dmb-bab6.ppt

Selasa 18 April 2023Selasa 18 April 2023 STIKOM BALI 2007 FAQ:gedeiwanSTIKOM BALI 2007 FAQ:[email protected]@gmail.com

Manajemen Manajemen Sumber Daya Sumber Daya

ManusiaManusia

Dasar Manajemen dan Dasar Manajemen dan BisnisBisnis

Pengantar: I Gede Iwan Suryadi,SE.,MM.Pengantar: I Gede Iwan Suryadi,SE.,MM.


Manajemen SDMManajemen SDM

Proses Sumberdaya ManusiaProses Sumberdaya Manusia– Perencanaan SDMPerencanaan SDM– PenarikanPenarikan– SeleksiSeleksi– SosialisasiSosialisasi– Pelatihan dan PengembanganPelatihan dan Pengembangan– Evaluasi PrestasiEvaluasi Prestasi– Promosi, transfer, demosi, dan Promosi, transfer, demosi, dan

pemberhentian kerja (PHK)pemberhentian kerja (PHK)


Manajemen SDM (lanj’)Manajemen SDM (lanj’)

Perencanaan SDMPerencanaan SDM– Menganalisis ketenagakerjaan organisasi saat Menganalisis ketenagakerjaan organisasi saat

ini, rencana organisasi di masa mendatang, ini, rencana organisasi di masa mendatang, dan lingkungan eksternal organisasi.dan lingkungan eksternal organisasi.

– Memperkirakan kebutuhan tenaga kerja di Memperkirakan kebutuhan tenaga kerja di masa mendatang, meliputi jumlah dan kualitas.masa mendatang, meliputi jumlah dan kualitas.

– Menentukan supply internal dan menentukan Menentukan supply internal dan menentukan supply eksternal.supply eksternal.

– Merencanakan penarikan dan pemberhentian Merencanakan penarikan dan pemberhentian kerja.kerja.

– Merencanakan pelatihan dan pengembangan Merencanakan pelatihan dan pengembangan tenaga kerja.tenaga kerja.


Manajemen SDM (lanj’)Manajemen SDM (lanj’) Analisis Situasi Tenaga KerjaAnalisis Situasi Tenaga Kerja

– Analisis mencakup deskripsi dan spesifikasi pekerjaan. Analisis mencakup deskripsi dan spesifikasi pekerjaan. Disamping keduanya, manajer juga harus Disamping keduanya, manajer juga harus mempertimbangkan rencana strategis organisasi dan mempertimbangkan rencana strategis organisasi dan lingkungan eksternal organisasi.lingkungan eksternal organisasi.

Peramalan Kebutuhan Tenaga KerjaPeramalan Kebutuhan Tenaga Kerja– Meramal kebutuhan tenaga kerja masa mendatang Meramal kebutuhan tenaga kerja masa mendatang

meliputi jumlah, tipe, dan kualitas. Teknik yang meliputi jumlah, tipe, dan kualitas. Teknik yang sederhana adalah dengan mengamati penjualan. Jika sederhana adalah dengan mengamati penjualan. Jika penjualan naik, berarti kebutuhan tenaga kerja penjualan naik, berarti kebutuhan tenaga kerja meningkat. Model yang lebih kompleks dapat meningkat. Model yang lebih kompleks dapat digunakan.digunakan.

– Kemudian menganalisis supply tenaga kerja internal Kemudian menganalisis supply tenaga kerja internal (dalam organisasi), meliputi jumlah dan kualitas tenaga (dalam organisasi), meliputi jumlah dan kualitas tenaga kerja. Jika kualitas kurang, pelatihan dapat dilakukan. kerja. Jika kualitas kurang, pelatihan dapat dilakukan. Jika tidak dapat dipenuhi, tenaga kerja dari luar dapat Jika tidak dapat dipenuhi, tenaga kerja dari luar dapat didatangkan.didatangkan.


Manajemen SDM (lanj’)Manajemen SDM (lanj’)– Human resources audit Human resources audit sering digunakan untuk sering digunakan untuk

menggambarkan analisis semacam itu, sedangkan untuk menggambarkan analisis semacam itu, sedangkan untuk tingkatan manajer dapat digunakan bagan pergantian.tingkatan manajer dapat digunakan bagan pergantian.

– Langkah berikutnya adalah meramal tenaga kerja eksternal. Langkah berikutnya adalah meramal tenaga kerja eksternal. Informasi dapat diperoleh dari universitas dan Depnaker.Informasi dapat diperoleh dari universitas dan Depnaker.

Penarikan Tenaga KerjaPenarikan Tenaga Kerja– InternalInternal

Penarikan dilakukan dari pihak internal. Beberapa Penarikan dilakukan dari pihak internal. Beberapa kelebihan:kelebihan: sudah memahami organisasi dengan baik, sudah memahami organisasi dengan baik, mendorong semangat kerja, lebih murah, dan mendorong semangat kerja, lebih murah, dan merupakan promosi berantai. merupakan promosi berantai. Kelemahan:Kelemahan: keterbatasan keterbatasan tenaga kerja internal, kurangnya ide baru, dan rasa puas tenaga kerja internal, kurangnya ide baru, dan rasa puas diri yang tidak mendorong prestasi.diri yang tidak mendorong prestasi.


Manajemen SDM (lanj’)Manajemen SDM (lanj’)– EksternalEksternal

Menarik tenaga kerja dari luar organisasi. Dapat Menarik tenaga kerja dari luar organisasi. Dapat dilakukan langsung (mendatangi universitas, misal), dilakukan langsung (mendatangi universitas, misal), melalui majalah atau publikasi, melalui pemburu melalui majalah atau publikasi, melalui pemburu eksekutif.eksekutif.

SeleksiSeleksi– Lamaran KerjaLamaran Kerja– InterviewInterview– TesTes– Evaluasi latar belakangEvaluasi latar belakang– Interview mendalamInterview mendalam– Tes kesehatan atau fisikTes kesehatan atau fisik– Penawaran kerjaPenawaran kerja


Manajemen SDM (lanj’)Manajemen SDM (lanj’) SosialisasiSosialisasi

– Sosialisasi ditujukan untuk mengenalkan organisasi lebih Sosialisasi ditujukan untuk mengenalkan organisasi lebih mendalam kepada tenaga kerja yang baru saja diterima.mendalam kepada tenaga kerja yang baru saja diterima.

Pelatihan dan PengembanganPelatihan dan Pengembangan– Pelatihan ditujukan untuk meningkatkan prestasi kerja saat ini, Pelatihan ditujukan untuk meningkatkan prestasi kerja saat ini,

sedangkan pengembangan ditujukan untuk meningkatkan sedangkan pengembangan ditujukan untuk meningkatkan prestasi saat ini dan masa mendatang.prestasi saat ini dan masa mendatang.

– Menganalisis Kebutuhan Pelatihan dan PengembanganMenganalisis Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan Siapa yang perlu diberi pelatihanSiapa yang perlu diberi pelatihan Apa yang perlu mereka ketahuiApa yang perlu mereka ketahui Apa yang sudah mereka ketahuiApa yang sudah mereka ketahuiUntuk menjawab itu ada beberapa prosedur:Untuk menjawab itu ada beberapa prosedur: Evaluasi PrestasiEvaluasi Prestasi Analisis Persyaratan KerjaAnalisis Persyaratan Kerja Analisis OrganisasiAnalisis Organisasi Survey sumberdaya manusiaSurvey sumberdaya manusia


Manajemen SDM (lanj’)Manajemen SDM (lanj’)

– Menentukan Tujuan PelatihanMenentukan Tujuan Pelatihan Tujuan diperlukan untuk merencakan dan Tujuan diperlukan untuk merencakan dan

mengevaluasi pelatihan dan pengembangan.mengevaluasi pelatihan dan pengembangan.

– Program PelatihanProgram Pelatihan On-the-jo-training, dilakukan sambil bertugas.On-the-jo-training, dilakukan sambil bertugas. Off-the-job-training, dilakukan diluar tugas organisasi.Off-the-job-training, dilakukan diluar tugas organisasi.Ada beberapa teknik pelatihanAda beberapa teknik pelatihan Simulasi bisnisSimulasi bisnis BacaanBacaan Pelatihan perilakuPelatihan perilaku Diskusi kasusDiskusi kasus Kelas (kuliah)Kelas (kuliah) Role PlayingRole Playing


Manajemen SDM (lanj’)Manajemen SDM (lanj’)– Evaluasi dan Modifikasi PelatihanEvaluasi dan Modifikasi Pelatihan

Evaluasi dapat digunakan untuk menilai keberhasilan Evaluasi dapat digunakan untuk menilai keberhasilan pelatihan dan pengembangan, dan umpan balik untuk pelatihan dan pengembangan, dan umpan balik untuk program di masa mendatang.program di masa mendatang.

Evaluasi PrestasiEvaluasi Prestasi– Pelaksanaan EvaluasiPelaksanaan Evaluasi

Merupakan evaluasi formal terhadap prestasi anggota Merupakan evaluasi formal terhadap prestasi anggota organisasi. Evaluasi tersebut bermanfaat untuk:organisasi. Evaluasi tersebut bermanfaat untuk:

– Menilai efektivitas pelatihan dan seleksi karyawanMenilai efektivitas pelatihan dan seleksi karyawan– Dasar penggajianDasar penggajian– Umpan balik kepada karyawanUmpan balik kepada karyawanBeberapa cara dapat dilakukan:Beberapa cara dapat dilakukan:– Rating oleh atasan terhadap bawahanRating oleh atasan terhadap bawahan– Rating oleh sekelompok atasan terhadap bawahan Rating oleh sekelompok atasan terhadap bawahan – Rating oleh teman kerjaRating oleh teman kerja– Rating oleh bawahan terhadap atasanRating oleh bawahan terhadap atasanEvaluasi bisa dilakukan dengan cara kualitatif maupun obyektif.Evaluasi bisa dilakukan dengan cara kualitatif maupun obyektif.


Manajemen SDM (lanj’)Manajemen SDM (lanj’)– Masalah dalam Evaluasi PrestasiMasalah dalam Evaluasi Prestasi

Standar yang tidak konsistenStandar yang tidak konsisten Bias karena stereotype tertentuBias karena stereotype tertentu Bias karena perbedaan sifat manajerBias karena perbedaan sifat manajer Efek haloEfek halo

Promosi, Demosi, Transfer, dan Promosi, Demosi, Transfer, dan Pemberhentian KerjaPemberhentian Kerja– Promosi diberikan untuk karyawan yang Promosi diberikan untuk karyawan yang

berprestasi. Transfer berarti memindahkan berprestasi. Transfer berarti memindahkan tempat kerja dalam arti lokasi maupun jenis tempat kerja dalam arti lokasi maupun jenis pekerjaan. Demosi (penurunan jabatan) pekerjaan. Demosi (penurunan jabatan) diberikan pada karyawan yang berprestasi jelek. diberikan pada karyawan yang berprestasi jelek. Pemberhentian kerja merupakan alternatif Pemberhentian kerja merupakan alternatif paling akhir, jika demosi tidak lagi tepat.paling akhir, jika demosi tidak lagi tepat.


Manajemen Manajemen PerubahanPerubahan

Dasar Manajemen dan Dasar Manajemen dan BisnisBisnis

Pengantar: I Gede Iwan Suryadi,SE.,MM.Pengantar: I Gede Iwan Suryadi,SE.,MM.


Manajemen PerubahanManajemen Perubahan

Karakteristik PerubahanKarakteristik Perubahan– Perubahan dalam organisasi dapat Perubahan dalam organisasi dapat

diartikan sebagai perubahan yang cukup diartikan sebagai perubahan yang cukup substansial terhadap suatu bagian atau substansial terhadap suatu bagian atau keseluruhan organisasi.keseluruhan organisasi. EksternalEksternal

– Lingkungan eksternal, seperti variabel politik, Lingkungan eksternal, seperti variabel politik, teknologi, sosial, da ekonomi, selalu berubah.teknologi, sosial, da ekonomi, selalu berubah.

InternalInternal– Beberapa faktor internal yang mendorong Beberapa faktor internal yang mendorong

perubahan antara lain strategi, manajemen, dan perubahan antara lain strategi, manajemen, dan perubahan dari lingkungan yang menyebabkan perubahan dari lingkungan yang menyebabkan variabel internal berubah.variabel internal berubah.


Manajemen Perubahan Manajemen Perubahan (lanj’)(lanj’)

Manajemen Perubahan dalam Manajemen Perubahan dalam OrganisasiOrganisasi– Model Model Force-FieldForce-Field

Menurut model tersebut perilaku manusia merupakan Menurut model tersebut perilaku manusia merupakan keseimbangan dari dua hal: kekuatan yang keseimbangan dari dua hal: kekuatan yang mendorong dan kekuatan yang menahan.mendorong dan kekuatan yang menahan.

– Sumber-sumber PenolakanSumber-sumber Penolakan Beberapa sumber penolakanBeberapa sumber penolakan

– KetidakpastianKetidakpastian– Kepentingan diri sendiriKepentingan diri sendiri– Persepsi yang berbedaPersepsi yang berbeda– Perubahan suasana kerjaPerubahan suasana kerja



– Mengatasi Penolakan PerubahanMengatasi Penolakan Perubahan Partisipasi dan keterlibatanPartisipasi dan keterlibatan Penerangan dan komunikasiPenerangan dan komunikasi Fasilitas dan dukunganFasilitas dan dukungan Negosiasi dan perjanjianNegosiasi dan perjanjian Manipulasi dan kooptasiManipulasi dan kooptasi Paksaan implisit dan eksplisitPaksaan implisit dan eksplisit

Proses PerubahanProses Perubahan– UnfreezingUnfreezing– PerubahanPerubahan– RefreezingRefreezing



Tipe Perubahan Yang DirencanakanTipe Perubahan Yang Direncanakan– Perubahan StrategiPerubahan Strategi

Perubahan strategi ditujukan agar organisasi lebih sesuai Perubahan strategi ditujukan agar organisasi lebih sesuai dengan lingkungannya.dengan lingkungannya.

– Perubahan StrukturPerubahan Struktur Desain organisasiDesain organisasi DesentralisasiDesentralisasi Modifikasi aliran kerjaModifikasi aliran kerja

– Perubahan TeknologiPerubahan Teknologi Mesin dan peralatanMesin dan peralatan Metode kerjaMetode kerja Metode produksi, dan lainnyaMetode produksi, dan lainnya

– Perubahan OrangPerubahan Orang Perubahan pada sumberdaya manusia agar dapat Perubahan pada sumberdaya manusia agar dapat

mengerjakan tugasnya lebih efektif.mengerjakan tugasnya lebih efektif.



Pengembangan KeorganisasianPengembangan Keorganisasian– PengertianPengertian

Merupakan perubahan organisasi yang lebih Merupakan perubahan organisasi yang lebih luas, lebih komprehensif, mempunyai fokus luas, lebih komprehensif, mempunyai fokus jangka panjang, lebih rumit, lebih mahal, jangka panjang, lebih rumit, lebih mahal, dengan tujuan meningkatkan efektivitas dengan tujuan meningkatkan efektivitas organisasi.organisasi.

Berangkat dari beberapa asumsi:Berangkat dari beberapa asumsi:– Tingkat individuTingkat individu– Tingkat kelompokTingkat kelompok– Tingkat organisasiTingkat organisasi



– Beberapa Tipe Aktivitas Beberapa Tipe Aktivitas Organization DevelopmentOrganization Development Training sensitivitas – Training sensitivitas – untuk individuuntuk individu Analisis transaksi – Analisis transaksi – untuk 2 atau 3 oranguntuk 2 atau 3 orang Membangun tim – Membangun tim – untuk kelompokuntuk kelompok Konsultasi proses – Konsultasi proses – untuk kelompokuntuk kelompok Penengah pihak ketiga – Penengah pihak ketiga – antar kelompokantar kelompok Pertemuan konfrontatif – Pertemuan konfrontatif – antar kelompokantar kelompok Survey umpa balik – Survey umpa balik – untuk organisasiuntuk organisasi Aktivitas diagnosis – Aktivitas diagnosis – untuk organisasiuntuk organisasi



– Teknik OD lebih detailTeknik OD lebih detail Survey umpan balikSurvey umpan balik Pengembangan TimPengembangan Tim Kisi-kisi manajerialKisi-kisi manajerial

– Evaluasi dan Kondisi Yang diperlukan Evaluasi dan Kondisi Yang diperlukan untuk Suksesnya ODuntuk Suksesnya OD Dukungan manajemen puncakDukungan manajemen puncak Penggunaan konsultan ahli ilmu perilaku dari luarPenggunaan konsultan ahli ilmu perilaku dari luar Melibatkan Departemen Sumberdaya ManusiaMelibatkan Departemen Sumberdaya Manusia Pendidikan Mengenai pengambangan keorganisasianPendidikan Mengenai pengambangan keorganisasian Manajemen kegiatan pengembangan keorganisasianManajemen kegiatan pengembangan keorganisasian Mengakui manajer yang berhasilMengakui manajer yang berhasil


SelesaiSelesai

Terima KasihTerima Kasih(info: (info: http://http://gedeiwan.multiply.comgedeiwan.multiply.com))

dmb-bab6.ppt

Documents