12

PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASIDIAGNOSISI INSTITUSIONAL DEPARTEMEN PEKERJAAN UMUM DAN JHONSON & JHONSHON

DISUSUN OLEH :MAWARDINIM : 1301026218

DOSEN Dosen : Dr.Hj. Tetra Hidayati, M.Si

MAGISTER MANAJEMEN U N I V E R S I T A S M U L A W A R M A NSAMARINDA 2015DAFTAR ISIDEPARTEMEN PEKERJAAN UMUM KOTA CARLSBAD

1.1. Latar Belakang 11.2. Rumusan Masalah 21.3. Tahapan dalam Mendiagnosis didepartemen Pekerjaan Umum 31.4. Starting Point yang harus dilakukan 61.5. Intervensi Yang Direkomendasikan 71.6. Merancang strategi Implementasi dari intervensi Departemen Pekerjaan Umum 81.7.

DAFTAR ISIPERUSHAAN JHONSON & JHONSHON

Latar Belakang 10Sekenario satu 10Sekenario dua 11Skenario tiga 11Pertanyaan 11

1.1. Latar Belakang Kota Carlsbad, yang berada di Negara bagian California memiliki penduduk yang sangat besar, penduduk ini berjumlah 75.000 orang. Saat ini Kota Carlsbad memiliki Departemen Pekerjaan Umum dengan memiliki tujuan utama untuk mengelola tata kelola kota hingga menjadikan kota yang nyaman bagi setiap penduduk kota Carlsbad. Selanjutnya dalam hal tata kelola, Departemen Pekerjaan Umum Carlsbad terdapat enam perangkat yang memiliki job deskipsi yang berbeda dari masing-masing perangkat. Masing-masing Perangkat/departemen tersebut diantaranya memiliki fungsi dan tanggung jawab untuk merekayasa taman, jalan, fasilitas umum dan pemeliharaan armada. Bersamaan dengan masa transisi kepemimpinan di Departemen Pekerjaan Umum Kota Carlsbad California, pemimpin yang beru memiliki ambisi dan semangat yang kuat untuk memberikan pelayanan maksimal bagi seluruh penduduk kota. Ambisi ini dimanifestasikan melalui reorganisasi Departemen Pekerjaan Umum yang akan diselaraskan dengan nilai-nilai baru dan dengan cara partisipatif dan pemberdayaan. Upaya untuk merekonstruksi ulang organisasi Pemimpin Dinas Pekerjaan Umum telah melakukan konsultasi dengan konsultan Perubahan dan Pengembangan Organisasi sebagai upaya dalam memberikan gambaran komprehensif atas upayanya. Setelah dilakukan diagnosis secara mendalam diketahui terdapat berbagai masalah yang muncul yang sangat mengganggu jalannya organisasi. masalah-masalah yang dianggap penting diantaranya adalah Pertama masing-masing departemen berjalan secara sendiri-sendiri serta tidak memiliki kepercayaan pada tiap-tiap departemen. Kedua terdapatnya tumpang tindih tugas diantara masing-masing departemen. Ketiga hamper disetiap departemen tidak memiliki tujuan dan proses formal. Ke empat direktur turut menjadi perancang kota. 1.2. Rumusan MasalahRumusan masalah dari hasil diagnosisi Departemen Pekerjaan umum menggambarkan kondisi organisasi yang kurang ideal. hal ini dikarenakan tidak terdapatnya koordinasi yang baik antar departemen, dan masing-masing departemen berjalan sendiri-sendiri. Seharusnya organsisasi memiliki fungus untuk mengkoordinasikan prilaku tiap departemen, sehingga berfungsi bersama-sama dalam pelayanan dan tujuan strategi (Cummings G. C 2008 : 89).Rumusan maslah ini selanjutnya memberikan gambaran yang sangat jelas bagaimana fungsi koordianasi yang begitu penting bagi organisasi, pertanyaan selanjutnya adalah 1. Bagaimana proses tahapan dalam mendiagnosisi di Departemen Pekerjaan Umum ?2. Startting point seperti apa yang harus dilakukan dari titik ini3. Intervensi seperti apa yang harus direkomendasikan ?4. Bagaimana strategi intervensi yang dapat digunakan untuk merancang aksi implementasi ?

1.3. Tahapan dalam Mendiagnosis didepartemen Pekerjaan Umum Diagnosis sebagaimana dalam buku yang tulis oleh Cummings G. C. (2008 : 87) mendefinisikan diagnosis sebagai proses dalam mememahami organisasi dan fungsinya, serta menyediakan informasi yang diperlukan untuk merancang intervensi perubahan. Definisi ini menyiratkan bahwa diagnosis diawali dengan pemahaman atas proses dan memahami bagaimana fungsi dari setiap unti proses untuk selanjutnya digunakan sebagai dasar pengumpulan informasi. Model yang komprehensif yang disajikan di sini adalah pandangan organisasi sebagai sistem yang terbuka. Organisasi berfungsi untuk mengkoordinasikan perilaku dari departemen. Organisasi yang terbuka dalam menanggapi perubahan lingkungan dan perubahan karena pengaruh dari luar. Sebagai sistem yang terbuka, hierarkis organisasi terdiri dari beberapa hal, yakniterdiri dari beberapa kelompok, yang pada akhirnya setiap kelompok terdapat pekerjaan secara individu. Organisasi juga menampilkan lima sistem kunci, yakni: input, transformasi, dan output; batas; umpan balik; equifinality (batas akhir); dan keselarasan.Tahapan yang harus dilakukan untuk mendiagnosis Departemen Pekerjaan Umum jika menrujuk pada pendapat Cummings G.C. (2008 : 93) dapat dilakukan dengan tiga tahapan.

1. Pertama adalah melakukan diagnosis terhadap Level OrganisasiPada level organisasi dilakukan proses diagnostik dan kemudian diterapkan. Lingkungan terdiri dari input; satu set komponen desain yang berorientasi secara strategis,adanya variasi outputs, seperti kinerja, produktivitas, dan kepuasan stakeholder. Diagnosis melibatkan pemahaman masing-masing bagian dalam suatu model kemudian menilai bagaimana unsur-unsur orientasi yang strategis sejajar satu sama lain dengan input. Efektivitas organisasi cenderung tinggi ketika adanya saluing terkait (berpadu) secara baik.Model diagnostik mencakup input, desain komponen (proses transformasi), dan dimensi output yang diperlukan untuk memahami pekerjaan tiap kelompok dan individu.. 2. Kedua adalah melakukan diagnosis terhadap Level GrupModels Group diagnostic mengambil desain organisasi sebagai input utama; memeriksa kejelasan tujuan, struktur tugas, komposisi kelompok, norma-norma kinerja, dan kelompok yang berfungsi sebagai komponen kunci desain dan daftar anggota performa grup dan quality of work life sebagai output. Seperti halnya model sistem terbuka, jajaran dari bagian ini adalah kunci untuk memahami efektivitas.

Pada tingkat pekerjaan individu, desain organisasi, desain kelompok, dan karakteristik dari setiap pekerjaan adalah input yang menonjol. Berbagai tugas, tugas yang signifikan, identitas tugas, otonomi dan umpan balik saling bekerja sama untuk menghasilkan output dari kepuasan kerja dan kualitas kerja.Seorang peminmpin dapat membuat suatu perubahan jika mereka memiliki strategi yang koheren persuasion (membujuk). Perubahan bukanlah suatu hal yang mudah, kebanyakan orang enggan untuk untuk mengubah kebiasaan mereka. Apa yang menurut mereka di masa lalu cukup baik, tidak adanya ancaman maka seorang karyawan akan tetap melakukan apa yang selalu mereka lakukan. Ketika organisasi mengalami suksesi pemimpin, perlawanan terhadap perubahan dari sang pemimpin sangan kuat. Adanya warisan kekecewaan dan ketidakpercayaan menciptakan suatu lingkungan dimana karyawan secara otomatis tidak sependapat dengan kebijakan-kebijakan pemimpin, adanya asumsi bahwa sama seperti yang dulu-dulu.3. Ketiga Adalah Level IndividuPada tingkat pekerjaan individu, desain organisasi, desain kelompok, dan karakteristik dari setiap pekerjaan adalah input yang menonjol. Berbagai tugas, tugas yang signifikan, identitas tugas, otonomi dan umpan balik saling bekerja sama untuk menghasilkan output dari kepuasan kerja dan kualitas kerja.Seorang peminmpin dapat membuat suatu perubahan jika mereka memiliki strategi yang koheren persuasion (membujuk). Perubahan bukanlah suatu hal yang mudah, kebanyakan orang enggan untuk untuk mengubah kebiasaan mereka. Apa yang menurut mereka di masa lalu cukup baik, tidak adanya ancaman maka seorang karyawan akan tetap melakukan apa yang selalu mereka lakukan. Ketika organisasi mengalami suksesi pemimpin, perlawanan terhadap perubahan dari sang pemimpin sangan kuat. Adanya warisan kekecewaan dan ketidakpercayaan menciptakan suatu lingkungan dimana karyawan secara otomatis tidak sependapat dengan kebijakan-kebijakan pemimpin, adanya asumsi bahwa sama seperti yang dulu-dulu.

1.4. Starting Point yang harus dilakukan Starting point yang harus dilakukan dalam mendiagnosis Departemen Pekerjaan Umum dapat dilakukan melalui penganalisa terhadap system model. Hal ini sebagaimana diungkap oleh Cummings C. L (2008 : 89) bahwa system model menyediakan titik awal yang berguna untuk mendiagnosis organisasi atau departemen. Sistem dipandang sebagai keutuhan kesatuan yang terdiri dari bagian-bagian atau subsistem; sistem berfungsi untuk mengintegrasikan bagian ke dalam unit yang berfungsi. Misalnya, sistem organisasi terdiri dari departemen, yang ada di tubuh Dinas Pekerjaan Umum. Organisasi berfungsi untuk mengkoordinasikan perilaku disetiap departemen Pekerjaan Umum sehingga mereka berfungsi bersama-sama dalam pelayanan tujuan atau strategi (Cummings C. L 2008 : 89)1.5. Intervensi Yang DirekomendasikanBentuk rekomendasi intervensi yang harus dilakukan adalah dengan melakukan kontigensi terkait dengan perubahan situasi. Hal ini akan menunjukan perubahan situasi yang dapat berdapak pada kesuksesan perubahan yang akan dilakukan. argumentasi ini diperkuat oleh pendapat Cummings C.L (2008 : 152) bahawa Para peneliti telah mengidentifikasi sejumlah kontinjensi hadir dalam situasi perubahan yang dapat mempengaruhi keberhasilan intervensi.Ini termasuk perbedaan individual di antara anggota organisasi (misalnya, kebutuhan untuk otonomi), faktor organisasi (misalnya, gaya manajemen dan ketidakpastian teknis), dan dimensi proses perubahan itu sendiri (misalnya, tingkat dukungan top-manajemen). Selain itu dalam intervensi yang akan dilakukan pada departemen Pekerjaan Umum perlu juga mempertimbangkan kesiapan organisasi untuk berubah, kemampuan perubahan, konteks budaya dan keterampilan dan kemampuan agen peruban Cummings C.L (2008 : 153).1.6. Merancang strategi Implementasi dari intervensi Departemen Pekerjaan UmumStrategi implemtasi yang dapat dilakukan setidakya memiliki tiga program Cummings C.L (2008 : 158) 1. Pertemuan konfrontasi organisasiMetorde perubahan ini memobilisasi anggota organisasi untuk mengidentifikasi masalah, menetapkan target tidakan, dan memulai bekerja pada masalah. Hal ini biasanya diterapkan ketika organisasi mengalami stress dan ketika manajemen perlu untuk mnegatur sumber daya untuk memcahkan masalah sesegera mungkin. Intervensi umumnya menccakup berbagai kelompok karywan dalam mengidentifikasi dan memecahkan masalah2. Intergroup relationsIntervensi ini dirancang untuk meningkatkan interaksi di antara kelompok yang berbeda atau departemen dalam organisasi. Kelompok mikrokosmos intervensi melibatkan sekelompok kecil orang-orang yang cocok dengan latar belakang masalah organisasi yang ditangani. Kelompok ini membahas masalah dan mengembangkan cara untuk mengatasinya. Model konflik antarkelompok biasanya melibatkan konsultan membantu dua kelompok memahami penyebab konflik dan memilih solusi yang tepat3. Intervensi pada grup yang besarIntervensi ini melibatkan berbagai pemangku kepentingan dalam pertemuan besar untuk memperjelas nilai-nilai penting, guna mengembangkan cara-cara kerja baru, untuk mengartikulasikan visi baru bagi organisasi, atau untuk memecahkan masalah organisasi. Pertemuan tersebut adalah alat yang kuat untuk menciptakan kesadaran masalah organisasi dan peluang dan untuk menentukan arah dihargai untuk tindakan di masa depan.

PROGRAM KESEHATAN DAN KEBUGARAN JOHNSON DAN JOHNSON1.1. Latar BelakangJohnson & Johnson merupakan perusahaan yang bergerak pada bidan kesehatan dan perawatan yang memiliki keuntungan yang besar atas aktifitas usaha yang jalani. Didukung dengan 101.800 karyawan saat ini Johnson & Johnson memiliki 190 perusahaan yang tersebar diberbagai Negara. Dimasa lalu perusahaan Johnson & Johnson telah memberikan insentif untuk berpartisipasi dalam berbagai program kesehatan, tetapi fokus perusahaan telah bergeser, anggaran yang dulunya digunakan untuk insentif kesehatan karyawan, pada saat ini digunakan ke arah penilaian risiko. Pada Pada akhir 1980-an dan 1990-an terdapat program gabungan yang dikenal sebagai program Bantuan Hidup. Kesehatan, keselamatan, manfaat, kesehatan, bekerja sama untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan di tempat kerja.Analisis selanjutnya adalah menganalisis scenario healtco, yaitu manfaat yang ditujukan bagai karyawan. Analisis ini terbagi kedalam tiga scenario1. Scenario 1Dalam sekenario ini terdapat karyawan yang enggan untuk melaksanakan tuntutan tugas, dalam percakapan yang dilakukan antara dua orang menggambarkan bahwa rekan kerja yang terdiri dari pimpinan dan bawahan. Dimana bawahan memilih untuk tidak bekerja dari pada tawaran yang diajukan oleh pimpinan.

2. Sekenario 2Scenario ini menggambarkan bahwa terdapat kepuasan diantara kedua belah pihak, naik dari pimpinan maupun bawahan. Dimana pimpinan merasa puas atas kinerja bawahan, meskipun bawahan memilih untuk keluar dari organisasi.3. Sekenario 3Pada sekenario ini terdapat karyawan yang mengajukan pensiun dari jabatan direktur Healtco, permintaan akan pensiun disampaiakan pada masa kerja 60 tahun dengan alas an keinginan untuk menghabiskan waktu dengan keluarga dan lingkungan. Pensiun yang diinginkan adalah bagaiman direktur Healtco dapat bekerja tiga puluh jam seminggu. 1.2. Pertanyaan 11) Bagaimana Anda akan melakukan diagnosis situasi di HealthCo?Diagnosis dilakukan dengan menggunakan tiga tahap, hal ini sama dengan melaksanakan diagnosis pada Departemen Pekerjaan Umum, jika masih merujuk pada pendapat Cummings C.L.(2008) langkah pertama adalah dengan mendiagnosis aspek level organisasi, tahap ini selanjanjutnya akan menguraikan informasi yang melibatkan pemahaman masing-masing bagian dalam suatu model kemudian menilai bagaimana unsur-unsur orientasi yang strategis sejajar satu sama lain dengan input. Kedua adalah dengan meetode analisa terhadap level group, Models Group diagnostic mengambil desain organisasi sebagai input utama; memeriksa kejelasan tujuan, struktur tugas, komposisi kelompok, norma-norma kinerja, dan kelompok yang berfungsi sebagai komponen kunci desain dan daftar anggota performa grup dan quality of work life sebagai output.Ketiga adalah analisa pada level individu Pada tingkat pekerjaan individu, desain organisasi, desain kelompok, dan karakteristik dari setiap pekerjaan adalah input yang menonjol. Berbagai tugas, tugas yang signifikan, identitas tugas, otonomi dan umpan balik saling bekerja sama untuk menghasilkan output dari kepuasan kerja dan kualitas kerja. 2) Berdasarkan informasi yang diberikan dalam skenario dan kasus, apa diagnosis Anda sendiri situasi?Analisa terhdap scenario akan memberikan penjelasan bahwa karyawan healtco berada pada aktifitas kerja dengan beban tinggi, hal ini selanjutnya menyebabkan karywan berada pada kondisi yang jenuh, 3) Apa yang Anda lihat sebagai masalah utama dalam HealthCare menjadi perusahaan teratas dalam hal manfaat kehidupan kerja?Masalah utama adalah job deskripsi dari masing-masing karyawan terlalu tinggi, yang menyebabkan karyawan berada pada psosisi kerja yang sangat ekstra.