HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI KEADILAN ORGANISASI

DENGAN SIKAP TENTANG AKSI MOGOK KERJA PADA BURUH

DI KAWASAN INDUSTRI JATIWARINGIN, MAUK-TANGERANG

SKRIPSI

Oleh:

RIZKI AMALI

NIM: 104070002365

Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk memenuhi syarat-syarat

memperoleh gelar Sarjana Psikologi

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA 1429 H / 2008 M

PENGESAHAN PANITIA UJIAN

Skripsi yang berjudul HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI KEADILAN

ORGANISASI DENGAN SIKAP TENTANG AKSI MOGOK KERJA PADA

BURUH DI KAWASAN INDUSTRI JATIWARINGIN, MAUK- TANGERANG

telah diujikan dalam sidang munaqosyah Fakultas Psikologi Universitas Islam

Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 29 Mei 2008. Skripsi ini

telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana

Psikologi.

Jakarta, 29 Mei 2007

J Sidang Munaqosyah I ngkap Anggota Sekretaris Merangkap Anggota

M.Si

Anggota Penguji I Penguji II

Yunita Faela Nisa, M.Psi, Psi NIP: 130. 351. 146

Ors. Rachmat Mulyono, M.Si, Psi NIP : 150.293.240

Pembimbing

Yunita Faela Nisa, M.Psi, Psi NIP: 130. 351. 146

MOTTO

"'Wafiai orang-orang yang 6eriman, jadl{afi kg mu orang yang 6enar-

6enar penegak, k.§adl{an, menjadl sak.§i kgrena JI{{afi wa{aupun

terfiadap dlrimu sendiri atau i6u 6apak,dan kgum k.§ra6atmu"

(QS. }In :Nisa: 135)

" .... JIKA ANDA BERPIKIR TENTANG HAR/ YANG LALU

TANPA PENYESALAN DAN HAR/ ESOK TANPA RASA

TAKUT, ANDA SUDAH D!:::.r<A T DENGAN KEBAHAGIAN

YANG SEBENARNYA ... "

" ..... Dan Perjuangan adalah Pelaksanaan Kata-Kata" (WS. Rendra)

ABSTRAKSI

(C) Rizki Amali

(A) Fakultas Psikologi (B) Mei 2008

(D) Hubungan Persepsi Keadilan Organisasi dengan Sikap tentang Aksi Mogok Kerja pada Buruh di Kawasan Perindustrian Jati Waringin, Mauk - Kabupaten Tangerang

(E) xiii + 80 ha la man + 1 T lampiran (F) Kondisi buruk buruh Indonesia disebabkan oleh beberapa hal :

Pertama, Kurang kuat posisi tawar (bargaining power) tenaga kerja dengan pemilik perusahaan atau industri. Kedua, masih sedikit organisasi pekerja yang cukup berbobot dan mempunyai kualifikasi yang diperlukan sebagai lembaga untuk mewujudkan aspirasi dan kepentingan tenaga kerja. Ketiga, kebijakan pemerintah yang masih kurang responsif dan akomodatif terhadap perubahan-perubahan yang terjadi di masyarakat. Salah satu tindakan buruh melawan pihak perusahaan yang banyak menggejala di beberapa kota pusat industri adalah aksi unjuk rasa dalam bentuk aksi mogok kerja. Pemogokan pada dasarnya terjadi karena adanya ganjalan atau ketidakharmonisan hubungan antara pekerja dengan pengusaha. Bentuk ketidakharmonisan tersebut antara lain tuntutan yang berkaitan dengan keadilan organisasi yang diterapkan di perusahaan tempat buruh bekerja. Keadilan organisasi terdiri dari empat tipe, yaitu keadilan distributif, keadilan prosedural, keadilan informasional, dan keadilan interpersonal. Masing-masing tipe keadilan tersebut akan menimbulkan dampak terhadap sikap buruh tentang aksi mogok kerja. Hal itu tergantung seberapa besar persepsi buruh terhadap keadilan organisasi yang dirasakan oleh buruh diperusahaan tempat mereka bekerja.

Penelitian ini bertujuan untuk menemukan apakah ada hubungan yang signifikan antara persepsi keadilan organisasi dengan sikap tentang aksi mogok kerja pada buruh di kawasan industri Jatiwaringin, Mauk -Kabupaten Tangerang.

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan jenis penelitian korelasional untuk mengetahui ada tidaknya hubungan yang signifikan antara persepsi keadilan organisasi dengan sikap tentang aksi mogok kerja pada buruh di kawasan perindustrian Jatiwaringin, Mauk - Kabupaten Tangerang. Subyek penelitian adalah buruh yang bertempat tinggal di desa Jatiwaringin, Mauk - Kabupaten

Tangerang. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah simple random sampling (sampling acak sederhana), yakni teknik sampel yang langsung dilakukan pada unit sampling. Dengan demikian setiap unit sampling sebagai unsur populasi yang terpencil memperoleh peluang yang sama untuk menjadi sampel atau mewakili populasi.

Sedangkan pengumpulan data menggunakan 2 skala, yaitu skala persepsi keadilan organisasi dan skala sikap tentang aksi mogok kerja. Teknik uji instrumen dilakukan dengan menggunakan korelasi product moment dari pearson untuk menguji validitas item, Alpha Cronbach untuk menguji reliabilitas instrumen pengumpulan data, Adapun analisis data untuk menguji hipotesis penelitian dilakukan dengan menggunakan contingency coeficient. Jumlah item valid untuk skala persepsi keadilan organisasi sebanyak 26 item dan jumlah item valid untuk skala sikap tentang aksi mogok kerja sebanyak 20 item. Adapun reliabilitas skala persepsi keadilan organisasi adalah 0,870, reliabilitas skala sikap tentang aksi mogok kerja adalah 0,832. Berdasarkan analisis contingency coeficient terhadap hipotesis yang diajukan, diperoleh hasil x2 hitung (0, 103) < x2 label (7,81) sehingga dapat disimpulkan tidak ada hubungan yang signifikan antara persepsi keadilan organisasi dengan sikap tentang aksi mogok kerja pada buruh. Saran yang diberikan untuk penelitian selanjutnya adalah sebaiknya sampel yang diambil lebih bervariasi dan perlu data pendukung dengan menggunakan wawancara dan observasi sehingga hasil yang didapat bisa lebih mendalam.

(G) Bahan Bacaan 41 (1975-2008).

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur penulis panjatkan kepada ilahi Robbi yang telah

menganugerahkan rahmatnya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan

penulisan skripsi ini. Sholawat dan salam semoga selalu tercurah kepada

baginda Rosulullah SAW beserta keluarga, para sahabat dan seluruh

pengikutnya hingga akhir zaman.

Penulis menyadari bahwa terselesaikanya skripsi ini tidak terlepas dari

bantuan berbagai pihak, oleh karena itu penulis ucapkan rasa terimakasih

tidak terhingga kepada :

I. lbu Ora. Hj Netty Hartati, M.Si selaku Oekan Fakultas Psikologi UIN

Syarif Hidayatullah Jakarta beserta jajaranya yang telah banyak

memberikan pengarahan dan perhatiannya selama menjalani proses

perkuliahan.

2. lbu Yunita Faela Nisa, M.Psi, Psi. sebagai Pembimbing yang

senantiasa memberikan perhatian, dukungan dan bimbingan serta

selalu meluangkan waktunya untuk membimbing penulis.

3. Yang tercinta dan teristimewa untuk bapa dan ibu Ors. H. Muhdi

Rosyadi dan Hj. Rohimah, S.Pd.I yang tidak lelah berjuang,

memberikan do'a, dukungan dan kasih sayang kepada penulis.

Harapan mereka untuk melihat penulis menyelesaikan studinya dan

menjadi orang yang berhasil menjadi motivasi terbesar bagi penulis.

4. Untuk Kakak dan teteh tersayang. A'la Rotby, Le, bd. Ida Farida, Ade

Utami lbnu, S.E, lrhamni, S.Si, Fahrni Auladi, S.T, dan Iman

Ni'matullah, S.E.I yang memberikan inspirasi dan motivasi yang sangat

luar biasa kepada penulis.

5. Untuk Adikku lhya, Ina, Adhim terimakasih untuk do'a, dukungan dan

bantuan yang telah kalian persembahkan untuk a'/ki.

6. Teruntuk sahabatku di HIMA PUI Jakarta yang selalu berjuang

bersama menegakan nilai-nilai lntisab dan /shlahuttsamaniyah yang

ditorehkan alas nama persahabatan semoga menjadi hal indah untuk

dipertahankan dan menjadi kenangan untuk kita ... selamanya .

7. Teruntuk para ustadz keluarga besar Persatuan Ummat Islam (PUI)

khususnya kepada ustadz Wildan Hakim, MA yang memberikan

suntikan motivasi bagi penulis untuk bergerak menuju perbaikan dan

perubahan.

8. Teman-teman KAMM!, LDK, FP21, Star Act-DC dan BEM F Psikologi

yang selalu memberikan warna di Kampus tercinta UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta. ·

9. Teman-teman Fakultas Psikologi angkatan 2004 yang selalu

semangat dalam belajar. Terimakasih, semoga persahabatan ini selalu

kukuh dalam naungan Allah SWT.

10. Pengelola perpustakaan Psikologi UIN yang banyak memberikan

kemudahan bagi penulis dalam mencari referensi. Serta semua pihak

yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang turut membantu

terealisasikannya skripsi ini. Semoga Allah SWT membalas segala

kebaikan kalian.

Penulis menyatakan bahwa skripsi ini adalah murni hasil karya penulis

sendiri. Oleh karena itu, Penulis menyadari masih terdapat kekurangan

dalam penyusunan skripsi ini. Penulis mengharapkan kritik dan saran

yang membangun untuk perbaikan pelaksanaan penelitian mendatang.

Pada akhirnya, penulis berharap skripsi ini dapat saya aplikasikan dalam

penelitian sehingga memberikan manfaat bagi pengembangan ilmu

pengetahuan, khususnya dalam bidang Psikologi.

Jakarta, 25 Mei 2008

Rizki Amali MR

HALAMAN JUDUL

HALAMAN PERSETUJUAN

DAFTAR ISi

HALAMAN PENGESAHAN.. .. . .. . . . . .. . . . . . . . . . . . .. .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. ... . iii

MOTTO..................................................................................................... iv

ABSTRAKSI.......... .. . . . . . .. . . . . .. .. . . . .. .. . . . . . .. . . . . .. .. . .. . . . . .. . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . .. . .. . ... .. v

KAT A PEN GANT AR .. . . . . . . . . . . . . . . . ...... .. . . . . . . . .. ... . .. . .. . . . . . . . . . .. . .. . . . . . . . . . . . . . .. . ... ... . vii

DAFT AR 151.............................................................................................. ix

DAFT AR TABEL ...................................................................................... xii

DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................... xiii

BAB 1 PENDAHULUAN .. . . .. . ... . . .. . . .. . . . .. ... .. . . . . .. . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . ... . . .... 1

1.1 Latar Belakang Masalah.................................................. 1

1.2 ldentifikasi Masai ah......................................................... 14

1.3 Pembatasan dan Perumusan Masalah ............ ................ 15

1.3.1. Batasan Masalah ....... ........... ... ... ... .. ...... ............ .... 15

1.3.2. Perumusan Masalah .............................................. 16

1.4 Tujuan dan Manfaat Penelitian........................................ 16

1.4.1. Tujuan Masalah ..................................................... 16

1.4.2. Manfaat Penelitian................................................. 16

1.5 Sistematika Penulisan ....................... ...... ........ ..... ........... 17

BAB 2 KAJIAN TEORI ....................................................................... 19

2.1 Persepsi Keadilan Organisasi .......................... ............... 19

2 .1. 1 . Persepsi .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. . . . . .. .. .. .. .. .. .. .. 19

2.1.2. Keadilan Organisasi ................ ..... ........... .............. 20

2.1.3. Tipe -Tipe Keadilan Organisasi.. .......... ................. 24

2.2 Sikap Buruh tentang Aksi Mogok Kerja ........................... 29

2.2.1. Definisi Sikap......................................................... 29

2.2.2. Komponen Sikap ................................................... 30

2.2.3. Obyek Sikap .............. ............................................ 32

2.2.4. Pengukuran Sikap .............................. .................. 32

2.2.5. Definisi Aksi Mogok Kerja...................................... 35

2.3 Kerangka Berpikir ............................................................ 37

2.4 Hipotesis..... .......... ........................... ... . .. ............. ... .......... 41

BAB 3 METODOLOGI PENELITIAN .... .... .... .. .. .. .. ...... .. .. .. .. .. .. ...... .. .. .. 42

3.1 Jen is Penelitian ............................................ .................. 42

3.1.1. Pendekatan dan Metode Penelitian .. .. .. .. .. . .. .. .... . .. 42

3.1.2. Definisi Variabel dan Operasional Variabel ........... 43

3.2 Pengambilan Sampel ............................... ... .................... 45

3.2.1. Populasi dan Sampel ................ ........ .................... 45

3.2.2. Teknik Pengambilan Sampel................................. 46

3.3 Pengumpulan Data.......................................................... 46

3.3.1 Metode dan lnstrumen Pengumpulan Data.......... 46

3.3 2 Teknik Uji lnstrumen Penelitian............................ 50

3.4 Penyajian Data................................................................ 52

3.4.1. Uji lnstrumen Penelitian........ .... .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .... .. .. . 52

3.4.2. Hasil Uji Reliabilitas ............................................... 55

3.5 Uji Normalitas .................................................................. 56

3.6 Teknik Analisis Data........................................................ 58

3.7 Prosedur Penelitian ......................................................... 61

BAB 4 PRESENTASI DAN ANALISIS DATA..................................... 63

4.1 Gambaran Umum Subyek Penelitian ............................. 63

4.2 ldentifikasi Sl}or Persepsi terhadap Keadilan Organisasi 64

4.3 Uji Hipotesis .................................................................... 66

4.4 Hasil H ipotesis .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. 70

BAB 5 KESIMPULAN. DISKUSI, DAN SARAN................................. 71

5.1 Kesimpulan .. . .. .. .. .. .. .. .. .. .. . .. . .. .. ... .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .... .. 71

5.2 Diskusi ........................................................................... 72

5. 3 Saran .. .. .. .... .. .. .... .. .. .. .. .... .. .. .... .. .... .... . .... . .. .. .. .. .. .. .... .. .. ... 7 4

DAFT AR PUST AKA................................................................................. 77

LAMPI RAN

Tabel3.1

Tabel 3.2

Tabel 3.3

Tabel 3.4

Tabel 3.5

DAFTAR TABEL

: Blue Print Skala Persepsi Keadilan Organisasi

: Blue Print Skala Sikap tentang Aksi Mogok Kerja

: Hasil Uji lnstrumen Item yang Valid (*) dari Skala Persepsi

Keadilan Organisasi

: Blue Print Skala Persepsi Keadilan Organisasi Setelah Uji

Instrument

: Hasil Uji lnstrumen Item yang Valid (*) dari Skala Sikap

Tentang Aksi Mogok Kerja

Tabel 3.6 : Norma Reliabilitas

Tabel 3.7 : One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Tabel 4.1 : Gambaran Umum Subyek Penelitian

Tabel 4.2 : Klasifikasi Responden Berdasarkan Persepsi terhadap Tipe

Keadilan Organisasi

Tabel 4.3 : Skor Sikap tentang Aksi Mogok Kerja

Tabel 4.4 : Tabel Fo

Tabel 4.5 : Tabel Fh

Tabel 4.6 : Tabel Kerja untuk Menghitung Chi-Square

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Data Mentah Hasil Tryout Skala Keadilan Organisasi

Lampiran 2 : Data Mentah Hasil Tryout Skala Sikap tentang Aksi Mogok

Kerja

Lampiran 3 : Uji Validitas dan Reliabilitas Skala Keadilan Organisasi

Lampiran 4 : Uji Validitas dan Reliabilitas Skala Sikap tentang Aksi Mogok

Kerja

Lampiran 5 : Data Mentah Hasil Penelitian Skala Keadilan Organisasi

Lampiran 6 : Data Mentah Hasil Penelitian Skala Sikap tentang Aksi Mogok

Kerja

Lampiran 7 : Skala Penelitian

Lampiran 8 : Uji Normalitas

Lampiran 9 : Tabel Nilai Z-Score

Lampiran 10 : Tabel Klasifikasi Persepsi Keadilan Organisasi

Lampiran 11 : Surat lzin Penelitian Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta

Lampiran 12 : Surat Keterangan telah Melakukan Penelitian di Desa

Jatiwaringin Mauk Tangerang.

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Di Indonesia, dinamika perekonomian saat ini tidak terlepas dari

perkembangan berbagai organisasi kerja yang ada. Suatu organisasi kerja

tidak akan mungkin bisa berjalan tanpa adanya pekerja. Berdasarkan data

Biro Pusat Statistik (dalam Ahdiyat, 2005) diketahui bahwa 75 persen tenaga

kerja di Indonesia adalah buruh. Mengacu pada data tersebut, tidak dapat

dipungkiri peranan buruh dalam menggerakan perekonomian Indonesia

masih memperlihatkan kondisi termarginalisasi, tertindas, tidak berdaya, dan

tidak memiliki kekuatan tawar (Ahdiyat, 2005).

Hal itu dirasakan karena cara pandang terhadap buruh menjadi penentu

paradigma perburuhan. Selama ini, buruh lebih dipandang dari sudut

produksi dan ekonomi belaka. Padahal dimensi manusia, kerja, tenaga, upah,

dan hak dasar buruh merupakan aspek multidimensi dan memiliki pola

hubungan yang kompleks. Reduksi manusia yang multidimensi ini

menjadikannya hanya bersifat ekonomis semata, bahkan menjadi alat

reproduksi yang merupakan instrumen produktivitas. Hal ini menjadikan

buruh hanya komoditi dalam pasar kerja. Dehumanisasi inilah yang menjadi

pandangan dasar terhadap

buruh selama ini, sehingga pada proses selanjutnya semakin terasing buruh

dengan kodrat dasar sebagai manusia (Sudjana, 2005).

Kendati perjuangan buruh kunjung berhenti namun nasib mereka tak

beranjak baik. lronisnya, buruh yang jumlahnya mencapai jutaan orang,

hampir lepas dari perlindungan dan aukungan kalangan LSM, ormas dan

partai politik, termasuk kalangan Islam yang mayoritas buruh beragama

Islam. Akibatnya, perjuangan membela hak-hak buruh sangat diabaikan

(Sudjana, 2005).

2

Padahal, persoalan buruh di Indonesia masih belum beranjak dari

pemenuhan hak dasarnya, yakni hak untuk memperoleh kesejahteraan, hak

berorganisasi, hak memperoleh perlindungan dan hak memperoleh keadilan.

Hak-hak dasar tersebut masih belum optimal diberikan kepada buruh, baik

oleh pemodal maupun negara (Sudjana, 2005).

Berbagai hal memberi kontribusi terhadap terjadinya keadaan tersebut. Di

antaranya adalah upah. Dari data Departemen Transmigrasi dan

Ketenagakerjaan (2006), sebagian besar daerah di Indonesia, upah minimum

Propinsi (UMP) lebih rendah dibandingkan dengan angka kebutuhan hidup

layak (KHL). Hal ini berarti seorang buruh lajang tidak dapat memenuhi

kebutuhan standar agar dapat hidup layak selama satu bulan. Sebagai

contoh, di OKI Jaka1ia, UMP untuk tahun 2006 adalah sebesar Rp 819.100,

sementara KHL sebesar Rp 831.336. Tentu saja keadaan akan lebih buruk

lagi bagi mereka yang sudah menikah atau berperan sebagai tulang

punggung keluarga.

3

Berdasarkan wawancara pendahuluan peneliti dengan buruh pada tanggal 28

Agustus 2007 pada pertemuan Serikat Pekerja se-Jakarta di aula

Departemen Pertanian, diketahui adanya fenomena ketidakpuasan terhadap

upah yang mereka terima. Mereka mengutarakan bahwa beban kerja mereka

lebih besar daripada upah yang diterima. Beban kerja itu terlihat dari

kecenderungan pengusaha untuk terus menerus menaikkan target kerja

buruh. Bila target tidak terpenuhi, maka mereka akan menghadapi

kemarahan atasannya yang biasanya diungkapkan secara verbal. Selain itu,

mereka jug a harus menghadapi sanksi yang dikenal dengan istilah 'skors',

atau kondisi dimana buruh harus bekerja di luar jam kerja untuk

menyelesaikan target yang belum tercapai tanpa mendapat bayaran.

Berkaitan dengan mogok kerja, para buruh menganggap aksi mogok kerja itu

merupakan dampak gagalnya negosiasi antara perwakilan buruh dan

manajemen, yang berarti ada ketidakadilan yang mereka rasakan dari para

pengusaha tempat mereka bekerja.

Di samping upah yang minim dan beban kerja yang berat, buruh juga tidak

mendapat berbagai bentuk tunjangan yang merupakan haknya sebagai

4

pekerja, di antaranya seperti jaminan sosial dan asuransi kesehatan (Ahdiyat,

2006). Sekarang ini, lebih banyak buruh yang berstatus kontrak daripada

buruh tetap. Berdasarkan data yang diperolah dari Lembaga Jaringan Buruh

dan Tani (2007), lebih dari 35 % buruh di tiap perusahaan berstatus kontrak.

Apabila kontrak kerja telah berakhir namun perusahaan masih membutuhkan

tenaga mereka, perusahaan akan memperpanjang kontrak kerja tanpa

merubah status mereka menjadi buruh tetap. Hal ini dilakukan pengusaha

untuk menghindari kewajiban membayar tunjangan bagi pekerjanya.

Menurut Sudjana (2005), kondisi buruk buruh Indonesia disebabkan oleh

beberapa hal : Pertama, lemahnya posisi tawar (bargaining power) tenaga

kerja pada pemilik perusahaan atau industri. Kedua, tidak adanya organisasi

pekerja yang cukup berbobot dan mempunyai kualifikasi yang diperlukan

sebagai Jembaga untuk mewujudkan aspirasi dan kepentingan tenaga kerja.

Ketiga, kebijakan pemerintah yang masih kurang responsif dan akomodatif

terhadap perubahan-perubahan yang terjadi di masyarakat.

Menilik kembali uraian di atas mengenai situasi kerja, beban kerja dan upah

minim yang diterima buruh, menimbulkan pertanyaan mengenai respon buruh

terhadap ketiga hal tersebut. Berkaitan dengan upah, Adam (dalam

Greenberg, 1990) menyatakan bahwa ketika individu merasa upah yang

diterimanya berada di bawah standar, individu tersebut akan berjuang untuk

mengatasi ketidakseimbangan antara reward dan kontribusi terhadap

pekerjaan; baik dengan cara mengurangi input atau berusaha menaikkan

hasilnya.

Penentuan upah/gaji dalam Islam adalah berdasarkan kerja dan kegunaan

tenaga seseorang. Sebagaimana Nabi Muhammad SAW bersabda:

"Apabi/a salah seorang di antara ka/ian mengontrak seorang 'ajir

(buruh), maka hendaknya dia memberitahukan (honor)-nya kepada

yang bersangkutan." (HR. Imam Al-Daruqutni dan lbnu Mas'ud).

5

Dalam Islam, memberikan pekerjaan pada buruh harus sesuai dengan kadar

kemampuannya. Sebagaimana Hadits menyatakan :

"Janganlah kamu memberikan paksaan (kepada kaum buruh) itu

sesuatu yang mereka tidak kuasa melaksanakannya"(HR. Bukhari dan

Muslim)

Allah SWT. Berfirman dalam QS Al-Baqarah ayat 282 :

"Allah tidak memaksa seseorang melainkan sesuai dengan kadar

kemampuannya"

Persepsi individu bahwa ia telah diperlakukan secara tidak setimpal akan

menimbulkan reaksi untuk mengurangi tegangan akibat ini. Jika seorang

karyawan merasa dieksploitasi oleh perusahaan, maka mereka akan lebih

terlibat dalam tindakan-tindakan melawan organisasi sebagai suatu

mekanisme untuk memperbaiki persepsi tentang ketidaksetimpalan atau

ketidakadilan (inequity or injustice) (Hollinger & Clark, 1983, dalam

Greenberg, 1990).

6

Kenyataan empiris memperlihatkan, tidak sedikit perusahaan yang tidak

menghiraukan masalah keadilan organisasi ini. Hal ini dapat kita lihat dengan

banyaknya kasus-kasus aksi demonstrasi serta pemogokan yang dilakukan

oleh para karyawan di mana hal tersebut terjadi hampir di seluruh belahan

dunia seperti ditulis dalam website www.pdsorganiser.topcities.com.

Antara lain : Pada tahun 2002 di Serbia, aksi mogok kerja karyawan

pengendalian penerbangan (Air Trafic ControD di Serbia menuntut kenaikan

upah sebesar 30 persen (BBC News). Di Paris-Perancis (2001), aksi mogok

kerja total pekerja bandara Orly di Paris menuntut pencabutan aturan shift

kerja baru yang memperpanjang jam kerja tanpa memberikan tambahan

upah (The Times of India). Di lnggris pada tahun 2003, aksi mogok massal

para pekerja pemadam kebakaran (FBU) akibat veto yang dilakukan

pemerintah Blair terhadap keputusan pemerintah setempat untuk menaikkan

upah para pemadam kebakaran (BBC News). Di Jerman pada tahun 2003,

aksi mogok massal yang diprakarsai serikat bun..ih terbesar dan terkuat di

Jerman (VERDI) yang menuntut kenaikan upah (The Guardian). Di Nigeria

7

pada tahun 2005, aksi mogok nasional yang diprakarsai oleh Serikat Pekerja

utama Nigeria (NCL) memprotes penundaan pembayaran pensiun pegawai

negeri dan potongan wajib atas upah guna pembiayaan dana perumahan

nasional yang tidak mendapat keuntungan dari pemotongan tersebut

(al/Africa.com).

Salah satu tindakan buruh melawan organisasi yang banyak menggejala di

beberapa kota pusat industri adalah aksi unjuk rasa dalam bentuk

pemogokan kerja. Departemen Transmigrasi dan Ketenagakerjaan (2007)

mencatat ju ml ah pemogokan yang terjadi selama tahun 2006 di seluruh

Indonesia, yaitu 282 kasus pemogokan dengan tenaga kerja yang terlibat

sebanyak 586.830 orang, serta jam kerja yang hilang sebanyak 4.665.685

jam kerja.

Pemogokan pada dasarnya terjadi karena adanya ganjalan atau

ketidakharmonisan hubungan antara pekerja dan pengusaha. Adanya

tuntutan yang diajukan pekerja, yang tidak ditanggapi atau tidak dapat

dipenuhi oleh pengusaha, seringkali menimbulkan gejolak dan konflik yang

diikuti unjuk rasa dan pemogokan. Menurut Siregar (2006), tuntutan para

pengunjuk rasa dapat dibagi menjadi dua kategori, yaitu tuntutan normatif

dan tuntutan non normatif.

Tuntutan normatif antara lain berupa UMR, hak cuti, jamsostek, serikat

pekerja, hak THR, hak lembur, pelaksanaan pesangon. Sedangkan

untutan non rormatif berupa kenaikan upah/THR, menu/uang makan,

transport, insentif/kesejahteraan, solidaritas, intimidasi/skorsing, dan

pengangkatan

Penyebab utama dari fenomena pemogokan yang terjadi sepanjang 2006

ternyata bersifat non normatif yakni mencapai 260 kasus, sedangkan yang

bersifat normatif sebanyak 111 kasus. Penyebab non normatif paling

banyak yaitu tuntutan terhadap kesejahteraan sebanyak 44 kasus, dan

tuntutan kenaikan upah/THR sebanyak 38 kasus (Departemen

Transmigrasi dan Ketenagakerjaan, 2007).

Meski begitu, para buruh tetap tidak pernah jera melakukan aksi mogok.

Sebab hanya itulah saluran bagi mereka untuk melakukan penekanan.

Melalui gerakan moral itulah, para buruh pelan-pelan

mempunyai kekuatan untuk meningkatkan bargaining position (posisi

tawar-menawar) dengan pihak kuat yakni pengusaha. Tanpa itu,

keinginan untuk memperbaiki nasib sulit diwujudkan, apalagi kehadiran

SPSI (Serikat Pekerja Seluruh Indonesia) sendiri dinilai tidak

memberikan harapan. Buruh justru banyak mengalihkan perhatian dan

harapannya kepada LSM (Lembaga Swadaya Masyarakat) serta yang

lain (Buruh keluhkan ... , 2006).

Menurut Munandar (2001 ), berdasarkan teori keadilan dari Adams, orang

yang menerima upah yang dipersepsikan terlalu kecil atau terlalu besar

akan mengalami ketidakpuasan. Oleh karena itu, hal yang terpenting ialah

sejauh mana upah yang diterimanya dirasa adil. Jika upah dipersepsikan

sebagai adil didasarkan tuntutan-tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan

individu dan standar upah yang berlaku untuk kelompok pekerjaan

tertentu, maka akan ada kepuasan kerja.

9

Lebih lanjut berkaitan dengan respon buruh terhadap upah, dapat dijelaskan

sebagai berikut. lndividu akan merasa frustrasi bila ia mendapatkan

hambatan dalam mencapai sesuatu yang diinginkannya (Spector dalam

Ahadiyat, 2005). Semakin penting hal tersebut bagi individu, semakin tinggi

pula frustrasi yang dialaminya bila ia tidak dapat memperoleh hal tersebut.

Semakin frustrasi individu, maka semakin besar kemungkinannya untuk

melakukan mogok kerja. Bagi buruh, hal utama yang dicari ketika bekerja

adalah upah (Strauss & Sayles dalam Supomo, 2003). Upah yang rendah

diasumsikan dapat menyebabkan frustrasi dengan intensitas yang tinggi bagi

buruh. Frustrasi dengan intensitas tinggi inilah·yang pada akhirnya akan

mendorong buruh untuk melakukan mogok kerja.

JO

Greenberg (1990) mengatakan bahwa persepsi tentang keadilan dan

perbandingan hasil tidak hanya tergantung pada tingkat hubungan antara

hasil-hasil saja, tetapi tergantung pada penjelasan yang diberikan mengenai

hasil yang diterima karyawan apabila; (1) karyawan tersebut yak in kalau

pimpinan mempunyai kepekaan terhadap pandangan karyawan, (2)

keputusan diambil tanpa bias, (3) keputusan yang diterapkan berlaku secara

konsisten (4) keputusan itu dipertimbangkan dengan matang berdasarkan

informasi yang kuat (5) pembuat keputusan mengkomunikasikan pikiran­

pikirannya itu dengan bijaksana, dan (6) Karyawan yang mengalami

keputusan tersebut dilatih dengan penuh pengertian dan sikap sopan santun.

Kuppuswamy (1979) mengemukakan bahwa aksi mogok kerja merupakan

salah satu perwujudan kekecewaan dan ketidakpuasan yang tidak

tersalurkan melalui sistem akibat jalur lembaga resmi seringkali kurang

aspiratif. Berdasarkan pandangan psikologi sosial, unjuk rasa tergolong

sebagai salah satu bentuk social movement atau gerakan sosial. Gerakan

sosial merupakan salah satu bentuk dari collective behavior. Collective

behaviordigambarkan sebagai tingkah laku kelompok yang timbul secara

spontan, relatif tidak terorganisasi, perkembangannya umumnya tidak dapat

diduga, tidak terencana, dan tergantung pada interstimulasi diantara

partisipan. Tingkah laku yang ditampilkan dapat berkisar dari yang heroik

sampai yang paling brutal dan merusak (Kuppuswamy, 1979).

11

Seluruh efek negatif yang disebabkan oleh mogok kerja yang dialami secara

individual, pada akhirnya akan mempengaruhi organisasi kerja. Monahan

dalam Moorman (1991) menyebutkan bahwa frustrasi kerja akan

menyebabkan terjadinya peningkatan absenteeism dan turnover. Selain itu,

juga dapat menurunkan komitmen terhadap perusahaan, produktivitas,

kepuasan kerja, dan menimbulkan kerugian finansial (Budd, arvey & Lawless

dalam Moorman, 1991).

Dengan menggunakan teori keadilan dari Adams, berbagai penelitian

menemukan hasil bahwa orang yang menerima gaji yang dipersepsikan

terlalu kecil atau terlalu besar akan mengalami distress/ketidakpuasan

(Munandar, 2001 ).

Penelitian yang dilakukan oleh Skarlicki dan Folger (1997) pada pekerja di

Amerika Selatan menunjukkan bahwa keadilan prosedural, distributif dan

interpersonal berhubungan negatif dengan agresivitas pada buruh. Yang

berarti, bila individu mempersepsikan organisasi kerjanya tidak adil, maka

semakin besar kecenderungan individu tersebut untuk melakukan agresivitas,

dalam hal ini aksi pemogokan kerja. Sebaliknya, semakin tinggi persepsi

keadilan organisasional, semakin negatif sikap buruh terhadap aksi mogok

kerja.

12

Contoh paling aktual nasib buruh yang selalu menjadi obyek permainan

pengusaha adalah kasus ribuan buruh pabrik sepatu PT Dong Joe Indonesia

di Kecamatan Pasar Kemis dan PT Spotec di Kecamatan Cikupa. Keduanya

di Kabupaten Tangerang, Banten (www.ppk.lipi.go.id, 2007). Ribuan buruh

yang bekerja di perusahaan tersebut diberhentikan dengan alasan

permasalahan keuangan pada perusahaan. Kasus tersebut membuat

beberapa perikat kerja Buruh Cisadane (KBC~ dan Aliansi Buruh Menggugat

(ABM) melakukan aksi mogok kerja.

Menurut Kasmina, anggota tim advokasi buruh. KBC, menjelaskan, dari 164

perusahaan yang diteliti oleh pihaknya, 40 persennya melakukan

pelanggaran. "Kami menemukan 20 kasus pelanggaran terhadap hak-hak

buruh." Pelanggaran berupa pembayaran UMK di bawah standar, PHK

sepihak, dan anti serikat buruh (Karyawan Pabrik ... , 2008).

Beberapa pekerja yang diberhentikan berasal dari kecamatan Mauk, sebuah

kecamatan yang dijadikan kawasan tempat tinggal para buruh di kawasan

Tangerang. Kecamatan Mauk terdiri dari 12 desa, antara lain Mauk Baral,

Mauk Timur, Tegal Kunir Kidul, Tegal Ku,nir Lor. Sasak, Gunung Sari, Kedung

Dalem, Marga Mulya, Tanjung Anom, Jatiwaringi.n, Banyu Asih, Ketapang.

Secara keseluruhan Kecamatan Mauk memiliki 7105 penduduk yang bekerja

sebagai buruh industri atau sebanyak 23,37 % dari total penduduk (Data

Kantor Kecamatan Mauk, 2008). Adapun desa di kecamatan Mauk yang

penduduknya mayoritas sebagai buruh pabrik adalah desa Jati Waringin.

13

Adapun penelitian relevan yang pernah dilakukan antara lain Pengaruh

Kompensasi terhadap Motivasi Kerja dan Dampaknya pada Kinerja (Sujatno,

2002). Topik kajiannya tentang kompensasi langsung, kompensasi tidak

langsung, motivasi kerja, dan kinerja. Adapun hasil penelitiannya adalah

kompensasi langsung dan tak langsung berpengaruh secara signifikan

terhadap motivasi kerja. Penelitian kedua, Pengaruh Persepsi Keadi/an

Kompensasi dan Kepuasan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan

(Kristyanto, 2000) menunjukkan bahwa persepsi _keadilan internal, eksternal

dan individu secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan

kompensasi. Sementara kepuasan kompensasi berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan.

Dari penelitian-penelitian tersebut menunjukkan bahwa persepsi tentang

keadilan kompensasi berpengaruh terhadap kinerja. Bila dikaitkan dengan

teori keadilan organisasi bahwa organisasi kerja yang mendistribusikan hasil­

hasil secara adil, maka pekerja akan menilai bahwa telah terjadi keadilan

kompensasi (distributif) dalam organisasinya (Skarlicki, 1996)

14

Fenomena persepsi keadilan organisasi pada buruh di kawasan perindustrian

Mauk Tangerang menarik untuk diteliti. Karena itu oleh peneliti dijadikan

bahan untuk menyusun skripsi sebagai tugas akhir dengan membatasi

penelitian di desa Jatiwaringin.

1.2. ldentifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, dapat diidentifikasi beberapa

masalah seperti di bawah ini :

a. Bagaimana persepsi keadilan organisasi pada buruh?

b. Bagaimana sikap tentang aksi mogok kerja pada buruh di kawasan

industri Jatiwaringin, Mauk -Tangerang?

c. Apakah ada hubungan antara persepsi keadilan organisasi dengan

sikap tentang aksi mogok kerja pada buruh di kawasan industri

Jatiwaringin, Mauk - Tangerang ? .

d. Apakah ada hubungan antara persepsi keadilan distributif dengan

sikap tentang aksi mogok kerja pada buruh di kawasan industri

Jatiwaringin, Mauk - Tangerang ?.

e. Apakah ada hubungan antara persepsi keadilan prosedural dengan

sikap tentang aksi mogok kerja pacla buruh di kawasan industri

Jatiwaringin, Mauk - Tangerang?

PERf:)tJ~)T

LJii\i S\:···

15

f. Apakah ada hubungan antara persepsi keadilan interpersonal dengan

sikap tentang aksi mogok kerja pada buruh di kawasan industri

Jatiwaringin, Mauk - Tangerang ?

g. Apakah ada hubungan antara persepsi keadilan informasional dengan

sikap tentang aksi mogok kerja pada buruh di kawasan industri

Jatiwaringin, Mauk - Tangerang? ·

1.3. Pembatasan Masalah dan Perumusan Masalah

1.3.1. Pembatasan Masalah

Untuk mengarahkan penelitian ini agar lebih terarah dan tidak meluas, maka

peneliti memberikan batasan pada penelitian ini sebagai berikut :

I. Persepsi Keadilan Organisasi

Dilandasi oleh fenomena diatas penulis menggunakan teori dari Greenberg

(1990) yang menyatakan bahwa keadilan organisasi merupakan persepsi

pekerja mengenai sejauhmana keadilan atasannya maupun organisasi

tempatnya bekerja. Menurut Greenberg (1990), terdapat empat tipe keadilan

organisasional, yaitu keadilan distributif, keadilan prosedural, keadilan

interpersonal dan keadilan informasional.

16

2. Sikap tentang Aksi Mogok Kerja

Yaitu ekspresi derajat suka atau tidak suka terhadap berbagai hal. Sikap

mewakili penilaian atau kecenderungan kesukc;an kita terhadap berbagai

jenis obyek sikap. Penilaian atau diekspresikan oleh istilah, seperti Liking­

disliking, pro-anti, favoring-not favoring, and positive-negative. Sedangkan

pemogokan merupakan penghentian pekerjaan sementara waktu oleh suatu

kelompok pekerja/buruh untuk menyatakan suatu keluhan atau mengajukan

tuntutan.

1.3.2. Perumusan Masalah

Permasalahan yang dirumuskan dalam penelitian ini adalah apakah ada

hubungan yang signifikan antara persepsi keadilan organisasi dengan sikap

tentang aksi mogok kerja pad a buruh di kawasan industri Jatiwaringin, Mauk -

Tangerang?"

1.4. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.4.1. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang diajukan, maka tujuan penelitian ini

adalah untuk mengetahui apakah ada hubungan yang signifikan antara

persepsi keadilan organisasi dengan sikap tentang aksi mogok kerja pada

buruh di kawasan industri Jatiwaringin, Mauk - Tangerang.

17

1.4.2. Manfaat Penelitian

Manfaat teoritis dari penelitiaan ini yaitu agar dapat memperkaya literatur

tentang keadilan organisasi dan sikap aksi · mogok kerja pada buruh di

kawasan perindustrian Tangerang, khususnya pada Psikologi lndustri dan

Organisasi. Secara praktis, penelitian ini bermanfaat untuk dijadikan salah

satu panduan bagi para pengusaha, pekerja/buruh dalam menyikapi dinamika

organisasi.

1.5. Sisternatika Penulisan

Penulisan dan pembahasan dalam proposal penelitian 1ni akan diuraikan

seperti berikut ini :

BAB I : Pendahuluan

Mencakup latar belakang masalah, identifikasi masalah, pembatasan dan

perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian serta sistematika

penulisan.

BAB II : Kajian Teoritis

Mencakup teori-teori berisi tentang persepsi keadilan organisasi yang terdiri

dari definisi persepsi, keadilan organisasi dan tipe-tipe keadilan organisasi.

Teori tentang sikap buruh tentang aksi mogok kerja yang terdiri dari

pengertian sikap, komponen sikap, obyek sikap, pengukuran sikap, definisi

mogok kerja dan kerangka berpikir serta hipotesis Penelitian.

BAB Ill : Metodologi Penelitian

18

Mencakup jenis penelitian yang terdiri dari pendekatan dan metode

penelitian, definisi variabel dan operasional variabel, pengambilan sampel

yang terdiri dari populasi dan sampel, pengumpulan data yang terdiri dari

metode dan instrumen penelitian, teknik uji instrumen penelitian, penyajian

data yang terdiri dari dari uji instrumen penelitian dan hasil uji reliabilitas. Uji

normalitas, teknik anaisis data dan prosedur penelitian.

BAB IV : Presentasi dan Analisis Data

Mencakup hasil penelitian, yang meliputi gambaran umum subyek Penelitian,

ldentifikasi skor penelitian, uji hipotesis, dan hasil hipotesis.

BAB V : Kesimpulan, Diskusi, dan Saran

Mencakup kesimpulan, diskusi, dan saran

BAB2

KAJIAN TEORI

Pada bab ini akan dijelaskan mengenai teori-teori dan hal-hal yang

berhubungan dengan persepsi keadilan organisasi dan sikap buruh tentang

aksi mogok kerja. Bab ini terdiri dari 4 subbab. Subbab pertama adalah

membahas tentang persepsi keadilan organisasi, subbab kedua adalah

membahas tentang sikap buruh tentang aksi mogok kerja, subbab ketiga

membahas tentang kerangka berpikir, dilanjutkan subbab keempat

membahas tentang hipotesis penelitian.

2.1. Persepsi Keadilan Organisasi

Sebelum membahas tentang persepsi keadilan organisasi, selanjutnya akan

diuraikan teori tentang persepsi, keadilan organisasi dan tipe-tipe keadilan

organisasi.

2.1.1 Persepsi

Persepsi dapat didefinisikan sebagai proses dimana individu-individu

mengorganisasikan dan menafsirkan kesan indera mereka agar memberikan

makna kepada lingkungan mereka (Robbins dalam Kristyanto, 2000).

20

Persepsi menurut kamus psikologi artinya adalah proses dimana seseorang

menjadi sadar akan segala sesuatu dalam lingkungan melalui indera-indera

yang dimilikinya; pengetahuan lingkungan yang diperoleh melalui interpretasi

data indera (Gula, 2001).

Menurut Sitanggang (1994), persepsi merupakan proses pengenalan atau

pengidentifikasian sesuatu; biasanya digunakan tentang persepsi inderawi.

Persepsi diartikan sebagai suatu proses seseorang untuk mengetahui,

menginterpretasi dan mengevaluasi orang lain yang dipersepsi tentang sifat­

sifatnya, kualitasnya dan keadaan yang lain yang ada dalam diri yang

dipersepsi, sehingga terbentuk gambaran mengenai obyek yang dipersepsi.

2.1.2 Keadilan Organisasi

Keadilan adalah fenomena perseptual atau sebuah penilaian, sehingga tidak

mempresentasikan suatu keadaan obyektif (Beugre dalam Wiyono, 2004).

Hal utama yang harus ditekankan adalah .bahwa keadilan merupakan suatu

persepsi.

Dari sudut bahasa, Keadilan adalah tindakan, keputusan, perlakuan. Keadilan

sosial adalah keadaan masyarakat yang bersatu secara organik yang setiap

anggotanya mempunyai kesempatan yang sama untuk tumbuh dan

berkembang serta belajar hidup pada kemampuan aslinya (Kamus Bahasa

Indonesia Kontemporer, 2002).

21

Keadilan organisasi (organizational justice) adalah persepsi pekerja atau

buruh mengenai sejauhmana keadilan atasannya maupun organisasi

tempatnya bekerja (Skarlicki & Latham, 1996). Dari pengertian di alas dapat

disimpulkan bahwa keadilan organisasi adalah persepsi individu mengenai

derajat keadilan atasan dan organisasi kerjanya, yang akhirnya akan

mempengaruhi hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan.

Menurut model Lawler, orang akan puas dengan bidang tertentu dari

pekerjaan mereka, misalnya dengan rekan kerja, atasan dan upah apabila

jumlah dari bidang yang mereka persepsikan harus mereka terima untuk

melaksanakan kerja sama dengan jumlah yang diterima secara aktual

(Munandar, 2001).

Keadilan di tempat kerja merupakan hal mendasar yang dianggap penting

(Wiyono, 2004). Hal ini dikarenakan persepsi terhadap keadilan memiliki

dampak yang signifikan terhadap cara berpikir, merasa dan bertingkah laku

dalam pekerjaan (Bougre dalam Wiyono, 2004). Sebagai contoh bila pekerja

merasa bahwa manajemen maupun keputusan perusahaan dianggap tidak

adil, maka pekerja tersebut akan merasa marah, sakit hati, ataupun dendam.

22

Secara psikologis reaksi terhadap keadilan akan menimbulkan dampak

positif, sedangkan ketidakadilan menimbulkan reaksi psikologis negatif.

Akibatnya akan timbul rasa seperti tidak senang dan marah.

Orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung dari apakah ia

merasakan adanya keadilan (equity) atas suatu situasi (Ahdiyat, 2005).

Perasaan equity (adil) atau inequity (tida~ adil) alas suatu situasi, diperoleh

orang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas,

sekantor maupun di tempat lain. Jadi pengertian keadilan (equity) adalah

keseimbangan antara masukan-masukan yang dibawa masuk oleh individu

ke dalam suatu pekerjaan dengan hasil yang diperolehnya (Simamora, 1997).

Skarlick (1996) menyatakan bahwa teori ·keadilan itu berkaitan dengan

bagaimana seseorang menilai perlakuan yang diterimanya dibandingkan .

dengan orang lain. Perbandingan dilakukan terhadap hasil tertentu yang

diperoleh seseorang dengan input atau kontribusi yang diberikannya. Jika

outcomes yang diperoleh dirasakan sesuai dengan input yang diberikan,

maka kondisi itu dikatakan dengan adil (equity).

Wiyono (2004) mengatakan bahwa suatu kondisi yang tidak adil yang dialami

seseorang akan menimbulkan ketegangari dalam dirinya. Ketegangan ini

proporsional dengan ketidakadilam yang terjadi, kemudian ketegangan yang

23

timbul pada seseorang akan memotivasi karyawan untuk menurunkan

ketegangan tersebut. Adanya kondisi ketidakseimbangan ini dengan kata lain

akan memotivasi atau menggerakkan individu untuk mencapai keseimbangan

atau menurunkan ketidakseimbangan tersebut.

Keadilan organisasi (organizational justice) adalah persepsi pekerja atau

buruh mengenai sejauhmana keadilan atasannya maupun organisasi

tempatnya bekerja (Skarlicki & Latham, 1996). Dari pengertian di alas dapat

disimpulkan bahwa keadilan organisasi adalah persepsi individu mengenai

derajat keadilan atasan dan organisasi kerjanya, yang akhirnya akan ' .

mempengaruhi hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan.

Menurut model Lawler, orang akan puas deng;:in bidang tertentu dari

pekerjaan mereka, misalnya dengan rekan kerja, atasan dan upah apabila

jumlah dari bidang yang mereka persepsikan harus mereka terima untuk

melaksanakan kerja sama dengan jumlah yang diterima secara aktual

(Munandar, 2001).

Persepsi adil dan tidak ini diperoleh pekerja dengan cara membandingkan

dirinya dengan individu pembanding. Jika perbandingan antara hasil dengan

masukan pekerja, sama besar dengan individu pembanding, maka keadilan

tersebut tercapai. Sebaliknya jika tidak sama m·aka ketidakadilan akan

dirasakan oleh para pekerja (Tim FISIP-UI, 1988).

2.1.3 Tipe-Tipe Keadilan Organisasi

24

Menurut Greenberg (1990), terdapat empat tipe keadilan organisasi, yaitu

keadilan distributif, Keadilan prosedural, keadilan.lnformasional, dan Keadilan

interpersonal.

a. Keadilan distributif (distributive justice)

Keadilan distributif yaitu keadilan yang berkaitan dengan pendistribusian hasil

yang diterima oleh pekerja. Penelitian mengenai keadilan distribusi berawal

dari penelitian yang dilakukan Adams, yang dikenal dengan istilah equity

theory (Greenberg, 1990).

Filosof Aristoteles (dikutip Keraf, dalam Ahdiyat .. 2005) berpendapat bahwa

keadilan distributif berkaitan dengan distribusi fungsi-fungsi atau peran

diantara anggota masyarakat, seperti jabatan, uang, atau kekayaan di antara

anggotanya.

Menurut Adams, untuk menentukan apakah sebuah hasil adalah adil atau

tidak, adalah dengan menghitung rasio antara kontribusi (input) dengan hasil

yang diperoleh. Lalu membandingkan ras.io tersebut dengan orang lain. Bila

perbandingan rasio sama, maka individu akan merasa adil dan puas. Adams

(dalam Colquitt dkk., 2001) menyatakan bahwa walaupun perbandingan

antara dua rasio memberikan suatu komponen obyektif, proses ini

merupakan suatu proses subyektif.

25

Berdasarkan equity theory Adams, Leventhal (dalam Colquitt, 2001)

menyatakan bahwa terdapat tiga kriteria untuk menentukan keadilan

distributif. Pertama, aturan equity, yang menyatakan bahwa besarnya reward

yang diberikan disesuaikan dengan kontribusi individu tersebut (Colquitt,

2001). Kedua, aturan equality, yaitu bahwa setiap orang memiliki kesempatan

yang sama untuk memperoleh reward. Sedangkan aturan kebutuhan

menyatakan pemberian reward bagi individu harus didasari pada kebutuhan

yang saat itu dialami oleh individu yang bersangkutan.

Fokus utama keadilan distribusi adalah hasil (Skarlicki, 1996). Apabila

individu merasa bahwa organisasi kerjanya mendistribusikan hasil-hasil

secara tidak adil, maka individu tersebut akan menilai bahwa telah terjadi

ketidakadilan distributif dalam organisasi kerjanya.

Menurut Yamagishi (1984), Keadilan distributif meliputi segala bentuk

distribusi di antara anggota kelompok dan pertukaran antar pasangan (dalam

Faturrohman, 2002). Keadilan distributif yang dimaksudkan tidak hanya

26

berasosiasi dengan pemberian, tetapi juga meliputi pembagian, penyaluran,

penempatan, dan pertukaran,

Adanya persepsi ketidakadilan distributif mendorong individu untuk

melakukan berbagai usaha guna mendapatkan keadilan distributif. Sebagai

contoh penelitian yang dilakukan oleh O'Leary-Kelly, Griffin dan Glew (dalam

Greenberg, 1990) menunjukkan bahwa ketika karyawan mempersiapkan hal­

hal berharga yang diinginkannya (seperti promosi, kompensasi) telah

didistribusikan secara tidak adil, maka karyawan tersebut akan melakukan

berbagai bentuk prates di tempat kerja.

b. Keadilan Prosedural

Keadilan Prosedural adalah keadilan yang berkaitan dengan prosedur yang

dipergunakan untuk membuat keputusan (Greenberg, 1990). Dari definisi

tersebut dapat disimpulkan bahwa keadilan prosedural adalah persepsi

mengenai keadilan prosedur atau kebijakan yang digunakan untuk

menghasilkan suatu keputusan.

Keadilan prosedural berkaitan dengan kecilnya tingkat konflik dan

ketidakharmonisan dalam kelompok, organisasi, atau institusi sosial. Hal ini

adalah pandangan dari sisi keadilan prosedural obyektif. Secara subyektif,

prosedur dikatakan adil bila dapat mengakomodasi kepentingan individu

(Ahdiyat, 2005)

27

Untuk menentukan apakah suatu prosedur adil atau tidak, ada berbagai cara.

Menurut Thibaut dan Walker (Beugre dalam Wiyono, 2004) ada dua hal yang

menentukan penilaian seseorang mengenai adil atau tidaknya suatu

prosedur, yakni kendali terhadap proses dan kendali terhadap keputusan.

Kendali terhadap proses mengacu pada kendali terhadap pemilihan informasi

yang akan menjadi dasar untuk mengambil keputusan yang berkaitan dengan

keputusan akhir.

Sedangkan kendali terhadap keputusan mengacu pada derajat partisipasi

individu dalam menentukan keputusan yang akan diambil (Beugre dalam

Wiyono, 2004). Derajat partisipasi individu tersebut, terlihat dari tersedianya

pilihan bagi individu untuk keinudian dipilih sebagai suatu keputusan akhir.

c. Keadilan lnformasional

Keadilan lnformasional adalah keadilan yang berkaitan dengan penjelasan

mengenai keputusan (Greenberg, 1990). Dapat diartikan bahwa keadilan

informasional adalah kekuatan informasi yang digunakan untuk menjelaskan

bagaimana pengambilan keputusan dilaksanakan serta kedetailan penjelasan

yang diberikan.

Colquitt (2001) menyimpulkan bahwa terdapat beberapa kriteria untuk

menentukan keadilan informasional yaitu derajat kepercayaan (seberapa jujur

individu tersebut dalam memberikan informasi), alasan yang mendasari

pengambilan keputusan (apakah masuk aka! atau tidak), waktu pemberian

penjelasan yang berkaitan dengan keputusan (apakah penjelasan diberikan

tepat waktu atau tidak), kelengkapan dan kedetailan penjelasan yang

diberikan. Semakin tinggi derajat kepercayaan, masuk akalnya penjelasan

yang diberikan, ketepatan waktu, serta kedetailan penjelasan yang diberikan,

maka semakin tinggi persepsi individu mengenai keadilan informasional.

d. Keadilan Interpersonal

Keadilan Interpersonal merupakan derajat kesopanan dan penghargaan yang

ditunjukkan pengambil keputusan dalam perusahaan terhadap pekerja yang

ada dalam perusahaan tersebut (Greenberg, 1990).

Dari defininsi di atas, dapat juga dilihat bahwa individu lain yang

mempengaruhi penilaian seseorang mengenai keadilan interpersonal yang

ada dalam organisasi kerjanY,si adalah individu yang berperan sebagai

pengambil keputusan. Yang diperhatikan tidak hanya perilakunya saja,

namun juga pernyataan yang dikeluarkan individu tersebut (pengambilan

keputusan).

29

Fokus dari keadilan tipe ini adalah persepsi mengenai keadilan hubungan

interpersonal yang ada dalam suatu organisasi kerja (Colquit, 1996). lndividu

menghargai hubungan dengan orang lain karena melalui hubungan individu

dapat mengembangkan identitas diri serta harga dirinya.

Dalam penelitian ini, landasan teori tentang persepsi keadilan organisasi

yang dipakai adalah teori Greenberg (1990).

2.2 Sikap Buruh tentang Aksi Mogok Kerja

Pada subbab ini akan dijelaskan mengenai definisi sikap, komponen sikap,

obyek sikap, pengukuran sikap, dan definisi aksi mogok kerja.

2.2.1 Definisi Sikap

Sikap dapat diartikan sebagai expressions of how much we like or dislike

various things (Morgan, 1999), yaitu ekspresi derajat suka atau tidak suka

terhadap berbagai hal. Sikap mewakili penilaian atau kecenderungan

kesukaan kita terhadap berbagai jenis obyek sikap. Penilaian atau

diekspresikan oleh istilah seperti liking-disliking, pro-anti, favoring-not

favoring, and positive-negative. Sikap didasari atas informasi. Karena kita

tidak pernah dapat mengetahui semua informasi tentang suatu obyek sikap,

30

maka sikap kita juga selalu terbuka terhadap perbaikan-perbaikan. Hidup kita

diisi oleh kesempatan-kesempatan untuk mengubah sikap.

Dari pengertian mengenai sikap, ada tiga aspek dari sikap, yaitu keyakinan

(beliefs), perasaan (affect or feelings), dan kecenderungan bertingkahlaku

(intended behavior or act). Ketiga aspek ini lazim disebut sebagai komponen

sikap.

2.2.2. Komponen Sikap

Ajzen (1998) menyatakan bahwa sikap memiliki tiga komponen, yaitu :

a. Komponen Kognitif

Komponen ini berkaitan dengan beliefs, ide, dan konsep atau merefleksikan

pengetahuan atau pengenalan tentang obyek sikap. Keyakinan, ide, konsep

ataupun pengetahuan terbentuk dari apa yang telah kita lihat atau alami.

Berdasarkan pengalaman tersebut kemudian terbentuk ide, pengetahuan,

dan sebagainya mengenai sifat atau karakteristik umum dari suatu obyek.

Keyakinan atau ide itu tidak selalu akurat, karena kadang kala keyakinan atau

ide terbentuk justru tanpa adanya informasi yang tepat mengenai obyek yang

dihadapi. Fungsi dari kompoi:en ini adalah untuk menjawab pertanyaan apa

yang dipikirkan atau dipersepsikan seseorang atau masyarakat tentang suatu

obyek.

32

2.2.3. Obyek Sikap

Obyek sikap dalam pengertian Thurstone (dalam Edward, 1989) bisa berupa

simbol, frase, slogan, orang, institusi, cita-cita, atau gagasan dimana orang

yang satu dapat memiliki perasaan berbeda dengan orang lain terhadap

obyek-obyek psikologis yang sama.

Beberapa penelitian menunjukkan bahwa sikap dapat meramalkan tingkah

laku individu terhadap obyek sikap tersebut, tetapi ada juga beberapa

penelitian yang membuktikan bahwa tidak selalu ada kaitan langsung antara

sikap dan tingkah laku (Morgan dkk, 1986).

Namun demikian, Morgan (1986) menegaskan bahwa sikap merupakan

ekspresi derajat suka atau tidak suka terhadap berbagai hal. Sikap mewakili

penilaian atau kecenderungan kesukaan kita terhadap berbagai jenis obyek

sikap. Penilaian atau diekspresikan oleh istilah seperti liking-disliking, pro­

anti, favoring-not favoring, and positive-negative.

2.2.4. Pengukuran Sikap

Sikap merupakan konstruk hipotesis, atau suatu hal yang tidak dapat

diobservasi untuk menjelaskan kecenderungan seseorang untuk bereaksi

terhadap suatu hal (Baum dalam Kristyanto, 2000). Ada beberapa cara untuk

mengukur sikap. Baum dalam Kristyanto (2000) mengemukakan tiga cara,

yaitu:

a. Self Report, yaitu dengan menanyakan langsung kepada seseorang

bagaimana perasaannya terhadap suatu obyek sikap. Cara ini

memungkinkan responden memberikan opininya secara bebas, namun

memiliki kelemahan yaitu menyulitkan peneliti untuk membandingkan

jawaban-jawaban yang sangat beragam dari para responden,

membutuhkan banyak waktu untuk mengevaluasinya.

33

b. Skala Likert atau Method of Summated Ratings, yaitu skala yang terdiri

dari sejumlah pertanyaan atau pernyataan, dan masing-masing item

diikuti oelh serangkaian respon yang terbagi dalam interval, di mana

masing-masing interval itu memiliki label, misalnya derajat setuju sampai

tidak setuju terhadap item yang diajukan.

c. The Semantic-differential Scale yaitu suatu skala yang menggunakan

skala bipolar dan responden diberikan sejumlah opini dan diminta untuk

memberikan penilaian untuk suatu pernyataan dalam berbagai dimensi,

misalnya dimensi lemah-kuat, baik-buruk, dan sebagainya.

Dalam penelitian ini, skala yang akan digunakan adalah skala yang disusun

berdasarkan model Likert. Alasan pemilihan skala ini adalah karena

dibandingkan dengan skala sikap bentuk lain, pengkonstruksian dan

34

pengolahan datanya relatif lebih mudah. Selain itu, kelebihan-kelebihan lain

dari skala ini adalah memungkinkan kita untuk menggolongkan individu ke

dalam katagori suka, tidak suka atau ragu-ragu sehingga interpretasinya

menjadi lebih mud ah dengan. hanya melihat jumlah skor total. Sikap yang

menyetujui atau positif terhadap suatu obyek sikap akan terlihat dari jumlah

skor keseluruhan yang tinggi, sebaliknya sikap yang tidak menyetujui atau

negatif terhadap obyek sikap terlihat dari jumlah skor total yang rend ah.

Namun skala ini juga memiliki kelemahan yaitu sulit menginterpretasi

jawaban yang termasuk kategori "ragu-ragu"

Skala model Likert ini mengukur arah sikap dan derajat setuju-tidak setuju,

yang menggambarkan kadar sikap positif atau negatif subyek terhadap obyek

sikap. Dalam skala sikap model Likert, skor akhir subyek merupakan total

skor dari jawaban atas setiap item dalam skala sikap.

Dalam penelitian ini, yang akan menjadi obyek sikap adalah aksi mogok

kerja, dan lebih lanjut akan dilihat apakah sikap positif atau negatif terhadap

aksi aggression,. di mana ia menyerang untuk memperoleh tujuan lain.

Secara spesifik dalam kaitan dengan buruh, Kartono (1991) menggambarkan

bahwa buruh yang tengah mc.i!ah hebat bisa menyerang majikannya atau

menyerang dengan tindakan yang terselubung, misalnya menghasut massa

dan menyiarkan fitnah.

35

Gejala-gejala di atas dapat menjadikan situasi perusahan jadi panas, kritis,

berbahaya, dan sewaktu-waktu bisa meledak pengrusakan atau pemogokan

(Kartono, 1991 ).

2.2.5 Definisi Aksi Mogok Kerja

Pemogokan kerja adalah salah satu cara untuk mengirimkan pesan tertentu

bagi pengelola manajemen (Sudjana, 2005). Pemogokan merupakan suatu

situasi dimana pekerja/buruh.secara kolektif menghentikan pekerjaannya

untuk suatu periode tertentu. Pemogokan seringkali menjadi bentuk prates

yang paling terlihat dari tindakan prates lainnya. Akan tetapi pemogokan

seharusnya dilakukan oleh pekerja/buruh dengan pertimbangan yang cermat.

mengenai kesesuaian kekuatan mereka dengan kekuatan perusahan.

Pemogokan merupakan penghentian pekerjaan sementara waktu oleh suatu

kelompok pekerja/buruh untuk menyatakan suatau keluhan atau mengajukan

tuntutan (Sudjana, 2005).

Dalam UU No. 13 Tentang Ketenagakerjaan, disebutkan bahwa mogok kerja

adalah tindakan pekerja/buruh yang direncanakan dan dilaksanakan secara

bersama-sama dan/atau oleh serikat pekerja/buruh akan kembali bekerja

setelah pemogokan selesai.

Ada beberapa pendekatan psikologi dalam memandang proses terjadinya

pemogokan. Adapun pendekatan-pendekatan tersebut (Haslam, 2001)

adalah:

1. Pendekatan lnsting Primitif

36

Pendekatan ini menjelaskan bahwa pekerja/buruh yang melakukan tindakan

prates adalah individu yang tidak dapat mengendailan insting primitifnya.

2. Pendekatan Keunikan lndividu

Pendekatan ini secara umum berusaha mengidentifikasikan profil kepribadian

individu yang terlibat dalam tindakan prates atau untuk menentukan faktor

terpisah yang menyebabkan sebagian orang memutuskan melakukan

tindakan tersebut.

3. Pendekatan Kognitif

Pendekatan ini adalah salah satu varian yang paling signifikan dari

pendekatan keunikan individual. Pendekatan ini menganggap bahwa individu

akan melakukan analisis biaya dan keuntungan yang berkaitan dengan

tujuan, dampak sosial dan penghargaan.

37

4. Pendekatan Kesenjangan Relatif

Pendekatan ini menganggap bahwa tindakan prates terjadi karena persepsi

individu individu atas ketidakadilan antar kelampak dan ini berimbas pada

kagnisi dan perilaku.

5. Pendekatan ldentitas Sasial

Pendekatan ini memadukan antara pendekatan individual dan pendekatan

kelampak dalam menjelaskan terjadinya tindakan prates. Sebuah tindakan

prates lahir dari beberapa tahapan yang terjadi baik dalam diri individu, antar .,.

individu dalam kelampak maupun antar kelampak dalam perusahaan atau

arganisasi.

2.3 Kerangka Berpikir

Dari teari-teari di alas, berikut ini akan dibahas keterkaitan antara teari-teari

tersebut dan gambaran yang menjelaskan kerangka berpikir mengenai

hubungan antara persepsi keadilan arganisasi dengan sikap terhadap aksi

magak kerja.

Hubungan keempat tipe keadilan arganisasi dengan sikap tentang aksi

magak kerja dapat dijelaskan sebagai berikut :

38

a. Keadilan Distributif

Hal utama yang dicari oleh buruh ketika bekerja adalah gaji (Sudjana, 2005).

Bila dikaitkan dengan keempat tipe keadilan organisasi, gaji akan erat

kaitannya dengan keadilan distributif. Ketika individu mempersepsikan bahwa

tujuan yang akan penting bagi dirinya tidak tidak dapat dicapai akibat adanya

frustator (dalam hal ini adalah ketidakadilan distributif), maka individu tersebut

akan bereaksi dengan melakukan prates berupa pemogokan kerja. Hal ini

diduga terdapat hubungan negatif antara keadilan distributif dengan sikap

buruh tentang aksi mogok kerja di perusahaannya. Dengan kata lain,

semakin tinggi keadilan distributif, maka semakin negatif sikap buruh

terhadap aksi mogok kerja.

b. Keadilan Prosedural

Salah satu hal yang mempen·garuhi persepsi individu terhadap keadilan

prosedural adalah adanya kendali terhadap proses. Kendali terhadap proses

ditunjukan dengan adanya kesempatan bagi individu untuk memberiksn

suara untuk menentukan keputusan yang akan diambil. High voice

procedures cenderung menghasilkan keputusan yang favorable. lndividu

akan cenderung mempersepsikan adanya keadilan prosedural bila dihasilkan

suatu keputusan yang favorable. Sedangkan bila menghasilkan keputusan

yang unfavorable, maka individu akan mempersepsikan terjadinya

ketidakadilan prosedural. Adanya persepsi ketidakadilan prosedural akan

39

menyebabkan individu bereaksi dengan melakukan aksi pemogokan. Oleh

karena itu diasumsikan terdapat hubungan negatif antara keadilan prosedural

dengan sikap buruh terhadap aksi mogok kerja.

c. Keadilan Interpersonal

Salah satu hal yang dapat memicu aksi mogok kerja di tempat kerja adalah

perlakuan interpersonal yang buruk yang dilakukan oleh atasan (Sudjana,

1995). Perlakuan interpersonal yang buruk diantaranya ditampilkan dalam

bentuk pelecehan secara verbal, tidak adanya respek atupun intimidasi. Bila

dikaitkan dengan keadilan interpersonal. Sehingga, diasumsikan terdapat

hubungan negatif antara keadilan interpersonal dengan sikap buruh terhadap

aksi mogok kerja.

d. Keadilan lnformasional

Tidak adanya atau sedikitnya informasi yang diterima oleh para pekerja

berkaitan dengan berbagai keputusan yang diambil oleh pembuat keputusan,

menunjukan buruknya komunikasi dalam organisasi kerja. Buruknya

komunikasi menunjukkan ren.dahnya atau tidak adanya keadilan

informasional. Oleh karena itu, diduga terdapat hubungan negatif antara

keadilan informasional dengan sikap buruh terhadap aksi mogok kerja.

Persepsi Keadilan Organisasi

2.1 Skerna Kerangka Berpikir

r--------------------1 ' ' ' ' ' ' ' ' ' ~

' ' ' ' ' ' ' ' ~ ' ' ' -: ' ' ~ ' ' '

Keadilan lnformasional

Keadilan Prosedural

Keadilan Distributif

:'-------' ' ' ' ~

Keadilan Interpersonal

Tipe Keadilan

Sikap Buruh tentang Aksi mogok

Kerja

40

41

2.4. Hipotesis

Hipotesis adalah harapan yang dinyatakan oleh peneliti mengenai hubungan

antara variabel-variabel dalam penelitian. Jadi suatu hipotesis adalah

pernyatan masalah yang paling spesifik (Sevilla, 1993).

a. Hipotesis Alternatif (Ha) I

"Ada hubungan yang signifikan antara persepsi keadilan organisasi

dengan sikap tentang aksi mogok kerja pada buruh"

b. Hipotesis Nihil (Ho) I

"Tidak ada hubungan yang signifikan antara persepsi keadilan organisasi

dengan sikap tentang aksi mogok kerja pada buruh"

, -L,

BA83

METODOLOGI PENELITIAN

Bab ini terdiri dari enam subbab. Subbab pertama membahas jenis penelitian.

Subbab kedua membahas tentang pengambilan sempel. Subbab ketiga

membahas tentang pengumpulan data. Subbab keempat membahas

penyajian data. Subbab kelima membahas uji normalitas. Subbab keenam

membahas teknk analisis data. Sedangkan subbab ketujuh membahas

prosedur penelitian

3.1. Jenis Penelitian

3.1.1. Pendekatan dan Metode Penelitian

Dalam penelitian ini, pendekatan yang digunakan adalah pendekatan

kuantitatif. Pendekatan kuantitatif adalah suatu pendekatan penelitian yang

menghasilkan data kuantitatif. Data kuantitatif adalah data yang dihasilkan

dari serangkaian pengukuran yang dinyatakan dengan angka-angka dan

kemudian dianalisis dengan uji statistik. Adapun metode penelitiannya

adalah korelasional, yaitu penelitian yang dirancang untuk menentukan

tingkat hubungan variabel-variabel yang berbeda dalam suatu populasi.

Pengukuran korelasional digunakan untuk menentukan besarannya arah

hubungan (Sevilla, et.al, 1993).

43

Alasan peneliti menggunakan penelitian korelasional adalah karena penelitian

ini bertujuan untuk melihat hubungan antara 2 variabel, yaitu antara persepsi

keadilan organisasi dengan sikap buruh tentang mogok kerja. Jadi penelitian

yang cocok untuk digunakan dalam penelitian ini ialah jenis penelitian

korelasional.

3.1.2. Definisi Variabel dan Operasional Variabel

Variabel adalah suatu karakteristik yang memiliki dua atau lebih nilai atau

sifat yang berdiri sendiri. Kerlinger menyebutkan variabel sebagai konstruksi

atau sifat (properties) yang diteliti (Dalam Sevilla, et.al, 1993).

Variabel penelitian ini terdiri dari 2 yaitu variabel bebas (IV) dan variabel

terikat (DV).

Variabel bebas adalah variabel yang diharapkan dapat dimanipulasi sebelum

menelitinya atau juga disebut_sebagai penyebab. Sedangkan variabel terikat

adalah obyek dari studi atau penelitian atau sebagai hasil.

Dalam penelitian ini yang menjadi kedua variabel tersebut adalah

Independent Variable (Variabel Bebas) : Organizational Justice (Keadilan

Organisasi)

Dependent Variable (Variabel terikat) : Sikap buruh tentang aksi mogok

kerja.

Dalam penelitian ini, definisi konseptual yang dipakai kedua variabel

penelitian adalah : ~

I. Keadilan organisasional adalah persepsi pekerja atau buruh mengenai

sejauhmana keadilan atasannya maupun organisasi tempatnya bekerja

(Greenberg, 1996).

44

2. Sikap adalah ekspresi derajat suka atau tidak suka terhadap berbagai hal.

Sikap mewakili penilaian atau kecenderungan kesukaan kita terhadap

berbagai jenis obyek sikap (Morgan, 1999).

Sedang definisi operasional yang dipakai kedua variabel penelitian ini adalah

l. Keadilan organisasi akan diukur dengan menggunakan skala keadilan

organisasi yang melihat pada empat tipe keadilan organisasi , yaitu

keadilan distributif, keadilan prosedural, keadilan informasional, dan

keadilan interpersonal (Greenberg, 1990).

2. Sikap akan diukur dengan menggunakan skala sikap yang terdiri dari 3

komponen, yaitu komponen kognitif, komponen afektif, dan komponen

afektif (Ajzen, 1998).

3.2. Pengambilan Sampel

Suatu penelitian yang dimaksudkan untuk menarik generalisasi, sangat

berkepentingan dengan masalah sampel, yaitu bagaimana mengambil

sampel dari suatu populasi sehingga hasil-hasil penelitian terhadap sampel

tersenut dapat melahirkan kesimpulan yang berlaku umum bagi seluruh

populasi.

3.2.1. Populasi dan Sampel

45

Menurut Sugiono (1999), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri

alas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakter tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah buruh/pekerja yang berada

di kawasan industri Jatiwaringin, Mauk - Tangerang. Adapun jumlah populasi

riil sebanyak 750 pekerja dari berbagai perusahaan yang ada di kawasan

Mauk, Tangerang (www.tangerangkab.go.id, 2008). Populasi penelitian ini

adalah buruh/pekerja yang memiliki kriteria sebagai berikut :

I. Subyek adalah laki-laki dan perempuan

2. Masa kerja minimal selama 1 tahun

3. Berusia antara 20-35

4. Beragama Islam

5. Berpendidikan minimal SL TP, dimaksudkan agar subyek tidak

kesulitan dalam memahami ala! ukur.

46

Menurut Ferguson, sampel adalah beberapa bagian kecil atau cuplikan yang

didapat dari populasi (Sevilla, 1993). Sampel untuk try out sebanyak 30 orang

sedangkan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak 50

orang, karena dianggap sudah mewakili populasi dalam penelitian ini..

3.2.2. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel adalah proses yang meliputi pengambilan satu

bagian dari populasi, melakukan pengamatan alas kelompok sampel,

kemudian menggeneralisasikan penemuan-penemuan pada populasi (Sevilla,

1993). Dalam proses penentuan sampel penelitian ini menggunakan teknik

simple random sampling yaitu bahwa setiap unsur dari keseluruhan populasi

mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih (Arikunto, 2006).

3.3. Pengumpulan Data

3.3.1. Metode dan lnstrumen Pengumpulam Data

Metode yang digunakan dalam pengumpulan data pada penelitian ini adalah

dengan menggunakan skala. Skala yang digunakan dalam pengumpulan

data adalah skala persepsi keadilan organisasi dan skala sikap tentang aksi

mogok kerja.

47

Dalam penelitian ini, penulis menggunakan metode angket, yaitu sejumlah

pernyataan tertulis untuk memperoleh jawaban dari responden. Angket yang

digunakan bersifat langsung dan tertutup. Dengan item pernyataan positif

(favorable) dan negatif (unfavorable). Dalam merespon item tersebut subyek

diminta menunjukan kesukaannya dengan cara memilih sistem rating kategori

yang merentang dari "sangat setuju" sampai "sangat tidak setuju". Penskoran

untuk pernyataan positif dilakukan dengan memberi skor tertinggi pada

pilihan "sangat setuju" dan terendah pada pilihan "sangat tidak setuju" dan

sebaliknya untuk pernyataan negatif.

a. Butir Favorable

Sangat setuju (SS)

Setuju (S)

Tidak Setuju (TS)

Sangat Tidak Setuju (STS)

b. Butir Unfavorable

Sangat setuju (SS)

Setuju (S)

Tidak Setuju (TS)

Sangat Tidak Setuju (STS)

: skornya adalah 4

: skornya adalah 3

: skornya adalah 2

: skornya adalah 1

: skornya adalah 1

: skornya adalah 2

: skornya adalah 3

: skornya adalah 4

Peneliti menggunakan skala model Likert yang terdiri dari 2 macam, yaitu

skala persepsi keadilan organisasi dan skala sikap tentang aksi mogok kerja

48

Tabel 3.1 Blue Print Skala Persepsi Keadilan Organisasi

NO. ASP EK INDIKATOR FAVORABLE UNFAVORABLE JUMLAH 1. Keadilan Berkaitan 1,15,18, 22, 2, 16, 28, 29 11

Distributif dengan 42 pendistribusian hasil yang

' diterima oleh pekeria

2. Keadilan Berkaitan 4, 8,19, 27, 10,11,13, 21, 40 10 Prosedur dengan 25, 31 al prosedur yang

dipergunakan untuk membuat .. keputusan atau kebijakan yang digunakan untuk menghasilkan suatu keputusan.

3. Keadilan berkaitan 3, 12, 26, 32, 9, 6, 17, 33, 34 11 lnformasi dengan 35, 36 on al penjelasan

mengenai bagaimana pengambilan keputusan dilaksanakan serta kedetaiJan penjelasan yang diberikan

3 Keadilan Berkaitan 5, 20, 23, 37, 7, 14,24, 30, 39, 11 lnterpers dengan 38 41 on al hubungan

interpersonal yang ada dalam suatu organisasi kerja

22 21 43

49

Tabel 3.2 Blue Print Skala Sikap Buruh tentang Mogok Kerja

NO. ASPEK INDIKATOR FAVORABLE UNFAVORABLE JUMLAH 1. Komponen Berkaitan 1, 6, 9, 13, 19, 29 2, 10, 15, 26 10

Kognitif dengan belief, ide dan konsep atau merealisasikan pengetahuan atau pengenalan tentang obyek sikap

2. Komponen Berkaitan 4, 5, 7, 20,21, 27 11, 16, 22, 23, 11 Afektif dengan 28

kehidupan emosional seseorang dalam bentuk perasaan positif maupun negative terhadap obyek sikao

3. Komponen Berkaitan 3, 8, 14,24, 30 12,17, 18, 25, 9 Konatif dengan

tingkah laku, intensi, komitmen dan tindakan nyata yang mengarah pada obyek sikap

17 13 30

50

3.3.2. Teknik Uji lnstrumen Penelitian

a. Uji Validitas

Validitas berasal dari kata validity, mempunyai arti sejauhmana ketepatan

dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu alat

ukur mempunyai validitas yang tinggi apabila alat ukur tersebut menjalankan

funsi ukurnya atau memberikan hasil ukurnya yang sesuai dengan maksud

dilakukannya pengukuran tersebut. Tes tidak relevan dengan tujuan

pengukuran dikatakan sebagai tes yang memiliki validitas yang rendah

(Azwar, 1997).

Validitas item adalah pengujian terhadap kualitas item-item yang dipilih

adalah yang mengukur hal yang sama dengan apa yang akan diukur oleh

skala secara keseluruhan. Secara teknik, analisis item dilakukan denagn

menghitung koefisien korelasi antara skor item dengan skor total dengan

menggunakan rumus korelasi Product Moment, yang dikemukakan oleh

Pearson, yaitu :

Ryx= Z::XY - (Z::X)( Z::Y) /n

Keterangan :

Rxy : Koefisien Korelasi variabel x dan variabel y

N : Jumlah responden

L:XY : Jumlah hasil perkalian antar skor tiap item dengan

skor total

L:X : Jumlah skor tiap item

L:Y : Jumlah skor total

b. Reliabilitas

Yang dimaksud dengan konsep reliabilitas adalah sejauh mana hasil suatu

pengukuran dapat dipercaya. Hasil pengukuran dapat dipercaya hanya

apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok

subyek yang sama diperoleh hasil yang relatif sama, selama aspek yang

diukur dalam diri subyek memang belum berubah.

51

Dalam hal ini, relatif sama berarti tetap adanya toleransi terhadap perbedaan­

perbedaan kecil antara beberapa kali pengukuran. Bila perbedaan tersebut

sangat besar dari waktu ke waktu, maka hasil pengukuran tidak dapat

dipercaya dan dikatakan tidak reliabel (Azwar, 1997).

Rumus yang digunakan untuk menentukan koefisien reliabilitas dalam

penelitian ini adalah menggunakan rumus dari Cronbach, yaitu :

Keterangan

a

K

a= K- [1-1)>b2 I K-1 oi

: Koefisien reliabilitas

: Banyaknya belahan

: Jumlah Varians butir

: Varians Total

3.4. Penyajian Data

3.4.1. Uji lnstrumen Penelitian

Sebelum penelitian dilaksanakan, peneliti melakukan uji instrumen dengan

73 item dari dua skala yaitu skala persepsi keadilan organisasi 42 item dan

52

skala sikap buruh tentang aksi mogok kerja 31 item. Uji instrumen diberikan

pada 30 buruh yang menetap di kawasan industri Jatiwaringin, Mauk

Tangerang. Adapun tujuan dari pelaksanaan uji instrumen ini dilakukan

dengan maksud :

I. Mengetahui pemahaman responden terhadap pernyataan atau item-item

yang diberikan.

53

2. Mengetahui seberapa lama waktu yang dibutuhkan responden dalam

NO.

1. 2.

3.

4

menyelesaikan pengisian instrumen.

3. Mengetahui validitas instrumen, dimana skor iten dikorelasikan dengan

skor total.

4. Mengetahui tingkat reliabilitas instrumen yang digunakan untuk mengukur

tingkat reliabilitas skala tersebut.

a. Skala Persepsi Keadilan Organisasi

Setelah melakukan uji coba pada 30 orang sampel penelitian (r-Tabel 0,361),

skala keadilan organisasi terdiri dari 1-42 item. Terdapat 26 yang valid

sedangkan 16 item lainnya gugur dan kemudian dibuang. Dari uji reliabilitas

yang valid pada skala keadilan organisasi koefisien sebesar (a= 0,869).

Lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 3.3

Hasil Uji lnstrumen Item yang Valid (*) Dari Skala Persepsi l<eadilan

Organisasi

ASP EK FAVORABLE UNFAVORABLE JML Keadilan Distributif 1,15*,18*, 22*, 42* 2*,16, 28*, 29, 10 Keadilan Prosedural 4,8*,19*, 27*,25,31* 10*,"11,13*,21, 10

40* Keadilan lnformasional 3*, 12*, 26*, 32*, 35, 9, 6*,17, 33, 34* 11

36* Keadilan Interpersonal 5,20*,23*,37*, 38 7*,14*,24, 30, 11

39*, 41 Jumlah 22 20 42

54

Tabel 3.4

Blue Print Skala Persepsi Keadilan Organisasi Setelah Uji Instrument

NO. ASPEK FAVORABLE UNFAVORABLE JML

1.

2.

3.

4

Keadilan Distributif 15,18, 22, '42 2,28 6

Keadilan Prosedural 8, 31,19, 27 10, 13,40 8

Keadilan lnformasional 3, 12, 26, 32, 36 6,34 6

Keadilan Interpersonal 20,23,37 7, 14, 39 7

Jumlah 14 12 26

b. Skala sikap

Setelah melakukan uji coba pada 30 orang sampel penelitian (r-tabel 0,361),

skala sikap tentang aksi mogok kerja terdiri dari 30 item. Terdapat 20 item

yang valid sedangkan 10 item lainnya gugur yang kemudian dibuang. Dari uji

realibilitas yang valid pada skala sikap aksi tentang aksi mogok kerja

diperoleh koefisien sebesar (a= 0,827). Lebih jelasnya dapat dilihat pada

label berikut ini :

Tabel 4.4 Hasil Uji lnstrumen Item yang Valid (*) dari Skala Sikap tentang Aksi

Mogok Kerja

NO. ASP EK FAVORABLE UNFAVORABLE JUM 1. Komponen 1*, 6*,9, 13*, 19*, 2*, 10*, 15*, 26*, 8

Kognitif 29

2. Komponen 4, 5*, 7*, 20*,21, 11, 16, ' 22*, 23*, 7 Afektif 27*, 28*

3. Komponen 3*,8*, 14*, 24, 30 12*,17, 18*,25, 5 Konatif Jumlah 17 13 20

Tabel 4.5 Hasil Uji lnstrumen Item yang Valid (*) dari Skala Sikap Tentang Aksi

Mogok Kerja

NO. ASP EK FAVORABLE UNFAVORABLE JUM 1. Komponen 1,6,13,19, 2, 10, 15,26 8

Koqnitif 2. Komponen 5, 7, 20,27 22,23,28 7

Afektif

3. Komponen 3, 8, 14, 12,18, 5 Konatif Jumlah 17 13 20

3.4.2. Hasil Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilaksanakan pada buruh di kawasan perindustrian Jati

Waringin, Mauk Tangerang dengan jumlah sempel 30 orang. Uji reliabilitas

kedua skala ini menggunakan uji statistik Alpha Cronbach dengan

menggunakan program SPSS versi 15,0 hasil uji reliabilitas skala persepsi

keadilan organisasi dengan skala sikap tentang aksi mogok kerja, maka

diperoleh hasil :

55

I. Nilai reliabilitas skala persepsi keadilan organisasi dengan 26 item yang

valid adalah sebesar 0,870, jadi skala persepsi keadilan organisasi ini

dapat dikatakan reliabel atau dapat digunakan sebagai alat ukur dalam

penelitian.

56

2. Nilai reliabilitas skala sikap tentang aksi mogok kerja dengan 26 item yang

valid adalah sebesar 0,832, jadi skala ini dapat dikatakan reliabel atau

dapat digunakan sebagai alat ukur dalam penelitian.

Berikut norma reliabilitas yang dijelaskan Guilford yang dikutip oleh Kuncono

(2004) pada tabel dibawah ini:

0

Kriteria

Sangat Reliabel

Reliabel

Cukup Reliabel

Kurang Reliabel

Tidak Reliabel

3.5. Uji Normalitas

Tabel 3.6

Norma Reliabilitas

Koefisien Reliabilitas

>0,90

0,70 sampai 0,90

0,40 sampai 0,70

0,20 sampai 0,40

<0,20

Data-data berskala interval sebagai hasil suatu pengukuran pada umumnya

mengikuti asumsi distribusi normal. Namun, tidak mustahil suatu data tidak

mengikuti asumsi normalitas. Untuk mengetahui kepastian sebaran data yang

diperoleh harus dilakukan uji normalitas terhadap data yang bersangkutan

57

(Triton, 2006). Dengan demikian, analisis statistik yang pertama kali harus

dilakukan dalam rangka analisis data statistik berupa uji normalitas.

Adapun uij normalitas yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan uji

Kolmogorov-Smirnov. Dalam hal ini diperhatikan tingkat kesesuaian antara

distribusi nilai sampel (skor yang diobservasi) dengan distribusi teoritis

tertentu (normal, uniform atau poison). Jadi hipotesis statistiknya adalah

distribusi frekuensi harapan (teoritis) (triton, 2006). Berikut adalah

hipotesisnya :

Ho : populasi berdistribusi. normal

H1 : populasi tidak normal

Berdasarkan uji normalitas yang menggunakan uji Kolmogrov-Smirnov yang

dilakukan melalui program SPSS versi 12.0 diperoleh hasil sebagai berikut:

Tabel 4.7 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

N Normal Mean Parameters(a,b)

Std. Deviation Most Extreme Absolute Differences

Positive Neoative

Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sia. (2-tailed)

a Test d1stnbut1on ts Normal. b Calculated from data.

Keadilan 50

92.1600

8.48615

.101

.101 -.099 .712 .691

Sikao 50

70.3200

6.92950

.104

.085 -.104 .739 .646

58

Hasil uji normalitas data skala persepsi keadilan organisasi pada tebel di atas

diperoleh angka probabilitas 0,712 dengan menggunakan taraf signifikansi

alpha 5 %, maka diketahui bahwa nilai probabilitas 0,712 > 0,05 sehingga

dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal, dengan mean sebesar

92.16 dan standar deviasi (SD) 8.48. Sedangkan hasil uji normalitas data

skala sikap tentang aksi mogok kerja pada tabel di atas diperoleh angka

probabilitas angka 0.739 dengan menggunakan taraf signifikansi alpha 5 %,

maka diketahui bahwa nilai probabilitas 0.739 > 0.05 sehingga dapat

disimpulkan bahwa data berdistribusi normal, dengan mean sebesar 70.32

dan standar deviasi (SD) 6.92.

3.6. Teknik Analisis Data

Teknik pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan analisis statistik

parametrik dengan jenis deskriptif yang bertujuan untuk memberikan

gambaran umum responden sedangkan bentuk analisis data yang digunakan

adalah analisis kuantitatif. Analisis kuantitatif yakni jenis analisis

mempergunakan alat analisis berupa metode statistik, hasilnya disajikan

dalam bentuk angka yang selanjutnya dijelaskan dalam suatu uraian.

Berikut beberapa teknik perhitungan yang diinginkan untuk mengolah data

dalam penelitian ini :

a. Untuk tipe keadilan organisasi, hasil skor skala tipe keadilan

distandarisasikan dengan menggunakan rumus Z-score (Sulistyono,

2003) yaitu :

Keterangan :

Z: skor baku

X : skor kasar

M : nilai rata-rata

SD : standar deviasi

Z=X-M SD

Z-Score berguna untuk menstandarisasikan skor dari data masing-

masing tipe keadilan yang memiliki jumlah item yang berbeda.

b. Untuk mendapatkan kategori aspek sikap tentang aksi mogok kerja

digunakan rumus kategaorisasi berpatokan pada mean dari data ke

dalam tinggi-rendah. Mean digunakan sebagai nilai pemisah dua

59

kelompok bila ditemukan kemungkinan banyaknya kelompok alas tidak

sama dengan kelompok bawah. Kelompok alas adalah mereka yang

skornya lebih besar dari mean, sedangkan kelompok bawah adalah

mereka yang skornya sama atau lebih kecil dari mean. Banyaknya

subjek untuk setiap kategori kemudian dihitung dan dimasukan ke dalam

label kontingensi.

60

c. Untuk menjawab hipotesis penelitian yakni mengetahui hubungan antara

tipe keadilan organisasi dengan sikap tentang aksi mogok kerja di

gunaka rumus korelasi kontingensi.Teknik analisis data yang digunakan

dalam penelitian ini adalah contingency coefficient C (koefisien

kontingensi). Teknik ini digunakan karena variabel yang dikorelasikan

berbentuk kategori (gejala ordinal)(Arikunto, 2000). C atau contingency

sangat erat hubungannya dengan Chi-Kuadrat dan dihitung dengan

tabel kerja chi-kuadrat. Rumus untuk koefisien kontingensi adalah :

c {;?; Keterangan :

X2 : Harga Chi-Kuadrat Hitung

X2 : Harga Chi-Kuadrat Tabel

N : Jumlah Responden

Penghitungan statistik dilakukan dengan menggunakan sistem komputerisasi

program SPSS versi 15,0 for windows yang diinterpretasikan dengan

mengacu pada tabel Chi-square pada tingkat signifikansi 0.05 dengan

menggunakan perumusan dua arah (two tailed). Jika chi-square hitung > chi­

square tabel, maka Ha diterima dan jika chi-square hitung < chi-square tabel,

maka Ha ditolak.

61

3.7. Prosedur Penelitian

Dalam penelitian ini peneliti mencoba merencanakan langkah-langkah yang

diharapkan dapat menunjang kelancaran penelitian, yaitu sebagai berikut :

1. Persiapan penelitian

Dimulai dengan perumusan masalah.

Menentukan variabel yang akan diteliti.

Melakukan studi kepustakaan untuk mendapatkan gambaran dan

landasan teori yang tepat.

Menentukan, menyusun dan menyiapkan alat ukur yang akan

digunakan dalam penelitian ini yaitu skala keadilan organisasi dan

skala sikap tentang akt>i mogok kerja pada buruh berupa skala Liker!.

2. Tahap uji coba

Setelah mendapatkan persetujuan dari dosen pembimbing,peneliti melakukan

uji coba ala! ukur pada hari Rabu - Kamis tanggal 12 -13 Maret 2008 di

kawasan industri Jatiwaringin Mauk Tangerang. Uji coba alat ukur kapada

buruh. Setelah selesai mengisi kuesioner, peneliti meminta kesediaan

beberapa orang buruh, yang dipilih secara acak, untuk melakukan uji validitas

dan reliabilitas.

3. Tahap pengambilan data

Menentukan jumlah sampel penelitian.

Memberikan penjelasan mengenai tujuan penelitian dan meminta

kesediaan responden untuk mengisi skala penelitian.

62

Melaksanakan pengambilan data yang dilaksanakan pada hari Sabtu -

Minggu 22 - 23 Maret 2008 di kawasan industri Jati Waringin Mauk

Tangerang.

Memberikan ala! ukur yag telah disiapkan kepada responden

penelitian.

4. Tahap Pengolahan data

Melakukan skoring terhadap hasil skala yang telah diisi oleh

responden.

Menghitung dan membuat tabulasi data yang diperoleh, kemudian

membuat tebel data.

Melakukan analisa data dengan menggunakan metode statistik untuk

menguji hipotesis penelitian.

Membuat kesimpulan dan laporan akhir peneitian.

BAB4

PRESENT ASI DAN ANALISIS DAT A

4.1. Gambaran Umum Subyek Penelitian

Gambaran umum responden dalam penelitian ini berdasarkan jenis kelamin,

usia dan pendidikan. Subyek dalam penelitian ini adalah 50 orang buruh yang

berada di kawasan industri Jati Waringin, Mauk - Tangerang.

Tabel 4.1

Gambaran Umum Subyek Penelitian

Latar Belakang Frekuensi Persentase

Jenis Kelamin

Laki-laki 29 58%

Perempuan 21 42%

Usia

20-25 15 30%

26- 30 26 52%

31- 35 9 18%

Pendidikan

SMP 16 32%

SMA 29 58%

81 5 10%

64

Dari data tersebut dapat diketahui bahwa dari 50 responden, terdiri dari 29

responden (58%) yang berjenis kelarnin perernpuan dan 21 responden (42%)

berjenis kelarnin laki-laki.

Berdasarkan usia, dari 50 orang subyek terdiri dari 15 responden (30 %) yang

berusia 20-25 tahun, 26 responden (52 %) yang berusia 26 -30 tahun, 9

responden (9 %) yang berusia 31-35 tahun.

Jika ditinjau berdasarkan tingkat pendidikan, dari 50 orang responden yang

diteliti terdiri dari 16 reponden (32%) rnerniliki latarbelakang pendidikan SMP,

29 orang responden (58%) rnerniliki latarbelakang pendidikan SMA, 5

responclen (10%) rnerniliki latarbelakang pendidikan S1.

4.2. ldentifikasi Skor Persepsi terhadap Tipe Keadilan

Organisasi

Dari pengklasifikasian yang dilakukan alas responden diperoleh

kecenderungan persepsi terhadap tipe keadilan organisasi yang dorninan

sebagai berikut :

65

Tabel 4.2

Klasifikasi Responden berdasarkan Persepsi terhadap Tipe Keadilan

Organisasi

---·"

Tipe Keadilan Frekuensi Persentase

K. Distributif 17 34%

K. Prosedural 12 . 24%

K. lnformasional 10 20%

K. Interpersonal 11 22 %

Total 50 100%

Berdasarkan data di atas maka dapat diambil kesimpulan bahwa persepsi

keadilan organisasi yang paling dominan adalah· persepsi keadilan distributif,

sebanyak 17 orang atau sebesar 34 %. Sedangkan yang paling kecil adalah

persepsi keadilan informasional sebanyak 11 orang atau sebesar 20 %.

Pengidentifikasian tipe keadilan organisasi tersebut diperoleh dari nilai

masing-masing pola komunikasi yang dominan, hasil skor ska la tipe keadilan

organisasi distandarisasikan dengan menggunakan nilai Z-Score. Setiap

responden memiliki empat nilai Z yang mewakili empat tipe keadilan

organisasi yang diteliti.

66

4.3. UJI HIPOTESIS

Unluk menguji hipolesis penelilian, digunakan korelasi konlingensi. Koefisien

konlingensi digunakan apabila variabel yang dikorelasikan berbenluk

kalegori. Koefisien konlingensi sangal eral kailannya dengan chi-kuadrat dan

dihitung dengan tabel kontingensi. Unluk menghilung koefisien kontingensi,

terlebih dahulu dihitung nilai chi-kuadrat.

Rumus chi-kuadrat digunakan untuk menguji signifikansi perbedaan frekuensi

yang diobservasi (Fo), dengan frekuensi yang diharapkan (Fh). Apabila dari

penghitungan ternyata harga X2 sama atau lebih besar dari harga kritik x2

yang tertera dalam label, sesuai dengan laraf signifikansi yang telah

ditetapkan dapat ditarik kesimpulan bahwa ada perbedaan yang signifikan

anlara Fo dan Fh atau sebaliknya (Arikunlo, 2006).

Sebelum melakukan penghilungan dengan koefisien kontingensi, terlebih

dahulu dilakukan pengklasifikasian pada sikap tentang aksi mogok kerja di

mana responden dikelompokkan ke dalam kecenderungan masing-masing

tipe keadilan organisasi seperti label di bawah ini :

67

Tabel 4.3

Skor Sikap Tentang Aksi Mogok kerja

No. Kecenderungan Tipe Keadilan Organisasi K. Distributif K. Prosedural K. lnformasional K. Interpersonal

1 69 68 79 44 2 72 66 67 67 3 79 79 79 66 4 77 73 59 61 5 60 78 76 75 6 80 73 72 63 -7 74 71 77 71 8 73 72 73 63 9 73 67 70 70 10 69 71 73 68 11 69 73 67 12 69 65 13 73 14 73 15 71 16 70 17 61 L: 1212 856 725 715 Mean 71.29 71.33 72.5 65

Dari data di atas, kemudian sikap tentang aksi mogok kerja dikelompokkan ke

dalam tingkatan positif atau negatif dengan menggunakan tolok ukur mean

teoritisnya yakni sebesar 71,70. Bila skor dari sikap tentang aksi mogok kerja

'.".. mean, maka responden digolongkan ke dalam tingkatan sikap tentang aksi

mogok kerja yang positif sedangkan skor sikap tentang aksi mogok kerja .:::

mean, maka responden digolongkan ke dalam tingkatan sikap tentang aksi

mogok kerja yang negatif. Data hasil pengelompokan tersebut dapat dilihat

pada label Fo berikut :

Keadilan Organisasi

K. Distributif

K. Prosedural

K. lnformasional

K. Interpersonal

I

Tabel 4.4

Fo

Sikap tentang mogok kerja

Posit if Negatif

9 8

6 6

7 3

1 10

23 27

68

L:

17

12

10

11

50

Dari label Fo di alas kemudian dilanjutkan dengan label Fh sebagai berikul :

Keadilan Organisasi

K. Distribulif

K. Prosedural

K. lnformasional

K. Interpersonal

I

Tabel 4.5

Fh

Sikap lentang mogok kerja

Posit if Negatif

7.82 9.18

5.52 6.48

4.6 5.4

5.06 5.94

23 27

L:

17

12

10

11

50

Berdasarkan label yang ada, yakni tabel Fo dan label Fh, dapat dihitung nilai

Chi-kuadrat sebagaimana yang terlampir pada tabel berikut :

69

Tabel 4.6

Tabel Kerja·untuk menghitung chi-square

Tipe keadilan Klasifikasi Fo Fh Fo-Fe (Fo-Fe) (Fo-Fe)/Fe

K. Distributif Positif 9 8 1 1 0.12

Negatif 8 9 -1 1 0.12

K. Prosedural Posilif 6 6 0 0 0

Negalif 6 6 0 0 0

K. lnformasional Posilif 7 5 2 2 0.29

Negalif 3 5 -2 2 0.67

K. Interpersonal Positif 1 5 -4 4 0.8

Negatif 10 6 4 4 0.4

2: 50 50 0 14 . 2.40 \

Berdasarkan perbandingan chi-kuadrat hitung dengan label chi-kuadral

berlaku aluran berikut : jika chi-square hilung > chi-square label, maka Ha

diterima dan jika chi-square hitung < chi-square label. Maka Ha ditolak. Dari

penghitungan yang dilakukan diperoleh nilai X 2 hitung = 2,40 ' dari nilai x2

label yakni sebesar 7,81

Dari hasil penghitungan juga diperoleh nilai koefisien kontingensi antara

persepsi keadilan organisasi dengan sikap tentang aksi mogok kerja sebesar

0, 103 dengan menggunakan rumus sebagai berikut :

70

C=

C= 2,402

-~---(

2,402+50

=0,103

Dengan demikian Ho diterima, yang artinya tidak ada hubungan yang

signifikan antara persepsi keadilan organisasi dengan sikap tentang aksi

mogok kerja pada buruh di kawasan industri Jati Waringin, Mauk tangerang.

4.3. Hasil Hipotesis

Dari uji hipotesis yang telah dilakukan pada skala persepsi keadilan

organisasi dengan skala sikap tentang aksi mogok kerja diperoleh nilai

koefisien chi-kuadrat sebesar 2,40 dan nilai koefisien korelasi kontingensi

(C) sebesar 0, 103. Karena nilai koefisien korelasi kontingensi yang diperoleh

lebih kecil dari nilai x2 tabel pada taraf signifikansi 5% yakni 7.81. maka dari

hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa Ho yang menyatakan "tidak ada

hubungan yang signifikan antara persepsi keadilan organisasi dengan sikap

tentang aksi mogok kerja pada buruh diterima. Dengan demikian Ha yang

berbunyi "ada hubungan yang signifikan antara persepsi keadilan organisasi

dengan sikap tentang aksi mogok kerja pada buruh" ditolak.

BAB5

KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN

Dalam bab ini, akan diuraikan mengenai kesimpulan berdasarkan analisa

hasil penelitian, serta diskusi dan saran yang dapat diberikan sehubungan

dengan hasil penelitian ini.

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data serta pengujian hipotesis, nilai chi-kuadrat

hitung yang dihasilkan 2,40. Sementara nilai chi-kuadrat tabel pada taraf

signifikansi 5% adalah sebesar 7.81 : Ha diterima jika Xhitung > Xtabel.

Karena koefisien kontingensi yang dihasilkan (0.103) < x2 tabel, pada taraf

signifikansi 5% (7.81), maka hipotesis alternatifyang menyatakan bahwa

terdapat hubungan yang signifikan antara persepsi keadilan organisasi

dengan sikap tentang aksi mogok kerja pada buruh ditolak. Dengan demikian

hipotesis nihil yang menyata~an bahwa tidak terdapat hubungan yang

signifikan antara persepsi keadilan organisasi dengan sikap tentang aksi

mogok kerja pada buruh diterima.

5.2. Diskusi

Dari hasil penelitian, subyek cenderung memiliki persepsi yang tinggi

terhadap tipe keadilan distributif. Hal ini dapat dijelaskan karena berkaitan

dengan hasil atau upah yang diperoleh oleh para subyek penelitian.

72

Sebagian upah subyek penelitian telah melebihi batas minimal upah pekerja.

Walaupun belum tentu besaran upah tersebut dapat mencukupi kebutuhan

hidup mereka. Serikat Pekerja Seluruh Indonesia (SPSI) Kabupaten

Tangerang menyebutkan sebagian besar perusahan yang berada di wilayah

Kabupaten Tangerang sudah menerapkan upah lebih dari upah minimum

kabupaten (UMK) Kabupaten Tangerang yaitu sebesar Rp 953.850 walaupun

Besaran KHL di Kabupaten Tangerang saat ini Rp 958 ribu (Tim Repu/ika,

2008). Besaran upah minimal pekerja yang ditetapkan pemerintah,

menunjukkan pendistribusian hasil serta kebijakan organisasi kerja yang

cukup berpihak pada pekerja".

Sedangkan, tipe keadilan yang lain tidak dijadikan perhatian serius bagi

subyek penelitian karena keadilan distributif adalah hal yang pokok dan asasi

bagi subyek penelitian. buruh lebih menginginkan keadilan dalam hal upah

dari pada sikap dan perlakuan perusahaan pada buruh tersebut (Karyawan

pabrik di Tangerang ... , 2008)

73

Dalam penelitian ini, ditemukan fenomena menarik tentang persepsi subyek

terhadap empat tipe keadilan. organisasi. Subyek mempersepsikan keadilan

distributif dan keadilan prosedural cenderung positif. Hal itu terjadi karena

kedua tipe tersebut lebih diperhatikan oleh perusahaan dengan ditetapkannya

gaji buruh sesuai UMR, tunjangan yang mencukupi dan memberikan

kesempatan kepada buruh untuk berpartispasi menentukan kebijakan

perusahaan. Sedangkan pada keadilan informasional dan interpersonal

subyek lebih mempersepsikan negatif. Hal itu terjadi karena kedua tipe ini

selalu luput dari perhatian perusahaan.

Berdasarkan hasil penelitian, tidak ada hubungan korelasi yang signifikan

antara persepsi keadilan dengan sikap tentang aksi mogok kerja.

Hal dapat dijelaskan bahwa persepsi keadilan organisasi yang tinggi tidak

mempengaruhi sikap tentang aksi mogok kerja pada buruh. lni dapat

dikatakan tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan sebelumnya

(Kristyanto, 2000) menurutnya, individu yang mempersepsikan adanya

ketidaksetimpalan akan berusaha untuk melakukan tindakan-tindakan untuk

mengubah keadaan ini. Salah satu cara untuk mengekspresikan

ketidakpuasan mereka melalui keikutsertaan dalam aksi mogok kerja. Hal ini

menunjukkan bahwa sikap juga dapat meramalkan tingkah laku dalam

kondisi-kondisi tertentu, karena ternyata hasilnya menunjukkan bahwa

74

persepsi keadilan organisasi yang tinggi tidak berkorelasi dengan sikap positif

tentang aksi mogok kerja.

Penelitian ini juga memiliki keterbatasan, yaitu sampel yang diambil kurang

bervariatif karena keterbatasan waktu yang tersedia. Selain itu, data yang

diperoleh kurang memberikan informasi secara lengkap tentang

permasalahan penelitian. Oleh karena itu, hasil penelitian ini belum bisa

digeneralisasikan pada seluruh buruh, namun hanya terbatas pada

responden penelitian saja.

5.3. SARAN

Berdasarkan kesimpulan dan diskusi, maka berikut ini akan disajikan saran­

saran yang kiranya dapat berguna, khususnya untuk peneitian lanjutan yang

berkaitan dengan permasalahan yang diteliti dalam penelitian ini.

Penulis membagi saran tersebut menjadi saran teoritis dan saran praktis,

saran teoritis diajukan kepada pihak-pihak yang ingin mengembangkan

sekaligus menyempurnakan penelitian yang penulis lakukan. Sedangkan

saran praktis penulis ajukan kepada pihak perusahan, karyawan dan

siapapun yang masyarakat Jatiwaringin, Mauk Tangerang.

5.3.1 Saran Teoritis

Penelitian ini masih banyak kekurangan dan masih dalam lingkup yang

masih terbatas, oleh karena itu penulis memberikan beberapa saran,

diantaranya :

75

I. Untuk penelitian selanjutnya yang berhubungan dengan keadilan

organisasi dan sikap tentang aksi mogok kerja, hendaknya sampel

penelitian tidak hanya penduduk desa Jatiwaringin sehingga data yang

didapat bisa lebih beragam.

2. Untuk penelitian selanjutnya dalam pengambilan data hendaknya

dilakukan dengan wawancara dan observasi untuk mendapatkan data

pendukung penelitian tentang keadilan organisasi pada perusahaan

tempat sampel bekerja, agar tujuan hasil penelitian lebih mendalam.

5.3.2. Saran Praktis

a. Bagi Perusahaan

Untuk lebih meningkatkan keadilan organisasi, selain proses pendistribusian

hasil-hasil, perbaikan perlu d!lakukan pada seluruh aspek keadilan meliputi,

proses pembuatan kebijakan, proses pemberian informasi, dan hubungan

interpersonal terhadap para buruh.

b. Bagi Buruh

Agar keadilan organisasi di perusahaan diterapkan secara optimal, buruh

tidak hanya menuntut hak-haknya, melainkan senantiasa menjalankan

kewajiban-kewajiban yang tertera dalam undang-undang ketenagakerjaan.

76

Al-Qur'an.

Al-had its.

DAFTAR PUSTAKA

77

Ahdiyat, A. (2005). Ulasan kritis terhadap retalisasi di tempat kerja: Peranan

keadilan distributif, prosedural dan interaksional, Kompak, edisi Januari­

April hal. 89.

Ajzen, F. (1975). Belief, attitude, intention and behavior. an introduction

to teary and research. London :Addison Wesley Publishing Co.

Ajzen, 1998. Organizational Behavior and Human Decision Process: The

Theory of Planned Behavior. http://home.comcast.net, diambil 30 Maret

2008.

Aksi unjuk rasa para Buruh, diambil dari www.pdsorganiser.topcities.com.

Tanggal 13 Maret 2005

Arikunto, S. (2006). Prosedur penelitian suatu pendekatan praktik .. Jakarta :

Rineka Cipta

Azwar, S. (1997). Reliabilitas dan validitas. Yogyakarta : Pustaka Pelajar

Azwar, S. (2000). Sikap manusia: Teori dan pengukurannya. Ed. 2.

Yogyakarta : Pustaka .Pelajar.

Baron, R.A & Byrne.D. (2002) Social psychology. New Delhi; Prentice Hall of

India

78

Buruh keluhkan SPSI yang kurang memihak. Dikutip Harian Banten tanggal

29 September 2007.

Colquit, J.A. (2001) On the dimensionality of organizational justice: A

construct validation of a measure. Journal of Applied Psychology,

386-400.

Departemen Transmigrasi dan Tenaga Kerja (2007). Hasil monitoring

penetapan upah minif!lum propinsi tahun 2006 (ticlak dipublikasikan).

Jakarta.

Faturochman, (2002). Keadilan perspektif psikologi. Yogyakarta Pustaka

Pelajar.

Greenberg, J. (1990) Organizational Justice : Yesterday, today, and

tomorrow. Journal of Managemet, 16(2), 399-432

Jaringan Buruh dan Tani (2007), Gambaran umum buruh Indonesia. (tidak

dipublikasikan)

Kartono, K. (1991 ). Psikologi.sosial untuk manajemen, perusahan dan

industri. Ed. 2. Jakarta; Rajawali, CV

Karyawan pabrik di Tangerang gelar unjuk rasa. Dikutip dari Banten Raya

Pas tanggal 5 Mei 2008.

Kristyanto, (2000). Pengaruh persepsi keadilan kompensasi dan kepuasan

kompensasi terhadap kinerja karyawan. Serang : Universitas Tirtayasa

Kuppuswamy, B. (1979). Element of social psychology. New Delhi; Vikas

Publishing House, PUT LTD

f.'.:iE~Rr)tJ

LJJ f\J

Moorman, R.H. (1991). Relationship between organizational Justice and

79

organizational citizenship behavior : Do fairness perception influence

employe citizenship? Journal of Applied Psycholoy, 76 (6), 845-855.

Morgan, CT; King, RA. 1975. Introduction to Psychology. Tokyo: Mc.Graw­Hill Kogakusha, Ltd.

Morgan, Robert M. and Hunt Shelby D, (1999) The Commitemn - Truts Teory of Relationsship Marketing. Journal of Marketing

Munandar, A.S. (2004). Psikologi industri dan organisasi. Jakarta; UI Press

Papu, J. (2000). Dilema perburuhan kita. http//www. e-psikologi.com. diambil

tanggal 20 April 2008.

Sevilla, C. G, Alih Bahasa Alimuddin Tuwu. (1993). Pengantar

metode penelitian. Jakarta: Ul-Press

Skarlicki, D.P & Latham, G.P (1996) Increasing citizenship behavior within a

Jabour union: A test of organizational justice theory. Journal of Applied

Psychology, 81 (2), 161-169.

Simamora, H. (1997). Manajemen sumberdaya manusia. Ed.2, STIE-YKPN:

Yogyakarta.

Sitanggang, A.H. (1994). Kamus psikologi. Bandung: Armico. CV

Siregar, N .(2006). Pokok permasalahan dalam hubungan industrial.

http//www.nakertrans.go.id diambil tanggal 20 April 2008

Sudjana, E. (2005). Nasib dan perjuangan buruh di Indonesia. Jakarta :

Renaisan.

Sujatno, (2002). Pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja dan

dampaknya pada kinerja. Serang : Universitas Tirtayasa.

Sugiono. (1998). Metode penelitian bisnis. Bandung : Alfa Beta. CV

Sulistyono, S.(2003). Statistika -. Purwokerto: Universitas Muhamadiyah

Purwokerto

Supomo, I. (2003). Pengantar hukum perburuhan. Ed. 13. ,Jakarta :

Djambatan

80

Tim UPI, (2007). Kondisi · buruh di Kabupaten Tangerang. Tangerang

www.ppk.lipi.qo.id, Dambil tanggal 20 Januari 2007.

Tim Liputan 6, (2004) Permasalahan perburuhan Indonesia. Jakarta; www.

liputan6. com, Diambil tanggal 25 April 2008.

Tim Republika, (2008}. PSI keluhkan penurunan upah. Jakarta, www.

Republika.co.id. Diambil tanggal 16 Februari 2008

Triton, P.B. (2006). SPSS 13,0 Terapan : Riset statistik parametik.

Yogyakarta : Andi.

Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.

Undang-Undang No. 21 Tahun 2000 Tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh

Wiyono (2004). Keadilan organisasional dan kepuasan kerja: Pengujian

keterkaitan equity theory dengan outcomes, Benefit vol. 8 No. 2

hal.119-210

No Butir Pern ataan Persepsi Keadllan orqanisasi 1rv Out Total re so. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 140 41 42 Jumlah

1 1 3 4 3 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 1 3 4 4 1 3 4 3 4 3 4 4 4 1 4 4 4 3 3 4 4 4 3 2 4 3 141 2 4 4 3 2 4 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 2 3 3 4 2 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 2 4 4 3 4 4 4 4 3 4 146 3 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 2 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 158 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 2 4 4 3 2 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 4 3 4 3 143 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 1 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 158 6 4 2 2 3 4 2 2 3 2 3 4 2 2 2 3 4 3 2 2 3 3 2 2 3 4 2 2 3 4 2 2 3 4 2 2 3 3 4 2 3 4 3 116 7 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 3 3 144 8 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 156 9 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 2 3 4 3 4 3 3 4 3 4 4 3 4 3 143

10 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 2 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 :4 3 4 158 11 4 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4 3 144 12 4 4 2 3 4 4 2 4 2 4 4 4 2 2 3 4 4 2 3 4 4 4 2 4 3 4 2 4 4 4 2 4 3 4 4 2 4 4 4 4 4 4 143 13 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 161 14 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 .4 4 4 159 15 4 4 2 3 4 4 2 3 2 3 4 4 2 2 3 4 4 2 2 3 4 3 2 3 4 4 2 2 3 4 2 3 4 4 4 2 4 3 4 3 4 4 133 16 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 2 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 156 17 3 3 4 3 3 4 4 3 1 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 138 18 4 4 4 4 4 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 160 19 3 4 4 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 1 1 4 4 3 2 4 4 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 4 142 20 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 2 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 160 21 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 2 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4 144 22 4 2 4 3 4 2 3 3 4 3 4 2 4 4 3 4 3 4 4 3 3 2 4 3 4 4 4 3 3 2 4 3 4 2 2 4 3 4 2 3 4 2 136 23 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 165 24 4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 2 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 156 25 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 162 26 4 2 4 4 4 2 4 2 4 2 3 2 4 3 2 4 3 4 4 2 4 2 4 4 4 2 4 3 4 4 4 3 4 2 1 4 2 4 2 2 4 2 132 27 3 4 2 4 3 4 2 4 4 3 3 3 2 2 4 3 3 2 2 4 4 3 2 4 3 4 4 3 4 4 2 3 3 4 4 2 4 3 4 4 3 4 136 28 4 4 3 4 4 4 3 4 3 3 2 3 4 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 149 29 3 4 4 4 3 2 4 4 4 3 2 4 3 4 2 3 4 4 4 2 4 3 4 3 3 4 4 2 3 4 4 3 3 4 4 4 2 3 4 2 3 4 141 30 4 3 4 4 4 2 3 4 4 4 2 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3 151

Total 4431

No Butir Pern ataan sika~ tentan aksi mopok keria (tr out Total res 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 24 25 26 27 28 29 30 31

1 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 1 3 4 4 1 3 4 3 4 3 4 4 4 1 102 2 4 4 3 2 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 3 4 2 3 3 4 2 4 3 4 4 4 3 4 4 4 104 3 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 2 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 3 4 111 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 2 4 4 3 2 3 4 3 4 3 4 3 3 3 101 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 1 113 6 2 2 2 3 2 2 2 3 2 3 4 2 2 2 3 4 3 2 2 3 3 2 2 3 4 2 2 3 4 2 77 7 2 2 4 3 2 2 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4 2 4 3 4 3 4 2 4 2 4 3 1 94 8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 4 113 9 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 2 3 99

10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 2 4 114 11 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 101 12 4 4 2 3 4 4 2 4 2 4 4 4 2 2 3 4 4 2 3 4 4 4 2 4 3 4 2 4 4 4 100 13 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 115 14 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 113 15 4 4 2 3 4 4 2 3 2 3 3 4 2 2 3 4 4 2 2 3 4 3 2 3 4 4 2 2 3 4 91 16 4 4 4 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 2 3 4 109 17 3 3 4 3 4 4 4 3 1 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 101 18 4 4 4 4 4 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 2 4 113 19 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 1 1 4 4 3 2 4 103 20 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 2 4 2 4 4 4 4 111 21 4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 2 3 4 3 4 3 4 103 22 2 2 4 3 2 2 3 3 4 3 4 2 4 4 3 4 3 4 4 3 3 2 4 3 4 4 4 3 3 2 95 23 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 118 24 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 0 4 4 4 3 , 2 4 3 4 4 4 109 v ~

25 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 3 4 113 26 3 2 4 4 2 2 4 2 4 2 2 2 4 3 2 4 3 4 4 2 4 2 4 4 4 2 4 3 4 4 94 27 3 4 2 4 4 4 2 4 4 3 3 3 2 2 4 3 3 2 2 4 4 3 2 4 3 4 4 3 4 4 97 28 4 4 3 4 4 4 3 4 3 3 2 3 4 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 104 29 4 4 4 4 2 2 4 4 4 3 4 4 3 4 2 3 4 4 4 2 4 3 4 3 3 4 4 2 3 4 103 30 4 3 4 4 1 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 3 3 107

Total 3128

UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS SKALA PERSEPSI KEADILAN ORGAN IS AS I

Warnings

- ·-me covariance malnx is calctilatea and-used Tri the-anafysis.

The determinant of the covariance matrix is zero or approximately zero. Statistics based on its inverse matrix cannot be computed and they are displayed as system missing

values.

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

149.6000 176.593 13.28883 42

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha Based

on Cronbach's Standardized

Alpha Items N of Items

.869 .873 42

Item Statistics

Mean Std. Deviation N VAR00001 3.6333 .66868 30

VAR00002 3.6000 .67466 30 VAR00003 3.5333 .73030 30 VAR00004 3.4333 .62606 30

VAR00005 3.7333 .44978 30

VAR00006 3.5000 .77682 30 VAR00007 3.4000 .72397 30 VAR00008 3.6667 .54667 30 VAR00009 3.4000 .93218 30 VAR00010 3.5667 .56832 30 VAR00011 3.3667 .66868 30 VAR00012 3.5000 .68229 30

VAR00013 3.5333 .73030 30

VAR00014 3.4667 .73030 30 VAR00015 3.5000 .62972 30 VAR00016 3.7333 .44978 30

VAR00017 3.2333 .77385 30

VAR00018 3.5000 .73108 30

VAR00019 3.5333 .68145 30

VAR00020 3.6000 .62146 30

VAR00021 3.3000 .79438 30 VAR00022 3.4667 .68145 30 VAR00023 .. . 3.£333 .73030 . - 30 VAR00024 3.3000 .74971 30 VAR00025 3.4667 .77608 30 VAR00026 3.6000 .67466 30

VAR00027 3.5333 .68145 30

VAR00028 3.5000 .68229 30 VAR00029 3.2333 .67891 30 VAR00030 3.5000 .90019 30 VAR00031 3.5333 .73030 30 VAR00032 3.5667 .50401 30 VAR00033 3.5000 .57235 30

VAR00034 3.6000 .67466 30

VAR00035 3.3667 .80872 30 VAR00036 3.5000 .68229 30 VAR00037 3.6333 .61495 30 VAR00038 3.7333 .44978 30

VAR00039 3.6667 .66089 30 VAR00040 3.5333 .68145 30 VAR00041 3.6667 .47946 30

VAR00042 3.5333 .62881 30

Summary Item Statistics

Maximum/ N of Mean Minimum Maximum Ranae Minimum Variance Items

Item Means 3.517 3.233 3.733 .500 1.155 .015 42 Inter-Item Correlations .141 -.521 1.000 1.521 -1.919 .112 42

The covariance matnx 1s calculated and used in the analysis.

Item-Total Statistics

Scale Corrected Squared Cronbach's Scale Mean if Variance if Item-Total Multiple Alpha if Item Item Deleted Item Deleted Correlation Correlation Deleted

VAR00001 144.0667 125.651 .137 .870

VAR00002 144.1000 118.645 .616 .861 VAR00003 144.1667 119.799 .489 .863

VAR00004 144.2667 125.237 .180 .869

VAR00005 143.9667 126.792 .114 .869

VAR00006 144.2000 119.614 .467 .863 VAR00007 144.3000 121.390 .865 VAR00008 144.0333 121.137 .863 VAR00009 144.3000 122.286 .242 .869 VAR00010 144.1333 ·119.982 .630 . .862 VAR00011 144.3333 127.402 .020 .872 VAR00012 144.2000 119.407 .555 .862 VAR00013 144.1667 119.247 .525 .862 VAR00014 144.2333 118.737 .558 .862 VAR00015 144.2000 121.821 .427 ; .865 VAR00016 143.9667 126.792 .114 .869 VAR00017 144.4667 125.154 .138 .871 VAR00018 144.2000 119.338 .518 .862 VAR00019 144.1667 120.764 .462 .864 VAR00020 144.1000 120.300 .547 .863 VAR00021 144.4000 127.076 .025 .873 VAR00022 144.2333 117.013 .724 .859 VAR00023 144.1667 119.799 .489 .863 VAR00024 144.4000 125.145 .146 .870 VAR00025 144.2333 130.116 -.145 .876 VAR00026 144.1000 121.955 .385 .865 VAR00027 144.1667 121.730 .396 .865 VAR00028 144.2000 120.303 .493 .863 VAR00029 144.4667 131.982 -.275 .877 VAR00030 144.2000 122.372 .249 - .869 VAR00031 144.1667 119.799 .489 .863 VAR00032 144.1333 121.223 .601 .863 VAR00033 144.2000 129.338 -.117 .873 VAROQ034 144.1000 118.645 .616 .861 VAR00035 144.3333 122.299 .290 .867 VAR00036 144.2000 122.303 .356 .866 . VAR00037 144.0667 121.582 .456 .864 VAR00038 143.9667 125.275 .265 .867 VAR00039 144.0333 119.275 .584 .862 VAR00040 144.1667 119.454 .553 .862 VAR00041 144.0333 127.413 .047 .870 VAR00042 144.1667 121.799 .429 .865

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

147.7000 128.148 11.32026 42

UJI VALIDIT AS DAN RELIABILIT AS SKALA SIKAP TENT ANG AKSI MOGOKKERJA

Warnings

The covariance matrix is calculated and used in the analysis.

The determinant of the covariance matrix is zero or approximately zero. Statistics based on its inverse matrix cannot be computed and they are displayed as system missing

values.

Case Processing Summary

N % Cases Valid 30 100.0

Excluded 0 .o

(a) Total 30 100.0

a Listw1se deletion based on all variables 1n the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha Based

on Cronbach's Standardized

Aloha Items N of Items

.827 .833 30

Item _Statistics

Mean Std. Deviation N VAR00001 3.5333 .68145 30 VAR00002 3.5333 .73030 30

VAR00003 3.5667 .72793 30

VAR00004 3.4000 .62146 30

VAR00005 3.3333 .88409 30

VAR00006 3.4333 .81720 30

VAR00007 3.4000 .72397 30

VAR00008 3.6667 .54667 30

VAR00009 3.4000 .93218 30 VAR00010 3.5667 .56832 30

VAR00011 3.5000 .62972 30 VAR00012 3.4667 .68145 30 VAR00013 3.5667 .72793 30 VAR00014 3.4667 .73030 30

VAR00015 3.5000 .62972 30

VAR00016 3.7667 .43018 30

VAR00017 3.2333 .77385 30

VAR00018 3.5333 .73030 30

VAR00019 3.5000 .73108 30 VAROOOW -· ·3'61:l00- :e-1-VAR00021 3.3000 .79438 30 VAR00022 3.4667 .68145 30 VAR00023 3.5333 .73030 30

VAR00024 3.3333 .75810 30

VAR00025 3.4333 .81720 30 VAR00026 3.6000 .67466 30 VAR00027 3.5000 .73108 30 VAR00028 3.5000 .68229 30 VAR00029 3.2333 .67891 30 VAR00030 3.4000 1.00344 30

Summary Item Statistics

Maximum I Varia N of Mean Minimum Maximum Range Minimum nee Items

Item Means 3.476 3.233 3.767 .533 1.165 .014 30 Inter-Item Correlations . 143 -.538 . .969 1.506 -1.801 .086 30

The covariance matnx 1s calculated and used 1n the analysis.

Item-Total Statistics

Scale Corrected Squared Cronbach's Scale Mean if Variance if Item-Total Multiple Alpha if Item Item Deleted Item Deleted Correlation Correlation Deleted

VAR00001 100.7333 71.651 .564 .815

VAR00002 100.7333 70.271 .638 .812 VAR00003 100.7000 71.941 .498 .817 VAR00004 100.8667 7~.844 .220 .826

VAR00005 100.9333 73.168 .309 .824 VAR00006 100.8333 71.109 .496 .816 VAR00007 100.8667 72.326 .468 .818 VAR00008 100.6000 73.490 .515 .818 VAR00009 100.8667 73.706 .252 .827

VAR00010 100.7000 72.907 .555 .817 VAR00011 100.7667 78.599 -.034 .834

VAR00012 100.8000 71.545 .573 .815

VAR00013 100.7000 71.872 .503 .817

VAR00014 100.8000 70.717 .600 .813

VAR00015 100.7667 74.530 .339 .823 VAR00016 100.5000 79.086 -.086 .832 VAR00017 101.0333 76.516 .111 .831 VAR00018 100.7333 71.789 .509 .816 VAR00019 . 100.7667 . 71.564 --"- .527 .816 VAR00020 100.6667 73.402 .453 .819 VAR00021 100.9667 77.757 .016 .835 VAR00022 100.8000 70.510 .668 .811 VAR00023 100.7333 71.237 .555 .815 VAR00024 100.9333 77.513 .040 .833 VAR00025 100.8333 80.282 -.159 .841 VAR00026 100.6667 73.816 .375 .821 VAR00027 100.7667 71.840 .504 .817 VAR00028 100.7667 73.082 .435 .819 VAR00029 101.0333 81.964 -.310 .843 VAR00030 100.8667 72.947 .272 .827

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

104.2667 78.616 8.86657 30

Butir Pern ataan Perseosi Keadilan on:ianisasi Total 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 3 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 2 3 4 4 93 4 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 93 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 103 3 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 89 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 102 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 2 3 2 2 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 62 4 3 4 ··4 ·3 3 4.4 ·3 3 4 4 ·3 3 4 3 3 4 4 4 ·3 4 4 -3 4 4 93 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 103 3 4 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 88 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 103 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 87 42 4 4 2 2 4 4 2 2 3 4 2 2 4 2 2 4 4 4 3 4 4 4 4 4 84 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 102 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 102 4 2 3 4 2 2 4 4 2 2 3 2 2 2 4 2 2 3 4 4 2 3 3 4 3 3 75 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3 3 96 3 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 89 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 102 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 94 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 101 4 3 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 94 2 4 2 2 4 4 2 4 4 4 3 3 4 4 2 3 4 3 3 2 4 3 3 2 3 3 81 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 103 4 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 95 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 102 .. 2 4 2 2 4. 4 2 2 4 3 2 3 4 4 2 4 4 2 2 2 4 2 2 2 2 3 73 4 2 3 3 2 2 4 4 4 2 4 3 2 2 4 2 2 4 4 4 2 3 4 4 4 3 81 4 3 3 3 4 3 4 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 90 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 2 2 4 4 2 4 4 4 2 4 4 3 2 4 2 3 88 3 4 4 .4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 2 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 95 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 94 ! 4 4 4 4 2 3 4 2 4 4 4 4 3 4 4 2 3 4 3 3 4 4 3 4 4 92 ·-! 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 2 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 4 9o I 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 102 I 3 3 4 3 2 4 4 2 3 4 2 3 4 4 3 2 3 4 4 3 4 4 4 4 3 87 1 4 4 2 4 4 4 4 4 4 3 2 4 2 2 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 88 14 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 98 I 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 93 I 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 99 !4 4 2 4 4 4 2 4 3 2 4 4 4 2 4 4 4 3 4 4 2 3 4 2 4 87 12 4 3 2 3 4 4 3 2 4 4 2 4 4 2 3 2 4 4 2 3 4 4 4 4 85 13 2 3 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 91 14 4 4 3 4 2 4 4 4 2 4 4 4 2 4 4 4 3 2 4 3 3 2 2 4 88 14 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 2 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 97 14 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 9~ 14 2 2 4 4 4 2 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 94 .4 3 4 4 2 2 4 4 4 4 3 4 4 4 4 2 4 2 2 4 3 2 2 4 3 86 .4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 3 3 2 3 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 3 91 .3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 2 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 96 . 4 4 2 4 4 4 3 4 3 2 4 4 4 2 3 4 4 2 4 4 3 2 4 2 3 85

4608

No sikao tentana aksi mo ok ker' a Total res 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

1 3 3 3 3 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 1 4 4 69 2 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 72 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 79 .4 3 3 3 .3 4 4 4 3 3 3 4 3 4 4 3 4 4-3 3 3 68 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 4 4 77 6 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 3 2 2 2 3 3 44 7 2 2 4 3 4 4 3 2 2 2 4 4 3 2 4 4 2 1 4 4 60 8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 80 9 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 66

10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 79 11 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 67 12 4 4 4 4 2 2 2 4 4 4 3 4 2 2 4 2 3 4 4 4 66 13 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 78 14 3 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 76 15 4 4 3 4 2 2 2 4 4 4 3 4 2 2 3 2 2 4 3 3 61 16 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 75 17 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 69 18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 79 19 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 3 3 74 20 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 76 21 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 73 22 2 2 2 2 4 4 4 2 2 2 3 4 3 4 3 4 4 2 3 3 59 23 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 78 24 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 73 25 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 76 26 3 2 2 2 4 4 3 3 2 2 2 2 4 4 2 4 4 4 2 2 57 27 3 4 3 3 2 2 2 3 4 4 4 4 2 4 4 2 2 4 3 4 63 28 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 3 4 71 29 4 4 3 4 3 4 4 4 2 2 2 4 4 4 4 4 4 4 3 2 69 30 4 3 4 4 4 4 4 4 1 2 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 71 31 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 76 32 4 4 3 4 2 4 2 4 4 4 3 3 4 4 4 2 3 3 4 4 69 33 4 4 4 3 4 2 4 4 4 4 3 4 2 4 3 4 4 4 3 4 72 34 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 76 35 3 3 4 4 2 4 2 3 4 4 3 2 4 4 3 2 2 4 3 3 63 36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 77 37 2 4 2 3 4 4 4 2 4 4 3 4 4 4 3 4 4 2 3 3 67 38 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 77 39 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 3 73 40 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 73 41 4 4 2 4 3 4 3 4 3 4 4 2 3 4 4 3 3 4 4 4 70 42 4 2 3 2 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 70 43 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 75 44 3 2 3 4 3 4 4 4 2 2 4 4 4 4 2 3 3 4 2 4 65 45 3 4 4 4 4 2 3 4 4 4 4 3 2 4 4 4 4 3 3 4 71 46 4 4 4 2 4 3 3 4 4 4 2 4 3 4 4 4 4 4 3 2 70 47 4 4 3 3 4 4 4 4 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 73 48 4 3 3 4 2 4 2 4 1 2 3 4 3 3 4 2 2 4 4 3 61 49 3 2 3 4 4 4 4 3 2 2 3 4 4 4 2 4 4 4 2 3 65 50 3 4 4 3 4 2 4 3 4 4 3 3 2 4 4 4 4 3 3 3 68

Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

ANGKET PENELITIAN

Saya mahasiswa Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif idayatullah Jakarta bermaksud untuk mengadakan penelitian mengenai "Hubungan 1tara Persepsi Keadilan Organisasi dengan Sikap tentang Aksi Mogok Ketja pada ~ruh di kawasan perindustrian Tangerang"

Oleh karena itu saya meminta kesediaan anda untuk menjadi sampel dalam strumen penelitian yang berupa angket. lapun tujuan dari penelitian ini adalah : ~tuk mengetahui hubungan antara Persepsi Keadilan Organisasi dengan Sikap 1ruh tentang aksi mogok Kerja.

Hasil penelitian ini bersifat rahasia sehingga identitas anda akan kami rahasia 1n dan jawaban anda tidak akan mempengaruhi apapun.

Saya mengucapkan terimakasih atas kerjasama dan kesediaan anda aluangkan waktu untuk berpartisipasi dalam penelitian ini.

IDENTITAS SAMPEL

mgan ini saya menyatakan bahwa

1ma

~ia

nis kelamin

1ndidikan Terakhir :

a mat

1sa Kerja

ima Perusahaan

1nyatakan kesediaan ikut dalam penelitian yang dilakukan oleh mahasiswa fakultas ikologi Universitas Islam Nengeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta, mengenai bungan antara Persepsi Keadilan Organisasi dengan Sikap buruh tentang aksi mogok rja

Jakarta, 2008

( .................................. " ... )

PETUNJUK PENGISIAN

1wablah dengan memberikan tanda cheklist (v') pada pernyataan yang sesuai

mgan pendapat Anda.

S : Sangat Setuju

: Setuju

5 : Tidak Setuju

rs : Sangat Tidak Setuju

, Skala Persepsi Keadilan Organisasi

' I ' i 1

I a PERNYATAAN '·ss I s'. ms:,;: STS.1

I I ' I > ,, , 11~{, 1

, 1 , 0 ,1 ,,~af1,,\,;,,>Jtt«»f'

Gaji yang saya peroleh menunjukkan besarnya usaha yang saya berikan untuk oekeriaan sava. Perusahan tidak menambah uang gaji walaupun jam kerja ditambah. Setiap karyawan mempunyai kesempatan vanq sama dalam hal promosi. Cukup banyak pendapat yang dapat saya berikan selama proses pengambilan keputusan dilaksanakan. Perusahaan menerapkan peraturan perusahaan yang sama kepada semua karvawan tanoa memandanq status iabatan. Gaji yang saya terima tidak sesuai dengan kesepakatan semula. Perusahaan hanya memperhatikan kesalahan tanpa memberikan oenqarahan. Saya merasa perlu mengikuti pelatihan karena banvak informasi vanq didapat. Peraturan yang ada saat ini tidak membuat karvawan lebih disiplin.

). Perusahaan sering melakukan penempatan yanq asal-asalan.

1. Perusahaan melakukan penempatan sesuai denqan kemamouan pekerja.

~- Saya mendapatkan program diklat yang saya butuhkan untuk menunjang pekerjaan aQar lebih baik.

~- Sistem kerja yang berlaku saat ini membuat sava enggan mengikuti prosedur.

14. Atasan saya memperlakukan saya dengan tidak so an.

15. Besarnya gaji yang saya terima sesuai dengan prestasi yang saya berikan dibandin kan den an teman seker'a sa a.

6. Perusahan saya memberikan THR hanya ke ada a ama tertentu.

7. Sa ya merasa sulit mendapatkan informasi karena sa a han a ka awan biasa.

8. Tempat saya bekerja menerapkan peraturan perusahaan yang sama kepada semua ka awan tan a memandan status 'abatan.

9. Atasan saya jujur dalam berkomunikasi den an sa a.

0. Atasan saya memperlakukan saya dengan so an.

1. Sistem kerja yang berlaku saat ini membuat sa a en an men ikuti rosedur.

2. Penilaian perusahaan akan diberikan pada kriteria yang jelas bagi karyawan yang ber restas.

3. Saya tidak akan bekerja sebelum ada erintah.

4. Atasan saya tidak pernah memuji hasil kerja sa a.

5. Peraturan yang dibuat perusahaan harus di atuhi dan ditaati

6

. Sikap tentang Aksi Mogok Kerja

Q PERNYATAAN SS I

s :rs STS Menurut saya, aksi mogok kerja merupakan wadah untuk memperjuangkan keseiahteraan sava.

' Buruh yang terlibat aksi mogok kerja .. memlliki risiko dipecat dari perusahaan

'· Saya mengajak teman sekerja saya untuk menQikuti aksi moQok keria Hati saya bahagia jika tuntutan para pekerja diperusahaan saya diterima oleh pimpinan perusahaan. Saya yakin, aksi mogok kerja menjadi jalan keluar permasalahan buruh di tempat saya bekerja. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) oleh perusahaan kepada pegawai yang mogok keria akan membuat iera para pekeria. Saya mendukung aksi mogok kerja di perusahaan tempat saya bekerja Saya selalu menghadiri kegiatan yang diadakan oleh serikat pekerja di perusahaan saya. Mogok kerja adalah merupakan akibat dari QaQalnva perundinQan.

). Menurut saya, aksi mogok kerja tidak layak . dilakukan.

1. Saya tidak suka dengan adanya aksi mogok kerja di perusahaan sava.

~- Saya memilih untuk terus bekerja dari pada menQikuti aksi moQok keria.

l. Mogok kerja adalah merupakan hak dasar pekerja/ buruh.

L Saya mengikuti aksi mogok kerja yang dilakukan oleh teman sava.

). Aksi mogok kerja mengganggu produktivitas perusahaan.

). Saya merasa tidak semangat bekerja jika perusahaan tidak merespon tuntutan para pekerja.

' Saya yakin, aksi mogok kerja bukan jalan keluar permaslahan buruh di tempat saya bekerja.

I. Saya tidak ikut aksi mogok kerja karena menyita waktu saya.

UJI NORMALITAS

Descriptive Statistics

N Mean Std. Deviation Minimum Keadilan 50 92.1600 8.48615 62.00 Sikap 50 70.3200 6.92950 44.00

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

N

Mean Normal Parameters(a,b)

Std. Deviation

Most Extreme Absolute Differences

Kolmogorov-Smirnov Z

Asymp. Sig. (2-tailed)

a Test d1stnbut1on 1s Normal. b Calculated from data.

Keadilan

50

92.1600

8.48615

.101 Negative

-.099

.712

.691

Maxi mu ~ ·~

103.

80.

Sikao

50

70.3200

6.92950

.104

.085

-.104

.739

.646

Tabel Nilai Z-Score No K. Ditributif K. Prosedural K. lnformasional K. Interpersonal Sikao 1 0.41 0.33 0.33 ·1 -0.19 2 0.41 -0.67 0 0.33 0.28 3 1.25 0.67 1 0.66 1.28 4 -0.41 0.33 -0.33 -1 -0.28 5 1.25 1 1 0 1 6 -2.91 -3 -3 -2 -3.7 7 0.41 -0.33 0 ·0 -1.4 8 1.25 1 1 0.33 1.42 9 -0.41 0 -0.67 -0.66 -0.57 10 ·1.25 1 0.67 0.66 1.28 11 -0.41 -0.33 -0.67 0.66 -0.42 12 -0.41 -1 -0.33 () -0.57 13 'l.25 0.33 1 0.66 '1.14 14 '1.25 0.67 0.67 0.66 0.85 15 -1.25 -2 -2 -0.33 -1.28 16 0.41 0.33 0 0.33 0.71 17 0 0 -0.33 -1 -0.14 18 1.25 0.67 1 o.:33 1.28 19 0.41 -0.33 0.33 () 0.57 20 0.83 1 0.33 0.136 0.85 21 041 -0.33 0.33 0.33 0.42 22 -1.67 -0.33 -0.33 -2 -1.57 23 1083 1 1 0.()6 1.14 24 0.41 0 0 O.:l3 0.42 25 0.83 0.67 1 0.()6 0.85 26 -2.6 -1.33 -0.33 -2.66 -1.85 27 -0.83 -2 -1.33 (I -1 28 0 -0.33 -0.33 0.33 0.14 29 0 -0.67 -0.33 -0.136 -0.41 30 -0.41 1 -0.33 O.<l3 0.14 31 0 0 -0.67 - 0.66 0.85 32 1.25 0 -0.33 -0.136 -0.14 33 0.41 0.33 1 0 0.28 34 0.83 1 0.67 0.66 0.85 35 0.41 -0.33 -2 0.66 -1 36 . -1.07 -0.33 0 -O.:l6 1 37 0.83 0.67 -0.33 0.33 -0.42 38 0.41 0 1 . -1 1 39 0.83 0.67 0.33 0.33 0.42 40 -2.08 -1.33 0.33 0 0.42 41 ·0.83 -2 0 0.66 0 I

42 0 0.33 -0.33 0.33 0 43 0 -0.67 1 -2 0.71 44 -0.41 1 0 0.66 -0.71 45 0 -0.33 1 0.33 0.14 46 1.25 -0.33 -0.63 0.66 0 47 0.41 1 -1.33 -2.66 0.42 48 0.83 0 0.33 0 -1.28 49 0.41 0.67 -0.33 0.33 -0.71 50 -1.67 -1.33 0.33 0.66 -0.28

p;~:,:;"UST/1!:,'J,:J 1. •;_'

PEMERINTAH KABUPATEN TANGERANG

KECAMATAN l\/[AUI( DESA JATIW ARil'TGIN

SURAT KETERANGAN

Yang bertanda tangan dibawah ini:

Nama Jabatan

: DRS. E:DI MASYKUR : Lurah

Dengan ini menerangkan bahwa: Nam a : RIZK! AMAL! NIM : 104070002365 Fakultas : Psikologi lJ!N Syarif Hidayatullah Jakarta

Benar bahwa yang bersangkutan tersebut diatas telah melakukan penelitian di Desa Jatiwaringin, Mauk - Tangerang dengan judul Huhungan antara Persepsi Kea.Ulan Organisasi dengan Sikap tenlang Aksi fl,Jogok Kery"a pad.a Buruh di. KrnPasan lndust.ri JatitParingin, Mauk -Tangerang.

Demikian surat ini kami berikan untuk dipergunakan sebagaimana mestinya.

Tangerang, 20 April 2008

Lurah J ati waringin