perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id pengaruh motivasi .../pengaruh... · tujuan penelitian ini...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI

TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI LINGKUNGAN DINAS

PENDIDIKAN PEMUDA DAN OLAHRAGA SURAKARTA TAHUN 2011

Proposal Skripsi

Oleh:

Fela Firdianawati

NIM: K7407179

JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2011


commit to user

ABSTRAK

Fela Firdianawati. PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN BUDAYA

ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI LINGKUNGAN DINAS

PENDIDIKAN PEMUDA DAN OLAHRAGA SURAKARTA TAHUN 2011,

Skripsi. Surakarta : Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas

Maret, September. 2011.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui (1) Ada tidaknya pengaruh

motivasi kerja dan budaya organisasi secara simultan terhadap kinerja pegawai

Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Surakarta, (2) Ada tidaknya pengaruh

motivasi kerja dan budaya organisasi secara parsial terhadap kinerja pegawai Dinas

Pendidikan Pemuda dan Olahraga Surkarta.

Jenis penelitian yang dilakukan oleh penulis adalah penelitian deskriptif

kuantitatif dengan teknik pengumpulan data berupa kuesioner. Populasi penelitian ini

adalah seluruh pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Surakarta pada

tahun 2011. Pada penelitian ini besarnya jumlah sampel ditentukan sebanyak 106

responden. Try out yang dilakukan terhadap 30 responden di dalam populasi, dengan

hasil valid dan reliabel. Adapun teknis analisis data yang digunakan adalah teknik

analisis regresi linier berganda.

Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa (1) adanya pengaruh

motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai. Hal ini tercermin

dari hasi l uji F diperoleh nilai probabilitas sebesar 0,000. Karena nilai probabilitas

(0,000) lebih kecil dari 0,05, maka Ho ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa

variabel pertama motivasi kerja yang terdiri dari : kondisi kerja yang baik, pemberian

penghargaan, pengakuan atas prestasi, variabel kedua budaya organisasi yang terdiri

dari perasaan ikut terlibat, pemahaman yang simpatik atas persoalan-persoalan

pribadi berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai. (2) hasil

perhitungan uji t untuk variabel motivasi kerja memiliki tingkat signifikansi 0,000,


commit to user

dan variabel budaya organisasi memiliki tingkat signifikansi 0,000, berpengaruh

secara parsial terhadap kinerja pegawai.


commit to user

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Setiap organisasi berkepentingan terhadap kinerja terbaik yang mampu

dihasilkan oleh rangkaian sistem yang berlaku dalam organisasi tersebut.

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor kunci untuk

mendapatkan kinerja terbaik, karena selain menangani masalah ketrampilan dan

keahlian, manajemen Sumber Daya Manusia juga berkewajiban membangun

perilaku kondusif pegawai untuk mendapatkan kinerja terbaik. Menjelang era

bebas dan persaingan yang sangat ketat pada lembaga pendidikan saat ini pegawai

dituntut untuk bekerja secara profesional tidak hanya sekedar mencari nafkah dan

menghidupi diri sendiri dan keluarganya. Akan tetapi, mereka harus bekerja

secara profesional. Supaya pegawai bekerja secara optimal, maka mereka harus

mendapatkan imbalan yang cukup baik dalam bentuk finansial maupun imbalan

lainnya seperti kredit perumahan, kendaraan dan fasilitas lainnya. Namun pada

kondisi global seperti saat ini, asumsi ini belum cukup karena imbalan saja tidak

menjamin pegawai bekerja secara optimal. Dalam Solopos (1 Maret 2011: 3),

ribuan perangkat desa di Kabupaten Pati melakukan unjuk rasa menuntut

kenaikan tunjangan penghasilan kepada DPRD Pati. Prestasi kerja pegawai

berkaitan dengan adanya akibat yang dikehendaki, hal ini mengandung maksud

bahwa pekerjaan yang dilakukan harus dapat menghasilkan sesuatu yang sesuai

dengan yang dikehendaki.

Menurut Kompas (01 Maret 2011), pegawai merupakan salah satu faktor

yang menentukan keberadaan organisasi maka perhatian dan pembinaan terhadap

pegawai sebagai pekerja atau manusia pribadi adalah penting, sebab kurangnya

perhatian akan mempengaruhi semangat bekerja pada pegawai. Lebih lanjut yang

bertanya kepada pemerintah terkait dengan perilaku sebagian PNS, PNS yang

berijasah mulai dari SMP hingga S3 masih mangkir pada hari pertama setelah

memperoleh liburan berkenaan dengan Hari Lebaran. Absensi di kantor terutama


commit to user

2

saat sehari sebelum liburan dan sehari setelah liburan lebih banyak yang mangkir

daripada yang masuk.

Hal yang menyebabkan PNS mangkir, para pemimpin dalam birokrasi

bersangkutan kurang disiplin. Para pemimpin mulai dari Menteri Negara

bersangkutan, Gubernur, Bupati / Walikota, Camat, Lurah, pejabat eselon I

sampai eselon terbawah eselon IVA. Mereka menjadi pemimpin karena

mempunyai “kelebihan”, sehingga terpilih. Seharusnya pemimpin membuktikan

bahwa dirinya disiplin. Perilaku ini tidak dibuat-buat, tapi nampak dalam tindakan

setiap hari, terutama pada jam kantor. Perilaku ini harus dilihat kasat mata oleh

bawahannya. Undang-Undang, Peraturan Pemerintah dan berbagai peraturan

lainnya terkait disiplin PNS jelas, tegas, dan bagus untuk mendisiplinkan PNS

(Kompas, 01 Maret 2011).

Perilaku PNS yang sering mangkir tersebut bertentangan dengan

kewajiban PNS yang diatur dalam PP No. 53 Tahun 2010 tentang Disiplin

Pegawai Negeri Sipil Pasal 3 nomor 11, yang berbunyi “PNS wajib masuk kerja

dan menaati ketentuan jam kerja” dan pasal 3 nomor 17, yaitu “menaati peraturan

kedinasan yang ditetapkan oleh pejabat yang berwenang”. PNS harus bisa

menjalankan peraturan yang berlaku dalam kedinasan tersebut. Jika ada PNS

yang melanggar maka diberikan sanksi sesuai dengan PP No. 53 Tahun 2010

yang tercantum dalam pasal 8, 9, dan 10. Pasal 8 mengatur sanksi untuk PNS

yang melakukan pelanggaran disiplin dalam kategori ringan. Sanksi yang

diberikan berupa teguran lisan, teguran tertulis, dan pernyataan tidak puas secara

tertulis. Pasal 9 mengatur sanksi untuk PNS yang melakukan pelanggaran disiplin

dalam kategori sedang. Sanksi yang diberikan berupa penundaan kenaikan gaji

berkala selama 1 (satu ) tahun, penundaan kenaikan pangkat selama 1 (satu)

tahun, dan penurunan pangkat setingkat lebih rendah 1(satu) tahun. Pasal 10

mengatur sanksi untuk PNS yang melakukan pelanggaran dalam kategori berat.

Sanksi yang diberikan berupa penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 3

(tiga) tahun, pemindahan dalam rangka penurunan jabatan setingkat lebih rendah,

pembebasan dari jabatan, dan pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan

sendiri atau pemberhentian tidak dengan hormat sebagai PNS.


commit to user

3

Apabila pegawai yang melanggar tidak segera dijatuhi sanksi, maka atasan

pun juga akan mendapat sanksi, peraturan tersebut terangkum dalam peraturan

pada Pasal 21 ayat 2 yang berbunyi “Apabila Pejabat yang berwenang

menghukum tidak menjatuhkan hukuman disiplin kepada PNS yang melakukan

pelanggaran disiplin, pejabat tersebut dijatuhi hukuman disiplin oleh atasannya”.

Jika PNS mempunyai sikap disiplin, akan meningkatkan kinerja pegawai tersebut,

sehingga PNS dapat melayani masyarakat dengan optimal dan tujuan instansi

dapat tercapai.

Kaitannya dalam motivasi kerja para pegawai yang baik, maka budaya

organisasi yang dilakukan harus baik pula, sehingga dapat meningkatkan kinerja

pegawai. Pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Surakarta harus

terdapat interaksi positif dan kontinyu antara para pejabat pimpinan dan bagian

kepegawaian. Telah dimaklumi bahwa pegawai yang merasa diperlakukan

dengan adil merupakan salah satu prinsip manajemen sumber daya manusia yang

sangat fundamental sifatnya dan karenanya harus dipegang teguh.

Kenyataan tersebut dapat dilihat dari kondisi absensi pegawai, bahwa

tingkat absensi pegawai masih cukup tinggi. Berikut data yang diperoleh,

Tabel 1. Tingkat Absensi Pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga

Surakarta

No Tahun Realisasi

1. 2002 1,09%

2. 2003 1,07%

3. 2004 1,06%

4. 2005 1,05%

Sumber: Diakses pada 22 Pebruari 2011pada m.detik.com.

Fenomena tersebut menjelaskan Dari tabel 1 dapat dijelaskan bahwa

tingkat absensi karyawan masih cukup tinggi. Meskipun tingkat absensi

mengalami penurunan setiap tahunnya tetapi tingkat absensi tersebut masih diatas

target yang ditetapkan oleh instansi.

Pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Surakarta termasuk

masih berada dalam suatu kerangka organisasi. Merupakan contoh untuk para

pendidik, yang harus bisa mencontohkan pada guru dan semua warga sekolah.


commit to user

4

Setiap organisasi pasti memiliki kualitas kehidupan kerja. Para pegawai Dinas

Pendidikan Pemuda dan Olahraga Surakarta yang mempunyai kualitas kehidupan

kerja, yang memberikan pelayanan di unit kerjanya. Agar sesuai dengan harapan

masyarakat, sehingga keberadaan Sumber Daya Manusia yang berkualitas

merupakan tujuan dari segalanya. Sehingga para pegawai di Dinas Pendidikan

Pemuda dan Olahraga Surakarta dapat memberikan contoh kepada guru dan bagi

semua warga sekolah.

Berdasarkan latar belakang tersebut, maka penulis merumuskan judul

penelitian : “PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN BUDAYA

ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI LINGKUNGAN

DINAS PENDIDIKAN PEMUDA DAN OLAHRAGA SURAKARTA

TAHUN 2011”

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang dikemukakan di atas, maka

perumusan masalah penelitian ini sebagai berikut:

1. Apakah motivasi kerja dan budaya organisasi secara simultan berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai di lingkungan Dinas Pendidikan Pemuda

dan Olahraga Surakarta?

2. Apakah motivasi kerja dan budaya organisasi secara parsial berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai di lingkungan Dinas Pendidikan Pemuda

dan Olahraga Surakarta?

C. Tujuan Penelitian

Penelitian ini merupakan faktor yang penting di dalam melakukan

penelitian, sebab dengan adanya tujuan, penelitian akan dapat memberikan

gambaran yang jelas mengenai arah penelitian yang akan dicapai, yaitu sebagai

berikut:

1. Untuk mengetahui apakah motivasi kerja dan budaya organisasi secara

simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Dinas

Pendidikan Pemuda dan Olahraga Surakarta.


commit to user

5

2. Untuk mengetahui apakah motivasi kerja dan budaya organisasi secara parsial

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Kantor Dinas Pendidikan

Pemuda dan Olahraga Surakarta.

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

a. Untuk mendukung teori-teori yang telah ada sehubungan dengan masalah yang

dibahas dalam penelitian yaitu motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap

kinerja pegawai.

b. Memberikan sumbangan bagi pembaca yang akan mengadakan penelitian

terutama yang menjadi dasar penelitian selanjutnya.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Peneliti

Menambah pengetahuan penulis dan diharapkan dapat digunakan sebagai

perbandingan antara teori yang diperoleh dengan praktek yang sesungguhnya

di lapangan.

b. Bagi Instansi

Sebagai informasi bagi pimpinan dalam mengambil kebijaksanaan mengenai

cara yang tepat untuk meningkatkan kinerja pegawai.

c. Bagi Pihak Lain atau Peneliti Selanjutnya

Dapat digunakan untuk referensi, pengetahuan, masukan, dan perbandingan

dalam melakukan penelitian bidang yang setara.


commit to user

8

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Tinjauan Kepustakaan

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber Daya Manusia merupakan aset pokok yang sangat penting

dalam menentukan keberhasilan suatu pembangunan. Berbicara masalah Sumber

Daya Manusia, sebenarnya manusialah yang membuat teknologi, dan

mengerjakan teknologi. Oleh karena itu, manajemen Sumber Daya Manusia dalam

suatu organisasi itu sangat penting. Hal ini sesuai dengan batasan, manajer

mengaturnya sedemikian rupa sehingga semua staf melaksanakan tugas dan fungsi

yang diembannya.

Pengertian Sumber Daya Manusia menurut Soekidjo Notoatmodjo (2003:

116 ) menyatakan bahwa :” Manajemen Sumber Daya Manusia adalah seni untuk

merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan, mengawasi kegiatan-kegiatan

sumber daya manusia atau karyawan, dalam rangka mencapai tujuan organisasi”.

Batasan ini menyimpulkan bahwa Sumber Daya Manusia itu merupakan suatu

proses yang terdiri dari rekruitmen sumber daya manusia, seleksi sumber daya

manusia, pengembangan sumber daya manusia, pemeliharaan sumber daya

manusia, penggunaan sumber daya manusia sehingga suatu organisasi dapat

mencapai tujuan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.

b. Tujuan dan Fungsi – Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Suatu kegiatan yang dilakukan dalam sebuah organisasi perusahaan yang

berorientasi pada suatu pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Tujuan

Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Soekidjo Notoatmojo (2003: 118)

Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia dijabarkan ke dalam 4 tujuan yang


commit to user

9

lebih operasional ialah tujuan masyarakat, tujuan organisasi, tujuan fungsi, dengan

tujuan personel”.

Di samping melakukan fungsi manajemen, seorang manajer juga harus

melakukan pengawasan terhadap orang lain yang diberi tanggung jawab untuk

melaksanakan tugas operasional. Dengan kata lain seorang manajer juga

mempunyai fungsi operasional. Oleh sebab itu secara garis besar, fungsi manajer

menurut Soekidjo Notoatmodjo (2003: 121) dikelompokkan menjadi dua, yaitu

fungsi-fungsi manajemen, dan fungsi-fungsi operasional, dari pengertian tersebut

dapat dikemukakan sebagai berikut:

(1) Fungsi-Fungsi Manajemen, yang mencakup

a) Perencanaan (planning)

b) Pengorganisasian (organizing)

c) Pengarahan (directing)

d) Pengendalian (controlling)

(2) Fungsi-Fungsi Operasional, yang mencakup:

a) Pengadaan sumber daya manusia (rekruitment)

b) Pengembangan (development)

c) Kompensasi (compensation)

d) Integrasi (integration)

e) Pemeliharaan (maintenance)

f) Pemutusan hubungan kerja (separation)

Pendapat di atas dapat dijabarkan sebagai berikut:

a) Perencanaan (planning)

Semua orang menyadari bahwa perencanaan bagian terpenting dan

oleh karena itu menyita waktu banyak dalam proses manajemen.

Untuk manajer sumber daya manusia, perencanaan berarti

penentuan program karyawan (sumber daya manusia) dalam

rangka membantu tercapainya sasaran atau tujuan organisasi itu.

b) Pengorganisasian (organizing)

Apabila serangkaian kegiatan telah disusun dalam rangka mencapai

tujuan organisasi, maka untuk pelaksanaan atau implementasi

kegiatan tersebut harus diorganisasikan.

c) Pengarahan (directing)

Untuk melakukan kegiatan yang telah direncanakan, agar kegiatan

tersebut dapat berjalan dengan efektif diperlukan arahan (directing)

dari manajer. Dalam suatu organisasi yang besar pengarahan ini

tidak mungkin dilakukan oleh manajer itu sendiri, melainkan

didelegasikan kepada orang lain yang diberi wewenang untuk itu.

d) Pengendalian (controlling)

Fungsi pengendalian adalah untuk mengatur kegiatan, agar

kegiatan-kegiatan organisasi itu dapat berjalan sesuai dengan


commit to user

10

rencana. Di samping itu pengendalian juga dimaksudkan untuk

mencari jalan ke luar atau pemecahan apabila terjadi hambatan

pelaksanaan kegiatan.

e) Pengadaan Tenaga Kerja (recruitment)

Fungsi rekruitmen seorang manajer sumber daya manusia

bertujuan untuk memperoleh jenis dan jumlah tenaga atau sumber

daya manusia yang tepat, sesuai dengan kemampuan yang

dibutuhkan oleh unir-unit kerja yang bersangkutan.

f) Pengembangan (development)

Tenaga atau sumber daya yang telah diperoleh suatu organisasi,

perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan

pengembangan organisasi itu.

g) Kompensasi (compensation)

Kompensasi adalah merupakan fungsi manajemen yang sangat

penting. Melalui fungsi ini organisasi memberikan balas jasa yang

memadai dan layak kepada karyawan.

h) Integrasi (Integration)

Integrasi adalah kegiatan manajemen yang bertujuan untuk

rekonsiliasi kepentingan-kepentingan karyawan dalam organisasi

itu.

i) Pemeliharaan (maintenance)

Kemampuan-kemampuan sumber daya manusia yang telah dimiliki

oleh suatu organisasi perlu dipelihara (maintenance). Fungsi

pemeliharaan ini termasuk juga jaminan kesehatan dan

keselamatan kerja karyawan.

j) Pemisahan (separation)

Seorang karyawan tidak mungkin akan selalu bekerja pada

organisasi tetentu. Pada suatu ketika paling tidak mereka harus

memutuskan hubungan kerja dengan cara pensiun.

2. Motivasi Kerja

a. Pengertian Motivasi

Salah satu aspek memanfaatkan pegawai ialah pemberian motivasi (daya

perangsang) kepada pegawai, dengan istilah populer sekarang pemberian

kegairahan bekerja kepada pegawai. Telah dibatasi bahwa memanfaatkan pegawai

yang memberi manfaat kepada perusahaan. Ini juga berarti bahwa setiap pegawai

yang memberi kemungkinan bermanfaat ke dalam perusahaan, diusahakan oleh

pimimpin agar kemungkinan itu menjadi kenyataan. Usaha untuk merealisasi

kemungkinan tersebut ialah dengan jalan memberikan motivasi.


commit to user

11

Motivasi kerja adalah kemauan kerja suatu karyawan atau pegawai yang

timbulnya karena adanya dorongan dari dalam pribadi karyawan yang

bersangkutan sebagai hasil integrasi keseluruhan daripada kebutuhan pribadi,

pengaruh lingkungan fisik dan pengaruh lingkungan sosial dimana kekuatannya

tergantung pada proses pengintegrasian tersebut. Dengan demikian motivasi kerja

merupakan gejala kejiwaan yang bersifat dinamis, majemuk dan spesifik untuk

masing-masing pegawai. Karena sifatnya tersebut, maka untuk memberikan

motivasi yang positif seorang supervisor atau pemimpin harus mengetahui dan

bersifat peka terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja individu

pegawainya.

Motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan

usaha untuk mencapai suatu tujuan. Menurut Siagian (2002: 286) ”Motivasi

adalah daya dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar

mungkin demi keberhasilan organisasi mencapai tujuannya”. Dengan pengertian,

bahwa tercapainya tujuan organisasi berarti tercapai pula tujuan pribadi para

anggota organisasi yang bersangkutan terhadap seseorang atau kelompok kerja

agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi juga

dapat diartikan sebagai dorongan (driving force) dimaksudkan sebagai desakan

yang alami untuk memuaskan dan mempertahankan kehidupan. Berdasarkan

pengertian di atas, maka motivasi merupakan respon pegawai terhadap sejumlah

pernyataan mengenai keseluruhan usaha yang timbul dari dalam diri pegawai agar

tumbuh dorongan untuk bekerja dan tujuan yang dikehendaki oleh pegawai

tercapai.

b. Unsur-unsur Motivasi Kerja

Beberapa instansi yang berkeinginan untuk meningkatkan program

kinerja pertama-tama harus menetapkan tujuan yang ingin diraih dengan program

tersebut. Tujuan serta tindakan yang ditetapkan merupakan tanggung jawab

manajemen, pegawai, serikat pekerja, serta karyawan lain. Menurut Siagian (2002

: 30) bahwa melaksanakan motivasi dalam kinerja terdapat beberapa unsur:

(1) Tingkat kompensasi,


commit to user

12

(2) Kondisi kerja yang baik,

(3) Perasaan diikut sertakan,

(4) Pemberian penghargaan,

(5) Tugas pekerjaan yang sifatnya menarik dan,

(6) Cara pendisiplinan yang manusiawi.

Dari beberapa unsur-unsur diatas dapat dijelaskan sebagai berikut:

1) Tingkat kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima para

karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.

2) Kondisi kerja yang baik merupakan suatu hubungan antara pegawai

yang harmonis.

3) Perasaan diikutsertakan merupakan kebutuhan, sikap dan kemampuan

karyawan.

4) Pemberian penghargaan merupakan masa kerja pegawai bertujuan untuk

memotivasi gairah dan loyalitas instansi.

5) Tugas pekerjaan yang sifatnya menarik dan merupakan pekerjaan yang

memberikan pelayanan yang terbaik.

6) Cara pendisiplinan yang manusiawi merupakan suatu aturan yang telah

menghargai Sumber Daya Manusia.

Jadi motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk

melakukan suatu perbuatan atau kegiatan tertentu, oleh karena itu motivasi sering

kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap tindakan

yang dilakukan oleh seorang manusia pasti memiliki sesuatu faktor yang

mendorong perbuatan tersebut. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat

penting bagi tinggi rendahnya produktivitas instansi. Tanpa adanya motivasi dari

para pegawai untuk bekerja sama bagi kepentingan instansi, maka tujuan yang

telah ditetapkan tidak akan tercapai. Sebaliknya apabila terdapat motivasi yang

besar dari para pegawai maka hal tersebut merupakan suatu jaminan atas

keberhasilan instansi dalam mencapai tujuannya.

Menurut Gitusudarmo dan Mulyono, (2000: 15). “Motivasi atau dorongan

kepada pegawai untuk bersedia bekerja bersama demi tercapainya tujuan bersama

ini terdapat dua macam. a) Motivasi finansial, yaitu dorongan yang dilakukan

dengan memberikan imbalan finansial kepada karyawan. Imbalan tersebut


commit to user

13

sering disebut insentif. b) Motivasi non finansial, yaitu dorongan yang

diwujudkan tidak dalam bentuk finansial/ uang, akan tetapi berupa hal-hal

seperti pujian, penghargaan, pendekatan manusia dan lain sebagainya”.

Jadi, motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk

melakukan sesuatu perbuatan atau kegiatan tertentu, oleh karena itu motivasi

sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap

tindakan yang dilakukan oleh seorang manusia pasti memiliki sesuatu faktor yang

mendorong perbuatan tersebut. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat

penting bagi tinggi rendahnya produktivitas pegawai. Tanpa adanya motivasi dari

para pegawai untuk bekerja sama bagi kepentingan, maka tujuan yang telah

ditetapkan tidak akan tercapai. Sebaliknya apabila terdapat motivasi yang besar

dari para pegawi maka hal tersebut merupakan suatu jaminan atas keberhasilan

instansi dalam mencapai tujuannya.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi pada dasarnya adalah

kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan (action atau

activities) dan memberikan kekuatan yang mengarah kepada pencapaian

kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidakseimbangan. Menurut

Gitosudarmo dan Mulyono (2000 : 56) Ada definisi yang menyatakan bahwa

motivasi berhubungan dengan:

1) Pengaruh perilaku.

2) Kekuatan reaksi (upaya kerja), setelah seseorang pegawai telah

memutuskan arah tindakan-tindakan.

3) Persistensi perilaku, atau berapa lama orang yang bersangkutan

melanjutkan pelaksanaan perilaku dengan cara tertentu.

c. Karakteristik Motivasi Kerja yang Tinggi

Menurut Soekidjo, (2003: 86), mengemukakan 6 karakteristik dari

seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu : “1) Memiliki tanggung jawab

yang tinggi 2) Berani mengambil resiko 3) Memiliki tujuan yang realistis 4)

Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan.

5) Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang

dilakukan 6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah

diprogamkan”.


commit to user

14

Jadi motivasi terjadi karena adanya daya inisiatif dari manusia untuk

berperilaku lebih maju untuk melakukan suatu kegiatan yang positif. Adanya

toleransi terhadap sesama. Mempunyai kejelasan arah organisasi. Sehingga jelas

penyatuan antar manusia dan memiliki identitas atau pengakuan diri dalam

aktivitasnya.

3. Budaya Organisasi

a. Pengertian Budaya Organisasi

Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan

budaya yang diciptakan. Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang

bersangkutan, baik dalam keluarga, organisasi, bisnis maupun bangsa. Budaya

membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam cara berinteraksi dan

bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya mengikat anggota kelompok

masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang menciptakan keseragaman

berperilaku atau bertindak. Seiring dengan bergulirnya waktu, budaya pasti

terbentuk dalam organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi

kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan.

Organisasi Budaya dilihat diri aspek perilaku, sedangkan Teori organisasi

dilihat dari aspek sekelompok individu yang berkerjasama untuk mencapai tujuan,

atau organisasi sebagai wadah tempat individu bekerjasama secara rasional dan

sistematis untuk mencapai tujuan. Menurut Fremon E.Kast dan James E.

Rosenzweig (2002: 954) bahwa “budaya organisasi merupakan nilai-nilai dan

filsafat, memasyarakatkan para anggota, memotivasi pegawai, dan memudahkan

penyatuan dan komitmen kelompok untuk sasaran-sasaran yang relevan”.

b. Unsur-Unsur Budaya Organisasi

Menurut Fremon E. Kast dan James E. Rosenzweig (2002: 954) juga

dipaparkan sebagai berikut:

1) Inisiatif,

2) Toleransi terhadap tindakan beresiko,

3) Kejelasan arah organisasi,

4) Integrasi,


commit to user

15

5) Dukungan dari manajemen,

6) Kontrol,

7) Identitas,

8) Sistem imbalan,

9) Toleransi terhadap konflik,

10) Komunikasi.

Dari beberapa unsur-unsur diatas dapat dijelaskan sebagai berikut:

1) Inisiatif merupakan kemampuan seseorang dalam mengembangkan

dan memberdayakan sector kreatifitas daya pikir manusia untuk

merencanakan ide menjadi konsep yang baru dan bermanfaat.

2) Toleransi terhadap tindakan beresiko yaitu kemampuan untuk siap

mengambil resiko yang terjadi.

3) Kejelasan arah organisasi yaitu adanya suatu tujuan yang jelas dalam

organisasi.

4) Integrasi merupakan bersatunya antar organisasi.

5) Dukungan dari manajemen yaitu adanya perhatian dari pimpinan

dalam mengawasi kinerja pegawainya.

6) Kontrol merupakan pengendalian dalam pelaksanaan bekerja.

7) Identitas merupakan jati diri yang ada dalam diri pegawai untuk

melaksanakan sesuai tugasnya.

8) Sistem imbalan merupakan upah yang diberikan pada pegawai

setelah melakukan pekerjaannya.

9) Toleransi terhadap konflik yaitu kemampuan untuk dapat

menyelesaikan suatu permasalahan dengan menghargai pendapat

orang lain

10) Komunikasi merupakan pesan, saluran informasi yang

disampaikan.

c. Sumber-sumber Budaya Organisasi

Menurut Tozi, Rizzo, Carol seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:

264), budaya organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor:

1) Pengaruh dari luar yang luas, mencakup faktor-faktor yang tidak dapat

dikendalikan atau hanya sedikit dapat dikendalikan oleh organisasi.


commit to user

16

2) Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat. Keyakinan-keyakinan

dan nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas, misalnya sopan

santun, dan kebersihan.

3) Faktor-faktor yang spesifik dari organisasi. Organisasi selalu berinteraksi

dengan lingkungannya. Dalam mengatasi baik masalah eksternal maupun

internal organisasi akan mendapatkan penyelesaian-penyelesaian yang

berhasil. Keberhasilan mengatasi berbagai masalah tersebut merupakan

dasar bagi tumbuhnya budaya organisasi.

d. Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Robbins (2006: 289), ada 7 ciri-ciri budaya organisasi adalah:

1) Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana karyawan didukung untuk

menjadi inovatif dan mengambil resiko.

2) Perhatian terhadap detail. Sejauh mana karyawan diharapkan

menunjukkan kecermatan, analisis, dan perhatian terhadap detail.

3) Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memfokus pada hasil bukannya

pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.

4) Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan

efek pada orang-orang di dalam organisasi itu.

5) Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-

tim, bukannya individu.

6) Keagresifan. Berkaitan dengan agresivitas pegawai.

7) Kemantapan.Organisasi menekankan dipertahankannya budaya

organisasi yang sudah baik.

Dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik ini, akan

diperoleh gambaran majemuk dari budaya organisasi itu. Gambaran ini menjadi

dasar untuk perasaan pemahaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai

organisasi itu, bagaimana urusan diselesaikan di dalamnya.

4. Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Kinerja adalah sebuah kata dalam bahasa Indonesia dari kata dasar

"kerja" yang menterjemahkan kata dari bahasa asing prestasi. Bisa pula berarti

hasil kerja. Kinerja seorang pegawai merupakan hal yang bersifat individual,

karena setiap pegawai mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam

mengerjakan tugasnya. Hal ini berarti bahwa kinerja merupakan hasil kerja

pegawai dalam bekerja untuk periode waktu tertentu dan penekanannya pada hasil

kerja yang diselesaikan pegawai dalam periode tertentu.

http://id.wikipedia.org/wiki/Kata

http://id.wikipedia.org/wiki/Bahasa_Indonesia

http://id.wikipedia.org/wiki/Kata

http://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Dasar&action=edit&redlink=1

http://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Prestasi&action=edit&redlink=1

http://id.wikipedia.org/wiki/Hasil

http://id.wikipedia.org/wiki/Kerja


commit to user

17

Pengertian Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil

atau tidaknya tujuan instansi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer

sering tidak memperhatikan kecuali jika keadaan sudah sangat buruk . Terlalu

sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga

instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan-kesan buruk instansi yang

mendalam berakibat dan mengabaikan tanda-tanda peringatan adanya kinerja

yang merosot.

Berdasarkan keterangan di atas dapat pula diartikan bahwa kinerja adalah

sebagai seluruh hasil yang diproduksi pada fungsi pekerjaan atau aktivitas khusus

selama periode khusus. Kinerja keseluruhan pada pekerjaan adalah sama dengan

jumlah atau rata-rata kinerja pada fungsi pekerjaan yang penting. Fungsi yang

berkaitan dengan pekerjaan tersebut akan dilakukan dan tidak dilakukan dengan

individu. Pendapat tersebut didukung oleh Sunarto (2003: 23) menyatakan bahwa

“Kinerja yang tinggi dapat tercapai oleh karena kepercayaan (trust) timbal balik

yang tinggi diantara anggota-anggotanya artinya para anggota mempercayai

integritas, karakteristik, dan kemampuan setiap anggota lain”.

Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 67) “Kinerja

(prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya”.

b) Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Anwar Prabu M. (2000: 78) faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja yaitu:

(1) Kinerja baik dipengaruhi oleh dua faktor:

a) Internal (pribadi) : kemampuan tinggi dan kerja keras

b) Eksternal (lingkungan) :pekerjaan mudah, nasib baik,

bantuan dari rekan-rekan,

pemimpin yang baik.

(2) Kinerja buruk dipengaruhi dua faktor:

a) Internal (pribadi) : kemampuan rendah, upaya sedikit

b) Eksternal (lingkungan) : pekerjaan sulit, nasib buruk, rekan-

rekan kerja tidak produktif,

pemimpin yang tidak simpati.

http://id.wikipedia.org/wiki/Organisasi

http://id.wikipedia.org/wiki/Manajer

http://id.wikipedia.org/wiki/Pegawai


commit to user

18

c) Cara-cara untuk Meningkatkan Kinerja

Berdasarkan pernyataan menurut Anwar Prabu M.(2000: 67) cara-cara

untuk meningkatkan kinerja antara lain:

1) Diagnosis

Suatu diagnosis yang berguna dapat dilakukan secara informal oleh

setiap individu yang tertarik untuk meningkatkan kemampuannya

mengevaluasi dan memperbaiki kinerja. Teknik-tekniknya : refleksi,

mengobservasi kinerja, mendengarkan komentar-komentar orang lain

tentang mengapa segala sesuatu terjadi, mengevaluasi kembali dasar-

dasar keputusan masa lalu, dan mencatat atau menyimpan catatan

harian kerja yang dapat membantu memperluas pencarian

manajer penyebab-penyebab kinerja.

2) Pelatihan

Setelah gaya atribusional dikenali dan dipahami, dapat membantu

manajemen bahwa pengetahuan ini digunakan dengan tepat.

3) Tindakan

Tidak ada program dan pelatihan yang dapat mencapai hasil

sepenuhnya tanpa dorongan untuk menggunakannya. Analisa atribusi

kausal harus dilakukan secara rutin sebagai bagian dari tahap-tahap

penilaian kinerja formal.

d) Faktor-Faktor Kinerja

Menurut Istijanto (2010: 67) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap

kinerja : 1) Faktor individu : kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga,

pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang. 2) Faktor psikologis :

persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja 3) Faktor

organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem

penghargaan (reward system).

Oleh karena itu, agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus

mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui

pekerjaannya. Tanpa mengetahui ketiga faktor ini kinerja yang baik tidak akan

tercapai. Dengan kata lain, kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada

kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. Kinerja individu dipengaruhi oleh

kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap

pekerjaannya. Perasaan ini berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh

pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya.


commit to user

19

Kepuasan tersebut berhubungan dengan faktor-faktor individu, yakni: (a)

kepribadian seperti aktualisasi diri, kemampuan menghadapi tantangan,

kemampuan menghadapi tekanan, (b) status dan senioritas, makin tinggi hierarkis

di dalam perusahaan lebih mudah individu tersebut untuk puas; (c) kecocokan

dengan minat, semakin cocok minat individu semakin tinggi kepuasan kerjanya;

(d) kepuasan individu dalam hidupnya, yaitu individu yang mempunyai kepuasan

yang tinggi terhadap elemen-elemen kehidupannya yang tidak berhubungan

dengan kerja, biasanya akan mempunyai kepuasan kerja yang tinggi.

B. Penelitian yang Relevan

Endah Yuliati 2010.Variabel independen (X) yaitu pengaruh kualitas

kehidupan kerja yang terdiri dari partisipasi dalam pengambilan keputusan,

kesempatan untuk mengembangkan diri, pendapatan yang memadai, tingkat

pendidikan. Variabel dependen (Y) produktivitas karyawan pada karyawan Kantor

Kecamatan Bringin Kabupaten Ngawi.

Hipotesis dari penelitian ini adalah terdapat pengaruh yang positif dan

signifikan antara kualitas kehidupan kerja dengan produktivitas karyawan pada

karyawan di Kantor Kecamatan Bringin Ngawi dan variabel paling dominan

mempengaruhi mempengaruhi kualitas kehidupan kerja pada karyawan di Kantor

Kecamatan Ngawi adalah variabel pendidikan. Metode penelitian yang digunakan

untuk meneliti adalah analisis deskriptif, dan metode analisis regresi linier

berganda.

Ari Husnawati 2006. Penelitian empiris ini dimaksudkan untuk

mengetahui pengaruh kualitas kehidupan kerja terhada kinerja karyawan dengan

komitmen dan kepuasan kerja sebagai intervening variabel dengan sampel

karyawan PERUM Pegadaian Kanwil Semarang. Sebanyak 102 kuesioner

dibagikan kepada responden terpilih dandigunaklan sebagai analisis stastistik.

Pengukuran kualitas kehidupan kerja terdiridari empat dimensi : pertumbuhan dan

pengembangan, upah dan keuntungan, partisipasi kerja lingkungan kerja.


commit to user

20

Penulis menganggap penelitian yang penulis lakukan relevan dengan

penelitian yang dilakukan Ari Husnawati dan Endah Yuliati karena:

a) Terdapat persamaan variabel terikat yaitu kinerja

b) Mempunyai tujuan yang sama yaitu untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh

antara variabel bebas terhadap variabel terikat

c) Mempunyai kesamaan dalam menggunakan analisis regresi ganda dalam

penghitungannya.

Berdasarkan kedua penelitian yang relevan di atas yang berbeda dari

penelitian yang dilakukan adalah pada variabel bebasnya yaitu variabel motivasi

kerja dan budaya organisasi. Penulis beranggapan hal ini masih perlu diteliti untuk

mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi kerja dan budaya organisasi

terhadap kinerja pegawai instansi tersebut.

C. Kerangka Berpikir

Pada dasarnya kerangka pemikiran merupakan alur penalaran yang

didasarkan pada masalah penelitian yang memperjelas penalaran sehingga sampai

pada jawaban sementara atas masalah yang telah dirumuskan. Bertolak dari kajian

teori, maka dapat diajukan kerangka pemikiran sebagai berikut:


commit to user

21

Gambar 2. Kerangka Berfikir

Dari variabel di atas dapat dirumuskan sebagai berikut:

Dalam proses motivasi kerja dan budaya organisasi diperlukan suatu

kinerja yang baik pula agar dapat meningkatkan kualitas kehidupan pegawai.

Motivasi kerja dan budaya organisasi sangat berpengaruh terhadap suatu kinerja.

Motivasi kerja dan budaya organisasi masing-masing variabel memiliki beberapa

indikator untuk mempermudah dalam pengukuran. Indikator tersebut adalah:

Motivasi Kerja:

Tingkat kompensasi

Kondisi kerja yang baik

Perasaan diikutsertakan

Pemberian penghargaan

Tugas pekerjaan yang sifatnya

menarik

Cara pendisiplinan yang

manusiawi

Kinerja

Budaya Organisasi:

Inisiatif

Toleransi

Kejelasan arah organisasi

Integrasi

Dukungan dari manajemen

Kontrol

Identitas

Sistem imbalan

Toleransi terhadap konflik

Komunikasi


commit to user

22

1. Variabel Motivasi Kerja, arah dan ketekunan suatu usaha untuk mencapai suatu

tujuan. Indikatornya adalah:

a. Tingkat kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima para pegawai

sebagai balas jasa untuk kerja mereka.

b. Kondisi kerja yang baik merupakaan suatu hubungan antara pegawai yang

harmonis.

c. Perasaan diikutsertakan merupakan kebutuhan, sikap dan kemampuan

karyawan.

d. Pemberian penghargaan merupakan masa kerja pegawai bertujuan untuk

memotivasi gairah dan loyalitas instansi.

e. Tugas pekerjaan yang sifatnya menarik dan merupakan pekerjaan yang

memberikan pelayanan yang terbaik.

f. Cara pendisiplinan yang manusiawi merupakan suatu aturan yang telah

menghargai Sumber Daya Manusia.

2. Budaya Organisasi, Organisasi Budaya dilihat diri aspek perilaku, sedangkan

Teori organisasi dilihat dari aspek sekelompok individu yang berkerjasama

untuk mencapai tujuan, atau organisasi sebagai wadah tempat individu

bekerjasama secara rasional dan sistematis untuk mencapai tujuan.

Indikatornya adalah:

a. Inisiatif, mempunyai ide sendiri.

b. Toleransi terhadap tindakan beresiko, menghargai satu sama lain jika ada

suatu permasalahan.

c. Kejelasan arah organisasi, arti menetapkan arah dan kualitas untuk

mendapatkan hasil yang maksimal.

d. Integrasi, suatu keadaan di mana kelompok-kelompok etnik beradaptasi

sehingga menghasilkan pola kehidupan masyarakat yang memilki

keserasian fungsi.

e. Dukungan dari manajemen, mendapat dukungan dari pihak manajemen.

f. Kontrol, pengawasan dari pimpinan kepada pegawai dalam melaksanakan

tugasnya.

g. Identitas, jati diri yang ada pada pegawai.


commit to user

23

h. Sistem imbalan, memberikan upah.

i. Toleransi terhadap konflik, menghargai satu sama lain dalam menyelesaikan

masalah..

j. Komunikasi, saluran untuk menyampaikan sebuah pesan.

3. Kinerja, hasil kerja pegawai dalam bekerja untuk periode waktu tertentu dan

penekanannya pada hasil kerja yang diselesaikan pegawai dalam periode

tertentu. Indikatornya yaitu: 1) kinerja baik dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu

faktor internal (pribadi), terdiri dari kemampuan tinggi dan kerja keras,

sedangkan faktor eksternal (lingkungan) terdiri dari pekerjaan mudah, nasib

baik, bantuan dari rekan-rekan, pemimpin yang baik. 2) Kinerja buruk

dipengaruhi dua faktor yaitu faktor internal (pribadi) terdiri dari kemampuan

rendah, upaya sedikit, sedangkan faktor eksternal (lingkungan) terdiri dari

pekerjaan sulit, nasib buruk, rekan-rekan kerja tidak produktif, pemimpin yang

tidak simpati.

D. Hipotesis

Menurut Suharsimi Arikunto (2002) hipotesis dapat diartikan sebagai

suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian sampai

terbukti melalui data terkumpul. Sedangkan Sugiyono (2001: 1) menyatakan

bahwa “Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian. Dikatakan sementara karena jawaban belum menggunakan fakta”.

Berdasarkan pendapat diatas, maka dapat diuraikan bahwa hipotesis

merupakan dugaan yang mungkin benar dan mungkin salah. Hipotesis akan

ditolak jika salah dan akan diterima jika fakta-fakta membenarkannya.

Penerimaan dan pendekatan hipotesis tergantung kepada hasil-hasil penyelidikan

atau pengujian terhadap fakta-fakta yang dikumpulkan.

Adapun hipotesis yang dirumuskan dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:


commit to user

24

l. Ada pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja dan budaya organisasi

secara simultan terhadap kinerja pegawai Kantor Dinas Pendidikan Pemuda

dan Olahraga Surakarta.

2. Ada pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja dan budaya organisasi

secara parsial terhadap kinerja pegawai di Kantor Dinas Pendidikan Pemuda

dan Olahraga Surakarta.


commit to user

25

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat Penelitian

Tempat menunjukkan hal penting dalam suatu penelitian, sebab di tempat

penelitian inilah diperoleh data, informasi, keterangan dan hal-hal yang diperlukan

sehubungan dengan kepentingan penelitian. Dalam penelitian ini mengambil

lokasi di Kantor Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Surakarta.

2. Waktu Penelitian

Penelitian ini dimulai dari penyusunan proposal sampai penulisan

laporan penelitian yang direncanakan dari bulan Pebruari 2011 sampai dengan Juli

2011.

B. Metode Penelitian

Suatu penelitian ilmiah tidak bisa lepas dari metode penelitian. Menurut

Winarno Surakhmad (2004: 131) ”Metode merupakan cara utama yang digunakan

untuk mencapai tujuan, misalnya untuk menguji serangkaian hipotesis yang

mempergunakan teknik serta cara-cara tertentu”. Metode ini dikatakan baik

apabila metode tersebut sesuai dengan kemampuan peneliti dan juga sesuai

dengan situasi dan kondisi peneliti.

Menurut Sugiono (2002: 1)“Metode penelitian merupakan cara ilmiah

yang digunakan untuk mendapatkan data objektif, valid dan reliabel dengan tujuan

dapat ditemukan, dibuktikan dan dikembangkan suatu pengetahuan, sehingga

dapat digunakan untuk memahami, memecahkan, dan mengantisipasi masalah”.

Berdasarkan kedua pendapat di atas dapat diketahui bahwa metode

penelitian adalah cara atau prosedur yang digunakan untuk menemukan,

mengembangkan dan menguji kebenaran suatu pengetahuan yang dilakukan

dengan suatu metode ilmiah.


commit to user

26

Winarno Surakhmad (2004: 131) menyebutkan tiga jenis metode

penelitian penelitian yaitu:“1. metode historis, 2. metode deskriptif, 3. metode

eksperimental”.

Di dalam penelitian ini digunakan metode penelitian deskriptif. Di dalam

suatu penelitian, ditujukan untuk membuat deskripsi atau gambaran yang

sistematis, akurat dan faktual mengenai fakta-fakta, sifat serta hubungan antara

fenomena yang diteliti. Hal ini sesuai dengan pendapat Nana Syaodih (2009: 18)

yang menyatakan bahwa, ”Dalam penelitian deskriptif dapat digunakan

pendekatan kuantitatif, pengumpulan dan pengukuraan data yang berbentuk

angka-angka, atau pendekatan kualitatif, penggambaran keadaan secara naratif

kualitatif “.

Adapun ciri-ciri umum penelitian deskriptif menurut Winarno

Surakhmad (2004: 140) adalah “Menempatkan diri pada pemecahan masalah yang

ada pada masalah sekarang dan bersifat aktual, Data yang dikumpulkan mula-

mula disusun, dijelaskan, dan kemudian dianalisis”.

Berdasarkan keterangan di atas, maka peneliti menggunakan metode

deskriptif dengan alasan sebagai berikut:

1) Penempatan diri pada pemecahan masalah sekarang yang bersifat aktual

2) Penelitian ini menggunakan tahapan yang sistematis dengan cara

mengumpulkan data, menganalisis dan menginprestasikan

3) Menjelaskan setiap langkah penyelidikan deskriptif dengan teliti dan terperinci

4) Menjelaskan prosedur pengumpulan data sebagian besar dengan menggunakan

angket dan dokumentasi

Jenis metode deskriptif menurut Winarno Surakhmad (2004: 141) antara

lain:“a) Teknik survey, b) Studi kasus, c) Studi komparatif, d) Studi waktu dan

gerak, e) Analisa tingkah laku, f) Analisa kuantitatif, g) Studi operasional”. Dalam

penelitian ini menitik beratkan pada studi kasus yaitu motivasi kerja dan budaya

organisasi serta subyek yang diselidiki terdiri dari satu kesatuan unit yaitu

pegawai di Kantor Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Surakarta.


commit to user

27

C. Populasi

Suharsimi Arikunto (2002: 108) menjelaskan bahwa “Populasi adalah

keseluruhan individu yang menjadi subyek penelitian”. Populasi dalam penelitian

ini adalah pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Tahun 2011, sebesar

106 pegawai, dan dalam penelitian ini seluruh jumlah populasi dijadikan sebagai

sumber data penelitian.

D. Teknik Pengumpulan Data

Menurut Suharsimi Arikunto (2006) menyatakan bahwa teknik pengumpulan

data adalah bagaimana peneliti menemukan metode setepat-tepatnya untuk memperoleh

data kemudian disusul dengan alat pembantunya yaitu instrumen. Teknik pengumpulan

data dalam suatu penelitian harus tepat karena akan berpengaruh terhadap hasil

penelitian. Dalam sebuah penelitian diperlukan data yang obyektif karena data merupakan

suatu hal yang sangat mendasar yang akan menentukan hasil penelitian. Apabila keliru

dalam meneliti teknik pengumpulan datanya maka mengakibatkan hasil penelitian tidak

tepat.

1. Jenis dan Sumber Data

a. Jenis Data

Sebelum menginjak pada bagaimana peneliti memperoleh data-data yang

dibutuhkan dalam penelitian, peneliti harus menentukan jenis data terlebih dahulu.

Dalam setiap penelitian, jenis data yang dibutuhkan sangat tergantung pada tujuan

penelitiannya.

Menurut Duwi Priyatno (2008) mengelompokkan jenis data menjadi dua,

yang pertama adalah data kualitatif yaitu data yang dinyatakan dalam bentuk bukan

angka, tetapi berbentuk kata, kalimat, gambar atau bagan. Data yang kedua adalah

data kuantitatif yaitu data yang dinyatakan dalam bentuk angka. Dalam penelitian ini,

penulis menggunakan jenis data kualitatif yang dikuantitatifkan.

b. Sumber Data

Menurut Suharsimi Arikunto (2002) mengatakan bahwa sumber data dalam

penelitian adalah subjek dari mana data dapat diperoleh. Penelitian tidak mungkin

diselenggarakan di sembarang tempat, melainkan di tempat yang sudah ditentukan.


commit to user

28

Menurut Sugiyono (2009: 137) mengatakan bahwa “Data primer adalah data yang

langsung diberikan kepada pengumpul data, sedangkan data sekunder adalah data yang

tidak langsung diberikan kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau lewat

dokumentasi”. Data primer dalam penelitian ini diperoleh langsung dari konsumen selaku

responden melalui daftar pertanyaan yang berupa angket, untuk memperoleh data

mengenai loyalitas konsumen atas tangible aspect yang ditampilkan oleh J.CO Donnuts

& Coffe Solo Square. Data sekunder diperoleh dari J.CO Donnuts & Coffe Solo Square

berupa dokumen-dokumen mengenai J.CO Donnuts & Coffe.

2. Metode Pengumpulan Data

a. Metode Angket

Pengertian angket menurut Nana Syaodih (2009: 219) adalah “Suatu

teknik atau cara pengumpulan data secara tidak langsung (peneliti tidak

langsung bertanya jawab dengan responden)”.

Menurut Uma Sekaran (2003: 191) jawaban setiap instrumen yang

menggunakan data likert mempunyai gradasi penilaian sebagai berikut:

1) Sangat setuju

2) Setuju

3) Ragu-ragu

4) Tidak setuju

5) Sangat tidak setuju

Dalam penyusunan angket ini alternatif jawaban ragu-ragu dapat

dihilangkan karena alternatif jawaban tersebut mempunyai arti ganda dan dapat

menimbulkan kecenderungan responden untuk memilih alternatif jawaban

tersebut. Hal ini sesuai pendapat Suharsimi Arikunto (2002: 204) yang

menyatakan bahwa:

Jika pembaca berpendapat bahwa ada kelemahan lima alternatif, karena

responden cenderung memilih alternatif yang ada di tengah(karena dirasa

paling aman dan paling gampang karena hampir tidak berpikir) dan alasan

itu memang ada benarnya. Maka memang disarankan alternatif pilihannya

hanya empat saja. Alternatif “Sangat Setuju” dan “Setuju” ada di posisi

kubu awal (atau akhir) sedang dua pilihan lain yaitu “Tidak Setuju” dan

“Sangat Tidak Setuju” di sisi kubu akhir (atau awal). Dalam hal ini

dapat kita pahami karena ”Sangat Setuju” dan “Setuju” sebetulnya berada

pada sisi”Setuju”, tetapi dengan gradasi yang menyangatkan. Demikian


commit to user

29

juga dengan pilihan “Sangat Tidak Setuju” yang pada dasarnya adalah

“Tidak Setuju”.

Berdasarkan pendapat di atas maka setiap instrumen mempunyai

empat alternatif jawaban. Pengukuran variabel motivasi kerja, budaya

organisasi dan kinerja digunakan model skala likert dengan operasional

pengukurannya sebagai berikut :

a) Sangat setuju diberi bobot : 4

b) Setuju diberi bobot : 3

c) Tidak setuju diberi bobot : 2

d) Sangat tidak setuju diberi bobot : 1

b. Uji Coba Angket

Perlu diadakan uji coba item (try out) sebelum angket disebarkan

kepada responden yang sebenarnya, sehingga dapat diketahui tingkat validitas

dan reliabilitas dari angket tersebut. Uji coba angket ini dilakukan terhadap

pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Surakarta dengan jumlah 30

pegawai selain yang dijadikan sampel.

Untuk memperoleh informasi yang relevan dengan cukup tinggi

kesahihannya, maka angket yang akan digunakan perlu diuji terlebih dahulu

menggunakan uji validitas dan realibilitas.

1) Uji Validitas

Menurut Imam Ghozali (2006: 45) “Uji validitas digunakan untuk

mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner, suatu kuesioner dikatakan

valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu

yang akan diukur oleh kuesioner tersebut”. Jadi, validitas ingin mengukur

apakah pertanyaan dalam kuesioner yang kita buat betul-betul dapat

mengukur apa yang hendak kita ukur.

Untuk mengukur ketepatan butir-butir pertanyaan tersebut dalam

penelitian ini digunakan teknik uji validitas dengan program SPSS dengan

metode korelasi Produk Momen Pearson (Bivariate Person). Menurut Imam

Ghozali (2006: 45), kriteria pengujian validitas adalah “Jika r hitung lebih


commit to user

30

besar dari r table dan nilai positif maka butir atau pertanyaan atau indikator

tersebut dinyatakan valid”.

2) Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah “Alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan

reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah

konsisten atau stabil dari waktu ke waktu” ( Imam Ghozali, 2006).

Menurut Imam Ghozali (2006) pengukuran reliabilitas dapat

dilakukan dengan One Shoot atau pengukuran sekali saja ialah Disini

pengukurannya hanya sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan

pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan lain atau

mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. SPSS memberikan fasilitas untuk

mengukur reliabilitas dengan uji statistic Cronbach Alpha (α). Suatu konstruk

atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60.

3. Metode Dokumentasi

Menurut Suharsimi Arikunto (2006: 158) “ Dokumentasi, berasal kata

dokumen artinya barang-barang tertulis. Dalam melaksanakan metode ini dapat

dilakukan dengan meneliti benda-benda tertulis seperti buku, majalah, surat kabar,

notulen rapat, catatan harian dan sebagainya”.

E. Teknik Analisis Data

Teknik analisis data merupakan suatu cara yang digunakan untuk

mengolah data hasil penelitian. Ada dua cara analisis data dalam suatu penelitian

yaitu teknik statistik dan teknik non statistik. Dalam penelitian ini menggunakan

teknik statistik karena data yang diambil peneliti merupakan data kuantitaif,

sedangkan analisis yang digunakan adalah teknik analisis regresi linier ganda.

Menurut Sugiyono (2002: 250) menyatakan “Analisis regresi ganda digunakan

oleh peneliti, bila peneliti bermaksud meramalkan bagaimana keadaan (naik

turunnya) variabel dependen (kriterium), bila dua atau lebih variabel independen


commit to user

31

sebagai faktor prediktor dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya)”. Jadi analisis

regresi ganda akan dilakukan bila jumlah variabel independennya minimal 2.

Ada pun beberapa persyaratan yang harus diuji kebenarannya sebelum

melakukan analisis data adalah:

1. Uji Persyaratan Analisis

a. Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya kolerasi antar variabel bebas (independen). Menurut Imam

Ghozali (2006: 91-92) “Uji Multikolinearitas dapat juga dilihat dari 1) nilai

toleransi dan lawannya, 2) variance inflation factor (VIF) “. Kedua yang

dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Dalam pengertian sederhana

setiap variabel independen menjadi variabel dependen (terikat) diregres

terhadap variabilitas variabel independen lainnya. Jadi nilai tolerance yang

rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF= 1/Tolerance). Nilai cutoff

yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolineritas adalah nilai

Tolerance< 0,10 atau sama dengan nilai VIF>10. Setiap peneliti harus

menentukan tingkat kolonieritas yang masih dapat ditolerir. Sebagai missal

nilai tolerance = 0,10 sama dengan tingkat kolonieritas 0,95.

b. Autokorelasi

Autokorelasi digunakan untuk menguji suatu model apakah antara

variabel penganggu masing-masing variabel bebas saling mempengaruhi.

Untuk mengetahui apakah pada model regresi mengandung autokorelasi dapat

digunakan pendekatan D-W (Durbin Watson). Menurut Singgih Santoso (2001:

34) kriteria autokorelasi ada 3, yaitu:

1) Angka D-W di bawah -2 berarti diindikasikan ada autokorelasi positif.

2) Angka D-W di antara -2 sampai 2 berarti diindikasikan tidak ada

autokorelasi

3) Angka D-W di atas 2 berarti diindikasikan ada autokorelasi negatif.

c. Heteroskedastisitas

Heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui apakah variabel

pengganggu dalam persamaan regresi mempunyai varian yang sama atau tidak.


commit to user

32

Untuk mengetahui terjadinya heteroskedastisitas yaitu dengan melihat ada

tidaknya pola tertentu pada scatterplot yang menunjukkan hubungan antara

Regression Studentised Residual dengan Regression Standardized Predicted

Value. Menurut Singgih Santoso (2001: 210) menetapkan dasar pengambilan

keputusan berkaitan dengan gambar tersebut adalah:

1) “Jika ada pola tertentu, seperti titik-titiknya membentuk suatu pola

tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian

menyempit) maka diindikasikan terdapat masalah

heteroskedastisitas.

2) Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titiknya menyebar di atas dan

di bawah angka 0 pada sumbu Y,maka diindikasikan tidak terdapat

masalah heteroskedatisitas”.

d. Normalitas

Normalitas digunakan untuk mengetahui apakah data akan dianalisis

berbentuk sebaran normal atau tidak. Dalam penelitian ini, data untuk setiap

variabel diuji normalitasnya. Deteksi normalitas dapat diketahui dengan

melihat penyebaran data pada sumbu diagonal pada suatu grafik. Menurut

Singgih Santoso (2001: 8) menetapkan dasar pengambilan keputusan yang

digunakan sebagai berikut: ”1) Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan

mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi

normalitas. 2) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak

mengikuti garis diagonal, maka regresi tidak memenuhi asumsi normalitas”.

e. Linearitas

Digunakan untuk menguji linier tidaknya data yang dianalisis, maka uji

linearitas menurut Sudjana MA (1999: 330-337) adalah sebagai berikut :

Jika Fhitung > Ftabel, Ho ditolak maka tidak linier

Jika Fhitung < Ftabel, Ho diterima maka linier


commit to user

33

2. Uji Hipotesis

a. Menghitung Persamaan Garis Regresi Linier Ganda

Analisis Regresi Linier Berganda adalah hubungan secara linier antara

dua atau lebih variabel independen (X1, X2,…Xn) dengan variabel dependen

(Y). Analisis ini untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen

dengan variabel dependen apakah masing-masing variabel independen

berhubungan positif atau negative dan untuk memprediksi niali dari variabel

dependen apabila nilai variabel independen mengalami kenaikan atau

penurunan. Persamaan regresi linear bergandanya dituliskan:

Y= a+b1X1+b2X2

Keterangan :

Y = Kinerja

X1= Motivasi kerja

X2= Budaya Organisasi

a = Bilangan konstanta

b = Koefisien regresi (nilai peningkatan ataupun penurunan)

(Duwi Priyatno,2008:73))

b. Uji F

Uji F digunakan untuk mengetahui variabel bebas secara bersama-

sama mempunyai berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat. Atau

untuk mengetahui apakah model regresi dapat digunakan untuk memprediksi

variabel terikat atau tidak. Signifikan berarti hubungan yang terjadi dapat

berlaku untuk populasi. Tingkat signifikansi menggunakan a= 5% atau 0,05

(Duwi Priyatno, 2008: 82)

Hasil uji F dilihat dalam table ANOVA dalam kolom sig, jika

probabilitas <0,05 maka dapat dikatakan terdapat pengaruh yang signifikan

secara bersama-sama variabel bebas terhadap variabel terikat dan model regresi

bisa dipakai untuk memprediksi variabel terikat. Atau jika nilai signifikansi >


commit to user

34

0,05 maka tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-sama antara

variabel bebas terhadap variabel terikat.

c. Uji t

Uji t digunakan untuk menguji secara parsial masing-masing variabel.

Hasil uji t dapat dilihat pada tabel coefficients pada kolom sig (significance).

Jika probabilitas nilai t atau signifikansi <0,05, maka dapat dikatakan bahwa

terdapat pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat. Atau jika

probabilitas nilai t atau signifikansi > 0,05, maka dapat dikatakan bahwa tidak

terdapat pengaruh yang signifikan masing-masing variabel bebas terhadap

variabel terikat.

d. Koefisien Determinasi (R Square)

Uji ini bertujuan untuk menentukan proporsi atau presentase total

variasi dalam variabel terikat yang diterangkan variabel bebas secara bersama-

sama. Menggunakan R Square karena dalam regresi ini menggunakan dua

variabel bebas.

Hasil perhitungan R Square dapat dilihat pada output Model

Summary. Pada kolom R Square dapat diketahui berapa prosentase yang dapat

dijelaskan oleh variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat. Sisanya

dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak dimasukkan

dalam model penelitian ini.


commit to user

35

BAB IV

HASIL PENELITIAN

A. Deskripsi Data

Penelitian yang berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya

Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga

Surakarta Tahun 2011” ini menggunakan dua variabel bebas dan satu variabel

terikat. Dua variabel bebas tersebut yaitu motivasi kerja dan budaya organisasi.

Satu variabel terikatnya adalah kinerja. Berdasarkan data induk penyebaran

penelitian angket kepada pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga tahun

2011. Berdasarkan data induk penelitian penyebaran angket kepada pegawai

Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga, maka deskripsi data motivasi kerja (X1),

variabel budaya organisasi (X2) dan variabel kinerja (Y), diperoleh hasil sebagai

berikut:

Tabel 1. Deskripsi Data Variabel Motivasi Kerja, Budaya Organisasi dan Kinerja

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Motivasi Kerja (X1) 106 27 40 35.55 4.825

Budaya Organisasi

(X2)

106 23 32 29.33 2.861

Kinerja (Y 106 13 24 20.77 2.977

Valid N (listwise) 106

Sumber: Data primer yang diolah (2011)

Berdasarkan deskripsi data di atas menunjukkan jumlah pengamatan

dalam penelitian ini adalah 106 pegawai dari populasi yang berjumlah 106

pegawai dengan dasar tabel penentuan jumlah populasi dengan taraf kesalahan

5%. Berdasarkan deskripsi data di atas dapat diketahui skor variabel motivasi

kerja, diperoleh skor minimum 27, skor maksimum 40, skor rata–rata 35,55 dan

standar deviasi 4,825 . Untuk variabel budaya organisasi skor minimum 23, skor


commit to user

36

maksimum 32, skor rata – rata 29,33 dan standar deviasi 2, 861. Sedangkan untuk

variabel kinerja diperoleh skor minimum 13, skor maksimum 24, skor rata-rata

20,77 dan standar deviasi 2,977.

B. Pengujian Persyaratan Analisis

Sebelum pengujian hipotesis dilakukan, data yang akan digunakan untuk

analisis statistik dengan teknik regresi ganda harus memenuhi persyaratan sebagai

berikut:

1. Uji Multilkolinieritas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya kolerasi antar variabel bebas (independen). Menurut Imam

Ghozali Uji Multikolinearitas dapat juga dilihat dari 1) nilai toleransi dan

lawannya, 2) variance inflation factor (VIF). Nilai cutoff yang umum dipakai

untuk menunjukkan adanya multikolineritas adalah nilai Tolerance < 0,10 atau

sama dengan nilai VIF>10. Setiap peneliti harus menentukan tingkat kolonieritas

yang masih dapat ditolerir.

Tabel 2. Uji Multikolinieritas

Coeficients

a. Dependent variable : Kinerja

Sumber : Data primer yang diolah (2011)

Berdasarkan uji multikolinieritas dapat disimpulkan bahwa nilai

tolerance kedua variabel bebas lebih dari 0,1 dan mendekati 1. Sedangkan nilai

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 (Constant)

Motivasi

Kerja (x1)

.532 1.881

Budaya

Organisasi

(x2)

.532 1.881


commit to user

37

VIF berada disekitar angka 1. Maka dapat dikatakan tidak ada hubungan antar

variabel atau bebas dari masalah multikolinieritas.

2. Uji Autokorelasi

Uji Autokolerasi untuk menguji suatu model apakah antara variabel

penganggu masing-masing variabel bebas saling mempengaruhi. Menurut Singgih

Santoso (2001) digunakan pendekatan D-W (Durbin Watson) kriteria autokorelasi

ada 3, yaitu:

1) Angka D-W di bawah -2 berarti diindikasikan ada autokorelasi positif.

2) Angka D-W di antara -2 sampai 2 berarti diindikasikan tidak ada

autokorelasi

3) Angka D-W di atas 2 berarti diindikasikan ada autokorelasi negatif.

Hasil uji autokorelasi dalam penelitian ini bisa dilihat dalam tabel

berikut:

Tabel 3. Uji Autokorelasi

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .909a .826 .822 1.255 1.727

a. Predictors: (Constant), x2, x1

b. Dependent Variable: y


Berdasarkan uji autokorelasi di atas diperoleh hasil angka D-W sebesar

1,727. Nilai D-W terletak diantara -2 sampai 2 (-2 < 1,727 < 2), dengan demikian

model regresi terbebas dari masalah autokorelasi.

3. Uji Heterokedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah

regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual dari suatu pengamatan ke


commit to user

38

pengamatan lain. Hasil pengujian heteroskedastisistas dalam penelitian ini dapat

dilihat pada gambar berikut:


Gambar 1. Scatterplot Regression Standardized Residual

Berdasarkan gambar di atas, terlihat titik menyebar secara acak, tidak

membentuk sebuah pola tertentu yang jelas, serta tersebar baik di atas maupun di

bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini menunjukkan tidak terdapat masalah

heteroskedastisitas pada model regresi, sehingga model regresi layak dipakai.

4. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau

tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi normal atau mendekati

normal. Deteksi normalitas dapat di ketahui dengan melihat penyebaran data pada

sumbu diagonal pada suatu grafik. Penetapan dasar pengambilan keputusan yang

digunakan sebagai berikut:


commit to user

39

a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas

b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti garis

diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.


Gambar 2. Grafik Normal P-Plot of Regression Standardized Residual

Gambar di atas menunjukkan bahwa data menyebar di sekitar garis

diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, sehingga model regresi memenuhi

asumsi normalitas.


commit to user

40

5. Uji Linearitas

Uji linieritas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel

mempunyai hubungan yang linier atau tidak. Hasil uji linearitas dalam penelitian

ini adalah sebagai berikut:

a. Motivasi Kerja (X1) dengan Kinerja (Y)

Sumber: data primer yang diolah (2011)

Gambar 3. Plot Motivasi Kerja (X1) dengan Kinerja (Y)

Berdasarkan plot antara variabel motivasi kerja (X1) dengan variabel

kinerja (Y) di atas dapat dilihat bahwa plot menggambarkan garis lurus, maka

dapat disimpulkan bahwa model regresi memenuhi asumsi linieritas.


commit to user

41

b. Budaya Organisasi (X2) dengan Kinerja (Y)


Gambar 4. Plot Budaya Organisasi (X2) dengan Kinerja (Y)

Berdasarkan plot antara variabel budaya organisasi (X2) dengan variabel

kinerja (Y) di atas dapat dilihat bahwa plot menggambarkan garis lurus, maka

dapat disimpulkan bahwa model regresi memenuhi asumsi linieritas.

C. Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis merupakan langkah untuk membuktikan pernyataan

yang dikemukakan dalam perumusan hipotesis. Hipotesis akan diterima apabila

hasil penelitian dapat mendukung pernyataan hipotesis dan sebaliknya akan

ditolak apabila hasil penelitian tidak mendukung pernyataan hipotesis.


commit to user

42

1. Analisis Regresi Ganda

Setelah diolah dengan menggunakan software SPSS 17.0 for windows

diperoleh nilai koefisien regresi sebagai berikut:

Tabel 4. Koefisien Regresi

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -6.652 1.263 -5.268 .000

Motivasi

Kerja (x1)

.155 .035 .251 4.456 .000

Budaya

Organisasi

(x2)

.747 .059 .718 12.726 .000

a. Dependent variable: Kinerja (y)


Berdasarkan tabel coefficients di atas, maka persamaan regresi yang

diperoleh adalah sebagai berikut:

Y = -6,652 + 0,155X1 + 0,747 X2

Keterangan

Y : Kinerja

X1 : Motivasi Kerja

X2 : Budaya Organisasi

Berdasarkan persamaan regresi tersebut dapat diinterpretasikan sebagai

berikut:

a. Konstanta / intersep sebesar -6,652 secara matematis menyatakan bahwa jika

nilai variabel bebas X1, X2, nol maka nilai Y adalah -6,652. Hal ini berarti

jika tidak ada variabel motivasi kerja dan budaya organisasi pada pegawai

Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Surakarta, maka kinerja pegawai

sejumlah -6,652 unit. Nilai intersep yang menunjukkan angka negatif dalam


commit to user

43

penelitian tidaklah menunjukkan suatu masalah dalam kinerja pegawai Dinas

Pendidikan Pemuda dan Olahraga Surakarta. Damodar Gujarati (2006)

mengatakan bahwa nilai intersep tidak selalu berarti karena seringkali

jangkauan nilai variabel bebas tidak memasukkan nol sebagai salah satu nilai

yang diamati.

b. Koefisien regresi variabel motivasi kerja (X1) sebesar 0,155 artinya motivasi

kerja mempunyai pengaruh yang positif terhadap variabel kinerja. Sedangkan

koefisien 0,155 berarti bahwa peningkatan satu variabel motivasi kerja dengan

asumsi variabel bebas lain konstan akan menyebabkan kenaikan kinerja para

pegawai sebesar 0,155.

c. Koefisien regresi variabel budaya organisasi (X2) sebesar 0,747 artinya

budaya organisasi mempunyai pengaruh yang positif terhadap variabel kinerja.

Sedangkan koefisien 0,747 berarti bahwa peningkatan satu variabel budaya

organisasi dengan asumsi variabel bebas lain konstan akan menyebabkan

kenaikan kinerja para pegawai sebesar 0,747.

2. Uji F

Uji F digunakan untuk mengetahui variabel bebas secara bersama-sama

mempunyai berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat.

a. Hipotesis

Ho : tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel motivasi kerja

dan budaya organisasi secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai

Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Surakarta.

Ha : terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel motivasi kerja dan

budaya organisasi secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai

Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Surakarta.

b. Kriteria Pengujian

Ho ditolak dan Ha diterima apabila nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05

Ho diterima dan Ha ditolak apabila nilai probabilitas lebih besar dari 0,05


commit to user

44

c. Nilai Probabilitas

Tabel 5. ANOVA

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 768.369 2 384.185 243.969 .000a

Residual 162.197 103 1.575

Total 930.566 105

a. Predictors: (Constant), motivasi kerja, budaya organisasi

b. Dependent Variable: kinerja

Berdasarkan tabel ANOVA di atas bisa dilihat bahwa nilai probabilitas

dalam kolom Sig. adalah 0,000, dimana nilai ini lebih kecil dari 0,05. Maka bisa

disimpulkan bahwa Ho ditolak yang artinya terdapat pengaruh yang signifikan

antara variabel motivasi kerja (X1), dan budaya organisasi (X2), secara bersama-

sama terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Surakarta

(Y).

3. Uji t

Uji t digunakan untuk menguji secara parsial masing-masing variabel.

a. Hipotesis

Ho : tidak ada pengaruh antara variabel bebas (motivasi kerja dan budaya

organisasi) secara parsial terhadap variabel terikat (kinerja pegawai).

Ha : ada pengaruh antara variabel bebas (motivasi kerja dan budaya

organisasi secara parsial terhadap variabel terikat (kinerja pegawai).

b. Kriteria Pengujian

Ho ditolak dan Ha diterima apabila nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05

Ho diterima dan Ha ditolak apabila nilai probabilitas lebih besar dari 0,05


commit to user

45

c. Nilai Probabilitas

Tabel 6. Coefficients

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -6.652 1.263 -5.268 .000

Motivasi

Kerja

.155 .035 .251 4.456 .000

Budaya

Organisasi

.747 .059 .718 12.726 .000

a.Dependendent variable : Kinerja

Sumber : Data Primer yang diolah (2011)

Berdasarkan tabel coefficients di atas bisa dilihat bahwa:

1) Nilai probabilitas Motivasi kerja (X1) adalah 0,000. Nilai

probabilitas ini lebih kecil dari 0,05 maka Ho ditolak, sehingga terdapat

pengaruh yang signifikan secara parsial antara variabel Motivasi kerja

(X1) terhadap variabel kinerja pegawai (Y).

2) Nilai probabilitas proses yang terkait dengan budaya organisasi

(X2) adalah 0,000. Nilai probabilitas ini lebih kecil dari 0,05 maka Ho

ditolak, sehingga terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial antara

budaya organisasi (X2) terhadap variabel kinerja pegawai (Y).

4. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi terletak pada tabel model summary b dan untuk

analisis regresi tertulis Adjusted R Square. Nilai koefisien determinasi(Adjusted R

Square) sebesar 0,822, sehingga dapat diartikan bahwa 0,822 kinerja dipengaruhi

oleh motivasi kerja, dan budaya organisasi. Sedangkan sisanya sebesar 17,8%

(100%-82,2%) dipengaruhi faktor lain selain faktor yang diteliti dalam penelitian

ini.


commit to user

46

A. Pembahasan Hasil Analisis Data

1. Penafsiran Pengujian Hipotesis

Berdasarkan analisis regresi linier berganda diperoleh persamaan garis

regresi Y= - 6,652+ 0,155 X1 + 0,747 X2. Konstanta / intersep sebesar -6,652

secara matematis menyatakan bahwa jika tidak ada variabel motivasi kerja dan

budaya organisasi pada pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga

Surakarta, maka kinerja pegawai sejumlah -6,652 unit. Nilai intersep yang

menunjukkan angka negatif dalam penelitian tidaklah menunjukkan suatu masalah

dalam kinerja pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Surakarta.

Damodar Gujarati (2006) mengatakan bahwa nilai intersep tidak selalu berarti

karena seringkali jangkauan nilai variabel bebas tidak memasukkan nol sebagai

salah satu nilai yang diamati.

Persamaan garis tersebut berfungsi sebagai pedoman untuk melakukan

prediksi terhadap perubahan variabel dependen yaitu kinerja yang dipengaruhi

variabel independen yaitu motivasi kerja dan budaya organisasi. Nilai koefisien

motivasi kerja (X1) menunjukkan nilai positif sebesar 0,155 berarti bahwa

peningkatan satu variabel motivasi kerja dengan asumsi variabel bebas lain

konstan akan menyebabkan kenaikan kinerja para pegawai sebesar 0,155. Nilai

koefisien budaya organisasi (X2) menunjukkan nilai positif sebesar 0,747 berarti

bahwa peningkatan satu variabel budaya organisasi dengan asumsi variabel bebas

lain konstan akan menyebabkan kenaikan kinerja para pegawai sebesar 0,747.

Nilai koefisien seluruh variabel independen positif diartikan bahwa seluruh

variabel independen berpengaruh positif terhadap variabel dependen, peningkatan

variabel independen akan meningkatkan variabel dependen dan begitu sebaliknya.

Untuk menguji persamaan garis tersebut berarti atau tidak digunakan uji F sebagai

alat prediksi. Berdasarkan perhitungan diperoleh:

a. Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Secara Bersama-sama

Terhadap Kinerja Pegawai

Berdasarkan hasil analisis menggunakan uji F, nilai probabilitas pada

kolom sig sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05. Hasil penelitian membuktikan

bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Dinas


commit to user

47

Pendidikan Pemuda dan Olahraga Surakarta. Bentuk pengaruh dari motivasi

kerja dan budaya organisasi dapat digambarkan dengan persamaan regresi yang

diperoleh nilai koefisien regresi yang bertanda positif, hal tersebut

menunjukkan bahwa pengaruh motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap

kinerja pada pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Surakarta adalah

pengaruh positif. Dengan demikian dapat dijelaskan bahwa jika variabel

motivasi kerja dan budaya organisasi ditingkatkan satu unit, maka akan diikuti

dengan meningkatnya kinerja, dan sebaliknya apabila variabel motivasi kerja

dan budaya organisasi menurun satu unit maka akan diikuti dengan

menurunnya kinerja pegawai. Dengan demikian agar kinerja para pegawai

lebih meningkat, maka salah satu upaya yang dapat dilakukan oleh pimpinan

Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Surakarta dengan meningkatkan

kinerja pegawai.

Hasil penelitian ini didukung oleh pendapat Faustino Cardoso Gomes

(2003) yang menyatakan bahwa motivasi kerja memegang peranan penting

dalam kinerja pegawai menyertai pelayanan tersebut untuk menilai kualitas

pelayanan instansi.

b. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Berdasarkan hasil analisis uji t terbukti bahwa ada pengaruh yang

signifikan dari variabel motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Dinas

Pendidikan Pemuda dan Olahraga dengan nilai sig lebih kecil dari 0,05. Hal ini

berarti motivasi kerja tingkat signifikansi 5% berpengaruh pada kinerja

pegawai.

Koefisien regresi untuk variabel motivasi kerja menunjukkan nilai

positif. Artinya motivasi kerja memberikan pengaruh positif terhadap kinerja

pegawai. Peningkatan unit dari variabel motivasi kerja akan menyebabkan

kenaikan kinerja pegawai. Sebaliknya menurunnya motivasi kerja akan

menyebabkan penurunan kinerja pegawai. Motivasi kerja dengan

memperhatikan toleransi yang baik berpengaruh terhadap meningkatnya

kinerja pegawai.


commit to user

48

c. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja

Berdasarkan hasil analisis uji t terbukti bahwa ada pengaruh yang

signifikan dari variabel budaya organisasi terhadap kinerja pegawai Dinas

Pendidikan Pemuda dan Olahraga dengan nilai sig lebih kecil dari 0,05. Hal ini

berarti budaya organisasi tingkat signifikansi 5% berpengaruh pada kinerja

pegawai.

Koefisien regresi untuk variabel budaya organisasi menunjukkan nilai

positif. Artinya budaya organisasi memberikan pengaruh positif terhadap

kinerja pegawai. Peningkatan unit dari variabel budaya organisasi akan

menyebabkan kenaikan kinerja pegawai. Sebaliknya menurunnya budaya

organisasi akan menyebabkan penurunan kinerja pegawai. Budaya Organisasi

dengan memperhatikan toleransi yang baik berpengaruh terhadap

meningkatnya kinerja pegawai.

2. Kesimpulan Pengujian Hipotesis

Berdasarkan hasil analisis data untuk menguji hipotesis, maka dapat

ditarik kesimpulan sebagai berikut:

a. Terdapat pengaruh yang signifikan positif antara variabel motivasi kerja dan

budaya organisasi secara simultan terhadap variabel kinerja pegawai Dinas

Pendidikan Pemuda dan Olahraga Surakarta (Y).

b. Terdapat pengaruh yang signifikan positif antara variabel motivasi kerja

dan budaya organisasi secara parsial terhadap variabel kinerja pegawai Dinas

Pemuda dan Olahraga Surakarta (Y).


commit to user

49

BAB V

SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN

A. Simpulan

Pengaruh motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai

Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Surkarta Tahun 2011 diukur dengan

menggunakan dua variabel bebas yaitu motivasi kerja dan budaya organisasi dan

menggunakan satu variabel terikat yaitu kinerja pegawai.

Untuk variabel motivasi kerja (X1) diwakili oleh indikator berupa

kondisi kerja yang baik, pemberian penghargaan, pengakuan atas prestasi. Untuk

variabel budaya organisasi (X2) diwakili oleh indikator berupa toleransi terhadap

tindakan beresiko, toleransi terhadap konflik. Untuk variabel kinerja pegawai (Y)

digunakan indikator berupa peraturan pegawai, kerjasama, penguasaan pekerjaan,

dan komunikasi.

Melalui uji hipotesis menggunakan analisis regresi linier berganda

dihasilkan bahwa variabel motivasi kerja dan budaya organisasi memiliki

pengaruh secara simultan dan parsial terhadap kinerja pegawai.

1. Hasil perhitungan menggunakan uji F diperoleh nilai probabilitas sebesar

0,000; karena nilai probabilitasnya lebih kecil dari 0,05 maka Ho ditolak,

sehingga hipotesis pertama penelitian yang menyatakan “terdapat pengaruh

secara signifikan antara motivasi kerja dan budaya organisasi secara bersama-

sama terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga

Surakarta” diterima atau terbukti kebenarannya.

2. Hasil perhitungan menggunakan uji t diperoleh nilai probabilitas kedua

variabel bebas adalah sebesar 0,000; karena nilai probabilitas ini lebih kecil

dari 0,05 maka Ho ditolak, dengan demikian hipotesis penelitian yang

menyatakan “variabel motivasi kerja (X1), dan budaya organisasi (X2)

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai di lingkungan


commit to user

50

Dinas Pendidikan dan Olahraga Surakarta” diterima atau terbukti

kebenarannya.

3. Persamaan garis regresi Y = -6,652 + 0,155 X1 + 0,747 X2 . Konstanta /

intersep sebesar -6,652 secara matematis menyatakan bahwa jika nilai

variabel bebas X1, X2, nol maka nilai Y adalah -6,652. Dalam persamaan

regresi diperoleh koefisien regresi untuk masing-masing variabel adalah

motivasi kerja = 0,155; dan budaya organisasi = 0,747. Nilai koefisien

regresi terbesar adalah 0,747 yaitu untuk variabel budaya organisasi, sehingga

dapat disimpulkan bahwa dari kedua variabel bebas, yang memiliki pengaruh

terbesar terhadap variabel kinerja pegawai (Y) yaitu variabel budaya

organisasi (X2).

B. Implikasi

Implikasi yang dapat dikemukakan dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

1. Motivasi kerja para pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga

Surakarta Tahun 2011 yang berupa kondisi kerja yang baik, pemberian

penghargaan sesuai dengan prestasi para pegawai berpengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Surakarta

Tahun 2011. Dari dua indikator dapat disimpulkan untuk indikator pertama

bahwa pegawai mendapat fasilitas kerja yang memadai, sehingga pegawai

dapat mengerjakan tugas dengan baik dan tepat waktu, selain itu penempatan

peralatan kerja di tempat bekerja memberi rasa nyaman pada saat pegawai

bekerja. Indikator kedua diadakan promosi jabatan pada pegawai atas dasar

prestasi kerja dan masa kerja pegawai. Pegawai yang memiliki kinerja dan

prestasi yang bagus bisa mendapatkan promosi dan jabatan yang lebih tinggi

di Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga di Surakarta Tahun 2011.

2. Budaya organisasi di Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Surakarta

Tahun 2011 yaitu berupa toleransi terhadap tindakan beresiko, toleransi

terhadap konflik, dan inisiatif para pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan


commit to user

51

Olahraga Surakarta Tahun 2011 berpengaruh signifikan terhadap kinerja

Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Surakarta. Dari tiga indikator dapat

disimpulkan untuk indikator pertama bahwa adanya jaminan kesehatan

berupa ASKES bagi pegawai dan keluarganya, sehingga pegawai merasa ada

perhatian dari instansi. Selain itu, adanya fasilitas simpan pinjam bagi para

pegawai di koperasi pegawai. Indikator kedua disimpulkan bahwa manajemen

dapat membina hubungan yang harmonis antara pegawai dan pimpinan

sendiri. Indikator ketiga diberi kebebasan untuk berinisiatif dalam

mengembangkan setiap ide, pendapat ataupun masukan untuk

mengembangkan kualitas pegawai dan peningkatan kinerja. Selain itu, para

pegawai juga diberikan sanksi bagi yang terlambat masuk kerja supaya para

pegawai tetap memiliki kinerja yang berkualitas di Dinas Pendidikan Pemuda

dan Olahraga Surakarta Tahun 2011.

C. Saran

Setelah menyimpulkan hasil penelitian, peneliti mengajukan saran-saran

kepada Dinas Pendidikan dan Pemuda Olahraga Surakarta sebagai berikut:

1. Ada pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja pegawai terhadap kinerja

pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Surakarta. Dari hasil

penelitian diketahui bahwa manajemen telah memberikan upaya yang efektif

terhadap motivasi para pegawainya berupa pemberian kondisi kerja yang baik

dan pemberian penghargaan bagi pegawai yang berprestasi. Sehingga

manajemen khususnya pimpinan pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan

Olahraga Surakarta harus terus mempertahankan kondisi tersebut misalnya

dengan mengadakan program-program penghargaan, promosi jabatan bagi

para pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Surakarta yang

menunjukkan prestasi kerja. Manajemen pun diharapkan dapat terus

mempertahankan kondisi kerja bagi para pegawai yang telah tercipta baik,

bahkan akan lebih baik lagi manajemen meningkatkan suasana kondisi kerja

pegawai menjadi lebih baik lagi. Hal-hal tersebut diharapkan dilaksanakan


commit to user

52

oleh manajemen untuk tetap mempertahankan bahkan dapat lebih

meningkatkan kinerja pegawai yang telah tercipta dengan baik.

2. Budaya organisasi berupa toleransi terhadap tindakan beresiko, toleransi

terhadap konflik, dan inisiatif para pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan

Olahraga Surakarta telah memberikan pengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Surakarta.

Berdasarkan hasil tersebut hendaknya manajemen khususnya pimpinan Dinas

Pendidikan Pemuda dan Olahraga Surakarta mempertahankan program-

program yang menunjang toleransi terhadap tindakan beresiko seperti dengan

mempertahankan program pemberian ASKES bagi pegawai yang sedang

sakit. Pimpinan diharapkan juga dapat terus mempertahankan toleransi

terhadap konflik di Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Surakarta

menjaga hubungan harmonis antara para pegawai dan juga pimpinan sendiri.

Kebebasan berinisiatif, mengeluarkan atau memberikan pendapat bagi para

pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Surakarta harus tetap

dijaga. Hal-hal tersebut harus tetap dipertahankan oleh para pimpinan karena

dengan budaya organisasi yang tercipta baik telah memberikan dampak yang

baik pula bagi kinerja pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga

Surakarta.

3. Berdasarkan hasil angket yang dibagikan kepada responden, diketahui bahwa

skor untuk instrumen pembentukan team work yang kompak dalam

melaksanakan pekerjaannya memiliki jumlah yang paling kecil dibandingkan

dengan seluruh instrumen variabel bebas yang digunakan dalam penelitian.

Saran dari penulis adalah untuk meningkatkan pembentukan team work yang

kompak dalam melaksanakan pekerjaannya dapat diadakan pertemuan rutin

untuk seluruh pegawai setiap misalnya satu minggu sekali untuk

mendiskusikan pekerjaan, permasalahan, yang dihadapi dalam pekerjaan

untuk saling berbagi pengalaman. Sehingga pertemuan tersebut dapat

meningkatkan pemmbentukan team work yang kompak dalam melaksanakan

pekerjaan para pegawai dalam bekerja.

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id pengaruh motivasi .../pengaruh... · tujuan penelitian ini...

Documents