Judul : Pengaruh Role Stress pada Turnover Intentions Auditor

Dengan Komitmen Afektif sebagai Variabel Pemoderasi (Studi

Empiris pada KAP di Provinsi Bali)

Nama : Putu Shaini Kusuma Sudarmawan

NIM : 1306305137

ABSTRAK

Kinerja auditor sangat mempengaruhi kinerja suatu KAP. Namun kinerja ini

sering dipengaruhi oleh keinginan berpindah auditor (turnover itentions). Turnover

intentions auditor memiliki dampak peningkatan biaya pada KAP serta penurunan

efisiensi dan efektifitas KAP. Turnover intentions yang digunakan pada penelitian

ini adalah avoidable turnover intentions. Turnover intentions auditor dipicu role

stress akibat role conflict, role ambiguity, role overload yang dialami oleh

auditor.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pemahaman role stress

pada turnover intentions, serta penelitian ini juga bertujuan untuk mengetahui

apakah komitmen afektif akan memoderasi pengaruh role stress pada turnover

intentions.

Penelitian ini dilakukan di Kantor Akuntan Publik yang terdaftar di IAPI

wilayah Bali dan masih aktif hingga tahun 2016. Pengambilan sampel penelitian ini

adalah dengan metode purposive sampling yaitu auditor yang memiliki pengalaman

bekerja selama 1 tahun tanpa dibatasi oleh jabatan. Metode pengumpulan data

dilakukan dengan menggunakan metode survei. Teknik analisis data yang

digunakan adalah dan Uji MRA (Moderating Regression Analysis).

Berdasarkan hasil analisis, diketahui bahwa role conflict berpengaruh positif

pada turnover intentions, role ambiguity berpengaruh positif pada turnover

intentions, role overload berpengaruh positif pada turnover intentions auditor pada

Kantor Akuntan Publik di Provinsi Bali. Penelitian ini juga menemukan bahwa

komitmen afektif mampu memperlemah pengaruh role conflict dan role overload

pada turnover intentions namun tidak mampu memoderasi pengaruh role ambiguity

pada turnover intentions.

Kata kunci: role conflict, role ambiguity, role overload, role stress, turnover

intentions, komitmen afektif

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ....................................................................... i

HALAMAN PENGESAHAN ......................................................... ii

PERNYATAAN ORISINALITAS ................................................. iii

KATA PENGANTAR ..................................................................... iv

ABSTRAK ....................................................................................... vi

DAFTAR ISI .................................................................................... vii

DAFTAR TABEL ........................................................................... ix

DAFTAR GAMBAR ....................................................................... x

DAFTAR GRAFIK ......................................................................... xi

DAFTAR LAMPIRAN ................................................................... xii

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah ............................................ 1

1.2 Rumusan Masalah Penelitian .................................... 6

1.3 Tujuan Penelitian ...................................................... 6

1.4 Kegunaan Penelitian.................................................. 7

1.5 Sistematika Penulisan ............................................... 7

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN

2.1 Landasan Teori dan Konsep ...................................... 9

2.1.1 Teori peran ..................................................... 9

2.1.2 Traditional turnover theory ........................... 10

2.1.3 Role stress ...................................................... 11

2.1.4 Turnover intetions .......................................... 15

2.1.5 Komitmen afektif ........................................... 18

2.1.6 Profesi Akuntan Publik .................................. 19

2.2 Hipotesis Penelitian ................................................... 20

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Desain Penelitian ....................................................... 25

3.2 Lokasi atau Ruang Lingkup Wilayah Penelitian ....... 26

3.3 Objek Penelitian ........................................................ 26

3.4 Identifikasi Variabel .................................................. 26

3.5 Definisi Operasional Variabel ................................... 27

3.6 Jenis dan Sumber Data .............................................. 31

3.6.1 Jenis data ........................................................ 31

3.6.2 Sumber data .................................................... 31

3.7 Populasi, Sampel, dan Metode Penentuan Sampel ... 32

3.7.1 Populasi ......................................................... 32

3.7.2 Sampel . ......................................................... 33

3.7.3 Metode penentuan sampel ............................. 33

3.8 Metode Pengumpulan Data ....................................... 33

3.9 Teknis Analisis Data ................................................. 34

3.9.1 Analisis statistik deskriptif .............................. 34

3.9.2 Uji instrumen penelitian ................................. 35

3.9.3 Uji asumsi klasik ........................................... 36

3.9.4 Uji Moderating Regression Analysis (MRA) . 37

BAB IV PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN

4.1 Gambaran Umum KAP di Provinsi Bali ................... 41

4.1.1 Sejarah KAP di Provinsi Bali ........................ 41

4.1.1 Struktur organisasi KAP di Provinsi Bali ...... 43

4.2 Data Penelitian .......................................................... 44

4.2.1 Deskripsi responden ...................................... 44

4.2.2 Karakteristik responden ................................ 45

4.3 Analisis Statistik Deskriptif ...................................... 46

4.4 Uji Instrumen Penelitian ............................................ 48

4.4.1 Uji validitas .................................................... 48

4.4.2 Uji reliabilitas ................................................. 49

4.5 Uji Asumsi Klasik .................................................... 50

4.5.1 Uji normalitas ................................................. 50

4.5.2 Uji heteroskedastisitas .................................... 52

4.6 Analisis Regresi ............................................................ 53

4.6.1 Analisis regresi moderasi/Moderating Regression

Analysis (MRA) ............................................. 53

4.7 Pembahasan Hasil Penelitian .................................... 62

BAB V SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan ................................................................... 69

5.2 Saran .......................................................................... 71

DAFTAR RUJUKAN...................................................................... 73

LAMPIRAN-LAMPIRAN ............................................................. 79

DAFTAR TABEL

No. Tabel Halaman

3.2 Daftar Nama Kantor Akuntan Publik di Bali pada Tahun

2016…………………………………………………….... 26

4.1 Data Pengambilan dan Pengembalian Kuisioner ............... 45

4.2 Karakteristik Responden .................................................... 45

4.3 Hasil Statistik Deskriptif .................................................... 46

4.4 Hasil Uji Validitas .............................................................. 48

4.5 Hasil Uji Reliabilitas .......................................................... 50

4.6 Hasil Uji Normalitas .......................................................... 51

4.7 Hasil Uji Heteroskedastisitas ............................................. 53

4.8 Hasil Analisis Regresi Moderasi/ Moderating Regression

Analysis (MRA) ................................................................. 53

4.9 Hasil Uji Koefisien Determinasi ........................................ 56

4.10 Hasil Uji Kelayakan Model ................................................ 56

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Halaman

3.1 Desain Penelitian ................................................................ 25

DAFTAR GRAFIK

No. Grafik Halaman

3.1 Jumlah Auditor pada KAP di Bali (2014-2016) ................ 2

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Halaman

1. Kuisioner ............................................................................ 79

2. Data Ordinal ....................................................................... 86

3. Data Interval ....................................................................... 91

4. Statistik Deskriptif ............................................................. 96

5. Uji Validitas ....................................................................... 97

6. Uji Reliabilitas ................................................................... 102

7. Uji Asumsi Klasik .............................................................. 103

8. Uji Moderating Regresion Analysis (MRA) ...................... 104

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan aset penting dalam suatu perusahaan,

keberhasilan suatu perusahaan sangat ditentukan oleh kinerja sumber daya manusia

di dalamnya. Begitu pula dengan Kantor Akuntan Publik (KAP), kinerja suatu KAP

sangat ditentukan oleh kinerja auditor didalamnya. Dalam beberapa kasus kinerja

KAP yang baik dapat dirusak oleh perilaku auditor yang sulit ditanggulangi oleh

KAP. Bentuk perilaku tersebut salah satunya ialah keinginan berpindah (turnover

intentions) yang akan berakibat pada keputusan karyawan untuk meninggalkan

pekerjaannya.

Keinginan berpindah pekerjaan (turnover intentions) merupakan keinginan

individu untuk meninggalkan perusahaan dan mencari alternatif pekerjaan lain

(Toly, 2001). Turnover intentions atau keinginan untuk berpindah merupakan

pemberhentian karyawan secara tetap dari perusahaan atas dasar keinginan sendiri

(avoidable voluntary turnover) ataupun yang dilakukan oleh perusahaan atau tidak

sukarela (unavoidable voluntary turnover). Keinginan perpindah ini dapat terjadi

karena ketidaknyamanan yang dirasakan karyawan dalam menjalankan tugasnya,

peluang kerja yang besar serta adanya pekerjaan yang lebih menjanjikan. Hal

tersebut yang akan dijadikan acuan bagi individu dalam mengambil tindakan

meninggalkan perusahaan.

Penelitian Anggita (2014) menunjukkan tingginya tingkat turnover intentions

yang terjadi di 18 KAP di kota Semarang selama tahun 2010-2012, hal tersebut

2

ditunjukkan dengan meningkatnya jumlah auditor yang berpindah dari KAP ke

perusahaan. Rata-rata peningkatan presentase turnover intentions auditor di

Semarang yaitu 12, 86 % dari tahun 2010 sampai 2011 dan 6, 53% dari tahun 2011

sampai 2012. Tingkat turnover intentions yang tinggi akan menimbulkan banyak

kerugian bagi KAP seperti timbulnya berbagai biaya tambahan seperti biaya

perekrutan, seleksi, dan pelatihan staf baru. Hal ini dapat mengganggu efisiensi

operasional KAP, terlebih jika auditor yang berpindah merupakan, auditor yang

memiliki keterampilan dan pengalaman yang baik. Fenomena turnover intentions

rupanya juga telah dialami oleh lingkungan KAP di Provinsi Bali, jumlah auditor

pada tiga tahun terakhir terus berkurang. Penurunan jumlah auditor tersebut dapat

dilihat pada grafik berikut.

Grafik 1.1 Jumlah Auditor pada Kantor Akuntan Publik di Bali (2014-

2016)

Sumber: Data primer diolah, (2016)

90

73

64

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

2014 2015 2016

Jumlah auditor

3

Penurunan jumlah auditor tersebut dipengaruhi pula oleh penutupan 2 Kantor

Akuntan Publik yang beroperasi di Bali serta berkurangnya jumlah auditor pada

beberapa KAP di Provinsi Bali. Pada dasarnya KAP akan berusaha untuk

mengurangi tingkat perputaran pada auditornya. Berbagai penelitian telah

dilakukan dalam menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi turnover

intentions auditor di Indonesia. Pada penelitian Belkaoui (1989) , terdapat sekitar

85% profesional akuntan yang bergabung dalam KAP besar telah meninggalkan

pekerjaanya dan beralih ke alternatif pekerjaan lain. Besarnya tingkat perpindahan

atau penghentian hubungan kerja tersebut dilatar belakangi oleh tekanan peran (role

stress) yang dialami auditor.

Terkait dengan teori peran dalam Lubis (2014 :50) peran sosial

menggambarkan hak, tugas, kewajiban, dan perilaku yang sesuai dengan orang

yang memegang posisi tertentu dalam konteks sosial tertentu. Profesi auditor

merupakan profesi yang memiliki peranan penting khususnya dalam peningkatan

kualitas dan kredibilitas informasi keuangan maupun laporan keuangan suatu

entitas. Pendapat dari auditor sangat diperlukan oleh pengguna laporan keuangan

seperti investor dan kreditur sebelum mengambil keputusan. Beragamnya tuntutan

serta kompleksnya tingkat pekerjaan yang dibebankan pada auditor menyebabkan

auditor berpotensi mengalami role stress. Role stress merupakan seberapa luas

ekspektasi serangkaian peran anggota organisasi adalah tidak jelas (ambiguous)

atau tidak melakukan pekerjaan lapangan auditor sesuai satu dengan lainnya

(conflict) (Glissmeyer, 2007). Role stress memiliki tiga dimensi yakni konflik peran

4

(role conflict) , ketidakjelasan peran (role ambiguous) dan beratnya tekanan dalam

pekerjaan (role overload).

Auditor memiliki dua peran yaitu sebagai anggota profesi yang harus

bertindak sesuai dengan kode etik dan hukum, dan sebagai seorang karyawan dalam

sebuah kantor akuntan publik dengan sistem pengendalian dan peraturan juga

norma-norma yang berlaku. Peran ganda tersebut menyebabkan auditor sering

berada pada posisi yang bertentangan. Konflik peran dapat menimbulkan rasa tidak

nyaman dalam bekerja dan bisa menurunkan motivasi kerja karena mempunyai

dampak negatif terhadap perilaku individu, seperti timbulnya ketegangan kerja,

banyaknya terjadi perpindahan, penurunan kepuasan kerja sehingga bisa

menurunkan kinerja auditor secara keseluruhan (Fanani dkk., 2008). Begitu pula

dengan beban penugasan yang diberikan pada auditor dimana saat seorang auditor

junior tidak memiliki informasi dan arahan yang jelas mengenai penugasannya

maka mereka akan mengalami ketidak jelasan peran (role ambiguity). Role

overload mengacu pada kelebihan beban kerja audior yang tidak sesuai dengan

kemampuan auditor tersebut. Banyaknya tekanan yang dialami oleh auditor akan

meningkatkan rasa ketidaknyamanannya dalam bekerja sehingga akan berakhir

pada keinginan untuk berpindah dan mencari alternatif pekerjaan lain. Hal ini

didukung oleh penelitian Glissmeyer (2007), dan Hopkins (2010), Ksama (2016)

yang menghasilkan bukti empiris bahwa role stress berpengaruh terhadap

keinginan berpindah auditor.

Terdapat ketidakkonsistenan hasil penelitian terdahulu mengenai hubungan

antara role stress pada turnover intentions. Penelitian Fogarty et al. (2000)

5

menyatakan hubungan positif antara role conflict, role ambiguity, role overload

dengan keinginan berpindah. Hal tersebut didukung oleh penelitian Basri (2012),

Ksama (2016), Hopkins (2010), yang menghasilkan bukti empiris pengaruh postitif

role stress pada turnover intentions. Sedangkan hasil penelitian yang dilakukan

oleh Bartunek & Reynolds (1983), Collins & Killugh (1992), serta Rebble &

Michaels (1990) dalam Rahmiati (memberikan bukti yang meragukan hubungan

tersebut. Hal ini didukung dengan hasil penelitian Murtiasri (2006) yang

mengindikasikan tidak adanya hubungan antara role stress terhadap turnover

intentions.

Adanya inkonsistensi hasil penelitian terkait faktor-faktor yang

mempengaruhi turnover intentions mendorong penulis untuk menambahkan

komitmen afektif sebagai variabel pemoderasi hubungan antara variabel bebas

terhadap variabel terikat, dimana variabel moderasi ini nantinya dapat memperkuat

atau bahkan memperlemah hubungan antara variabel bebas terhadap variabel

terikat. Alasan penulis memilih komitmen afektif sebagai pemoderasi ialah karena

komitmen afektif merupakan salah satu komitmen organisasi yang memiliki

korelasi yang paling kuat dengan turnover intention dibandingkan dengan

komitmen normatif dan komitmen kalkulatif (Salim, 2009) . Lubis (2014 :55)

menyatakan bahwa diantara ketiga jenis komitmen organisasi komitmen afektif

adalah jenis yang diinginkan oleh perusahaan. Komitmen afektif akan terjadi

apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi ikatan emosional

(emotional attachment) atau psikologis terhadap organisasi. Dari uraian tersebut

dapat disimpulkan seorang karyawan memiliki komitmen afektif yang tinggi ,akan

6

memiliki loyalitas, yaitu karyawan mempunyai komitmen afektif akan cenderung

tetap bertahan (bekerja dalam perusahaan) dan mengurangi tingkat turnover

intention perusahaan.

Begitu banyaknya faktor-faktor yang memengaruhi turnover intentions ini

mendorong penulis untuk melakukan pengujian kembali namun hanya dengan

menggunakan variabel role stress serta penulis juga menambahkan komitmen

afektif sebagai variabel pemoderasi yang dapat memperkuat ataupun memperlemah

hubungan antara variabel bebas pada variabel terikat. Penulis menggunakan studi

kasus pada auditor KAP di Bali melihat jumlah auditor yang menurun pada tiga

tahun terakhir yang penulis anggap dapat merefleksikan fenomena turnover

intentions. Maka dari itu penulis menarik judul penelitian “Pengaruh Role Stress

pada Turnover Intentions Auditor dengan Komitmen Afektif sebagai Variabel

Pemoderasi (Studi Empiris pada KAP di Provinsi Bali)”.

1.2 Rumusan Masalah Penelitian

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan oleh peneliti diatas,

maka di dapat rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1) Apakah role stres berpengaruh terhadap turnover intentions ?

2) Apakah komitmen afektif mampu memoderasi pengaruh antara role stress

pada turnover intentions?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan uraian dari latar belakang masalah serta rumusan masalah

penelitian ini, maka yang menjadi tujuan dari dilakukannya penelitian ini adalah

sebagai berikut:

7

1) Untuk mengetahui pengaruh role stress terhadap turnover intentions.

2) Untuk mengetahui komitmen afektif mampu memoderasi pengaruh antara

role stree pada turnover intentions.

1.4 Kegunaan Penelitian

Berdasarkan tujuan penelitian yang telah diuraikan diatas, maka penelitian ini

diharapkan nantinya akan memberikan manfaat sebagai berikut:

1) Kegunaan Teoritis

Penelitian ini memberikan kontribusi yang mendukung teori peran dan

traditional turnover theory dengan fenomena yang berhubungan mengenai

pengaruh role stress pada turnover intentions serta komitmen afektif sebagai

variabel moderasi.

2) Kegunaan Praktis

Hasil penelitian ini memberikan kontribusi praktis bagi KAP terutama dalam

mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan perilaku auditor serta kondisi

kerja yang dapat memicu role conflict, role ambiguity, dan role overload sehingga

memicu timbulnya intensi untuk berpindah (turnover intentions) dari Kantor

Akuntan Publik tempat auditor bekerja.

1.5 Sistematika Penulisan

Skripsi ini terdiri dari lima bab, dimana semua bab memiliki hubungan yang

saling berkaitan antar bab satu dengan bab yang lainnya. Adapun sistematika

penulisan penelitian ini adalah sebagai berikut:

BAB I PENDAHULUAN

8

Pendahuluan membahas mengenai latar belakang masalah, rumusan

masalah penelitian, tujuan penelitian, kegunaan penelitian, dan

sistematika penulisan.

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN

Teori-teori yang digunakan untuk mendukung penelitian ini yaitu

teori peran dan traditional turnover theory, role stress, komitmen

afektif serta turnover intentions. Bab ini juga membahas mengenai

rujukan penelitian terdahulu dan menghasilkan hipotesis penelitian.

BAB III METODE PENELITIAN

Bab ini menguraikan mengenai desain penelitian, lokasi dan ruang

lingkup wilayah penelitian, objek penelitian, identifikasi variabel,

definisi operasional variabel, jenis dan sumber data, populasi,

sampel dan metode penentuan sampel, metode pengumpulan data,

dan teknik analisis data.

BAB IV DATA DAN PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN

Hasil penelitian dan pembahasannya yang meliputi gambaran umum

Kantor Akuntan Publik di Provinsi Bali, responden penelitian,

karakteristik responden, pembahasan hasil penelitian mengenai

statistik deskriptif, uji instrumen, uji asumsi klasik, uji regresi

sederhana, uji MRA, uji koefisien determinasi, uji F dan uji t.

BAB V SIMPULAN DAN SARAN

9

Bab ini berisi simpulan dan saran yaitu berupa simpulan yang

diperoleh dari hasil pembahasan dan saran yang dapat diberikan atas

simpulan tersebut.