faktor-faktor yang berhubungan dengan...

FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KEPUASAN KERJA

PERAWAT DI RS. RUMAH SEHAT TERPADU PARUNG, BOGOR,

TAHUN 2013

SKRIPSI

OLEH :

NADIA TAHSINIA

NIM : 109101000084

MANAJEMEN PELAYANAN KESEHATAN

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1434 H / 2013 M

LEMBAR PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa :

1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi salah

satu persyaratan memperoleh gelar strata 1 di Fakultas Kedokteran dan Ilmu

Kesehatan Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya cantumkan sesuai

dengan ketentuan yang berlaku di Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan

Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarata.

3. Jika di kemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan hasil karya asli saya atau

merupakan jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi

yang berlaku di Fakultas Kedokteran dan Ilmu kesehatan Universitas Islam Negeri

(UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, Juni 2013

Nadia Tahsinia

FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

MANAJEMEN PELAYANAN KESEHATAN

Skripsi, Mei 2013

Nadia Tahsinia, NIM: 109101000084

Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Kepuasan Kerja Perawat di RS. Rumah

Sehat Terpadu, Parung, Bogor, Tahun 2013

xvi + 88 halaman, 18 tabel, 2 bagan, 3 lampiran

ABSTRAK

Mengelola sumber daya manusia bukan hal yang mudah karena menyangkut

banyak faktor penting yang harus diperhatikan, salah satunya faktor kepuasan kerja.

Kepuasan kerja karyawan termasuk perawat perlu diperhatikan untuk mendukung

produktivitas kerja yang berdampak pada kualitas pelayanan kesehatan rumah sakit.

Rasio jumlah perawat dengan tempat tidur di RS. Rumah Sehat Terpadu belum

memenuhi ketetapan. Kekurangan tenaga ini akan menyebabkan tingginya beban kerja

yang diemban oleh perawat. Tingginya beban kerja akan mempengaruhi kepuasan kerja

perawat. Selain itu, tingkat resign yang cukup tinggi juga mengindikasikan rendahnya

kepuasan kerja perawat. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui faktor-

faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja perawat.

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan metode cross sectional.

Populasi dan sampel adalah seluruh perawat yang bekerja di RS. Rumah Sehat Terpadu.

Pengumpulan data dilakukan melalui wawancara dengan instrumen kuesioner. Analisis

data menggunakan analisis univariat yaitu distribusi frekuensi dan analisis bivariat

dengan uji kai kuadrat.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan yang bermakna antara

variabel pengakuan, gaji dan program kesejahteraan dengan kepuasan kerja perawat di

RS. Rumah Sehat Terpadu. Walaupun variabel-variabel lain secara statistik tidak

menunjukkan hubungan yang bermakna, akan tetapi hal tersebut sangat menarik untuk

ditelusuri dan perlu dicermati oleh pihak rumah sakit. Salah satu saran bagi RS. Rumah

Sehat Terpadu yaitu agar mengembangkan program yang dapat meningkatkan kepuasan

kerja perawat, diantaranya dengan memberikan insentif jaga malam dan tindakan yang

membutuhkan keahlian khusus serta mengadakan program perawat terbaik setiap bulan.

Daftar bacaan: 30 (1990 - 2010)

FACULTY OF MEDICINE AND HEALTH SCIENCES

PUBLIC HEALTH PROGRAM STUDY

HEALTH CARE MANAGEMENT

Undergraduate Thesis, May 2013

Nadia Tahsinia, NIM: 109101000084

Factors Related to The Nurses job Satisfaction in Rumah Sehat Terpadu Hospital,

Parung, Bogor in Year 2013

xvi + 88 pages, 18 tables, 6 diagrams, 3 attachments

ABSTRACT

Managing human resources is not an easy because it is involves by many

important factors that must be considered, one of which job satisfaction factors. Job

satisfaction of employees including nurses need to be considered to support the work

productivity impact on the quality of hospital health care. The ratio of the number of

nurses and bed in the Rumah Sehat Terpadu Hospital is not comply with the provisions.

This shortage will lead to high workload carried by nurses. The high workload will

affect to nurses job satisfaction. In addition, a high enough level resign also indicate the

poor of nurse job satisfaction. Purpose of this research was to determine the factors

related to nurses job satisfaction.

This research is quantitative research with cross sectional method. The

population and samples is all nurses who work in Rumah Sehat Terpadu Hospital. The

data was collected through interviews with the questionnaire instrument. Analysis of the

data using univariate by frequency distributions and bivariate with chi-square test.

The results showed that there is a significant relationship between the variables

recognition, salary and international relationships with the nurses job satisfaction.

Although other variables showed no statistically significant relationship, but it is very

interesting to be traced and to be closery observed by the management of the hospital.

One of the suggestion for Rumah Sehat Terpadu Hospital is to develop programs that

improve nurses job satisfaction, such as giving incentives on night duty and actions that

requires special expertise and held best nursing program in every month.

Reading list: 30 (1990 - 2010)

FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KEPUASAN KERJA

PERAWAT DI RS. RUMAH SEHAT TERPADU, PARUNG, BOGOR

TAHUN 2013

Skripsi

Diajukan kepada Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan

Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar

Sarjana Kesehatan Masyarakat (SKM.)

Telah disetujui, diperiksa dan dipertahankan dihadapan Tim Penguji Skripsi

Program Studi Kesehatan Masyarakat Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta

oleh:

Nadia Tahsinia

109101000084

Pembimbing I,

Riastuti Kusuma W, MKM.

Pembimbing II,

Ratri Ciptaningtyas, MHS.

PENGESAHAN PANITIA UJIAN

Skripsi dengan judul FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN

DENGAN KEPUASAN KERJA PERAWAT DI RS. RUMAH SEHAT TERPADU,

PARUNG, BOGOR TAHUN 2013 telah diujikan dalam sidang skripsi Fakultas

Kedokteran dan Ilmu Kesehatan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta

pada 29 Mei 2013. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh

gelar Sarjana Kesehatan Masyarakat (SKM) pada Program Studi Kesehatan Masyarakat.

Jakarta, 29 Mei 2013

Sidang Ujian Skripsi

Ketua,

Drs. M. Farid Hamzeins, M.Si.

Anggota,

Fajar Ariyanti, Ph.D Apriningsih, M.Kes

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : Nadia Tahsinia

Alamat : Gandokan, RT 02 RW 06, Kranggan, Temanggung, Jawa

Tengah 56271

No. HP : +6285726003578

Email : [email protected]

Tempat, Tanggal Lahir : Temanggung, 13 Juli 1992

Jenis Kelamin : Perempuan

Agama : Islam

Kewarganegaraan : Indonesia

Riwayat Pendidikan

1995-1997 TK Al-Huda Yogyakarta

1997 – 2003 : SDN Temanggung II No I

2003 – 2006 : MTs. Assalaam Temanggung

2006 – 2009 : MA Assalaam Temanggung

2009 – 2013 : S1 Program Studi Kesehatan Masyarakat Peminatan

Manajemen Pelayanan Kesehatan Fakultas Kedokteran dan

Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

mailto:[email protected]

LEMBAR PERSEMBAHAN

Bismillah:

Skrpisi ini aku persembahkan untuk anugerah terindah dalam

hidup:

Bapak dan Ibu tercinta

Adik-Adik tersayang

Serta orang-orang disekelilingku yang aku sayangi

Berkat harapan, doa dan dukungan mereka, aku jadi sarjana :D

Terima Kasih Ya Allah atas anugerah keluarga harmonis ini

^_^

“Allahumma innaka taa’amu anna haadzihil quluuba qadij tama’at alaa mahabbatik, wal taqat

‘alaa thaa’atik watawahhadat ‘alaa da‟watik, wa ta‟aahadat alaa nushroti syariiatik, fawats-

tsiqil-laahumma raabithatahaa wa adim wud-dahaa wahdihaa subulahaa wamla‟haa binuurikal-

ladzii laa yakhbu wasyrah shuduurahaa bifaidhil iimaani bika wa jamiilit-tawakkuli alaika wa

ahyihaa bima’rifatika wa amithaa alasyahaadati fii sabiilika innaka ni’mal maula wa ni’man-

nashiir. Allahumma amiin. Wa shallillaahumma „alaa sayyidina muhammadin wa „alaa aalihi wa

shahbihi wa sallim. Amiin

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan nikmat dan rahmat-

Nya sehingga penyusunan skripsi dengan judul “Faktor-Faktor yang Berhubungan

dengan Kepuasan Kerja Perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu, Parung, Bogor,

Tahun 2013” ini dapat terselesaikan dengan baik. Shalawat serta salam penulis haturkan

kepada baginda besar Nabi Muhammad SAW, yang telah menyempurnakan peradaban

manusia menjadi terang dan tercerahkan.

Dalam proses penyusunan skripsi ini, penulis mendapatkan banyak bantuan,

petunjuk, bimbingan, dan motivasi dari berbagai pihak, untuk itu dengan ikhlas dan penuh

kerendahan hati penulis ingin menghaturkan rasa syukur sebagai implementasi dari rasa

terima kasih kepada :

1. Keluarga tercinta, Ayahanda Muflih Wahyanto, Ibunda Anisah Indriati, serta ketiga

saudaraku Fega Gifarina, Najwa Wijdania dan Fakhma Mujahida, terima kasih atas

doa, nasehat, dan motivasi yang begitu besar. Semoga Allah selalu memberikan

limpahan rezeki dan rahmat-Nya kepada kita semua.

2. Ibu Ir. Febrianti, M.Si sebagai Ketua Program Studi Kesehatan Masyarakat yang telah

memberikan pandangan masa depan yang cerah dan penuh tantangan bagi penulis.

3. Ibu Riastuti Kusuma, MKM, selaku dosen pembimbing I yang senantiasa memberikan

bimbingan ketika penulis mengalami kesulitan dan mnyempatkan waktu di tengah

kesibukannya.

4. Ibu Ratri Ciptaningtyas, MHS, selaku dosen pembimbing II yang telah memberikan

bimbingan dan kemudahan dalam penyusunan skripsi ini.

5. Seluruh dosen dan staf Program Studi Kesehatan Masyarakat UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta.

6. Dr. Yahmin, MARS selaku direktur utama RS. Rumah Sehat Terpadu yang telah

memberikan izin kepada penulis untuk melaksanakan penelitian di rumah sakit.

7. Seluruh karyawan dan perawat RS. Rumah Sehat Terpadu yang sudah menerima

keberadaanku dengan baik, senang berada diantara keluarga harmonis ini.

8. Kementerian Agama RI yang telah memberikan beasiswa selama perkuliahan di

UIN Syarif Hidayatullah.

9. Sahabat-Sahabat tersayang, Kesmas 2009, FKIK 2009, CSS 2009, MPK 2009, BEM

FKIK dan PIM Lovers, Mbok Dila, Jijah, Lulu, Leli, Wali, Omi, Badra, Fatia,

Iqbal, Fahad, Nisa, Mamal, Piya, Ami, Indry, Nani, Adila, Sebay, Rudi, Udin,

Salwa, Fida, dkk. Love You All, kalian sahabat terbaik, penuh inspirasi dan

motivasi. Semoga silaturrahim kita tetap terjalin sampai kakek nenek

10. Adik dan Kakak Kelas FKIK Angkatan 2006-2012.

11. Dan semua pihak yang telah membantu penyelesaian skripsi ini.

Harapan penulis, semoga skripsi ini dapat memberikan banyak manfaat terutama

bagi perkembangan ilmu dan pengetahuan di bidang manajemen pelayanan kesehatan.

Jakarta, Mei 2013

Penulis

DAFTAR ISI

LEMBAR PERNYATAAN ........................................................................ i

ABSTRAK .................................................................................................. ii

PERNYATAAN PERSETUJUAN ............................................................ iv

LEMBAR PENGESAHAN ....................................................................... v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ................................................................... vi

LEMBAR PERSEMBAHAN ..................................................................... vii

KATA PENGANTAR ................................................................................ viii

DAFTAR ISI .............................................................................................. x

DAFTAR TABEL ...................................................................................... xiii

DAFTAR BAGAN ..................................................................................... xv

DAFTAR LAMPIRAN .............................................................................. xvi

BAB I PENDAHULUAN ........................................................................... 1

1.1 Latar Belakang .............................................................................. 1

1.2 Rumusan Masalah ......................................................................... 7

1.3 Pertanyaan Penelitian ..................................................................... 8

1.4 Tujuan Penelitian ........................................................................... 10

1.4.1 Tujuan Umum ..................................................................... 10

1.4.2 Tujuan Khusus .................................................................... 10

1.5 Manfaat Penelitian ........................................................................ 11

1.5.1 Bagi Peneliti ........................................................................ 11

1.5.2 Bagi RS. Rumah Sehat Terpadu .......................................... 11

1.5.3 Bagi Program Studi Kesehatan Masyarakat UIN Syarif Hida-

yatullah Jakarta .................................................................... 12

1.6 Ruang Lingkup Penelitian ............................................................. 13

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ................................................................ 14

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ................................................ 14

2.1.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ........................... 15

2.1.2 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia ......................... 17

2.1.3 Manajemen Sumber Daya Manusia Rumah Sakit ................. 19

2.2 Keperawatan ................................................................................. 19

2.3 Kepuasan Kerja ............................................................................ 21

2.3.1 Pengertian ............................................................................. 21

2.3.2 Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Kepuasan Kerja .... 23

2.3.3 Pengukuran Kepuasan Kerja ................................................. 28

2.4 Kerangka Teori .............................................................................. 29

BAB III KERANGKA KONSEP DAN DEFINISI OPERASIONAL ...... 32

3.1 Kerangka Konsep ......................................................................... 32

3.2 Definisi Operasional ..................................................................... 34

3.3 Hipotesis........................................................................................ 37

BAB IV METODOLOGI PENELITIAN ................................................. 38

4.1 Desain Penelitian .......................................................................... 38

4.2 Tempat dan Waktu Penelitian ....................................................... 38

4.3 Populasi dan Sampel ..................................................................... 38

4.4 Pengumpulan Data dan Instrumen Penelitian ................................ 39

4.5 Uji Normalitas ............................................................................... 39

4.6 Pengolahan Data ........................................................................... 41

4.7 Analisis Data ................................................................................ 42

BAB V HASIL PENELITIAN .................................................................. 43

5.1 Profil RS. Rumah Sehat Terpadu .................................................. 43

5.1.1 Sejarah ................................................................................... 43

5.1.2 Gambaran Penerima Manfaat ................................................. 43

5.1.3 Ciri Khas RS. Rumah Sehat Terpadu ..................................... 44

5.1.4 Visi dan Misi ......................................................................... 45

5.1.5 Struktur Organisasi ................................................................ 45

5.2 Pelaksanaan Penelitian ................................................................. 45

5.3 Hasil Analisis Univariat ................................................................ 47

5.4 Hasil Analisis Bivariat .................................................................. 54

5.5 Keterbatasan dalam Penelitian ...................................................... 61

BAB VI PEMBAHASAN ........................................................................... 64

6.1 Hubungan Karakteristik Individu Perawat dengan Kepuasan Kerja

..................................................................................................... 64

a. Umur ...................................................................................... 64

b. Pendidikan .............................................................................. 68

c. Jabatan .................................................................................... 71

6.2 Hubungan Faktor Organisasi dengan Kepuasan Kerja ................... 73

a. Pengakuan .............................................................................. 73

b. Gaji ......................................................................................... 75

c. Program Kesejahteraan ........................................................... 78

d. Hubungan Interpersonal .......................................................... 81

BAB VII PENUTUP .................................................................................. 85

7.1 Kesimpulan ................................................................................... 85

7.2 Saran ............................................................................................ 87

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Nomor Tabel Halaman

1.1

3.1

5.1

5.2

5.3

5.4

5.5

5.6

5.7

5.8

5.9

5.10

5.11

Rasio Jumlah Perawat dan Tempat Tidur di RS. Rumah

Sehat Terpadu Tahun 2013

Definisi Operasional

Distribusi Frekuensi Kepuasan Kerja Perawat di RS. Rumah


Distribusi Perawat Menurut Umur di RS. Rumah Sehat

Terpadu Tahun 2013

Distribusi Perawat Menurut Pendidikan di RS. Rumah Sehat

Terpadu Tahun 2013

Distribusi Perawat Menurut Jabatan di RS. Rumah Sehat

Terpadu Tahun 2013

Distribusi Perawat Menurut Pengakuan Atas Kinerja di RS.

Rumah Sehat Terpadu Tahun 2013

Distribusi Perawat Menurut Gaji di RS. Rumah Sehat

Terpadu Tahun 2013

Distribusi Perawat Menurut Program Kesejahteraan di RS.


Distribusi Perawat Menurut Hubungan Interpersonal di RS.


Distribusi Perawat Menurut Umur dan Kepuasan Kerja di

RS. Rumah Sehat Terpadu Tahun 2013

Distribusi Perawat Menurut Pendidikan dan Kepuasan Kerja

di RS. Rumah Sehat Terpadu Tahun 2013

Distribusi Perawat Menurut Jabatan dan Kepuasan Kerja di

RS. Rumah Sehat Terpadu Tahun 2013

3

34

48

49

50

50

51

52

53

53

54

55

56

5.12

5.13

5.14

5.15

5.16

Distribusi Perawat Menurut Pengakuan dan Kepuasan Kerja


Distribusi Perawat Menurut Gaji dan Kepuasan Kerja di RS.


Distribusi Perawat Menurut Program Kesejahteraan dan

Kepuasan Kerja di RS. Rumah Sehat Terpadu Tahun 2013

Distribusi Perawat Menurut Hubungan Interpersonal dan

Kepuasan Kerja di RS. Rumah Sehat Terpadu Tahun 2013

Rekapitulasi Hasil Uji Chi Square

57

58

59

60

61

DAFTAR BAGAN

Nomor Gambar Halaman

2.1

3.1

Kerangka Teori

Kerangka Konsep

31

33

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1

Lampiran 2

Lampiran 3

Struktur Organisasi RS. Rumah Sehat Terpadu

Kuesioner Penelitian

Analisis Univariat dan Bivariat

18

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Rumah sakit sebagai salah satu fasilitas pelayanan kesehatan memiliki peran

strategis dalam upaya mempercepat peningkatan derajat kesehatan masyarakat

Indonesia. Peran strategis ini didapat karena rumah sakit adalah fasilitas kesehatan

yang padat teknologi dan padat karya (Yoga, 2000).

Sistem pelayanan di rumah sakit yang berjalan selama ini harus ditinjau

kembali untuk mengantisipasi persaingan tingkat dunia. Rumah sakit tidak lagi

dikelola dengan manajemen sederhana, tetapi harus mampu memenuhi kebutuhan

kesehatan yang muncul akibat perubahan-perubahan tersebut diatas. Oleh karena

itu, untuk dapat bertahan dan berkembang dalam lingkungan dengan perubahan

cepat, paradigma manajemen rumah sakit harus diubah menjadi efektif dan

mempunyai kemampuan untuk mengakomodasi perubahan (Sujudi, 1997). Untuk

mencapai tujuan itu, dibutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas (Mathis,

2001).

Manajemen sumber daya manusia adalah pengendalian individu-individu

yang bekerja dalam organisasi berupa hubungan antara pekerjaan dengan pekerja,

terutama untuk menciptakan pemanfaatan individu-individu secara produktif

19

sebagai usaha untuk mencapai tujuan organisasi dan dalam rangka perwujudan

kepuasan individu-individu tersebut (Nawawi, 2008). Tujuan manajemen sumber

daya manusia yaitu meningkatkan dukungan sumber daya manusia dalam usaha

meningkatkan efektifitas organisasi untuk mencapai tujuan (Effendi, 2005).

William dan Keith dalam Effendi (2005) mengatakan secara lebih operasional,

tujuan manajemen sumber daya manusia untuk meningkatkan produktivitas

pegawai, mengurangi tingkat absensi, mengurangi tingkat perputaran kerja, atau

meningkatkan loyalitas para pegawai pada organisasi.

Di samping itu, menurut Yoga (2000), kualitas pelayanan kesehatan yang

diberikan rumah sakit haruslah terselenggara secara profesional dan menyeluruh

sehingga dapat memberikan kepuasan para pengguna jasa pelayanan kesehatan.

Untuk mewujudkan hal itu, maka kualitas tenaga kesehatan yang berperan di rumah

sakit haruslah benar-benar profesional dan memiliki loyalitas yang tinggi terhadap

organisasi tempat ia bekerja. Untuk memonitor dan mengevaluasi kinerja yang

dihasilkan secara berkesinambungan, manajemen memerlukan alat bantu yang

nantinya bisa digunakan dalam pengambilan keputusan strategis bagi organisasinya

yang bertujuan meningkatkan kinerja organisasi, salah satunya dengan melakukan

survei kepuasan karyawan.

Mengelola sumber daya manusia bukan hal yang mudah karena menyangkut

banyak faktor penting yang harus diperhatikan, salah satunya adalah faktor

kepuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan penilaian atau cerminan dari perasaan

20

pekerja terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi dalam lingkungan

kerjanya (Umar, 2008). Setiap individu akan memiliki kepuasan yang berbeda-beda

sesuai dengan kebutuhan yang ada pada dirinya, karena pada dasarnya kepuasan

kerja bersifat individual. Semakin tinggi standar kebutuhan dan kepuasan yang

diinginkan, maka semakin giat seseorang untuk bekerja (Gibson, 1996). Lebih

lanjut Davis dan Newstroom dalam Anggraini (1999) menjelaskan bahwa semakin

banyak faktor-faktor dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan/kebutuhan

individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan. Artinya, adanya

kesesuaian antara faktor-faktor pekerjaan dengan keinginan atau kebutuhan

seseorang akan mempengaruhi kepuasannya dalam bekerja. Faktor-faktor pekerjaan

yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja menurut Robbins (2003) antara lain upah

kerja, kesempatan promosi, jenis pekerjaan, kepemimpinan atasan dan iklim kerja.

Sementara itu, Siagian (2002) menjelaskan penyebab ketidakpuasan kerja

dapat beraneka ragam seperti kondisi kerja yang tidak memuaskan, penghasilan

yang dirasa rendah, hubungan yang tidak serasi antara atasan maupun rekan kerja,

kebijakan administrasi, kebijakan organisasi serta faktor-faktor lain. Herzberg

dalam Umar (2008) menyebutkan faktor-faktor yang berperan sebagai

ketidakpuasan terhadap individu adalah kebijakan dan manajemen, gaji, hubungan

dengan mitra kerja, kehidupan pribadi, hubungan dengan bawahan, status, dan rasa

aman.

21

Disisi lain ketidakpuasan kerja karyawan terhadap suatu pekerjaan akan

berdampak pada menurunnya motivasi kerja, menurunnya loyalitas karyawan serta

mengakibatkan tingginya tingkat perputaran karyawan atau turn over, kemangkiran

karyawan, dan tindakan-tindakan negatif vital personalia lainnya yang dapat

merugikan organisasi. Ketika kepuasan kerja karyawan menurun, maka

kecenderungan untuk meninggalkan atau keluar dari pekerjaan menjadi meningkat.

Hal ini tentunya akan berdampak pada tingginya angka turn over karyawan

(Handoko, 1996).

Keperawatan merupakan salah satu profesi di rumah sakit yang berperan

penting dalam penyelenggaraan upaya menjaga mutu pelayanan kesehatan di rumah

sakit (Yoga, 2000). Perawat menjadi ujung tombak dan tulang punggung pelayanan

rumah sakit, maka perlu adanya komunikasi yang baik yang menjembatani antara

manajemen dengan perawat untuk terus menjaga kualitas rumah sakit. Komunikasi

yang terjalin baik dapat memberikan perasaan aman dan nyaman sehingga dapat

menimbulkan perasaan yang puas dalam diri perawat yang tentunya hal tersebut

merupakan keuntungan bagi pihak rumah sakit, karena dengan begitu pelayanan

keperawatan kepada pasien dapat diberikan dengan baik (Kusmawati, 2004). Selain

itu, menurut Aditama (2000), Sumber daya manusia terbanyak yang berinteraksi

secara langsung dengan pasien adalah perawat. Tenaga perawat merupakan tenaga

yang paling banyak dan paling lama kontak dengan pasien. Sehingga kualitas

22

pelayanan yang dilaksanakan oleh perawat dapat dinilai sebagai salah satu indikator

baik atau buruknya kualitas pelayanan di rumah sakit.

Menurut Witzel dan Fuerst (1994), keperawatan adalah suatu bentuk

pelayanan di bidang kesehatan yang didasari ilmu dan kiat keperawatan ditujukan

kepada individu, keluarga, dan masyarakat, baik yang sakit maupun yang sehat,

sejak lahir sampai meninggal. Kegiatan-kegiatan yang dilakukan meliputi upaya

peningkatan kesehatan, pencegahan penyakit, pemulihan, serta pemeliharaan

kesehatan sesuai dengan wewenang, tanggung jawab, serta etika profesi

keperawatan.

RS. Rumah Sehat Terpadu termasuk rumah sakit tipe D yang memiliki 57

tempat tidur. Rasio antara jumlah perawat dengan jumlah tempat tidur yang dimiliki

RS. Rumah Sehat Terpadu adalah 1 : 0,54. dengan rasio paling tinggi terdapat pada

ruang Al-Hafizh yakni 1 : 1,2. Menurut Peraturan Menteri Kesehatan Nomor 340

Tahun 2010 rasio jumlah perawat dengan tempat tidur adalah 3 : 2 untuk rumah

sakit tipe D. Jadi bila RS. Rumah Sehat Terpadu memiliki 57 tempat tidur maka

jumlah perawat yang dimiliki seharusnya 38 orang. Hal ini menunjukkan RS.

Rumah Sehat Terpadu mengalami kekurangan sumber daya manusia (SDM)

Perawat merujuk pada Permenkes Nomor 340 Tahun 2012. Kekurangan SDM

perawat berakibat pada tingginya beban kerja sehingga kepuasan kerja perawat

turut mempengaruhi (Nasution, 2000).

23

Selain itu, dari hasil studi pendahuluan melalui observasi dan wawancara

dengan kepala perawat dan beberapa perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu pada

bulan Februari-Maret 2013, dapat diketahui beberapa hal:

1. Rumah Sakit baru setahun beroperasi tetapi sudah terhitung terdapat 10

perawat yang resign dan perawat tersebut adalah perawat ahli.

2. Seringkali terdengar keluhan dari beberapa perawat tentang jadwal shift atau

lembur yang tidak menentu.

3. Banyak tenaga perawat yang masuk baru lulus pendidikan sehingga belum

ada pengalaman sebelumnya.

4. Tidak ada tunjangan gaji di luar gaji pokok.

Darsono (2011) menyatakan bahwa sebaiknya rumah sakit harus melakukan

penelitian untuk mendapatkan informasi yang akan menentukan karakteristik,

harapan, dan kebutuhan karyawannya sebagai dasar mengembangkan sumber daya

manusianya. Sejak didirikan hingga sekarang, belum pernah dilakukan penelitian

tentang kepuasan kerja perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu. Berdasarkan data dan

persoalan diatas, peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian tentang faktor-faktor

yang berhubungan dengan kepuasan kerja perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu.

1.2 Rumusan Masalah

Rasio jumlah perawat dengan tempat tidur di RS. Rumah Sehat Terpadu

adalah 1 : 0,54. Hal ini belum memenuhi ketetapan Permenkes Nomor 340 Tahun

24

2010 yang menyatakan bahwa rasio jumlah perawat dengan tempat tidur di RS Tipe

D sebesar 3 : 2. Kekurangan tenaga ini akan menyebabkan tingginya beban kerja

yang diemban oleh perawat. Tingginya beban kerja akan mempengaruhi kepuasan

kerja perawat. RS. Rumah Sehat Terpadu baru beroperasi selama satu tahun, akan

tetapi berdasarkan wawancara dengan kepala bagian SDM, jumlah perawat yang

sudah dinyatakan mengundurkan diri dari Juli tahun 2012 hingga Januari 2013

berjumlah 10 orang. Hal ini mengindikasikan rendahnya kepuasan kerja yang

dirasakan oleh perawat. Menurut Munandar (2001) dalam Eman (2004), angka

resign atau turn over sangat berkaitan dengan kepuasan kerja yang rendah. Ketika

kepuasan kerja karyawan menurun, maka kecenderungan untuk meninggalkan atau

keluar dari pekerjaan menjadi meningkat. Hal ini tentunya akan berdampak pada

tingginya angka turn over karyawan (Handoko, 1996).

Selain itu, berdasarkan temuan, diketahui gejala-gejala yang mengindikasikan

kurangnya tingkat kepuasan kerja perawat diantaranya adalah perawat

mengeluhkan jadwal lembur yang tidak menentu, gaji, dll. Mengatasi permasalahan

tersebut, RS. Rumah Sehat Terpadu perlu memperhatikan kepuasan kerja

perawatnya untuk menurunkan bahkan menghilangkan angka pengunduran diri dan

keluhan perawat. Oleh karena itu, perlu diadakan penelitian tentang gambaran

kepuasan kerja perawat sekaligus melihat faktor-faktor apa saja yang berhubungan,

karena tingkat resign dan keluhan perawat berhubungan dengan kepuasan kerja.

25

1.3 Pertanyaan Penelitian

1. Bagaimana gambaran kepuasan kerja perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu?

2. Bagaimana gambaran karakteristik individu (umur, pendidikan, pangkat/jabatan)

perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu?

3. Bagaimana gambaran faktor organisasi (pengakuan, gaji yang diterima, program

kesejahteraan, hubungan interpersonal) di RS. Rumah Sehat Terpadu?

4. Adakah hubungan antara umur dengan kepuasan kerja perawat RS. Rumah Sehat

Terpadu?

5. Adakah hubungan antara pendidikan dengan kepuasan kerja perawat RS. Rumah

Sehat Terpadu?

6. Adakah hubungan antara pangkat/jabatan dengan kepuasan kerja perawat RS.

Rumah Sehat Terpadu?

7. Adakah hubungan antara pengakuan dengan kepuasan kerja perawat RS. Rumah

Sehat Terpadu?

8. Adakah hubungan antara gaji yang diterima dengan kepuasan kerja perawat RS.

Rumah Sehat Terpadu?

9. Adakah hubungan antara program kesejahteraan dengan kepuasan kerja perawat

RS. Rumah Sehat Terpadu?

10. Adakah hubungan antara hubungan interpersonal dengan kepuasan kerja perawat

RS. Rumah Sehat Terpadu?

26

1.4 Tujuan

1.4.1 Tujuan Umum

Mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja

perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu.

1.4.2 Tujuan Khusus

1. Mengetahui gambaran kepuasan kerja perawat di RS. Rumah Sehat

Terpadu Tahun 2013.

2. Mengetahui gambaran karakteristik individu (umur, pendidikan,

pangkat/jabatan) perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu.

3. Mengetahui gambaran faktor organisasi (pengakuan, gaji yang diterima,

program kesejahteraan, hubungan interpersonal) di RS. Rumah Sehat

Terpadu.

4. Mengetahui hubungan antara karakteristik individu umur dengan

kepuasan kerja perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu.

5. Mengetahui hubungan antara pendidikan dengan kepuasan kerja perawat

di RS. Rumah Sehat Terpadu.

6. Mengetahui hubungan antara pangkat/jabatan dengan kepuasan kerja


7. Mengetahui hubungan antara pengakuan dengan kepuasan kerja perawat


27

8. Mengetahui hubungan antara gaji yang diterima dengan kepuasan kerja


9. Mengetahui hubungan antara program kesejahteraan dengan kepuasan

kerja perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu.

10. Mengetahui hubungan antara hubungan interpersonal dengan kepuasan


1.5 Manfaat

1.5.1 Bagi Peneliti

Menambah wawasan ilmu pengetahuan manajemen rumah sakit

mengenai faktor-faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja

perawat.

1.5.2 Bagi RS. Rumah Sehat Terpadu

1. Dapat digunakan sebagai informasi gambaran tentang faktor-faktor

yang berhubungan dengan kepuasan kerja perawat di RS. Rumah

Sehat Terpadu

2. Dapat dijadikan masukan bagi pihak rumah sakit sebagai acuan

dalam perancangan program peningkatan kepuasan kerja perawat.

28

1.5.3 Bagi Program Studi Kesehatan Masyarakat

1. Terlaksananya salah satu upaya untuk mengimplementasikan Tri

Dharma Perguruan Tinggi, yaitu akademik, penelitian dan

pengabdian masyarakat.

2. Sebagai tambahan referensi karya tulis penelitian yang berguna

bagi masyarakat luas di bidang kesehatan masyarakat.

3. Sebagai bahan untuk penelitian lanjutan oleh peneliti lain dalam

topik yang sama yaitu kepuasan kerja.

1.6 Ruang Lingkup

Penelitian ini dilakukan oleh mahasiswi Peminatan Manajemen Pelayanan

Kesehatan, Program Studi Kesehatan Masyarakat, UIN Syarif Hidayatullah, untuk

mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja perawat di RS.

Rumah Sehat Terpadu tahun 2013. Responden pada penelitian ini adalah seluruh

perawat yang bekerja di RS. Rumah Sehat Terpadu, Jalan Raya Parung, Ds.

Jampang, Kec. Parung, Bogor. Waktu penelitian pada bulan April-Mei 2013.

Pengumpulan data dilakukan dengan wawancara menggunakan kuesioner.

Penelitian ini bersifat kuantitatif dengan pendekatan cross sectional.

29

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

Berikut ini beberapa pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

yang dikemukakan oleh beberapa orang ahli dalam Handoko (1996), seperti

yang dikutip berikut ini :

Edwin B. Flippo

‘Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi,

pemeliharaan dan pemberhentian sumber daya manusia pada akhirnya,

sehingga tujuan individu, organisasi, dan sosial dapat dicapai.’

Andrew F. Sikula

‘Administrasi personalia adalah implementasi dari sumber daya

manusia oleh atau dalam suatu perusahaan. Manajemen personalia adalah

penarikan, seleksi, penempatan, dan pengembangan sumber daya manusia oleh

dan dalam suatu perusahaan.’

Menurut Siagian (2002) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya

Manusia, dari beberapa definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa Manajemen

Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur unsur manusia

(cipta, rasa, dan karsa) sebagai aset suatu organisasi demi terwujudnya tujuan

organisasi dengan memperoleh, mengembangkan, dan memelihara tenaga kerja

secara efektif dan efisien.

30

2.1.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam menjalankan pekerjaan, seharusnya organisasi

memperhatikan fungsi-fungsi manajemen dan fungsi operasional seperti

yang dikemukakan oleh Flippo (1994). Menurutnya, fungsi-fungsi

manajemen sumber daya manusia ada dua, yakni:

a. Fungsi Manajemen

1) Perencanaan (Planning)

Perencanaan mempunyai arti penentuan mengenai program

tenaga kerja yang akan mendukung pencapaian tujuan yang

telah ditetapkan oleh perusahaan.

2) Pengorganisasian (Organizing)

Organisasi dibentuk dengan merancang struktur hubungan yang

mengaitkan antara pekerjaan, karyawan, dan faktor-faktor fisik

sehingga dapat terjalin kerjasama satu dengan yang lainnya.

3) Pengarahan (Directing)

Pengarahan terdiri dari fungsi staffing dan leading. Fungsi

staffing adalah menempatkan orang-orang dalam struktur

organisasi, sedangkan fungsi leading dilakukan pengarahan

SDM agar karyawan bekerja sesuai dengan tujuan yang

ditetapkan.

4) Pengawasan (Controlling)

Adanya fungsi manajerial yang mengatur aktivitas-aktivitas

agar sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan organisasi

31

sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai, bila terjadi

penyimpangan dapat diketahui dan segera dilakukan perbaikan.

b. Fungsi Operasional

1) Pengadaan (Procurement)

Usaha untuk memperoleh sejumlah tenaga kerja yang

dibutuhkan perusahaan, terutama yang berhubungan dengan

penentuan kebutuhan tenaga kerja, penarikan, seleksi, orientasi,

dan penempatan.

2) Pengembangan (Development)

Usaha untuk meningkatkan keahlian karyawan melalui program

pendidikan dan latihan yang tepat agar karyawan atau pegawai

dapat melakukan tugasnya dengan baik. Aktivitas ini penting

dan akan terus berkembang karena adanya perubahan teknologi,

penyesuaian dan meningkatnya kesulitan tugas manajer.

3) Kompensasi (Compensation)

Fungsi kompensasi diartikan sebagai usaha untuk memberikan

balas jasa atau imbalan yang memadai kepada pegawai sesuai

dengan kontribusi yang telah disumbangkan kepada perusahaan

atau organisasi.

4) Integrasi (Integration)

Merupakan usaha untuk menyelaraskan kepentingan individu,

organisasi, perusahaan, maupun masyarakat. Oleh sebab itu,

harus dipahami sikap prinsip-prinsip pegawai.

32

5) Pemeliharaan (Maintenance)

Setelah keempat fungsi dijalankan dengan baik, diharapkan

organisasi atau perusahaan mendapat pegawai yang baik. Maka

fungsi pemeliharaan adalah dengan memelihara sikap-sikap

pegawai yang menguntungkan perusahaan.

6) Pemutusan Hubungan Kerja (Separation)

Usaha terakhir dari fungsi operasional ini adalah tanggung

jawab perusahaan untuk mengembalikan pegawainya ke

lingkungan masyarakat dalam keadaan sebaik mungkin, bila

organisasi atau perusahaan mengadakan pemutusan hubungan

kerja.

Jadi, fungsi MSDM menurut uraian di atas terdiri dari fungsi

manajemen dan fungsi operasi yang masing-masing terdiri dari

mengatur, merencanakan, mengorganisasikan, memimpin serta

mengendalikan manusia yang merupakan aset penting bagi perusahaan.

Sedangkan sebagai fungsi operasional karyawan termasuk pengadaan,

pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan

hubungan kerja.

2.1.2 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2005), manajemen adalah fungsi yang

berhubungan dengan mewujudkan hasil tertentu melalui kegiatan

33

orang-orang. Hal ini berarti bahwa sumber daya manusia berperan

penting dan dominan dalam manajemen.

MSDM mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang

mencakup masalah-masalah sebagai berikut.

a. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang

efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job

description, job spesification, job requirement, dan job evaluation.

b. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan

berdasarkan the right man in the right place and the right man in

the right job.

c. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan

pemberhentian.

d. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada

masa yang akan datang.

e. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan

perkembangan perusahaan pada khususnya.

f. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan

kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.

g. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh

h. Melaksanakan pendidikan, pelatihan, dan penilaian prestasi

karyawan

34

2.1.3 Manajemen Sumber Daya Manusia Rumah Sakit

Menurut Strauss (1997) dalam buku The Well Managed

Community Hospital, kegiatan menajemen sumber daya manusia di

rumah sakit meliputi perencanaan, maintenance, kompensasi, dan

mengatasi masalah hukum sehubungan dengan tenaga kerja. Kegiatan

dalam perencanaan meliputi mengantisipasi jumlah dan jenis pekerjaan

yang dibutuhkan, jadwal waktu untuk recruitment, retraining, dan

pemutusan hubungan kerja bila dibutuhkan, gaji dan kompensasi yang

akan diberikan dikaitkan dengan kondisi sosial ekonomi yang ada serta

berbagai kemungkinan perubahan dalam kebijakan kesehatan. Tugas

dalam maintenance meliputi recruitment, seleksi pelayanan kepada

karyawan, keselamatan dan kesehatan kerja serta tugas-tugas

administratif. Kegiatan di kompensasi meliputi administrasi penilai gaji

dan imbalan lainnya, termasuk persiapan untuk pensiun. Penilaian

keberhasilan manajemen sumber daya manusia di rumah sakit

seharusnya dinilai berdasarkan keluaran data kepegawaiannya seperti

habisnya biaya yang dibutuhkan untuk pengembangan SDM, hubungan

biaya yang dikeluarkan dengan keuntungan yang diterima, efisiensi

SDM, serta mutu SDM yang ada.

2.2 Keperawatan

Keperawatan adalah suatu profesi di rumah sakit yang berperan

penting dalam menyelenggarakan mutu pelayanan rumah sakit sehingga

35

pengelolaannya perlu dilakukan dengan sebaik-baiknya (Aditama, 2002).

Berdasarkan pengertian tersebut, jelas keperawatan merupakan suatu profesi

yang mempunyai disiplin ilmu tersendiri yang bekerjasama serta sejajar

dengan disiplin ilmu kesehatan lainnya dalam memenuhi tuntutan kebutuhan

masyarakat.

James dalam buku Hospital Management (1990) menyebutkan bahwa

Nursing Development di rumah sakit mempunyai beberapa tugas, seperti:

a. Memberikan pelayanan keperawatan pada pasien, baik untuk

kesembuhan atau pemulihan status fisik dan mentalnya.

b. Memberikan pelayanan lain bagi kenyamanan dan keamanan pasien,

seperti penataan tempat tidur, dll.

c. Melakukan tugas-tugas administratif.

d. Menyelenggarakan pendidikan keperawatan berkelanjutan

e. Melakukan berbagai penelitian/riset untuk senantiasa meningkatkan mutu

pelayanan keperawatan.

f. Berpartisipasi aktif dalam program pendidikan bagi calon perawat.

Melaksanakan praktek keperawatan haruslah didasarkan pada

penerapan dari berbagai pengetahuan tentang fisiologi, psikologi, sosial

budaya, perkembangan dari spiritual, serta pengetahuan-pengetahuan yang

menunjang lainnya yang berkaitan, diantaranya biologi, patofisiologi,

penyakit mikrobiologi, farmakologi kebutuhan manusia, motivasi,

komunikasi, teori belajar mengajar, pendekatan sistem pemecahan masalah

36

manajemen dan kepemimpinan dan hubungan interpersonal (Nursalam,

2007).

Rumah sakit menyusun standar asuhan keperawatan sebagai pedoman

pemberian asuhan keperawatan untuk kasus terbanyak pada masing-masing

jenis pelayanan. Tujuan standar keperawatan menurut Gillies yang dikutip

oleh Nursalam (2007), yaitu:

a. Meningkatkan kualitas asuhan keperawatan

b. Mengurangi biaya asuhan keperawatan

c. Melindungi perawat dari kelalaian dalam melaksanakan tugas dan

melindungi pasien dari tindakan tidak terapeutik

2.3 Kepuasan Kerja

2.3.1 Pengertian

Menurut Hasibuan (2005), kepuasan kerja (Job satisfaction)

karyawan harus diciptakan dengan sebaik-baiknya untuk

meningkatkan moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan

karyawan. Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang

menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan

oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.

Sementara Robbins (2003) mendefinisikan kepuasan kerja

sebagai sikap umum individu pada pekerjaannya, selisih antara

banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dengan

banyaknya ganjaran yang seharusnya diterima. Definisi lain

37

dikemukakan oleh Church (1995) dalam Marihot (2005) bahwa

kepuasan kerja merupakan hasil dari berbagai macam sikap

(attitude) yang dimiliki oleh karyawan. Sikap tersebut adalah hal-hal

yang berhubungan dengan pekerjaan berserta faktor-faktor yang

spesifik seperti pengawasan atau supervisi, gaji dan tunjangan,

kesempatan untuk mendapatkan promosi dan kenaikan pangkat,

kondisi kerja, pengalaman terhadap kecakapan, penilaian kerja yang

adil dan tidak merugikan, hubungan sosial di dalam pekerjaan yang

baik, penyelesaian yang cepat terhadap keluhan-keluhan, dan

perlakuan yang baik dari pimpinan terhadap karyawan.

Sementara Smith (1996) dalam Rezky (2010) menyatakan

bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan pekerja atau karyawan

terhadap pekerjaannya. Hal ini merupakan sikap umum terhadap

pekerjaan yang didasarkan penilaian aspek yang berada dalam

pekerjaan. Jurges (2003) dalam Rezky (2010) berpendapat bahwa

kepuasan kerja adalah hasil yang penting dalam aktivitas pasar

tenaga kerja. Berdasarkan pendapat yang dinyatakan oleh beberapa

ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja ialah perasaan

yang dirasakan oleh karyawan terhadap pekerjaannya dan juga

karena faktor-faktor yang mendukung dalam menyelesaikan

pekerjaannya, seperti supervisi, gaji dan tunjangan, kesempatan

untuk mendapatkan promosi dan kenaikan pangkat, kondisi kerja,

pengalaman terhadap kecakapan, penilaian kerja yang adil dan tidak

38

merugikan, hubungan sosial di dalam pekerjaan yang baik,

penyelesaian yang cepat terhadap keluhan-keluhan, dan perlakuan

yang baik dari pimpinan terhadap karyawan.

2.3.2 Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Kepuasan Kerja

Menurut Baron & Byrne (1994) dalam Eman (2004), ada dua

kelompok faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Faktor pertama

yaitu faktor organisasi. Faktor kedua yaitu faktor individual atau

karakteristik individu. Pada faktor individual, ada dua predictor penting

terhadap kepuasan kerja yaitu status dan senioritas. Status kerja yang

rendah dan pekerjaan yang rutin akan mendorong karyawan untuk

mencari pekerjaan lain, hal itu berarti dua faktor tersebut dapat

menyebabkan ketidakpuasan kerja dan karyawan yang memiliki

ketertarikan dan tantangan kerja akan lebih merasa puas dengan hasil

kerjanya apabila mereka dapat menyelesaikan dengan maksimal.

Pendekatan Wexley dan Yukl (1977) dalam As’ad (1995) berpendapat

bahwa pekerjaan yang terbaik bagi penelitian-penelitian tentang

kepuasan kerja adalah dengan memperhatikan baik faktor organisasi

maupun faktor individunya.

39

2.3.2.1 Faktor Individu yang Berhubungan dengan Kepuasan Kerja

Menurut Baron & Byrne (1994) dalam Eman (2004), ada

beberapa karakteristik individu yang dapat mempengaruhi kepuasan

kerja, yaitu:

a. Kepuasan kerja dan umur

Umur seseorang yang bekerja ternyata berkaitan dengan

kepuasan kerja. Karyawan yang masih muda, tuntutan kepuasan

kerjanya tinggi, sedangkan karyawan tua tuntutan kepuasan kerjanya

relatif rendah. Bagi karyawan profesional, umur meningkat maka

kepuasan kerja juga meningkat. Sedangkan bagi karyawan non

profesional, kepuasan merosot selama usia tengah baya dan

kemudian naik lagi dalam tahun-tahun selanjutnya. Bila

digambarkan dalam bentuk kurva, akan berbentuk kurva U

(Hasibuan, 2005).

Rendahnya kepuasan kerja timbul pada saat karyawan berusia

25-30 tahun (Gilmer, 1996). Pernyataan ini didukung oleh pendapat

Atliselli dan Brown dalam As’ad (1995) yang memberikan batasan

antara umur 25-30 tahun sebagai masa timbulnya rasa kurang puas

seseorang terhadap pekerjaannya.

b. Kepuasan kerja dan pangkat (jabatan)

Menurut Atliselli dan Brown (1950) dalam As’ad (1995), pada

pekerjaan yang mendasarkan perbedaan pangkat (jabatan) sehingga

pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang

40

melakukannya, apabila ada kenaikan upah maka sedikit banyaknya

akan dianggap sebagai kenaikan pangkat dan kebanggaan terhadap

kedudukan yang baru itu dan akan merubah perilaku serta

perasaannya.

Semakin tinggi kedudukan seseorang dalam suatu organisasi

pada umumnya tingkat kepuasannya pun cenderung lebih tinggi

pula. Berbagai alasannya antara lain adalah:

1. Penghasilan yang menjamin taraf hidup yang layak

2. Pekerjaan yang memungkinkan mereka menunjukkan

kemampuan kerjanya.

3. Status sosial yang relatif tinggi di dalam dan di luar organisasi.

c. Kepuasan kerja dan masa kerja/lama kerja

Apabila masa kerja tinggi maka kepuasan kerja akan tinggi dan

sebaliknya apabila masa kerja rendah maka kepuasan kerja akan

rendah pula. Hal ini berarti keduanya berkaitan secara positif.

Menurut Robbins (2003), seseorang yang telah bekerja sekian lama

akan mampu melakukan penyesuaian diri terhadap lingkungan

pekerjaannya. Hal ini sejalan dengan Doering et al. (1983) dalam

Rezky (2010) yang menyatakan bahwa karyawan yang sudah lama

bekerja memiliki kecenderungan lebih puas dibandingkan dengan

karyawan yang belum lama bekerja.

41

d. Kepuasan Kerja dan Pendidikan

Pendidikan merupakan salah satu karakteristik demografis

yang penting dipertimbangkan karena dapat mempengaruhi persepsi

seseorang tentang sesuatu yang terjadi di dalam lingkungannya.

Penelitian Adib (1984) dikutip oleh As’ad (1995) menyimpulkan

bahwa tidak ada hubungan yang positif antara tingkat pendidikan

dan kepuasan kerja. Ditemukan hubungan yang negatif antara tingkat

pendidikan dengan kepuasan kerja terhadap gaji yang disebabkan

perbedaan harapan, bahwa prestasi kerja yang dapat dicapai pekerja

yang tingkat pendidikannya lebih tinggi tidak seimbang dengan

penghargaan yang diberikan di tempat kerjanya. Selain itu, menurut

Gillies (1996), perawat yang mempunyai pendidikan lebih tinggi

juga memiliki kemampuan kerja yang tinggi, dan hal ini berdampak

pada kepuasan kerja.

2.3.2.2 Faktor Organisasi yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Herzberg (1959) dan Maslow (1943) dalam Eman

(2004), ada beberapa faktor organisasi yang dapat mempengaruhi

kepuasan kerja, diantaranya adalah:

a. Pengakuan

Locke (1976) dalam As’ad (1995) mengatakan bahwa

pengakuan dapat menimbulkan kepuasan kerja, terutama bagi

karyawan bawah, sebab kebutuhan untuk merasa dihargai akan

42

terpenuhi sebagaimana halnya dengan kebutuhan harga diri, dan

konsep diri.

b. Gaji

Darsono (2011) menyatakan bahwa pekerja menginginkan

sistem imbalan dan promosi yang adil, tidak mempunyai standar

ganda, dan sejalan dengan peraturan dan dengan apa yang telah

disepakati. Kepuasan kerja akan timbul dalam diri pekerja jika

sistem pengupahan dirasakan adil, sesuai beban kerja, tingkat

keterampilan individu dan standar upah yang berlaku umum.

Kepuasan kerja akan dirasakan karyawan jika ada peningkatan gaji

atau upah.

c. Program Kesejahteraan

Program kesejahteraan dapat diklasifikasikan sebagaimana

teori kebutuhan berjenjang yang digagas oleh Maslow (1943).

Kebutuhan manusia diklasifikasikan atas lima jenjang yang secara

mutlak harus dipenuhi menurut tingkat jenjangnya dan dapat

digunakan sebagai acuan dalam merencanakan program

kesejahteraan. Masing-masing tingkat kebutuhan tersebut adalah

kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial,

kebutuhan pengakuan, dan kebutuhan aktualisasi diri.

d. Hubungan Interpersonal

Pekerja mengharapkan lebih dari sekedar uang dan prestasi

fisik lain di dalam bekerja. Bagi sebagian besar pekerja,

43

mempunyai pekerjaan berarti juga mengisi kebutuhan akan

interaksi sosial. Untuk memenuhi hal itu maka mempunyai rekan

kerja yang ramah dan mendukung akan meningkatkan kepuasan

kerja. Atasan adalah salah satu rekan kerja, sehingga perilaku

atasan adalah salah satu faktor yang dominan dalam menentukan

kepuasan kerja. (Darsono, 2011).

2.3.3 Pengukuran Kepuasan Kerja

Menurut Riggio dalam Wiku (2005), pengukuran kepuasan kerja

ternyata sangat bervariasi, baik dari segi analisa statistik maupun dari

segi pengumpulan datanya. Informasi yang didapat dari kepuasan kerja

ini biasanya melalui tanya jawab secara perorangan dengan angket

maupun dengan pertemuan kelompok kerja.

Pendapat Greenberg dan Baros dalam Wiku (2005) menunjukkan

tiga cara untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja, yaitu:

1. Rating Scale dan Kuesioner

Dengan metode ini, orang menjawab pertanyaan dari kuesioner

yang menggunakan rating scales sehingga mereka melaporkan

reaksi mereka pada pekerjaan mereka.

2. Critical Incidents

Individu menjelaskan kejadian yang menghubungkan

pekerjaan mereka yang dirasakan terutama memuaskan atau tidak

memuaskan. Jawaban mereka dipelajari untuk mengungkap tema

44

yang mendasari. Sebagai contoh, apabila banyak pekerja yang

menyebutkan situasi pekerjaan dimana mereka mendapatkan

perlakuan kurang baik oleh supervisor atau sebaliknya.

3. Action Tendency Scale (Kecenderungan Bertindak)

Teknik ini mencoba menanyakan seseorang mengenai

kecenderungannya untuk melakukan sesuatu yang dirasakan dalam

hubungannya dengan pekerjaan. Jadi teknik ini tidak menanyakan

apa yang ia rasakan, tetapi apa yang ia lakukan. Hal ini didasarkan

pada asumsi bahwa apa yang dilakukan seseorang sangat

dipengaruhi oleh perasannya.

4. Interviews

Dengan melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja

dapat diketahui sikap mereka secara langsung dan dapat

dikembangkan lebih dalam dengan menggunakan kuesioner yang

terstruktur. Dari segi, wawancara membutuhkan biaya jauh lebih

besar dibandingkan dengan teknik lain.

2.4 Kerangka Teori

Berdasarkan teori Baron & Byrne (1994) dalam Eman (2004), ada dua

kelompok faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu faktor organisasi

dan faktor karakteristik individu. Dalam menyusun kerangka konsep dalam

penelitian ini, peneliti menggunakan kerangka teori utama yang diadaptasi

dari teori tersebut karena teori ini mengklasifikasikan dua kelompok faktor

45

yang memenuhi variabel-variabel di dalam teori-teori lainnya (Eman, 2004).

Adapun kerangka teori penelitian ini sebagai berikut:

Bagan 2.1 Kerangka Teori

Sumber: Adaptasi Teori Baron & Byrne (1994), Herzberg (1959), Maslow

(1943) dalam Eman (2004).

Karakteristik Individu:

1. Umur

2. Pangkat atau jabatan

3. Masa Kerja

4. Pendidikan

Faktor Organisasi:

1. Pengakuan

2. Gaji

3. Program Kesejahteraan

4. Hubungan Interpersonal

Kepuasan Kerja

46

BAB III

KERANGKA KONSEP DAN DEFINISI OPERASIONAL

3.1 Kerangka Konsep

Berdasarkan teori kepuasan kerja yang telah diuraikan pada Bab

II, maka Peneliti memilih teori Baron dan Byrne (1994) sebagai teori

utama karena pada dasarnya seluruh variabel-variabel di dalam teori-teori

lain dapat dikelompokkan ke dalam faktor karakteristik individu dan

faktor organisasi sesuai dengan teori tersebut, maka kedua faktor itu

dijadikan sebagai variabel independen, sedangkan kepuasan kerja sebagai

variabel dependen.

Pada faktor karakteristik individu, variabel umur, pangkat atau

jabatan dan pendidikan akan diteliti, sedangkan variabel masa kerja tidak

diteliti karena rumah sakit baru berdiri 1 tahun, sehingga perawat yang

bekerja pun paling lama selama 1 tahun, sedangkan menurut Robbins

(2003) setidaknya kepuasan kerja akan dirasakan karyawan setelah

bekerja selama tiga tahun lebih. Pada faktor organisasi, peneliti

menggunakan teori Herzberg yaitu variabel pengakuan, gaji, dan

hubungan interpersonal, serta untuk program kesejahteraan menggunakan

teori hirarki Maslow. Berikut kerangka konsep pada penelitian ini.

47

Bagan 3.1 Kerangka Konsep Penelitian

Karakteristik Individu:

1. Umur

2. Pangkat atau jabatan

3. Pendidikan

Faktor Organisasi:

1. Pengakuan

2. Gaji



Kepuasan Kerja

Perawat RS.

Rumah Sehat

Terpadu

48

3.2 Definisi Operasional

Definisi Operasional dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel 3.1

Tabel 3.1 Definisi Operasional

Variabel Definisi Operasional Cara Ukur Alat Ukur Hasil Ukur Skala Ukur

Dependen (Variabel Terikat)

Kepuasan Kerja

Perawat

Perasaan emosional yang

menyenangkan atau tidak

menyenangkan yang

dirasakan perawat dalam

pekerjaannya

Wawancara Kuesioner 1. Tidak Puas: Total

Skor ≤ 62,78

2. Puas: Total skor <

62,78

Ordinal

Independen (Variabel Bebas)

Karakteristik Individu

Umur Usia responden pada saat

penelitian yang dihitung dari

tanggal kelahiran hingga

ulang tahun terakhir

Wawancara Kuesioner 1. tahun: Tidak

Puas

2. > 30 tahun: Puas

Ordinal

Pendidikan Jenjang sekolah keperawatan

yang pernah diikuti disertai

dengan surat tanda kelulusan

atau ijazah yang dimiliki saat

penelitian berlangsung

Wawancara Kuesioner 1. D3

2. S1, S2, S3

- Pendidikan

menengah: SPK

dan D3

- Pendidikan tinggi

(S1, S2, S3)

(Rezky, 2010)

Ordinal

Pangkat/Jabatan Peran seseorang dalan suatu

organisasi disertai dengan

surat keputusan penentu

kebijakan

Wawancara Kuesioner 1. Pelaksana

2. Ketua Tim

3. Kepala Ruangan

Ordinal

49


Faktor Organisasi

Pengakuan Penghargaan non materi

yang diberikan kepada

perawat terhadap prestasi

kerja.

- Pengakuan dari

rumah sakit

- Pengakuan dari

atasan

Wawancara Kuesioner 1. Tidak Pernah:

Total Skor ≤ 6

2. Pernah: Total

skor > 6

Ordinal

Gaji Pembayaran dalam bentuk

uang secara tunai yang

diperoleh responden sebagai

penghargaan atas

pekerjaannya, yang dinilai

atas:

- Pengalaman

- Jabatan

- Pendidikan

- Memperhatikan nilai

pasar tenaga kerja

- Adil, dibandingkan

dengan individu

pekerja lain yang

memiliki kesamaan

pekerjaan

Wawancara Kuesioner 1. Tidak Sesuai:

Total Skor ≤

11,98

2. Sesuai: Total skor

> 11,98

Ordinal

Program

kesejahteraan

Tingkatan sikap perawat

terhadap pemberian

penghasilan baik dalam

bentuk materi maupun non

materi yang diberikan oleh

Wawancara Kuesioner 1. Tidak Memadai:

Total Skor ≤

33,78

2. Memadai: Total

skor > 33,78

Ordinal

50


rumah sakit kepada perawat

dengan tujuan untuk

memberikan

semangat/dorongan kerja

kepada perawat.

- Tunjangan

- Promosi

- Pelatihan untuk

perawat

- Konseling

- Cuti

Hubungan

Interpersonal

Kebutuhan kerja sama secara

timbal balik

- Kerjasama perawat

dengan atasan

langsung

- Kerjasama antara

perawat dengan

rekan kerja (sesama

perawat, tim

kesehatan

lain/dokter)

Wawancara Kuesioner 1. Tidak Baik: Total

Skor ≤ 19

2. Baik: Total skor

> 19

Ordinal

51

3.3.Hipotesis

1. Ada hubungan antara umur dengan kepuasan kerja perawat di RS. Rumah

Sehat Terpadu.

2. Ada hubungan antara pendidikan dengan kepuasan kerja perawat di RS.

Rumah Sehat Terpadu.

3. Ada hubungan antara pangkat/jabatan dengan kepuasan kerja perawat di RS.


4. Ada hubungan antara pengakuan dengan kepuasan kerja perawat di RS.


5. Ada hubungan antara gaji yang diterima dengan kepuasan kerja perawat di RS.


6. Ada hubungan antara program kesejahteraan dengan kepuasan kerja perawat


7. Ada hubungan antara hubungan interpersonal dengan kepuasan kerja perawat


52

BAB IV

METODOLOGI PENELITIAN

4.1 Desain Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan pendekatan cross sectional,

yaitu untuk mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja perawat

di RS. Rumah Sehat Terpadu. Pengambilan data baik data variabel bebas maupun

variabel terikat dilakukan secara bersamaan atau sekaligus dalam satu waktu

(Notoatmodjo, 2002).

4.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan di RS. Rumah Sehat Terpadu yang bertempat di Jalan Parung

KM 42, Desa Jampang, Kecamatan Kemang, Kabupaten Bogor pada bulan April – Mei

2013.

4.3 Populasi dan Sampel

Populasi penelitian ini adalah semua tenaga perawat yang bekerja di RS. Rumah

Sehat Terpadu yang berjumlah 46 orang yang tersebar di beberapa ruangan perawatan

antara lain UGD, unit rawat jalan, dan unit rawat inap. Sampel dalam penelitian ini

adalah seluruh populasi yaitu semua tenaga perawat yang bekerja di RS. Rumah Sehat

Terpadu yang berjumlah 46 orang. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini

adalah total sampling. Alasan mengambil total sampling karena menurut Notoatmodjo

(2002) jumlah populasi yang kurang dari 100, seluruh populasi dijadikan sampel

penelitian.

4.4 Pengumpulan Data dan Instrumen Penelitian

Data sekunder diperoleh dari profil rumah sakit, dokumen jumlah pekerja, dan data

jumlah perawat beserta pendidikannya. Sedangkan, pengumpulan data primer diperoleh

dengan wawancara langsung kepada perawat RS. Rumah Sehat Terpadu menggunakan

kuesioner. Format yang dipakai dalam kuesioner ini adalah format skala likert

menggunakan pertanyaan-pertanyaan dengan lima alternatif jawaban atau tanggapan.

Subjek yang diteliti memilih salah satu dari lima alternatif jawaban yang disediakan.

Lima alternatif jawaban yang dikemukakan serta pembobotannya seperti:

- Sangat Setuju (5)

- Setuju (4)

- Netral (3)

- Tidak Setuju (2)

- Sangat Tidak Setuju (1)

4.5 Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui distribusi suatu data. Uji normalitas

dalam penelitian ini digunakan untuk mengkategorikan hasil ukur variabel dependen atau

independen. Apabila data berdistribusi normal, maka hasil ukur variabel dikategorikan

sebagai berikut:

a. Tidak baik: Total skor < Nilai mean

b. Baik: Total skor ≥ Nilai mean

Apabila data tidak berdistribusi normal, maka hasil ukur variabel dikategorikan

sebagai berikut:

a. Tidak baik: Total skor < Nilai mean

b. Baik: Total skor ≥ Nilai mean

Uji normalitas data dalam penelitian ini menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov.

Data dapat dinyatakan berdistribusi normal apabila mempunyai nilai p-Kolmogorov-

Smirnov > 0,05.

Berikut hasil uji normalitas yang dilakukan terhadap variabel-variabel dengan

pertanyaan berskala likert:

1. Pengakuan. Data yang diperoleh tidak berdistribusi normal, sehingga cut off point

untuk variabel ini ditentukan dengan nilai median. Nilai median yang didapat adalah

6. Sehingga hasil ukur untuk variabel ini, jika total skor ≤ 6, artinya perawat tidak

pernah mendapatkan pengakuan dan jika total skor > 6, artinya perawat pernah

mendapatkan pengakuan.

2. Gaji. Data yang diperoleh berdistribusi normal, sehingga cut off point untuk variabel

ini ditentukan dengan nilai mean. Nilai mean yang didapat adalah 11,98. Sehingga

hasil ukur untuk variabel ini, jika total skor ≤ 11,98, artinya gaji yang didapatkan

perawat tidak sesuai dan jika total skor > 11,98, artinya gaji yang didapatkan

perawat tidak sesuai.

3. Program Kesejahteraan. Data yang diperoleh berdistribusi normal, sehingga cut off

point untuk variabel ini ditentukan dengan nilai mean. Nilai mean yang didapat

adalah 33,78. Sehingga hasil ukur untuk variabel ini, jika total skor ≤ 33,78, artinya

program kesejahteraan yang diadakan rumah sakit tidak memadai dan jika total skor

> 33,78, artinya program kesejahteraan yang diadakan rumah sakit memadai.

4. Hubungan Interpersonal. Data yang diperoleh berdistribusi tidak normal, sehingga

cut off point untuk variabel ini ditentukan dengan nilai median. Nilai median yang

didapat adalah 19. Sehingga hasil ukur untuk variabel ini, jika total skor ≤ 19,

artinya hubungan interpersonal tidak baik dan jika total skor > 19, artinya hubungan

interpersonal baik.

5. Kepuasan Kerja. Data yang diperoleh berdistribusi normal, sehingga cut off point

untuk variabel ini ditentukan dengan nilai mean. Nilai mean yang didapat adalah

62,78. Sehingga hasil ukur untuk variabel ini, jika total skor ≤ 62,78, artinya perawat

tidak puas terhadap pekerjaannya dan jika total skor > 62,78, artinya perawat puas

terhadap pekerjaannya.

4.6 Pengolahan Data

Seluruh data yang terkumpul baik data primer maupun data sekunder akan diolah

melalui tahap-tahap sebagai berikut:

1. Menyunting data (data editing)

Dilakukan untuk memeriksa kelengkapan dan kebenaran data seperti

kelengkapan pengisian, kesalahan pengisian, dan konsistensi pengisian setiap

jawaban kuesioner. Data ini merupakan data input utama untuk penelitian ini.

2. Memasukkan data (data entry)

Memasukkan data dalam program software komputer berdasarkan klasifikasi.

3. Membersihkan data (data cleaning)

Pengecekan kembali data yang telah dimasukkan agar tidak ada kesalahan data

sehingga data siap diolah dan dianalisis.

4.7 Analisis Data

1. Analisa Univariat

Analisa univariat dilakukan untuk melihat gambaran distribusi frekuensi pada

variabel independen dan variabel dependen yang diteliti. Variabel independen terdiri

dari umur perawat, pangkat/jabatan, pendidikan, pengakuan, gaji, program

kesejahteraan, dan hubungan interpersonal. Sedangkan variabel dependennya adalah

kepuasan kerja.

2. Analisa Bivariat

Analisa bivariat dilakukan untuk melihat adanya hubungan antara variabel

bebas (independen) dengan variabel terikat (dependen) dan untuk melihat kemaknaan

antara variabel. Uji statistik yang digunakan adalah uji Chi-Square dengan

menggunakan derajat kemaknaan α = 0,05 (derajat kepercayaan 95%). Bila ada P

value 0,05 maka hasil uji statistik bermakna atau adanya hubungan antara variabel

independen dan variabel dependen. Bila P value > 0,05 maka hasil uji statistik tidak

bermakna atau tidak adanya hubungan antara variabel independen dan variabel

dependen.

BAB V

HASIL PENELITIAN

5.1 Profil RS. Rumah Sehat Terpadu

5.1.1 Sejarah

Pada tahun 2001, Dompet Dhuafa mendirikan Balai Pengobatan yang

memberikan akses layanan kesehatan yang layak dan optimal secara tidak

berbayar bagi kaum dhuafa. Layanan Balai Pengobatan ini dinamakan Layanan

Kesehatan Cuma-Cuma Dompet Dhuafa (LKC-DD) yang memberikan pelayanan

kesehatan tingkat dasar. Dalam perkembangannya, LKC-DD (Layanan Kesehatan

Cuma-Cuma Dompet Dhuafa) harus melayani pasien-pasien dhuafa yang

membutuhkan pelayanan spesialistik, rawat inap dan juga tindakan operatif,

sehingga fasilitas layanan yang ada dirasa sudah tidak memadai lagi. Karena

itulah Dompet Dhuafa melalui Yayasan Rumah Sehat Terpadu mendirikan

pelayanan kesehatan tingkat rujukan yang akan memberikan pelayanan kesehatan

tingkat rujukan sekelas rumah sakit.

5.1.2 Gambaran Penerima Manfaat

Yang berhak menerima pelayanan tidak berbayar adalah keluarga (KK)

mustahik dengan mekanisme kepesertaan (member) berdasarkan kriteria yang

ditentukan. RS. Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa tetap tidak bisa lepas dari

misi kemanusiaannya dengan tetap menerima pasien darimana pun tanpa

memandang SARA terlebih lagi dalam keadaan darurat. Termasuk bila ada orang

mampu ingin dirawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa

diperbolehkan selama mengikuti ketentuan yang berlaku di RS Rumah Sehat

Terpadu Dompet Dhuafa. Ketentuan tersebut adalah orang mampu dalam

keadaan darurat yang jika tidak segera mendapatkan pertolongan akan

menyebabkan keadaan semakin parah. Jika orang tersebut harus dirawat, maka,

tim surveyor akan melakukan survei dalam waktu 3 hari. Apabila memenuhi

persyaratan sebagai member, maka ia akan tetap mendapatkan perawatan, apabila

tidak, maka harus dilakukan perujukan.

5.1.3 Ciri Khas RS. Rumah Sehat Terpadu

a. Pelayanan Tidak berbayar. RS. Rumah Sehat Terpadu memberikan

pelayanan secara cuma-cuma/gratis. Pasien yang berhak menerima pelayanan

adalah keluarga (KK) miskin dengan sistem “member” atau kepesertaan dan

rumah sakit tidak boleh menolak pasien darimana pun terlebih lagi dalam

keadaan darurat.

b. Sebagai Tempat Rujukan yang berciri khas (sehat dan terpadu), RS. Rumah

Sehat Terpadu menjadi tempat rujukan dari klinik tingkat dasar.

c. Menggunakan pendekatan Pengobatan dengan Metode Terpadu seperti:

1) Terpadu dengan menyembuhkan aspek fisik, rohani dan sosial dari manusia

dan lingkungannya.

2) Terpadu dalam metode pengobatan karena menggunakan metode

konvensional, tradisional, komplementer/herbal dan akupunktur.

3) Terpadu dari satu atap pelayanan kepada pasien baik dalam gedung atau

luar gedung (family handling).

4) Pelayanan Dokter Keluarga, karena member RS. Rumah Sehat Terpadu

berbasis KK dan kurang mampu/miskin maka setiap dokter berkewajiban

melakukan penyuluhan dengan memberikan pengetahuan proaktif, holistic

berorientasi komunitas dengan titik berat pada keluarga pasien.

5) Melakukan upaya Promotif Preventif di area cakupan wilayah kerja yang

ditentuntukan.

6) Melakukan Pengembangan Asuransi Masyarakat Miskin dengan

menginisiasisis tema asuransi kesehatan di area kerja dengan

mengoptimalkan budaya lokal yang ada.

7) Melakukan Kemitraan atau kerjasama dengan puskesmas dan Jamkesmas

dalam rangka optimalisasi peran kerja Puskesmas di daerah

8) Behavior Organization yaitu bagaimana RST membangun karakter SDM

kesehatan yang unggul dan memiliki perilaku yang baik dalam menunjang

program kesehatan masyarakat miskin.

5.1.4 Visi dan Misi

Visi

Menjadi model institusi yang memberikan pelayanan kesehatan bagi dhuafa

tingkat nasional dan internasional 2017

Misi

1) Mengembangkan pelayanan kesehatan terpadu berstandar nasional dan

internasional

2) Mengembangkan etos kerja unggul

3) Meningkatkan kualitas dan profesionalitas SDM

4) Mengembangkan kemitraan dengan institusi terkait di tingkat nasional

Nilai

1) Profesional

2) Amanah

3) Ibadah

5.1.5 Struktur Organisasi

Terlampir

5.2 Pelaksanaan Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan selama kurang lebih 1 bulan, yakni pada minggu ketiga

bulan April sampai minggu ketiga bulan Mei 2013. Data diperoleh dari wawancara

dengan responden yaitu perawat yang bekerja di RS. Rumah Sehat Terpadu, baik

perawat rawat inap, rawat jalan maupun IGD menggunakan instrumen kuesioner.

Penelitian dilakukan sendiri oleh peneliti agar mendapatkan hasil yang objektif yang

dapat menggambarkan kondisi riil di lapangan.

Peneliti terlebih dahulu menjelaskan tujuan penelitian dan cara pengisian

kuesioner, diantaranya:

1. Penjelasan tentang survei kepada responden dengan sikap yang sopan dan attitude

yang baik. Tujuan utama penelitian ini adalah untuk mengetahui gambaran kepuasan

kerja perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu. Untuk mencapai tujuan tersebut,

diharapkan responden dapat mengisi kuesioner dengan apa adanya, sesuai yang

dialami/dirasakan selama bekerja di RS. Rumah Sehat Terpadu mengenai kepuasan

kerja yang menjadi objek penelitian.

2. Untuk menghindari rasa takut dan khawatir responden terhadap identitas diri, maka

penulis menjelaskan dan berusaha meyakinkan bahwa identitas responden tidak akan

dipublikasikan serta memberitahu bahwa peneliti tidak memiliki kepentingan apapun


3. Semua jawaban harus diisi lengkap agar tidak ada missing value.

Adapun analisis hasil dalam penelitian ini dibagi menjadi 2 (dua) bagian, yaitu

analisis univariat dan analisis bivariat menggunakan uji chi square.

5.3 Analisis Univariat

Analisis univariat dilakukan untuk melihat gambaran distribusi frekuensi variabel

dependen yaitu kepuasan kerja perawat beserta variabel independennya yaitu

karakteristik individu (umur, pendidikan dan jabatan) dan faktor organisasi (pengakuan,

gaji, program kesejahteraan dan hubungan interpersonal).

5.3.1 Gambaran Kepuasan Kerja Perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu

Variabel kepuasan kerja diukur dengan 22 pertanyaan. Dari hasil penelitian,

diketahui nilai skor perawat terhadap kepuasan kerja tertinggi yaitu 88 dan

terendah 22. Nilai mean yaitu 62,78 dan nilai median 65. Hasil uji kenormalan

data berdasarkan test kolmogorov diketahui bahwa distribusi data normal. Selain

itu, diketahui bahwa sebanyak 41,3% perawat yang bekerja di RS Rumah Sehat

Terpadu menyatakan tidak puas dengan pekerjaannya. Sebanyak 58,7% perawat

menyatakan puas dengan pekerjaannya. Berikut gambaran kepuasan kerja

perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu Tahun 2013 dapat dilihat pada tabel 5.1

Tabel 5.1

Distribusi Frekuensi Kepuasan Kerja Perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu Tahun

2013

Kepuasan Kerja Frekuensi %

Tidak Puas 19 41,3

Puas 27 58,7

Total 46 100,0

Sumber: Hasil Olahan SPSS (Mei, 2013)

5.3.2 Karakteristik Individu

Dalam penelitian ini, karakteristik individu yang dianalisis adalah sebagai

berikut:

1. Umur

Rata-rata umur perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu adalah 25 tahun

dengan umur termuda 20 tahun dan tertua 36 tahun. Umur perawat terbanyak

adalah 22 tahun dengan standar deviasi 4,59. Selanjutnya untuk kepentingan

analisis data, umur perawat dikategorikan menjadi 2 kategori yaitu ≤ 30 tahun

dan > 30 tahun berdasarkan tingkat kepuasan kerja perawat. Pengelompokan

berdasarkan kategori umur adalah sebagai berikut:

Tabel 5.2

Distribusi Perawat Menurut Umur di RS. Rumah Sehat Terpadu

Tahun 2013

Umur Frekuensi %

≤ 30 tahun 37 80,4

> 30 tahun 9 19,6

Total 46 100,0


Perawat terbanyak yaitu perawat dengan umur ≤ 30 tahun sebanyak 80,4%.

2. Pendidikan

Tingkat pendidikan dikategorikan dalam 2 kategori yaitu D3 dan S1. Dari

hasil penelitian, didapatkan bahwa perawat yang bekerja di RS. Rumah Sehat

Terpadu terbanyak adalah perawat dengan pendidikan formal terakhir Diploma

III, yakni sebesar 87%. Hal tersebut dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 5.3

Distribusi Perawat Menurut Pendidikan di RS. Rumah Sehat Terpadu Tahun

2013

Pendidikan Frekuensi %

D3 40 87,0

S1 6 13,0

Total 46 100,0


3. Jabatan

Dari hasil pengumpulan data diperoleh bahwa jabatan perawat di RS.

Rumah Sehat Terpadu terbagi menjadi 3, yakni perawat pelaksana, ketua tim, dan

kepala ruangan. Sebanyak 41 perawat atau 89,1% perawat bertugas sebagai

perawat pelaksana, 4 perawat atau 8,7% perawat bertugas sebagai ketua tim dan 1

perawat atau 2,2% perawat bertugas sebagai kepala ruangan. Hal tersebut dapat

dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 5.4

Distribusi Perawat Menurut Jabatan di RS. Rumah Sehat Terpadu

Tahun 2013

Jabatan Frekuensi %

Perawat Pelaksana 41 89,1

Ketua Tim 4 8,7%

Kepala Ruangan 1 2,2%

Total 46 100,0


5.3.3 Faktor Organisasi

Dalam penelitian ini, faktor organisasi yang dianalisis adalah sebagai

berikut:

1. Pengakuan

Tabel 5.5

Distribusi Perawat menurut Pengakuan Atas Kinerja


Pengakuan Frekuensi %

Tidak Pernah 24 52,2

Pernah 22 47,8

Total 46 100,0


Pengakuan atas prestasi kerja perawat diukur melalui 2 pertanyaan yang

berisi tentang ada tidaknya pengakuan dari atasan dan rumah sakit atas kinerja

perawat. Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa 24 perawat tidak pernah

mendapatkan pengakuan dari rumah sakit maupun atasannya terhadap prestasi

kerja yang mereka lakukan dan sebanyak 22 perawat menyatakan pernah

mendapatkan pengakuan dari atasan maupun rumah sakit atas prestasi kerja yang

mereka lakukan.

2. Gaji

Variabel gaji diukur dengan 5 pertanyaan yang terdiri dari kesesuaian gaji

terhadap pengalaman, tingkat pendidikan, jabatan, nilai pasar, dan keadilan. Dari

hasil pengumpulan data, diperoleh sebanyak 22 atau 47,8% perawat menyatakan

bahwa gaji yang diberikan RS. Rumah Sehat Terpadu sebagai penghargaan atas

pekerjaan perawat tidak sesuai. Sedangkan sebanyak 24 atau 52,2% perawat

menyatakan bahwa gaji yang diberikan sudah sesuai dengan pekerjaan yang

dilakukannya. Selain itu, diketahui nilai skor perawat terhadap gaji tertinggi yaitu

20 dan terendah 5. Nilai mean yaitu 11,89 dan nilai median 12. Hasil uji

kenormalan data berdasarkan test kolmogorov diketahui bahwa distribusi data

normal. Untuk kepentingan analisis data, variabel gaji dikategorikan dalam 2

kategori yakni tidak sesuai dan sesuai. Distribusi perawat berdasarkan variabel

gaji dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 5.6

Distribusi Perawat Menurut Gaji di RS. Rumah Sehat Terpadu

Tahun 2013

Gaji Frekuensi %

Tidak Sesuai 22 47,8

Sesuai 24 52,2

Total 46 100,0



Program kesejahteraan dikategorikan dalam 2 kategori yaitu memadai dan

tidak memadai. Berdasarkan hasil penelitian didapatkan sebanyak 19 (41,3%)

perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu menyatakan bahwa program kesejahteraan

yang diselenggarakan oleh rumah sakit tidak memadai dan 27 (58,7%) perawat

menganggap program kesejahteraan memadai. Distribusi perawat berdasarkan

variabel program kesejahteraan dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 5.7

Distribusi Perawat Menurut Program Kesejahteraan


Program Kesejahteraan Frekuensi %

Tidak Memadai 19 41,3

Memadai 27 58,7

Total 46 100,0



Hubungan Interpersonal dikategorikan dalam 2 kategori yaitu baik dan

tidak baik. Variabel ini diukur dengan 5 pertanyaan yang berisi tentang hubungan

perawat dengan atasan dan rekan kerja. Dari hasil penelitian, diketahui nilai skor

perawat terhadap hubungan interpersonal tertinggi yaitu 25 dan terendah 9. Nilai

mean yaitu 18.41 dan nilai median 19. Hasil uji kenormalan data berdasarkan test

kolmogorov diketahui bahwa distribusi data tidak normal. Selain itu, didapatkan

juga bahwa perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu memiliki hubungan

interpersonal yang tidak baik sebanyak 26 (56,5%) perawat dan 20 (43,5%)

perawat memiliki hubungan interpersonal baik. Distribusi perawat berdasarkan

variabel hubungan interpersonal dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 5.8

Distribusi Perawat Menurut Hubungan Interpersonal


Hubungan Interpersonal Frekuensi %

Tidak Baik 26 56,5

Baik 20 43,5

Total 46 100,0


5.4 Hasil Analisis Bivariat

Analisis bivariat digunakan untuk melihat hubungan antara variabel bebas

(karakteristik individu dan faktor organisasi) dengan kepuasan kerja perawat sebagai

variabel terikat. Melalui uji Chi Square akan diperoleh nilai P, dimana penelitian ini

menggunakan tingkat kemaknaan sebesar 0,05. Penelitian antara dua variabel dikatakan

bermakna jika mempunyai nilai P < 0,05.

5.4.1 Hubungan Umur dengan Kepuasan Kerja Perawat

Tabel 5.9

Distribusi Perawat Menurut Umur dan Kepuasan Kerja


Umur

Kepuasan Kerja Total

Pvalue Tidak Puas Puas

N % N % N %

≤ 30 Tahun 17 45,9 20 54,1 37 100,0 0,270

> 30 Tahun 2 22,2 7 77,8 9 100,0

Total 19 41,3 27 58,7 46 100,0


Dari hasil penelitian didapatkan bahwa perawat yang berumur ≤ 30

tahun sebanyak 54,1% puas terhadap pekerjaannya dan perawat yang berumur >

30 tahun sebanyak 77,8% menyatakan puas terhadap pekerjaannya. Sementara

berdasarkan uji chi square diperoleh nilai P = 0,270 > 0,05, maka dapat

disimpulkan bahwa tidak ada hubungan antara umur dengan kepuasan kerja


5.4.2 Hubungan Pendidikan dengan Kepuasan Kerja Perawat

Tabel 5.10

Distribusi Perawat Menurut Pendidikan dan Kepuasan Kerja


Pendidikan

Kepuasan Kerja

Total Pvalue

Tidak

Puas

Puas

N % N % N %

D3 15 37,5 25 62,5 40 100,0 0,213

S1 4 66,7 2 33,3 6 100,0

Total 19 41,3 27 58,7 46 100,0


Berdasarkan tabel 5.9 hasil analisis hubungan antara pendidikan dengan

kepuasan kerja perawat di RS. Rumah Sehat terpadu Tahun 2013 diperoleh

bahwa diantara 40 perawat yang berpendidikan D3, terdapat 25 (62,5%) perawat

yang puas terhadap pekerjaannya. Sedangkan dari 6 perawat yang berpendidikan

S1, terdapat 2 (33,34%) perawat yang puas terhadap pekerjaannya.

Berdasarkan hasil uji statistik didapatkan nilai p = 0,213 > 0,05, maka

dapat disimpulkan bahwa tidak ada hubungan antara pendidikan dengan kepuasan


5.4.3 Hubungan Jabatan dengan Kepuasan Kerja Perawat

Tabel 5.11

Distribusi Perawat Menurut Jabatan dan Kepuasan Kerja



Dari seluruh perawat yang merasakan kepuasan dalam pekerjaannya, 25

(61,0%) merupakan perawat pelaksana, 1 (25,0%) merupakan perawat yang

memiliki jabatan sebagai ketua tim dan 1 kepala ruangan. Sedangkan perawat

yang tidak merasakan kepuasan dalam pekerjaannya sebanyak 19 orang (41,3%)

merupakan 16 (39,0%) perawat pelaksana dan 3 (75%) ketua tim.

Dari hasil uji chi square diperoleh nilai P = 0,264 > 0,05, maka dapat

disimpulkan bahwa tidak ada hubungan antara jabatan dengan kepuasan kerja


Jabatan



N % N % N %

Pelaksana 16 39,0 25 61,0 41 100,0 0,264

Ketua Tim 3 75,0 1 25,0 4 100,0

Kepala

Ruangan

0 0 1 100 1 100,0

Total 19 41,3 27 58,7 46 100,0

5.4.4 Hubungan Pengakuan dengan Kepuasan Kerja Perawat

Tabel 5.12

Distribusi Perawat Menurut Pengakuan dan Kepuasan Kerja



Berdasarkan hasil analisis statistik, dari 24 perawat yang tidak pernah

mendapatkan pengakuan atas pekerjaanya, 14 (58,3%) perawat mengaku tidak

puas dengan pekerjaannya. Hal ini menunjukkan angka yang lebih tinggi

dibandingkan dengan perawat yang tidak pernah mendapatkan pengakuan dan

mengaku puas dengan pekerjaannya yakni 10 (41,7%) perawat. Begitu pula

halnya dengan perawat yang pernah mendapatkan pengakuan atas kinerjanya, dari

22 perawat, 5 perawat mengaku tidak puas terhadap pekerjaannya dan 17 lainnya

mengaku puas.

Dari hasil uji statistik diperoleh nilai P = 0,032 < 0,05, maka dapat

disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara pengakuan dengan

kepuasan kerja perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu. Diperoleh pula nilai OR

sebesar 4,760 artinya perawat yang pernah mendapatkan pengakuan atas

kinerjanya mempunyai kecenderungan untuk puas terhadap pekerjaannya sebesar

4,760 kali dibandingkan dengan perawat yang tidak pernah mendapatkan

pengakuan atas kinerjanya.

Pengakuan

Kepuasan Kerja Total OR

(95% CI) Pvalue Tidak Puas Puas

N % N % N %

Tidak Pernah 14 58,3 10 41,7 24 100,0 (4,760)

1,316 -

17,216

0,032

Pernah 5 22,7 17 77,3 22 100,0

Total 19 41,3 27 58,7 46 100,0

5.4.5 Hubungan Gaji dengan Kepuasan Kerja Perawat

Tabel 5.13

Distribusi Perawat Menurut Gaji dan Kepuasan Kerja



Berdasarkan hasil analisis statistik, dari 22 perawat yang menyatakan gaji

yang diberikan rumah sakit tidak sesuai, 13 (59,1%) perawat mengaku tidak puas

dengan pekerjaannya. Hal ini menunjukkan angka yang lebih tinggi dibandingkan

dengan perawat yang menyatakan gaji yang diterima tidak sesuai dan mengaku

puas dengan pekerjaannya yakni sebesar 9 (40,9%) perawat. Begitu pula halnya

dengan 24 perawat yang menyatakan gaji yang diterima sesuai, 6 perawat mengaku

tidak puas terhadap pekerjaannya dan 18 lainnya mengaku puas.


disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara gaji dengan kepuasan

kerja perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu. Diperoleh pula nilai OR sebesar 4,333

artinya perawat yang menyatakan gaji yang diterima sesuai dengan pekerjaannya

mempunyai kecenderungan untuk puas terhadap pekerjaannya sebesar 4,333 kali

dibandingkan dengan perawat yang menyatakan gaji yang diterima tidak sesuai

dengan pekerjannya.

Gaji



N % N % N %

Tidak Sesuai 13 59,1 9 40,9 22 100,0 (4,333)

1,235 -

15,206

0,041

Sesuai 6 25,0 18 75,0 24 100,0

Total 19 41,3 27 58,7 46 100,0

5.4.6 Hubungan Program Kesejahteraan dengan Kepuasan Kerja Perawat

Tabel 5.14

Distribusi Perawat Menurut Program Kesejahteraan dan Kepuasan Kerja



Berdasarkan tabel 5.14 hasil analisis hubungan antara program

kesejahteraan dengan kepuasan kerja perawat di RS. Rumah Sehat terpadu Tahun

2013 diperoleh bahwa diantara 19 perawat yang menyatakan program

kesejahteraan yang telah diselenggarakan rumah sakit tidak memadai, terdapat 8

(42,1%) perawat yang puas terhadap pekerjaannya. Sedangkan dari 27 perawat

yang menyatakan program kesejahteraan yang telah diselenggarakan rumah sakit

memadai, terdapat 19 (70,4%) perawat yang puas terhadap pekerjaannya.

Dari hasil uji statistik pada tingkat kemaknaan 0,05 diperoleh nilai P=

0,107 (> 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa tidak ada hubungan antara

program kesejahteraan dengan kepuasan kerja perawat.

Program

Kesejahteraan



N % N % N %

Tidak Memadai 11 57,9 8 42,1 19 100,0 0,107

Memadai 8 29,6 19 70,4 27 100,0

Total 19 41,3 27 58,7 46 100,0

5.4.7 Hubungan Antara Hubungan Interpersonal dengan Kepuasan Kerja

Perawat

Hasil analisis bivariat antara hubungan interpersonal dengan kepuasan kerja

perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu Tahun 2013 dapat dilihat pada tabel 5.15.

Tabel 5.15

Distribusi Perawat Menurut Hubungan Interpersonal dan Kepuasan Kerja



Berdasarkan tabel 5.15 hasil analisis hubungan antara hubungan

interpersonal dengan kepuasan kerja perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu

diperoleh bahwa diantara 26 perawat yang tidak memiliki hubungan

interpersonal yang baik, terdapat 10 perawat yang puas terhadap pekerjaannya.

Sedangkan dari 20 perawat yang memiliki hubungan interpersonal baik,

terdapat 17 perawat yang menyatakan puas terhadap pekerjaannya.


disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara hubungan

interpersonal dengan kepuasan kerja perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu.

Diperoleh pula nilai OR sebesar 9,067 artinya perawat yang memiliki

hubungan interpersonal yang baik memiliki kecenderungan puas terhadap

pekerjaannya sebesar 9,067 dibandingkan dengan perawat yang memiliki

hubungan interpersonal tidak baik.

Hubungan

Interpersonal



N % N % N %

Tidak Baik 16 61,5 10 38,5 26 100,0 (9,067)

2,106 -

39,029

0,004

Baik 3 15,0 17 85,0 20 100,0

Total 19 41,3 27 58,7 46 100,0

5.4.8 Rekapitulasi Hasil Uji Chi Square

Dari tabel dibawah ini terlihat bahwa variabel bebas yang memiliki hubungan

dengan kepuasan kerja perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu yaitu variabel

pengakuan, gaji dan hubungan interpersonal.

Tabel 5.16

Rekapitulasi Hasil Uji Chi Square

No. Variabel Independen Pvalue OR

1 Umur 0,270 -

2 Pendidikan 0,213 -

3 Jabatan 0,264 -

4 Pengakuan 0,032 4,760

5 Gaji 0,041 4,333

6 Program Kesejahteraan 0,107 -

7 Hubungan Interpersonal 0,004 9,067


5.5 Keterbatasan dalam Penelitian

1. Desain Penelitian

Rancangan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah cross

sectional, dimana rancangan ini hanya mencari hubungan antara variabel independen

dengan variabel dependen. Cross Sectional mempelajari dinamika korelasi antar

variabel-variabel bebas dan terikat (Notoatmodjo, 2002). Desain penelitian ini

mempunyai kelemahan antara lain tidak valid untuk meramalkan kecenderungan,

tidak dapat menjelaskan tentang adanya hubungan sebab-akibat, hubungan yang ada

hanya menggambarkan adanya keterkaitan saja, bukan hubungan yang bersifat sebab-

akibat.

2. Responden

Ada kemungkinan para perawat diperanguhi oleh perasaan takut atau segan

untuk mengemukakan pendapat yang sebenarnya. Hal ini kemungkinan disebabkan

karena perasaan khawatir mengenai jawaban yang akan diberikan nantinya dapat

mempengaruhi penilaian kinerja perawat tersebut.

3. Kuesioner

Kualitas kuesioner menentukan dalam hal pemahaman responden terhadap

pertanyaan yang ditanyakan. Bila kuesioner baik kualitasnya, maka responden akan

mudah memahami dan dapat memberikan pendapat/jawaban dengan sebaik-baiknya.

Namun bila kualitas kuesioner tidak baik, responden akankesulitan untuk memahami

pertanyaan-pertanyaan yang ada, sehingga pendapat atau jawaban sekedar asal

menjawab.

Pertanyaan dan jawaban pada kuesioner yang digunakan bersifat tertutup,

sehingga kemungkinan belum dapat menampung semua fakta dan pendapat dari para

perawat. Oleh karena itu, kebenaran dan kekuratan data yang didapat sepenuhnya

bergantung pada perawat. Ketidaktepatan jawaban dapat terjadi karena kurangnya

pemahaman perawat terhadap pertanyaan yang ada ataupun kesalahan dari peneliti.

4. Pengukuran Kepuasan Kerja

Peneliti melakukan pengukuran hanya terbatas pada kerangka teori utama,

yang terdiri dari karakteristik individu (umur, pendidikan dan jabatan) dan faktor

organisasi (pengakuan, gaji, program kesejahteraan, dan hubungan interpersonal).

BAB VI

PEMBAHASAN

6.1 Gambaran Kepuasan Kerja

Menurut Robbins (2003) kepuasan kerja adalah sikap umum individu pada

pekerjaannya, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dengan

banyaknya ganjaran yang seharusnya diterima. Definisi lain dikemukakan oleh Church

(1995) dalam Marihot (2005) bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari berbagai

macam sikap (attitude) yang dimiliki oleh karyawan. Sikap tersebut adalah hal-hal yang

berhubungan dengan pekerjaan berserta faktor-faktor yang spesifik seperti pengawasan

atau supervisi, gaji dan tunjangan, kesempatan untuk mendapatkan promosi dan kenaikan

pangkat, kondisi kerja, pengalaman terhadap kecakapan, penilaian kerja yang adil dan

tidak merugikan, hubungan sosial di dalam pekerjaan yang baik, penyelesaian yang cepat

terhadap keluhan-keluhan, dan perlakuan yang baik dari pimpinan terhadap karyawan.

Ketidakpuasan kerja karyawan terhadap suatu pekerjaan akan berdampak pada

menurunnya motivasi kerja, menurunnya loyalitas karyawan serta mengakibatkan

tingginya tingkat perputaran karyawan atau turn over, kemangkiran karyawan, dan

tindakan-tindakan negatif vital personalia lainnya yang dapat merugikan organisasi.

Ketika kepuasan kerja karyawan menurun, maka kecenderungan untuk meninggalkan

atau keluar dari pekerjaan menjadi meningkat. Hal ini tentunya akan berdampak pada

tingginya angka turn over karyawan (Handoko, 1996).

RS. Rumah Sehat Terpadu baru beroperasi selama satu tahun dan jumlah perawat

yang sudah dinyatakan mengundurkan diri dari Juli tahun 2012 hingga Januari 2013

berjumlah 10 orang. Hal ini mengindikasikan rendahnya kepuasan kerja yang dirasakan

oleh perawat. Akan tetapi berdasarkan hasil penelitian, diketahui bahwa sebanyak 41,3%

perawat yang bekerja di RS Rumah Sehat Terpadu menyatakan tidak puas dengan

pekerjaannya dan sebanyak 58,7% perawat menyatakan puas dengan pekerjaannya.

Setelah ditanyakan kepada bagian SDM rumah sakit, ternyata alasan perawat

mengundurkan diri dari rumah sakit adalah bermacam-macam. 50% diantaranya

beralasan karena permasalahan internal, seperti jarak yang terlalu jauh dengan rumah,

ikut suami dan ingin melanjutkan cita-cita yang tertunda, misalnya menjadi

entrepreneur. 50% yang lain menyatakan resign karena faktor gaji, fasilitas dan

tunjangan yang kurang memadai, kondisi kerja yang kurang nyaman dan konflik dengan

rekan kerja.

Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh bahwa belum semua perawat di RS.

Rumah Sehat Terpadu menyatakan puas terhadap pekerjaannya. Oleh karena itu,

perlunya RS. Rumah Sehat Terpadu untuk lebih memperhatikan kepuasan kerja

perawat dengan meningkatkan program-program yang mendukung pada kepuasan

kerja, terutama untuk variabel-variabel yang berhubungan, yaitu pengakuan, gaji dan

hubungan interpersonal. Peningkatan kepuasan kerja ini dilaksanakan pula untuk

mendukung penanaman nilai dan visi misi rumah sakit, mengembangkan etos kerja

yang unggul dan meningkatkan kualitas dan profesionalitas SDM.

6.2 Hubungan Karakteristik Individu Perawat dengan Kepuasan Kerja

Karakteristik individu perawat yang diteliti dalam penelitian ini mencakup umur,

pendidikan, dan jabatan. Variabel ini diharapkan dapat memberikan gambaran umum

tentang perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu.

a. Umur

Siagian (2002) mengatakan bahwa kecenderungan yang sering terlihat adalah

semakin lanjut usia karyawan, semakin tinggi pula tingkat kepuasan kerjanya.

Berbagai alasan yang dikemukakan menjelaskan fenomena ini antara lain ialah:

1. Karyawan yang lanjut usia makin sulit memulai karir baru di tempat lain.

2. Karyawan yang lebih tua biasanya memiliki sikap dewasa dan matang serta

memiliki tujuan hidup, harapan, keinginan dan cita-cita.

3. Sumber penghasilan relatif terjamin.

4. Adanya ikatan batin dan tali persahabatan antara karyawan yang bersangkutan

dengan rekan-rekannya dalam organisasi.

Sebaliknya pada karyawan yang memiliki usia lebih muda, keinginan untuk

pindah itu lebih besar. Mereka cenderung kurang terpuaskan karena berbagai

pengharapan yang lebih tinggi, kurang penyesuaian dan penyebab-penyebab lainnya

(Strauss, 1997).

Berdasarkan hasil penelitian, rata-rata umur perawat di RS. Rumah Sehat

Terpadu adalah 25 tahun dengan umur termuda 20 tahun dan tertua 36 tahun.

Sedangkan umur perawat terbanyak adalah 22 tahun. Setelah digolongkan menjadi 2

kategori, perawat dengan umur ≤ 30 tahun lebih banyak dibandingkan dengan

perawat yang berumur > 30 tahun yaitu sebanyak 80,4%.

Dari hasil analisis statistik chi square diperoleh nilai P = 0,270, (P > 0,05),

hasil ini menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang bermakna antara umur

dengan kepuasan kerja perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu, sehingga hipotesis

dalam penelitian ini ditolak.

Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan

oleh Resky (2010) di RS. Zahirah yang merupakan salah satu rumah sakit umum

swasta di Depok. Karakteristik responden dalam penelitian tersebut hampir sama

dengan responden dalam penelitian ini, yaitu perawat dengan usia paling banyak

kurang dari 30 tahun. Hasil penelitian Resky (2010), Eman (2004) dan Wiku (2005)

menyatakan bahwa umur tidak memiliki hubungan yang bermakna dengan tingkat

kepuasan kerja perawat.

Dari hasil pengamatan peneliti di lapangan, hal ini bisa disebabkan karena di

dalam pembagian tugas tidak ada perbedaan berdasarkan umur, misalnya tidak ada

dispensasi khusus bagi perawat yang berumur tua untuk tidak bertugas di malam hari.

Kenyataan ini terjadi juga pada penelitian yang dilakukan oleh Eman di RSUD

Ambarawa. Hasil dari penelitian menyatakan bahwa tidak ada hubungan antara umur

dengan kepuasan kerja perawat. Hal ini terjadi dimungkinkan karena tidak ada

perbedaan pembagian tugas, gaji dan sumber penghasilan. Perawat dengan umur

lebih tua bukan berarti lebih berpengalaman dalam bekerja. Kurangnya kesempatan

dan biaya dalam meningkatkan status pendidikan menimbulkan pengembangan

kariernya terlambat, terjebak dalam kegiatan atau rutinitas yang membosankan dan

dapat menurunkan kreativitas, inovasi, tantangan dalam pekerjaan yang

menimbulkan kepuasan dalam bekerja. Sementara program dan kebijakan berdampak

pada kurangnya pengembangan diri dan sistem penghargaan yang diterima.

Namun, hal ini tidak sesuai dengan penelitian Kusmawati (2004) yang

menyatakan bahwa ada hubungan antara umur dengan kepuasan kerja. Robbins

(2003) menyatakan bahwa adanya suatu hubungan yang positif antara kepuasan kerja

dengan umur, sekurangnya sampai umur 60 tahun. Kepuasan kerja akan cenderung

terus-menerus meningkat pada para karyawan yang profesional dengan

bertambahnya usia mereka, sedangkan pada karyawan yang non profesional

kepuasan itu merosot selama usia setengah baya dan kemudian naik lagi dalam

tahun-tahun berikutnya.

Gibson (1996) juga menyebutkan bahwa perilaku individu berkaitan dengan

umur individu tersebut dan hubungan umur dengan kepuasan kerja menunjukkan

hubungan yang positif, artinya makin tua umur karyawan makin tinggi tingkat

kepuasan kerjanya, setidak-tidaknya sampai umur karyawan menjelang pensiun pada

pekerjaan yang dikuasainya. Byrne dan Baron (1994) dalam Hasibuan (2003) juga

menyatakan bahwa semakin tua umur karyawan, mereka cenderung lebih terpuaskan

dengan pekerjaan-pekerjaan mereka. Faktor umur merupakan faktor yang tidak dapat

diabaikan, mengingat hal tersebut mempengaruhi kekuatan fisik dan psikis seseorang

serta pada umur tertentu seorang karyawan akan mengalami perubahan potensi kerja.

Karyawan yang lebih senior cenderung puas dengan pekerjaannya karena mereka

lebih mampu menyesuaikan diri dengan lingkungan berdasarkan pengalamannya.

Mereka cenderung lebih stabil emosinya sehingga secara keseluruhan dapat bekerja

lebih lancar, teratur dan mantap.

Berdasarkan hasil penelitian ini, meskipun tidak ditemukan hubungan antara

umur dengan kepuasan kerja tetapi rata-rata umur perawat yang tergolong

muda/produktif merupakan faktor keunggulan yang dapat dikembangkan. Seseorang

akan mengambil keputusan besar tentang pengembangan kariernya seperti keinginan

untuk melanjutkan pendidikan atau pelatihan ditentukan pada masa usia produktif.

Oleh karena itu, usia produktif ini merupakan masa yang efektif bagi manajemen dan

pimpinan RS. Rumah Sehat Terpadu untuk mendorong, memberikan motivasi dan

kesempatan kepada perawatnya agar memiliki keinginan kuat untuk terus

mengembangkan diri, khususnya peningkatan kualifikasi akademik dan

pengembangan profesional lainnya. Dengan demikian, semakin bertambahnya umur

perawat akan diperoleh tingkat kepuasan kerja dan peningkatan mutu pelayanan

keperawatan.

b. Pendidikan

Teori Siagian (2002) menyatakan bahwa semakin tinggi pendidikan karyawan,

maka semakin rendah tingkat kepuasannya. Hal ini disebabkan karena semakin tinggi

pendidikan seseorang, semakin besar keinginan untuk memanfaatkan pengetahuan

dan keterampilannya, sehingga bila ilmu yang dimilikinya tidak dapat dimanfaatkan

secara optimal, maka seorang karyawan akan merasa tidak puas.

Untuk keperluan penelitian, variabel tingkat pendidikan dikategorikan dalam 2

kategori yaitu D3 dan S1. Dari hasil penelitian, didapatkan bahwa perawat yang

bekerja di RS. Rumah Sehat Terpadu terbanyak adalah perawat dengan pendidikan

formal terakhir Diploma III, yakni sebesar 87%.

Berdasarkan hasil uji statistik didapatkan nilai P = 0,213 > 0,05, maka dapat

disimpulkan bahwa tidak ada hubungan antara pendidikan dengan kepuasan kerja

perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu. Sehingga dari analisis ini menunjukkan

hipotesis yang menyatakan bahwa ada hubungan antara pendidikan dengan kepuasan

kerja perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu adalah ditolak.

Hal ini tidak sesuai dengan teori Gilmer (1996) yang menyatakan bahwa

semakin tinggi pendidikan seseorang semakin mudah seseorang berpikir secara luas,

makin tinggi daya inisiatifnya dan makin mudah pula untuk menemukan cara-cara

yang efisien guna menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Bila pekerjaannya tidak

sesuai dengan kehendak hatinya, mereka lebih sulit merasa puas, lebih mudah bosan,

lebih mudah sombong dan makin tinggi tuntutannya terhadap perusahaan.

Pendidikan merupakan salah satu karakteristik demografi yang penting

dipertimbangkan karena pendidikan dapat mempengaruhi persepsi seseorang

terhadap sesuatu yang terjadi di dalam lingkungannya. Pernyataan yang dikemukan

Byrne dan Baron (1994) dalam Eman (2004) bahwa perawat yang mempunyai

pendidikan lebih tinggi akan memiliki kemampuan kerja yang tinggi terhadap

organisasi dan hal ini berdampak pada kepuasan kerja.

Berdasarkan teori keadilan Adams dalam Hasibuan (2005), kepuasan akan

tercipta jika terdapat keadilan, baik terhadap pendidikan yang tinggi maupun rendah

sehingga sudah sewajarnya apabila semakin tinggi pendidikan karyawan semakin

tinggi kepuasan kerjanya, begitu pula dengan yang berpendidikan rendah akan

memiliki kepuasan kerja yang tinggi apabila mendapatkan keadilan. Apabila dirasa

tidak adil, maka akan timbul ketidak puasan kerja pada karyawan.

Hasil penelitian ini tidak sesuai dengan teori Siagian (2002) dan Baron-Byrne

(2004) dalam Eman (2004), namun hal ini sesuai dengan dengan hasil penelitian

terdahulu yang dilakukan oleh Eman (2004) di RSUD Ambarawa. Sebanyak 97,8%

responden dalam penelitian tersebut merupakan perawat dengan pendidikan rendah

(SPK/D3). Eman menyatakan bahwa tidak terbukti adanya hubungan yang bermakna

antara pendidikan dengan kepuasan kerja perawat. Resky (2010) dalam penelitian

serupa yang dilaksanakan di RS. Zahirah Depok juga mendapati hal yang sama, tidak

ada hubungan antara pendidikan dengan kepuasan kerja perawat. Ketidaksamaan

hasil penelitian dengan teori mungkin dipengaruhi oleh sedikitnya proporsi perawat

yang memiliki pendidikan terakhir S1/S2/S3 keperawatan. Bila dibandingkan dengan

jumlah perawat yang berpendidikan D3, jumlah tersebut tidak mencukupi dalam

mewakili proporsi perawat yang berpendidikan S1 ke atas. Dengan demikian, hasil

pengukuran yang dilakukan tidak dapat mendukung teori yang ada. Selain itu, dalam

era globalisasi terjadi kemudahan memperoleh informasi dari berbagai sumber yang

dapat meningkatkan pengetahuan perawat untuk menuntut pekerjaan yang lebih baik.

Informasi yang diperoleh baik dari pendidikan formal maupun non formal dapat

memberikan pengaruh jangka pendek (immediate impact) sehingga menghasilkan

perubahan atau peningkatan pengetahuan (Notoatmodjo, 2003).

c. Jabatan

Baron dan Byrne (1994) dalam Eman (2004) menyatakan bahwa pada

pekerjaan yang mendasarkan perbedaan pangkat (jabatan) sehingga pekerjaan

tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya, apabila ada

kenaikan upah maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat dan

kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu dan akan merubah perilaku serta

perasaannya.

Semakin tinggi kedudukan seseorang dalam suatu organisasi pada umumnya

tingkat kepuasannya pun cenderung lebih tinggi pula. Berbagai alasannya antara lain

adalah:

4. Penghasilan yang menjamin taraf hidup yang layak

5. Pekerjaan yang memungkinkan mereka menunjukkan kemampuan

kerjanya.

6. Status sosial yang relatif tinggi di dalam dan di luar organisasi.

Selain itu menurut Baron (1994) dalam Eman (2004) bahwa kepuasan kerja

juga dipengaruhi oleh fungsi dan kedudukan karyawan dalam organisasi. Karyawan

pada kedudukan yang lebih tinggi merasa lebih puas karena mereka memiliki otonomi

yang lebih besar, pekerjaannya lebih bervariasi dan memiliki kebebasan dalam

melakukan penilaian. Karyawan pada level bawah lebih besar kemungkinannya

mengalami ketidakpuasan dan kebosanan karena pekerjaan yang kurang menantang

dan tanggung jawab yang kecil. Hal itu biasa terjadi pada karyawan level bawah yang

berpendidikan tinggi yang memperoleh pekerjaan yang tidak sepadan dengan

kemampuan keahliannya.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa perawat pelaksana mendapatkan

kepuasan lebih besar (61,0%) dibandingkan dengan perawat lain (25%). Hal ini

bertentangan dengan pendapat Handoko (1996), bahwa seseorang dengan jenjang

karir yang tinggi cenderung lebih banyak mendapatkan kepuasan kerja.

Dari hasil analisis bivariat dalam uji chi square diperoleh hasil bahwa variabel

pekerjaan tidak bermakna, terlihat dari nilai p = 0,264 (p > 0,05). Sehingga dari

analisis ini menunjukkan hipotesis yang menyatakan bahwa ada hubungan antara

jabatan dengan kepuasan kerja perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu adalah ditolak.

Hal ini didukung dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Eman (2004) yang

menyatakan bahwa tidak ada hubungan antara jabatan dengan kepuasan kerja

perawat.

Hasil penelitian ini terjadi dimungkinkan karena biasanya seorang karyawan

akan memperoleh kompensasi yang lebih baik dan kondisi kerja yang lebih nyaman

ketika mendapatkan jabatan yang lebih tinggi. Namun kenyataan ini tidak sesuai

dengan kondisi di RS. Rumah Sehat Terpadu bahwa tidak ada perbedaan antara

kompensasi ketua tim dengan perawat pelaksana.

6.3 Hubungan Faktor Organisasi dengan Kepuasan Kerja Perawat

a. Pengakuan

Marihot (2005) menyatakan bahwa penghargaan akan menjadikan karyawan

merasa puas terhadap pekerjaannya, sehingga hal ini dapat memacu prestasi kerja

lebih baik. Pengakuan juga berarti kebutuhan karyawan akan penghormatan dan

penghargaan orang lain terhadap dirinya atas kemampuan atau kekuatannya dalam

bekerja. Kebutuhan ini ditandai dengan keinginan karyawan untuk mengembangkan

diri.

Analisis univariat menunjukkan bahwa perawat yang menyatakan adanya

pengakuan berupa penghargaan atau pujian yang pernah dilakukan oleh rumah sakit

atau atasan sebanyak 47,8% dan perawat yang menyatakan tidak pernah

mendapatkan pujian adalah sebanyak 52,2%. Lebih terperinci, sebanyak 60,8%

perawat menyatakan tidak ada pengakuan dari atasan (pertanyaan 1) dan sebanyak

56,5% perawat menyatakan tidak ada pengakuan dari rumah sakit (pertanyaan 2).


disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara pengakuan dengan

kepuasan kerja perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu. Sehingga dari analisis ini

menunjukkan hipotesis yang menyatakan bahwa ada hubungan antara pengakuan

dengan kepuasan kerja perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu adalah diterima.

Baron (1994) dalam Eman (2004) juga menyatakan bahwa organisasi harus

mengembangkan reward sistem mengingat kebutuhan karyawan terhadap pengakuan

atas prestasi yang dihasilkan. Hal ini didukung dengan pernyataan Wolf dalam Resky

(2010) bahwa perawat berhak untuk mendapatkan penghargaan sesuai dengan

prestasi dan dedikasinya.

Dalam penelitian ini, yang dimaksud pengakuan adalah adanya sikap atasan

untuk menghargai dan mengakui kemampuan seseorang atau bawahannya serta

adanya program dari rumah sakit untuk memberikan apresiasi terhadap perawat

berprestasi sebagai rasa penghargaan yang diberikan rumah sakit terhadap hasil

kerjanya. Dari hasil penelitian, diperoleh bahwa belum semua perawat menyatakan

pernah mendapatkan pujian dari atasan atas kinerjanya dan belum semua perawat

menyatakan adanya program perawat berprestasi sebagai penghargaan dari rumah

sakit untuk meningkatkan semangat kerja.

Dengan adanya pengakuan dari atasan berupa pujian maka perawat akan

berusaha maksimal dalam bekerja, begitu pula dengan adanya pengakuan dan

penghargaan dari rumah sakit terhadap pekerjaan yang telah perawat lakukan dengan

baik maka perawat akan berusaha untuk berprestasi sebaik mungkin. Untuk

memenuhi kebutuhan pengakuan pihak manajemen tidak harus selalu memberikan

penghargaan berupa materi, tetapi dapat dilakukan dengan memberikan pujian dan

pengakuan kepada perawat sebagai motivasi bahwa keberhasilan pelayanan rumah

sakit salah satunya adalah berkat kontribusi dan kemampuan perawat.

b. Gaji

Berdasarkan hasil analisis statistik, dari 22 perawat yang menyatakan gaji

yang diberikan rumah sakit tidak sesuai, 13 (59,1%) perawat mengaku tidak puas

dengan pekerjaannya. Hal ini menunjukkan angka yang lebih tinggi dibandingkan

dengan perawat yang menyatakan gaji yang diterima tidak sesuai dan mengaku puas

dengan pekerjaannya yakni sebesar 9 (40,9%) perawat. Dari hasil uji statistik

diperoleh nilai P = 0,041 < 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan

yang signifikan antara gaji dengan kepuasan kerja perawat di RS. Rumah Sehat

Terpadu. Sehingga dari analisis ini menunjukkan hipotesis yang menyatakan bahwa

ada hubungan antara gaji dengan kepuasan kerja perawat di RS. Rumah Sehat

Terpadu adalah diterima.

Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan

oleh Resky di RS. Zahirah tahun 2010 dan Eman di RSUD Ambarawa tahun 2004

yang menyatakan bahwa ada hubungan antara gaji dengan kepuasan kerja perawat.

Hal ini sesuai pula dengan pernyataan Marihot (2005) bahwa kepuasan kerja

seseorang dipengaruhi oleh banyak faktor, salah satu diantaranya adalah gaji. Gaji

yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai balasan dari pelaksanaan

kerja. Tujuan utama dari pemberian gaji yaitu untuk menarik karyawan yang

berkualitas, mempertahankan karyawan, memotivasi kinerja, dan membangun

komitmen karyawan. Pendapat ini juga didukung oleh Nursalam (2007) yang

menyatakan bahwa gaji yang diperoleh secara nyata mewakili kebebasan untuk

melakukan apa yang ingin dilakukan. Jika karyawan menganggap gaji yang diterima

terlalu rendah, maka karyawan tersebut akan merasa tidak puas dan sebaliknya.

Pendapat senada dikemukakan pula oleh Maslow dalam Hasibuan (2005),

yang menyatakan bahwa pemeliharaan hubungan dengan karyawan dalam kaitannya

dengan gaji harus selalu diwaspadai agar tidak menimbulkan persepsi tidak adil.

Apabila terjadi demikian, maka akan timbul beberapa dampak negatif bagi

organisasi, seperti tingginya tingkat kemangkiran, kecelakaan dalam penyelesaian

tugas, pemogokan atau bahkan perpindahan karyawan ke perusahaan/organisasi

lainnya. Selain itu, Herzberg dalam Hasibuan (2005) juga menyatakan bahwa

ketidakadilan dapat terjadi dengan bermacam cara, misalnya seorang pekerja

menganggap gajinya tidak adil jika pekerja lain dengan kualifikasi yang sama

menerima gaji yang lebih besar atau jika pekerja lebih rendah kualifikasinya

menerima gaji besarnya sama. Demikian pula dirasakan tidak adil bila mendapat

kompensasi yang lebih besar dari bandingannya. Ketidakadilan merupakan salah satu

sumber ketidakpuasan kerja.

Pada penelitian ini yang dimaksud dengan gaji adalah sistem penggajian yang

terintegrasi dalam upaya peningkatan motivasi kerja serta peningkatkan kemampuan

rumah sakit menghadapi persaingan didasarkan pada faktor kewajaran/keadilan

menurut Strauss (1997) yang dapat digambarkan sebagai berikut:

1. Kewajaran/keadilan berarti setiap jabatan dan pekerjaan individu dihargai

oleh organisasi dengan perbandingan yang rasional dari jabatan terendah

sampai tertinggi.

2. Kewajaran/keadilan berarti penggajian dilakukan dengan memperhatikan

nilai pasar tenaga kerja di luar organisasi yang mampu bersaing dengan

penggajian yang diberikan oleh organiasi lain yang sejenis

3. Kewajaran/keadilan berarti setiap karyawan merasakan upah yang

diberikan adil bila dibandingkan dengan karyawan lain dalam pekerjaan

yang memiliki kesamaan.


Rumah Sehat Terpadu menyatakan gaji yang diterimanya setiap bulan sudah sesuai

dan dapat dikatakan adil/wajar. Hal tersebut juga didukung dengan kuesioner pada

lembar kritik dan saran yang menyatakan bahwa jumlah gaji yang diterima belum

didasarkan pada pengalaman kerja, jenis pekerjaan dan harga pasar.

Berdasarkan analisis kualitatif yang dilakukan kepada para perawat,

komponen gaji yang menyebabkan perawat RS. Rumah Sehat Terpadu tidak puas

yaitu dalam pemberian bonus dan insentif. Bonus dan insentif merupakan jenis

kompensasi financial langsung selain gaji dan upah. Pemberian bonus dan insentif ini

merupakan salah satu bentuk penghargaan rumah sakit terhadap prestasi dan kinerja

karyawan agar karyawan dapat meningkatkan dan mempertahankan prestasi

kerjanya. RS. Rumah Sehat Terpadu belum memiliki kebijakan untuk memberikan

bonus atau tunjangan-tunjangan yang berupa tunjangan prestasi, kesehatan,

kepanitiaan, dll. Selain itu, adanya pemotongan gaji akibat keterlambatan masuk

menyebabkan ketidak puasan kerja, karena hal ini bertentangan dengan tidak adanya

tambahan gaji ketika perawat lembur akibat beban kerja yang tinggi dan tuntutan

pekerjaan yang menyebabkan perawat mempunyai harapan yang lebih terhadap

imbalan yang mereka terima.

Sedangkan untuk perawat yang menyatakan gaji yang diberikan oleh rumah

sakit sudah sesuai tetapi tidak puas terhadap pekerjaannya, mereka merasa bahwa

gaji yang diberikan sudah sesuai dengan kompetensi mereka yang berpendidikan D3

dan belum ditunjang oleh banyak pengalaman bekerja di rumah sakit lain akan tetapi

gaji tersebut belum dapat memenuhi seluruh kebutuhan intrinsik mereka.

c. Program Kesejahteraan

Program kesejahteraan merupakan penghasilan yang berfungsi meningkatkan

kesejahteraan hidup pekerja dan keluarganya. Sehubungan dengan itu, program

kesejahteraan akan lebih berperan dalam memotivasi pekerja (Nawawi, 2008).

Seorang penyelia harus memperhatikan kesejahteraan mereka yang di bawahnya

(Strauss, 1998).

Dalam analisis univariat, program kesejahteraan dikategorikan dalam 2

kategori yaitu memadai dan tidak memadai. Berdasarkan hasil penelitian didapatkan

sebanyak 19 (41,3%) perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu menyatakan bahwa

program kesejahteraan yang diselenggarakan oleh rumah sakit tidak memadai dan 27

(58,7%) perawat menganggap program kesejahteraan memadai.

Dari hasil uji statistik pada tingkat kemaknaan 0,05 diperoleh nilai P= 0,107 >

0,05. Hal ini menunjukkan bahwa tidak ada hubungan antara program kesejahteraan

dengan kepuasan kerja perawat. Sehingga dari analisis ini menunjukkan hipotesis

yang menyatakan bahwa ada hubungan antara program kesejahteraan dengan

kepuasan kerja perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu adalah ditolak. Hasil penelitian

ini selaras dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Resky tahun 2010 dan Eman

tahun 2004 yang menyatakan bahwa tidak ada hubungan antara program

kesejahteraan dengan kepuasan kerja perawat di RS. Zahirah Depok dan RSUD

Ambarawa.

Hal ini dimungkinkan karena belum mengertinya perawat tentang kebijakan

yang diselenggarakan oleh rumah sakit terutama dalam hal kepuasan kerja. Selain itu,

ada beberapa perawat yang belum pernah mendapatkan/merasakan program yang

diselenggarakan, misalnya pemberian THR (Tunjangan Hari Raya). Skor terendah

yang didapatkan pada jawaban atas pertanyaan-pertanyaan pada variabel program

kesejahteraan adalah pada pertanyaan keenam dan ketujuh, yakni perawat seringkali

tidak mendapatkan izin untuk meninggalkan pekerjaan walaupun dengan alasan yang

dapat diterima dan tidak mendapatkan upah serta RS. Rumah Sehat Terpadu belum

mengadakan program promosi jabatan untuk perawat. Padahal menurut Hasibuan

(2005), program promosi jabatan perlu diberikan perusahaan untuk mengimbali

karyawan yang berkinerja sangat baik. Karyawan yang dihargai promosi akan

termotivasi untuk memberikan kinerja yang lebih tinggi lagi jika mereka merasa

bahwa kinerja yang efektif menyebabkan promosi.

Marihot (2002) menyatakan bahwa program kesejahteraan bertujuan untuk

memenuhi kebutuhan karyawan di luar kebutuhan rasa adil, kebutuhan fisik dalam

upaya meningkatkan komitmen karyawan pada organisasi, meningkatkan

produktivitas, mengurangi perputaran kerja dan meningkatkan efektivitas organisasi.

Memperhatikan rasa aman untuk menghadapi masa depan juga penting dalam

menunjang kepuasan kerja karyawan. Perusahaan/organisasi dapat melaksanakan

program pensiun bagi karyawan. Variasi dengan cara ini adalah bahwa di samping

menyisihkan sebagian dari keuntungan perusahaan, gaji karyawan dipotong bagi

untuk disetor bagi jaminan hari tua.

Program kesejahteraan yang diterapkan pada penelitian ini berdasarkan teori

yang digagas oleh Maslow (1943). Kebutuhan manusia oleh Maslow diklasifikasikan

atas lima jenjang yang secara mutlak harus dipenuhi menurut tingkat jenjangnya dan

dapat digunakan sebagai acuan dalam merencanakan program kesejahteraan

karyawan.


Rumah Sehat Terpadu yang menyatakan bahwa program kesejahteraan yang

diselenggarakan rumah sakit sudah memadai. Untuk mendorong agar perawat dapat

bekerja dengan sebaik-baiknya guna mencapai tujuan organisasi, maka kebutuhan

dan kepentingan karyawan harus mendapat perhatian dari pimpinan (Strauss, 1997).

Karyawan akan bekerja dengan bersemangat apabila kesejahteraan karyawan dan

keluarga dapat terpenuhi.

Dalam menyelenggarakan program kesejahteraan karyawan sangat tergantung

pada kemampuan pihak manajemen rumah sakit yang bersangkutan, sehingga tidak

semua kebutuhan karyawan dapat dipenuhi oleh rumah sakit. Akan tetapi, pihak

manajemen rumah sakit harus bersungguh-sungguh dan berusaha melakukan

pendekatan secara maksimal agar karyawan merasa diperhatikan dengan baik dan

diperlakukan secara adil. Pendekatan ini dapat dilakukan dengan cara memberikan

kesempatan yang sama kepada semua perawat untuk mendapatkan promosi jabatan

berdasarkan hasil dari penilaian prestasi kerja perawat yang dilaksanakan secara

berkala, dan memberikan fasilitas yang memadai bagi perawat. Fasilitas tersebut

dapat berupa tunjangan, asuransi kesehatan bagi karyawan dan keluarganya, adanya

pelatihan untuk mengembangkan pengetahuan, kemampuan dan keahlian perawat.

Dengan demikian diharapkan dapat memberikan keuntungan yang baik bagi perawat

dan juga untuk kemajuan rumah sakit.

d. Hubungan Interpersonal

Hubungan Interpersonal adalah interaksi antara seseorang dengan orang lain

dalam situasi kerja dan dalam organisasi sebagai motivasi untuk bekerja sama secara

produktif. Saat seseorang tidak merasa senang dengan situasi kerjanya biasanya

mereka mengatakan bahwa tidak puas dalam pekerjaannya. Ada dua hal yang

mungkin menyebabkan hal itu, hal pertama apabila orang tersebut tidak mendapatkan

informasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaannya. Yang kedua, apabila

hubungan sesama teman kerja kurang baik dalam menjalin hubungan atau pun

menjalin komunikasi (Robbins, 2003).

Locke dalam Eman (2004) menyatakan bahwa ada hubungan antara hubungan

interaksi atasan yang ramah dan mendukung dengan peningkatan kepuasan kerja.

Selain itu, Effendi (2005) menyatakan hubungan interpersonal lainnya adalah

hubungan perawat dengan rekan kerja yaitu sejauh mana adanya masukan dari rekan

kerja dan atasan yang dapat memperbaiki kinerja seseorang secara langsung

merupakan unsur yang penting dalam peningkatan kepuasan kerja, sebab umumnya

para pegawai mempunyai motif-motif berprestasi.

Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan adalah jika terjadi

hubungan yang positif antara atasan dan bawahan serta hubungan horizontal dengan

rekan kerja. Pendapat ini dikemukakan pula oleh Baggs (2001) dalam Resky (2010)

yang menyatakan bahwa hubungan interpersonal yang baik yang terjadi antara atasan

dan bawahan, teman sejawat, klien, dokter dan keluarga pasien akan memberikan

dampak yang positif, misalnya masalah kesehatan dapat diselesaikan dengan cepat

melalui informasi yang baik.

Hasil analisis hubungan antara hubungan interpersonal dengan kepuasan kerja

perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu diperoleh bahwa diantara 26 perawat yang tidak

memiliki hubungan interpersonal yang baik, terdapat 10 perawat yang puas terhadap

pekerjaannya. Sedangkan dari 20 perawat yang memiliki hubungan interpersonal baik,

terdapat 17 perawat yang menyatakan puas terhadap pekerjaannya.


disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara hubungan interpersonal

dengan kepuasan kerja perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu. Diperoleh pula nilai OR

sebesar 9,067 artinya perawat yang memiliki hubungan interpersonal yang baik

memiliki kecenderungan puas terhadap pekerjaannya sebesar 9,067 dibandingkan

dengan perawat yang memiliki hubungan interpersonal tidak baik. Sehingga dari

analisis ini menunjukkan hipotesis yang menyatakan bahwa ada hubungan antara

hubungan interpersonal dengan kepuasan kerja perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu

adalah diterima. Hal ini selaras dengan hasil penelitian Eman tahun 2004 (P = 0,012)

dan penelitian Resky (2010) di RS. Zahirah yang menyatakan bahwa ada hubungan

antara hubungan interpersonal dengan kepuasan kerja perawat.

Hasil penelitian ini sesuai dengan teori tentang kepuasan kerja yang

dikemukakan oleh Gibson (1996) juga penelitian Kusmawati (2004) yang

menjelaskan bahwa faktor yang paling berpengaruh terhadap kepuasan kerja adalah

faktor upah, faktor kesempatan promosi, faktor penyelia dan faktor hubungan dengan

rekan sekerja.

Rekan sekerja adalah bagian lingkungan kerja yang bisa mempengaruhi sikap

dan pandangan sesama karyawan. Kedekatan hubungan kerja dan jumlah kontak

pribadi kerap menempatkan rekan sejawat dalam suatu posisi membuat penilaian

kinerja yang akurat. Dalam kelompok yang belum dewasa, atau dalam sistem imbalan

yang individual kompetitif, evaluasi rekan sejawat dapat menciptakan banyak

masalah. Masalah-masalah itu dapat meliputi tekanan, perselisihan, perpecahan, sikap

negatif, motivasi kerja yang menurun dan menurunnya produktivitas.

Robbins (2003) mengatakan bahwa mempunyai rekan sekerja yang ramah dan

mendukung menghantar kepuasan kerja yang meningkat. Sedangkan menurut Gibson

(1996), dukungan sosial dari rekan sekerja diperlukan bagi setiap karyawan. Rekan

sekerja yang menciptakan situasi bersahabat dan mendukung akan menimbulkan

kepuasan kerja karyawan.

Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh bahwa belum semua perawat memiliki

hubungan interpersonal yang baik dengan atasan maupun rekan kerjanya. Oleh karena

itu, seorang atasan harus lebih memberikan perhatian kepada bawahannya dengan

memberikan informasi tentang keperawatan, mewujudkan sikap saling menghargai,

menjalin hubungan dan komunikasi yang baik. Dengan memberikan informasi kepada

perawat, mereka akan lebih bersemangat dan termotivasi dalam bekerja. Begitu pula

hubungan interpersonal antar rekan kerja atau sesama perawat harus ditingkatkan

dengan terus menjalin kerjasama dan komunikasi yang baik agar memberikan

kenyamanan tersendiri terhadap individu tersebut juga rekan kerjanya, sehingga akan

mendukung penyelesaian pekerjaan secara cepat dan menyenangkan.

BAB VII

PENUTUP

7.1 Kesimpulan

1. Sebanyak 41,3% perawat yang bekerja di RS. Rumah Sehat Terpadu menyatakan

tidak puas dengan pekerjaannya dan sebanyak 58,7% perawat yang bekerja di RS.

Rumah Sehat Terpadu menyatakan puas terhadap pekerjaannya.

2. Gambaran karakteristik individu perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu yaitu:

sebagian besar memiliki umur < 30 tahun, berpendidikan D3 dan memiliki jabatan

sebagai perawat pelaksana.

3. Terkait dengan faktor organisasi, sebagian besar perawat menyatakan tidak pernah

mendapatkan pengakuan, baik dari rumah sakit maupun atasan, gaji yang diterima

telah sesuai, program kesejahteraan yang diselenggarakan oleh RS. Rumah Sehat

Terpadu belum memadai serta kurang baiknya hubungan interpersonal antar perawat

maupun antara perawat dengan atasan.

4. Tidak ada hubungan antara umur dengan kepuasan kerja perawat di RS. Rumah

Sehat Terpadu.

5. Tidak ada hubungan antara pendidikan dengan kepuasan kerja perawat di RS. Rumah

Sehat Terpadu.

6. Tidak ada hubungan antara pangkat/jabatan dengan kepuasan kerja perawat di RS.


7. Ada hubungan antara pengakuan dengan kepuasan kerja perawat di RS. Rumah Sehat

Terpadu.

8. Ada hubungan antara gaji dengan kepuasan kerja perawat di RS. Rumah Sehat

Terpadu.

9. Tidak ada hubungan antara program kesejahteraan dengan kepuasan kerja perawat di

RS. Rumah Sehat Terpadu.

10. Ada hubungan antara hubungan interpersonal dengan kepuasan kerja perawat di RS.


7.2 Saran

7.2.1 Bagi RS. Rumah Sehat Terpadu

1. RS. Rumah Sehat Terpadu hendaknya mengadakan penelitian/survei tentang

kepuasan kerja perawat secara periodik sebagai bahan evaluasi dalam rangka

pembangunan dan pengembangan organisasi rumah sakit di masa yang akan

datang.

2. Mengadakan suatu forum diskusi untuk membahas keluhan atau permasalahan

perawat terhadap sistem penggajian yang ada. Untuk tahap lebih lanjut hasil

diskusi tersebut dapat disampaikan kepada manajer atau direksi melalui

perwakilan.

3. Sebaiknya RS. Rumah Sehat Terpadu mengadakan program untuk

meningkatkan keakraban dan hubungan interpersonal antar karyawan, misalnya

dengan gathering, rekreasi, dan outbond.

4. RS. Rumah Sehat Terpadu mengembangkan program yang dapat meningkatkan

kepuasan kerja perawat, misalnya dengan:

Memberikan insentif jaga malam

Mengadakan program perawat terbaik setiap bulan dan memberikan hadiah atas

kinerjanya

Memberikan insentif tambahan bagi perawat yang melakukan tindakan khusus

(tindakan yang membutuhkan keterampilan tertentu)

7.2.2 Bagi Perawat

Meningkatkan kerjasama, rasa saling percaya dan komunikasi antar individu

perawat, baik dengan atasan maupun rekan kerja.

7.2.3 Bagi Penelitian Selanjutnya

Hasil penelitian ini hanya menilai kepuasan kerja dari sudut pandang perawat,

sehingga dibutuhkan cross check data melalui penelitian kualitatif untuk

mengetahui pertimbangan-pertimbangan kebijakan yang diambil oleh manajemen

terkait kepuasan kerja perawat. Bagi peneliti selanjutnya, diharapkan dapat

mengembangkan penelitian kepuasan kerja perawat dengan menambahkan

variabel-variabel lain yang mungkin berhubungan yang belum diteliti saat ini serta

mendukung penelitian dengan metode kualitatif.

98

DAFTAR PUSTAKA

Aditama, TY. 2002. Manajemen Administrasi Rumah Sakit. Jakarta: UI Press

Anggraini, L. 1999. Hubungan Karakteristik Perawat dan Kepuasan Kerja dengan

Harapan Perawat terhadap Gaya Kepemimpinan dan Kegiatan Manajerial

Kepala Ruang Inap RSPAD Gatot Soebroto. Tesis. Program Studi Kajian

Administrasi Rumah Sakit Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas

Indonesia

As’ad, Moh. 1995. Psikologi Industri. Edisi keempat. Yogyakarta: Penerbit Liberty

Darsono, P. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Abad 21. Jakarta: Nusantara

Consulting

Effendi, Nasrul. 2005. Dasar-Dasar Keperawatan Kesehatan Masyarakat. Edisi Dua.

Jakarta: Buku Kedokteran EGC

Eman, Sido. 2004. Analisis Hubungan Persepsi Karyawan Terhadap Pelaksanaan TQM

dengan Kepuasan Umum dan Kepuasan Kerja Karyawan di RSUD Ambarawa.

Tesis FKM Universitas Diponegoro. Tidak dipublikasikan.

Erminda. 2003. Faktor-Faktor yang Berhubungan deengan Kepuasan Kerja Perawat di

RSUD Rabain Muara Enim. Tesis FKM UI. Tidak dipublikasikan.

Flippo, E.B. 1994. Manajemen Personalia. Edisi Keenam. Jilid Satu. Jakarta: Erlangga

Gibson, dkk. 1996. Organisasi: Perilaku-Struktur-Proses. Jilid 2. Edisi Kedelapan.

Jakarta: Bina Rupa Aksara

Gillies DA. 1996. Nursing Management: A System Approach. 2end ed. Philadelphia:

W.B Saunders Company

Gilmer. 1996. Industrial and Organizational Psychology. Tokyo: McGraw-Hill Book

Handoko, Hani. 1996. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

BPFE

Hasibuan MSP. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kelima. Jakarta:

Bumi Aksara

James, Willian. 1990. Hospital Management. Edisi Kelima. Jakarta: Intermedia

Kusmawati. Roslina. (2004). Gambaran Kepuasan Kerja Perawat di Unit Rawat Inap

RS. MH Thamrin Internasional Salemba Jakarta. Tesis Program Magister FKM

UI. Jakarta.

Marihot, Tua. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Grasindo

Mathis, R.L., & Jackson, H. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba

Empat

Nasution. 2000. Manajemen Personalia, Aplikasi dalam Perusahaan. Jakarta:

Djambatan

Nawawi, Hadari. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Gadjah Mada

University Press

Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka

Cipta

Nursalam. 2007. Manajemen Keperawatan. Edisi kedua. Surabaya: Salemba Medika

Rezky. 2010. Analisis Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Kepuasan Kerja

Perawat di RS. Zahira, Depok, Tahun 2010. Tesis Program FKM-UI. Jakarta

Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi, Konsep Kontroversi-Aplikasi. Edisi

Bahasa Indonesia. Jilid 1. Jakarta: PT. Prenhalindo

Siagian, S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara

Strauss, G & Sayles. 1997. Manajemen Personalia Segi Manusia dalam Organisasi.

Jakarta: PT. Pustaka Binaman Pressindo

Sujudi, A. 1997. Prinsip-Prinsip Manajemen Rumah Sakit. Modul. Pendidikan Pasca

Sarjana MMR-FK UGM. Yogyakarta

Umar, Husein. 2008. Desain Penelitian Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Salemba Empat

Wiku, A. 2005. Hubungan Karakteristik Perawat, Isi Pekerjaan dan Lingkungan

Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja Perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD

Gunung Jati Cirebon. Jurnal Makara Kesehatan Vol. 9. No 1. Juni 2005.

Witzel dan Fuerst, V.E. 1994. Dasar-Dasar Ilmu Keperawatan. Jakarta: PT. Raja

Grafindo Persada

Yoga, Tjandra. 2000. Manajemen Administrasi Rumah Sakit. Yogyakarta: Universitas

Indonesia

No : 098/Ekt/RS/RST/DD/V/13

Lamp :

Hal : Pemberian Izin

Kepada Ykh:

Dekan Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan

Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah

Up : PD Bidang Akademik

dr. H.M Djauhari W.AIF, PFK

Di

Tempat

Assalammu alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Segala puji bagi Allah SWT senantiasa memberikan limpahan taufik dan inayahNya kepada kita

semua dalam menjalankan aktifitas sehari-hari. Shalawat dan salam senantiasa tercurah

kepada nabi besar Muhammad SAW.

Berdasarkan surat nomor Un.01/F10/KM.00.1/1604/2013, perihal Izin Penelitian Skripsi atas

Nama Nadia Tahsinia, Mahasiswi Semester VIIII / MPK Program Studi Kesehatan Masyarakat

FKIK UIN Syarif Hidayatullah. Bersama surat ini kami memberikan izin seperti perihal di atas.

Demikian surat ini kami sampaikan, atas perhatiannya kami ucapkan terimakasih.

Wassalammu alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Bogor, 22 Mei 2013

An. Direksi

dr. Yahmin Setiawan MARS

Direktur Utama

103

Struktur Organisasi RS. Rumah Sehat Terpadu

105

PENJELASAN TENTANG PENELITIAN

Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Kepuasan Kerja Perawat di RS. Rumah


Saya, Nadia Tahsinia (Mahasiswi Program Sarjana Kesehatan Masyarakat UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta), bermaksud mengadakan penelitian mengenai faktor-faktor yang

berhubungan dengan kepuasan kerja perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu Tahun 2013.

Hasil yang diperoleh akan direkomendasikan sebagai landasan dalam upaya peningkatan

kualitas sumber daya perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu yang akhirnya dapat

meningkatkan produktivitas dan kualitas pelayanan keperawatan di RS. Rumah Sehat

Terpadu.

Peneliti menjamin penelitian ini tidak akan menimbulkan sesuatu yang berdampak

negatif terhadap perawat maupun institusi.

Peneliti menghargai dan menjunjung tinggi hak-hak responden dengan cara menjaga

kerahasiaan identitas dari data yang diperoleh.

Peneliti sangat mengharapkan partisipasi Bapak/Ibu/Saudara/i dalam penelitian ini.

LEMBAR PERSETUJUAN

Setelah membaca penjelasan diatas, saya memahami tujuan dan manfaat penelitian ini,

saya mengerti bahwa peneliti akan menghargai dan menjunjung tinggi hak-hak saya

sebagai responden dan saya menyadari bahwa penelitian ini tidak akan berdampak

negatif kepada saya.

Saya mengetahui bahwa keikutsertaan saya dalam penelitian sangat besar manfaatnya

bagi peningkatan kepuasan kerja perawat dan kualitas keperawatan di RS. Rumah Sehat

Terpadu.

Maka saya bersedia berpartisipasi dalam penelitian ini.

Bogor, April 2013

Responden

PETUNJUK 1

Di bawah ini terdapat pertanyaan mengenai identitas anda. Berilah tanda silang (X) pada

pilihan jawaban yang telah disediakan sesuai dengan kondisi anda.

1. Umur : ............. Tahun

2. Jabatan : a. Kepala Ruangan b. Kepala Regu c.Perawat

Pelaksana

3. Pendidikan Terakhir : a. SPK b. D3 c. S1, S2, S3

PETUNJUK 2

Di bawah ini terdapat pertanyaan mengenai sikap dan kebijakan organisasi/rumah sakit.

Berilah tanda silang (X) pada salah satu kolom dari lima pilihan yang disediakan di

sebelah kanan pernyataan sesuai dengan kondisi sebenarnya yang ditemukan di RS.

Rumah Sehat Terpadu, dengan ketentuan:

STS : Jika anda Sangat Tidak Setuju terhadap pernyataan tersebut

TS : Jika anda Tidak Setuju terhadap pernyataan tersebut

N : Jika anda Netral terhadap pernyataan tersebut

S : Jika anda Setuju terhadap pernyataan tersebut

SS : Jika anda Sangat Setuju terhadap pernyataan tersebut

Pengakuan

No. Pertanyaan Pilihan Jawaban

STS TS N S SS

Pengakuan dari atasan

1. Atasan saya selalu memberikan pujian bila

pekerjaan perawat baik dan memuaskan

Pengakuan dari rumah sakit

2. Di RS ini terdapat program “perawat

berprestasi bulan/tahun ini” sebagai

penghargaan untuk meningkatkan semangat

kerja

Gaji


STS TS N S SS

1. Gaji yang saya terima sesuai dengan

pengalaman kerja saya

2. Gaji yang saya terima sesuai tingkat

pendidikan saya

3. Gaji yang saya terima sesuai dengan jabatan

saya

4. Gaji yang saya terima cukup bersaing dengan

gaji di rumah sakit lain dengan pekerjaan yang

sama

5. Gaji yang saya terima besarnya relatif sama

dengan rekan kerja yang mempunyai

kesamaan pekerjaan

Program Kesejahteraan


STS TS N S SS

Materi

1. Perawat mendapatkan asuransi/jaminan

kesehatan untuk pengobatan karyawan dan

keluarga

2. Rumah sakit telah mengikutkan saya dalam

program jamsostek

3. Rumah sakit telah menyediakan dana pensiun

bagi perawat

4. Rumah sakit memberikan tunjangan hari raya

(THR)

5. Perawat mendapatkan izin untuk

meninggalkan pekerjaan dengan alasan yang

dapat diterima, dan tetap mendapat upah dari

RS

Non Materi

6. Pengelola rumah sakit memberi kesempatan

untuk promosi jabatan pada semua perawat

7. Rumah sakit telah memberi kesempatan

kepada semua perawat untuk mengikuti

pelatihan dalam bidang keperawatan

8. Rumah sakit telah menyediakan berbagai

macam fasilitas seperti menyediakan makan,

kantin, tempat ibadah, fasilitas olahraga,

pengobatanm koperasi dan transportasi yang

memadai

9. Adanya program konseling/penyuluhan baik

dalam menghadapi masalah pekerjaan, maupun

masalah pribdai yang berpengaruh dalam

pelaksanaan pekerjaan yang telah disediakan

oleh rumah sakit

10. Perawat mendapatkan hak cuti sakit dan cuti

melahirkan

Hubungan Interpersonal


STS TS N S SS

Hubungan perawat dengan rekan kerja (sesama perawat, dokter, bidan)

1. Sikap rekan kerja saya selalu menghargai hasil

kerja saya

2. Hubungan saya dengan dokter, perawat lain

dan karyawan lain termasuk baik (harmonis)

3. Tenaga kesehatan lain (dokter, bidan) selalu

berkonsultasi dengan perawat setiap hari jika

ada permasalahan dalam melakukan

keperawatan

Hubungan perawat dengan atasan

4. Atasan saya selalu memberikan bimbingan dan

arahan kepada bawahannya

5. Atasan saya dapat dengan mudah mengajarkan

asuhan keperawatan bila diperlukan

KUESIONER KEPUASAN KERJA (Minnesota Satisfaction Questionnaire)

PETUNJUK 3

Di bawah ini terdapat pertanyaan mengenai sikap dan kebijakan rumah sakit. Berilah

tanda silang (X) pada salah satu kolom dari lima pilihan yang telah disediakan di sebelah

kanan pernyataan sesuai dengan kondisi sebenarnya yang ditemukan di RS. Rumah

Sehat Terpadu, dengan ketentuan:

STP : Jika anda Sangat Tidak Puas terhadap pernyataan tersebut

TP : Jika anda Tidak Puas terhadap pernyataan tersebut

N : Jika anda Netral terhadap pernyataan tersebut

P : Jika anda Puas terhadap pernyataan tersebut

SP : Jika anda Sangat Puas terhadap pernyataan tersebut


STP TP N P SP

1. Saya mendapat kebebasan dalam memutuskan

hal yang penting, dan saya yakin atasan saya

pasti mendukung saya

2. Saya diberi kesempatan untuk bertanggung

jawab terhadap perencanaan kegiatan

perawatan di RS ini

3. Saya merasa puas dengan pujian/penghargaan

dari atasan atas pekerjaan yang telah saya

lakukan

4. Saya diberi penghargaan dari rumah sakit atas

prestasi kerja yang telah saya raih

5. Gaji dan tunjangan yang diberikan telah sesuai

dengan pekerjaan yang saya lakukan

6. Gaji yang saya terima di RS ini besarnya

relatif sama dengan pekerjaan yang sama pada

rumah sakit lain

7. Saya merasa puas dengan jaminan

kesehatan/asuransi kesehatan untuk karyawan

dan keluarga yang telah ditetapkan oleh rumah

sakit

8. Tunjangan Hari Raya (THR) yang diberikan

sudah sesuai dengan keinginan saya

9. Saya merasa puas dengan adanya dana pensiun

dan jamsostek yang telah ditetapkan oleh RS

10. Cuti yang diberikan telah sesuai dengan

keinginan saya

11. Saya mendapatkan kesempatan untuk

mengikuti pendidikan dan pelatihan sesuai

dengan bidang pekerjaan saya sebagai perawat

12. Saya diberi kesempatan untuk promosi

13. Saya merasa puas dengan fasilitas yang

disediakan RS

14. Rekan kerja saya akan senang hati membantu

saya dan sangat menunjang pelaksanaan tugas

saya sebagai perawat

15. Atasan saya selalu membantu saya jika saya

mengalami kesulitan/masalah dalam

melakukan perawatan

16. Saya selalu diberi arahan dan bimbingann oleh

atasan

17. Kondisi di ruangan tempat saya bekerja

mendukung pekerjaan

18. Saya merasa aman dalam bekerja karena

rumah sakit memberikan perlindungan hukum

saat saya bekerja

19. Jadwal kerja yang ditentukan sudah sesuai

dengan peran dan tanggung jawab saya sebagai

perawat

20. Pelaksanaan aturan, prosedur dan kebijakan

terhadap perawat telah dijalankan dengan baik

21. Setiap perubahan terhadap peraturan dan

kebijakan, rumah sakit selalu

menginformasikan kepada karyawan dan

perawat

22. Saya telah diberi bonus di luar gaji dan

tunjangan yang memadai berdasarkan beban

kerja dimana saya bekerja

Kritik dan Saran:

..............................................................................................................................................

..............................................................................................................................................

..............................................................................................................................................

..............................................................................................................................................

................................

ANALISIS DATA

1. ANALISIS UNIVARIAT

Statistics

usia

N Valid 102

Missing 0

Mean 29.04

Median 28.00

Mode 22

Std. Deviation 6.785

Minimum 22

Maximum 53

umur

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid 20 1 2.2 2.2 2.2

21 8 17.4 17.4 19.6

22 12 26.1 26.1 45.7

23 4 8.7 8.7 54.3

24 3 6.5 6.5 60.9

25 5 10.9 10.9 71.7

26 2 4.3 4.3 76.1

28 1 2.2 2.2 78.3

29 1 2.2 2.2 80.4

32 3 6.5 6.5 87.0

33 3 6.5 6.5 93.5

34 1 2.2 2.2 95.7

35 1 2.2 2.2 97.8

Lampiran 3

umur


Cumulative

Percent

36 1 2.2 2.2 100.0

Total 46 100.0 100.0

Umur_Baru


Cumulative

Percent

Valid <=30 37 80.4 80.4 80.4

>30 9 19.6 19.6 100.0

Total 46 100.0 100.0

pendidikan


Cumulative

Percent

Valid D3 40 87.0 87.0 87.0

S1 6 13.0 13.0 100.0

Total 46 100.0 100.0

Jabatan


Cumulative

Percent

Valid Perawat Pelaksana 41 89.1 89.1 89.1

Ketua Tim 4 8.7 8.7 97.8

Kepala Ruangan 1 2.2 2.2 100.0

Total 46 100.0 100.0

Statistics

pengakuan gaji program hubungan kepuasan

N Valid 46 46 46 46 46

Missing 0 0 0 0 0

Mean .48 .52 .59 .43 .59

Median .00 1.00 1.00 .00 1.00

Mode 0 1 1 0 1

Std. Deviation .505 .505 .498 .501 .498

Minimum 0 0 0 0 0

Maximum 1 1 1 1 1

pengakuan


Cumulative

Percent

Valid Tidak Pernah 24 52.2 52.2 52.2

Pernah 22 47.8 47.8 100.0

Total 46 100.0 100.0

gaji


Cumulative

Percent

Valid Tidak Sesuai 22 47.8 47.8 47.8

Sesuai 24 52.2 52.2 100.0

Total 46 100.0 100.0

program


Cumulative

Percent

Valid Tidak Ada 19 41.3 41.3 41.3

Ada 27 58.7 58.7 100.0

Total 46 100.0 100.0

hubungan


Cumulative

Percent

Valid Tidak Baik 26 56.5 56.5 56.5

Baik 20 43.5 43.5 100.0

Total 46 100.0 100.0

kepuasan


Cumulative

Percent

Valid Tidak Puas 19 41.3 41.3 41.3

Puas 27 58.7 58.7 100.0

Total 46 100.0 100.0

2. UJI NORMALITAS UNTUK MENENTUKAN CUT OFF POINT

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

pengakuan .205 46 .000 .913 46 .002

gaji .098 46 .200* .957 46 .086

program .111 46 .200* .969 46 .245

hubungan .173 46 .001 .935 46 .013

a. Lilliefors Significance Correction

*. This is a lower bound of the true significance.

3. ANALISIS BIVARIAT

Umur_Baru * kepuasan Crosstabulation

kepuasan

Total Tidak Puas Puas

Umur_Baru ≤ 30 Count 17 20 37

% within Umur_Baru 45.9% 54.1% 100.0%

> 30 Count 2 7 9

% within Umur_Baru 22.2% 77.8% 100.0%

Total Count 19 27 46

% within Umur_Baru 41.3% 58.7% 100.0%

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-

sided)

Exact Sig. (2-

sided)

Exact Sig. (1-

sided)

Pearson Chi-Square 1.681a 1 .195

Continuity Correctionb .844 1 .358

Likelihood Ratio 1.787 1 .181

Fisher's Exact Test .270 .180

Linear-by-Linear Association 1.644 1 .200

N of Valid Casesb 46

a. 1 cells (25,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 3,72.

b. Computed only for a 2x2 table

Risk Estimate

Value

95% Confidence Interval

Lower Upper

Odds Ratio for Umur_Baru (0

/ 1) 2.975 .544 16.273

For cohort kepuasan = Tidak

Puas 2.068 .580 7.371

For cohort kepuasan = Puas .695 .439 1.099

N of Valid Cases 46

Didik * kepuasan Crosstabulation

kepuasan


Didik D3 Count 15 25 40

% within Didik 37.5% 62.5% 100.0%

S1 Count 4 2 6

% within Didik 66.7% 33.3% 100.0%


% within Didik 41.3% 58.7% 100.0%

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-

sided)

Exact Sig. (2-

sided)

Exact Sig. (1-

sided)


Continuity Correctionb .825 1 .364





a. 2 cells (50,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 2,48.


Risk Estimate

Value


Lower Upper

Odds Ratio for Didik (D3 /

S1) .300 .049 1.841


Puas .562 .281 1.125

For cohort kepuasan = Puas 1.875 .590 5.962

N of Valid Cases 46

Jabatan * kepuasan Crosstabulation

kepuasan


Jabatan Perawat Pelaksana Count 16 25 41

% within Jabatan 39.0% 61.0% 100.0%

Ketua Tim Count 3 1 4

% within Jabatan 75.0% 25.0% 100.0%

Kepala Ruangan Count 0 1 1

% within Jabatan .0% 100.0% 100.0%


% within Jabatan 41.3% 58.7% 100.0%

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-

sided)



Linear-by-Linear Association .152 1 .696

N of Valid Cases 46

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-

sided)



Linear-by-Linear Association .152 1 .696

a. 4 cells (66,7%) have expected count less than 5. The minimum

expected count is ,41.

pengakuan * kepuasan Crosstabulation

kepuasan


pengakuan Tidak Pernah Count 14 10 24

% within AA 58.3% 41.7% 100.0%

Pernah Count 5 17 22

% within AA 22.7% 77.3% 100.0%


% within AA 41.3% 58.7% 100.0%

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-

sided)

Exact Sig. (2-

sided)

Exact Sig. (1-

sided)


Continuity Correctionb 4.624 1 .032





a. 0 cells (,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 9,09.


Risk Estimate

Value


Lower Upper

Odds Ratio for pengakuan

(Tidak Pernah / Pernah) 4.760 1.316 17.216


Puas 2.567 1.106 5.954

For cohort kepuasan = Puas .539 .319 .911

N of Valid Cases 46

gaji * kepuasan Crosstabulation

kepuasan


Gaji Tidak Sesuai Count 13 9 22

% within BB 59.1% 40.9% 100.0%

Sesuai Count 6 18 24

% within BB 25.0% 75.0% 100.0%


% within BB 41.3% 58.7% 100.0%

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-

sided)

Exact Sig. (2-

sided)

Exact Sig. (1-

sided)









Risk Estimate

Value


Lower Upper

Odds Ratio for gaji (Tidak

Sesuai / Sesuai) 4.333 1.235 15.206


Puas 2.364 1.089 5.132

For cohort kepuasan = Puas .545 .314 .948

N of Valid Cases 46

program * kepuasan Crosstabulation

kepuasan


program Tidak

Memadai

Count 11 8 19

% within CC 57.9% 42.1% 100.0%

Memadai Count 8 19 27

% within CC 29.6% 70.4% 100.0%


% within CC 41.3% 58.7% 100.0%

Risk Estimate

Value


Lower Upper

Odds Ratio for program (Tidak

Memadai / Memadai) 3.266 .955 11.167


Puas 1.954 .974 3.921

For cohort kepuasan = Puas .598 .335 1.070

N of Valid Cases 46

hubungan * kepuasan Crosstabulation

kepuasan


hubungan Tidak Baik Count 16 10 26

% within DD 61.5% 38.5% 100.0%

Baik Count 3 17 20

% within DD 15.0% 85.0% 100.0%


% within DD 41.3% 58.7% 100.0%

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-

sided)

Exact Sig. (2-

sided)

Exact Sig. (1-

sided)









Risk Estimate

Value


Lower Upper

Odds Ratio for DD (Tidak

Baik / Baik) 9.067 2.106 39.029

For cohort EE = Tidak Puas 4.103 1.384 12.161

For cohort EE = Puas .452 .269 .761

N of Valid Cases 46

faktor-faktor yang berhubungan dengan...

Documents