah sakit

sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya yang paling dominan adalah sumber

daya manusia (Depkes RI, 2002)

Dalam hubungannya dengan sumber daya manusia, dari berbagai penelitian yang

telah dilakukan, perubahan kondisi lingkungan organisasi baik internal maupun eksternal

secara langsung maupun tidak langsung dapat mempengaruhi iklim organisasi dan tingkat

stress karyawan yang dapat menurunkan tingkat kepuasan kerja yang pada akhirnya dapat

menimbulkan niat untuk pindah bagi karyawan (intensi turnover) yang pada akhirnya dapat

menimbulkan turnover yang sebenarnya. Sehubungan dengan munculnya intensi turnover,

karyawan yang memiliki kepuasan kerja akan lebih produktif, memberikan kontribusi

terhadap sasaran dan tujuan organisasi, dan pada umumnya memiliki keinginan yang

rendah untuk keluar dari perusahaan (Harter, Schmidt & Hayes, 2002).

Berdasarkan hasil wawancara yang penulis peroleh pada tanggal 13 Juli 2015 dari

observasi narasumber yang merupakan bagian personalia di Rumah Sakit Umum Puri Asih

terungkap bahwa kondisi rumah sakit beberapa waktu ini sering terjadi pengunduran diri

dari karyawan. Salah satu yang ia sebutkan adalah perawat yang sering kali hanya bertahan

kurang dari tiga bulan pada masa orientasi. Lebih lanjut berdasarkan data yang penulis

peroleh melalui studi dokumentasi dari narasumber, tampak bahwa jumlah turnover

karyawan khususnya perawat (2012 - 2015) di RS tersebut tergolong cukup tinggi (Tabel

1.1).

4

Tabel. 1.1 Perawat Rumah Sakit pada Tahun 2012 – 2015

2012 2013 2014 2015 (Juni)

Perawat in Out % out Perawat In Out % Out Perawat in Out % Out Perawat in out % out

25 1 1 3,8 25 4 0 0 29 34 13 20,6 50 4 4 7,4

*Sumber: bagian personalia Rumah Sakit Umum Puri Asih Salatiga, tahun 2015

Hasil jumlah turnover karyawan khususnya pada perawat yang diperoleh dari

wawancara dengan pihak Rumah Sakit Umum Puri Asih Salatiga, tahun 2012 hanya ada 1

yang keluar dan langsung mendapat perawat pengganti. Tahun 2013 tidak ada perawat yang

keluar namun terdapat 4 perawat yang masuk. Pada tahun 2014 terdapat hasil bahwa

adanya peningkatan angka turnover perawat yang keluar yaitu sebesar 20,6%. Menurut

bagian personalia pada tahun 2014 telah terbit surat keputusan bahwa terdapat kenaikan

kelas di Rumah Sakit Umum Puri Asih Salatiga dari tipe D menjadi tipe C sehingga

membutuhkan banyak perawat. Sehingga hal itu timbul juga permasalahan, dimasa kurang

dari tiga bulan perawat tersebut keluar dengan alasan yang beraneka ragam seperti diterima

bekerja ditempat lain.

Sehubungan dengan turnover karyawan, berdasarkan hasil survey Global Strategic

Rewards yang dilakukan oleh Wyatt (2007) mengemukakan bahwa kehilangan karyawan

berprestasi tinggi dan karyawan berprestasi tinggi dan karyawan dengan keahlian khusus

sudah menjadi masalah yang perlu diwaspadai oleh industri di Indonesia. Sebagai contoh

yaitu di sektor perbankan, khususnya untuk tenaga dengan keahlian khusus. Hasil survei

yang dilakukan sejak pertengahan tahun 2006-2007 itu menunjukan turnover untuk posisi-

posisi penting (level manajerial dan diatasnya) di Industri perbankan antara 6,3% - 7,5%.

Sementara itu turnover karyawan di industri pada umumnya hanya berkisar 0,1%-0.74%

(Suhanto, 2009).

5

Intensi turnover perlu diteliti dan harus disikapi sebagai suatu fenomena dan

perilaku manusia yang penting dalam kehidupan organisasi mengingat bahwa tingkat

keinginan berpindah karyawan tersebut akan mempunyai dampak yang cukup signifikan

bagi perusahaan dan individu yang bersangkutan. Intensi Turnover tersebut akan berujung

pada keputusan karyawan untuk meninggalkan perusahaan (turnover) (Griffin, Hogan,

Lambert, 2013).

Turnover karyawan umumnya merupakan isu negatif bagi perusahaan, namun dapat

menjadi isu positif bila dikontrol secara tepat dan logis. Dengan tingginya tingkat turnover

pada perusahaan, akan berdampak pada semakin banyaknya timbul berbagai potensi biaya,

baik itu biaya pelatihan yang sudah di investasikan pada karyawan, tingkat kinerja yang

mesti dikorbankan, maupun biaya rekrutmen dan pelatihan kembali (Suwandi &

Indriantoro, dalam toly 2001). Kerugian nyata adalah kehilangan produktifitas sampai

karyawan baru mencapai tingkat produktfitas sama dengan karyawan lama yang berhenti

tersebut.

Intensi Turnover sering digunakan sebagai indikator performan perusahaan dan

mudah dipersepsikan negatif sebagai akibat kinerja efisiensi efektif perusahaan, (Suhanto,

2009). Mobley (1996) juga mengakui bahwa intensi turnover dapat berdampak positif baik

bagi perusahaan maupun karyawan sendiri. Dengan adanya intensi turnover yang dilakukan

oleh karyawan yang kurang berpotensi akan memberikan kesempatan kepada perusahaan

untuk merekrut karyawan baru yang lebih berpotensi. Sementara itu karyawan yang

berpotensi akan dapat mengembangkan potensinya. Tingginya turnover di rumah sakit

menyebabkan kualitas pelayanan pada masyarakat menjadi tidak optimal. Pernyataan

tersebut didukung oleh Newstorm & Davis (1985) yang menyatakan bahwa dampak atau

6

konsekuensi dari kepuasan kerja dapat berupa meningkat atau menurunnya prestasi kerja

pegawai, pergantian pegawai (turnover), kemangkiran atau bahkan pencurian.

Ada berbagai faktor yang mempengaruhi karyawan melakukan turnover dalam

suatu organisasi. Menurut Kraemer (2000) faktor-faktor tersebut adalah; 1) Komitmen

organisasi. 2) Peluang atau kesempatan pengembangan karier. 3) Kepuasan kerja. 4) Stres

kerja. 5) Keadilan.

Adapun korelasi yang kuat ditemukan antara kepuasan kerja dengan intensi

turnover (Martin Gert, 2008). Salleh et al. (2012) menyatakan bahwa semua aspek

kepuasan kerja yang meliputi promosi, pekerjaan itu sendiri, serta supervisi kecuali rekan

kerja terbukti berpengaruh negatif pada turnover. Pengaruh negatif yang dibuktikan oleh

penelitian tersebut berupaya menjelaskan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja, maka

terdapat kecenderungan rendahnya niat untuk keluar dari perusahaan (Andini, 2006).

Beberapa hasil penelitian yang dilakukan oleh para ahli terkait hubungan kepuasan

kerja dan intensi turnover masih menghasilkan kontroversi. Hasil temuan Mudor &

Tooksoon (2011) menyatakan bahwa ada hubungan negatif antara kepuasan kerja dengan

intensi turnover pada karyawan. Penelitian yang lain mengenai hubungan kepuasan kerja

terhadap intensi turnover dilakukan Witasari (2009) menghasilkan kesimpulan kepuasan

kerja mempunyai hubungan yang negatif dengan turnover. Muchinsky (2002) berpendapat

bahwa ada hubungan yang negatif antara kepuasan kerja dan pergantian karyawan

(turnover) dimana semakin karyawan menyukai pekerjaannya maka semakin kecil

keinginannya untuk keluar dari organisasi tempatnya bekerja. Hal ini disebabkan kepuasan

kerja yang dirasakan oleh karyawan karena pekerjaan akan menimbulkan perasaan senang

dan terbebas dari perasaan tertekan sehingga menimbulkan rasa aman dan nyaman untuk

7

tetap bekerja, sehingga tidak akan menimbulkan keinginan untuk mencari alternatif

pekerjaan lain. Akan tetapi di sisi lain hasil penelitian dari Lee (1988) menyatakan bahwa

ada hubungan positif antara kepuasan kerja dengan turnover pada karyawan. Sejalan

dengan temuan tersebut, hasil penelitian Ben-Bakr, Al-Shammari, Jefri dan Prasad (1994)

juga menyatakan bahwa ada hubungan positif antara kepuasan kerja dengan turnover pada

karyawan.

Berdasarkan fenomena yang ditemukan dan hasil penelitan yang ada maka penulis

tergerak untuk melakukan penelitian lebih lanjut. Ada beberapa hal mendasar yang

membedakan penelitian ini dengan penelitian – penelitian sebelumnya yakni, penelitian ini

difokuskan pada karyawan yang bekerja di rumah sakit khususnya perawat yang sangat

jarang diteliti sedangkan pada beberapa penelitian terlebih dahulu menggunakan karyawan

di perusahaan umum. Salah satu sumber daya manusia yang terpenting di sebuah rumah

sakit adalah perawat. Menurut Undang-Undang RI. No 23 tahun 1992 tentang kesehatan,

perawat adalah mereka yang memiliki kemampuan dan kewenangan melakukan tindakan

keperawatan berdasarkan ilmu yang dimilikinya, yang diperoleh melalui pendidikan

perawatan. Mereka memiliki peran yang besar dalam memberikan pelayanan kesehatan

selain karena harus memberikan pelayanan kesehatan secara konsisten dan terus menerus

selama 24 jam kepada pasien (Departemen Kesehatan RI, 2002), juga karena mereka

memiliki jumlah profesi yang paling dominan di rumah sakit yaitu sekitar 55%-65% (Agus,

2009). Oleh karena itu perawat dituntut untuk meningkatkan mutu pelayanan kesehatan

kepada pengguna jasa.

Dalam penelitian ini penulis menggunakan variabel keinginan berpindah kerja

(intensi turnover) untuk memperjelas pergantian (turnover) karena keinginan berpindah

8

karyawan dari satu organisasi dimana karyawan bekerja pada akhirnya akan mempengaruhi

perilaku perpindahan karyawan. Menurut Mobley (1986) intensi turnover adalah

berhentinya seseorang dari keanggotaan suatu organisasi tertentu, yang dari 3 aspek yaitu

berpikir untuk mengundurkan diri, intensi untuk mencari pekerjaan lain, intensi untuk

keluar atau mengundurkan diri. Mobley, Horner, & Hollingsworth (dalam Grant et all,

2001) keinginan untuk pindah dapat dijadikan gejala awal terjadinya turnover dalam sebuah

perusahaan. Intensi turnover juga dapat diartikan sebagai pergerakan tenaga kerja keluar

dari organisasi, turnover dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit organisasi,

pemberhentian atau kematian anggota organisasi.

Untuk memperkuat mengenai kepuasan kerja terhadap turnover intention Wibowo

(2007) mengemukakan bahwa “dengan demikian kekuatan hubungan tertentu, manajer

disarankan untuk mengurangi turnover intention dengan meningkatkan kepuasan kerja”.

Secara umum karyawan yang merasa tidak puas dan memiliki intensi turnover akan

meninggalkan pekerjaannya (Mobley, 1996).

Dari uraian diatas tampak jelas bahwa kepuasan kerja erat kaitannya dengan

turnover karyawan, karena salah satu faktor yang mempengaruhi intensi turnover karyawan

yaitu kepuasan kerja karyawan. Berlatar belakang hasil penelitian - penelitian yang sudah

dilakukan sebelumnya yang masih terdapat kontroversi dan uraian - uraian yang ada di atas

maka penulis ingin meneliti hubungan antara kepuasan kerja dan intensi turnover di Rumah

Sakit Umum Puri Asih Salatiga.

9

Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka permasalahan dari

penelitian ini adalah “apakah terdapat hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dan

intensi turnover pada perawat di Rumah Sakit Umum Puri Asih Salatiga?”.

Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui informasi secara empiris

mengenai adanya hubungan negatif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan intensi

turnover pada perawat di Rumah Sakit Umum Puri Asih Salatiga.

TINJAUAN PUSTAKA

Intensi Turnover

Berbagai definisi intensi turnover telah diungkapkan oleh para ahli. Intensi turnover

menurut Mobley (1986) adalah berhentinya seseorang dari keanggotaan suatu organisasi

tertentu. Sejalan dengan pernyataan tersebut Harnoto (2002) menyatakan bahwa intensi

turnover adalah keinginan seseorang untuk keluar dari suatu perusahaan. Tingkat Intensi

turnover adalah kriteria yang cukup baik untuk mengukur stabilitas yang terjadi di

organisasi tersebut, dan juga bisa mencerminkan kinerja dari organisasi.

Mobley (1986) juga menyatakan bahwa intensi turnover terdiri dari 3 aspek, yaitu:

1. Berpikir untuk keluar atau mengundurkan diri (thinking of quitting). Karyawan

memiliki beberapa pikiran untuk berhenti dari pekerjaannya pada perusahaan dan

menarik diri dari perusahaan. Hal lain yang akan dilakukan karyawan seperti

10

membanding-bandingkan apa yang diperoleh di perusahaan ini dengan apa yang

diperoleh oleh teman di perusahaan yang lain.

2. Intensi untuk mencari alternatif pekerjaan lain (intention to search). Karyawan

melakukan usaha-usaha seperti melihat lowongan pekerjaan melalui berbagai media

informasi yang tersedia ataupun menanyakan informasi lowongan pekerjaan di luar

perusahaan tempatnya bekerja.

3. Intensi untuk keluar atau mengundurkan diri (intention to quit). Karyawan mulai

menunjukan perilaku-perilaku tertentu yang menunjukan keinginannya untuk keluar

dari perusahaan. Misalnya memiliki niat untuk mengundurkan diri dan mulai dapat

memastikan bahwa dirinya akan berhenti dari perusahaan.

Alasan digunakannya intensi turnover menurut Mobley (1986) adalah karena dirasa

paling sesuai atau tepat dengan kondisi obyek penelitian yaitu perawat.

Faktor-faktor yang menyebabkan terjadinya intensi turnover

Kraemer (2000) menyatakan ada beberapa faktor yang mempengaruhi keinginan

(intensi) seseorang karyawan untuk berpindah, faktor-faktor tersebut adalah:

1) Komitmen organisasi: seorang karyawan yang punya komitmen terhadap organisasi

akan mempengaruhinya secara kuat untuk tetap bertahan di perusahaannya.

2) Peluang atau kesempatan pengembangan karier: dalam hal ini bagaimana seseorang

melihat masa depannya di perusahaan. Karyawan akan bertahan bila peluang

pendidikan dan karir diberikan oleh perusahaan.

3) Kepuasan kerja: seorang karyawan yang mempunyai kepuasan kerja yang tinggi tidak

akan meninggalkan perusahaan, namun juga berlaku sebaliknya.

11

4) Stres kerja: jika karyawan mengalami stress tinggi, maka cenderung akan meninggalkan

perusahaan. Begitu juga sebaliknya.

5) Keadilan: perlakuan secara adil bagi seluruh karyawan akan meneguhkan karyawan

semakin loyal terhadap perusahaan dan akan tetap bertahan.

Kepuasan Kerja

Howell dan Robert (dalam Wijono, 2010) mengemukakan kepuasan kerja sebagai

hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya karyawan terhadap berbagai

aspek dari pekerjaannya. Dengan kata lain, kepuasan kerja mencerminkan sikap karyawan

terhadap pekerjaannya. Jika karyawan bersikap positif terhadap pekerjaan yang

dikerjakannya maka karyawan akan merasa puas. Sebaliknya, jika karyawan bersikap

negatif (tidak suka) maka ia akan merasa tidak puas terhadap apa yang dikerjakannya.

Menurut Robbins (2003) kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang,

yang mununjukan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah

yang mereka yakini seharusnya mereka terima.

Teori dua faktor (two factor theory) dikemukakan oleh Herzberg (1959) yang

membagi konsep kepuasan kerja menjadi dua yaitu intrinsik dan ekstrinsik. Herzberg

menyatakan bahwa hubungan seorang individu dengan kerjanya merupakan hubungan

dasar yang dapat menentukan sukses tidaknya individu yang bersangkutan. Dikatakan pula

bahwa dalam bekerja ada faktor – faktor yang dapat menimbulkan kepuasan atau

sebaliknya yang disebutnya sebagai faktor motivasi dan ada faktor – faktor yang tidak

menyebabkan terjadinya kepuasan tetapi hanya berfungsi sebagai faktor pemelihara

kepuasan yang disebut faktor hygiene. Kebutuhan – kebutuhan tersebut dibagi dua yaitu

(Wijono, 2010) : pertama motivator (pekerjaan itu sendiri, prestasi, kemungkinan

12

pertumbuhan, tanggung jawab, kemajuan, pengakuan, status), kedua hygiene (Hubugan

dengan penyelia, hubugan antar kolega, hubugan dengan bawahan, kualitas penyelia,

kebijakan perusahaan dan administrasi, keamanan kerja, kondisi – kondisi kerja, gaji)

Deshpande (1996), yang mengembangkan alat ukur kepuasan kerja yang disebut job

satisfaction questionnaire (JSQ), berikut ini kelima aspek tersebut :

a. Gaji merupakan sistem ganjaran moneter yang diterima individu sebagai imbal jasa atas

keterlibatannya dalam rangka pencapaian tujuan dan kinerja organisasi. Gaji yang

diterima dari bekerja memberikan jawaban atas kebutuhan individu dan keluarga. Inilah

yang menjadi alasan mengapa karyawan memiliki kinerja yang tinggi terhadap

pekerjaannya apabila masalah gaji (yang sesuai) ini dapat dipenuhi oleh perusahaan

b. Promosi memberikan individu status sosial yang lebih tinggi, pertumbuhan pribadi, dan

tanggung jawab yang lebih banyak. Oleh karena itu individu yang yang

mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dengan cara yang adil, kemungkinan

besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka

c. Hubungan dengan teman sekerja. Hal ini merupakan faktor yang penting dalam

menciptakan kepuasan kerja karena bagaimanapun juga manusia merupakan makhluk

sosial yang pasti membutuhkan interaksi dengan individu lain. Tidak mungkin seorang

individu akan selalu mengandalkan dirinya sendiri, karena setiap individu mempunyai

batas kemampuannya masing-masing. Dengan terciptanya hubungan yang baik di

antara rekan sekerja maka rasa aman dan nyaman dalam bekerja akan tercipta di

dalamnya sehingga kepuasan kerja dapat terwujud.

13

d. Supervisi pemimpin yang dapat menerapkan gaya kepemimpinan yang tepat akan dapat

memuaskan bawahannya. Hal itu akan tercermin pada sikap bawahannya yang

cenderung patuh kepada atasannya dan akan mempunyai semangat kerja yang tinggi.

e. Pekerjaan itu sendiri. Bila seorang karyawan dalam sebuah organisasi memiliki

otonomi yang tinggi, kebebasan menentukan tugas – tugas dan jadwal kerja mereka

sendiri, perubahan dalam variabel ini memberi pengaruh yang secara besar pula

terhadap kepuasan kerja.

Alasan dipilihnya aspek kepuasan kerja dari Deshpande adalah karena aspek –

aspek tersebut paling sesuai dengan kondisi yang ada di dalam Rumah Sakit Umum Puri

Asih Salatiga dan perawat juga dipengaruhi dengan menggunakan lima aspek kepuasan

kerja yakni kepuasan terhadap gaji, kepuasan terhadap promosi, kepuasan terhadap rekan

kerja, kepuasan terhadap atasan, dan kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, maka

kelimanya mewakili perasaan kepuasan kerja perawat yang merupakan obyek dari

penelitian ini.

Hipotesis

Berdasarkan uraian diatas, maka peneliti membuat hipotesis sebagai berikut :

H0 : Tidak ada hubungan negatif signifikan antara kepuasan kerja dengan intensi turnover

perawat di Rumah Sakit Umum Puri Asih Salatiga.

H1`: Ada hubungan negatif signifikan antara kepuasan kerja dengan intensi turnover

perawat di Rumah Sakit Umum Puri Asih Salatiga.

14

METODE

Variabel Penelitian

Variabel bebas dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja sedangkan Variabel

terikat dalam penelitian ini adalah adalah intensi turnover.

Populasi dan Sampel Penelitian

Untuk melihat hubungan antara kepuasan kerja dengan intensi turnover di Rumah

Sakit Umum Puri Asih Salatiga, peneliti mengambil subjek penelitian yaitu perawat di

Rumah Sakit Umum Puri Asih Salatiga. Populasi penelitian berjumlah 50 perawat sehingga

peneliti menggunakan teknik sampling jenuh. Sampling jenuh adalah teknik sampling yang

menggunakan seluruh anggota pupulasi sebagai sampel subjek penelitian. Biasanya

dilakukan jika populasi dianggap kecil atau kurang dari 100.

Instrumen Penelitian

Penelitian ini menggunakan dua skala, yaitu skala intensi turnover dan kepuasan

kerja. Skala intensi turnover peneliti susun berdasarkan 3 aspek menurut Mobley (1986),

yaitu berpikir untuk mengundurkan diri, intensi untuk mencari pekerjaan lain, intensi untuk

keluar atau mengundurkan diri. Berdasarkan data yang diperoleh, uji diskriminasi aitem

dan reliabilitas dilakukan lagi oleh peneliti dengan try-out terpakai dan ditemukan 6 aitem

gugur menyisakan 11 aitem yang reliable dengan koefisien Alpha Cronbach sebesar 0,848.

Koefisien reliabilitas ini berada pada kisaran 0,8 sampai 0,9 sehingga dapat dikatakan

bahwa alat ukur yang digunakan baik (Azwar, 2001).

Sedangkan skala kepuasan kerja menggunakan Deshpande (1996) dengan 5 aspek

kepuasan kerja yakni kepuasan terhadap gaji, kepuasan terhadap promosi, kepuasan

terhadap rekan kerja, kepuasan terhadap atasan, dan kepuasan terhadap pekerjaan itu

15

sendiri. Berdasarkan data yang diperoleh, uji diskriminasi aitem dan reliabilitas dilakukan

lagi oleh peneliti dengan try-out terpakai dan ditemukan 10 aitem gugur menyisakan 15

aitem yang reliable dengan koefisien Alpha Cronbach sebesar 0,829. Koefisien reliabilitas

ini berada pada kisaran 0,8 sampai 0,9 sehingga dapat dikatakan bahwa alat ukur yang

digunakan baik (Azwar, 2001).

Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan skala

psikologi, yaitu seperangkat pernyataan atau pertanyaan yang disusun untuk menungkap

atribut tertentu melalui respon terhadap pernyataan atau pertanyaan tersebut (Azwar, 2012)

yang akan disebarkan kepada partisipan terdiri atas 2 skala psikologi yaitu skala intensi

turnover dan skala kepuasan kerja. Item dalam skala-skala tersebut dikelompokkan dalam

pernyataan favorable dan unfavorable dengan menggunakan 4 alternatif jawaban dari skala

Likert yang telah dimodifikasi yaitu, Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Tidak Sesuai (TS), dan

Sangat Tidak Sesuai (STS). Keseluruhan data diperoleh dari skala psikologi yang telah

dibagikan kepada subjek.

HASIL

Uji Asumsi

1. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan uji one sample-Kolmogrov

Smirnov. Uji normalitas hanya dilakukan pada angket kepuasan kerja dan angket intensi

turnover. Hasil uji normalitas terhadap angket kepuasan kerja, didapat nilai Kolmogrov

16

Smirnov 0,729 (p > 0,05) sedangkan nilai Kolmogrov Smirnov angket intensi turnover

sebesar 1,006 (p > 0,05). Syarat data normal adalah p > 0,05. Hal ini berarti data

responden berdistribusi normal.

2. Uji Linearitas

Uji linearitas dilakukan untuk melihat data linear atau tidak. Uji linearitas

dilakukan dengan melihat nilai F. Nilai F = 2,378 (p > 0,05), hal ini berarti uji linearitas

terpenuhi.

Analisis Deskriptif

1. Kepuasan Kerja

Berdasarkan angket Kepuasan Kerja terdapat 15 item valid. Berdasarkan hasil

analisa dari angket kepuasan kerja di dapat skor tertinggi adalah 60 dan skor terendah

adalah 15.

Tabel 4.1

Kepuasan Kerja

Skor Kriteria F % Min Max Mean

51 ≤ x ≤ 60 Sangat tinggi 2 4 % 53

42 ≤ x < 51 Tinggi 17 34 %

33 ≤ x < 42 Sedang 31 62 % 33 41,54

24 ≤ x < 33 Rendah 0 0 %

15 ≤ x < 24 Sangat rendah 0 0 %

Jumlah 50 100 SD = 5,33073

Dari tabel di atas, menunjukan bahwa rata – rata kepuasan kerja pada perawat di

Rumah Sakit Umum Puri Asih Salatiga berada pada kategori sedang.

17

2. Intensi Turnover

Berdasarkan angket intensi turnover terdapat 11 item valid. Berdasarkan hasil

analisa dari angket intensi turnover di dapat skor tertinggi adalah 44 dan skor terendah

adalah 11.

Tabel 4.2

Intensi Turnover

Skor Kriteria F % Min Max Mean

37,4 ≤ x ≤ 44 Sangat tinggi 1 2 % 40

30,8 ≤ x < 37,4 Tinggi 27 54 %

24,2 ≤ x < 30,8 Sedang 16 32 % 30,1

17,6 ≤ x < 24,2 Rendah 6 12 % 22

11 ≤ x < 17,6 Sangat rendah 0 0 %

Jumlah 50 100 SD = 4,33425

Dari tabel di atas, menunjukan bahwa rata – rata intensi turnover.pada perawat di

Rumah Sakit Umum Puri Asih Salatiga berada pada kategori sedang.

Uji Korelasi

Dari perhitungan uji korelasi antara variabel bebas dan terikat, dapat dilihat pada

tabel berikut:

Tabel Hasil Uji Korelasi antara Kepuasan Kerja Dengan Intensi

Turnover Correlations

Kepuasan Kerja Turnover Intention

Kepuasan Kerja

Pearson Correlation 1 -,245*

Sig. (1-tailed) ,043

N 50 50

Turnover Intention

Pearson Correlation -,245* 1

Sig. (1-tailed) ,043 N 50 50

*. Correlation is significant at the 0.05 level (1-tailed).

18

Dari hasi uji normalitas dan uji linearitas data, didapat hasil data berdistribusi

normal dan linear. Jadi, perhitungan korelasi yang dilakukan adalah menggunakan korelasi

person product momment. Berdasarkan pada perhitungan Uji korelasi person product

momment dari output SPSS terlihat bahwa nilai r = -0,245 (p < 0,05). Melihat hasil

perhitungan tersebut H1 diterima dan H0 ditolak. Ini berarti disimpulkan bahwa ada

hubungan yang negatif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan intensi turnover pada

perawat di Rumah Sakit Umum Puri Asih Salatiga.

PEMBAHASAN

Berdasarkan hasil yang diperoleh koefisien korelasi antara karakteristik kepuasan

kerja dan intensi turnover pada perawat adalah -0,245 (p < 0,05) yang artinya ada

hubungan yang negatif dan signifikan antara kepuasan dan intensi turnover. Hal ini juga

berarti hipotesis yang diajukan dapat diterima bahwa semakin tinggi kepuasan kerja

semakin rendah intensi turnover. Sebaliknya, semakin rendah kepuasan kerja semakin

tinggi intensi turnover. Jika melihat harga koefisien determinan r2

(-0,245) = (0.060) atau

sebesar 6% menunjukan adanya sumbangan efektif kepuasan kerja terhadap intensi

turnover.

Ada beberapa alasan mengapa kepuasan kerja dan intensi turnover berhubungan

negatif dan siginifikan. Alasan pertama, sebagian besar perawat menganggap kepuasan

kerja adalah perasaan yang dapat membuat mereka bekerja lebih nyaman dan menikmati

sehingga turnover menjadi turun. Hal tersebut didukung oleh hasil penelitian Mudor &

Tooksoon (2011) menyatakan bahwa secara langsung ada hubungan negatif antara

kepuasan kerja dengan intensi turnover pada karyawan. Dengan kata lain, kepuasan kerja

19

dapat mengurangi perilaku pengunduran diri karyawan begitu juga sebaliknya. Penelitian

yang lain mengenai hubungan kepuasan kerja terhadap intensi turnover dilakukan juga oleh

Witasari (2009) menghasilkan kesimpulan kepuasan kerja mempunyai hubungan yang

negatif dengan turnover.

Alasan kedua, pada umumnya perawat menganggap menyukai pekerjaannya

sekarang karena perawat dalam bekerja memiliki rasa aman dan nyaman sehingga mereka

enggan untuk keluar. Pernyataan tersebut didukung oleh Muchinsky (2002) yang

berpendapat bahwa ada hubungan yang negatif antara kepuasan kerja dan pergantian

karyawan (turnover) dimana semakin karyawan menyukai pekerjaannya maka semakin

kecil keinginannya untuk keluar dari organisasi tempatnya bekerja. Hal ini disebabkan

kepuasan kerja yang dirasakan oleh perawat karena pekerjaan akan menimbulkan perasaan

senang dan terbebas dari perasaan tertekan sehingga menimbulkan rasa aman dan nyaman

untuk tetap bekerja, sehingga tidak akan menimbulkan keinginan untuk mencari alternatif

pekerjaan lain. Sebaliknya, jika perawat tidak puas dengan pekerjaan merupakan sumber

munculnya niat untuk meninggalkan organisasi. Hal ini sejalan dengan pendapat yang

dikemukakan oleh Mobley (dalam Novliadi, 2007) bahwa perasaan tidak puas pada perawat

menimbulkan pikiran untuk keluar yang dilanjutkan dengan upaya mencari pekerjaan lain.

Berdasarkan penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja tidak

memberikan kontribusi terhadap intensi turnover perawat, sehingga nampak jelas bahwa

kepuasan kerja mempunyai hubungan negatif dan signifikan dengan intensi turnover

perawat.

20

PENUTUP

Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang ada pada bab sebelumnya, maka peneliti

menyimpulkan bahwa adanya hubungan yang negatif signifikan antara kepuasan kerja

dengan intensi turnover perawat di Rumah Sakit Umum Puri Asih Salatiga. Dengan

demikian hipotesis dalam penelitian yang berbunyi ada hubungan negatif signifikan antara

kepuasan kerja dan intensi turnover karyawan di Rumah Sakit Umum Puri Asih Salatiga

diterima.

Saran

Melalui penelitian ini, peniliti mengemukakan beberapa saran baik kepada baik

kepada pihak pengelola di Rumah Sakit Umum Puri Asih Salatiga maupun kepada pihak

karyawan :

1. Kepada Pihak Pengelola

Cara Meningkatkan Kepuasan kerja secara konkrit adalah :

1. Pihak Pengelola memberikan ketrampilan kepada setiap karyawan agar dapat

mempunyai kesempatan untuk ikut berpartisipasi aktif secara lebih baik sehingga

karyawan menjadi lebih puas dalam bekerja dan akhirnya mengurangi turnover

karyawan.

2. Setiap Karyawan mendapatkan supervisi yang lebih baik dari atasan dalam

melakukan tugasnya sehingga mereka dapat lebih diperhatikan untuk menetralisir

turnover.

21

2. Perawat

1. Setiap perawat bersama untuk menciptakan hubungan interaksi sosial yang lebih

kondusif agar dapat membuat mereka merasa nyaman dan mengurangi adanya

turnover.

2. Setiap perawat diharapkan dapat lebih memiliki rasa tanggung jawab dalam

melakukan tugas dan pekerjaan mereka sehingga membuat pekerjaan mereka lebih

produktif dan mengurangi turnover.

3. Peneliti Berikutnya

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa masih ada faktor lain di luar kepuasan

kerja yang memengaruhi intensi turnover sebesar 6%. Diharapkan Peneliti selanjutnya juga

bisa meneliti hal-hal lain yang berpengaruh terhadap terjadinya turnover intention, seperti

halnya komitmen organisasi, pengembangan karir, sress kerja, keadilan.

22

DAFTAR PUSTAKA

Ambawaru, G, T. (2011). Pengantar Studi Manajemen Pelayanan Rumah Sakit. Artikel.

Andini, R. (2006). Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Komitmen

Organisasional pada Turnover Intention (Studi Kasus pada Rumah Sakit Roemani

Muhammadiyah Semarang). Jurnal Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas

Pandanaran, 1-10.

Andini, Rita. (2001). Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Komitmen

Organisasional Terhadap Turnover Intention ,Universitas Pandanaran Semarang.

Arianto, Agus. (2009). Analisis Faktor - Faktor yang mempengaruhi Turnover Intentions

pada Staf Kantor Akuntan Publik. Universitas Kristen Petra.

Azwar, S. (2001). Penyusunan skala psikologi edisi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Azwar, S. (2012). Penyusunan skala psikologi edisi 2. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Ben-Bakr, K. A., Al-Shammari, Id. S., Jefri, O. A., & Prasad, J. N. (1994). Organizational

Commitment, Satisfaction, and Turnover in Saudi Organizations: A Predictive

Study. The Journal of Socio-Economics. 23 (04), 449-456.

Damanhuri, D. S. (2005). SDM Indonesia Dalam Persaingan Global. Artikel.

Deshpande, S.P. (1996). The Impact of ethical climate types on Facets of job satisfaction:

an empirical investigation. Journal of Business Ethics, 15, 665-660.

Grant Kent, David W. Cravens, George S. Low and William C. Moncrief, 2001, “The Role

of Satisfaction With Territory Design on the Motivation, Attitudes, and Work

Outcomes of Salespeople,” Journal of the Academy of Marketing Science, 29 (2),

165-178

Griffin, L. M., Hogan, L. N., and Lambert. G. E. (2013). Career Stage Theory and Turnover

Intent Among Correctional Officer. International Association for Correctional and

Forensic Psychology. Journal of Criminal Justice and Behavior, 20, 1-16.

Handoko, H. (1995). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Jakarta : Gunung

Agung.

23

Harnoto. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi-2). Jakarta : PT. Prehallindo.

Harter, J. K., Schmidt, F. L., & Hayes, T. L. (2002). Business‐Unitlevel Relationship Between Employee Satisfaction, Employee Engagement, And Business Outcomes:

A Meta‐Analysis. Journal of Applied Psychology, 87, 268-79

Herzberg, 1959. The Motivation to Work. New York: John Willey and Sons.

Kraemer, F. W. (2000). Employee Turnover: The Role of Cultural Mismatching.

Lee, W. T. (1988). How Job Dissatisfaction Leads to Employee Turnover. Journal of

Business and Psychology. 02 (03), 263-271.

Martin, A. and Gert R. (2008). Perceptions of Organisational Commitment, Job

Satisfaction. Journal of Industrial Psychology, 34(1), 23-31.

Mobley, W. H. 1986. Pergantian Karyawan: Sebab, Akibat dan Pengendaliannya

Terjemahan. Jakarta: PT Pustaka Binaman Pressindo.

Mobley, W. H.. (1996). Pergantian Karyawan: Sebab Akibat dan Pengendaliannya,

Terjemahan, Jakarta: PT Pustaka Binaman Pressindo

Muchinsky, N. N. (2002). Psychology Applied to work an introduction to industrial and

organizational psychology. Chicago : The Dorsey Press.

Mudor, H. & Tooksoon, P. (2011). Conceptual Framework on The Relationship Between

Human Resource Management Practices, Job Satisfaction, and Turnover. Journal

of Economics and Behavioral Studies. 02(02), 41-49.

Nestorm, J. W. & Davis, K. (1985). Human Behaviour at Work : Organizational

Behaviour. New York : McGraw-Hill Inc.

Novliadi, F. (2007). Intensi Turnover Karyawan Ditinjau Dari Budaya Perusahaan dan

Kepuasan Kerja. Skripsi. Program Studi Psikologi Fakultas Kedokteran

Universitas Sumatera Utara Medan.

Robbins, Stephen P. (2003). Perilaku Organisasi, Jilid 2, PT. Indeks Kelompok Gramedia,

Jakarta.

Salleh, R., Mishaliny S. N., & Haryanni H. (2012). Job Satisfaction, Organizational

Commitment and Turnover Intention: A Case Study on Employees of a Retail

24

Company in Malaysia. World Academy of Science, Engineering and Technology,

316-322.

Sedyaningsih, E. R. (2011). Menkes Kunjungi RSUD Malang. Artikel.

Suhanto, E, (2009), Pengaruh Stress Kerja dan Iklim Organisasi Terhadap Turnover

Intention Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Studi di BII,

Universitas Diponegoro.

Toly, A. A. (2001). Analisis Faktor Faktor yang Mempengaruhi Turnover Intention pada

staf Akuntan Publik. Jurnal Akuntansi dan keuangan, 8.

Werther, W. B. & Davis, K. (1993). Human Resources and Personnel Management. New

York : McGraw-Hill.

Wibowo. (2007). Manajemen Kinerja. PT Rajagrafindo Persada, Jakarta.

Wijono, S. (2010). Psikologi Industri & Organisasi : Dalam Suatu Bidang Gerak Psikologi

Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana Prenada Media Group

Witasari, L. 2009. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional

Terhadap Turnover Intention Studi Empiris pada Novotel Semarang. Tesis

Program Pasca Sarjana Magister Manajemen Universitas Diponegoro. Semarang.

Wyatt, R., Haines (2007), Align IT : Business Impact Through IT, John Wiley & Sons Ltd,

England.