Ekonomi Produksi Peternakan

PERANCANGAN DAN PENGELOLAAN TENAGA KERJA

Suhardi, S,Pt.,MP

3 MARET 2014

Bagi perusahaan, karyawan adalah asset yang paling bernilai. Untukhal ini, Robert Owen (1771–1858) juga menekankanbahwa unsur karyawan merupakan unsur terpentingdalam operasi perusahaan.

Karyawan bahkan disebutnya sebagai vital machine. Lebih lanjut, dikatakan juga bahwa peningkatanproduktivitas akan tercapai apabila terdapatpeningkatan kondisi karyawan. Kondisi yang dimaksud adalah kondisi di tempat kerja dan di luartempat kerja. Dengan demikian, perusahaanbertanggung jawab sepenuhnya terhadap karyawan, baik secara material maupun moral.

Dari aspek sistem produksi operasi sendiri, bagaimana pun canggih dan mutakhirnya sebuahmesin, tidak ada satu mesin pun yang dapatmenyamai sumbangan instrinsik manusia –karyawan,

baik dari unsur diversitas keterampilan, emosional, maupun tingkatan prestasi.

Karyawan memiliki perilaku yang unik dan tidakdapat diduga, sehingga benar apa yang dikatakanpara pakar bahwa managing people seringkalimerupakan kegiatan yang paling rumit, paling kompleks bagi seorang manajer.

Prinsip-prinsip Pengelolaan Karyawan

Secara umum, pengelolaan karyawan dalamperusahaan mengikuti kecenderungansebagai berikut:

• Model Hubungan Manusiawi (1931–1940)• Model Manajemen Partisipatif (1950)• Model T-Group (1960)• Model Pemerkayaan Pekerjaan (1970)• Model Quality Cycle (1980)

7(tujuh) prinsip pengelolaan karyawan yang baik, berlaku luas, dan dapat dipergunakan pada situasidan kondisi yang beraneka ragam. Prinsip-prinsip tersebut adalah sebagai berikut.

1. Cocokkan karyawan dengan pekerjaan

Prinsip ini berarti pekerjaan harus dirancang untukkaryawan yang tersedia. Selain itu, karyawan jugadidorong untuk menerima pekerjaan yang dapatmemenuhi kebutuhan individunya. Hal ini berarti, kar- yawan diberikan otonomi dalam bekerja. Berkaitan dengan itu, Hackman dan Oldham menyatakan bahwa otonomi di dalam pekerjaanakan mempengaruhi rasa tanggung jawab parakaryawan akan hasil kerja. Otonomi ini dapat dicapaidengan memberikan lebih banyak wewenangpengambilan keputusan kepada karyawan.

2. Definisikan tanggung jawab karyawan secara jelas

Kejelasan tanggung jawab biasanya dilakukanmelalui job description yang tertulis atau berisikantentang tujuan tugas yang selalu dimodifikasi. Dilainpihak, ketidakjelasan tanggung jawab akan dapatmeningkatkan perasaan frustrasi karyawab danpada gilirannya akan berakibat pada kualitas, produktivitas, dan tingkat konflik yang dialamikaryawan.

3. Tetapkan standar prestasi

Adanya standar prestasi akanmengurangi ketergantungan karyawanpada penyelia. Standar prestasi berartiada suatu rumusan yang jelas tentangapa yang harus dicapai karyawan, sekaligus membuka kemungkinan lebihbesar untuk mendesentralisasikan lebihbanyak tugas kepada karyawan.

4. Komunikasi dan keterlibatan karyawan

Gagasan manajemen partisipatifdigalakkan kembali pada prinsip ini. Artinya, karyawan pantas untuk tahuberbagai kebijakan yang diterapkandalam perusahaan dan merasa bahwamereka dapat mempengaruhi kebijakanmelalui peran serta dalam pengambilankeputusan. Ada kebanggaan akankeahlian yang dimulai pada manajemenpuncak dan merembes ke keseluruhanperusahaan. Akibatnya, karyawan tahubahwa ia bertanggung jawab danmenerima tanggung jawab tersebut. Jepang dapat dikatakan sebagai negarapenganut prinsip ini secara kaku.

5. Mengadakan pendidikan dan latihan

Dalam situasi di mana pengetahuanberkembang dengan pesat, adanyapendidikan dan pelatihan mutlakdiperlukan untuk menunjang karier. Melalui pendidikan dan latihan, pandangankaryawan diperluas melalui tambahanpengetahuan, serta dapat menyumbangpada pencapaian integrasi perusahaan.

6. Menjamin supervisi yang baik

Tidak ada yang lebih mendasar bagikaryawan selain daripada adanyapenyeliaan yang baik. Seorang penyeliaharus memiliki keahlian, baik teknologi, konseptual, maupun manusiawi. Menurutteori perilaku, apabila karyawanmengetahui prestasi apa yang diharapkan darinya dan diberikankesempatan untuk mewujudkan harapanini, mereka akan termotivasi untuk lebihberprestasi.

7. Penghargaan atas prestasi kerja

Semua karyawan membutuhkanpenghargaan atas prestasi kerjanya. Apabila standar telah ditetapkan, giliranpenetapan berikutnya adalah pemberianpenghargaan kepada karyawan yang telah mencapai atau melebihi standar itu. Penghargaan yang diberikan dapatberupa penghargaan material maupunim-material.

Desain Kerja

DESAIN PEKERJAAN

Terjadinya konflik antara kebutuhan dan tujuanpekerja dan kelompok pekerja dengan kebutuhanproses transformasi.

Sifat unik individu pekerja mengakibatkanmunculnya bermacam-macam tanggapan dalamwujud sikap, kegiatan fisik, dan produktivitas dalampelaksanaan tugas.

Perubahan karakter atau sifat tenaga kerja danpekerjaan membuat model-model tradisionalperilaku pekerja dan ketepatan pendekatanpengembangan kerja standar harus selaludipertanyakan.

Desain pekerjaan adalah fungsi penetapankegaitan-kegiatan kerja individu ataukelompok secara organisasional

Tujuannya: mengatur penugasan-penugasankerja yang memenuhi kebutuhanorganisasi, teknologi sertamemuaskan kebutuhan pribadi dan individu pemegang jabatan.

Hal ini berarti,

suatu disain kerja harus berisikan paling tidak 6(enam) uraian, yaitu:

a) tugas apa yang harus dilaksanakan;b) bagaimana melaksanakannya; c ) kapan pekerjaan itu dilaksanakan; d) di mana tempat pelaksanaannya; e) siapa pelaksana dan siapa

penanggungjawabnya; f) mengapa pekerjaan itu harus diselesaikan.

Faktor-faktor dalam desain pekerjaan

Pekerjaan dan bagian kegiatan:

1. Gerak mikro : kegiatan kerja terkecil (meraih, memegang, meletakkan suatu obyek).

2. Elemen : suatu agregasi dua atau lebihgerak mikro atau kesatuan gerakyang lengkap (mengambil, mengangkut, mengatur barang).

3. Tugas : suatu agregasi dua atau lebih elemenmenjadi kegiatan yang lengkap(menyapu lantai, memotong pohon, memasang kabel).

4. Pekerjaan : serangkaian tugas-tugas yang harus dilaksanakan oleh seorangpekerjaan tertentu (pengetikan, pengarsipan, pembuatankonsep, pekerjaan sekertariat).

Perluasan Pekerjaan (Job Enlargment):Perluasan secara horisontal , melalui penambahanlebih banyak tugas kepada karyawan untukmeningkatkan variasi pekerjaan dan mengurangi sifatyang membosankan pada pekerjaan,

Masalah : menghentikan spesialisasi yang berlebihan dengan kehilangan sedikit efisiensi untuk mengurangi kebosanandan sifat monoton, untuk membuatkaryawan terpusatkan dantermotivasisecara efektif.

Job Enrichment :perluasan pekerjaan dan tanggung jawab secaravertikal dan merupakan suatu perubahan yangdirencanakan pada kegiatan-kegiatan pekerjaan untuk memberikan variasi yang lebih besarkepada seseorang yang memerlukan pengetahuandan ketrampilan lebih untuk perkembanganpribadi.

Sasaran pokok disain pekerjaan: mengemat tenaga manusia, menentukan campuran ataukombinasi antara karyawan dan mesin yang paling ekonomik dan merancang pekerjaansehingga dapat diperoleh jumlahkepuasan yang memadai.

Cara :

1. Menghapuskan gerakan-gerakan.2. Mengurangi gerakan-gerakan yang tidak

dapat dihilangkan.3. Membuat gerakan-gerakan yang diperlukan

berkurang efek kelelahannya.

Metode untuk perbaikan pekerjaan-pekerjaan tertentu:

1. Bagan-bagan proses.2. Pedoman-pedoman studi gerak.3. Studi gerak mikro.4. Analisis Therblig.5. Kelompok-kelompok satuan tugas

Rancangan kerja merupakan pokokbahasan yang kompleks.

Untuk menelusurinya, terlebih dahuludiperlukan pemahaman yang menyeluruhmengenai variabel teknis dan variabel sosial(karyawan).

Apabila salah satu variabel ini tidakdiperhatikan, maka akan terjadi dis-equilibrium dalam pekerjaan. Pekerjaanmenjadi membosankan atau pekerjaantidak memanfaatkan kelebihan teknologiyang tersedia.

Tujuan diadakannya rancangan kerjaadalah untuk menemukan pekerjaan yang dapat memenuhi persyaratan sosial danpersyaratanan teknis sekaligus.

Pendekatan ini mengarah padapengembangan kerja yang tidak semata-mata mencerminkan tingkat teknologiyang paling ekonomis denganmenempatkan manusia sebagai mesin.

Lebih jauh, pandangan ini juga harusmempertimbangkan biaya-biaya yang mungkin timbul sebagai akibat tingginyatingkat perputaran karyawan, absen, dankejenuhan dalam bekerja.

Pengukuran Kerja

Tanggung jawab manajer adalah untukmendefinisikan tujuan dan menjamin bahwatekhnik pengukuran kerja tersebutdigunakan dengan tepat.

Apabila tekhnik pengukuran kerja yang diterapkan merupakan tekhnik yang benar-benar dapat menjawab kebutuhanorganisasi, maka dengan sendirinya berbagaimacam kegunaan dapat diperoleh.

Tekhnik pengukuran kerja dapat digunakanuntuk tujuan berikut:

• Mengevaluasi Prestasi Kerja

Hal ini dilakukan dengan membandingkanoutput aktual dalam suatu periode denganoutput standar yang ditentukan daripengukuran kerja. Hasil yang diperolehberupa adanya kesesuaian atau ketidak-sesuaian antar output, yang dapat menjadidasar bagi pengambilan keputusan terhadapkaryawan.

• Merencanakan Kebutuhan Karyawan

Untuk suatu tingkat output tertentudimasa mendatang, dan denganmembandingkannya dengan ketersediaanwaktu kerja, hasil pengukuran kerjadapat digunakan untuk menentukanberapa banyak karyawan yang dibutuhkan.

• Menentukan Kapasitas yang Tersedia

Dengan jumlah karyawan danketersediaan peralatan tertentu, ditambah dengan ketersediaan waktu, standar kerja yang dimiliki organisasidapat digunakan untuk memprediksikapasitas yang tersedia.

• Menentukan Harga Produk

Standar kerja yang diperoleh melaluipengukuran kerja merupakan salahsatu unsur dalam penetapan hargapokok dan harga jual. Keberhasilanpenetapan harga produk akanmenentukan kelangsungan hidupperusahaan tersebut.

• Membandingkan Metode Kerja

Apabila sedang dilakukan evaluasi danpenilaian atas beberapa metode yang berbeda, standar kerja dapatmemberikan dasar untuk melakukanperbandingan ekonomis atas metode-metode tersebut.

• Mempermudah Penjadwalan

Salah satu input data bagi semua sistempenjadwalan adalah estimasi waktu bagikegiatan kerja. Estimasi waktu inibiasanya diturunkan dari pengukurankerja.

• Menentukan Upah Insentif

Karyawan akan memperoleh insentif danupah yang lebih tinggi apabila dapatmencapai atau melampaui output tertentu. Kegunaan standar kerja dalam hal iniadalah penentuan tingkat upahberdasarkan standar kerja sebesar 100%.

Matur Nuwun